Juulia Hevonkoski KILPAILUKIELTOSOPIMUSTYÖSUHTEESSA Sopimuksen merkitys työntekijän kannalta Liiketalous ja matkailu 2015

Provided by Theseus

CORE Metadata, citation and similar papers at xxxx.xx.xx

Xxxxxx Xxxxxxxxxx

KILPAILUKIELTOSOPIMUS

TYÖSUHTEESSA

Sopimuksen merkitys työntekijän kannalta

Liiketalous ja matkailu

2015

Liiketalouden koulutusohjelma

TIIVISTELMÄ

Tekijä Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Opinnäytetyön nimi Kilpailukieltosopimus työsuhteessa – sopimuksen merkitys työntekijän kannalta

Vuosi 2015

Kieli suomi

Sivumäärä 49

Ohjaaja Xxxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxxxx

Tämä opinnäytetyö käsittelee työsuhteessa laadittavaa kilpailukieltosopimusta. Työnantaja voi tietyin edellytyksin pyytää työntekijää allekirjoittamaan kilpailu- kieltosopimuksen. Mahdollisen työsuhteen päättymisen jälkeen kyseinen sopimus rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia tehdä työsopimusta kilpailevan yrityksen kanssa tai perustaa kilpaileva yritys.

Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella kilpailukieltosopimusta ja antaa yleisellä tasolla tietoa kyseisestä sopimuksesta, sopimuksen sisällöstä sekä sen oikeudelli- sesta merkityksestä erityisesti työntekijän kannalta. Työssä käsitellään kilpailu- kieltosopimukseen sovellettavaa lainsäädäntöä, keskeisimpänä työsopimuslakia, aiheen teoriaa sekä muutamia kilpailukieltosopimuksiin liittyviä oikeuden ratkai- suja.

Työntekijän kilpailukieltosopimus on aiheena mielenkiintoinen, sillä sopimuksen merkitys sen osapuolille ei ole vähäinen, varsinkaan työntekijän asemaa ajatellen. Tästä johtuen halusin perehtyä tarkemmin kilpailukieltosopimukseen ja erityisesti sopimuksen käytännön merkitykseen työntekijälle. Työssä käsitellään myös työn- tekijän yleistä lojaliteettivelvollisuutta työsuhteessa. Kilpailevan toiminnan kielto on voimassa työsuhteen aikana ilman erillistä sopimusta, kun taas kilpailukielto- sopimuksella sovitaan työsuhteen jälkeisestä kilpailukiellosta. Tällöin laaditaan joko erillinen kilpailukieltosopimusasiakirja tai työsopimukseen sisällytetään kil- pailevan toiminnan kieltoa koskeva sopimuslauseke.

Tutkimuksessa ilmeni muun muassa, että kilpailukieltosopimus sitoo työntekijää rajoitus-aikana merkittävästi. On tärkeää, että työntekijä perehtyy hyvin sopimuk- seen ennen sen mahdollista solmimista. Lisäksi työnantajan tulisi selvittää perus- teellisesti, että onko sopimukselle olemassa lain vaatimat perusteet. Kilpailukiel- tosopimus / sopimuslauseke tulisi tehdä mahdollisimman selkeäksi, koska tällöin voidaan minimoida mahdolliset sopimuksen tulkintaristiriidat ja oikeudenkäynnit.

UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES

Liiketalouden koulutusohjelma

ABSTRACT

Author Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Title Non-competition agreement in an employment relationship

– the significance of the contract from an employee aspect

Year 2015

Language Finnish

Pages 49

Name of Supervisor Xxxxxx Xxxxxxxx-Xxxxxxxx

This thesis deals with non-competition agreements in employment relationships. In some cases the employer can ask an employee to sign a non-competition agreement. The agreement restricts workers opportunity to sign an employment contract with a competitive company or establish a company of their own when the work relationship ends with the previous employer.

The aim of this thesis is to examine the non-competition agreement and give basic information about the agreement, the contents of it and the juridical meaning of the contract, in particular from the employee’s point of view. This thesis also con- tains the law which is applied in the non-competition agreements, mainly Labour Law, theory of the topic and a couple of law cases concerning the non- competition agreement.

Employees’ non-competition agreement is an interesting topic because the con- tents of it are not in-significant especially to the employee. That is why I wanted to study the topic and the practical consequences of the contract from the employ- ees’ point of view. The thesis also discusses a general loyalty obligation in work relationships. Non-competition is automatically valid in employment relationships but a non-competition agreement is valid after termination of the employment. Hence the employee and employer have to make an agreement about with a sepa- rate contract document or include a non-competition term in the contract of em- ployment.

The results of the study revealed, for instance, that the non-competition contract significantly binds the employee. That is why it is important that an employee ac- curately becomes familiar with the contract before signing it. Also the employer should make sure that the contract is valid according to law. A non-competition agreement/non-competition term should be as clear as possible. In that way inter- pretation contradictions or court trials could be minimized.

SISÄLLYSLUETTELO

TIIVISTELMÄ ABSTRACT

1 JOHDANTO 5

2 TUTKIMUKSEN TAUSTA, TUTKIMUSONGELMA JA TARKOITUS 6

3 TYÖSOPIMUSLAKI – TYÖOIKEUDEN PERUSLAKI 7

4 TYÖSOPIMUS SEKÄ OSAPUOLTEN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET TYÖSUHTEESSA 9

4.1 Työsopimuksesta yleisesti 9

4.2 Työsopimuksen muut ehdot 11

4.3 Kohtuuton ehto 11

4.4 Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet 13

4.5 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet 15

5 KILPAILUKIELTOSOPIMUS JA SOPIMUKSEN PÄTEVYYS 17

5.1 Säädökset 17

5.2 Kilpailevan toiminnan määritelmä 20

5.3 Mikä on kilpailukieltosopimus? 20

5.4 Kilpailukieltosopimus eri työsopimusmuodoissa 24

5.5 Kilpailukieltosopimuksen sopimuslausekkeet 25

5.6 Sanktiot sopimuksen rikkomisesta 26

5.7 Sopimuksen pätevyys 32

5.7.1 Erityisen painava syyn arviointi 32

5.7.2 Pätemätön sopimus 35

6 KILPAILUKIELTOSOPIMUKSEN MERKITYKSESTÄ 37

6.1 Kilpailukieltosopimuksen hyödyt työnantajalle 37

6.2 Sopimuksen raukeaminen työnantajasta johtuvasta syystä 37

6.3 Kilpailukieltosopimus ja uusi työnantaja 38

6.4 Kilpailukieltosopimus liikkeenluovutuksen yhteydessä 38

7 YLEISTÄ TYÖOIKEUDENKÄYNNEISTÄ 42

8 JOHTOPÄÄTÖKSET 43

LÄHTEET 47

LYHENTEET
TSL	Työsopimuslaki
VahKorvL	Vahingonkorvauslaki
OikTL	Oikeustoimilaki
HE	Hallituksen esitys
KKO	Korkein oikeus
HO	Hovioikeus
L	Laki

1 JOHDANTO

Tässä tutkimuksessa perehdytään työnantajan ja työntekijän välillä solmittavaan kilpailukieltosopimukseen ja sen sisältöön ja merkitykseen erityisesti työntekijän kannalta. Tutkimuksen alussa käydään läpi kilpailukieltosopimukseen sovelletta- vaa lainsäädäntö ja yleisiä työsopimukseen ja työsuhteeseen sisältyviä asioita. Työssä sivutaan myös työntekijän yleistä laissa määriteltyä kilpailukieltoa työsuh- teen aikana. Tässä tutkimuksessa käsiteltävä työsuhteen aikana solmittu kilpailu- kieltosopimus taas astuu voimaan työsuhteen päätyttyä, eikä sopimukselle siten ole merkitystä kuin vasta työsuhteen päätyttyä.

Tutkimuksessa selvitetään kilpailukieltosopimuksen perussisältöä ja sopimuksen merkitystä osapuolilleen sekä sopimuksen yleisiä edellytyksiä. Työssä on tiivistet- tynä muutamia oikeuden ratkaisuja liittyen kilpailukieltosopimukseen ja osaa niis- tä on myös hieman analysoitu kyseisistä oikeustapauksista nousevien keskeisim- pien seikkojen perusteella.

Tutkimuksen tarkoituksena on antaa lukijalle kilpailukieltosopimukseen liittyvää perustietoa aiheesta ja siitä mihin asioihin osapuolten tulisi sopimuksen suhteen kiinnittää huomiota. Työssä on pyritty huomioimaan eritoten työntekijän näkö- kulma sopimusosapuolena, mutta myös työnantajan asema tulee työssä hyvin esil- le. Työssä on käsitelty niitä seurauksia, joita sopimusrikkomuksesta työntekijälle aiheutuu. Tutkimuksessa on selvitetty myös eri seikat, joita sopimuksen pätevyy- teen vaaditaan ja joita siten voidaan pitää lain mukaisina erityisen painavina syinä sopimuksen solmimiseen.

2 TUTKIMUKSEN TAUSTA, TUTKIMUSONGELMA JA TARKOITUS

Halusin tehdä tutkimustyöni kilpailukieltosopimuksesta, koska koen aiheen kiin- nostavana. Aiheena kilpailukieltosopimus on sellainen, että siitä löytyy melko hy- vin tietoa. Kyseisestä sopimuksesta löytyi kuitenkin yllättävänkin paljon esimer- kiksi oikeuskirjallisuutta, mutta korkeimman oikeuden ennakkotapauksia aiheesta on olemassa vain muutamia. Kilpailukieltosopimukset varmasti vain lisääntyvät jatkossa ja siksi koen tärkeäksi perehtyä asiaan tarkemmin.

Kilpailukieltosopimus on merkittävä työsopimuksen ehto, joka on validina arvo- kas työkalu kilpailun estämisen kannalta työnantajataholle. Työntekijää sopimus taas voi velvoittaa huomattavissakin määrin työsuhteen päätyttyä. Kilpailukielto- sopimuksen oikeusmerkitys osapuolilleen ei siten ole vähäinen ja jo se seikka it- sessään antaa mielestäni kilpailukieltosopimuksen tutkimiselle hyvät perusteet.

Tutkimuksessa on kyseessä tutkimusotteesta, joka on lainopillinen ja siten työssä selvitetään voimassa olevaa oikeudellista sisältöä (säädökset, oikeustapaukset jne.) liittyen määriteltyyn tutkimusongelmaan. Tutkimusaineistona tässä työssä on hyödynnetty oikeustapauksia liittyen kilpailukieltosopimuksiin, oikeuskirjallisuut- ta niin kirjoista kuin sähköisistäkin lähteistä sekä aiheeseen liittyvää lainsäädän- töä, lähinnä työsopimuslakia. Tutkimusongelmana opinnäytetyössä pyritään sel- vittämään sitä, mikä kilpailukieltosopimuksen oikeudellinen merkitys on työnteki- jän kannalta työsopimussuhteissa.

Kilpailukieltosopimus on teemana sellainen, että siitä olisi käytännössä todella hankalaa laatia ja koota laajamittaista määrällistä eli kvantitatiivista empiriatutki- musta. Tämä johtuu siitä, että työnantajat ja työntekijät harvoin haluavat julkisesti käydä keskustelua tai olla haastattelun kohteena kilpailukieltosopimukseen liitty- en. Työsopimus ehtoineen mielletään yleensäkin käytännön tasolla sellaiseksi ai- healueeksi, että sopimuksen sisällöstä ei mielellään lähdetä tai edes voida lähteä kertomaan ulkopuolisille tahoille.

3 TYÖSOPIMUSLAKI – TYÖOIKEUDEN PERUSLAKI

Työsopimuslakia (26.1.2001/55) sovelletaan työntekijän ja työnantajan välille solmittuun työsopimukseen. Laissa soveltamisalasta on säädetty seuraavasti:

”Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti te- kemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alai- sena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Tätä lakia on sovellettava, vaikka vastikkeesta ei ole sovittu, jos to- siseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi vastik- keetta.

Xxxx soveltamista ei estä pelkästään se, että työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa eikä sekään, että työ suo- ritetaan työntekijän työvälineillä tai -koneilla.” (Työsopimuslaki 1:1§)

Ennen nykyistä työsopimuslakia sovellettiin niitä säädöksiä, joita 1.1.1971 voi- maan tulleeseen työsopimuslakiin oli säädetty. Kuitenkin 90-luvulla huomattiin aikaisemman lain rakenteellinen monimutkaisuus erinäisistä siihen tehdyistä muu- toksista johtuen ja siten lain uudistaminen kokonaisuudessaan tuli ajankohtaiseksi. Xxxxxxxxxxx esittämä (HE 157/2000) uusin työsopimuslaki hyväksyttiin eduskun- nassa vuonna 2000. Nykyinen työsopimuslaki on järjestyksessään kolmas. Ennen kuin vuoden 1971 työsopimuslaki tuli voimaan, noudatettiin vuonna 1922 annet- tua työsopimuslakia. Xxxxxxxx uudistuksen pyrkimyksenä oli se, että säännökset olisivat muun muassa riittävän täsmällisiä, selkeitä ja helpompia tulkita. (Xxxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2013, 2-5)

Työ, joka tehdään vastikkeellisesti työantajan johdossa ja valvonnassa, on oikeus- suhde, johon tulee soveltaa työsopimuslakia. Kaiken kokoisten yritysten, kaikilla aloilla täytyy noudattaa työsopimuslakia. Lain tarkoituksena on säätää oikeussuh- teista liittyen työntekijään ja työantajaan. Perusta tälle osapuolten väliselle oikeus- suhteelle luodaan työsopimuksen solmimisella. (Hietala ym. 2013, 4)

Työelämässä työsopimuslaki on tärkeässä asemassa. Huolimatta siitä, onko työ päätoimista, minkä kokoinen työpaikka on kyseessä, millä alalla työpaikka toimii

tai kuinka pitkä työsuhteen kesto on, lakia sovelletaan kun lain vaatimat tunnus- merkistöt ovat toteutuneet. Laissa on määräykset työsuhteen kannalta tärkeimmis- tä ehdoista kuten esimerkiksi koeajasta, sopijapuolten yleisistä velvollisuuksista, työsopimuksen muodosta sekä palkka-asioista. (Hietala ym. 2013, 24; Xxxxx, 2012, 39)

Säännöksen soveltaminen on pakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, että työn- antaja ja työntekijä eivät voi yhdessä sopia, että työsopimuslakia ei sovelleta. Työehtosopimuksetkaan eivät oikeuta työsopimuslain sivuuttamiseen, kun kyse on työsopimuksesta ja työsuhteesta. Toki voidaan sopia työntekijää kohtaan suo- tuisammasta ehdosta. Tällöin työstä, johon ei normaalisti sovellettaisi työsopimus- lakia, sovellettaisiinkin kyseisen lain säännöksiä. Sopimusehdoilla liittyen työn teettämiseen ja tekoon, työntekijä ja työnantaja voivat vaikuttaa siihen, minkälai- nen oikeussuhde on kyseessä. Tässä on kyse sopimusvapaudesta. Sopimusehdot, joilla on merkitystä sopijapuolten asemaan, on muun muassa työn suorittamistapa, työn teon sijainti ja aika, työntekijän asema yrityksessä sekä työn tavoitteet ja korvaukset. (Hietala ym. 2013, 16–17)

