Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja • Työelämä • 31/2017
Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja • Työelämä • 31/2017
Nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintö
Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 31/2017
Nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintö
Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki 2017
Työ- ja elinkeinoministeriö ISBN:978-952-327-232-3
Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto
Helsinki 2017
Julkaisija | Työ- ja elinkeinoministeriö | 7.7.2017 | |
Tekijät | Työryhmä: puheenjohtaja Xxxxx Xxxxxx, sihteeri Xxxx Xxxxxxx | ||
Julkaisun nimi | Nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintö | ||
Julkaisusarjan nimi ja numero | Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja TEM raportteja 31/2017 | ||
Diaari/hankenumero | Teema | Työelämä | |
ISBN painettu | ISSN painettu | ||
ISBN PDF | 978-952-327-232-3 | ISSN PDF | 1797-3562 |
URN-osoite | xxxx://xxx.xx/XXX:XXXX:000-000-000-000-0 | ||
Sivumäärä | 60 | Kieli | suomi |
Asiasanat | nollatuntisopimus; työlainsäädäntö; työelämä | ||
Tiivistelmä Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 15.11.2016 kolmikantaisen työryhmän selvittämään nollatyösopimuksiin ja niiden käyttöön liittyviä pelisääntöjä. Työryhmän tuli saada työnsä valmiiksi maaliskuun loppuun 2017 mennessä. Työryhmän toimikautta pidennettiin siten, että sen tuli saada työnsä valmiiksi kesäkuun loppuun 2017. Työryhmän mietintö valmistui 30.6.2017. Mietintöön liittyy Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunnallinen työmarkkinalaitos KT:n, Kirkon työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry:n eriävät mielipiteet sekä Akava ry:n kannanotto. Työryhmän mietinnössä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, työaikalakia sekä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia. Esityksellä pyritään parantamaan vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistamaan työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan. Vaihtelevan työajan sopimusten käyttöalaa rajoitettaisiin tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Lisäksi työnantajan olisi vaihtelevan työajan sopimuksia käyttäessään annettava työntekijälle arvio ennakoidusta työn määrästä. Työntekijän oikeus sairausajan palkkaan ja irtisanomisajan palkkaan varmistettaisiin siten, ettei työnantaja pystyisi yksipuolisin työnjohtotoimin vaikuttamaan niiden määrään. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä voisi painavasta syystä kieltäytyä hänelle työvuoroluetteloon merkitystä työvuorosta silloin, kun hän on sopinut työvuorosta toisella työnantajan kanssa tai hänellä olisi kieltäytymiseen muu pakottava syy. Lisäksi työntekijä ei voisi jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta. | |||
Kustantaja | Työ- ja elinkeinoministeriö | ||
Painopaikka ja vuosi | Helsinki 2017 | ||
Julkaisun myynti/xxxxxx | |||
Utgivare | Arbets- och näringsministeriet | 7.7.2017 | |
Författare | Arbetsgrupp: ordförande Xxxxx Xxxxxx, sekreterare Xxxx Xxxxxxx | ||
Publikationens titel | Betänkande från den arbetsgrupp som utrett spelregler för arbetsavtal utan minimiarbetstid | ||
Publikationsseriens namn och nummer | Arbets- och näringsministeriets publikationer ANM rapporter 31/2017 | ||
Diarie- /projektnummer | Tema | Arbetsliv | |
ISBN tryckt | ISSN tryckt | ||
ISBN PDF | 978-952-327-232-3 | ISSN PDF | 1797-3562 |
URN-adress | xxxx://xxx.xx/XXX:XXXX:000-000-000-000-0 | ||
Sidantal | 60 | Språk | finska |
Nyckelord | nollavtal; arbetslagstiftning; arbetsliv | ||
Referat Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 15 november 2016 en trepartsarbetsgrupp för att utreda spelregler för s.k. nollavtal, dvs. arbetsavtal där minimiarbetstiden är noll timmar, och användningen av sådana avtal. Avsikten var att arbetsgruppen skulle ha sitt arbete färdigt vid utgången av mars 2017. Arbetsgruppens mandattid förlängdes dock till utgången av juni 2017. Arbetsgruppens betänkande blev klart den 30 juni 2017. I betänkandet ingår avvikande meningar från Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf, Kommunala arbetsmarknadsverket KT, Kyrkans arbetsmarknadsverk, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf och Tjänstemanna- centralorganisationen STTK rf samt ett ställningstagande från Akava ry. I arbetsgruppens betänkande föreslås det att arbetsavtalslagen, arbetstidslagen samt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen ska ändras. Med förslaget strävar man efter att förbättra ställningen för arbetstagare med varierande arbetstid och säkerställa att de bestämmelser som gäller anställningstrygghet verkställs på ett effektivt sätt i fråga om dem. Användningsområdet för avtal med varierande arbetstid bör enligt förslaget begränsas till situationer där arbetsgivarens behov av arbetskraft varierar. Dessutom bör arbetsgivaren vid användning av avtal med varierande arbetstid ge arbetstagaren en uppskattning om den förutsedda arbetsmängden. Arbetstagarens rätt till lön för sjukdomstid och lön för uppsägningstid bör säkerställas på ett sådant sätt att arbetsgivaren inte genom ensidiga arbetsledningsåtgärder kan inverka på deras belopp. En arbetstagare som har varierande arbetstid bör vid vägande skäl kunna vägra ta ett arbetsskift som har lagts in för arbetstagaren i arbetsskiftsförteckningen, när han eller hon har kommit överens om ett arbetsskift hos en annan arbetsgivare eller arbetstagaren har något annat tvingande skäl att vägra ta arbetsskiftet. Dessutom ska en arbetstagare enligt förslaget i fortsättningen inte kunna ge samtycke till mertidsarbete för en obegränsad tid. | |||
Förläggare | Arbets- och näringsministeriet | ||
Tryckort och år | Helsingfors 2017 | ||
Beställningar/ distribution | |||
Työ- ja elinkeinoministeriölle
Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 15.11.2016 kolmikantaisen työryhmän selvittämään nollatyösopimuksiin ja niiden käyttöön liittyviä pelisääntöjä. Työryhmän tuli saada työnsä valmiiksi maaliskuun loppuun 2017 mennessä. Työryhmän toimikautta pidennettiin siten, että sen tuli saada työnsä valmiiksi kesäkuun loppuun 2017.
Työryhmän tehtävänä oli selvittää nollatyösopimuksiin ja muihin vaihtelevan työajan sopimuksiin sovellettavan työlainsäädännön sisältöä sekä arvioida mahdolliset lainsäädännön muutostarpeet ja valmistella tarvittavat lainsäädäntömuutokset, joilla turvataan työntekijöiden asema ja samalla mahdollistetaan riittävän joustavien työaikajärjestelyjen käyttäminen sellaisessa työssä, jossa työvoiman tarve vaihtelee ennakoimattomalla tavalla. Muutokset eivät saaneet johtaa työllisyyden ja työpanoksen vähentymiseen
Nollatyösopimuksiin liittyviä pelisääntöjä pohtiessaan työryhmän tuli selvittää ja arvioida missä määrin nykyinen työlainsäädäntö jo luo riittävät puitteet nollatyösopimusten käytölle ja missä määrin koettuihin epäkohtiin voidaan jo nyt puuttua valvonnan ja riittävän tiedottamisen avulla.
Lainsäädännön muutostarpeita arvioitaessa oli kiinnitettävä huomiota sopimussuhteen kummankin osapuolen oikeuksien ja velvollisuuksien tasapainoon sekä selvyyteen sovellettavista pelisäännöistä, työntekijän tulevaan ansiotasoon liittyvään riittävään ennakoitavuuteen ja työsopimukseen perustuvien odotusten turvaamiseen ja vaihtelevaan työaikaan perustuvien työsopimusten yhteensovittamiseen työoikeudelliseen järjestelmään, mm. työsuhdeturvasäännöksiin ja niiden tavoitteisiin.
Työryhmän tuli työskennellä kiinteässä yhteydessä kesäkuun 2017 loppuun toimivan työaikalakityöryhmän kanssa. Lisäksi työryhmän tuli nollatyösopimuksia koskevissa kysymyksissä toimia yhteistyössä työttömyysturvalainsäädännön karensseja selvittävän työryhmän kanssa. Myös työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö nollatyösopimuksia koskevasta kansalaisaloitteesta tuli ottaa valmistelussa huomioon.
Työryhmän puheenjohtajaksi nimettiin hallitusneuvos Xxxxx Xxxxxx työ- ja elinkeinoministeriöstä sekä varapuheenjohtajaksi hallitusneuvos Xxx Xxxxx työ- ja elinkeinoministeriöstä ja jäseniksi neuvotteleva virkamies Xxxxx Xxxxxxxx sosiaali- ja terveysministeriöstä, neuvotteleva virkamies Xxxxx Xxxxxxxxx Valtion työmarkkinalaitoksesta, työmarkkinalakimies Xxxx Xxxxxx KT Kuntatyönantajista, asiantuntija Xxxx Xxxxxxxxxx Elinkeinoelämän keskusliitosta, lainopillinen asiamies Xxxx Xxxxxxxx Suomen Yrittäjät ry:stä, päälakimies Xxxx Xxxxxxxx lakimies ja Xxx-Xxxxx Xxxxx Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:stä, lakimies Xxxx Xxxxxxx Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry:stä sekä vastaava lakimies Xxxxx Xxxxxx Akava ry:stä. Työryhmän pysyväksi asiantuntijajäseneksi nimettiin työmarkkina-asiamies Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Kirkon työmarkkinalaitoksesta. Työryhmän sihteerinä toimin vanhempi hallitussihteeri Xxxx Xxxxxxx työ- ja elinkeinoministeriöstä.
Mietintöön liittyy Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunnallinen työmarkkinalaitos KT:n, Kirkon työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry:n eriävät mielipiteet sekä Akava ry:n kannanotto.
Työryhmä on kokoontunut 12 kertaa. Työryhmä luovuttaa kunnioittavasti mietintönsä työ- ja elinkeinoministeriölle.
