KILPAILUKIELTOSOPIMUS TYÖNTEKIJÄN NÄKÖKULMASTA

KILPAILUKIELTOSOPIMUS TYÖNTEKIJÄN NÄKÖKULMASTA

Kandidaatintutkielma Xxx Xxxxxxxxxx

Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Yritysjuridiikka

Syksy 2021

Sisällys

1 Johdanto 1

1.1 Tutkimusongelma ja -kysymys 1

1.2 Rajaukset ja tutkimusmetodi 2

1.3 Tutkielman rakenne 3

2 Yleistä kilpailukieltosopimuksesta työsopimuksessa 4

2.1 Kilpailevan toiminnan kielto 4

2.2 Kilpailukieltosopimus työsopimuksessa 5

2.3 Kilpailukieltosopimus laissa 7

2.4 Kilpailukieltosopimuksen vaikutus työntekijään 8

3 KKO:n ratkaisukäytäntö kilpailukieltosopimuksesta työsopimuksessa 9

3.1 Kilpailukieltosopimuksen vaatima erityisen painava syy 9

3.1.1 KKO:2014:50 10

3.1.2 KKO:2003:19 12

3.1.3 Erityisen painavan syyn tulkintaa 13

3.2 Kilpailukieltosopimuksen kohtuuttomuus työsopimuksessa ja sopimusehdon sovittelu 16

3.2.1 KKO:2019:28 17

3.2.2 Kohtuuttomuuden ja sovittelun tulkintaa 19

3.3 Oikeustapausten koontia ja tulkintaa 20

4 Työntekijän asema kilpailukieltosopimuksen yhteydessä 21

4.1 Työntekijän aseman vaikutus kilpailukieltosopimukseen 21

4.2 Työntekijän korvausvelvollisuus sopimuksen rikkoutuessa 22

4.3 Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset uralla etenemiseen 23

5 Johtopäätelmät 24

Lähteet IV

Aalto-yliopisto, PL 11000, 00076 AALTO

xxx.xxxxx.xx Kandidaatintutkinnon tutkielman tiivistelmä

Tekijä Xxx Xxxxxxxxxx

Työn nimi Kilpailukieltosopimus työntekijän näkökulmasta

Tutkinto Kauppatieteiden kandidaatti Koulutusohjelma Kauppatieteiden kandidaattiohjelma Työn ohjaaja(t) Xxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxxx

Hyväksymisvuosi 2021 Sivumäärä 28 Kieli suomi

Tiivistelmä

Tämän kandidaatin tutkielman tarkoituksena on tutkia millä tavoin kilpailukieltosopimus vaikuttaa työntekijään. Tutkielmassa keskitytään erityisesti työntekijän aseman ja oikeuk- sien selvittämiseen. Tutkielmasta käy ilmi yleisiä kohteita kilpailukieltosopimukselle. Tar- koituksena on selvittää ja tulkita voimassa olevan oikeuden sisältöä, oikeuskirjallisuutta, vi- rallislähteitä sekä korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuja oikeustapauksista. Työoikeu- den tunteminen on tärkeää sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta, sillä sen avulla oman aseman turvaaminen helpottuu. Työoikeudessa keskeistä on työsuhteet ja säädökset.

Työntekijän ja työnantajan on mahdollista sopia kilpailukieltosopimus, joka rajoittaa työn- tekijän oikeutta siirtyä uuteen työsuhteeseen kilpailevaan yritykseen tai aloittaa omaa kil- pailevaa liiketoimintaa sovittuna aikana. Kilpailukieltosopimus voi olla kestoltaan enintään kuusi kuukautta, mutta tietyissä tilanteissa sopimusta on mahdollista pidentää korkeintaan vuoden kestoiseksi, kunhan työntekijä saa tästä korvausta. Kilpailukieltosopimuksen tar- koituksena on työnantajan näkökulmasta pyrkiä suojaamaan yrityksen liike- tai ammatti- salaisuuksia tai työntekijälle annettua erikoiskoulutusta ja siten estää tietojen päätymistä kilpailijoille.

Kilpailukieltosopimuksia on tarkoitus käyttää vain sellaisissa tilanteissa, jolloin siihen on olemassa erityisen painava syy. On kuitenkin käynyt ilmi, että kilpailukieltosopimuksia käy- tetään työsopimuksissa melko usein ilman erityisen painavan syyn tarpeen tarkistamista. Tämä aiheuttaa työntekijän näkökulmasta epäoikeudenmukaisia tilanteita, sillä tarpeeton kilpailukieltosopimus voi aiheuttaa haasteita irtisanoutumiseen tai sen jälkeiseen aikaan, sillä kilpailukieltosopimuksiin liittyy lähes aina korvausvelvollisuus. Kyseinen korvaus, jonka työntekijä joutuu kilpailukieltosopimuksen rikkoessaan maksamaan, on korkeintaan työsuhteen loppumista edeltäneen kuuden kuukauden palkan suuruinen. Kilpailukieltoso- pimuksesta voi pahimmillaan aiheutua erilaisia haasteita työntekijän palkka- ja urakehityk- selle. Vuonna 2022 voimaan astuva kilpailukieltosopimuksia koskeva lakiuudistus tulee muuttaman tilannetta muun muassa siten, että työnantajan tulee maksaa korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista, kun taas nykyään korvausta maksetaan yleensä vain yli kuuden kuukauden kestoisista sopimuksista.

Avainsanat työoikeus, kilpailukieltosopimus, työntekijä, työsopimuslaki, erityisen pai- nava syy

1 Johdanto

1.1 Tutkimusongelma ja -kysymys

Työoikeuteen liittyvien perusasioiden tunteminen on tärkeää sekä työntekijän että työnanta- jan näkökulmasta, sillä kyseisten tietojen avulla on mahdollista turvata oma etu ja asema. Työoikeus käsittelee työsuhdetta koskevia ja siihen läheisesti liittyviä säännöksiä.1 Työlain- säädäntö on yleensä pakottavaa eli indispositiivista, joka tarkoittaa eräänlaista vähimmäis- pakottavuutta, jonka vuoksi laissa olevien säännöksien sisällöstä ei voida sopia eikä päättää työntekijän lain perusteella saamaa suojaa, ellei laissa ole näin erikseen määritelty.2 Suomen työlainsäädännöllä pyritään työntekijän suojeluun.3 Työsopimuslaki koskee kaikkia työsuh- teita ja -sopimuksia ja on näin ollen yleislaki.4

Työsopimus on vapaamuotoinen eli se voidaan sopia millä tavoin tahansa.5 Työsopimuslain (55/2001; jäljempänä TLS) luvun 3 §:ssä määritellään, että työsopimus voidaan tehdä joko kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti, ja se on toistaiseksi voimassa, mikäli määräaikaisuutta ei erikseen määritellä. Työntekijän näkökulmasta on kuitenkin järkevää, että työsopimus solmitaan kirjallisena, jotta sieltä voi tarvittaessa tarkistaa sovitut asiat.6 Työoikeus poikkeaa muusta sopimusoikeudesta siten, että työsopimuksen toinen osapuoli eli työnantaja on työn- tekijää vahvemmassa asemassa. Sen lisäksi työnantaja on työntekijää vahvemmassa ase- massa myös työnantajan tulkintaetuoikeuden vuoksi. Työntekijän on siis toteltava työnan- tajaa kiistatilanteissa siihen asti, että kiista on ratkaistu neuvotteluiden tai oikeusistuimen avulla.7

TLS 3 luvun 3 §:ssä säädetään, että työntekijällä on velvollisuus kieltäytyä työsuhteen ai- kana työnantajansa kanssa kilpailevasta toiminnasta. Tämän lisäksi TSL 3 luvun 5 §:ssä säädetään kilpailukieltosopimuksesta, jonka mukaan työnantajalla ja työntekijällä on mah- dollisuus sopia kilpailevasta toiminnasta pidättäytymisestä myös työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta tähän vaaditaan kuitenkin erityisen painava syy, jonka tulee olla olemassa sopimuksen solmimisen sekä työsuhteen päättymisen aikana.

1 Paanetoja 2019, s. 1

2 Paanetoja 2019, s. 4

3 Paanetoja 2019, s. 25

4 Xxxxxxxx – Kairinen – Xxxxxxxx – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 47

5 Paanetoja 2019, s. 38

6 Paanetoja 2019, s. 38

7 Bruun – von Koskull 2012, s. 19

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millä tavoin kilpailukieltosopimus vaikuttaa työntekijään työpaikkaa vaihtaessa. Tarkastelun kohteena on erityisesti työntekijän asema ja oikeudet sekä voimassa olevan kilpailukieltosopimuksen vaikutukset näihin asioihin. Sa- malla selvitän myös yleisiä kilpailukiellon kohteita, jotka vaikuttavat työntekijään sekä so- pimuksen laatimiseen vaadittavia perusteita. Aihe on kiinnostava, sillä kilpailukieltosopi- muksia käytetään yleisemmin, kuin niille olisi tarvetta. Työntekijän näkökulmasta kilpailu- kieltosopimus voi tuntua sitä solmittaessa vähäpätöiseltä, mutta sen merkityksen laajuus voi käydä ilmi vasta irtisanoutumisen yhteydessä, mikäli työntekijä ei ole ollut riittävän hyvin selvillä sopimuksen sisällöstä.

Työntekijällä ja työnantajalla on erilaiset lähtökohdat ja asemat kilpailukieltosopimuksen solmimiseen, joten näen tärkeänä tutkia tätä asiaa erityisesti työntekijän näkökulmasta. Kil- pailukieltosopimus voi olla työnantajalle tärkeä, jotta hän voi turvata yrityksensä toimintaa. Kilpailukieltosopimus ei vaikuta työnantajan tilanteeseen negatiivisesti, jos se on solmittu oikeilla perusteilla. Työnantaja ei ole samalla tavoin velvollinen työntekijää kohtaan kuin työntekijä on kilpailukieltosopimuksen solmittuaan. Työntekijän rooli puolestaan voi olla ongelmallinen kilpailukieltosopimusta solmittaessa, sillä hänellä ei välttämättä ole mahdol- lisuutta kieltäytyä siitä. Näissä tapauksissa työntekijän allekirjoittaessa kilpailukieltosopi- muksen, kyseiset vaikutukset ovat esillä erityisesti irtisanoutumisen jälkeen ja ovat todella kauaskantoisia. Kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvat seuraukset voivat olla työntekijän uran ja taloudellisen tilanteen kannalta ongelmallisia. Tässä tutkielmassa tutkimuskysy- mystä tarkastellaan oikeustapausten, oikeuskirjallisuuden sekä aiheeseen liittyvän lainsää- dännön kautta, jotta tutkittavasta aiheesta saadaan mahdollisimman monipuolinen käsitys.

Tutkimuskysymys:

Miten kilpailukieltosopimus vaikuttaa työntekijään?