Työlainsäädäntöä pitää lähtökohtaisesti noudattaa sellaisenaan, paitsi jos siinä on erikseen säädetty mahdollisuudesta menetellä laista poiketen eri sopimuksella. Tärkein merkitys työlainsäädännöllä on suojata työntekijää, jonka aseman on hei- kompi kuin työnantajan. Lainsäädäntö koostuu asetuksista, laista ja valtioneuvos- ton päätöksistä. Kuitenkin eri normilähteet, kuten esimerkiksi työehtosopimukset, työsopimukset ja työnantajamääräykset, ovat myös tärkeässä asemassa työsuh- teessa. (Xxxxx, 2012, 37–38)

Työehtosopimuksien tarkoitus on taata työntekijöiden etuja liittyen työsuhteisiin. Järjestäytyneet toiminnan avulla työntekijät voivat yksittäistä työsopimusta pa- remmin tuloksin sopia työsuhteidensa ehdoista. Sopimuksen tarkoitus on saada turvattua työrauha, sillä esimerkiksi lakkoon ei voida mennä työehtosopimuksen voimassaolo aikana. Koska työehtosopimus on työnantajaa sitova, asettaa se puit- teet ja rajoituksen sille, mitä työsopimukseen voidaan sisällyttää. (Paanetoja, 2012, 105)

4 TYÖSOPIMUS SEKÄ OSAPUOLTEN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET TYÖSUHTEESSA

4.1 Työsopimuksesta yleisesti

Työsopimus on yksi Suomen työnlainsäädännön normilähteistä. Työsopimusta, joka sitoo työntekijää ja työnantajaa, pidetään työsuhteen perustana. Sopimuksen tulee olla ristiriidaton suhteessa lakiin, paikallisiin sopimuksiin tai työehtosopi- mukseen ja työntekijän etuja heikentäviä ehtoja ei saa soveltaa. Työsopimus tulisi tehdä kirjallisena, mutta niin sähköinen kuin suullinenkin sopimus ovat yhtä päte- viä. Työsopimus on tärkeää tehdä mahdollisimman selkeäksi, sillä jo siten voi- daan varmasti suurimmassa määrin ehkäistä työntekijän ja työnantajan välisiä rii- toja liittyen työsuhteeseen. Eduksi olisi, että työsopimus laadittaisiin aina kirjalli- sena. Keskeiset ehdot pitää kuitenkin aina selvittää kirjallisesti. (Xxxxx, 2012, 46; Xxxxxxx, 2013, 93)

Työsuhteen ehdoista tulee ilmetä vähintäänkin työn alkamispäivä, koeajan pituus, keskeisimmät työtehtävät, palkan määräytyminen sekä työehtosopimus, jota so- velletaan. Ehdoissa tulee olla kirjattuna myös sopijapuolten liike- tai kotipaikka, mahdollinen määräaikaisuuden kesto ja syy, paikka jossa työtä tehdään, säännön- mukainen työaika. Niin ikään ehdoista tulee ilmetä se, kuinka vuosilomat kertyvät sekä irtisanomisajan pituus taikka peruste sen määräytymiselle. (Paanetoja, 2012, 35)

Eri työsopimusmuotoja ovat toistaiseksi voimassa oleva työsopimus sekä määrä- aikainen työsopimus. Näistä ensin mainittu on työsopimusmuoto, jota käytetään ensisijaisesti. Määräaikaisuuteen tulee aina olla jokin perusteltavissa oleva syy. Määräaikainen työsopimus on sallittu esimerkiksi sijaisuuden tai työn luonteen vuoksi. Työvoimatarpeen ollessa pysyvää, ei työnantaja voi solmia työntekijän kanssa määräaikaista työsopimusta. (Erto työsuhdeopas)

Työsopimusta pidetään sopimussuhteena, joka on henkilökohtainen. Työsopimuk- sesta seuraavia velvollisuuksia ja oikeuksia osapuolten välillä ei voida siirtää ul- kopuoliselle. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei voi

ilman työntekijän suostumusta siirtää työnjohto-oikeuttaan muulle taholle. Työn- tekijän kannalta tämä taas tarkoittaa sitä, että hän ei voi järjestää työtehtäviinsä sijaista, jos työnantajan lupaa ei ole saatu eikä työntekijä voi myöskään hankkia itselleen apulaista ilman työnantajan suostumusta. On tärkeää huomioida työso- pimusta solmittaessa, että sopimuksen sopimusehtoja ei voi kumpikaan osapuoli omalla päätöksellään itse jälkeenpäin muuttaa. Ehtojen muuttamiseen tarvitaan aina myös toisen sopimusosapuolen lupa ja hyväksyntä. Tämän takia onkin en- siarvoisen tärkeää, että työsopimuksen ehdot luetaan tarkasti ja kiireettä. Jos työntekijä kuuluu johonkin ammattiliittoon, hän voi lisäksi kysyä apua työpaikan luottamusmieheltä sopimuksen läpi käymiseen. (Xxxxxxxxx, 2012, 40; työelämään)

Työsopimuksen osapuolina ovat työnantaja ja työntekijä. Työntekijä sitoutuu työ- sopimuksella työntekoon ja vastaavasti työnantaja, jonka lukuun kyseinen työ tehdään, siihen että hän maksaa työntekijälle palkkaa. Koska työsopimus sitoo henkilökohtaisesti työntekijää, on hän sen nojalla velvoitettu sopimuksen täyttä- miseen itse. Kuten edelle mainittu, käytettäessä apulaista, työntekijä on pyydettä- vä työnantajan lupa ja siinäkin tapauksessa sopimuksen solminut työntekijä on myös itse, apulaisen lisäksi, vastuussa työsuorituksen suhteen. (Xxxxxx & Xxxxxxxx, 2008, 75)

Työsopimuksen, muiden sopimusten tapaan, katsotaan sitovan osapuoliaan, Pacta sunt servanda. Muistettava kuitenkin on, että vain lain mukaan hyväksyttävät eh- dot sitovat sopimusten osapuolia. On katsottu, että sopimusvapaudella ei käytän- nössä ole työntekijän ja työnantajan välisessä sopimisessa merkitystä. Tämä joh- tuu siitä, että esimerkiksi työlainsäädäntö suojelee työsuhteen sisältöä ja siten työntekijää merkittävässä laajuudessa. Voidaan siis ajatella, että työsopimus ei ole samalla lailla merkittävä kuin ennen, juurikin siitä säädetyn lainsäädännön takia. Jos työsuhteeseen liittyvistä ehdoista on epäselvyyttä ja ehtojen tulkinnat eroavat osapuolten välillä, tulee tällöin huomioida pakottavat lainsäädännöt, työehtosopi- mus, jota sovelletaan sekä työsopimussisältö. (Xxxxx & Xxx Xxxxxxx, 2012, 66– 67; Xxxxxxx, 2013, 96)

4.2 Työsopimuksen muut ehdot

On tavallista, että työsopimuksessa sovitaan myös ehdoista, jotka eivät ole lain mukaan pakollisia työsopimuksen ehdoissa selvitettäviä. Käytännössä työsopi- mukseen voi sisällyttää monenlaisia, työntekijän tai työnantajan kannalta, merki- tyksellisiä ehtoja. Ehtojen täytyy tietenkin olla laillisia ja niiden pitää noudattaa hyvää tapaa ja olla kohtuullisia. Kun työsopimusta solmitaan, on hyvä pohtia tarkkaan niitä ehtoja, jotka työsopimukseen sisällytetään ja mikä niiden merkitys käytännön tasolla on. Työsopimuksessa sovitut ehdothan vaikuttava suoraan sii- hen, mitä työ sisältää ja sillä on myös merkitystä rajoihin liittyen työantajan to- teuttamaan työnjohtoon. Ehdoissa voidaan siis näin ollen sopia työnantajan työn- johtovallan laajuudesta, sillä kokonaan työnjohto-oikeutta ei voi rajata pois työso- pimuksen ehtojen avulla. Erilaisia muita ehtoja, joita työsopimukseen voidaan si- sällyttää, ovat esimerkiksi kiellot koskien liike- ja ammattisalaisuuksia, kun laissa määritettyä velvoitusta halutaan ulottaa laajemmaksi. Työsopimuksen ehtoihin voidaan kirjata kielto kilpailevasta toiminnasta. (Xxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxxx, 2009, 64; Xxxxxxxxx, 2012, 36, 41; Xxxxx, 2012, 48)

4.3 Kohtuuton ehto

Työsopimuksesta voi ilmetä myös niin sanottuja kohtuuttomia ehtoja. Työsopi- muslain 10. luvussa kohtuuttomasta ehdosta säädetään seuraavasti:

”Jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastais- ta tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta.” (Työsopimuslaki, 10:2 §)

Työsuhteen ehtojen ollessa kohtuuttomia tulee kyseeseen ehdon/ehtojen sovittelu. Kohtuuttomaksi ehdon tekee sen hyvän tavan vastaisuus tai kohtuuttomuus muu- toin. Soviteltaessa täytyy huomio kiinnittää siihen, että ehto on soviteltuna ja ko- konaistilanne huomioiden kohtuullinen lopputulokseltaan. Kohtuuttomiin ehtoihin liittyvät sovittelut tapahtuvat tuomioistuimissa. Tällöin sopimuksen pätemättö- myys saatetaan lainvoimaiseksi. Työntekijällä voi olla myös oikeus työsopimuk- sen päättämiseen välittömästi, jos kyseessä on työsopimuksen pätemättömyyspe- ruste. Peruste on säädetty oikeustoimilaissa. Pätemättömyysperuste taas voi tar-

koittaa esimerkiksi sitä, että työntekijän työsopimuksen solmimiseen on liittynyt pakottamista. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta purkaa työsopimustaan päättymään välittömästi, jos pätemättömyysperusteen katsotaan menettäneen merkityksensä. Alun perinkin pätemättömän sopimuksen hyväksyminen jälkikä- teen tai se, että työtekijän ollessa tietoinen pätemättömyysperusteesta siihen kui- tenkaan reagoimatta (hyväksyy sopimuksen), ovat tilanteita, jolloin pätemättö- myysperuste on menettänyt merkityksen. (Bruun ym. 2012, 110; Paanetoja, 2012, 42)

Varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (13.6.1929/228) kolman- nessa, oikeustoimen pätemättömyyttä ja sovittelua käsittelevässä kappaleessa, säädetään 38 §:ssä seuraavasti:

”Sopimus, jolla joku kilpailun estämiseksi tai rajoittamiseksi on si- toutunut olemaan harjoittamatta tiettyä tai tietynlaista toimintaa tai olemaan tekemättä työsopimusta jonkun kanssa, joka harjoittaa sel- laista toimintaa, ei sido sitoumuksen antajaa siltä osin kuin se koh- tuuttomasti rajoittaa hänen toimintavapauttaan. ” (OikTL 17.12.1982/956)

Sopimusehtojen ollessa liian ankaria, on riskit asian riitauttamisen suhteen korke- ammat. Kun työnantaja laatii esimerkiksi kilpailukieltosopimusta, tulisi tällöin jo valmiiksi miettiä sitä, että ovatko sen ehdot kohtuullisia ja voidaanko sopimuseh- toja selittää riittävillä ja järkevillä argumenteilla. Kun asiaan on perehdytty jo en- nakolta, niin tällöin mahdolliset työntekijän väitteet ehtojen tai ehdon kohtuutto- muudesta eivät tule täytenä yllätyksenä ja niihin on varauduttu ainakin osin jo en- nakolta. Työnantajan asettamat sopimusehdot, jotka ovat vaikutuksiltaan voimak- kaampia, sitoo työntekijää sopimukseen enemmän kuin jos ehdot olisivat heikom- pia. Työntekijöiden osalta jo itsessään tämä seikka saa osan heistä sitoutumaan sopimukseen, vaikka sopimusehtoa olisikin todellisuudessa pidettävä kohtuutto- mana. Ilmiö selittyy sillä, että sopimusehdot, jotka ovat ankaruudeltaan kovem- pia, tehoavat jo sellaisenaan ennakolta hyvin. (Paananen, 2009, 68)

Helsingin hovioikeuden ratkaisussa (29.11.1989 1573) määräaikainen työntekijä oli solminut vuoden kestävän työsopimuksen. Työsopimus oli kuitenkin kestänyt alle vuoden. Työsopimuksessa oli sovittu kilpailukieltoehto, joka esti työntekijän

työskentelyn kilpailevassa yrityksessä työsuhteen päätyttyä. Kilpailukiellon kes- toksi oli sovittu kaksi vuotta. Koska työntekijällä ei ollut paljoakaan ennestään alan työkokemusta ja koska työsuhde oli kestänyt vähemmän aikaa kuin oli alku- jaan sovittu, hovioikeus ratkaisi, että kilpailukieltoehto oli kohtuuton. Kohtuut- tomaksi ehdon teki lisäksi se seikka, että kilpailukiellon kesto oli määritetty pi- demmäksi ajaksi mitä itse työsuhde oli kestänyt. Lisäksi ratkaisussa nojattiin oi- keustoimilain 38 §:ään. Kyseisessä pykälässä säädetyn mukaan työntekijää ehto velvoitti vain korkeintaan vuoden verran. (HO 29.11.1989 1573)

Nykylainsäädännön kannalta työsuhteen jälkeinen kilpailukieltoehdon rajoitusai- ka voi olla kestoltaan puolen vuoden mittainen. Siinä tapauksessa, että työntekijäl- le maksetaan kohtuulliseksi katsottua korvausta rajoitusajasta aiheutuvasta haitas- ta, voidaan kilpailukieltosopimuksen kestoa pidentää puolesta vuodesta korkein- taan vuoteen. Korvausta työntekijälle pitää tällöin lain mukaan maksaa puolen vuoden rajoitusajan ylittävältä ajalta.