Helsingissä 30. kesäkuuta 2017.
Xxxxx Xxxxxx
Xxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx
Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx Xxx-Xxxxx Xxxxx
Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
Xxxx Xxxxxxx
Hallituksen esitys eduskunnalle työntekijän aseman parantamisesta vaihtelevaa työaikaehtoa käytettäessä
ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ
Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi työsopimuslakia, työaikalakia sekä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia.
Esityksellä pyrittäisiin parantamaan vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmis- tamaan työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan. Vaihtelevalla työ- aikaehdolla tarkoitettaisiin työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsutta- essa. Työelämässä tällaisia sopimuksia kutsutaan usein nollatuntisopimuksiksi ja työntekijöitä tarvittaes- sa työhön kutsuttaviksi työntekijöiksi.
Vaihtelevan työajan sopimusten käyttöalaa rajoitettaisiin tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Lisäksi työnantajan olisi vaihtelevan työajan sopimuksia käyttäessään annettava työnteki- jälle arvio ennakoidusta työn määrästä. Työntekijän oikeus sairausajan palkkaan ja irtisanomisajan palk- kaan varmistettaisiin siten, ettei työnantaja pystyisi yksipuolisin työnjohtotoimin vaikuttamaan niiden määrään. Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä voisi painavasta syystä kieltäytyä hänelle työvuoro- luetteloon merkitystä työvuorosta silloin, kun hän on sopinut työvuorosta toisella työnantajan kanssa tai hänellä olisi kieltäytymiseen muu pakottava syy. Lisäksi työntekijä ei voisi jatkossa antaa kestoltaan ra- joittamatonta lisätyösuostumusta.
Lait ovat tarkoitetut tulemaan voimaan päivänä kuuta 2018.
—————
Esityksen pääasiallinen sisältö 7
2.1 Lainsäädäntö ja käytäntö 9
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asema lainsäädännön mukaan 9
Noudatetun työajan vakiintuminen sitovaksi työaikaehdoksi 10
2.2 Kansainvälinen kehitys sekä ulkomaiden ja EU:n lainsäädäntö 11
Nollatuntisopimusten lukumääristä 13
Tarve vaihtelevan työajan sopimuksille 13
Vaihtelevaan työaikaan perustuvien sopimusten epäkohdat 13
3 Esityksen tavoitteet ja keskeiset ehdotukset 16
Yleistä työvoiman käyttötapoja koskevista rajoituksista 17
Työajan lakisääteinen vakiintuminen 17
4.2 Taloudelliset vaikutukset 19
4.4 Vaikutukset viranomaisten toimintaan 21
5.1 Valmisteluvaiheet ja -aineisto 21
5.2 Lausunnot ja niiden huomioon ottaminen 21
6 Riippuvuus muista esityksistä 21
Yksityiskohtaiset perustelut 22
1 Lakiehdotusten perustelut 22
2 luku Työnantajan velvollisuudet 23
6 luku Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä 25
1.3 Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 26
3 Suhde perustuslakiin ja säätämisjärjestys 27
Laki työsopimuslain muuttamisesta 29
Laki työaikalain 18 ja 35 §:n muuttamisesta 31
Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n muuttamisesta 32
Laki työsopimuslain muuttamisesta 33
Laki työaikalain 18 ja 35 §:n muuttamisesta 37
Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n muuttamisesta 39
Eriävät mielipiteet 41
Elinkeinoelämän keskusliitto EK Suomen Yrittäjät ry
Kunnallinen työmarkkinalaitos KT Kirkon työmarkkinalaitos,
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry
Akava ry:n kannanotto
Nollatuntisopimuksia ei ole määritelty laissa, eikä niille ole yleisessä kielenkäytössäkään vakiintunutta si- sältöä. Yleisimmin nollatuntisopimuksilla tarkoitetaan sellaista työsopimusta, jossa työajan on sovittu vaihtelevan nollan ja 40 viikkotunnin välillä. Vaihteluvälin yläraja voi olla myös vähemmän kuin 40 viikko- tuntia. Sopimuksen oleellisena piirteenä on kuitenkin, ettei sopimus varsinaisesti edellytä työnantajalta työn tarjoamista. Työnantajalla on oikeus, mutta ei velvollisuutta tarjota työtä sopimuksessa sovittua vä- himmäistuntiaikaa enemmän.
Tämä kuvaus ei kuitenkaan riittävällä tavalla kuvaa erilaisia työaikaa koskevia sopimuksia, joille on yh- teistä työaikaa ja työntekoa koskevien ehtojen väljyys ja joustavuus. Työnantaja ja työntekijä voivat ni- mittäin sopia muullakin tavalla vaihtelevasta työajasta. Tällöin työajan on sovittu vaihtelevan tiettyjen ra- jojen välissä vaihteluvälin alarajan ollessa kuitenkin yli nolla tuntia viikon tai sovitun pidemmän ajanjak- son aikana. Työajan on voitu sopia vaihtelevan esimerkiksi 10 ja 30 tunnin välillä viikossa. Joillain aloilla puhutaan ns. takuutunneista, joilla tarkoitetaan työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa. Työnantaja on sitoutunut tarjoamaan työtä vähintään vaihtelevan työaikaehdon alarajan verran.
On myös työsopimuksia, joissa ei ole sovittu työtuntien vaihteluvälistä, vaan siitä, että työntekijä kutsu- taan työhön tarvittaessa. Keskeisiltä ominaisuuksiltaan tällainen sopimus vastaa yllä kuvattua nollatunti- sopimusta, sillä työnantajalla on työsopimuksen perusteella oikeus, mutta ei velvollisuutta tarjota työnte- kijälle työtä. Tällaisten työsopimusten perusteella työtä tekeviä työntekijöitä on saatettu kutsua esimer- kiksi ekstraajiksi. Työnantaja saattaa pyrkiä palkkaamaan useita tarvittaessa työhön kutsuttavia työnteki- jöitä eräänlaiseksi työvoimareserviksi, jonka avulla se voi kattaa tilapäisiä ja äkillisiä työvoimatarpeita.
Tarvittaessa työhön kutsuttavan kanssa on voitu solmia ns. keikka- tai puitesopimus työsuhteen ehdois- ta. Sopimuksen mukaan siinä sovittuja työsuhteen ehtoja noudatetaan erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa, jotka ovat keikkakohtaisia. Sopimuksen mukaan työnantaja voi tarjota työntekijälle yksittäisiä työvuoroja, joista jokainen muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen. Sopi- muksessa voi lisäksi olla ehto, jonka mukaan työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Keikka- ja puitesopimuksia käytetään muun muassa kaupan alalla.
On erittäin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että erilaiset vaihtelevan työajan sopimukset voivat olla toistaiseksi voimassa olevia sopimuksia tai määräaikaisia sopimuksia. Lisäksi tällaisiin työsopimuksiin perustuvat työsuhteet voivat tosiasiallisen työajan perusteella olla joko kokopäiväisiä tai osa-aikaisia. Nollatuntisopimus voi siis olla toistaiseksi voimassa oleva sopimus, jonka perusteella työtä tehdään ko- kopäiväisesti.
Tässä esityksessä käytetään käsitettä vaihteleva työaika kuvaamaan erilaisia työaikaehtoja, joiden kes- keisenä ominaisuutena on työajan vaihtelu jollakin ajanjaksolla ja erityisesti se, että työnantajan velvolli- suus tarjota työtä on työaikaehdon perusteella rajoittunut.
Nollatuntisopimukset ja vaihtelevan työajan järjestelyt eivät itse asiassa ole uusi ilmiö. Erilaisia työnanta- jan työvoimatarpeeseen liittyviä sopimuksia on ollut ennenkin. Näissä sopimuksissa on saatettu sopia esimerkiksi urakkapalkkauksesta. Voidaan kuitenkin sanoa, että vaihtelevan työajan sopimuksia esiintyy nykyisin myös sellaisessa työssä, jossa aiemmin käytettiin kiinteän työajan sopimuksia.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asema lainsäädännön mukaan
Vaihtelevasta työajasta ei ole säädetty lainsäädännössä. Laissa ei ole säädetty myöskään vähimmäis- työajasta. Työsuhteessa noudatettava työaikaehto on siten pitkälti sopimusvapauden piirissä. Toki työ- aikalainsäädännössä rajoitetaan enimmäistyöaikoja ja edellytetään riittävien lepoaikojen toteutumista. Lisäksi työaikaehdon pätevyyttä voidaan arvioida varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (228/1928) 3 luvun ja työsopimuslain (55/2001) 10 luvun perusteella. Työsopimuslain 10 luvun 2 §:n mu- kaan, jos työsopimuksen ehdon soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muutoin kohtuutonta, ehtoa voidaan sovitella tai se voidaan jättää huomioon ottamatta.
Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Selvityksestä on muun muassa käytävä ilmi säännöllinen työaika. Pykälästä tai sen
esitöistä ei ilmene, millä tavalla selvitys annetaan, jos osapuolet ovat sopineet vaihtelevasta työajasta. Käytännössä selvityksessä on saatettu kuvata osapuolten sopiman työaikaehdon sisältö, kuten esimer- kiksi ”työaika on 0–40 tuntia/viikossa” tai ”tarvittaessa työhön kutsuttava”.
Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työntekijä työskentelee osa-aikaisesti, hän on saman suojan piirissä kuin kiinteäaikaista työtä tekevät osa-aikaiset työntekijät. Siten esimerkiksi työso- pimuslain 2 luvun 5 §:ssä säädetty työntarjoamisvelvollisuus koskee myös vaihtelevaa työaikaa noudat- tavaa työntekijää. Säännös ilmentää työnantajan lojaliteettia olemassa olevaa henkilöstöään kohtaan. Työnantajan on ennen uuden työntekijän palkkaamista tarjottava lisätyötä sellaisille vaihtelevaa työaikaa noudattaville osa-aikatyöntekijöille tai muille osa-aikaisille työntekijöille, joille tehtävät sopisivat.