1.2 Rajaukset ja tutkimusmetodi

Tässä tutkielmassa kuitenkin keskitytään erityisesti kilpailukieltosopimuksen vaikutuksiin työntekijän näkökulmasta. TSL 3 luvun 5 §:n mukaan kilpailukieltosopimus ei sido työnte- kijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajan päättämänä. Näin ollen käsittelen tutkielmassani

vain työntekijän irtisanoutumisesta johtuvaa työsuhteen päättymistä, sillä silloin kilpailu- kielto jää voimaan. Keskeisessä käsittelyssä ovat sellaiset työntekijät, joiden asema on työ- paikalla kilpailukieltosopimuksen näkökulmasta varteenotettava. Tarkemmin sanottuna työntekijät, joilla kilpailukieltosopimuksia pääasiallisesti on, ovat tietotaidoltaan työnanta- jalle todella tärkeitä tai asemaltaan sellaisessa roolissa, jossa he ovat saaneet kuulla työsuh- teena aikana yhtiölle tärkeitä tietoja.

Työnantajan näkökulma kilpailukieltosopimusta koskevissa tilanteissa on tarkemman käsit- telyn osalta rajattu tämän tutkielman ulkopuolelle. Tämän tutkielman ulkopuolelle rajautuu myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet, joissa on mahdollista olla kilpailukieltosopi- mus, sillä niissä erityisen painavan syyn määrittely on toistaiseksi voimassa olevia työsuh- teita vaikeampaa. Tämän lisäksi tutkielman ulkopuolelle rajautuu vuokratyövoima.

Tämä tutkielma tarkastelee voimassa olevaa lainsäädäntöä, ja on siis tutkimusmetodiltaan lainopillinen eli oikeusdogmaattinen. Lainopillisella tutkimuksella pyritään tulkitsemaan ja systematisoimaan voimassa olevien oikeusnormien sisältöä.8 Systematisoinnilla pyritään tutkimaan ja jäsentämään oikeudenalojen käsitteitä, oikeusperiaatteita sekä teorioita. Tul- kinnalla puolestaan pyritään oikeusnormien sisällön ymmärtämiseen.9

1.3 Tutkielman rakenne

Tässä tutkielmassa käsitellään työsopimuksessa määritellyn kilpailukieltosopimuksen vai- kutusta työntekijään ja mahdollisiin haasteisiin, joita kyseinen sopimus voi työntekijälle ir- tisanoutumisen jälkeen aiheuttaa. Tutkielmassa käsitellään aiheeseen liittyvää oikeuskirjal- lisuutta, tuomioistuinten ratkaisukäytäntöjä sekä säädösmateriaalia, joka vaikuttaa kilpailu- kieltosopimuksiin.

Tutkielman alussa käsitellään yleisiä asioita, jotka liittyvät kilpailukieltosopimukseen työ- sopimuksessa. Ensimmäisessä luvussa keskitytään kilpailukieltosopimuksia koskevaan voi- massa olevan oikeuden sisällön tarkasteluun sekä aiheeseen liittyvän oikeuskirjallisuuden sisältöihin. Luvussa käsitellään muun muassa kilpailevan toiminnan kieltoa, kilpailukielto- sopimuksia työsopimuksissa, vuonna 2022 voimaan astuvaa lakiuudistusta sekä voimassa

8 Hirvonen 2011, s. 22

9 Hirvonen 2011, s. 25

olevan oikeuden vaikutuksia työntekijään. Seuraavassa luvussa tarkastellaan korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöjä sekä tulkitaan voimassa olevaa oikeutta. Ratkaisukäytännöt kä- sittelevät kilpailukieltosopimuksen vaatimaa erityisen painavaa syytä sekä kilpailukieltoso- pimuksen kohtuuttomuutta. Viimeinen käsittelyluku sisältää työntekijän aseman tarkempaa tarkastelua. Kyseisessä luvussa perehdytään muun muassa työntekijän aseman vaikutukseen kilpailukieltosopimuksissa, työntekijän korvausvelvollisuuteen kilpailukieltosopimuksen rikkoutuessa sekä kilpailukieltosopimuksen vaikutuksiin työntekijän urakehityksessä. Tut- kielman lopussa kootaan yhteen aiheesta tehdyt johtopäätökset, joiden tavoitteena on vastata tutkimuskysymykseen.

2 Yleistä kilpailukieltosopimuksesta työsopimuksessa

2.1 Kilpailevan toiminnan kielto

TSL 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa harjoittaa sellaista toimintaa, joka on hänen työnantajalleen vahingollista kilpailevaa toimintaa työn luonteen tai työntekijän aseman nä- kökulmasta. Tämä säädös koskee automaattisesti jokaista työsuhteessa olevaa työntekijää. Työntekijä ei siis saa työskennellä yhtäaikaisesti työnantajan kanssa kilpailevassa yrityk- sessä eikä perustaa omaa kilpailevaa yritystä. Yleensä sellaisilla työntekijöillä, jotka ovat työnantajan organisaatiossa korkeammassa asemassa kuin alemman tason työntekijät, on suurempi uskollisuusvelvoite työnantajaansa kohtaan.10 TSL 3 luvun 3 §:ssä on säädetty, ettei työntekijä saa ryhtyä valmistelemaan työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuh- teen voimassaolon aikana. Kilpailevan toiminnan kieltoa arvioitaessa otetaan huomioon ko- konaistilanne, joka sisältää muun muassa työn luonteen ja työntekijän aseman työsuh- teessa.11

TSL 3 luvun 4 §:ssä säädetään, että työntekijällä on salassapitovelvollisuus työnantajan lii- kesalaisuuksia kohtaan. Mikäli työntekijä on hankkinut kyseiset tiedot ilman hänelle annet- tuja oikeuksia, salassapitovelvollisuus jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Muussa tapauksessa työntekijä ei ole enää salassapitovelvollinen työsuhteen päätyttyä. Xxxx mukaan työntekijä on korvausvelvollinen työnantajalleen, jos hän aiheuttaa vahinkoa kertomalla lii- kesalaisuuden eteenpäin. Myös oikeuskirjallisuudessa korostetaan, että työsopimuksissa on

10 Paanetoja 2019, s. 71

11 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 56

mahdollista sopia erillisistä työsuhteen jälkeisistä salassapitosopimuksista. Niistä ei kuiten- kaan ole säädetty työsopimuslaissa, joten on oltava tarkkana, ettei sopimus tai sen ehto ole kohtuuton.12 Kilpailevan toiminnan kielto on voimassa vain työsuhteen voimassaolon ajan, mutta työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuvasta kilpailukieltosopimuksesta.13

2.2 Kilpailukieltosopimus työsopimuksessa

Kilpailukieltosopimus on työsopimuksen tavoin vapaamuotoinen sopimus, vaikka se ei ole- kaan luonteeltaan tavallisen työsopimuksen mukainen sen jatkuessa työsuhteen päättymisen jälkeen.14 Kilpailukieltosopimuksilla pyritään liikesalaisuuksien tai työntekijän osaamisen kehittämiseen käytetyn pääoman suojaamiseen.15 TSL 3 luvun 5 §:ssä määritellään kilpai- lukieltosopimusta koskevia säädöksiä. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alussa tai sen aikana, mikäli työsuhteeseen liittyy sellainen tekijä, joka on erityisen painava syy tehdä sopimus. Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän toimintaa työsuhteen päätty- misen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, jonka toiminta harjoittaa aiemman työnantajan kilpailevaa toimintaa. Sama kielto pätee myös oman toiminnan harjoittamisessa. Kilpailu- kieltosopimus on siis kestosopimus, jonka tavoitteena on järjestää tietty asia pidemmän so- pimuskauden ajaksi. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia myös työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta siinä tapauksessa kyseessä ei ole työsopimuslain säännöksiä vaan oikeustoi- milain säädöksiin paneutuva tapaus.16

TSL:n mukaan kilpailukieltosopimuksen keskiössä on tarve suojata esimerkiksi liikesalai- suus tai työntekijän saama erityiskoulutus. Muita erityisen painavia syitä kilpailukieltosopi- mukselle voi olla työntekijän asema tai tehtävä. Solmitulla kilpailukieltosopimuksella voi- daan rajoittaa työntekijän oikeutta sopia uusi työsopimus tai harjoittaa vastaavaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan työsopimuksen päättymisestä. Riittävän kohtuullisen kor- vauksen saadessaan työntekijän kilpailukieltosopimus voidaan pidentää enintään vuoden kestäväksi työsuhteen päättymisestä. Kilpailukieltosopimusta tehtäessä voidaan sopia myös

12 Paanetoja 2019, s. 72

13 Paanetoja 2019, s. 71

14 Xxxxxxxx – Xxxxxxxx – Xxxxxxxx – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 604

15 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18

16 Xxxxxxxx – Kairinen – Xxxxxxxx – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 605

vahingonkorvauksesta tai sopimussakosta, jonka työntekijä joutuu korvaamaan rikkoessaan kyseistä sopimusta. Korvaus voi olla enimmillään työntekijän kuuden kuukauden palkan suuruinen. TSL 12 luvun 1 §:n mukaan työntekijän, joka rikkoo tai laiminlyö velvollisuuk- siaan tai aiheuttaa työnantajalle vahinkoa, on korvattava aiheutettu vahinko työnantajalleen vahingonkorvauslain säädösten mukaisesti.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voi päättyä työnantajan irtisanoessa työntekijän tai työntekijän omalla irtisanoutumisella. Työntekijällä ei tarvitse olla tiettyjä perusteluja irti- sanoutumiselle, mutta työnantajalla puolestaan täytyy olla työsopimuslaissa säädetty asial- linen ja painava syy työntekijän irtisanomiselle.17 Työntekijän irtisanoutumiselle ei ole sää- detty laissa minkäänlaisia perusteita.18 Lain mukaan kilpailukieltosopimus ei päde työsuh- teen päättymisen jälkeen, mikäli kyseessä on työnantajasta johtuva työsuhteen päättyminen. Oikeuskirjallisuudessa puolestaan nostetaan esiin, että kilpailukieltosopimus ei sido työnte- kijää noudattamaan sopimusta työsuhteen päättymisen jälkeen, mikäli työntekijä joutuu ir- tisanoutumaan työnantajan sopimusrikkomuksen takia.19 Joissain tapauksissa työsuhde voi- daan päättää myös ilman, että se johtuu työntekijästä tai työnantajasta. Tällöin kyseessä on työsuhteen päättämissopimus. Myös silloin on erityisen tärkeää, että osapuolet huolehtivat siitä, mitä kilpailukieltosopimukselle tapahtuu.20

Työntekijän on tärkeää huomioida, että mikäli työnantaja irtisanoo työntekijän tuotannolli- sista tai taloudellisista syistä, kilpailukielto ei jatku työsuhteen päättymisen jälkeen, mutta sopimus pysyy voimassa, mikäli työntekijä itse irtisanoutuu tai hänet irtisanotaan henkilöön liittyvistä syistä.21 TSL 7 luvun 2 §:ssä säädetään, että tällainen henkilöön liittyvä irtisano- misperuste, jonka tulee olla painava, voi olla muun muassa vakavien velvoitteiden rikko- mista tai laiminlyöntiä tai työntekijän työntekoedellytysten sellaista muuttumista, ettei hän pysty enää suoriutumaan työstään. Kyseisessä laissa on tarkempia säädöksiä myös sellaisille syille, jotka eivät ole päteviä henkilöön liittyvään irtisanomiseen. Tällaisia epäpäteviä pe- rusteita ovat muun muassa työntekijän uskonnolliset tai poliittiset mielipiteet.