4.4 Työntekijän oikeudet ja velvollisuudet

Työsopimuslain kolmannen luvun ensimmäisessä pykälässä työntekijän yleisistä velvollisuuksista säädetään seuraavaa:

” Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä mää- räyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorit- tamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.” (Työsopimuslaki, 3 luku, 1§)

Kun työntekijä on solminut työsopimuksen, hänen tärkein velvollisuutensa on tehdä sitä työtä, mikä työantajan kanssa on sopimuksen perusteella sovittu. Työn- tekijän tulee noudattaa työnantajamääräyksiä. Työnantajalla on työnjohto-oikeus, jota tosin on monin tavoin rajoitettu työntekijän eduksi. Laki ei esimerkiksi salli sitä, että työnantaja voisi teettä työntekijällään mitä tahansa työtä, vaan hänen tu- lee noudattaa solmittuja sopimuksia. Lojaliteetti työantajaa kohtaan on tärkeää työantajan tavoitteiden ja etujen kannalta ja niiden saavuttamiseksi. Työntekijältä on kielletty kilpailevan toiminnan harjoittaminen. Lojaliteettivelvoitteen merkitys

on sitä tärkeämpää, mitä korkeammassa asemassa työntekijä on. (Bruun ym. 2012, 53)

Lojaliteettivelvollisuus koskee kaikenlaista toimintaa, joka on kilpailevaa työnan- tajayrityksen kanssa. Myös kilpailevan toiminnan harjoittaminen yrittäjänä on kiellettyä. Perustuslaissa on määritelty, että kaikilla on oikeus valita ammatti, työ tai elinkeino, jolla toimeentulonsa hankkii. Tämän oikeuden rajoitus on kielto kil- pailevasta toiminnasta. Kilpailevat toiminnan tulee olla ilmeisen vahingollista työnantajan toimintaa kohtaan, jotta se ei noudattaisi hyvää tapaa. Ainoastaan mahdollisuus haitallisuuteen ei siis ole riittävää, kun mietitään hyvän tavan vastai- suutta. (Xxxxxxxxxx & Äimälä, 2004, 97–98)

Pohdittaessa sitä, mikä sitten on hyvän tavan vastaista toimintaa ja työnantajaa kohtaan vahingollista, pitää arvioida tilannetta työntekijän asemaan ja työn luotee- seen nähden. Luonnollisesti ylemmällä taholla työskentelevillä työntekijöillä on myös suurempi lojaliteettivelvoite työnantajaa kohtaan. Lisäksi jo pelkästään kiel- lettyihin kilpailutoimiin ryhtyminen työsuhteen yhä ollessa voimassa on kiellettyä työntekijän taholta. (Paanetoja, 2012, 51)

Kilpailevasta toiminnasta on säädetty työsopimuslain 3 luvun 3§:n 1. ja 2. mo- menteissa seuraavasti:

”Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellais- ta toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän ase- ma ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa nou- datettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toimin- nan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä” (Työso- pimuslaki, 3:3§.1,2)

Kielto, joka koskee kilpailevaa toimintaa, on voimassa työsuhteen keston verran. Lähtökohtaisella kilpailevan toiminnan kiellolla ei siis ole merkitystä työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. On kuitenkin hyvä tiedostaa se, että kyseinen laissa

säädetty kielto on voimassa myös esimerkiksi työntekijän lomautuksen aikana. (Anttola ym. 2009, 122)

Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu myös liike- ja ammattisalaisuuksiin liittyvä vaitiolovelvollisuus, joita hän ei saa ilmaista ulkopuolisille tai hyödyntää niitä muulla tavoin omaksi edukseen. Tiedot, joiden salassapidolla on yrityksen toi- minnan kannalta arvoa, luokitellaan liikesalaisuuksiksi. Näitä tietoja voivat olla esimerkiksi yrityksen markkinointiin tai talouteen liittyviä asioita. (Bruun ym. 2012, 54-55)

Kielto olla ilmaisematta liike- ja ammattisalaisuuksia kestää niin kauan kuin työ- suhde on voimassa. Tämänkin jälkeen kyseinen kielto on voimassa, jos tiedot on saatu laittomasti. Työntekijällä on vahingonkorvaus velvollisuus, mikäli hän on kertonut liike- ja ammattisalaisuuksia ulkopuolisille. (Paanetoja, 2012, 52)

Työntekijän oikeuksiin työsuhteessa kuuluu muun muassa saada tarpeellinen pe- rehdytys ja kouluttaminen työtehtäviin ja tasapuolinen kouluttautumismahdolli- suus työtekijöiden keskuudessa. Työpaikalla työntekijällä tulee olla mahdollisuus tutustua sovellettavaan työehtosopimukseen sekä työlakiin. Työntekijällä on oike- us tulla kohdelluksi tasa-arvoisesti, tosin tästä voidaan poiketa perustellusta syystä esimerkiksi työntekijän asema tai työtehtävät huomioiden. Sama koskeen osa- aikaisia ja määräaikaisia työsuhteita, jolloin työehdot eivät saa olla huonompia muuta kuin perustellusta syystä. Osa-aikaiselle työntekijälle pitää myös tarjota lisätyötä, jos sitä ilmaantuu. Suoraa tai välillistä syrjintää ei saa tapahtua työnanta- jan toimesta esimerkiksi työntekijöiden mielipiteiden, kansalaisuuksien tai tervey- dellisten syiden perusteella. Päätöstä, joka ei sinänsä ole syrjivä, mutta josta kui- tenkin käytännössä seuraa syrjintää, pidetään välillisenä syrjintänä. Työntekijällä on oikeus turvalliseen työympäristöön, joten työturvallisuudesta on huolehdittava. (Xxxxx, 2012, 67-71)

4.5 Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet

Edellisessä kappaleessa ilmenevät työntekijän oikeudet voidaan siis suoraan kään- tää vastaavasti työnantajan yleisiksi velvollisuuksiksi. Työlainsäädännön lukuun kaksi on kirjattu 18 pykälää työnantajan eri velvollisuuksista. Työlainsäädännön

toisen luvun ensimmäisessä pykälässä säädetään työnantajan yleisistä velvolli- suuksista seuraavaa:

”Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yri- tyksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemi- seksi.” (Työsopimuslaki, 2:1§)

Työnantajan tärkein velvollisuus on palkanmaksu työntekijälle. Työntekijän tulee myös antaa kirjallisena työntekijälle ne tärkeimmät ehdot, jotka työsuhdetta kos- kee. Tämä siinä tapauksessa, että työsopimusta ei ole tehty kirjallisena. Työnanta- jalla on myös velvollisuus antaa työntekijälle työsuhteen päätyttyä työtodistus kun hän sitä pyytää. Yleisvelvoite velvoittaa työnantajan siihen, että työpaikalla olisi mahdollisimman hyvä työilmapiiri ja työntekijät tulisivat hyvin toimeen keske- nään. Tietenkin myös koulutuksen mahdollistaminen esimerkiksi muuttuvissa työ- tehtävissä on työnantajan velvollisuutena. (Bruun ym. 2012, 41, 50)

Työnantajan oikeuksiksi taas luetaan työn johto ja valvonta eli direktio-oikeus. Työnantajan direkitio-oikeus antaa luvan määrätä ” mitä työtä tehdään, kuka työn tekee, milloin työ tehdään, miten työ tehdään, missä työ tehdään.” Kuitenkin kaikkien työnantajamääräysten täytyy olla kohtuullisia ja työntekijöiden suhteen tasapuolisuutta noudattavia. Kiellettyä on työntekijän pakottaminen ylityöhön tai määräykset työn tekemiseen siten, että seurauksena olisi lain rikkominen. Työpai- koilla esimies on työnantajan edustaja, joten työpaikan johtamiseen ja valvontaan heillä on lakisääteisesti oikeus. Työajan käytön ja työn teon seuranta kuuluu myös työnantajan oikeuksiin ja velvollisuuksiin. (Xxxxx, 2012, 66; Erto työsuhdeopas)

5 KILPAILUKIELTOSOPIMUS JA SOPIMUKSEN PÄTE- VYYS

5.1 Säädökset

Hallituksen esityksessä HE 157/2000 esitettiin eduskunnalle vuoden 1970 työso- pimuslain uudistamista ja korvaamista kokonaisvaltaisesti uudella työsopimuslail- la. Aikaisemman työsopimuslain kaltaisesti, lakiehdotusta sovellettaisiin työnteki- jän ja työnantajan väliseen työsopimukseen. Lisäksi soveltamisalapoikkeukset olisi säännösteltynä ehdotuksessa. Aikaisempi työsopimuslaki (320/1970) oli voimassaolonsa aikana muuttunut useaan otteeseen vastaamaan eri aikojen vaati- muksia työelämässä. Lainuudistus vastasi suuressa määrin aikaisempaa lakia sekä oikeuskäytäntöä siihen liittyen. Muutokset aikaisempaan lakiin nähden tulivat esiin muutamissa säännöksissä, jotka ovat uusia, tavassa kirjoittaa kyseinen laki ja myös sen jäsentelystä. Uusiutunut perustuslaki perusoikeuksineen on myös osal- taan vaikuttanut laissa olevan uuden säätelyn sisältöön. Lisäksi lakiehdotuksessa oli huomioitu Euroopan unionin direktiivit sekä työelämätarpeet käytännön tasolta katsottuna. Tavoitteena lakiehdotuksessa oli myös työsopimuslain helppo luetta- vuus, selkeys sekä täsmällisyys, koska kyseessä on työelämän peruslaki. Säännös- ten johdonmukaisuudella pyrittiin myös helpottamaan lain soveltamista. (HE 157/2000)

Kilpailukieltosopimukseen liittyvästä säädöksestä hallituksen esityksessä oli muun muassa seuraavanlaiset perustelut:

” Kilpailukieltosopimus. Ehdotettu pykälä vastaa asialliselta sisäl- löltään pitkälti voimassa olevan työsopimuslain 16 a §:ää. Sään- nöksen tarkoituksena on työsopimusten kilpailukieltolausekkeiden yhtenäistäminen ja työnantajan ja työntekijän etujen tasapuolisem- pi huomioon ottaminen. Tämän luvun kilpailevaa toimintaa koske- va 3 § liittyy ehdotettuun säännökseen.

Kuten voimassa oleva työsopimuslaki, myös ehdotettu laki rajoit- taisi ainoastaan työtä ja muuta toimintaa, joka hyvän tavan vastai- sena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Lähtökoh- tana olisi, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, ei se ole sitä sen päättymisen jälkeenkään. Työntekijällä olisi entiseen työnantajaansa nähden työsuhteeseen perustuvia velvollisuuksia

työsuhteen päättymisen jälkeen vain siinä tapauksessa, että asiasta on erikseen sovittu. ” (HE 157/2000)

Kilpailukieltosopimuksesta on säädetty työsopimuslain (26.1.2001/55) luvussa kolme, joka käsittelee työntekijän velvollisuuksia. Kuten työntekijän velvolli- suuksia käsittelevässä kappaleessa aikaisemmin mainittiin, yleisistä velvollisuuk- sista kyseisen luvun ensimmäisessä pykälässä säädetään, että työntekijällä on työssään huolellisuusvelvoite ja hänen on noudatettava työnantajamääräyksiä työnsä suorittamisen suhteen. ”Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa” (Työsopimuslaki, 3:1§).

Kolmanteen lukuun on kirjattu myös työntekijän työturvallisuuteen liittyvät vel- voitteet (pykälä 2). Lisäksi kolmannessa luvussa on säädetty kilpailevasta toimin- nasta (pykälä 3) sekä liike – ja ammattisalaisuuksista (pykälä 4). Kyseisen luvun viidennessä pykälässä on säädetty kilpailukieltosopimuksesta seuraavasti:

”Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen pai- navasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtäväl- lä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oike- utta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioita- essa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laa- tu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuu- den säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä eri- tyiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuulli- sen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta si- donnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pitui- seksi. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingon- korvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enim- mäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltä- neen kuuden kuukauden palkkaa.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päätty- nyt työnantajasta johtuvasta syystä. Mitä edellä säädetään kilpailu- kieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enim- mäismäärästä, ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtä- vään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä säädettyä. Muutoin tällaisen sopimuksen pätevyydestä ja so- vittelusta on voimassa, mitä varallisuusoikeudellisista oikeustoi- mista annetussa laissa (228/1929, oikeustoimilaki) säädetään.” (TSL 3:5§)

Nykyisessä eli järjestyksessään kolmannessa työsopimuslaissa on siis säädetty kilpailukieltosopimuksesta. Ensimmäisessä vuoden 1922 työsopimuslaissa kilpai- lukieltosopimuksesta ei säädetty mitään. Tällöin noudatettiin oikeustoimilain 38

§:ää. Seuraavaan työsopimuslakiin (320/1970) sisällytettiin säännös liittyen kil- paileviin työsopimuksiin liittyen. Tosin silloinkin lain 16 §:ssä viitattiin oikeus- toimilain pykälän 38§:n soveltamiseen kyseisen sopimuksen kohdalla. Ennen ny- kyistä työsopimuslakia ja siinä säädettyä kilpailukieltosopimusta, olivatkin kysei- set sopimukset varsin sekalaisia. Tästä johtuen kilpailukieltosopimusten määrä alkoi nousta, jolloin syntyi myös tarve laintarkennukseen. Vuonna 1991 työsopi- muslakiin lisättiin tiukennuksia muun muassa erityisen painavan syyn olemassa olosta sopimuksen edellytyksenä. Tällöin päämääränä oli myös kilpailukieltorajoi- tuksen keston ja sopimuksen rikkomisesta aiheutuvien sakkojen rajaaminen. Ny- kymuotoinen TSL 3:5 säädös kilpailukieltosopimuksesta on asiasisällöltään vas- taavanlainen aikaisemman (320/1970) työsopimuslain 16 a § (724/1990) kanssa. (Xxxxxxxx, 2010, 3-4, Paananen, 2009, 21-22)

Erilaisista tulkinnoista johtuu, että on hieman epäselvää, että sovelletaanko nykyi- sen kilpailukieltosopimuksen osalta säädettyä lakia taannehtivasti. Sovelletaanko sopimukseen siis uutta säädöstä vain aikaisempaa säädöstä, riippuen sopimuksen solmimisajankohdasta. Eli jos kilpailukieltosopimus on solmittu vaikkapa 80- luvulla, niin sovelletaanko siihen sopimuksen solmimisen aikaan voimassa ollutta oikeustoimilakia vai nykyistä työsopimuslain säädöstä. Perusolettamus kuitenkin on, että uusimpana säännelty korvaa aikaisemman säädöksen, jos ei uudessa sään-

nöksessä toisin määrätä. Tästä huolimatta esimerkiksi yhdessä korkeimman oi- keuden ratkaisussa (KKO 2005:50) on sovellettu aikaisempaa säädöstä, vaikka uusi säädös oli jo tapahtuma-aikaan saanut lainvoiman. (Paananen, 2009, 23)

Laissa kilpailukieltosopimus katsotaan olevan kyseessä silloin, kun se rajoittaa työsuhteen jo päätyttyä työntekijän oikeuksia tehdä työtä. Nimensä mukaisesti kyseessä on kilpailevaan toimintaan liittyvät työsuhteet. Kilpailevassa toiminnassa kyse voi olla siitä, että työntekijä joko perustaa kilpailevan yrityksen tai että hen- kilö siirtyy kilpailevan yrityksen palvelukseen. Työsopimuslakia ei sovelleta sil- loin, kun kilpailukieltosopimus on solmittu työsuhteen päätyttyä. Tällöin sopi- mukseen sovellettavat säädökset löytyvät oikeustoimilaista. (Xxxxxxxx, 2005, 171)

5.2 Kilpailevan toiminnan määritelmä

Kilpailukieltosopimukseen liittyvää kilpailevaa toimintaa ei ole määritelty työso- pimuslaissa. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että kilpaileva toiminta pitää ratkoa aina ”tapauskohtaisesti”. Työsopimukseen sisältyvä kilpailevan toiminnan kielto kuitenkin määrittää kilpailevaksi toiminnaksi esimerkiksi sellaisen yrityksen pe- rustamista, joka on kilpailevassa asemassa työnantajayrityksen kanssa tai kilpaile- vassa yrityksessä työskentelyn. (Anttola ym. 2009, 127).