Työnantajan on lisäksi työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on lisäksi ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa- aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin va- kituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä.
Työaikalain (605/1996) 35 §:n mukaan jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä lepoaikojen ajankohdat. Työvuoro- luettelo on laadittava niin pitkäksi ajanjaksoksi kuin mahdollista ja se on saatettava työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään kuitenkin viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä paina- vasta syystä.
Työnantajan tulisi merkitä myös vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työtunnit työvuoroluette- loon. Silloin kun vaihtelevalla työaikaehdolla on tarkoitus kattaa ennakoimattomia työvoimatarpeita, tämä ei kuitenkaan välttämättä ole mahdollista. Työtilaisuus ilmenee vasta työvuoroluettelon tekemisen jäl- keen. On jossakin määrin oikeudellisesti epäselvää, millä menettelyllä työn tarjoamisen vaihtelevaa työ- aikaa noudattavalle tulisi tällöin tapahtua. Tiettävästi tällaisessa tilanteessa on menetelty siten, että työnantaja on joko muuttanut työvuoroluetteloa tai tarjonnut työtä työaikalain tarkoittamana lisätyönä. Työvuoroluetteloa voidaan muuttaa työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä paina- vasta syystä. Lisätyötä voidaan puolestaan tarjota työntekijän suostumuksella. Työaikalain 18 §:n 2 mo- mentin mukaan lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työso- pimuksessa. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä li- sätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.
Noudatetun työajan vakiintuminen sitovaksi työaikaehdoksi
Työsuhteen osapuolet voivat työsuhteen aikana muuttaa noudatettavaa työaikaa sopimalla uudesta työ- ajasta. Vaihtelevaa työaikaa koskeva sopimusehto voidaan yhteisellä sopimuksella esimerkiksi muuttaa kiinteän työajan ehdoksi. Työsuhteessa noudatettavaan työaikaan voidaan pakottavan lain puitteissa so- pia myös muita, kuten työajan sijoittelua ja lepoaikoja koskevia muutoksia. Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työaikaehtoa lähtökohtaisesti vain tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella ja irti- sanomisaikaa sekä irtisanomiseen liittyviä yhteistoimintamenettelyjä noudattaen.
Työaikaehto voi muuttua myös ilman osapuolten nimenomaista tahdonilmaisua. Tällöin kyse voi olla hil- jaisesta eli konkludenttisesta sopimuksesta tai käytännön vakiintumisesta sopimuksenveroiseksi. Kum- massakin tilanteessa osapuolten tahto sitoutua sopimukseen ilmenee heidän käyttäytymisestään eikä perustu nimenomaiseen sopimukseen. Konkludenttisen sopimuksen syntyminen ei lähtökohtaisesti edel- lytä ajan kulumista, vaan hiljainen sopimus voi syntyä välittömästi sopijapuolten tietynlaisen käyttäytymi- sen alettua. Vakiintuneen käytännön kautta syntyvä sopimus sen sijaan edellyttää yleensä pidemmän ai- kaa jatkunutta toimintaa.
Työajan vakiintumisesta ei ole lainsäädännössä erityisiä säännöksiä. Työaikaehdon vakiintumista arvioi- taessa tulevat sovellettavaksi lähinnä sopimusehtojen vakiintumiseen liittyvät yleiset periaatteet. Oikeus- käytännössä ei ole muotoutunut yksiselitteistä aikamäärää, jonka kuluessa työsuhteessa noudatettu käy- täntö vakiintuu työsuhteen ehdoksi. Arvio käytännön noudattamisen riittävästä kestosta tehdään viime kädessä tapauskohtaisesti.
Työtuomioistuimen tapauksessa TT 1982-88 katsottiin toimistotyöajan muodostuneen työsopimukseen perustuvaksi paremmaksi palvelussuhteen ehdoksi, kun sitä oli noudatettu yli viisi vuotta työntekijöiden esimiesten puuttumatta millään tavoin asiaan. Toimistotyöaika katsottiin edullisemmaksi kuin se työaika-
ehto, joka olisi työaikalakiin ja työehtosopimukseen tehdyllä työsopimuksen viittauksella työntekijöitä si- tonut.
Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 1991:40 oli kysymys työajan määräytymisestä tilanteessa, jos- sa säännöllisen työajan pituudesta ei ollut työsopimuksessa nimenomaisesti sovittu. Tapaus koski am- matillisen kurssikeskuksen opettajaa, joka oli työsuhteensa alusta alkaen tehnyt niin sanotut täydet ope- tustunnit. Tästä vakiintuneesta käytännöstä oli muodostunut hänen työsuhteensa ehto, jota työnantajalla ei ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa vähentämällä opetustuntien lukumäärää irtisanomisaikana. Käy- täntö oli kestänyt 14 vuotta.
Työajan vakiintumisen edellytyksistä on sovittu muutamissa työehtosopimuksissa. Kaupan työehtosopi- muksen mukaan työnantaja ja luottamusmies voivat paikallisesti sopia ns. yksilöllisestä työaikatarkaste- lusta, jossa työntekijä ja työnantaja tarkastelevat vuosittain työsopimuksessa sovitun keskimääräisen vähimmäistyöajan toteutumista. Alle 37,5 tuntia tekevän viikkotyöajan ollessa ilman perusteltua syytä työsopimuksessa sovittua työaikaa pidempi se sovitaan todellista viikkotyöaikaa vastaavaksi. Vastaavan- laisesta tarkasteluvelvollisuudesta on sovittu myös matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koske- vassa työehtosopimuksessa, jonka mukaan tarkasteluvelvollisuutta ei kuitenkaan ole tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden työsuhteissa.
Vartiointialan työehtosopimuksen mukaan osa-aikaisen työntekijän vähimmäistyöaika määritellään jom- mankumman osapuolen sitä vaatiessa viimeisten yhdeksän kolmiviikkoisjakson keskimääräisen tunti- määrän perusteella. Vähimmäistyöaikaa ei kuitenkaan tarvitse määritellä uudelleen, jos toteutunut työ- aika poikkeaa keskimäärin enintään 5 tunnilla työsopimuksen mukaisesta kolmiviikkoisjakson vähim- mäistyöajasta. Mainitut määräykset koskevat vain niitä osa-aikaisia työntekijöitä, joiden vähimmäis- työajasta on työsopimuksessa sovittu.
Elintarviketeollisuudessa sovellettavan työehtosopimuksen mukaan osa-aikaisen työntekijän siirtyessä ti- lapäisesti tekemään 40/vähintään 37,5 -tuntista työaikaa tulee hän työajan lyhentämistä koskevan sopi- muksen (ns. pekkas-sopimus) piiriin tehtyään 40/vähintään 37,5 -tuntisia työviikkoja yhdenjaksoisesti vähintään neljän viikon ajan.
Vaihtelevan työvoimatarpeen kattamisessa käytetään myös niin sanottuja puitesopimusjärjestelyitä. Pui- tesopimuksen mukaan siinä sovittuja työsuhteen ehtoja noudatetaan erikseen tarkemmin sovittavissa keikkakohtaisissa työsuhteissa. Sopimuksen mukaan työnantaja voi siis tarjota työntekijälle yksittäisiä työvuoroja, joista jokainen muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen. Sopimuksessa voi lisäksi olla ehto, jonka mukaan työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Puitesopimusjärjestelyitä käytetään muun muassa kaupan alalla.
Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2017:37 oli kysymys siitä, oliko puitesopimusjärjestely muo- dostanut toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Työnantaja ja työntekijä olivat sopineet alkujaan puitesopimuksen, jonka perusteella työntekijä oli kutsuttu tarvittaessa työhön. Sopimuksen mukaan osa- puolten välillä erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatettiin puitesopimuk- sessa sovittuja ehtoja muun ohella niin, että työajoista sovittiin aina erikseen. Työntekijä oli työskennellyt 15 määräaikaisessa työsuhteessa. Työnantaja oli ilmoittanut töiden keskeytyvän kolmeksi kuukaudeksi. Työntekijä oli ilmoittanut olevansa halukas jatkamaan työskentelyä päätoimisesti, mihin työnantaja ei kui- tenkaan suostunut. Korkein oikeus katsoi, ettei puitesopimuksessa sellaisenaan ollut kysymys toistai- seksi voimassa olevasta työsopimuksesta, vaan sopimuksen sanamuodon mukaisesti sopimuksena niis- tä pääehdoista, joita on sovellettu työntekijän kanssa erikseen solmittavissa määräaikaisissa työsopi- muksissa.
2.2 Kansainvälinen kehitys sekä ulkomaiden ja EU:n lainsäädäntö
Vaihtelevan työajan sopimukset ovat olleet useissa maissa ajankohtainen teema pitkälti samoista syistä kuin Suomessakin. Eräissä maissa on jo toteutettu lainsäädäntötoimia, joilla vaihtelevaan työaikaehdon käyttöön liittyviin epäkohtiin on haluttu puuttua.
Toistaiseksi Euroopan unioni ei ole antanut työlainsäädäntöä, joka olisi koskenut nimenomaisesti vaihte- levan työajan sopimuksia. Lisäksi suhteellisen harvassa jäsenvaltiossa on toistaiseksi tehty lainsäädän- töä, jolla pyrittäisiin ratkaisemaan vaihtelevaan työaikaehtoon liittyviä epäkohtia.
Norjassa vuoden 2014 alusta voimaan tulleen lain mukaan osa-aikaisella työntekijällä on oikeus vaatia työajan lisäämistä, jos työntekijä on viimeisen 12 kuukauden aikana tehnyt tosiasiallisesti enemmän työ-
tunteja kuin työsopimuksessa on sovittu. Työaikaa ei kuitenkaan lisätä, jos työnantaja osoittaa, ettei lisä- työtä olisi jatkossa enää tarjolla. Lain mukaan työnantajalla on velvollisuus käsitellä osa-aikatyön käyttöä henkilöstön edustajan kanssa vähintään kerran vuodessa. Käsittelyä varten työnantajan on toimitettava henkilöstön edustajalle tarvittavat tiedot muun muassa osa-aikaisesti tehtävästä työstä. Lakimuutoksen tarkoituksena oli puuttua vastentahtoisen osa-aikatyön käyttöön.