17 Paanetoja 2019, s. 45

18 Paanetoja 2019, s. 78

19 Paanetoja 2019, s. 50

20 Tähtinen – Xxxxxxx 2017, s. 83

21 Paanetoja 2019, s. 50

2.3 Vuoden 2022 uudistus kilpailukieltosopimuksesta työsopimuslaissa Xxxxxxxxxxx esityksen eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja merityösopimus- lain 4 luvun 5 §:n muuttamisesta 222/2020 vp (lyhenne: HE 222/2020 vp) käsittelee voimaan tulevaa lakiuudistusta. Kyseisen hallituksen esityksen perusteella päädyttiin ehdotettujen la- kien hyväksymisen ja ne astuvat voimaan 1.1.2022. HE 222/2020 vp:ssä pyrittiin muutta- maan kilpailukieltosopimusta koskevaa säännöstä sellaiseksi, että työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksesta laajennettaisiin koskemaan kaik- kia kilpailukieltosopimuksia. Lisäksi esityksessä ehdotettiin säätämistä korvauksen maksa- misajankohdasta ja työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus. HE 222/2020 vp:n tavoitteena on vähentää tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia, jotka ovat lain säädös- ten vastaisia sekä ennaltaehkäistä perusteettomia sopimuksia.

HE 222/2020 vp saa aikaan vuonna 2022 alkavassa lakiuudistuksessa muutoksia kilpailu- kiellon sisällön osalta. Jatkossa työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista. Nykyään käytössä on säädös, jonka perusteella vain yli kuusi kuukautta kestävistä kilpailukieltosopimuksista tulee maksaa työntekijälle korvausta. HE 222/2020 vp:llä pyritään vähentämään tarpeettomien kilpailukieltosopimusten käyttöä työ- sopimuksissa, ja siten kohdistamaan sopimukset niille työntekijöille, joille se on oikeasti tarpeellista asettaa.

Vaikutukset, joita HE 222/2020 vp sai aikaan koskevat työntekijälle maksettavaa korvausta. Korvauksen suuruuteen vaikuttavat työntekijän palkan määrä sekä kilpailukiellon pituus. Kaikista niistä kilpailukieltosopimuksista, jotka ovat pituudeltaan alle kuusi kuukautta, työnantajan tulee jatkossa maksaa työntekijälle korvausta 40 prosentin suuruinen summa kyseiseltä rajoitusajalta. Yli kuusi kuukautta kestävät kilpailukieltosopimukset puolestaan vaativat 60 prosentin korvausta työntekijälle kilpailukieltosopimuksen rajoitusajalta. Sekä nykyisessä että tulevassa laissa säädetään, että kilpailukieltosopimuksen kesto voi olla enim- millään yksi vuosi. Nykyisin voimassa olevassa laissa ei ole säädetty korvauksien maksa- misajankohdasta. Uudistuksen myötä korvauksen maksamisajankohta tulee olemaan sama kuin työntekijän työsuhteen aikainen palkkapäivä. HE 222/2020 vp tulee vaikuttamaan myös ennen 1.1.2022 solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan jälkeen si- sältäen tiettyjä poikkeuksia.

HE 222/2020 vp:n myötä 1.1.2022 alkaen työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltoso- pimus työsuhteen aikana, mikäli olosuhteet ovat muuttuneet siten, että se on mahdollista. Tällaisessa tilanteessa tulee noudattaa irtisanomisaikaa, joka on kolmasosa kilpailukieltoso- pimuksessa määritellystä rajoitusajasta, ollen vähintään kaksi kuukautta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on itse jättänyt irtisanoutumisilmoituksensa.

2.4 Kilpailukieltosopimuksen vaikutus työntekijään

Suomen perustuslain (731/1999) 18 §:n säädöksen mukaan jokaisella on oikeus hankkia toi- meentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailukieltosopimus kuiten- kin voi rajoittaa työntekijän mahdollisuutta vaihtaa työpaikkaa yhtä helposti kuin ilman ky- seistä sopimusta. Kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa, työntekijällä ei ole saman- laista potentiaalia levittää hallitsemiaan tietoja ja taitoja työmarkkinoille yhtä nopeasti kuin ilman sopimusta. Työntekijällä ei myöskään ole yhtäläistä mahdollisuutta luoda itselleen uraa esimerkiksi yrittäjänä, mikäli hänen innovaationsa kilpailee työnantajan kanssa, sillä hänen on ensin odotettava kilpailukieltosopimuksen päättymistä. Joissakin tapauksissa työn- tekijällä on mahdollista olla voimassa sekä salassapito- että kilpailukieltosopimus, mikäli työnantajan on haastavaa määritellä liikesalaisuuden ja työntekijän osaamisen vaikutusten eroja työnantajan toimintaa kohtaan.22 On vaikeaa vetää raja siihen, mikä on osa liikesalai- suutta tai salassa pidettävää tietoa ja mikä puolestaan työntekijän ammattitaitoa tai osaa- mista.23

Työntekijän näkökulmasta kilpailukieltosopimuksesta voi olla myös hyötyä työsuhteen ai- kana sekä sen jälkeenkin, mikäli työnantaja panostaa työntekijän osaamisen kehittämiseen. Kilpailukieltosopimus mahdollistaa työnantajalle paineettomammat olosuhteet työntekijän kouluttamiselle kuin ilman kilpailukieltosopimusta, sillä työntekijä ei voi niin vain lähteä ja hyödyntää työnantajan mahdollistamaa osaamista muualla yhtä nopeasti kuin ilman sopi- musta. On myös mahdollista, että työnantaja maksaa työntekijälle kilpailukieltosopimuk- sesta korvausta tai korkeampaa palkkaan työsuhteen ajalta.24 HE 222/2020 vp muuttaa tätä käytäntöä siten, että jokaiselle työntekijälle, jolla on voimassa oleva kilpailukieltosopimus

22 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 50

23 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 47

24 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 51

työsuhteen päättymisen jälkeen, tulee maksaa rahallista korvausta määritellyltä rajoitus- ajalta.

Kilpailukieltosopimus on mahdollinen este tai hidaste työntekijän ura- ja palkkakehityk- selle. Tarpeettomat kilpailukieltosopimukset ovat haasteellisia erityisesti työntekijän näkö- kulmasta. Tällaisia tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia solmitaan erityisesti alempien palkkaluokkien työsuhteissa. Ne voivat olla työntekijän kannalta erittäin haitallisia, sillä heillä ei ole välttämättä mahdollisuutta kieltäytyä kyseisestä sopimuksesta. Työsopimus- laissa on kuitenkin tiettyjä säädöksiä tällaisten sopimusten solmimisesta. Työnantajan tar- koituksena voi olla heikentää työntekijän mahdollisuutta siirtyä kilpailevalle työnantajalle, vähentää työntekijöiden rekrytoinnista aiheutuvia kustannuksia tai heikentää työntekijän neuvottelumahdollisuuksia. Kaikki nämä syyt ovat kuitenkin työntekijän näkökulmasta oi- keuksia heikentäviä tekijöitä.25 Kilpailukieltosopimusta solmittaessa työntekijän voi olla haastavaa kyseenalaistaa työnantajan perusteluja asetettavalle kilpailukiellolle. Työntekijän asema on näissä tilanteissa työnantajaa heikompi.26

3 KKO:n ratkaisukäytäntöjä kilpailukieltosopimuksesta työsopimuk- sessa

3.1 Kilpailukieltosopimuksen vaatima erityisen painava syy

TSL 3 luvun 5 §:n mukaan työnantajan ja työntekijän on mahdollista sopia heidän välilleen kilpailukieltosopimus, joka velvoittaa noudattamaan sovittua sopimusta työsuhteen jälkeen. Kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaaditaan kuitenkin erityisen painava syy. Kyseisen syyn täytyy olla voimassa sekä kilpailukieltosopimusta tehtäessä että työsuhteen päättyessä. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa tulee ottaa huomioon työnantajan toiminnan laatu, työntekijän asema ja hänen työtehtävänsä sekä liike- ja ammattisalaisuuksien suojaamisen tarve.27 Ilman erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimusta ei voida solmia ja näin ollen työntekijällä on velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan vain työsuhteen aikana.28

25 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 52

26 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 59

27 Paanetoja 2019, s. 49

28 Xxxxxxxx – Kairinen – Xxxxxxxx – Ullakonoja – Valkonen 2018, s. 605

3.1.1 KKO:2014:50

KKO:2014:50 ennakkopäätös koski kilpailukieltosopimusta robotteihin perustuvia auto- maatiojärjestelmiä toimittavan yrityksen ja ohjelmointitehtäviä tehneen työntekijän välillä. Kilpailukieltosopimus oli sovittu rajoittamaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus kilpai- levaa toimintaa harjoittavan yrityksen kanssa neljä kuukautta työsopimuksen päättymisen jälkeen. Tapauksen käsittelyssä oli kyse siitä, onko kilpailukieltosopimuksen solmimiselle ollut olemassa työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 1 momentissa vaadittava erityisen painava syy. Työntekijälle oli asetettu mahdollisesta sopimuksen rikkomisesta sopimussakko, joka oli kooltaan työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkan suuruinen summa. Työsopimuksesta kävi ilmi, että työntekijän palkassa on huomioitu kilpailukieltosopimuk- sen olemassa oleminen ja sen aiheuttamat rajoitukset eli palkka olisi näin ollen suurempi kuin ilman kyseistä sopimusta. Kilpailukieltosopimuksen lisäksi työntekijän työsopimuk- sessa oli työsuhteen aikana ilmenneiden liike- ja ammattisalaisuuksien hyödyntämisen kielto, jonka rikkomisesta oli asetettu 20 000 euron arvoinen sopimussakko.

Työntekijä oli aloittanut työsuhteen entisen työpaikan kanssa kilpailevassa yrityksessä heti työsuhteen päättymisen jälkeen, joka oli tapahtunut kuukausi työntekijän irtisanoutumisen jälkeen. Työnantajana toiminut yritys vaati työntekijää maksamaan kilpailukieltosopimusta koskevan sopimussakon, sillä hän ei ollut noudattanut sopimuksessa määriteltyä neljän kuu- kauden kilpailukieltoa.

Korkeimman oikeuden käsittelyssä keskiössä on ollut ratkaista, onko tapauksessa ollut eri- tyisen painava syy solmia kilpailukieltosopimus työntekijän kanssa. Sen lisäksi korkeimman oikeuden tehtäviin on kuulunut selvittää, ovatko yritykset, joiden kanssa työntekijällä on ollut työsopimukset keskenään riittävän kilpailevia yrityksiä. Arvioitavana on ollut myös se, onko kilpailukieltosopimus rajoittanut työntekijän toimintavapautta kohtuuttomasti, ja onko sopimuksen rikkomista varten sovittu sopimussakko työntekijää kohtaa kohtuuton.

Sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa tapaus oli ratkaistu siten, että työntekijä on vel- vollinen maksamaan kilpailukieltosopimuksen sopimussakon. Hovioikeudessa kyseisen sa- kon summaa oli soviteltu pienemmäksi kuin alkuperäisessä sopimuksessa. Korkeimmassa oikeudessa kuitenkin päädyttiin täysin vastakkaiseen ratkaisuun, joten hovioikeuden tuomio

kumottiin ja koko kanne hylättiin. Tapausta käsiteltäessä korkeimmassa oikeudessa pohdit- tiin kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaadittavia edellytyksiä, yrityksen toiminnan laatua ja sen vaatimaa suojan tarvetta, työntekijän asemaa ja tehtäviä yrityksessä sekä eri- tyisen painavaa syytä kilpailukieltosopimukselle.

Korkeimman oikeuden perusteluissa mainitaan TSL 3 luvun 5 §, jossa säädetään, että kil- pailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alussa tai sen aikana, mikäli työnantajan toi- minnan laatu tai erityisen painava syy sitä edellyttää. Kilpailukieltosopimusta solmittaessa tulee ottaa huomioon työnantajan vaatima suojan tarve esimerkiksi liike- ja ammattisalai- suuden säilyttämiseksi tai työntekijän saamalle erityiskoulutukselle sekä työntekijän asema ja tehtävät. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän siirtymistä kilpailevan työnantajan tai kilpailevan yritystoiminnan perustamista korkeintaan kuudeksi kuukaudeksi tai tietyin ehdoin ja korvauksin jopa vuoden ajaksi. Kyseisen lain perusteella työntekijälle voidaan asettaa sopimussakko kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta. Se saa olla suuruu- deltaan enintään työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan kokoinen. Kilpailukieltosopimus voidaan todeta mitättömäksi, jos se on tehty vastoin näitä säädöksiä.

Yrityksen toiminnan laatua ja sen vaatimaa suojaa käsiteltiin korkeimmassa oikeudessa muun muassa siten, että yrityksen tilaukset saadaan pääasiallisesti tarjouskilpailun perus- teella. Yritys toimittaa robotti- ja automaatiojärjestelmiä teollisuusalan asiakkaille. Yrityk- sen toimitusjohtaja oli kertonut korkeimmassa oikeudessa, että kyseisen yrityksen toimin- taan kuuluu yleisrobottien lisäksi omaa tuotekehitystä sekä ohjelmointikirjasto, joka sisälsi liikesalaisuuksia. Hän korosti myös, että työntekijä on saanut työnsä kautta tietoonsa asiak- kaiden liikesalaisuuksia. Kilpailukieltosopimukselle hänellä oli perusteluna se, että tarjous- kilpailu kestää yleensä noin neljästä kuuteen kuukauteen, jolloin on erittäin kriittistä, mikäli hinta tulee kilpailijan tietoon. Korkein oikeus kuitenkin perusteli ratkaisuaan siten, että yri- tyksen toiminta on perustunut valmiista roboteista koottavien järjestelmien toimittamiseen asiakkaille sinä aikana, kun työntekijällä on ollut voimassa oleva työsuhde. Työntekijällä katsottiin kuitenkin olleen joitakin sellaisia projekteja, joissa hän on ollut osallisena tuote- kehittelyyn. Korkein oikeus katsoi lopulta, että yrityksellä on voinut olla sellaista toimintaa, joka on mahdollistanut hyväksyttävät perustelut kilpailukieltosopimuksen solmimiselle.

Korkeimman oikeuden käsittelyssä on keskitytty siihen, että työntekijän asema ja tehtävät eivät ole olleet niin korkeassa asemassa, kuin kilpailukieltosopimuksen solmiminen yleensä edellyttää. Työntekijän asema on ollut sellainen, johon ei vaadita erityistä osaamista eikä hän ollut saanut erikoiskoulutusta työsuhteen aikana. Tämän lisäksi työntekijän palkka on ollut melko matala, joka ei puoltanut kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta. Korkein oi- keus katsoi, ettei työntekijän palkassa ollut huomioitu kilpailukieltosopimuksessa määritel- tyä rajoituksista aiheutuvaa korvausta.

Korkein oikeus katsoi, että yrityksen pieni koko ja tarjouskilpailu voivat olla perusteluna yrityksen toiminnan suojan tarpeelle. Työntekijän tehtävien perusteltiin olleen sellaista toi- mintaa, joka ei ole mahdollistanut hänelle huomattavia etuja kilpailevan toiminnan kannalta, sillä työntekijän oma osaaminen ei ole ollut sellaista, jonka avulla hän olisi hyötynyt saa- mistaan tietoista. Työntekijän saamat tiedot ovat olleet suojattuina salassapitosopimuksen ja siihen liittyvän sopimussakon myötä. Korkein oikeus totesi, että työntekijän työtehtävistä vain pieni osa on ollut sellaisia, jotka edellyttäisivät kilpailukieltosopimuksen solmimista, joten näin ollen kilpailukieltosopimuksen käyttämiselle työsopimuksessa ei ole ollut erityi- sen painavaa syytä.

3.1.2 KKO:2003:19

KKO:2003:19 tapaus käsitteli kiinteistönvälitysliikkeen kahden työntekijän työsopimuk- sissa ollutta työsuhteen päättymisen jälkeisen kuuden kuukauden rajoitusaikaa toimia kil- pailevana toimijana entiselle työnantajalle. Työntekijöiltä oli työsopimuksessa kielletty toi- meksiantojen vastaanottaminen kuuden kuukauden ajan sellaisilta henkilöiltä, jotka olivat olleet liikkeen asiakkaita työntekijän työsuhteen päättymisen aikana tai sitä edeltäneen kuu- den kuukauden sisällä.

Asiaa käsiteltiin Tampereen käräjäoikeudessa, sillä kiinteistönvälitysyritys, jossa työntekijät olivat työskennelleet, vaati työntekijöiltä kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seurauksena vahingonkorvauksia, joiden tulisi olla heidän kuuden kuukauden palkan suuruinen ja sen lisäksi vaatimuksena oli lailliset korot. Työsuhteen päättymisen jälkeen toinen työntekijä oli rekisteröity kiinteistönvälitysyrityksen toimitusjohtajaksi ja hallituksen jäseneksi sekä toi- nen työntekijä puolestaan hallituksen varajäseneksi. He olivat hoitaneet sellaisia toimeksi- antoja, joita voimassa ollut kilpailukieltosopimus oli rajoittanut.

Työntekijät vetosivat siihen, että kilpailukieltosopimuksen tulisi olla työsopimuslain perus- teella mitätön, sillä sen tekemiselle ei ollut erityisen painavaa syytä. Heidän mukaansa ky- seisellä alalla ei ole yleensä sellaisia liike- tai ammattisalaisuuksia, joita kilpailukieltosopi- muksella pyritään suojamaan. Näin ollen vapaaseen kilpailuun kuuluisi oikeus toimia halua- mallaan tavalla työsuhteen päättymisen jälkeen. Työntekijät vaativat myös korvauksen koh- tuullistamista. Käräjäoikeus katsoi ratkaisussaan, että kiinteistönvälitysalalla ei yleisesti ole käytetty kilpailukieltosopimuksia. Käräjäoikeuden mukaan kyse oli siitä, onko aiempi työn- antaja rajoittanut työntekijöiden mahdollisuutta tehdä töitä kilpailevassa yrityksessä tai pe- rustaa kilpaileva yritys. Päätöksen mukaan, työntekijöiltä oli kielletty yritystoiminnan aloit- taminen aiemman työnantajan asiakkailla, ja siitä syystä heidät katsottiin syyllisiksi sopi- muksen rikkomiseen ja korvausvastuuseen. Korvaussummaksi määriteltiin heidän kahden kuukauden palkat. Hovioikeudessa tapauksen ratkaisua eikä perusteluja päädytty muutta- maan.

Valitusluvan saatuaan työntekijät valittivat asiasta korkeimpaan oikeuteen ja vaativat kan- teiden hylkäämistä, johon aiempi työnantaja vastasi vaatimalla valituksen hylkäämistä. Kor- kein oikeus korosti tapauksen ratkaisussa, että kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaa- ditaan erityisen painava syy. KKO:2003:19 tapauksessa korkein oikeus katsoi, että työnte- kijät olivat olleet myyntiedustajien roolinsa vuoksi niin keskeisessä asemassa asiakassuhtei- den näkökulmasta, että sopimuksessa määritelty rajoitus aiemman työnantajan asiakkaiden kanssa työskentelystä on ollut kohtuullinen. Työsopimuksissa määritelty kilpailukieltosopi- mus ei ole rajoittanut työntekijöiden asemaa irtisanoutumisen jälkeisenä aikana niin paljon, että se olisi estänyt elannon hankkimisen heidän ammattitaitonsa avulla, sillä rajoitus on kohdistunut vain aiempiin asiakassuhteisiin kuuden kuukauden ajalle. Korkeimman oikeu- den mukaan työntekijöiden työsopimuksessa määritellylle kilpailukieltosopimukselle on ol- lut työsopimuslain mukainen erityisen painava syy ja näin ollen työntekijät ovat vastuussa sopimuksen rikkomisesta seuraavasta korvauksesta. Hovioikeuden tuomio jäi voimaan.

3.1.3 Erityisen painavan syyn tulkintaa

KKO:2014:50 käy ilmi, että oikeustapausten ratkaisuissa on todella tärkeää, onko kilpailu- kieltosopimuksen solmimiselle ollut olemassa erittäin painava syy, jonka TSL 3 luvun 5 §

vaatii. Kilpailukieltosopimuksia käytetään muun muassa suojaamaan yrityksen liikesalai- suuksia tai työntekijöiden erikoisosaamisen kehittämiseen käytettyjä resursseja. Siitä huoli- matta ne eivät välttämättä itsessään riitä olemaan erittäin painava syy kilpailukieltosopimuk- sen sopimiseen. Tässä tapauksessa korkein oikeus totesi, että työntekijän tehtävät ja asema yrityksessä eivät olleet riittävissä määrin sellaisia, joita varten hänelle olisi ollut erittäin pai- nava syy asettaa työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuvaa kilpailukieltosopimusta. KKO:2003:19 tapaus puolestaan osoittaa, että työntekijöiden asemalla on ratkaiseva merki- tys, kun pohditaan kilpailukieltosopimukselle vaadittavaa erityisen painavaa syytä. Työnte- kijät olivat olleet keskeisessä asemassa yrityksen asiakassuhteiden näkökulmasta, joten se oli riittävä peruste kilpailukieltosopimuksen voimassa olemiseen työsuhteen päättymisen jälkeen.

Kilpailukieltosopimus, jonka tekemiseen ei ole ollut erittäin painavaa syytä, on kokonaan mitätön.29 Usein työntekijän työsopimuksessa on kilpailukiellon lisäksi myös salassapito- velvoite, joka itsessään riittäisi suojaamaan sellaiset tiedot, joita myös kilpailukieltosopi- muksella pyritään suojaamaan. Kilpailukieltosopimuksia ja työntekijän oikeuksia koskeva lainsäädäntö on hajanaista ja siksi työnantajalla tulisi olla erittäin selkeä käsitys siitä, mil- laisissa olosuhteissa kilpailukieltosopimus voidaan solmia. KKO:2014:50 tapauksessa kor- kein oikeus totesi, että kilpailukieltosopimukselle ei ollut erityisen painavaa syytä työnteki- jän aseman eikä yrityksen suojaamisen puolesta. Kilpailukieltosopimus oli siis mitätön.