Käytännössä sellainen toiminta työsuhteen päätyttyä ei voi olla kiellettyä kilpaile- vaa toimintaa, joka ei työsuhteen aikanakaan olisi ollut kiellettyä. Lain mukaan työntekijän työn tai toiminnan tulee olla ilmeisen vahingollinen, hyvän tavan vas- tainen kilpailuteko työnantajaa kohtaan, jotta se rajaisi työntekijän toimintamah- dollisuuksia. Olettamuksena on myös, että kilpailukieltoa rikkovan toiminnan pi- tää olla työntekijän osalta sellaista, josta hän saa vastiketta. (Hietala ym. 2013, 226–227; Huhtamäki, 2010, 124)

5.3 Mikä on kilpailukieltosopimus?

Kun työsuhde päättyy, loppuu myös työntekijän lojaliteettivelvollisuus työnanta- jaa kohtaan. Työntekijällä on tällöin täysi oikeus esimerkiksi perustaa entisen

työnantajan kanssa kilpaileva yritys tai mennä töihin kilpailevaan yritykseen. Tä- män oikeuden estoksi on mahdollista solmia kilpailukieltosopimus. Kyseinen so- pimus voidaan solmia joko osapuolten tehdessä työsopimusta tai työsuhteen aika- na. (Bruun ym. 2012, 56)

Olettamus on että silloin kun jokin sopimus päättyy (esimerkiksi työsopimus), lakkaavat myös sopimukseen sisältyvät velvoitteet ja oikeudet. On kuitenkin huomioitava, että vaikka sopimus päättyykin, voivat jotkut sopimuksessa olevat sopimusehdot olla edelleen voimassa. Kilpailukielto on yksi tavanomaisimmista sopimuksen päättymisen jälkeen rajatun ajan voimassa pysyvistä sopimusehdois- ta. (Xxxxxxxx, 195, 2011)

Kilpailukieltosopimus voidaan solmia lain puitteissa ja tiettyjen edellytysten täyt- tyessä työntekijän ja työantajan välillä. Kyseisen sopimuksen pyrkimyksenä on työntekijän toiminnan rajoittaminen, kun kyse on kilpailevassa yrityksessä työs- kentelystä tai toisaalta sopimuksella voidaan pyrkiä siihen, että työntekijä ei voi perustaa itse kilpailevaa yritystä, kun työsuhde on päättynyt. Jotta kilpailukielto- sopimus voitaisiin ylipäätään solmia, pitää kyseessä olla erityisen painava syy, jonka täytyy liittyä työnantajatoimintaan tai työsuhteeseen muutoin. Kilpailukiel- tosopimusta ei voi solmia kevyin perustein. Peruste sopimuksen solmimiselle on esimerkiksi silloin, jos työntekijä on työskennellessään yrityksessä saanut paljon kilpailutoiminnan kannalta merkittävää tietoa. Myös jos tekninen osaaminen, tie- totaito tai muunlainen osaaminen pitää turvata, voivat edellytykset kilpailukielto- sopimukselle täyttyä. ( Paanetoja, 2012, 51)

Kun arvioidaan sitä, että onko kilpailukiellolle tarpeeksi painavaa syyttä, pitää siis huomioida säilytettävien liike – ja ammattisalaisuuksien suojaamistarve. Tärkeää on myös huomioida, että onko työnantaja esimerkiksi järjestänyt erityistä koulu- tusta ja missä tehtävissä sekä asemassa työntekijä yrityksessä on. Jos työntekijä toimiin esimerkiksi tutkimustyössä ja tästä työstä muodostuu kilpailuetua työnan- tajataholle, on tällöin sopimuksen solmimiselle perusteltu syy. (Anttola ym. 2009, 127)

Merkittävimpiä syitä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle on yrityksen pyrkimys suojata liike- ja ammattisalaisuuksia. Riski näiden tärkeiden tietojen joutumisesta ulkopuolisten tietoon on suuri, kun kyseessä on paljon kilpailullisesti tärkeätä tie- toa työsuhteessaan saaneista työntekijöistä. Kuitenkin pelkästään se, että työantaja itse pitää jotakin informaatiota suojaamisen arvoisena, ei oikeuta kilpailukieltoso- pimuksen solmimiseen vaan työnantajan luottamuksellisena pitämän tiedon tulee olla sitä myös objektiiviselta kannalta katsottuna. Liike –ja ammattisalaisuuden merkitys ja suojaamisen tarve tulee arvioitavaksi aina tapauksen mukaan. Tärkeää merkityksen arvioinnissa kuitenkin on, että tiedon täytyy olla sellaista, että ulko- puolisille joutuessaan se on omiaan aiheuttamaan vahinkoa yritystä kohtaan. Li- säksi tietojen tulee olla kilpailuedun saavuttamisen kannalta tarpeellisia ja tiedon tulee myös yleensä olla ennen julkaisematonta, jotta perusteet suojaamiselle olisi olemassa. (Paananen, 2009, 42-44)

Yrityksen pyrkimys rajoittaa pelkästään niin sanottua tervettä kilpailua sopimuk- sen avulla ja siten, että se kohdistuu ainoastaan työntekijän ammattitaidon käytön estämiseen, ei ole sallittua. Työtehtävissä vaadittavan erityisosaamisen hankkimi- nen työntekijän koulutukseen panostamalla, voi olla perustana kilpailukieltosopi- muksen solmimiseen. Tällöin kuitenkin hankitun koulutuksen tulee olla laadultaan sellaista, että se on omiaan aiheuttamaan työnantajalle ongelmia kilpailuasemassa, jos kyseinen osaaminen siirtyisi toisen yrityksen käytettäväksi. (Kröger ym. 2008, 270).

Kun pohditaan erityiskoulutusta kilpailukieltosopimuksen perusteena, tulee koulu- tuksen kuitenkin olla työnantajan kustantamaa, joko rahallisesti tai esimerkiksi palkallisen vapaan muodossa. Kilpailukieltosopimusta ei voida solmia perehdy- tykseen liittyvän koulutuksen tai normaalin jatkokouluttautumisen takia. Myös työntekijän työsuhteen aikana omalla rahalla kustantama koulutus on usein kilpai- lukieltosopimuksen ulkopuolella. (Hietala ym. 2013, 229).

Turun hovioikeuden voimassa pitämässä ratkaisussa (06.11.2008, S07/2613) oli kyse tilitoimistossa työskennelleestä työntekijästä, joka oli yritykseen töihin men- nessään ollut vailla alan koulusta ja työkokemusta. Työntekijän oli kuitenkin ollut

pitkään yrityksen ainut vakituinen työntekijä. Käräjäoikeuden mukaan seikka ei kuitenkaan ollut peruste kilpailukieltosopimuksella. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että suojan tarve liittyen ammatti- ja liikesalaisuuksiin ja yrityksen toimintaan, eivät myöskään muodostaneet kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaadittavaa erityisen painavaa syytä. Käräjäoikeuden mukaan se, että työntekijälle oli mahdol- listettu peruskouluttautuminen alalle työsuhteen aikana, ei ole ollut sellaista eri- koiskoulusta, joka voisi olla perustana kilpailukieltosopimukselle. Kilpailukielto- sopimus oli mitätön, koska työtehtävät ja työntekijän asema yrityksessä eivät muodostaneet lain vaatimaan erityisen painavaa syytä. (Murto, 2009, 13)

Kilpailukieltosopimus ei saa olla kuutta kuukautta pitempi, paitsi siinä tapaukses- sa, kun sopijapuolet ovat sopineet kohtuullisista korvauksista. Koska kilpailukiel- tosopimuksesta on haittaa työntekijälle työsuhteen päättyessä, voidaan työntekijäl- le maksaa kohtuulliseksi katsottu korvaus sopimuksen johdosta. Tässä tapaukses- sa kilpailukieltosopimus voi olla kestoltaan puolta vuotta pidempi, mutta kuiten- kin enimmillään vuoden kestävä. Huomioitavaa kuitenkin on, että kun yrityksessä työskentelevä henkilö on johtavassa asemassa, voi rajoittava kilpailukieltosopi- mus olla yli vuodenkin pituinen. (Paanetoja, 2012, 51–52; Anttola ym. 2009, 128)

Kilpailukieltosopimukseen liittyviä rajoitusaikoja on työsopimuslain nojalla nou- datettava. Jos sopimuksella on esimerkiksi sovittu lain säätämiä aikarajoja pi- demmästä kilpailurajoitusajasta, on sopimus aikarajan ylittävältä osin mitätön. Kun kilpailukieltosopimukselle on muutoin olemassa perusteet, ei aikarajojen yli- tys kuitenkaan tällöin tee koko sopimuksesta mitätöntä. (Huhtamäki, 2010, 122)

Kohtuulliselle korvaukselle ei ole annettu mitään määritelmää, joten korvauksen kohtuullisuuden puntarointi jää täysin sopimusosapuolten, eli työntekijän ja työn- antajan, sovittavaksi. Minimivaatimuksena kuitenkin on, että sen täytyy vastata määrältään sitä palkanmenetystä, mitä kilpailukieltorajoituksesta työntekijälle koi- tuu yli puolen vuoden ylittävältä osalta. (Kröger ym. 2008, 273)

Yleensä kilpailukieltosopimus astuu voimaan vain kun työntekijä itse lopettaa työsuhteen. Jos työsuhde loppuu työnantajaan liittyvän syyn takia, ei sopimus myöskään sido. Työnantajaan liittyvä syy on kyseessä kun työntekijä irtisanotaan

vaikka työsopimuksessa säädettyä henkilöön liittyviä perusteita ei ole tai, jos irti- sanominen johtuu taloudellisista ja tuotannollisista syistä johtuen. Myös työnanta- jatahon selkeän sopimusrikkomuksen, kun siitä on seurauksena työntekijän irtisa- noutuminen, katsotaan olevan työnantajasta johtuva syy. (Paanetoja, 2012, 52)

Työntekijää ei työsopimuslain nojalla velvoiteta sitoutumaan kilpailukieltosopi- mukseen työsuhteessa. Siinä tapauksessa, että työntekijä kieltäytyy kilpailukielto- sopimuksen solmimisesta, ei kieltäytyminen ole työnantajalle validi peruste työ- sopimuksen päättämiseen. (Huhtamäki, 2010, 118)

Jos kieltosopimus kilpailevaan toimintaan liittyen solmitaan työsuhteen jo päätyt- tyä, ei tällöin sovelleta työsopimuslakia. Kilpailukieltorajoitukseen, joka solmi- taan työsuhteen päättymisen jälkeen, tulee soveltaa oikeustoimilain 38 §:ä, koska silloin kyseessä on sopimusoikeudellinen kilpailukieltovelvoite. (Huhtamäki, 2010, 121)

Työsuhteen aikana työntekijän asema voi muuttua siten, että kilpailukieltosopi- muksella ei enää ole perusteita tai vastaavasti, että sopimukselle muodostuu pe- rusteet. Sopimusehtojen muutostilanteessa on tärkeää huomioida muutosten mer- kitys erityisen painavan syyn kannalta, ovatko siis syyt vielä voimassa muutoksen jälkeen tai vastaavasti tulevatko ne voimaan sopimusmuutoksista johtuen. (Koski- nen, 2004, 9-10)

5.4 Kilpailukieltosopimus eri työsopimusmuodoissa

Kun kyseessä on muu kuin toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, kuten määräai- kainen tai osa-aikainen työsuhde, on tilanne laissa vaadittavan painavan syyn ar- vioinnin kannalta monimutkaisempi. Määräaikaisissa työsuhteissa ongelmalliseksi voi aiheutua rajoitusajan pituuden määritys sekä se, että täyttyykö määräaikaisuu- den nojalla erityisen painava syy, joka sopimuksen solmimiseen vaaditaan. Mää- räaikaisen työntekijän kanssa voidaan solmia kilpailukieltosopimus. Tällöin kil- pailurajoituksen kestoa määriteltäessä tulisi kuitenkin ottaa huomioon myös työ- suhteen koeajan pituus. Määräaikaisen työntekijän työtehtävillä on iso rooli poh- dittaessa kilpailukieltosopimuksen pätevyyttä työntekijän osalta. Osa-aikaisen

työntekijän kilpailukieltosopimukset eivät ole lain mukaan pätemättömiä, mutta kyseisessä työsuhteen muodossa lain vaatimat perusteet sopimukselle on punnit- tava erittäin tarkoin. Työn luonteen takia on usein niin, että osa-aikaiset työnteki- jät eivät ole ”kilpailukieltokelpoisia”. Työntekijää pidetään kilpailukiellon suhteen kelpoisena sellaisessa työsuhteessa, johon tulee sovelletuksi kokonaisuudessaan työsopimuslaissa määrätyt rajoitukset liittyen kilpailukieltosopimuksen pätevyy- teen. (Huhtamäki, 2010, 118, 126-127)

5.5 Kilpailukieltosopimuksen sopimuslausekkeet

Kilpailukieltosopimus voidaan toteuttaa joko siten, että työsopimuksen osana laa- ditaan erillinen asiakirja kilpailukieltosopimuksen ehdoista. Kilpailukieltosopi- musehto voi myös olla sisällytetty työsopimukseen. Seuraavassa esimerkkejä mahdollisista sopimuslausekkeista:

”a. Työntekijä sitoutuu työsuhteen päätyttyä olemaan kuuden kuu- kauden ajan solmimatta työnantajan toimialan kanssa kilpailevaa työsopimusta työnantajan toimipaikkakunnilla ja pitäytymään vas- taavasti välillisestikään harjoittamasta sellaista kilpailevaa toimin- taa tai toiminnan aloittamista.