Eurofound julkaisi vuonna 2015 selvityksen New forms of employment, jossa on kuvattu lainsäädäntöä eräissä maissa, joissa vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyy rajoituksia. Alla oleva perustuu tähän selvi- tykseen. Uuden-Seelannin osalta kuvaus perustuu Uuden-Seelannin työmarkkinajärjestö Unite Unionin selvitykseen, joka esiteltiin eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle kansalaisaloitteen KAA 5/2015 vp. yhteydessä.
Hollannissa on säädetty eräitä rajoituksia erilaista vaihtelevan työvoimatarpeen kattamiseen tähtääville järjestelyille, joista voi tosin työehtosopimuksin poiketa. Ensinnäkin määräaikaisten työsopimusten teke- mistä tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden osalta on rajoitettu. Työsuhteen osapuolet saavat sopia kolmesta määräaikaisesta työsopimuksesta, joiden välillä on kulunut enintään kolme kuukautta. Neljännen sopimuksen olisi oltava toistaiseksi voimassa oleva.
Nollatuntisopimukset voivat olla voimassa toistaiseksi tai määräajan ja niissä työnantaja ei välttämättä si- toudu mihinkään vähimmäistuntimäärään. Työntekijällä on puolestaan velvollisuus ottaa työtä vastaan työnantajan sitä tarjotessa. Ensimmäisen kuuden kuukauden aikana työnantajan on maksettava työnte- kijälle palkkaa vain tehdyiltä työtunneilta. Työsuhteen kestettyä kuusi kuukautta työnantajan on tarjottava työtä edeltävän kolmen kuukauden keskimääräisten työtuntien perusteella. Vaatimus koskee vain tilan- netta, jossa työntekijälle on tarjottu työtä vähintään kerran viikossa tai vähintään 20 tuntia kuukaudessa.
Lisäksi Hollannissa on mahdollista tehdä työsopimus, jonka työaika määritellään vähimmäis- ja enim- mäismäärän kautta. Työnantajalla on velvollisuus tarjota vähimmäismäärän työtä ja työntekijällä puoles- taan velvollisuus ottaa työtä vastaan enimmäismäärään saakka. Tämän lisäksi työnantaja voi tarjota lisä- työtunteja. Jos työnantaja tarjoaa jatkuvasti työtä vähimmäismäärää enemmän, työntekijä voi pyytää työajan vähimmäismäärän korottamista edeltävän kolmen kuukauden keskituntimäärän perusteella. Työehtosopimuksin on saatettu lisäksi tehdä rajoituksia, kuinka suuri saa olla työajan vähimmäis- ja enimmäismäärän vaihteluväli.
Irlannissa nollatuntisopimukset määritellään sopimuksiksi, joissa työntekijälle ei taata vähimmäistyöai- kaa, mutta jonka on kuitenkin oltava käytettävissä määrättyyn määrään työtunteja viikossa (sopimustun- nit). Lisäksi nollatuntisopimuksia ovat sopimukset, joissa työntekijä kutsutaan työhön tarvittaessa. Jos työntekijän työaika viikolta jää pienemmäksi kuin 25 prosenttia siitä ajasta, jonka hän olisi ollut työnanta- jan käytettävissä, työntekijälle on maksettava erityinen korvaus. Jos työtä ei tarjottu lainkaan, työntekijäl- le on maksettava siltä 25 prosentin suuruinen palkka käytettävissäoloajalta tai palkka 15 työtunnilta riip- puen siitä, kumpi on vähemmän. Jos työtä tarjotaan jonkin verran, työntekijälle taataan kuitenkin tulota- so, joka vastaa 25 prosenttia käytettävissäoloajan palkasta.
Xxxxxxxxxx määrä riippuu siitä, onko hänelle ylipäätään tarjottu viikon aikana työtä. Jos työntekijälle ei tarjota sopimustunteihin perustuvassa järjestelyssä työtunteja, työntekijälle turvataan palkka ajalta, joka vastaa 25 prosenttia siitä ajasta, jonka työntekijä on ollut työnantajan käytettävissä. Jos työntekijä on tarvittaessa työhön kutsuttava, työntekijälle on korvattava 25 prosenttia siitä määrästä, jonka jokin toinen työntekijä on tehnyt vastaavaa työtä.
Italiassa tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden sopimuksiin voidaan liittää erityinen korvaus sii- tä, että työntekijä sitoutuu ottamaan työtilaisuuden vastaan. Jos tällainen korvaus maksetaan, työntekijäl- lä on velvollisuus ottaa työtä vastaan. Työnantajan on ilmoitettava työvuorosta viimeistään yhtä työpäi- vää ennen työvuoron alkua. Työsopimusta, jonka perusteella työntekijä kutsutaan työhön tarvittaessa, ei voisi tehdä, jos työnantaja olisi edeltävän kuuden kuukauden sisällä irtisanonut työntekijöitä, työnantajan työntekijöille on maksettu palkkaturvaa tai jos tietyt riskiarvioon liittyvät edellytykset eivät täyty. Lisäksi sopimusta ei saa tehdä julkisella sektorilla eikä lakossa olevien työntekijöiden korvaamiseen. Vuodesta 2012 lukien sopimuksen tekemisestä on lisäksi pitänyt ilmoittaa viranomaiselle.
Uusi-Seelanti on viime aikoina ollut runsaasti julkisuudessa, koska nollatuntisopimukset käytännössä kiellettiin huhtikuussa 2016. Kielto toteutettiin siten, että työsopimuksessa oli sovittava kiinteä työtunti- määrä, työpäivän alkamis- ja loppumisajankohta, viikon työpäivät sekä mahdollisesta työpäivän alkuun tai loppuun liittyvästä joustosta.
Työsopimukseen on mahdollista liittää ehto, jonka mukaan työntekijän tulee olla työnantajan käytettävis- sä kiinteiden työtuntien lisäksi. Käytettävissäoloehto edellyttää kuitenkin sitä, että työnantajalla on aito
perusteltu tarve ehdolle. Työntekijälle on maksettava käytettävissäolosta erityinen korvaus. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä lisätunneista.
Nollatuntisopimusten lukumääristä
Tilastokeskuksen (työvoimatutkimus 2014) mukaan 83 000 palkansaajalla oli vuonna 2014 nollatuntiso- pimus. Tämä vastaa neljää prosenttia kaikista palkansaajista. Tutkimuksessa nollatuntisopimuksena pi- dettiin sellaista sopimusta, jossa työtuntien määrä on minimissään nolla tuntia. Nollatuntisopimuksella työskentelevät olivat pääosin nuoria: lähes puolet oli alle 25-vuotiaita ja 65 prosenttia oli alle 30-vuotiaita. Palkansaajista 57 prosenttia oli naisia ja 43 prosenttia miehiä.
Nollatuntisopimuksiin perustuvista työsuhteista 68 prosenttia oli osa-aikaisia ja 32 prosenttia kokoaikai- sia. Työntekijöiden keskimääräinen viikkotyöaika oli 23 tuntia. Osa-aikaisesti nollatuntisopimuksen pe- rusteella työskentelevien työntekijöiden viikkotyöaika oli keskimäärin 15 tuntia viikossa ja kokoaikaisesti työskentelevillä keskimääräinen viikkotyöaika oli 37 tuntia.
Nollatuntisopimuksia esiintyi eniten tukku- ja vähittäiskaupan (15 000), terveys- ja sosiaalipalveluiden (11 000) sekä majoitus- ja ravitsemustoiminnan (10 000) toimialoilla. Yleisimmät ammatit olivat myyjä, hoivapalvelun ja terveydenhuollon työntekijä sekä palvelutyöntekijät.
Työvoimatutkimukseen vastanneista työntekijöistä, jotka työskentelivät nollatuntisopimuksella, 55 pro- senttia ilmoitti pääasialliseksi toiminnakseen ansiotyön. Opiskelun pääasialliseksi toiminnakseen ilmoitti 38 prosenttia vastaajista.
Tarve vaihtelevan työajan sopimuksille
Yritysten yleisimmät syyt vaihtelevan työajan sopimusten käyttämiseen liittyy työvoimatarpeen vaihte- luun, joka puolestaan on seurausta kysynnän vaihtelusta suhdanteittain, kausi- ja sesonkiluonteisesti se- kä eri viikonpäivien ja vuorokaudenaikojen mukaan. Vaihtelevan työajan sopimuksilla yritykset voivat hal- lita työvoiman käyttöä ja sijoittaa henkilöstöresursseja kohdennetusti niihin aikoihin, jolloin työvoiman tarve on suurin. Esimerkiksi teollisuudessa tuotteiden varastointiaika pyritään pitämään mahdollisimman lyhyenä, mikä osaltaan edellyttää työvoiman käytön säätelyä tuotantovaihtelujen mukaan.
Nollatuntisopimuksella työskenteleviä käytetään muun muassa ruuhkahuippujen tasaamisessa ja äkillis- ten sijaisuustarpeiden täyttämisessä. Toisaalta nollatuntisopimuksilla alennetaan työnantajapuolen käsi- tyksen mukaan työllistämisen kynnystä, minkä lisäksi osa nollatyösopimuksista tehdään nimenomaan työntekijöiden aloitteesta. Nollatuntisopimukset toimivat myös rekrytointikanavana: varsinkin tarvittaessa työhön kutsuttavina aloittaneita työntekijöitä on myöhemmin palkattu vakituiseen työsuhteeseen esimer- kiksi opiskelujen päätyttyä.
Pienien yritysten ja työnantajien tarpeet nollatuntisopimusten käyttöön liittyvät usein siihen, että työtä on tarjolla vain vähän ja satunnaisesti. Työnantajan haasteena on myös saada työntekijä nopeasti tarjolla olevaan työtehtävään. Nollatuntisopimuksilla pyritään joustavasti täyttämään näitä lyhytkestoisia työvoi- matarpeita.