Kilpailukieltosopimuksen yhteydessä työntekijälle kohdistetaan usein vahingonkorvausvel- vollisuus tai sopimussakko, jonka hän joutuu työnantajalleen korvaamaan, mikäli hän rikkoo kilpailukieltosopimusta irtisanouduttuaan työsuhteesta. Tällainen sakko voi olla rahallisesti todella iso summa suhteessa työntekijän varallisuuteen, sillä sopimussakko saa olla enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkan suuruinen. Tästä voidaankin tulkita, että työntekijän, jolla on voimassa oleva kilpailukieltosopimus, voi olla haastavaa irtisanoutua työsuhteesta ja edetä urallaan. Mahdollinen sopimussakko, jonka työntekijä joutuu maksamaan siirtyessään esimerkiksi töihin kilpailevaan yritykseen, voi ai- heuttaa työntekijälle taloudellisia haasteita. Tämä voi rajoittaa työntekijän rohkeutta siirtyä toiseen työpaikkaan. KKO:2014:50 tapauksesta voidaan päätellä, että työntekijälle ei ole

29 Tiitinen – Kröger 2012, s. 346

välttämättä varmuutta siitä, että onko hänen ja työnantajan välinen kilpailukieltosopimus pätevä, jos perusteet ovat epävarmoja tai epäselviä. Tapauksessa työntekijä otti riskin ja aloitti työnteon kilpailevassa yrityksessä.

Kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa työsuhteesta irtisanoutumisen jälkeen työntekijä voi tehdä töitä esimerkiksi toisella alalla tai jossain sellaisessa työpaikassa, joka ei kilpaile edellisen työpaikan kanssa, mutta tällainen voi olla haastavaa myös urakehityksen kannalta. Työntekijän osaaminen voi olla todella hyvää tietyissä tehtävissä, joten on haastavaa, ettei hän voi siirtyä haluamaansa työpaikkaan, vaan joutuu odottamaan kilpailukieltosopimuksen päättymistä. Korkein oikeus painotti KKO:2014:50 oikeustapauksen ratkaisussa, että työn- tekijällä on oikeus valita työpaikkansa ja mahdollistaa elantonsa ammattiaidollaan. Kysei- nen työntekijä oli siirtynyt töihin kilpailevaan yritykseen heti irtisanoutumisen astuessa voi- maan, jonka seurauksena edellinen työnantaja halusi häneltä korvauksia kilpailukieltosopi- muksen rikkomisesta. Tämän lisäksi työntekijällä oli ammatti- ja liikesalaisuuksien hyödyn- tämistä koskeva kielto, josta hänellä oli jopa kilpailukieltosopimuksen sopimussakkoa isompi sakko. Voidaan siis tulkita, että kilpailukieltosopimuksen erittäin painavan syyn tu- lisi olla sellainen, jonka perusteella sekä työntekijä että työnantaja hyötyvät tilanteesta tai eivät vähintäänkään koe siitä merkittävää haittaa. KKO:2003:19 tapauksessa kilpailukielto- sopimuksen katsottiin vaikuttavan vain tiettyjen asiakkaiden parissa toimimiseen, eikä siten vaikuttavan elannon hankintaan tai urakehitykseen.

Työntekijän näkökulmasta on erittäin tärkeää, että kilpailukieltosopimusta solmittaessa on oikeasti olemassa siihen vaadittu erittäin painava syy, sillä työnantajan ei tarvitse maksaa työntekijälle minkäänlaista korvausta kilpailukiellon ajalta, mikäli se kestää alle kuusi kuu- kautta. Kilpailukieltosopimus voidaan ottaa huomioon työntekijän palkkauksessa, mutta esi- merkiksi KKO:2014:50 tapauksessa työntekijän palkka ei korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan ollut riittävästi korkeampi kuin hänen mahdollinen palkkansa ilman kyseistä sopi- musta. Työntekijän työsopimuksessa oli lukenut, että kilpailukieltosopimus huomioidaan palkkauksessa, mutta näin ei kuitenkaan ollut tapahtunut. Vuonna 2022 voimaan astuva la- kiuudistus vaikuttaa kuitenkin työntekijän asemaan positiivisesti, sillä tulevaisuudessa työn- antajan on maksettava työntekijälle korvausta myös alle kuusi kuukautta kestävän kilpailu- kiellon ajalta.

Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella voidaan tulkita, että erittäin painava syy on kes- keisessä roolissa kilpailukieltosopimuksiin liittyviä tapauksia käsiteltäessä. Kilpailukielto- sopimuksen tekeminen ei siis voi perustua esimerkiksi vain kilpailutilanteen rajoittami- seen.30 KKO:2014:50 pohjalta on tulkittavissa, että työntekijän korkeampi asema yrityk- sessä on yleensä itsessään painavampi peruste kilpailukieltosopimukselle. Korkeammassa asemassa työskentelevä henkilö saa yleensä haltuunsa enemmän erikoiskoulutusta tai sel- laista tietoa, joka on työnantajan näkökulmasta suojelemisen arvoista. Alemmassa asemassa olevalla työntekijällä puolestaan tällaista osaamista tai tietoa ei ole yhtä usein. Siitä huoli- matta kilpailukieltosopimuksia käytetään jopa liian usein myös sellaisten työntekijöiden kohdalla, joille ei ole olemassa erittäin painava syytä asettaa tätä sopimusta. Tämän tapauk- sen perusteella voidaan päätellä, että esimerkiksi tuotekehittelyn kanssa toimivat työntekijät voidaan laskea sellaisiksi työntekijöiksi, joiden kanssa työnantajan voi olla mahdollista so- pia kilpailukieltosopimus. KKO:2003:19 tapaus perustelee työntekijän aseman merkitystä erityisen painavan syyn ja koko kilpailukieltosopimuksen pohjana. Työntekijöiden keskei- nen rooli asiakassuhteissa ja siten aiemman työnantajan yrityksen liiketoiminnassa vaikutti tapauksen ratkaisuun.

3.2 Kilpailukieltosopimuksen kohtuuttomuus työsopimuksessa ja sopimuseh- don sovittelu

Työsopimuksen ehto voi olla kohtuuton, pätemätön tai mitätön. Työsopimusta allekirjoitet- taessa on tärkeää selvittää työehtosopimuksen sisältö ja voimassa oleva lainsäädäntö, jonka avulla voidaan varmistua rajoituksista, joita työsopimuksen solmimiseen kohdistuu.31 Oi- keustoimilain 36 §:ssä säädetään kohtuuttomasta oikeustoimen ehdosta. TSL 10 luvun 2

§:ssä säädetään, että mikäli kyseessä on kohtuuton oikeustoimen ehto tai sen soveltaminen voisi johtaa kohtuuttomuuteen, ehtoa voidaan tarpeen mukaan sovitella tai jättää se huomi- oimatta. Toisen osapuolen vaatiman sovittelun tai sopimuksen ehdon kohtuuttomaksi rat- kaisemisen hoitaa tuomioistuin.32

Oikeustoimi, kuten sopimus voidaan todeta pätemättömäksi, jos se on hyvän tavan vastai- nen. Sopimuksen ehdot voivat lopulta olla toista osapuolta kohtaan kohtuuttomat. Toisen

30 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 55

31 Paanetoja 2019, s. 45–46

32 Hemmo – Hoppu 2021

osapuolen juridisen osaamisen puute on voinut johtaa tällaiseen tilanteeseen. Tilanne voi aiheuttaa toiselle osapuolelle kohtuuttomia vaatimuksia ja kestämättömän aseman. Kohtuut- tomuutta arvioidessa vaaditaan, että sopimus tai sopimusehto on laissa määriteltyjen edelly- tysten perusteella kohtuuton.33

Sopimuksiin liittyvää kohtuuttomuutta voi ilmetä esimerkiksi vahingonkorvausvelvollisuu- den osalta. Liian suuri vahingonkorvausvelvollisuus voidaan sovitella tuomioistuimessa ti- lanteeseen kohtuullisemmaksi.34 Käytännössä sopimusriitojen välttämiseksi sopimusta sol- mittaessa olisi tärkeää perehtyä mahdollisen työehtosopimuksen tai lain sisältöön, jotta kai- kille olisi selvää millä tavoin työsopimus voidaan sopia rikkomatta työehtosopimusta tai lakia.35

3.2.1 KKO:2019:28

KKO:2019:28 oikeustapauksessa käsiteltiin kiinteistövälittäjänä työskennelleen henkilön työsopimuksessa ollutta ehtoa, jonka perusteella työntekijä olisi velvollinen korvaamaan hä- nen LKV-tutkintoon ja erikoistumiseen käytetyt kulut työnantajalleen, jos hän aloittaisi kil- pailevan välitystoiminnan kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eli ky- seessä oli ollut ikään kuin kilpailukieltosopimus. Työntekijällä oli ollut toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseinen työntekijä oli siirtynyt uuteen työsuhteeseen kilpailevaan yhti- öön ja tästä syystä aiempi työnantaja vaati työntekijältä korvauskuluja. Työsopimuksessa korvausvelvollisuus ja kilpailukieltosopimus oli merkitty kilpailukieltorikkomuksen alle.

Työnantaja vaati työntekijältä 5200 euron korvausta hänelle työsuhteen aikana mahdollis- tettujen koulutusten korvaamiseksi. Työntekijä oli kiistänyt kanteen, sillä hänestä kilpailu- kieltosopimuksen solmimiselle ei ollut TSL 3 luvun 5 §:n mukaista erittäin painavaa syytä. Tämän lisäksi työntekijä näki, että solmittu kilpailukieltosopimus rajoitti hänen oikeuttaan irtisanoa työsopimus sen ollessa myös työsopimuslain säännösten vastainen, joka tekisi so- pimuksesta mitättömän. Työntekijä koki, että koko kilpailukieltosopimus työsopimuksessa on ollut kohtuuton. Käräjäoikeus katsoi, että tapauksessa ei ollut kyse kilpailukieltosopi-

33 Hemmo – Hoppu 2021

34 Hemmo – Hoppu 2021

35 Paanetoja 2019, s. 46

muksesta, joten osapuolilla oli oikeus sopia koulutuskustannusten korvauksista. Käräjäoi- keuden mukaan sopimusehto ei ollut kohtuuton. Xxxxxxxxxx oli myös ratkaissut tapauksen niin, ettei kyseessä ollut kilpailukieltosopimus, ja osapuolilla oli oikeus sopia korvauksista. Hovioikeus oli kuitenkin pitänyt ehtoa työntekijän kannalta kohtuuttomana, sillä asiassa tuli ottaa huomioon muun muassa koulutuksen luonne, työntekijän palkkaus, maksuvelvollisuu- den määrä sekä aika, joka työntekijän olisi pitänyt odottaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Hovioikeus kumosi kanteen.

