Psykologisen sopimuksen rikkoutuminen. Yksi keino ymmärtää psykologisia sopimuksia on tarkastella psykologisen sopimuksen rikkoutumista. Rikkoutumisella tarkoitetaan sopimuksen ehtojen noudattamatta jättämistä (Rousseau, 1989). Psykologisen sopimuksen tapauksessa rikkominen tarkoittaa erityisesti sitä, että organisaatio tai muu osapuoli ei vastaa työntekijän panokseen tavalla, joka vastaa yksilön uskomusta organisaatiolle kuuluvista velvollisuuksista (Xxxxxxxx, 1989). Topa ja muut (2022) määrittelevät psykologisen sopimusrikkomuksen olevan subjektiivinen kokemus, jolla tarkoitetaan toisen osapuolen käsitystä siitä, että toinen osapuoli on laiminlyönyt asianmukaiset velvollisuutensa ja lupauksensa. Psykologisen sopimuksen ehtojen noudattamatta jättäminen merkitsee täyttämättömien odotusten lisäksi vahinkoa organisaation ja yksilön väliselle suhteelle, eikä vahingoittunut suhde palaudu helposti (Xxxxxxxx, 1989). Xxxxxxxx (1989) vertaa tilannetta siihen, että henkilö ryöstää pankin, mutta hänen jäädessään kiinni riittäväksi korvaukseksi ei katsota sitä, että hän palauttaa rahat takaisin, sillä aiheutettu vahinko on suurempi kuin varastettu rahasumma. Samalla tavalla psykologisen sopimuksen rikkoutuminen aiheuttaa sen, että luottamus ja hyvä usko heikentyvät ja altistavat suhteen traumaattiselle tilalle (Xxxxxxxx, 1989). Sen jälkeen luottamus joudutaan luomaan uudelleen (Xxxxxxxx, 1989). Uudelleenluominen voi vaatia saman prosessin toistamista, joka aikoinaan johti suhteen syntymiseen (Xxxxxxxx, 1989). Xxxxxxxxx (1989) mukaan ”uhri” kokee vihaa, loukkaantumisen tunnetta ja kaunaa uskoessaan suhteen toisen osapuolen rikkoneen psykologisen sopimuksen. Reaktion voimakkuutta lisää se, että reaktio ei johdu pelkästään tiettyjen palkkioiden tai etujen täyttämättä jäämisestä, vaan siihen liittyy myös kokemus yleisempien uskomusten rikkoontumisesta koskien henkilöiden kunnioittamista ja muita käyttäytymismalleja, jotka liittyvät luottamusta vaativiin suhteisiin (Xxxxxxxx, 1989). Tämän lisäksi psykologisen sopimuksen rikkoutuminen johtaa usein myös kasvaneeseen vaihtuvuuteen, työtehtävien lisääntyneeseen laiminlyöntiin ja työntekijöiden vähäisempään halukkuuteen edustaa organisaatiota positiivisesti ulkopuolisille (Turnley & Xxxxxxx, 1999). Rikkomukset johtavatkin usein sellaiseen käytökseen, joka on haitallista organisaatiolle (Turnley & Xxxxxxx, 1999).