Työntekijöiden näkökulmasta nollatuntisopimus voi helpottaa esimerkiksi työn ja opiskelun yhteensovit- tamista. Myös eläkkeellä oleville tai satunnaisten lisäansioiden hankkijoille nollatyösopimus voi antaa mahdollisuuden tehdä työtä silloin, kun se henkilön omaan elämäntilanteeseen parhaiten sopii.
Osa-aikaisen työvoiman avulla työvoiman määrä voidaan mitoittaa kysynnän vaihtelun mukaan siten, et- tä henkilökuntaa on kulloinkin riittävä määrä. Työvoiman määrän sovittaminen oikea-aikaisesti vaikuttaa osaltaan yritystoiminnan kannattavuuteen. Osa-aikatyöntekijöitä tarvitaan myös täyttämään tilapäisiä ja lyhytaikaisia työvoimatarpeita ja vakituisten työntekijöiden poissaoloista johtuvia sijaisuuksia. Yritysten näkökulmasta osa-aikatyötä ei voida kokonaan korvata myöskään joustavilla työaikaratkaisuilla.
Vaihtelevaan työaikaan perustuvien sopimusten epäkohdat
Nollatuntisopimukset ovat työnantajalle lähtökohtaisesti siis keino kattaa sellaisia ennakoimattomia ja epäsäännöllisiä työvoimatarpeita, joita sille syntyy työvuoroluettelon huolellisesta suunnittelusta huoli- matta. On kuitenkin mahdollista, että nollatuntisopimuksia käytetään myös eräiden työntekijän suojaksi säädettyjen säännösten kiertämiseksi. Nollatuntisopimusten erityisenä ominaisuutena nimittäin on se, et- tä työnantaja voi käytännössä lopettaa työn tarjoamisen sellaisessakin tilanteessa, jossa työnantajan
työvoimatarpeessa ei ole tapahtunut muutoksia, eikä työnantajalla ole myöskään työntekijän henkilöön liittyviä työsuhteen päättämisperusteita. Ero kiinteää työaikaa noudattavaan työntekijään on merkittävä. Työnantaja voi irtautua kiinteään työaikaan perustuvan työsuhteen velvoitteista vain työsopimuslain työ- suhteen päättämistä koskevien edellytysten perusteella. Epäilys työsuhdeturvan kiertämistarkoituksessa tehdystä nollatuntisopimuksesta voi nousta erityisesti silloin, kun nollatuntisopimuksella katetaan työnan- tajan kiinteää ja pysyvää työvoimatarvetta.
On toki huomattava, että työnantaja ei pysty yllä kuvatulla tavalla irtautumaan kaikista työsuhteeseen liit- tyvistä velvoitteista. Vaikka työnantaja lopettaisi työn tarjoamisen, työsuhde on yhä voimassa. Työnanta- jalla on lojaliteettivelvoite samoin kuin työsopimuslain 2 luvun 5 §:ssä säädetty työn tarjoamisvelvollisuus tilanteessa, jossa työnantaja on palkkaamassa uutta työntekijää. Työnantajalla on myös työterveyshuol- lon järjestämisvelvollisuus, vaikka työntekijälle ei tarjottaisi työtä. Nollatuntisopimuksen perusteella työtä tekevälle on järjestettävä samantasoinen työterveyshuolto kuin muullekin henkilöstölle. Työnantajan on muutoinkin kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti (työsopimuslaki 2 luvun 2 §).
Nollatuntisopimukseen liittyvät velvoitteet eivät välttämättä ole tasapainossa. Työsopimussuhteessa työnantaja sitoutuu tarjoamaan työntekijälle työtä vastiketta vastaan ja työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet työ- ajaksi 0–40 tuntia viikossa, työnantaja ei ole tosiasiallisesti sitoutunut tarjoamaan työtä. Työntekijän osal- ta työsopimuksessa on kuitenkin voitu sopia työaikalain (605/1996) 18 §:n 2 momentin mukaisesta lisä- työsuostumuksesta, jonka mukaan työntekijällä on velvollisuus ottaa työtä vastaan lyhyelläkin varoitus- ajalla. Jos lisätyösuostumus on annettu rajoittamattomana, työntekijän pitää varautua olemaan milloin tahansa valmis ottamaan työtä vastaan. Tämä voi olla työntekijän kannalta ongelmallista, sillä lisä- työsuostumus voi rajoittaa työntekijän mahdollisuutta täydentää tulotasoaan muulla työllä, mikä voisi olla hyvinkin tarpeen, jos työnantaja tarjoaa työtä vain osa-aikaisesti.
Nollatuntisopimuksiin samoin kuin muihinkin vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyy ennakoitavuuteen liit- tyviä haasteita kahdella tasolla. Ensinnäkin työsuhteeseen perustuvat odotukset voivat työsopimuksen osapuolilla poiketa toisistaan. Kun työnantaja palkkaa työntekijän nollatuntisopimuksella, työntekijälle syntyy luonnollisesti olettamus siitä, että työnantaja tarjoaa työtä. Työaikaehto 0–40 tuntia ei kuitenkaan millään tavoin luo työntekijälle käsitystä siitä, millaiseksi hänen tulotasonsa tulee muodostumaan, ellei työnantaja anna siitä arviota. Käsitys tarjottavan työn määrästä on siinäkin mielessä työntekijän kannalta keskeistä, että sen avulla hän voi arvioida tarvetta täydentää elantoaan muulla työllä.
Toinen haaste liittyy lyhyellä aikavälillä tarjottaviin työtilaisuuksiin. Nollatuntisopimusten käyttäminen en- nakoimattoman ja äkillisen työvoimatarpeen kattamiseen merkitsee sitä, että tämä ennakoimattomuus kanavoituu viime kädessä työntekijän kannettavaksi. Työtilaisuudet voivat syntyä työntekijälle yllätyksel- lisesti. Toki näin ei aina ole. Työnantajan tulisi pyrkiä laatimaan työvuoroluettelot suunnitelmallisesti, jol- loin työvoimatarpeet ilmenevät hyvissä ajoin. Jos äkilliset työvoimatarpeet johtuvat esimerkiksi sijaisuus- tarpeista, ennakoitavuutta ei juuri voi työnantajankaan toimin parantaa.
Ennakoitavuuteen liittyviä kysymyksiä arvioitaessa ollaan viime kädessä tekemisissä työnantajan ja työn- tekijän välisen riskinjaon kanssa. Millä tavoin työsuhteen osapuolten tulisi kantaa riskiä siitä, syntyykö työvoimatarvetta ulkoisten tekijöiden vuoksi vai ei? Esimerkkinä voidaan mainita työpaikka, jossa työ- voimatarve perustuu säähän. Kysymykseen ei ole yksiselitteistä vastausta. Tärkeää on kuitenkin kiinnit- tää huomiota siihen, että nollatuntisopimukset voivat olla työnantajalle keino siirtää riskiä työntekijän kannettavaksi.
Työnantajan mahdollisuus vaikuttaa yksipuolisesti tarjoamiensa työtuntien määrään voi olla hankalasti sovitettavissa sairausajan palkan maksuvelvollisuuden kanssa. Sairausajan palkan tarkoituksena on tur- vata työntekijän toimeentulo työkyvyttömyyden aikana. Nollatuntisopimuksiin liittyy kuitenkin mahdolli- suus siitä, että tultuaan tietoiseksi työntekijän työkyvyttömyydestä, työnantaja voi lopettaa työtuntien tar- joamisen ja sen myötä välttyä sairausajan palkan maksuvelvollisuudelta. Tämä koskee tilannetta, jossa työntekijän työvuoroja ei voida yleensä niiden ennakoimattomuuden vuoksi merkitä työvuoroluetteloon tai kysymys on niin pitkästä työkyvyttömyydestä, että työnantaja pystyy työvuoroluetteloa laatiessaan huomioimaan työntekijän työkyvyttömyyden.
Vastaava ongelma voi liittyä irtisanomisajan palkan maksuvelvollisuuteen. Irtisanomisajan tarkoituksena on antaa toiselle sopijapuolelle aikaa varautua työsopimuksen päättymisen seurauksiin. Irtisanomisajan tarkoitus ei täyty, jos työnantaja ei tarjoa irtisanomisaikana työtä tavanomaisella tavalla.
Yllä kuvatut epäkohdat liittyvät ensisijaisesti toistaiseksi voimassa oleviin nollatuntisopimuksiin tai sellai- siin määräaikaisiin työsopimuksiin, jotka kestävät yhtä työvuoroa pidempään. On tietenkin tärkeää havai- ta, että työnantaja voi kattaa vastaavia työvoimatarpeitaan myös tekemällä kustakin työvuorosta erillisen määräaikaisen sopimuksen. Nämä työvuorokohtaiset työsopimukset eivät kuitenkaan perustu vaihtele-
vaan työaikaan, vaan ne ovat itse asiassa kiinteäaikaisia – työvuoron pituisia. Työvuorojen välisenä ai- kana työnantajan ja työntekijän välillä ei ole työsuhdetta, eikä varsinaisesti monia yllä kuvattuja nollatun- tisopimuksiin liittyviä epäkohtiakaan. Työsopimuslaissa on määräaikaisen sopimuksen tekemiselle sää- detty kuitenkin erityisiä edellytyksiä. Ensinnäkin määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää pe- rusteltua syytä. Toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei saa tehdä, jos määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Nollatuntisopimukset ja muut vaihtelevan työajan järjestelyt ovat olleet aiemminkin esillä. Vuonna 2011 työmarkkinajärjestöjen välillä solmitussa raamisopimuksessa sovittiin selvitettäväksi kolmikantaisesti nol- latuntisopimusten epäsäännöllisiin työaikoihin liittyviä mahdollisia muutostarpeita. Työ- ja elinkeinominis- teriön kolmikantainen Työelämän sääntely -ryhmä asetti syksyllä 2012 ryhmän selvittämään nollatunti- sopimuksiin liittyviä oikeudellisia kysymyksiä. Tarkastelun tulokset sekä työryhmän niistä tekemät johto- päätökset koottiin muistion muotoon (Nollatyösopimukset – työoikeudellinen selvitys, TEM raportteja 33/2013).