Perusteena kilpailukiellolle ovat seuraavat liike –ja ammattisalai- suudet ja yrityksen toiminta sekä työntekijän asema ja tehtävät:

Mikäli edellä mainittuja sopimusehtoja rikotaan, sitoutuu työnteki- jä korvaamaan sopimussakkona työantajalle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.”(Hietala, Järvensivu, Kaivanto & Kyläkallio, 2006, 672)

Jos työntekijälle maksetaan korvausta, koska sopimusrajoitus ylittää kuuden kuu- kauden rajan, ollen kuitenkin enimmillään vuoden pituinen, voi sopimuslauseke olla seuraavanlainen:

”b. Työntekijän sitoutuu työsuhteen päätyttyä olemaan vuoden ajan solmimatta työnantajan toimialan kanssa kilpailevaa työsopimusta työnantajan toimipaikkakunnilla ja pitäytyvänsä vastaavasti välilli- sestikään harjoittamasta sellaista kilpailevaa toimintaa tai toimin- nan aloittamista. Työntekijälle maksetaan tästä rajoituksesta kor- vausta kuukausittain 30 % työsuhteen päättyessä maksetusta sään- nöllisestä kiinteästä kuukausipalkasta.” (Hietala ym. 2006, 672)

Kun kilpailukieltosopimus laaditaan erillisenä liitteenä työsopimukseen, nimetään siinä ensinnäkin kyseisen sopimuksen osapuolet. Työsuhteessa osapuolina ovat työntekijä ja työnantaja. Kilpailukieltosopimukseen kirjataan molempien sopija- puolten nimet, yrityksen Y-tunnus ja toimipaikka sekä työntekijän henkilötunnus ja kotiosoite. Sopimukseen kirjataan työntekijän kilpailevaan toimintaan liittyvät velvollisuudet työnantajaa kohtaan työsuhteen päätyttyä. Velvollisuudeksi voi- daan kirjata, että työntekijä ei saa mennä töihin kilpailevaan yritykseen tai perus- taa itse kilpailevaa yritystä kun työsuhde nykyisessä työpaikassa on päättynyt. Kilpailukieltosopimukseen kirjataan kyseisen rajoituksen kesto työsuhteen päätyt- tyä sekä sopimusrikkomuksesta aiheutuva vahingonkorvaussuoritteen määrä. Li- säksi sopimuksessa kirjataan myös työnantajan velvollisuudet, jotka tulevat ky- seeseen silloin, jos työtekijälle maksetaan sopimuksen solmimisesta johtuvaa koh- tuullista korvausta. Silloin sopimuksessa sovitaan työntekijälle maksettavan kor- vauksen määrästä (rajoite voi siis tällöin olla yli kuusi kuukautta, mutta enintään vuoden kestävä). Sopimus päivätään ja molemmat osapuolet allekirjoittavat kil- pailukieltosopimuksen ja saavat kumpikin oman sopimuskappaleen itselleen. (työ- sopimusmallit)

5.6 Sanktiot sopimuksen rikkomisesta

Työsopimuslain 12. luvun 1§:n kolmannessa momentissa on säädetty yleisestä vahingonkorvausvelvollisuudesta työntekijän osalta seuraavaa:

”Työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työn- antajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain (412/1974) 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.” (TSL 12:1.1)

Jos työntekijä rikkoo työnantajan kanssa solmimaansa kilpailukieltosopimusta, voi hän tällöin olla korvausvelvollinen entistä työnantajaa kohtaan. Maksettavan vahingonkorvauksen perusteet on säädetty vahingonkorvauslaissa:

Vahingosta, jonka työntekijä työssään virheellään tai laiminlyön- nillään aiheuttaa, hän on velvollinen korvaamaan määrän, joka harkitaan kohtuulliseksi ottamalla huomioon vahingon suuruus, te- on laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve se-

kä muut olosuhteet. Jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei vahingonkorvausta ole tuomittava. Laki on sama, jos vahingon aiheuttaa 3 luvun 1 §:n 1 momentissa tarkoitettu itsenäinen yrittäjä. Jos oppilaitoksen oppilas aiheuttaa opetukseen liittyvässä työssä vahingon, vastaa hän vahingosta tässä pykälässä säädettyjen perus- teiden mukaisesti. Sama koskee hoitolaitoksessa hoidettavana ole- van hoitoon liittyvässä työssä tai vangin vankityössä aiheuttaman vahingon korvaamista. (13.12.1991/1423)

Jos vahinko on aiheutettu tahallisesti, on täysi korvaus tuomittava, jollei erityisistä syistä harkita kohtuulliseksi alentaa korvausta.

Työntekijän työssään työnantajalle aiheuttaman vahingon korvaa- misesta säädetään erikseen. (13.12.1991/1423).” (VahKorvL 4:1)

Tavallisesti kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seuraus on työntekijän velvolli- suus maksaa vahingonkorvauksia entiselle työnantajalle. Työntekijän maksaman vahingonkorvauksen suuruus määräytyy tuottamuksellisuuden mukaan. Maksimi- korvauksen määrää ei silloin ole määritelty ennalta. Sopimusrikkeeseen syyllisty- nyt ei kuitenkaan vahingonkorvauslain neljännen luvun ensimmäisen pykälän no- jalla ole vastuussa korvauksista, kun tuottamuksellisuuden katsotaan olleen vain lievää. (Paananen, 2009, 54)

Työntekijä ja työnantaja voivat sopia kilpailukieltosopimuksessa, että vahingon- korvausta ei tarvitse maksaa. Tällöin sopimukseen kirjataan työntekijän velvolli- suus maksaa kiinteä sopimussakko työnantajalle, jos kilpailukieltosopimusta riko- taan. Kiinteän sopimussakon tulee kuitenkin olla enintään sen verran, mitä työte- kijälle on maksettu palkkaa puoli vuotta ennen työsuhteen päättymistä. (Kröger ym. 2008, 273)

Työnantajan voi olla vahingonkorvauksien suhteen vaikeaa todentaa työntekijän aiheuttamaa vahinkoa yritykselle kilpailukieltosopimusta rikottaessa. Vahingon- korvauksien saamiseksi on työnantajalla oltava näyttöä kilpailukieltosopimuksen rikkomisen vahingollisuudesta. Työnantajan osalta olisikin hyvä, jos työntekijän kanssa on sovittu vahingonkorvausvelvollisuuden sijaan sopimussakosta. Tällöin korvauksen määrä on sovittu etukäteen eikä sopimusrikkomuksen tapahtuessa työantajan tarvitsen erikseen näyttää toteen aiheutettua vahinkoa ja vahingon suu- ruutta. Sopimussakon määräämistä voidaan pitää myös efektiivisempänä tapana

sitouttaa työntekijä kilpailukieltosopimukseen ja sen noudattamiseen. (Paananen, 2009, 54-55)

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisen seurauksena työnantajalle suoritettavan so- pimussakon määrä voi olla asetettu hyvinkin suureksi. Näin pyritään yleensä voi- mistamaan ehdon merkitystä. Oikeuden käytännöissä on tullut tällaisten sopimus- ten osalta kyseeseen eritoten se, että onko ehto ollut kohtuullinen työntekijän kan- nalta. Kilpailukieltosopimuksesta saatu korvaus tulee olla samassa suhteessa so- pimuksesta aiheutuvien haittojen kanssa. Sopimusehdon tai sopimussakon sovitte- lulla on pyritty ratkaisemaan tilanteina, joissa työntekijän saaman korvauksen on katsottu olevan liian alhainen. (Xxxxxxxx, 2009, 272)

Korkeimman oikeuden ennakkopäätöksessä (KKO:2014:50) ohjelmointi tehtävis- sä robottiautomaationjärjestelmiä valmistavassa yrityksessä (K) työskennelleen insinöörin (R) työsopimukseen oli sisällytetty kilpailukieltolauseke. Ehdon perus- teella R:ltä oli kielletty työsopimuksen solmiminen kilpailevan yrityksen kanssa neljän kuukauden ajan työsuhteen päätyttyä. Asiassa on ollut kyse siitä seikasta, että onko kilpailukieltosopimuksen peruste, TSL 3:5.1 säädetty painava syy, ollut olemassa. Ehdon rikkomisesta R:lle oli asetettu sopimussakko, joka olisi suuruu- deltaan sen suuruinen kuin kuuden kuukauden palkka ennen työsuhteen päätty- mistä. Sopimuksessa oli maininta, että rajoituksesta koituva haitta on huomioitu työntekijän palkan määrässä.

Työntekijä R oli irtisanonut työsuhteen 30.11.2008 siten, että se päättyisi kun irti- sanomisaika on ohitse. Ensimmäinen päivä joulukuuta 2008 oli mennyt toiseen myös robotiikkaan toiminnassaan keskittyneeseen yritykseen (C) töihin. Käräjä- oikeudessa K vaati R:ää maksamaan yhtiölle sopimussakkoa 13 200 € + korot. Perusteluina oli muun muassa se, että yhtiön järjestelmä – ja tuotekehitys liittyen robotiikkaan, ovat olleet huomattavia. Myös R:n työtehtävät olivat yhtiön mukaan liittyneet esimerkiksi ohjelmointiin ja suunnitteluun. Työntekijä oli myös ollut pääkäyttäjänä palvelimelle, joten hänellä oli pääsy yhtiön kannalta tärkeisiin toi- mittaja ja asiakastietoihin.

R vaati kanteen hylkäämistä ja sopimussakon sovittelua. R:n mielestä erityisen painava syy ei täyty, sillä hän oli ollut ainoastaan suorittavassa työssä yrityksessä. Tämän hän perusteli sillä, että palkka oli ollut alhainen eikä hänellä ollut yhtäkään alaista. Myöskään erityiskoulusta ei ollut työsuhteen aikana karttunut eikä hän ol- lut saanut haltuunsa tietoja liittyen liike –tai ammattisalaisuuksiin. Lisäksi R kat- soi, että uutta työnantaja ei voida pitää K yhtiön kanssa kilpailevana yrityksenä. R vetosi ehdon kohtuuttomuuteen, koska se olisi rajannut huomattavasti mahdolli- suuksia toimeentulon hankintaan omassa ammatissaan.

Käräjäoikeudessa todettiin, että työtehtävien osalta R:llä oli ollut tiedossaan sel- laisia yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia, että yhtiöllä oli perusteltu syy kiel- tää kilpailevan työsopimuksen solmiminen kilpailukieltosopimuksella. Käräjäoi- keus katsoi myös, että yhtiö K ja C ovat keskenään kilpailevia yrityksiä, huolimat- ta C yhtiön pienemmästä toiminnasta alalla. Rajoituksen katsottiin olleen suppea, koska se oli voimassa ainoastaan neljän kuukauden ajan ja kieltorajoitus koski vain niitä yrityksiä, jotka toimivat markkinoiltaan yhtäläisissä asemissa. Lisäksi sopimusehto ei muilta osin rajoittanut R:n oman yrityksen perustamista tai muu- toin työhön hakeutumista. Kilpailukieltosopimus ei näin ollen ollut kohtuuton. Käräjäoikeus päätyi siihen, että sopimussakkoa soviteltiin 10 000 € ja velvoitti R:n maksamaan yhtiölle sopimussakon korot mukaan lukien.

R valitti päätöksestä hovioikeuteen vaatien kanteen hylkäämistä tai ainakin sopi- mussakon määrän muuttamista 1000 euroon. Vaasan hovioikeudessa sopimussa- kon määrä pysyi samana, eikä sitä enää soviteltu. Käräjäoikeuden tuomio pysyi voimassa eikä lopputulosta muutettu.

R valitti tuomiosta korkeimpaan oikeuteen vaatien kanteen hylkäämistä tai sopi- mussakon määrän sovittelua siten, että se olisi 10 000 euron sijasta 1000 euroa. Yhtiö K vaati, että kanne hylätään. Ratkaisussaan korkein oikeus katsoi, että asian suhteen täytyy ensin ratkaista se, että onko erityisen painava syy täyttynyt R:n työsuhteessa ja työtehtävissä. Jos näin on, tulee ratkaista se, että onko uusi työn- antaja C kilpaileva yritys. Lopuksi arvioidaan sitä, onko kilpailukieltosopimuksen seurauksena asetettu sakko ollut R:n kannalta kohtuuton soviteltunakin, sikäli

kuin kieltorajoitus olisi rajoittanut ammatinharjoitusmahdollisuuksia merkittäväs- sä määrin.

Oikeudelle esitettyjen selvitysten mukaan R ei ole saanut työsuhteessa työtä teh- dessään kilpailun kannalta tärkeää osaamista ja tietoa. Pääasiassa työtehtävät ovat olleet sellaisia, että ne sulkevat pois mahdollisuuden kilpailukieltosopimuksen solmimiselle. Toisaalta se, että R on ollut yhtiön palvelimen pääkäyttäjä, on työ- tehtävä, joka voisi olla perusteena kilpailukieltosopimukselle. Lisäksi sopimuk- sesta aiheutuvan haitan takia luvattua korvausta ei ole korkeimman oikeuden mu- kaan maksettu R:lle, koska palkka on ollut siihen nähden liian alhainen. Huomi- oon ottaen R:n palkan määrä ja asema yhtiössä, kilpailukieltosopimukselle ei ole perusteita, vaikkakin pieni osa työtehtävistä on ollut sellaisia, että sopimus olisi ollut sallittua. Yhtiön K toiminta ja ammatti - ja liikesalaisuudet ja niiden suojaa- miseen pyrkiminen huomioon ottaen kilpailukielto olisi osin ollut sallittavissa. Korkein oikeus kuitenkin päätyi ratkaisussaan seikkoja punnitessaan siihen, ettei riittäviä perusteluita kyseisessä tapauksessa ollut kilpailukieltosopimuksen sol- mimiseen. Erityisen painavaa syytä, joka on työsopimuslain 3:5.1 säädetty, ei so- pimukselle ole ollut. Tuomioistuinlauselmassa kumotaan hovioikeuden tuomio ja kanne tulee hylätyksi. (KKO:2014:50)

Oikeustapauksessa nousee esiin hyvin se, että kilpailukieltosopimuksen ehdot tu- lisi selventää ja perustella hyvin jo etukäteen. Onko sopimukselle siis todellisia perusteltuja, painavia syitä sekä onko sopimus todellisuudessa kohtuuton työnte- kijää kohtaan. Työntekijän kanssa oli sovittu korvauksen maksamisesta, mutta käytännössä palkan määrä huomioiden sitä ei kuitenkaan ollut maksettu. Sopi- mussakkoa yritys kuitenkin vaati, vaikka korvaukset työntekijälle sopimuksen haitasta ovat olleet erittäin vähäisiä. Syntyy vaikutelma että työnantaja ei ehkä ole perehtynyt sopimukseen ja siihen liittyvään lainsäädäntöön tarpeeksi sitä laaties- saan. Tämä ilmenee esimerkiksi siitä, mikä oikeudessakin huomioitiin, että vaikka lain mukaan työnantajan ei edes tarvitsisi maksaa korvausta rajoituksesta aiheutu- vasta haitasta (rajoitusaika oli alle 6 kk), niin silti sopimusehtoon on kirjattu mai- ninta korvauksen maksamisesta. Toki työntekijänkin olisi syytä kilpailukieltoso- pimusta allekirjoittaessaan pyytää esimerkiksi kirjaamaan ehto tarkemmin ja sel-

vittää siten ehdon käytännön vaikutukset, jotta väärinkäsityksiltä vältyttäisiin. Myös mahdollisen työntekijälle maksettavana korvauksen määrä olisi syytä kirjata sopimukseen. Kyseisessä kilpailukieltosopimuksessa oli vain maininta korvauk- sen huomioimisesta palkassa, jolloin on jäänyt epäselväksi todellinen korvaus- summa.