Korkeimmassa oikeudessa kyse on ollut siitä, onko työsopimuksen korvausvelvollisuutta koskevaa ehtoa voitu pitää kohtuuttomana. Lisäksi korkeimmassa oikeudessa käsiteltiin sitä, onko sopimusehto rajoittanut työntekijän mahdollisuuksia uuden työsuhteen aloittamisessa tai kilpailevan toiminnan aloittamisessa sekä onko kyseessä ollut kilpailukieltosopimus. Korkein oikeus käsitteli sopimusehdon mahdollista mitättömyyttä työsopimuslain pakotta- van sääntelyn vuoksi.

Tapauksen käsittelyssä korkein oikeus katsoi, että työntekijä oli saanut hänen työnantaja- naan toimineelta yritykseltä sellaista koulutusta, joka oli hänen ammatilliselle kehityksel- leen hyödyllistä ja siten parantanut hänen mahdollisuuksiaan työllistyä alalla myöhemmissä vaiheissa. Työsopimusta solmittaessa työnantajalla on ollut velvollisuus huolehtia työnteki- jöiden pätevyydestä kiinteistövälitysliikkeistä ja vuokrahuoneiston välitysliikkeistä annetun lain 5 §:n (1075/2000) mukaan. Työsuhteen aikana laki on muuttunut siten, että osalla työn- tekijöistä tulee olla voimassa oleva LKV-tutkinto. Korkein oikeus perusteli ratkaisussaan, että työnantajalla on ollut TSL 2 luvun 1 §:n säädöksen mukainen velvollisuus järjestää työntekijöilleen asianmukaista koulutusta ja tästä syystä olisi kohtuutonta vaatia työnteki- jältä koulutuksen korvaamista. Tämän lisäksi koulutuksen korvaussummassa ei ole huomi- oitu sitä, mitä työnantaja on tästä koulutuksesta hyötynyt. Korkein oikeus perusteli tapauk- sen käsittelyä siten, että työntekijällä oli todella pitkä korvausvelvollisuus saamastaan kou- lutuksesta, huomioiden sen laadun ja määrän sekä sen ettei työntekijä ole saanut koulutuksen ajalta palkkaa työskennellessään provisiopalkalla. Korkein oikeus ratkaisi tapauksen siten, että sopimusehto oli työntekijän kannalta kohtuuton ja työnantajan vaatima korvausvelvol- lisuus on täten hylätty. Korkein oikeus katsoi, että tapauksessa ei ollut kyse kilpailukielto- sopimuksesta.

3.2.2 Kohtuuttomuuden ja sovittelun tulkintaa

KKO:2019:28 tapauksessa käsitelty työsopimuksessa olleen ehdon kohtuuttomuus kosket- taa myös kilpailukieltosopimuksia. Tapauksen keskiössä ollut koulutuskustannusten kor- vausvelvollisuus johti siihen, että korkeimmassa oikeudessa käsiteltiin myös kilpailukielto- sopimuksen sovellettavuutta tähän asiaan. Korkeimman oikeuden käsittelyssä ratkaistiin, oliko sopimusehto rajoittanut työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimus. Korkeimmassa oi- keudessa tapauksen tulkitsemisen lähtökohtana on hyödynnetty aiempaa tapausta (KKO:2003:19), jossa on korostettu osapuolten oikeutta solmia uusi työsopimus sekä työn- antajan velvollisuutta huolehtia työntekijöiltä vaadittavan osaamisen kehittämistä.

Tässä tapauksessa kyseessä korkein oikeus päätyi siihen, ettei ole ollut sopivaa soveltaa kil- pailukieltosopimuksen lainsäädäntöä. Korkein oikeus totesi ratkaisussaan myös, ettei kysei- nen sopimus ollut rajoittanut työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimusta siinä olleiden eh- tojen takia. Tapauksen käsittelyssä keskiöön on jäänyt koulutuskustannusten korvallisuus- velvollisuutta koskeva mahdollinen kohtuuttomuus. KKO:2019:28 tapaus sivuaa kilpailu- kieltosopimuksia erittäin voimakkaasti, sillä tapauksessa on ollut epäselvää onko työsopi- muksessa oleva ehto ollut ylipäätään kilpailukieltosopimus. Työntekijän osalta tilanne on näyttäytynyt siten, että kyseessä voisi olla kilpailukieltosopimus, sillä hänen maksettavak- seen on käräjäoikeuden mukaan langennut saamansa koulutuksen kustannukset työntekijän vaihdettua työpaikkaa välittämättä kuuden kuukauden kilpailukieltoajasta. Hovioikeus ja korkein oikeus kuitenkin ratkaisivat tapauksen siten, ettei työntekijä ollut velvollinen mak- samaan saamastaan koulutuksesta. Tapauksessa oli siis kyse kohtuuttomasta sopimuseh- dosta työntekijää kohtaan. Oikeuskirjallisuuden mukaan joissakin koulutuskustannuksia koskevissa tapauksissa kilpailukieltosopimuksen sijaan työntekijää voidaan vaatia korvaa- maan työnantajan maksamat kustannukset, mikäli työntekijä irtisanoutuu tietyn aikarajan sisällä.36 Tässä oikeustapauksessa sopimukseen oli merkitty korvausvaatimus vain, jos työn- tekijä siirtyy kilpailevan toimijan yritykseen tai aloittaa oman kilpailevan toiminnan irtisa- noutumisen jälkeisten kuuden kuukauden aikana.

36 Havula 2017, s. 251

Tämän tapauksen pohjalta käy ilmi, että rajan vetäminen työsopimuksessa sovitun korvaus- ehdon ja kilpailukieltosopimuksen välille voi olla haastavaa. Työsopimuksessa määritelty ehto vaadituista koulutuskorvauksista on ollut kohtuuton, mutta se olisi kuitenkin voinut saada työntekijän jäämään kuudeksi kuukaudeksi ilman oman alansa työtehtäviä, jos hän olisi totellut kuuden kuukauden rajoitusaikaa, jonka jälkeen korvausvelvollisuus olisi rau- ennut. Tapauksen vieminen oikeuskäsittelyyn ei luultavasti ole ainakaan helpottanut työn- tekijän keskittymistä uransa edistämiseen uudessa työpaikassa.

TSL 10 luvun 2 §:ssä säädetään, että mikäli työsopimuksessa olevan ehdon soveltaminen on hyvän tavan vastaista tai kohtuutonta, sitä voidaan sovitella tai jättää se huomioimatta. Tässä tapauksessa kohtuuttomaksi todettu ehto jätettiin huomioimatta, joka mahdollisti työnteki- jän vapautumisen korvausvelvollisuudestaan työnantajaa kohtaan. Tällainen kohtuuton so- pimusehto olisi voinut päteä myös, mikäli tapauksen olisi ratkaistu olevan kilpailukieltoso- pimus.

3.3 Oikeustapausten koontia ja tulkintaa

Kilpailukieltosopimus voi heikentää työntekijän palkkakehitystä, sillä työnantaja on tietoi- nen, ettei työntekijä voi noin vain vaihtaa työpaikkaa kilpailijalle. Työntekijälle voi aiheutua kilpailukieltosopimuksesta tulonmenetyksiä.37 Korkeimman oikeuden käsittelyt ilmentävät hyvin kilpailukieltosopimusten vaikutuksia työntekijän mahdollisuuksiin työpaikan vaihta- misen yhteydessä. Työntekijän tulee miettiä tarkemmin sitä, voiko hän irtisanoutua siten, että hänen taloudellinen tilanteensa pysyy kunnossa sekä joutuuko hän maksamaan sopi- mussakkoa tai vahingonkorvauksia, jos hän ottaa vastaan tietyn työpaikan. Mahdolliset epä- varmuustekijät voivat saada työntekijän jäämään aiempaan työpaikkaansa. Se, ettei työnte- kijä välttämättä vaihda yhtä helposti työpaikkaa kilpailukieltosopimuksen ollessa voimassa kuin ilman sitä, mahdollistaa työnantajalle matalamman palkan maksamisen. Työntekijän ei ole yhtä helppoa vaatia lisää palkkaa vedoten esimerkiksi mahdolliseen työpaikan vaihtoon, sillä voimassa oleva kilpailukieltosopimus heikentää työntekijän mahdollisuutta hakeutua ylipäätään sellaisiin töihin, jotka vastaavat hänen ammattitaitoaan tai erikoisosaamistaan.

Työntekijöille on tärkeää, että heillä on oikeus harjoittaa ammattiaan, liikkua yritysten vä- lillä sekä toimialalta toiselle.38 Oikeustapauksista käykin ilmi, että tämä asia on määritelty perustuslaissa eli sitä ei voi ohittaa muiden säännösten perusteella. On kuitenkin vaikeaa määritellä, millaisissa määrin työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä töitä kilpai- lukiellon aikana ja minkälaisen työn tekemistä hän voi tarkalleen estää kilpailukieltosopi- muksella. Tapausten perusteella voidaan päätellä, että ei ole täysin selkeää määritelmää sille, mitä kilpaileva yritys tarkoittaa ja miten samanlaista toiminnan tulee olla, jotta työntekijä lopulta rikkoisi kilpailukieltosopimusta.

Oikeustapausten puute ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö ongelma olisi näkyvillä työelä- mässä.39 Kilpailukieltosopimusten ja muiden sopimusehtojen mahdollinen kohtuuttomuus sekä erittäin painavan syyn puuttuminen aiheuttavat monenlaisia sopimusriitoja osapuolten välille, mutta ne eivät välttämättä päädy tuomioistuimiin asti. Aiempien oikeustapausten pohjalta voidaan tulkita, että työntekijän on erityisen tärkeää tuntea oikeutensa ja kilpailu- kieltosopimusten sisällön vaikutus tulevaisuuteensa, jotta haastavia tilanteita syntyisi mah- dollisimman vähän. Työntekijän tietoisuus kilpailukieltosopimuksista ja ylipäätään työsopi- muksista mahdollistaa paremmin työnantajan asettamien ehtojen kyseenalaistamisen ja niistä neuvottelun.

4 Työntekijän asema kilpailukieltosopimuksen yhteydessä

4.1 Työntekijän aseman vaikutus kilpailukieltosopimukseen Kilpailukieltosopimuksen solmiminen on juridisesti haastavaa, sillä sopimusta rajoittavat säännökset ovat usein pakottavia eli indispositiivisia. Näin ollen työntekijä ei voi sitoutua noudattamaan sellaisia ehtoja, jotka ovat ristiriidassa TSL:n pakottavan sääntelyn kanssa.40 Kilpailukieltosopimuksen mahdollisuus on kirjattu lakiin lähtökohtaisesti työnantajan etu- jen turvaamiseksi. Säädetty laki on kuitenkin laadittu niin selkeästi, että sopimuksen sallit- tavuuteen vaadittavat perusteet olisivat riittävän korkeatasoiset.41 HE 222/2020 vp:n mu-

38 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46, s. 54

39 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 48

40 Huhtamäki 2014, s. 48

kaan kilpailukieltosopimusten käyttö on kuitenkin yleistä ja niitä tehdään ilman laissa sää- dettyä erittäin painavaa syytä tai sen tarpeellisuuden selvittämistä. Kilpailukieltosopimuk- sista on tullut työsopimuksissa käytettävä yleinen vakioehto.