Vuonna 2013 työmarkkinajärjestöjen välisessä työllisyys- ja kasvusopimuksessa todettiin osapuolten olevan yhtä mieltä siitä, että työaika vakiintuu joissakin tapauksissa työsuhteessa noudatettavaksi työ- suhteen ehdoksi työsopimuksessa sovittua työaikaehtoa täydentäen tai sen korvaten. Osapuolet totesi- vat asiaan liittyvän oikeustilan olevan kuitenkin epäselvä ja esittivät kolmikantaisen työryhmän perusta- mista selvittämään ne kriteerit, joiden vallitessa työajan voidaan katsoa vakiintuvan työsuhteen ehdoksi ja ehdottamaan tarvittavia toimenpiteitä tilanteen selkeyttämiseksi. Hallitus asetti kolmikantaisen työryh- män arvioimaan asiaa. Työryhmä ei kuitenkaan päässyt asiassa yksimielisyyteen, eivätkä sen toimet johtaneet lainsäädäntötoimiin.
Eduskunnalle tehtiin 4.12.2015 kansalaisaloite (KAA 5/2015), jossa ehdotettiin nollatuntisopimusten kiel- tämistä. Kansalaisaloitteen mukaan työsopimuslain 1 luvun 3 §:ään lisättäisiin uusi 4 momentti, jonka mukaan työsopimuksessa tulisi olla sovittu säännöllinen viikoittainen suoritettavaksi tarkoitettu työaika. Lisäksi työaikalain 15 §:ään lisättäisiin uusi 4 momentti, jonka mukaan työajan järjestäminen osa- aikaiseksi edellyttäisi työntekijän toivomusta tai perusteltua syytä. Lisäksi laissa säädettäisiin vähimmäis- työajasta siten, että työaika ei voisi olla vähemmän kuin 18 tuntia viikossa, ellei työ ole luonteeltaan sa- tunnaista. Perusteltuja syitä alle 18 tunnin säännölliselle viikkotyöajalle olisi opiskelu, lasten hoito, osa- aikaeläke tai muut niihin rinnastettavat syyt.
Eduskunta hylkäsi 31.3.2017 kansalaisaloitteeseen sisältyvät lakiehdotukset, mutta hyväksyi seuraavat lausumat:
— Eduskunta edellyttää, että valmisteltaessa vaihtelevan työajan (ns. nollatuntisopimuksen) järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta hallitus kiinnittää huomiota työn aloittamiseen, tekemi- seen ja päättymiseen liittyviin oikeusturvaongelmiin ja säädöstarpeisiin, huomioiden samalla myös työ- sopimus- ja työttömyysturvalainsäädännön mahdolliset muutostarpeet.
— Eduskunta edellyttää, että valmisteltaessa vaihtelevan työajan (ns. nollatuntisopimuksen) järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta hallitus arvioi lisäsääntelyn tarpeen erityisesti seuraavi- en asioiden osalta: työsuhteen alkaessa solmittavan työsopimuksen ja sen ehdoista työntekijälle annet- tavan selvityksen vähimmäissisältö, työvuoro- ja lisätyöjärjestelyt ottaen huomioon työntekijän mahdolli- suus riittävään lepoon, sairausloma- ja eläke-ehdot vaihtelevan työajan järjestelyissä sekä työntekijän ja työnantajan oikeusturva vaihtelevan työaikaehdon sopimuksen loppuessa. Lisäksi tulee selvittää li- säsääntelyn tarve kilpailevan toiminnan kiellossa sekä se, voidaanko työajan vakiintumisesta säätää työntekijän ja työnantajan tarpeet huomioivalla tavalla.
— Eduskunta edellyttää, että valmisteltaessa vaihtelevan työajan (ns. nollatuntisopimuksen) järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta työttömyysturva ja muu sosiaaliturva sovitetaan yhteen vaihtelevan työajan kanssa työntekijän kannalta kohtuullisella ja tarkoituksenmukaisella tavalla.
— Eduskunta edellyttää, että valmisteltaessa vaihtelevan työajan (ns. nollatuntisopimuksen) järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuudistusta hallitus kiinnittää huomiota vaihtelevaa työaikaa koske- vien sopimusten kilpailutilannetta vääristäviin vaikutuksiin.
— Eduskunta edellyttää, että tarkennetulla sääntelyllä ei estetä vaihtelevan työajan sopimuksen tekemis- tä sellaisessa työssä, jossa työvoiman tarve vaihtelee ennakoimattomasti ja silloin, kun se on molempien
osapuolten työsopimuksesta ilmenevän tahdon mukaista. Sääntelyn muutokset eivät myöskään saa vä- hentää kansantalouden työllisyyttä ja työtunteja.
3 Esit yksen ta voitteet ja keskeiset ehdotukset
Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 15.11.2017 kolmikantaisen työryhmän selvittämään nollatuntisopimuk- siin ja niiden käyttöön liittyviä pelisääntöjä. Työryhmän tehtävänä oli selvittää nollatuntisopimuksiin ja muihin vaihtelevan työajan sopimuksiin sovellettavan työlainsäädännön sisältöä sekä arvioida mahdolli- set lainsäädännön muutostarpeet. Lisäksi työryhmän tuli valmistella tarvittavat lainsäädäntömuutokset, joilla turvataan työntekijöiden asema ja samalla mahdollistetaan riittävän joustavien työaikajärjestelyjen käyttäminen sellaisessa työssä, jossa työvoiman tarve vaihtelee ennakoimattomalla tavalla. Muutokset eivät saa johtaa työllisyyden ja työpanoksen vähentymiseen.
Työryhmän tuli nollatuntisopimuksiin liittyviä pelisääntöjä pohtiessaan selvittää ja arvioida, missä määrin nykyinen työlainsäädäntö jo luo riittävät puitteet nollatyösopimusten käytölle sekä missä määrin koettui- hin epäkohtiin voidaan jo nyt puuttua valvonnan ja riittävän tiedottamisen avulla.
Lainsäädännön muutostarpeita arvioitaessa on kiinnitettävä huomiota sopimussuhteen kummankin osa- puolen oikeuksien ja velvollisuuksien tasapainoon sekä selvyyteen sovellettavista pelisäännöistä sekä työntekijän tulevaan ansiotasoon liittyvään riittävään ennakoitavuuteen ja työsopimukseen perustuvien odotusten turvaamiseen. Lisäksi huomiota on kiinnitettävä vaihtelevaan työaikaan perustuvien työsopi- musten yhteensovittamiseen työoikeudelliseen järjestelmään, mm. työsuhdeturvasäännöksiin ja niiden tavoitteisiin.
Hallitus sopi puoliväliriihissään 25.4.2017 nollatuntisopimusten reilujen pelisääntöjen jatkovalmistelun yleiset periaatteet:
— Vaihtelevan työajan sopimusten oikea käyttöala varmistetaan. Vaihtelevan työajan sopimuksia ei tule käyttää enemmälti kuin niiden käyttämiselle on työvoimatarpeen ennakoimattomuudesta, epäsäännölli- syydestä tai osapuolten yhteisestä tarpeesta johtuvaa hyväksyttävää tarvetta.
— Työsopimukseen liittyvien velvoitteiden tasapaino pyritään varmistamaan valmistelemalla lainsäädän- tömuutokset, jonka perusteella lisätyöhön velvoittavaa suostumusta ei voisi antaa rajoittamattomaksi ajaksi, kun kysymys on vaihtelevan työajan sopimuksesta.
— Ennakoitavuuteen ja perusteltujen odotusten turvaamiseen tähdätään muutoksilla, joilla täsmenne- tään työsuhteen keskeisten ehtojen antamista koskevan selvityksen sisältöä siten, että selvityksessä an- nettaisiin tieto vaihtelevan työajan käytön taustalla olevista syistä sekä arvio tarjottavan työn ennakoidus- ta määrästä. Työnantajan olisi annettava uusi arvio, jos tarjotun työn määrä on poikennut aiemmasta ar- viosta. Uuden arvion antamisen yhteydessä työsuhteen osapuolilla on tilaisuus neuvotella siitä, vastaako sopimuksen työaikaehto yhä osapuolten tarpeita.
— Hallitus valmistelee lainsäädäntömuutokset, joilla turvataan työntekijän oikeus sairausajan palkkaan myös vaihtelevaa työaikaa käytettäessä. Vaihtelevan työajan piirissä olevalle tulee turvata sairausajan palkkana vastaava määrä, jonka hän olisi saanut työkykyisenä. Vastaavasti, jos työnantaja perusteetto- masti lopettaa työn tarjoamisen irtisanomisaikana tai tarjoaa työtilaisuuksia tavanomaista vähemmän, työntekijälle korvataan tästä aiheutunut ansionmenetys.
— Työttömyysturvalain nollatuntisopimuksia koskevia muutoksia valmistellaan muun työttömyysturvan seuraamusjärjestelmään liittyvän valmistelun yhteydessä.
— Hallitus arvioi lisäksi linjauksessaan, että yllä mainitut toimenpiteet yhdessä hillitsevät vaihtelevan työajan käytöstä aiheutuvia kilpailutilannetta vääristäviä vaikutuksia. Vaihtelevan työajan sopimukset ovat erilaisia paitsi työaikaehdon sisällön myös sopimusten käyttötilanteiden osalta. Hallitus katsoo, että edellä linjatut toimenpiteet korjaavat nollatuntisopimuksiin liittyviä epäkohtia tarkoituksenmukaisemmalla tavalla kuin työajan lakisääteinen vakiintuminen. Eduskunnan kannan mukaisesti tarkennetulla sääntelyl- lä ei estetä vaihtelevan työajan sopimuksen tekemistä sellaisessa työssä, jossa työvoiman tarve vaihte- lee ennakoimattomasti, ja silloin, kun se on molempien osapuolten työsopimuksesta ilmenevän tahdon mukaista.