Korkeimman oikeuden ennakkopäätös kanteen hylkäämisestä on merkittävä aja- tellen mahdollisia tulevia oikeuden ratkaisuja liittyen kilpailukieltosopimuksiin. Käräjäoikeus ja hovioikeus katsoivat, että työntekijä on ollut velvoitettu noudat- tamaan kilpailukieltosopimusta ja maksamaan 10 000 euroa sopimussakkoa, mut- ta korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan näin ei kuitenkaan ole ollut. Kor- keimman oikeuden ratkaisussa on paremmin huomioitu kyseinen tilanne koko- naistilanne arvioiden ja sen kohtuullisuuden kannalta. Käräjäoikeuden ja hovioi- keuden ratkaisupäätöksissä on enemmän kiinnitetty huomiota siihen yksittäiseen seikkaan, että työntekijällä on ollut pääsy liike – ja ammattisalaisuuksiksi luokitel- tuihin tietoihin ja näin ollen hän olisi ollut velvollinen noudattamaan solmimaansa kilpailukieltosopimusta. Kuten korkeimman oikeuden ratkaisusta voi päätellä, se ei kuitenkaan yksistään riitä sopimuksen velvoittavuuteen, kun kyseessä on ollut pääosin suorittavaa työtä tekevästä työntekijästä. Jos työntekijällä olisi ollut kor- keampi palkka, joka osin kertoo työn vaativuustasosta, ja jos työntekijä olisi teh- nyt pääosin työtä tehtävissä, joiden voidaan katsoa liittyvän liike –ja ammat- tisalaisuuksiksi luokiteltaviin tietoihin, olisi riittävän painava syy sopimukselle todennäköisesti voinut toteutua.

Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella kilpailukieltosopimuksen kohdalla on tärkeää huomioida, että mikä on työntekijän todellinen asema yrityksessä, missä työtehtävissä työntekijä suurimman osan ajastaan toimii ja kuinka paljon työnteki- jälle maksetaan työstään palkkaa. Kaikilla näillä seikoilla on osaltaan merkitystä siihen, että voidaanko kilpailukieltosopimusta soveltaa työntekijään. Ne ovat siis osia erityisen painavan syyn arvioinnissa.

5.7 Sopimuksen pätevyys

5.7.1 Erityisen painava syyn arviointi

Molempien osapuolten, työnantajan ja työntekijän, etu on huomioitava, kun poh- ditaan kilpailukieltosopimuksen solmimiseen vaadittavaa erityisen painavaa syy- tä. Näiden erityisen painavien syiden on oltava olemassa myös siinä vaiheessa kun kilpailukieltosopimus astuu voimaan, eli kun työsuhde on päättynyt ja työn- antaja vetoaa kyseiseen sopimukseen. Se missä asemassa työntekijä on yritykses- sä, on keskeinen asia syyn painavuuden arvioimisessa. Kun työntekijä työskente- lee esimerkiksi yrityksen kehittämistehtävissä tai jos hänellä on laaja tietämys työnantajan ammattisalaisuuksiin liittyen, perusteet syiden painavuudelle täytty- vät. Jos työntekijä tekee ainoastaan tai suurilta osin pelkästään suorittavaa työtä yrityksessä, syiden tulisi olla vieläkin painavampia, jotta sopimus olisi pätevä. Erityisen painavan syyn jäädessä täyttymättä kilpailukieltosopimuksessa, katso- taan sopimuksen olevan merkityksetön. Sopimus tavallaan myös raukeaa, jos kil- pailukieltosopimuksen perusteena olleet yrityksen suojaamissyyt eivät esimerkiksi ole enää olemassa, kun kilpailukieltosopimus astuisi voimaan. (Kröger ym. 2008, 270-271, 275).

Sillä toimialalla, jolla työnantajayritys toimii, on myös ratkaiseva merkitys siihen, että onko erityisen painava syy sopimuksen solmimiselle olemassa. Kilpailukiel- tosopimusta ei voi soveltaa aloilla, joilla kilpailukieltosopimuksen tekemiseen vaaditut kriteerit eivät täyty. Voi siis olla, että kilpailullisesti tärkeiden, suojausta tarvitsevien asioiden osuus yritystoiminnassa on niin vähäinen, ettei perusteita sopimukselle ole. Toimialat, joissa pääoma on niin sanotusti henkistä, on yleensä tärkeämmässä asemassa suojauksen suhteen. Suojauksen tarve ei ole niin suuri aloilla, missä kilpailullisesti tärkeät tiedot pystytään muilla keinoin suojaamana. (Paananen, 2009, 40)

Etenkin työntekijän kannalta kilpailukieltosopimukseen vaadittava erityisen pai- nava syyn täyttyminen olisi hyvä selvittää siinä vaiheessa kun sopimusta solmi- taan. Näin työntekijä välttää sen, että sitoutuu pätemättömään kilpailukieltosopi- mukseen. Jos työntekijä ei ole täysin varma siitä, onko sopimus validi, saattaa

työntekijä käytännössä tästä huolimatta noudattaa sopimusta pelätessään sopi- muksen rikkomisesta aiheutuvia seurauksia tai oikeudenkäynnistä johtuvia talou- dellisia menetyksiä. (työsuhdeneuvonta)

Seuraavassa tiivistettynä korkeimman oikeuden ratkaisu (KKO:2003:19). Kiin- teistönvälitysfirman työntekijät (A ja B) olivat sopineet sopimuslausekkeella työnantajan (X) kanssa siitä, etteivät he ota kiinteistönvälitykseen liittyviä toimek- siantoja niiltä tahoilta, jotka ovat kuuluneet yrityksen asiakaskuntaan työn päät- tymisen hetkellä tai sitä edeltäneen puolen vuoden aikana. Kieltorajoitus olisi voimassa kuusi kuukautta työn päättymisestä lähtien. Entinen työnantaja vaati kahdelta entiseltä työntekijältään puolen vuoden palkkaa vastaavan määrän verran vahingonkorvauksia sopimusrikkomuksen johdosta. Kaksi entistä työntekijää oli- vat lähes heti työsuhteen päätyttyä rekisteröityneet toisen yrityksen (Y) hallituk- sen jäseniksi eli he olivat perustaneet uuden yrityksen. Tämä yritys oli sitten otta- nut asiakkaikseen myös niitä tahoja, jotka olivat olleet myös aikaisemman työnan- tajan X:n asiakkaita. Entiset työtekijät kiistivät syytteet sillä perusteella, että so- pimus on mitätön. Heidän näkemyksensä mukaan kilpailukieltosopimukselle ei ole ollut lain mukaista erityisen painavaa syytä.

Käräjäoikeudessa jäi näyttöä vaille se seikka, että kiinteistönvälitykseen liittyvissä työsuhteissa olisi yleistä käyttää kilpailukieltosopimusta. Työntekijöiden kanssa sovitulla sopimuslausekkeella ei käräjäoikeuden mukaan ollut työntekijöitä rajoit- tavaa merkitystä liittyen kilpailevan toiminnan harjoittamiseen tai kilpailevan työ- sopimuksen solmimiseen, kun työsuhde oli päättynyt. Sen sijaan pohdittavana oli- kin se, että oliko entisellä työnantajalla oikeus rajoittaa A:n ja B:n työsuhteen jäl- keistä työuraa siten, että yrityksen X asiakkaita (jotka olivat olleet asiakkaina puo- li vuotta ennen työsuhteen päättymistä) ei saanut työsuhteen päättymisen jälkeen olla toimeksiantajien joukossa puolen vuoden ajan. Sopimuslauseke oli käräjäoi- keuden mukaan tähdännyt nimenomaan siihen, että vanhan työnantajan toimek- siantajien avulla ei perustettaisi uutta yritystä. Käräjäoikeus katsoi, että tältä osin sopimusehtoa voitiin pitää perusteltuna, eikä sitä myöskään voitu pitää entisten työntekijöiden kannalta kohtuuttomana ehtona ja siten työntekijöihin pätemättö- mänä sopimusehtona. Käräjäoikeus katsoi entisten työntekijöiden rikkoneen so-

pimusehtoa, koska A ja B olivat perustaneet uuden yrityksen sen asiakaskunnan koostuen myös edellisen työnantajan asiakkaista. Sopimussakkoja kuitenkin koh- tuullistettiin vastaajien pyynnöstä siten, että kumpikin joutuin suorittamaan kuu- den kuukauden palkkojen sijaan kahden kuukauden palkan verran korvauksia en- tiselle työnantajalle. Työntekijät ja työnantaja valittivat ratkaisusta hovioikeuteen, jossa tuomio pysyi samana.

Työntekijöille myönnettiin edelleen muutoksenhalulupa korkeimpaan oikeuteen, jossa A ja B vaativat entisen työnantajan kanteen hylkäämistä. Korkeimman oi- keuden ratkaisussa esiin nousee se, että onko sopimusehtoa pidettävä samana kuin laissa määriteltyä kilpailukieltosopimusta ja onko erityisen painava syy sopimuk- sen solmimiselle ollut olemassa. Painavuutta arvioitaessa tulee ottaa huomioon kummankin sopijapuolen intressi. Työntekijän pitää saada itse valita työpaikkansa ja toimeentulo ammattitaitonsa mukaisilla työtehtävillä, mutta samalla pitää huo- mioida työnantajan pyrkimys rajoittaa liikesalaisuuksien pääsy ulkopuolisten tie- toon sopimusehtojen avulla. Kyseessä ollut sopimusehto ei ole rajoittanut työnte- kijöiden ammatin harjoittamista. Korkein oikeus katsoi, että kiinteistönvälitys firman asiakasrekisteri on epäilemättä sellaista tietoa, jonka katsotaan kuuluvan liikesalaisuudeksi. Siten kilpailukieltosopimukselle on ollut erityisen painava syy ja sopimus on siten pätevä. Kohtuullisena pidettiin myös sopimuksen rikkomisesta johtuvaa korvausta. Korkein oikeus päätti, että hovioikeuden ratkaisu jää voi- maan. (KKO:2003:19)

Tapauksessa sovitun kilpailukiellon rikkominen on ollut ilmeistä. Peruste sopi- mukselle on ollut juuri se, että työntekijät eivät veisi entisen työnantajan asiakkai- ta työsuhteen päätyttyä. Entiset työntekijät ovat siis toimineet juurikin sopimuksen vastaisesti. Tästä heräsikin kysymys, että ovatko entiset työntekijät ymmärtäneet kilpailukieltoehdon merkityksen sopimusta solmittaessa. Toisaalta voi olla, että sopimus on kyllä ymmärretty, mutta sitä on päätetty olla noudattamatta. On ehkä ajateltu vanhoista toimeksiantajista koituvat hyödyn olevan suurempi uuden yri- tyksen käynnistämisessä kuin siitä mahdollisesti koituvat haitat eli vahingonkor- vauksen maksaminen entiselle työntekijälle sopimusrikkomuksesta johtuen. Tästä tuleekin mieleen, että onko kilpailukieltosopimus siten aina tarpeeksi voimakas

tapa estämään kilpailevan toiminnan tapahtumista työsuhteen päätyttyä suhteessa hyötyihin. Tässä ja yleensäkin kaikissa vastaavissa tapauksessa kaikkien osapuol- ten kannalta olisi parasta, jos jo sopimusta solmittaessa olisi perehdytty perusteel- lisesti siihen, mitä ehto käytännön tasolla merkitsee. Jälleen myös se seikka, että ehdot kirjataan mahdollisimman tarkasti, olisi enemmän kuin tarpeen mahdollis- ten sopimuksesta johtuvien epäselvyyksien välttämiseksi.

5.7.2 Pätemätön sopimus

Koska kilpailukieltosopimuksen seuraamukset eivät ole vähäisiä työntekijälle, tu- leekin erityisen painavaa syytä punnita tarkoin. Onko painava syy todella olemas- sa ja siten perusteltua sitouttaa työntekijä sopimukseen? Muutoinhan sopimus raukeaa mitättömänä, jos vaadittavat ehdot eivät täyty. Vaikka sopimukselle ei olisi minkäänlaisia perusteita, saatetaan sopimus solmia työntekijän kanssa ikään kuin varmuuden varalta. Myöskään se, että esimerkiksi jokin yrityksen tuotteiden tilaaja voisi vaatia työntekijöiltä kilpailukieltosopimukseen sitoutumista, ei ole mahdollista ilman lain määräämiä päteviä syitä. Työnantajan toimialan ollessa kilpailulle hyvin altista, saattaa kilpailukieltorajoitus olla perusteltua. (Engblom, 2013, 111)

Sopimusehtoihin liittyen työantaja on niin kauan etuoikeutettu ehdon tulkitsemi- seen omaa kantaansa ajatellen, kunnes toisin tuomioistuimessa asiasta tuomitaan. Työntekijän on siihen asti toimittava työantajan tulkinnan mukaan. Kyseistä työn- antajan oikeutta kutsutaan tulkintaetuoikeudeksi. Tätä oikeutta ei kuitenkaan so- velleta kilpailukieltosopimuksiin, jotka tehdään työntekijän kanssa. Käytännössä työntekijä voi omalla vastuullaan esimerkiksi solmia kilpailevan työsopimuksen pitäessään kilpailukieltosopimusta mitättömänä, jolloin jää aikaisemman työnan- tajan päätettäväksi oikeustoimenpiteiden aloittaminen mahdollisesta sopimusrik- komuksesta johtuen. Jos sopimuksen jokin ehto on epätarkka, tulkitaan se ehdon laatijalle tappiollisesti. Tarkasti määritelty kilpailukieltosopimuksen sisältö on siten työnantajan oman edun mukaista. (Paananen, 2009, 33-34)

Jos työsopimus on solmittu kauan ennen kuin työsuhde päättyy, on huomio kiinni- tettävä kilpailukieltosopimuksen voimassaoloon. Voi nimittäin olla, että sopimus

on ollut pätevä vain siihen aikaan kun sopimus solmittiin esimerkiksi jos työnteki- jä on tällöin työskennellyt tehtävissä, joissa on saanut merkittävää informaatiota liittyen yrityksen toimintaan. Jos työntekijän tehtävät ovat tämän jälkeen muuttu- neen siten, että perusteita sopimukselle ei enää ole ja työssä saadut tiedotkin ovat jo vanhoja, ei aikanaan solmittu kilpailukieltosopimus ole enää voimassa. (Paana- nen, 2009, 39)

Helsingin hovioikeuden ratkaisussa (HO 24.10.2008, S07/3485) työntekijä oli solminut kilpailukieltosopimuksen vuonna 1995. Kuitenkin hänen työtehtävänsä olivat sisältäneen kilpailullisesti tärkeitä tietoja vasta vuonna 1997. Hovioikeus katsoi, että työnantajalla ei ole siten ollut perusteltua syytä sisällyttää kilpailukiel- toehtoa työsopimukseen sitä solmittaessa (vuonna 1995) ja ehto katsottiin mität- tömäksi. (Murto, 2009, 12)

Kilpailukieltoon oikeuttavan painavan syyn, esimerkiksi liike – ja ammattisalai- suuksien suojaamisen peruste pitää siis luonnollisesti olla voimassa myös sillä hetkellä kun kilpailukieltosopimusta solmitaan. Edellä kuvatun oikeustapauksen perusteella olisi kyseinen sopimus voitu solmia vasta vuonna 1997, kun työtehtä- vät ovat tosiasiallisesti sisältäneen kilpailun kannalta tärkeiden tietojen käsittelyä. Tällöin sopimus olisi ollut pätevä kun siihen myöhemmin vedottiin, olettaen että työtehtävät eivät olisi enää tämän jälkeen muuttuneet sopimuksen perusteiden kannalta.