Työnantajan ja työntekijän välille solmitun salassapitosopimuksen pitäisi olla riittävän pä- tevä pitämään yrityksen salaisuudet suojattuna, mutta kilpailukieltosopimuksen konkreetti- suus voi olla työnantajan näkökulmasta turvallisempi. Kun työntekijän kilpailukieltosopi- mus estää siirtymisen kilpailevalle yritykselle, on liike- tai ammattisalaisuus ikään kuin pa- remmassa turvassa sopimuksen voimassa olemisen aikana.42

Mitä korkeammalla työntekijä on yritysorganisaatiossa, sitä perustellumpana kilpailukielto- sopimusta voidaan pitää. Yrityksen johto, johtoryhmään kuuluvat jäsenet sekä muut korke- assa asemassa toimivat henkilöt ovat tällaisia toimijoita, joiden kohdalla kilpailukieltosopi- mus nähdään perusteltuna. Kilpailukieltosopimuksen kannalta tulkinnanvaraisuutta vaativia tilanteita ovat erityisesti ne, missä työntekijän asema ei ole välttämättä kovinkaan korkea, mutta hän on päässyt käsiksi yritykselle tärkeisiin tietoihin esimerkiksi jonkin projektin myötä.43 Oikeuskirjallisuuden mukaan kilpailukieltosopimuksissa yleisesti määritelty kesto ja sopimussakon määrä eivät kuitenkaan riitä johtotehtävissä toimivien henkilöiden haltuun saamia tietoja yrityksestä, joten heille on mahdollista määritellä erilaisia ehtoja.44 Johtajien kanssa voidaan sopia kilpailukieltosopimuksesta työsopimuslaissa määritellyistä säännök- sistä riippumatta.45

4.2 Työntekijän korvausvelvollisuus sopimuksen rikkoutuessa

Sopimuksen allekirjoittaneet osapuolet ovat velvollisia noudattamaan sopimusta. Toinen osapuoli voi vedota sopimusrikkomukseen, jos nämä velvollisuudet eivät tule täytetyksi. Tällaista sopimusrikkomusta käsitellään viimekädessä tuomioistuimessa, mikäli asiaa ei saada muuten ratkaistua.46 Pätevään sopimukseen sitouduttuaan osapuolten on sitouduttava sen noudattamiseen. Mikäli käykin ilmi, että sopimuksen ehdot ovat toiselle osapuolelle

42 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 60

43 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 59

44 Havula 2017, s. 250

45 Kaivanto 2007, s. 47

46 Hemmo – Hoppu 2021

epäedulliset, hänellä ei yleensä ole oikeutta vaatia ehtojen muuttamista itselle edullisem- miksi.47 TSL 12 luvun 1 §:ssä säädetään, että työntekijän, joka rikkoo työsopimuksen tai siihen kuuluvia velvollisuuksia aiheuttaen työnantajalle vahinkoa, joutuu korvaamaan asian työnantajalleen. Oikeuskirjallisuuden mukaan työntekijä ja työnantaja voivat keskenään so- pia sopimussakosta.48 Työsopimuslaissa ei ole säädöstä kilpailukieltoon liittyvästä kohtuul- lisesta korvauksesta.49 Kilpailukieltosopimusta rikotaan usein ja siitä syystä osapuolilla olisi tärkeää olla tietoa siitä, millaisia säädöksiä tapausten selvittämiseen käytetään.50 Työnantaja ei ole velvollinen maksamaan työntekijälle korkeintaan kuusi kuukautta kestävän kilpailu- kiellon ajalta.

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta seuraavaa sopimussakkoa ei voida vaatia työnteki- jältä, mikäli sitä ei olla määritelty erikseen sopimuksessa. Vahingonkorvausvelvollisuus on kuitenkin eri asia, mikäli työntekijä on toiminnallaan aiheuttanut työnantajalleen korvatta- vaa vahinkoa. Vahingonkorvausta voidaan vaatia sopimukseen tai lakiin vedoten. Joissakin tapauksissa työnantaja maksaa työntekijälle hänen aiempaa palkkaansa vastaavaa korvausta siltä kilpailukiellon ajalta, joka ylittää kuusi kuukautta.51 Kilpailukieltosopimuksen xxxxx- xxxxxxx seuraava sopimussakko voi olla vahingonkorvausvaatimusta parempi käytäntö, sillä työnantajalle aiheutuneen vahingon määrää voi olla vaikeaa todistaa.52

4.3 Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset uralla etenemiseen

Työnantajan tavoitteena kilpailukieltosopimuksen solmimisessa on liike- tai ammattisalai- suuden suojaaminen. Tällainen sopimus voi kuitenkin heikentää työntekijän mahdollisuutta hyödyntää oikeuttaan elantonsa hankkimisessa ammattitaitoaan hyödyntäen joko työsuh- teessa tai yrittäjänä. Perustuslain 18 §:n säädöksen mukaan jokaisella on oikeus elinkeino- vapauteen valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailukieltosopimus voi vai- kuttaa merkittävästi työntekijän mahdollisuuteen hankkia toimeentulonsa hallitsemansa

47 Hemmo – Hoppu 2021

48 Paanetoja 2019, s. 50

49 Paanetoja 2019, s. 50

50 Huhtamäki 2014, s. 49

51 Huhtamäki 2014, s. 187

52 Havula 2017, s. 251

osaamisen ja ammattitaidon avulla.53 Kilpailukieltosopimuksen tekemisen ainoana perus- teena ei voi olla työntekijän ammattitaidon rajoittaminen kilpailulta.54 Kilpailukieltosopi- muksen tekeminen on perusteltua esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijän työ- tehtävät koskevat sellaista myyntityötä, jonka kautta yrityksen asiakkaat sitoutuvat yrityksen toimintaan.55 Kilpailukieltosopimuksia koskevaksi haasteeksi on muodostunut niiden käyt- täminen työsopimuksessa standardina ilman erityisen painavan syyn harkintaa.56

Työntekijän saama koulutus voi olla peruste kilpailukieltosopimukselle vain, jos työntekijä on saanut palkallista vapaata koulutuksen ajaksi tai jos koulutukseen käytetyt kustannukset ovat riittävän painava peruste. Työnantajan tarjoama perehdytyskoulutus tai muu ammatil- lisen osaamisen kehittäminen ei ole erityisen painava syy, jonka perusteella kilpailukielto- sopimus voitaisiin solmia, ellei työnantaja ole antanut työntekijälle palkallista vapaata ky- seisen koulutuksen ajaksi.57

Työntekijälle voidaan maksaa kohtuullista korvausta, jonka johdosta kilpailukieltosopi- musta voidaan pidentää korkeintaan vuoden kestoiseksi.58 Kilpailukieltosopimus raukeaa, kun sopimuksessa määritelty aikarajoite tulee päätökseen. Mikäli työntekijä on kilpailukiel- tosopimuksen ajan pidättäytynyt työnteosta kilpailevan yrityksen palveluksessa tai oman kilpailevan yritystoiminnan harjoittamisesta, myös sopimuksessa määritelty korvausvelvol- lisuus raukeaa.59

5 Johtopäätelmät

Tämän tutkielman aikana selvitin mitä kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan, millä perus- tein sellainen voidaan solmia sekä miten se vaikuttaa työntekijään ja hänen asemaansa. Työnantajan ja työntekijän intressit kilpailukieltosopimukseen liittyen ovat melko erilaiset. Työnantajan tavoitteena on suojella yritysorganisaation toimintaa sekä sen sujuvuutta että kannattavuutta. Työnantajalla ei kuitenkaan ole yhtä suuria velvollisuuksia työntekijää koh- taan kilpailukieltosopimukseen koskien. Työntekijä puolestaan on velvollinen työnantajaa

53 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 66

54 Havula 2017, s. 249

55 Havula 2017, s. 250

56 Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18, s. 61

57 Havula 2017, s. 251

58 Havula 2017, s. 249

59 Huhtamäki 2014, s. 83

kohtaan muun muassa kilpailukiellon ja mahdollisen korvauksen muodossa, jos hän irtisa- noutuu työsuhteesta. Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset työntekijään ovat moninaiset. Työntekijä on velvollinen noudattamaan kilpailukieltosopimuksessa määriteltyä rajoitusai- kaa sekä siihen liittyviä ehtoja.

Aiemmin esiteltyjen korkeimman oikeuden käsittelemien tapausten perustella voidaan pää- tellä, että kilpailukieltosopimuksesta on työntekijälle sekä hyötyjä että haittoja. Työntekijän asema on kilpailukieltosopimuksissa joka tapauksessa heikompi kuin työnantajan, sillä työnantajalla on oikeus määritellä, tarvitaanko kyseistä sopimusta ja kenellä sellainen tulisi olla. Voimassa oleva oikeus asettaa kilpailukieltosopimuksille reunaehtoja, mutta on selvää, ettei työntekijä voi määritellä ehtoja samalla tavalla kuin työnantaja. KKO:2014:50 tapauk- sessa työntekijän asema oli sekä käräjäoikeuden että hovioikeuden mukaan sellainen, johon kilpailukieltosopimus oli tarpeellinen. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että näin ei ollut- kaan. Tämä kertoo siitä, miten epävarma työntekijän asema voi olla jopa oikeuskäsittelyissä, kun vastassa on työnantaja.

Kilpailukieltosopimuksia koskevia korkeimman oikeuden ratkaisuja ei ole kuin yksittäisiä tapauksia, mutta tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että kilpailukieltosopimukset eivät aiheut- taisi erilaisia haasteita työntekijöiden ja työnantajien välillä. Kilpailukieltosopimuksesta ai- heutuvat seuraukset voivat olla erityisesti työntekijän ura- ja palkkakehitykselle merkittäviä, joten työntekijän olisi tärkeää olla tietoinen sopimuksen solmimiseen vaadittavista perus- teista. Tietoinen työntekijä voi puolustaa oikeuksiaan paremmin kuin asiasta tietämätön työntekijä. Työntekijän on aina tärkeää olla tietoinen siitä, mihin hän allekirjoituksellaan sitoutuu.