Yleistä työvoiman käyttötapoja koskevista rajoituksista
Tämä esitys koskee vaihtelevaan työaikaan perustuvia työsopimuksia, joihin työnantajilla on tarve erityi- sesti ennakoimattomien ja tilapäisten työvoimatarpeiden vuoksi. Työnantajilla on useita muitakin keinoja kattaa tällaista työvoimatarvetta. Työnantaja voi vaihtelevan työajan sopimusten sijasta tehdä kiinteäai- kaisia mutta pituudeltaan työkeikan pituisia määräaikaisia sopimuksia, teettää työn alihankintana tai vuokrata työntekijän työvoimaa vuokraavalta yritykseltä. Työnantaja voi myös käyttää olemassa olevaan henkilöstöön liittyviä työaikajoustoja teettämällä heillä lisä- tai ylityötä.
Näiden erilaisten työvoiman käyttötapojen huomiointi on tärkeää siitä syystä, että vaihtelevan työajan sopimuksille asetettavilla rajoitteilla on suurella todennäköisyydellä vaikutusta erilaisten työvoiman käyt- tötapojen väliseen painoarvoon. Mitä merkittävimmät rajoitukset vaihtelevan työajan sopimuksille asete- taan, sitä suuremmalla todennäköisyydellä vastaava työvoimatarve teetetään tulevaisuudessa muilla ta- voilla. Tästä syystä esitystä valmisteltaessa on pyritty kehittämään sellaisia ratkaisumalleja, jotka korjaa- vat vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyviä epäkohtia täsmällisesti ja oikeasuhtaisesti. Työnantajat voisi- vat jatkossakin kattaa ennakoimatonta ja tilapäistä työvoimatarvetta vaihtelevan työajan sopimuksilla. Vaihtelevan työajan sopimuksilla ei voisi kuitenkaan kiertää työntekijän suojaksi säädettyjä säännöksiä.
Vaihtelevaan työaikaan perustuvia epäkohtia on kuitenkin mahdollista ratkaista muillakin tavoilla, joista keskeisimmät keinot selostetaan seuraavaksi.
Työajan lakisääteinen vakiintuminen
Esityksen valmistelun aikana palkansaajapuoli nosti esille mahdollisuuden ratkaista vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyviä epäkohtia säätämällä laissa edellytyksistä, joilla vaihteleva työaikaehto vakiintuu ja työsuhteelle muodostuu aikanaan vähimmäistyöaika.
Työajan vakiintuminen voi eräin edellytyksin toteutua jo nykyisin yleisten sopimusoikeudellisten periaat- teiden mukaan. Kysymys on tällöin tilanteesta, jossa sopimussuhteessa noudatettu käytäntö on muodos- tunut niin vakiintuneeksi, että sen voidaan katsoa muodostavan sopimussuhteen ehdon.
Työajan lakisääteisellä vakiintumisella tarkoitettaisiin kuitenkin kriteereitä, joiden perusteella vaihtelevan työajan sopimuksissa muodostuisi suoraan lain nojalla vähimmäistyöaika tiettynä ajanjaksona toteutu- neiden työtuntien perusteella.
Lakisääteinen vakiintuminen olisi mahdollista toteuttaa useilla eri tavoilla. Esimerkkejä:
— Työaikaa tarkastellaan x kuukauden kuluttua ja toteutunut keskimääräinen työaika muodostaisi jat- kossa työsuhteessa noudatettavan vähimmäistyöajan. Vähimmäistyöaika sitoisi työnantajaa.
— Työaikaa tarkastellaan x kuukauden kuluttua ja jaksolla toteutuneen pienin viikkotuntimäärä muodos- taa jatkossa vähimmäistuntimäärän ja jaksolla toteutuneen suurin viikkotuntimäärä muodostaa jatkossa enimmäistuntimäärän.
Lakisääteiseen vakiintumiseen olisi mahdollista liittää poikkeuksia ja lisävaatimuksia. Xxxxxxx työntekijän aloitteesta vaihtelevana tehtävät sopimukset olisi luontevaa jättää vakiintumismekanismin ulkopuolelle.
Vakiintumismallissa jouduttaisiin ratkaisemaan muun muassa kysymys kausityöstä, jossa työtä tehdään vain tiettyinä kausina.
Työntekijän asemaa työajan vakiintuminen parantaisi, koska työajan vakiintuminen muodostaisi työsuh- teessa noudatettavan vähimmäistyöajan. Vähimmäistyöaika puolestaan parantaisi tulotason pysyvyy- teen liittyvää ennakoitavuutta ja ratkaisisi useita nollatuntisopimuksiin liittyviä epäkohtia (sairausajan palkka, irtisanomisajan palkka).
Lakisääteiseen vakiintumiseen liittyisi kuitenkin myös useita epäkohtia. Lakisääteinen vakiintuminen joh- taisi työsuhteen kestäessä asteittain kasvavaan vähimmäistyöaikaan ilman, että työnantajan työvoima- tarve kasvaisi vastaavasti. Periaatteellinen kysymys on, voitaisiinko työnantajan edellyttää tarjoavan työ- tä enemmän kuin mikä hänen työvoimatarpeensa on. Työnantajan olisi maksettava palkkaa ajalta, jolta ei ole tarjota työtä. Tämä kustannus olisi pois muualta ja vähentäisi työnantajan taloudellisia mahdolli- suuksia palkata muihin tehtäviin henkilöstöä. Tämän mekanismin kautta työllisyys saattaisi heikentyä.
Yllä sanotun vuoksi lakisääteiseen vakiintumismalliin olisi luotava jonkinlainen mekanismi, jolla vähim- mäistyöaika voisi myös pienentyä. Tällainen mekanismi tekisi kuitenkin tyhjäksi vakiintumismallin keskei- simmän idean eli vähimmäistyöajan muodostumisen. Näin olisi ainakin siinä tapauksessa, että vähim- mäistyöaika voisi pienentyä nopeasti työnantajan työvoimatarpeen vähentyessä. Tällainen mekanismi olisi joka tapauksessa lainsäädännössä monimutkaista toteuttaa.
Vakiintumismalli olisi altis ei-toivotulle työvoimakäytön suunnittelulle. Työnantaja voisi työtarjouksiensa ajoittamisella ja mitoittamisella pyrkiä vaikuttamaan vakiintuvien työtuntien määrään. Työnantajalla voisi olla houkutus pyrkiä irtautumaan työsuhteesta ennen työajan vakiintumista esimerkiksi koeaikaehdon kautta, vaikka koeaikapurkua ei tällaiseen saisikaan käyttää.
Vakiintumismalli suurella todennäköisyydellä vähentäisi toistaiseksi voimassa olevien nollatuntisopimus- ten määrää. Tilalle ei kuitenkaan syntyisi toistaiseksi voimassa olevia kiinteäaikaisia sopimuksia, vaan todennäköisimmin määräaikaisia nollatuntisopimuksia ja osa työvoimatarpeesta katettaisiin vuokratyöllä. Jossakin määrin tilapäinen työvoimatarve pyrittäisiin kattamaan yrittäjän työpanoksella tai teettämällä olemassa olevilla työntekijöillä lisätyötä tai ylityötä. Työllisyysvaikutukset olisivat kuitenkin pikemminkin negatiiviset kuin positiiviset.
Esityksessä ehdotetaan työsopimuslakiin säännöstä, jolla pyritään varmistamaan, että vaihtelevan työ- ajan sopimuksia tehdään ainoastaan silloin, kun työnantajalla on siihen työsuhdeturva huomioon ottaen hyväksyttävä tarve. Kysymys olisi tilanteista, joissa työnantajan työvoimatarve vaihtelee ennakoimatto- masti. Vaihtelevan työaikaehdon tulee vastata työvoimatarpeen vaihtelevuutta.
Jos työnantaja ja työntekijä olisivat sopineet vaihtelevasta työaikaehdosta, työnantajan olisi annettava arvio siitä, kuinka paljon työtä on tarjolla. Olosuhteiden muuttuessa arvio olisi annettava uudelleen ja työntekijän pyynnöstä se olisi annettava vuosittain. Jos työnantaja laiminlöisi arvion antamisen, työsuoje- luviranomainen voisi toimintaohjein ja viime kädessä uhkasakon uhalla asetetuin kehotuksin edellyttää työnantajaa korjaamaan menettelynsä.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän oikeus sairausajan palkkaan turvattaisiin. Hänelle olisi sai- rausajan palkkana maksettava määrä, joka hänelle olisi työkykyisenä maksettu palkkana sairausajan palkkaan oikeuttavalta ajalta.
Samaten turvattaisiin työntekijän oikeus irtisanomisajan palkkaan. Jos työsopimuksessa on sovittu vaih- televasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaisi viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansi- onmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde olisi ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa parannettaisiin työvuorojen ennakoitavuutta pa- rantamalla. Jos työnantaja haluaa varmistua siitä, että työntekijän on haluttuna aikana varmuudella käy- tettävissä, työvuoro merkittäisiin etukäteen työvuoroluetteloon. Käytännössä työntekijä saisi tiedon työ- vuorosta viimeistään viikkoa ennen. Työntekijälle säädettäisiin oikeus kieltäytyä painavasta syytä merki- tystä työvuorosta, jos hän noudattaisi vaihtelevaa työaikaa. Painavana syynä pidettäisiin muun muassa toisen työnantajan kanssa samalle ajankohdalle sovittua työvuoroa.
Jos työnantaja haluaisi teettää työntekijällä työtä, jota ei ole työvuoroluetteloon merkitty, hän voisi joko muuttaa työvuoroluetteloa työaikalain 35 §:n 2 momentin mukaisesti työntekijän suostumuksella taikka tarjota työtä lisätyönä ehdotetun työaikalain 18 §:n mukaisella suostumuksella.