6 KILPAILUKIELTOSOPIMUKSEN MERKITYKSESTÄ

Suomessa kaikilla on perustuslaillinen oikeus toimeentulonsa hankkimiseen sel- laisella työllä, elinkeinolla tai ammatilla, jonka itse valitsee. Kilpailukieltosopi- mus sotiikin tätä perusoikeutta vastaan, koska kielto rajaa työtekijän vapautta teh- dä valitsemaansa työtä. Myös perustuslakivaliokunnan lausunnossa huomautettiin tästä seikasta, kun nykyistä säännöstä kilpailukieltosopimuksesta valmisteltiin. Kilpailukieltosopimus voikin siis muodostua ongelmalliseksi perustuslain kannal- ta katsottuna. Perustuslaki sisältää ne perusoikeudet, jotka valtio tai valtioliittymä on tunnustanut ja kirjannut ihmisoikeuksiksi. Niinpä kyseisiin perusoikeuksiin voidaan Suomessa useimmiten myös vedota muiden tavanomaisempien lakien ohella.( Xxxxxxx, 2013, 13, 110)

6.1 Kilpailukieltosopimuksen hyödyt työnantajalle

Tiedoista ja taidoista, joita työntekijä omaa, on tullut niin sanotusti käypää valuut- taa. Esimerkiksi työsopimusta solmittaessa työntekijä kauppaa osaamistaan työn- antajalle. Siksi onkin varsin selvää, että tätä työntekijän osaamista ja hänellä ole- vaa tietoa halutaan sitouttaa yritykseen, myös sen jälkeen kun työsuhde on jo päättynyt. Näin työnantaja varmistaa sen, että kilpailijayritys ei voi hyötyä heidän entisen työntekijänsä osaamisesta. (Bruun, 2003, 777 )

6.2 Sopimuksen raukeaminen työnantajasta johtuvasta syystä

Siinä tapauksessa, että työsuhteen päättyminen ei ole johtunut työntekijästä vaan työnantajasta johtuvasta seikasta, ei päteväksikään katsottu kilpailukieltosopimus sido työntekijää. Kuten aikaisemmin jo mainittiinkin, työnantajasta johtuvien syi- den katsotaan lain mukaan täyttyvän, jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa työnantajan sopimusrikkomuksen takia, työnantaja irtisanoo työsopimuksen ilman lain mukaista henkilöstä tai käyttäytymisestä johtuvasta syytä tai kun työnantaja irtisanoo työntekijän kollektiiviperusteisiin vedoten. (Kröger ym. 2008, 275)

Hieman epäselviä ovat tilanteet, joissa työsopimuksen päättymisen syy on ollut työnantajassa niin sanotusti epäsuorasti, esimerkiksi jos lomautuksen, yrityksen

xxxxxxxxxxxx tai liikkeenluovutuksen yhteydessä työntekijällä on sallittu oikeus irtisanoutua. Kun kyseessä on liikkeen luovutuksesta, korostuu myös solmitun kilpailukieltosopimuksen merkitys. Kuitenkin työsopimuslaissa on säädetty, että kyseisissä työnantajan tekemissä toimissa (syy, joka johtuu työnantajapuolesta) työntekijällä on oikeus irtisanoutumiseen. (Xxxxxxxx, 2004, 19)

6.3 Kilpailukieltosopimus ja uusi työnantaja

”Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 mo- mentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohel- la aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta”. (TSL 3:3.3)

Työsopimuslainsäädännön 3:3§, 3. momentin mukaan vastuussa on myös uusi työnantaja, jos hän ottaa töihin henkilön, joka on tosiasiassa estynyt kilpailevan toiminnan kiellon nojalla ottamaan kyseistä työtä vastaan. Tällaisessa tapauksessa uuden työnantajan on kuitenkin pitänyt olla kiellosta tietoinen, jotta vahingonkor- vausvelvollisuus olisi voimassa. (Xxxxxxxx, 2005, 170)

Aikaisemmassa työsopimuslaissa oli määritelty uuden työnantajan vastuuta liitty- en työntekijän solmimaan kilpailukieltosopimukseen entiseen työantajansa kans- sa. Nykyisessä laissa uuden työnantajan vahingonkorvaus vastuu tilanteessa, jossa työntekijä rikkoisi aikaisemmassa työsuhteessa solmimaansa kilpailukieltosopi- musta, on huomattavasti rajoitetumpi kuin ennen. Kuitenkin kilpailukieltosopi- muksen voidaan katsoa olevan myös rekrytointia suuresti rajoittava seikka. Peri- aatteessa kilpailukieltosopimus ei ole tarpeeksi efektiivinen, jos uusi työantaja ei ole tietoinen tästä työntekijän sopimusrajoitteesta. (Paananen, 2009, 55; Xxxxxxxx, 2004, 20)

6.4 Kilpailukieltosopimus liikkeenluovutuksen yhteydessä

Kun yritys tai sen osa luovutetaan toisen, toimintaa samalla lailla tai samansuun- taisesti jatkavan työnantajan haltuun, on tällöin kyse liikkeen luovutuksesta. Ta- pauskohtaisesti tulee harkittavaksi se, että onko kyseessä liikkeen luovutus vai ei. Tähän vaikuttavat esimerkiksi toiminnan jatkumisen nopeus sekä henkilöstön, asiakkaiden tai omaisuuden siirtyminen liikkeen luovutuksen yhteydessä. Liik-

keen luovutuksessa aikaisemmassa yrityksessä työskennelleet ovat uuden työnan- tajan yrityksessä niin kutsutusti vanhoja työntekijöitä. Vanhojen työntekijöiden osalta kaikki ne velvoitteet, oikeudet ja työsuhteen edut, jotka aikaisempaankin työsuhteeseen ovat liittyneet, siirretään sille työnantajalle jolle yritys luovutetaan. (Erto työsuhdeopas)

Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO:2005:50) tuotepäällikkönä toimineen työntekijän työsopimukseen sisältyi sopimus kilpailukiellosta. Liikkeenluovutuk- sessa työnantaja vaihtui. Aikaisemmalla työnantajalla oli perusteet kilpailukielto- sopimukselle (TSL 16 a§, 724/1990), mutta uuden työnantajan kohdalla perusteet sopimukselle syntyivät vain jos uudellakin työantajalla on erityisen painava syy, joka sopimukseen laissa säädetyllä tavalla vaaditaan.

Liikkeenluovutuksen yhteydessä uudeksi työnantajaksi tullut Oriola Oy vetosi kanteessaan siihen, että A oli edellisen työantajan Instrumentarium Oyj:n kanssa solminut vuonna 1997 siirtymis – ja salassapitosopimuksen (pidetään aikaisem- man TSL:n 16a§:n mukaisena kilpailukieltosopimuksena) liittyen tuotteisiin (yh- tiö R), joita A työssään tuotepäällikkönä hoiti. Liikkeenluovutus yhtiöiden välillä sovittiin vuonna 2000. Tällöin Xxxxxx oli ottanut haltuunsa muiden muassa yhtiön sen osan, jossa A työskenteli tuotepäällikkönä sekä tämän vastuulla olevan R- yhtiön edustustuotteet. Myös sopimuksen sisältämät velvoitteet ja oikeudet olivat tällöin siirtyneet Oriolalle.

A irtisanoutui Oriolalta noin kuukauden päästä liiketoiminnan siirtymisen jälkeen. Kun irtisanomisaika oli ohi, solmi A uuden työsopimuksen Oy Medesco Finland Ab:n kanssa. Kyseisen yhtiö aloitti R-yhtiön tuote edustuksen. Kanteessaan Xxxxxx vetosi siihen, että A oli kilpailukieltosopimuksen nojalla estynyt edustamaan ai- kaisemman työnantajansa edustuksessa olleita tahoja ja muutoinkin estynyt osal- listumasta esimerkiksi neuvoen näitä kyseisiä tuotteita edustavia yrityksiä. Myös työskentely tällaisessa yrityksessä olisi kielletty. Sopimuksen rajoitusaika oli kes- toltaan yksi vuosi työsuhteen päätyttyä.

A vastasi kanteeseen kiistäen sen sillä perusteella, että kilpailukieltosopimus ei ollut validi, koska kilpailukieltosopimus ei Oriolalle ole siirtynyt liikkeen luovu-

tuksessa ja myöskään erityisen painavaa syytä ei ollut olemassa. A katsoi myös työsuhteen päättyneen työntekijästä johtuvasta syystä liikkeen luovutuksen takia. A vaati sopimussakon huomioimatta jättämistä tai ainakin sen sovittelua kohtuut- tomuuden perusteella. Käräjäoikeus totesi, että kilpailukieltosopimus ei ole mitä- tön vaan erityisen painava syy on ollut olemassa myös Oriolalla. Liikkeenluovu- tusta ei myöskään pidetty riittävänä työnantajasta johtuvana työsuhteen päättymi- sen syynä. Käräjäoikeus katsoi, että liikkeenluovutuksessa myös kilpailukieltoso- pimukseen liittyvät työnantajaoikeudet siirtyivät Oriolan haltuun. A velvoitettiin suorittamaan sopimuksen rikkomisesta sopimussakkoa, tosin summaa kohtuullis- tettiin lähes puoleen alkuperäisestä sakkosummasta. Hovioikeudessa tuomio pysyi samana.

Korkeimmassa oikeudessa huomioitiin seikka, että sopimus ei ole pätevä, jos uu- den työnantajan kohdalla erityisen painavat syyt sopimukselle eivät toteudu. En- sinnäkin R-yhtiön itsensä päätettävissä oli jatkuisiko tuote-edustus Oriolalla. Pa- rissa kuukaudessa liikkeen luovutuksesta selvisi, että neuvotteluissa ei päästy yk- simielisyyteen ja R:n tuotteiden edustus Oriolalla päättyi. Lisäksi R:n tuotemyynti oli ollut vähäistä tänä aikana Oriolan edustuksessa, jolloin myös perusteet kilpai- lukieltosopimukselle poistuvat. A:n ei myöskään ollut todettu vaikuttaneen itse siihen, että R:n tuotteiden myyntiedustus siirtyi hänen uudelle työnantajalleen Medesco Oy:lle. Sopimussakon perimiseen ei siten ollut perusteita. Korkeimmas- sa oikeudessa hovioikeuden tuomio kumottiin ja kanne A:ta kohtaan hylättiin. (KKO:2005:50)

Liikkeen luovutuksen yhteydessä korostuu erityisesti se, että kilpailukieltosopi- mukseen liittyvät ehdot pitäisi tarkastella siinä valossa, että onko sopimukselle edelleen riittävän painavat perusteet myös uuden työnantajan toiminnan osalta. Kyseisessä oikeustapauksessa olikin käynyt juuri niin, että uusi työnantaja oletti sopimuksen olevan automaattisesti voimassa myös liikkeen luovutuksen jälkeen. Erityisen painava syy sopimuksen perustana ei siis automaattisesti siirry uudelle työnantajalle liikkeen luovutuksessa vaan kyseisen ehdon lainmukainen peruste tulee tällöin tarkastella uudestaan. Työntekijä vetosi vastauksessaan muun muas- sa siihen, että liikkeen luovutuksesta johtuen työsopimuksen päättyminen on joh-

tunut työnantajasta. Syyksi irtisanomiselleen työntekijä oli kertonut liikkeen luo- vutuksen. Työsopimuslain (26.1.2001/55) 7. luvun 6§:ssä on säädetty seuraavasti: ” Jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennai- sesti liikkeen luovutuksen johdosta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työ- suhteen päättymisestä”. Työsuhteen ehtojen huonontuessa irtisanoutuminen olisi ollut työantajasta johtuva syy, jolloin myöskään kilpailukieltosopimus ei olisi ol- lut enää voimassa. Kyseisessä tapauksessa ei kuitenkaan työsuhteen ehdot olleet heikentyneet.

7 YLEISTÄ TYÖOIKEUDENKÄYNNEISTÄ

Vaikka työlainsäädäntö on olemassa, eivät erimielisyydet silti katoa mihinkään täysin. Myös esimerkiksi eri säädösten tulkinnanvaraisuus luo haasteellisuutta mahdollisissa riitatilanteissa, kun osapuolet pyrkivät hyötymään niistä oman etun- sa mukaisesti. Tavallisesti ristiriitoja ei haluta saattaa tuomioistuimeen, koska täl- löin asia tulee yleiseen tietoon ja ajalliset sekä rahalliset menetykset voivat olla suuria. (Bruun ym. 2012, 228-229)

Työsuhteeseen liittyviä riitoja ratkotaan yleisissä tuomioistuimissa eli käräjäoike- uksissa, hovioikeuksissa ja korkeimmassa oikeudessa. Käräjäoikeuden päätöksistä voi valittaa edelleen hovioikeuteen. Siinä tapauksessa, että muutoksenhakulupa myönnetään, voidaan edelleen valittaa korkeimpaan oikeuteen. Ratkaistavana ovat muun muassa työntekijän ja työnantajan väliset riita-asiat työsopimukseen liitty- en. Työsuhderiidoissa kanteen nostaa yleensä työntekijä ja tällöin kyseessä voi olla vaikkapa palkkasaatava tai irtisanominen, joka ei ole ollut lain mukainen. Korkeimmassa oikeudessa kilpailukieltosopimukseen liittyviä riitoja on ratkaistu vähän. Koska kyseessä on yleensä näyttöriidoista, tuomiot annetaan yleensä alemmissa tuomioistuimissa. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2012, 285; Xxxxxxx, 2013, 112)

Rajoitusaika kilpailukieltosopimuksissa on yleensä puoli vuotta tai korkeintaan yhden vuoden kestävä, jolloin tuomioistuimesta saatuja ratkaisuja ei tässä ajassa ole mahdollista saada. Mahdollista tämä toki on, jos oikeudellisiin toimenpiteisiin ryhdytään silloin kun työsuhde on yhä voimassa. Työntekijän osalta oikeustoimiin ryhtyminen tällöin on kuitenkin harvinaisempaa. Kilpailukieltosopimuksissa tuo- mioistuinten tekemien ratkaisujen merkitys itse asiassa onkin siten paikkaansa pi- tävän oikeudentilan toteaminen jälkikäteen. (Xxxxxxxx, 2004, 20)

8 JOHTOPÄÄTÖKSET

Kilpailukieltosopimuksen suhteen tärkeimmäksi seikaksi työsopimuslain nojalla muodostuu erityisen painavan syyn olemassa olo sopimuksen perustana. Ilman erityisen painavaa syytä kilpailukieltosopimusta ei voida solmia ja solmittu sopi- mus on tällöin mitätön. Sopimusta ei siis voi solmia tai se on pätemätön, jollei laissa vaadittavat perusteet sopimukselle täyty. Tässä työssä mainituista oikeusta- pauksista saa vaikutelman, että työsuhteen osapuolet eivät ole olleet täysin perillä sopimuksen merkityksestä. Xxxx ehto on otettu mukaan työsopimukseen ilman lain mukaisia päteviä perusteita, tai sitten sinänsä validi sopimusehto on epäselvä, jolloin myös sen tulkinnasta voi tulla erimielisyyttä. Jos nämä kaksi edellä mai- nittua seikkaa olisivat alkujaankin kunnossa, olisi se molempien osapuolten etu ja voitaisiin tällöin myös välttyä mahdollisilta oikeudenkäynneiltä.