Työnantajan tavoitteena oleva ammatti- tai liikesalaisuuksien suojaaminen tai työntekijän saaman erityiskoulutuksen turvaaminen voivat olla haastavia määriteltäviä, kun pohditaan erittäin painavaa syytä kilpailukieltosopimuksen solmimiselle. Kilpailukieltosopimuksissa ei oikeastaan ole mahdollista määritellä tarkemmin, ketä kilpailevalla yrityksellä tai toimi- jalla tarkoitetaan. Yrityksen toiminta voi muuttua työsuhteen aikana, jolloin kilpaileva yritys voi olla erilainen työsuhteen lopussa kuin työsopimusta allekirjoitettaessa. Tämä on työnte- kijän kannalta ongelmallista, sillä työpaikkaa vaihtaessa haetaan yleisesti sellaiseen työpaik- kaan, johon oma ammattitaito ja -osaaminen ovat riittäviä eli kyseessä voi melko usein olla

aiemman työnantajan kanssa kilpaileva yritys. Työntekijän näkökulmasta voi olla vaikeaa tietää, onko uusi työpaikka aiemman kanssa kilpaileva yritys, mikäli se ei ole täysin ilmisel- vää. Pahimmassa tapauksessa epäselvässä tilanteessa työntekijä vaihtaa mielestään sellai- seen työpaikkaan, joka ei riko kilpailukieltosopimusta, ja joutuukin lopulta oikeuskäsitte- lyyn. Työntekijä saattaa pidättäytyä kilpailukiellon aikana myös sellaisista töistä, joita hän saisi tehdä ilman, että kilpailukieltosopimus rikkoutuu. Epäselvä kilpailukieltosopimus voi siis aiheuttaa työntekijälle monenlaisia haasteita. Kilpailukieltosopimus voi siis jopa heiken- tää työntekijän työllistymistä.

Oikeuskirjallisuutta, voimassa olevaa oikeutta ja oikeustapauksia tulkitsemalla voidaan tulla sellaiseen johtopäätökseen, että kilpailukieltosopimukselle on oltava olemassa erityisen pai- nava syy, johon koko kyseinen sopimus pohjautuu. Liian kevyin perustein tehty kilpailu- kieltosopimus voidaan todeta oikeusistuimessa pätemättömäksi tai esimerkiksi korvausvaa- timus voi jäädä työnantajalta saamatta, jos sopimuksen solmimiselle ei ole ollut alun perin riittävän pätevää syytä. KKO:2019:18 perusteella voidaan tulkita, että erilaisia rajoituksia sisältäviä sopimuksia tehtäessä on tärkeää määritellä selkeästi mistä sopimuksesta on kyse ja mitä sen sisällöllä halutaan rajoittaa. Kyseisessä tapauksessa on ollut epäselvää, onko ky- seessä kilpailukieltosopimus ja mitä tällä sopimuksella oikeastaan voidaan rajata tai määri- tellä. Kun sopimus on oikeilla perusteilla tehty ja riittävän selkeästi määritelty, on sekä työn- tekijän että työnantajan asema parempi, eikä mahdollisia oikeuskäsittelyjä tarvita tapausten selvittämiseen. Oikeuskirjallisuuden mukaan sopimuksen selkeys on tärkeää, sillä sopimuk- sen tulkinnanvaraisuus lisää sopimusriitojen riskiä.60 Kilpailukieltosopimuksen vaikutukset työntekijään työpaikkaa vaihtaessa voivat olla erityisen haastavia tietää etukäteen, mikäli sopimuksen sisältö tai sen solmimisperusteet ovat olleet epäselviä.

Kilpailukieltosopimuksen voimassa ollessa työntekijä voi joutua joko odottamaan sovitun rajoitusajan ilman erillisiä korvauksia tai tekemään sellaisia töitä, jotka eivät ole täysin hä- nen ammattitaitoaan vastaavia. Työntekijän voi olla vaikeaa työllistyä hetkellisesti sellai- seen työpaikkaan, joka ei riko voimassa olevaa kilpailukieltosopimusta, jos hän haluaa so- pimuksen rajoitusajan jälkeen siirtyä kilpailevaan yritykseen töihin. Tämä voi aiheuttaa työntekijälle melko suuriakin rahallisia tappioita, jos hän on esimerkiksi kuusi kuukautta

60 Hemmo – Hoppu 2021

työttömänä kilpailukieltosopimuksesta johtuen. Se voi olla monen työntekijän taloudellisen tilanteen kannalta lähes mahdoton tilanne. Työllistyminen takaisin samalle alalle vastaaviin työtehtäviin useamman kuukauden työttömyyden jälkeen voi myös olla haastavampaa kuin suoraan työpaikan vaihtaminen. Vuonna 2022 voimaan astuva kilpailukieltosopimuksia kos- keva lakiuudistus tulee kuitenkin muuttamaan tilannetta. Jatkossa työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksen voimassaolon ajalta. Korkeintaan kuusi kuukautta kestävästä kilpailukieltosopimuksesta tulee maksaa työntekijälle 40 prosentin suuruinen korvaus, jonka rahallinen arvo määrittyy aiemman palkan perusteella. Nykyisen lainsäädännön mukaan, jos kilpailukieltosopimus kestää yli kuusi kuukautta, työnantajan tulee maksaa työntekijälle korvausta rajoitusajalta. Tulevan lakiuudistuksen mukaan korvat- tava summa yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksissa tulee olla vähintään 60 pro- senttia aiemmasta palkasta koko rajoitusajalta. Mielestäni tämä uudistus on tarpeellinen, sillä tällä hetkellä työnantajalla ei ole juurikaan hävittävää kilpailukieltosopimusta sovitta- essa. Lakiuudistus aiheuttaa konkreettisia kustannuksia työnantajalle, jolloin työnantajan on mietittävä, onko kilpailukieltosopimus oikeasti tarpeellinen. Tämä voi mahdollisesti vähen- tää turhia kilpailukieltosopimuksia.

On myös tietysti mahdollista, että työntekijä päättää rikkoa kilpailukieltosopimuksen rajoi- tusaikaa, jolloin hän joutuu korvausvelvolliseksi työnantajaansa kohtaan. Kilpailukieltoso- pimuksen rikkomisesta seuraava sopimussakko voi olla suuruudeltaan korkeintaan työsuh- teen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkka. Mikäli sopimussakkoa ei ole kilpai- lukieltosopimuksessa erikseen määritelty, voidaan aiheutettu vahinko joutua korvaamaan vahingonkorvauksena. Näissä tapauksissa on kuitenkin vaikeampaa määrittää tarkkaa sum- maa, miten paljon rahallista korvausta aiheutuneesta vahingosta voidaan työntekijältä vaatia. Työntekijän kannalta voi siis olla turvallisempaa, että työsopimuksessa on määritelty kilpai- lukieltosopimuksen rikkomisesta seuraava sopimussakko, sillä silloin hänellä on tiedossaan tarkka summa, jonka hän sopimuksen rikkoessaan joutuu työnantajalleen korvaamaan. Laissa on kuitenkin määritelty suurin mahdollinen määrä kummallekin korvaukselle, joten työnantajalla ei ole mahdollisuutta vaatia työntekijältä mitä tahansa summaa korvauksena rikkoutuneesta kilpailukieltosopimuksesta. Mikäli toisen osapuolen osalta epäselvä tapaus viedään oikeuskäsittelyyn, on mahdollista, että korvaussummaa kohtuullistetaan.

Kilpailukieltosopimus voidaan solmia joko työsopimuksen tekemisen yhteydessä tai työ- suhteen aikana. Työntekijän voi olla helpompi kieltäytyä työsuhteen aikana kilpailukielto- sopimuksesta kuin työsopimuksen tekemisen yhteydessä solmitusta sopimuksesta. Työsuh- teen aikana työntekijän on mahdollista punnita sen hyötyjä ja haittoja tarkemmin, sillä työn- antajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää sillä perusteella, että hän ei suostu kilpailukiel- tosopimukseen. Työsopimuksen yhteydessä tehtävä kilpailukieltosopimus ja siihen tarpeel- liset perusteet voi olla vaikeaa kyseenalaistaa, sillä sopimuksesta kieltäytyminen voi aiheut- taa epävarmuutta koko työpaikan saamiselle. Mikäli työntekijä kieltäytyy työsuhteen aikana ehdotetusta kilpailukieltosopimuksesta, voi olla mahdollista, että työnantaja muuttaa työn- tekijän työtehtäviä jollain tasolla työntekijälle epämukavammaksi. Näin ei mielestäni kuu- luisi toimia, mutta työntekijä voi joka tapauksessa joutua epämieluisaan asemaan kilpailu- kieltosopimuksesta kieltäytyessään. Työntekijän kannalta olisi kuitenkin järkevintä selvittää jo sopimusta tehtäessä, että mitä sopimuksessa oleva kilpailukielto oikeasti työsuhteen päät- tymisen jälkeen tarkoittaa, ja löytyykö sille tarvittava erittäin painava syy. Tietämyksellään työntekijä mahdollistaa itselleen myöhemmässä vaiheessa turvallisemman työpaikan vaih- don. Kilpailukieltosopimukseen perehtymisellä jo ennen sopimuksen allekirjoittamista voi- daan välttää epäselvyyksiä ja ikäviä seuraamuksia sekä mahdollisia oikeudenkäyntejä.

Kilpailukieltosopimuksesta voi kuitenkin olla myös hyötyä työntekijälle, jos työnantaja pa- nostaa työntekijän osaamisen kehittämiseen enemmän kuin hän panostaisi ilman kyseistä sopimusta, tai jos kilpailukieltosopimus huomioidaan positiivisesti työntekijän palkassa. Työntekijän osaaminen voi kehittyä huomattavasti, jos työnantaja kouluttaa häntä uskoes- saan, että kilpailukieltosopimus mahdollistaa työntekijän kehittyneen osaamisen olevan hyödyksi myös työnantajalle. Näin ollen kilpailukieltosopimus voi vaikuttaa työntekijän mahdollisuuksiin saada jopa aiempaa parempi työpaikka niin halutessaan vaaditun ammat- titaidon osalta.

Lähteet:

Kirjallisuuslähteet:

Xxxxx, Xxxxxx & von Xxxxxxx, Xxxxxx. Työoikeuden perusteet. Xxxx Xxxxxx. 2012 Xxxxxx, Xxxxxxx. Esimiehen työsuhdeopas. Edita Lakitieto. 2017.

Xxxxx, Xxxx & Xxxxx, Xxxx. Sopimusoikeus. Xxxx Xxxxxx. 2021.

Xxxxxxxx, Xxx. Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oikeustieteen jul- kaisuja 17. 2011.

Xxxxxxxxx, Xxxxxx X. Kilpailukielto ja salassapito sopimussuhteissa. Helsingin Kamari. 2014.

Xxxxxxxx, Xxxxx. Kilpailukieltosopimuksen pätevyydestä. Teoksessa Kairinen, Martti. Työ- oikeus tänään. 2007.

Xxxxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxxx, Xxxx & Xxxxxxxx, Xxxx. Työoikeus. Xxxx Xxxxxx. 2018.

Xxxxxxxxx, Xxxxx. Työoikeus tutuksi – käsikirja. Edita. 2019.

Xxxxxxxx, Xxxx-Xxxxx & Xxxxxx, Tarja. Työsopimusoikeus. Xxxx Xxxxxx. 2012.

Tähtinen, Xxxx & Xxxxxxx, Xxxxx. Työsopimuslaki käytännönläheisesti. Helsingin Kamari. 2017.

Virallislähteet:

Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 3 luvun 5 §:n ja merityösopimuslain 4 luvun 5 §:n muuttamisesta 222/2020 vp.

Työ ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2018:18. Selvitys kilpailukieltosopimusten ja salas- sapitosopimusten käytöstä.

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:46. Kilpailukieltosopimuksia selvittäneen työ- ryhmän muistio.

Oikeustapaukset: KKO:2003:19 KKO:2014:50 KKO:2019:28