Tutkimuksen tarkoituksena on ollut tarkastella kilpailukieltosopimuksen oikeudel- lista merkitystä erityisesti työntekijän kannalta työsopimussuhteessa. Kilpailukiel- tosopimuksen vaikutukset työntekijälle työsuhteen päätyttyä voivat olla monenlai- sia. Tärkeimpänä sopimuksen vaikutukset näkyvät ammatinharjoittamisen mah- dollisuudessa kilpailukieltosopimuksen rajoitusaikana. Työntekijällä ei tällöin ole täyttä mahdollisuutta ammattitaitojensa hyödyntämiseen kilpailevassa yrityksessä. Yleensä kuitenkin työpaikkaa vaihdettaessa ala pysyy samana, jolloin käytännössä väistämättä siirryttäisiin kilpailevaan yritykseen. Kilpailukieltosopimuksessa ei yleensä pystytä täysin tyhjentävästi etukäteen sopimaan esimerkiksi siitä, että mi- kä työpaikka/yritys tosiasiallisesti on kilpaileva yritys. Siten kyseinen seikka tulee käytännössä punnittavaksi vasta siinä vaiheessa kun työpaikkaa vaihdetaan. So- pimukseen sitoutunut työntekijä ei periaatteessa voi olla täysin varma työpaikkaa vaihtaessaan, että rikkooko hän kilpailukieltosopimusta entisen työnantajansa mielestä. Tähän vaikuttavat nimenomaan osapuolten sopimusehdon tulkinnan eroavaisuudet ja se, onko ehto ollut riittävän tarkka. Mahdollisessa oikeuden- käynnissä työntekijä voi toki myös hyötyä siitä, jos kilpailukieltosopimuksen ehto on ollut epätarkka. Ehdon selvyys onki siis eritoten työnantaja etu.

Saattaa olla, että osapuolet eivät ole täysin ymmärtäneen ehdon käytännön merki- tystä. Työntekijä saattaa ymmärtää kilpailevan toiminnan väärin eli sen, että mitä pidetään kilpailevana toimintana ja mitä ei. Työntekijän voi lisäksi olla hankalaa hahmottaa sitä, milloin on kyseessä kielletty kilpailuteko. Voi myös olla niin, että työntekijä noudattaa kilpailukieltosopimusta vaikka sille ei ole edes perusteita. Työntekijä saattaa myös jättää pätevän kilpailukieltosopimuksen tarkoituksella huomioimatta, ajatellen hyötyjen voittavan haitat, jos mahdolliseen sopimusrik- komukseen vedottaisiin. Voi olla että työantajakaan ei ole ehtoa/sopimusta laati- essaan täysin tietoinen sopimukseen vaadittavista perusteista, jotta sopimus olisi pätevä. Tämähän on kuitenkin tärkein seikka selvittää ensimmäisenä, koska mis- sään tilanteissa ei kuitenkaan ole tarkoituksen mukaista solmia epäpätevää sopi- musta.

Sopimuksen rikkomisesta työntekijälle koituu maksettavaksi entiselle työnantajal- le joko vahingonkorvausta tai sopimussakkoa. Vahingonkorvausta maksetaan sii- nä tilanteessa, jos kilpailukieltosopimuksessa ei ole sovittu sopimussakon maksa- misesta. Vahingonkorvaus määräytyy tuottamuksen mukaan, jolloin lopullista korvaussummaa ei siten voi etukäteen tietää, kun sopimusta solmitaan. Jos kilpai- lukieltosopimuksessa on sovittu sopimussakosta, on työntekijä tällöin etukäteen tietoinen sopimussakon määrästä mahdollisessa sopimuksen rikkomistilanteessa. Sekä sopimussakon että vahingonkorvauksen maksimisummat on lailla määritelty, jolloin korvaustilanteessa työntekijän maksettavaksi tuleva korvaussumma ei voi olla kuinka suuri tahansa. Lisäksi pätevän kilpailukieltosopimuksen osalta oikeu- dessa usein kohtuullisestaan maksettavaksi jäävää korvaussummaa työntekijän kokonaistilanteen mukaan.

Työntekijälle itselleen olisi hyödyksi, jos hän ennen sopimuksen allekirjoittamista perehtyisi itse siihen, että mistä sopimuksessa on kyse ja onko sille perusteet työ- tehtävät huomioiden. Tällöin työntekijä ei sitoutuisi turhaan epäpätevään sopi- mukseen, jolloin riskinä on se, että sopimusta noudattaisi aiheettomasti. Sopimuk- sella on kuitenkin merkityksellinen käytännön vaikutus työllistymiseen, jolloin se väistämättä ohjaa myös ammatillisia valintoja. Siten on tärkeää, että olisi etukä- teen varmistuttu siitä, että sopimus on validi, eikä sitä ole solmittu esimerkiksi

vain varmuuden vuoksi. Kun sopimusehto on selvä, ei myöskään synny turhia oi- keudenkäyntejä, jotka olisi ehkä voitu välttää ehtoon perehtymisellä. Työntekijällä ei myöskään ole nimenomaista velvollisuutta sitoutua kilpailukieltosopimukseen. Työnantaja ei siten voi irtisanoa työsopimusta työntekijän kieltäydyttyä kilpailu- kieltosopimuksen solmimisesta.

Kuten aikaisemminkin olen maininnut, kilpailukieltosopimuksen oikeudellinen merkitys työntekijälle ei ole vähäinen. Sopimuksen rikkomisesta on seurauksensa ja vastaavasti sopimukseen sitoutuessaan se vaikuttaa työntekijän ammattiuraan, joskin rajallisen ajan. Rajoitusaikana työntekijän voi olla myös jokseenkin hanka- laa mennä vain väliaikaisesti töihin työpaikkaan, joka ei ole kilpailukieltosopi- musta rikkova yritys, jos työura ei kyseisessä yrityksessä kuitenkaan jatkuisi pit- kään esimerkiksi sen takia, että työntekijä haluaa töihin nimenomaan kilpailevaan yritykseen. Löytyisikö käytännössä sellaista, ei kilpailevaa yritystä ja työpaikkaa, joka on ammatillisesti tarkoituksenmukainen työntekijän aikaisempi työura huo- mioiden.

Se, että työntekijä ei saa mennä rajoitusaikana kilpailevaan yritykseen töihin, rajaa merkittävässä määrin työntekijän toimintamahdollisuuksia. Kilpailukieltopimuk- seen sitoutumista tuleekin harkita tarkoin. Ehkä työntekijät eivät useinkaan edes ajattele sopimusta ja sen merkitystä tarkemmin, varsinkin jos kilpailukieltosopi- mus solmitaan työsopimuksen kanssa samanaikaisesti. Tällöin voidaan kokea hankalaksikin kilpailukieltosopimuksen kyseenalaistaminen siinä vaiheessa, jos työsuhde on vasta alkamassa. Parempi tilanne kilpailukieltosopimuksen kriittiselle tarkastelulle työntekijän kannalta saattaakin olla silloin, jos sopimus solmitaan myöhemmin työsuhteen aikana. Tällöin voi olla helpompaa esimerkiksi kieltäytyä kilpailukieltosopimuksen solmimisesta.

Koska kilpailukieltosopimuksesta on olemassa kohtuullisen paljon oikeuskirjalli- suutta, on tiedon löytyminen ja kokoaminen ollut siltä osin vaivattomampaa. Kor- keimman oikeuden ennakkopäätöksiä kilpailukieltosopimukseen liittyen on ole- massa vasta muutamia, hovioikeuden ratkaisuja on runsaammin. Tutkimuksesta tulee mielestäni hyvin esille työsuhteisen kilpailukieltosopimuksen oikeudellinen

merkitys työntekijälle, niin teorian kuin siihen poimittujen oikeustapaustenkin pe- rusteella. Opinnäytetyö avaa kilpailukieltosopimuksen kannalta ne keskeisimmät ja tärkeimmät seikat, joita sopimuksen suhteen tulisi huomioida.

LÄHTEET

Kirjat

Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, X. & Xxxxxx, X. 2009. Työsuhde käytännönläheisesti. Helsin- ki. Gummerus Kirjapaino Oy.

Bruun, N. & Xxx Xxxxxxx, X. 2012. Työoikeuden perusteet. Helsinki. Talentum. Xxxxxxx, X. 2013. Työsuhteen ehdot, määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen.

2. uud. painos. Helsinki. Sanoma Pro Oy.

Xxxxxxx, X., Järvensivu, P., Xxxxxxxx, K. & Kyläkallio, X. 2006. Yrityksen asiakir- ja ja sopimusopas. Helsinki. Talentum.

Xxxxxxx, X., Xxxxx, T., Xxxxxxxx, M. & Xxxxxxxx, X. 2013. Työsopimuslaki käy- tännössä. 5. uud. painos. Helsinki. Talentum Media Oy.

Xxxxx, X-X. 2012. Suomen työlainsäädäntö 60 minuutissa. Porvoo. Bookwell Oy. Xxxxxxxxx, X.X. 2010. Pätevä kilpailukieltosopimus. Vantaa. HansaBook.

Xxxxxxxx, X. 2009. Työoikeus perusteineen. Raisio. Työelämän tietopalvelu Oy.

Xxxxxxxx, X. & Ullakonoja, V. 2012. Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa. Jy- väskylä. Bookwell Oy.

Xxxxxx, X. & Xxxxxxxx, K-P. 2008. Työsopimusoikeus. Helsinki. Talentum.

Xxxxxxxx, X-X. 2005. Työsopimukset työsuhteen päättyessä. Jyväskylä. Gumme- rus kirjapaino Oy.

Xxxxxxxxx, X. 2012. Työoikeus tutuksi. Helsinki. Xxxxx Xxxxx Oy.

Xxxxxxxxxx, X. & Äimälä, M. 2004. Työsopimuslaki. Porvoo. WS Bookwell Oy.

Elektroniset lähteet:

Erto, työsuhdeopas.Viitattu 18.4.2014. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx- kesto-ja-maeaeraeaikaisuuden-peruste

Erto, työsuhdeopas. Viitattu 10.11.2014. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx

Erto, työsuhdeopas. Viitattu 10.11.2014. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xx- velvollisuudet-liikkeen-luovutustilanteissa

Erto, työsuhdeopas. Viitattu 1.12.2014 xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxxxx/xxxxxxxxxxxx-xxxxxxx-xx- maeaeraeykset

HE 157/2000. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi. Finlex. Viitattu 11.11.2014, 27.11.2014, 30.11.2014 xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000

HelHO 1989:17. Helsingin hovioikeuden ratkaisu. Finlex. Viitattu 10.11.2014. xxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/xxxxx00000000

KKO 2014:50. Korkeimman oikeuden ennakko päätös.2014. Finlex. Viitattu 29.10.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000

KKO 2005:50. Korkeimman oikeuden ennakkopäätös. Finlex.Viitattu 11.11.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000

KKO 2003:19. Korkeimman oikeuden ennakkopäätös. Finlex. Viitattu 17.10.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex. Viitattu 17.3.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex. Viitattu 21.3.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex.Viitattu 27.3.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex. Viitattu 22.4.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex.Viitattu 22.4.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex. Viitattu 30.9.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X00X0

L 26.1.2001/55. Laki työsopimuksesta. Finlex. Viitattu

12.11.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 31.5.1974/412. Laki vahingonkorvauksesta. Finlex. Viitattu 30.9.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X0

L 13.6.1929. Laki Varallisuusoikeudellisista oikeustoimista. Finlex.

Viitattu 27.10.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000#X0X00

Sopimusmallit. Viitattu 1.5.2014. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/000/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Työsuhdeneuvonta. Viitattu 16.10.2014. xxxx://xxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/

Työelämään. Viitattu 1.12.2014 xxxx://xxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx/xxxxxxxxxx/

Lakikirjasto, Edilex

Bruun, N. 2003. Kilpailukielto työ – ja toimisuhteissa. Edilex. Viitattu 21.10.2014.

xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx_xxxxx/0000?xxxxxxx00&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxxxxxx ukieltosopimus&sort=relevance&searchKey=322010

Xxxxxxxx, X. 2010. Kilpailukieltosopimuksen pätevyydestä. Edilex.Viitattu 3.11.2014.xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx/0000?xxxxxxx0&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxx pailukieltosopimus&sort=relevance&searchKey=481871

Xxxxxxxx, X. 2004. Kilpailukieltosopimukseen liittyviä erityiskysymyksiä – Mo- ninaiset työsuhteet, sopimussuhteen muutokset, työsuhteen päättyminen. Edilex. viitattu 28.10.2014, 5.11.2014

xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx/0000?xxxxxxx0&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx sopimus&sort=relevance&searchKey=322298

Xxxxxxxx, X. 2011. Sopimuksen päättyessä voimassa pysyvät sopimusmääräykset. Edilex. Viitattu 4.11.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx_xxxxx/0000?xxxxxxx000&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxxxxx lukieltosopimus&sort=relevance&searchKey=490988

Xxxxx, X. 2009. Kilpailukieltosopimukseen liittyvää viimeaikaista hovioikeuden käytäntöä. Edilex. Viitattu 21.10.2014, 13.11.2014. s.12 xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/0000?xxxxxxx0&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxxxxxxxxxxx tosopimus&sort=relevance&searchKey=496481

Xxxxxxxx, X. 2009. Työntekijöiden kilpailukieltosopimukset – sopimusten päte- vyys ja oikeusvaikutukset työntekijöiden toimintamahdollisuuksien kannalta. Edi- lex. Viitattu 4.11.2014. xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/0000?xxxxxxx0&xxxxxxxx00&xxxxxxxxxxxxxxxx ieltosopimus&sort=relevance&searchKey=477311