Esitys kohdistuisi ennen kaikkea toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin sekä sellaisiin määräaikai- siin työsopimuksiin, joiden kesto ylittää yksittäisen työvuoron pituuden. Esitys ei sen sijaan kohdistu nii- hin tilanteisiin, joissa työnantaja kattaa vaihtelevaa työvoimatarvettaan lyhyillä työvuoron pituisilla mää- räaikaisilla sopimuksilla. Työnantaja voi tehdä työvuorokohtaisia määräaikaisia työsopimuksia työsopi- muslain 3 §:ssä säädetyin edellytyksin. Kutakin määräaikaista työsopimusta tehtäessä on oltava perus- teltu syy, jos määräaikainen sopimus tehdään työnantajan aloitteesta. Lisäksi määräaikaisen sopimuk- sen tekemistä rajoittaa ns. ketjusopimuskielto, jonka mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Eduskunta edellytti nollatuntisopimuksia koskevaa kansalaisaloitetta (KAA 5/2015) koskevassa kirjel- mässään, että hallitus selvittää lisäsääntelyn tarpeen kilpailevan toiminnan kieltojen osalta. Eduskunnan saaman selvityksen mukaan kilpailukieltoehtoja käytetään myös nollatuntisopimuksissa, jolloin tällaiseen
sopimukseen sidottu työntekijä ei voi tehdä töitä toiselle työnantajalle, vaikka hänelle tarjottaisiin työtun- teja vain vähän.
Kilpailevan toiminnan kiellosta säädetään voimassa olevan työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä. Pykälän 1 momentin mukaan tekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomi- oon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pykälän esitöissä (HE 157/2000 vp., yksityiskoh- taiset perustelut) todetaan nimenomaisesti, ettei kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus tarkoita sitä, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Osa-aikatyötä tekevällä ja lomautetulla työnteki- jällä olisi oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityis- luonteesta johtuisi muuta. Jos pykälässä tarkoitetusta rajoituksesta ei muuta johtuisi, työntekijällä olisi oi- keus päättää vapaa-aikansa käyttämisestä esimerkiksi sivutoimessa. Perusteluissa viitataan tältä osin perustuslain 18 §:n 1 momenttiin, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemal- laan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Kilpailevan toiminnan kielto olisi lailla säädetty perusoikeuden rajoi- tus, jota on tulkittava suppeasti.
Yllä sanotun johdosta voimassa oleva sääntely katsotaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta riittä- väksi. Kilpailevan toiminnan kiellot, jotka ylittävät työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä säädetyt kriteerit, ovat pätemättömiä.
Esityksessä ei ehdoteta muutoksia niihin edellytyksiin, joiden perusteella työsuhteessa pitkäaikaisesti noudatettu käytäntö työajan osalta voi vakiintua työsopimuksen sitovaksi ehdoksi.
Esityksellä rajataan vaihtelevaan työaikaan perustuvien työsopimusten käyttöä ja vahvistetaan työnteki- jöiden asemaa. Muutokset tähtäävät siihen, ettei vaihtelevaa työaikaehtoa käytettäisi epätarkoituksen- mukaisesti tai työnlainsäädännön kiertämistarkoituksessa.
4.2 Taloudelliset vaikutukset
On todennäköistä, että ehdotetut muutokset vähentävät jonkin verran vaihtelevaan työaikaan perustuvi- en sopimusten määrää ja siirtää niitä kiinteiksi kokoaikaisiksi työsopimuksiksi. Tälle on olemassa laissa sekä juridinen velvoite että taloudelliset kannusteet niissä tapauksissa joissa työvoiman tarve on kiinte- ää. Niissä tapauksissa, joissa työvoiman tarve aidosti vaihtelee, on vaihtelevan työaikaehdon käyttämi- nen jatkossakin mahdollista, mutta työntekijän suoja tulee näissä tilanteissa olemaan nykyistä vahvempi.
Velvoite maksaa vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle sairausajan palkka sekä palkka irtisa- nomisajalta lisäävät jonkin verran työnantajan kustannuksia. Nämä kuitenkin tuovat kustannustasoa lä- hemmäksi kiinteiden työtuntien sopimuksilla työskenteleviä, mikä tasoittaa kilpailuasetelmia yritysten vä- lillä. Samalla muutos ehkäisee nk. ”kaksien työmarkkinoiden” syntyä vaihtelevaa työaikaa ja kiinteää työaikaa noudattavien työntekijöiden välille.
Työmarkkinasääntelyn yhdenmukaistumisella ja kaksien työmarkkinoiden syntymisen ehkäisemisellä on tutkimuskirjallisuudessa havaittu olevan lukuisia positiivisia vaikutuksia työmarkkinoihin. Yhdenmukainen sääntely vähentää eriarvoisuutta ja jakaa riskejä tasaisemmin eri työntekijäryhmien välillä. (Xxxxx-Xxxx, Xxxxxx 1996: Dual labor markets: a macroeconomic perspective)
Työmarkkinasääntelyn yhdenmukaisuuden ja työn tuottavuuden välinen yhteys ei ole yksiselitteinen. Tutkijat ovat esittäneet kaksien työmarkkinoiden johtavan työvoiman tuottavuuden heikentymiseen, kun panostukset inhimilliseen pääomaan pienenevät. Toiset ovat taas varovaisia vetämään syy-yhteyksiä. Epätyypilliset työsuhteet tarjoavat joustoa työmarkkinoille, mutta niihin liittyy usein myös haitallisia vaiku- tuksia, kuten työntekijän kokemaa epävarmuutta, urakehityksen heikkenemistä, työmotivaation heikke- nemistä ja työpaikalla tapahtuvan kouluttamisen vähenemistä. Teorian pohjalta tarkasteltuna vaihtelevan työajan käyttöä koskevan sääntelyn tiukentaminen voi siis johtaa joko työn tuottavuuden paranemiseen tai heikentymiseen. Tässä hallituksen esityksessä valittu sääntelymalli pyrkii säilyttämään joustavuuden, mutta ehkäisemään silti erityisesti nollatuntisissa työsopimuksissa ilmenneitä ongelmakohtia. Tästä syystä voidaan arvioida, ettei suomalaisen työn tuottavuus lakimuutoksen myötä ainakaan merkittävästi heikkene – se voi jopa parantua.
Vaihtelevan työajan sopimukset ovat taloudellisesti tarpeellisia, jotta voitaisiin maksimoida työvoiman käyttö olosuhteissa, joissa työvoiman kysyntä on vaihtelevaa. Asianmukaisesti käytettynä vaihtelevan
työajan sopimus voi toimia sekä työnantajan että työntekijän eduksi. Hallituksen esitys säilyttää vaihtele- van työajan sopimukset edelleen mahdollisena niissä tilanteissa, kun se on työvoiman kysynnän kannal- ta perusteltua. Täten hallituksen arvion mukaan esityksestä ei koidu merkittäviä tehokkuustappioita Suomen työmarkkinoille.
On todennäköistä, että vaihtelevaan työaikaan perustuvien työsopimusten määrä tulee supistumaan la- kimuutoksen myötä. Tämä osittain siksi, että laissa säädetään edellytyksiä niiden hyväksytylle käytölle. Tältä osin osa nykyisistä vaihtelevan työajan sopimuksista siirtynee jatkossa kiinteiden työaikojen sopi- musten piiriin. Toisaalta lakimuutos myös lisää vaihtelevan työajan sopimusten kustannuksia sekä voi jossain määrin heikentää työnantajan oikeusvarmuutta. Tämä voi johtaa osin myös siirtymään itsensä työllistäjiin ja vuokratyöntekijöihin. Tämän siirtymän arvioidaan olevan kuitenkin mittaluokaltaan pieneh- kö, sillä vaihtelevan työajan sopimukset jäävät edelleen mahdollisiksi.
Tilastokeskuksen mukaan noin kolmannes nollatuntisopimuksilla työskentelevistä on kokoaikaisia. Jos oletetaan, että heidän kohdallaan työvoiman tarve ei ole aidosti vaihtelevaa ja että kaikki työnantajat noudattavat lakia, voidaan tämän joukon arvioida suurimmaksi osaksi siirtyvän kiinteiden työaikojen so- pimusten piiriin. Mikäli oletetaan, että tämän lisäksi pieni joukko nollatuntisopimuksilla työskenteleviä siir- tyisi itsensä työllistäjiksi tai vuokratyöntekijöiksi, vähenisi nollatuntisopimusten määrä noin 40 prosentilla lakimuutoksen seurauksena.
Valittu sääntelymalli käytännössä tuo irtisanomiskustannukset myös vaihtelevan työajan sopimusten pii- riin. Tämä lisää jossain määrin työnantajan riskiä työntekijää palkatessa.
Vaihtelevien työajan sopimuksia perustellaan usein sillä, että ne vähentävät yritysten työvoimakustan- nuksia, ja lisäävät yritysten mahdollisuuksia työllistää lisää ja harjoittaa monimuotoisempia elinkeino- muotoja. Toisaalta epävarmuus työntekijäpuolella voi aiheuttaa kielteisiä ulkoisvaikutuksia. Minchie ja Sheedan (2003) havaitsevat, että työpaikan jatkuvuus, ennakoitavuus, on yhteydessä innovaatioiden syntymiseen. Epävarmuus vähentää työntekijöiden sitoutuneisuutta yritykseen, mikä lisää työntekijöiden vaihtuvuutta. Toisaalta työntekijöiden korkeasta vaihtuvuudesta seuraa, että yritysten kannusteet koulut- taa työntekijöitään vähenevät. Epävarmuus voi siis epäsuorasti vähentää investointeja henkiseen pää- omaan, mikä on puolestaan voi vähentää innovaatiota. Lainmuutos lisää vaihtelevien työaikojen sopi- musten piirissä olevien henkilöiden työn ennakoitavuutta. Ennakoitavuus lisääntyy myös niillä henkilöillä, jotka lainmuutoksen myötä päätyvät kiinteiden työaikojen sopimusten piiriin. Osa nollatuntisopimusten piirissä olevista henkilöistä tekee työtä, jossa innovaatioiden merkitys on vähäinen. Toisaalta suorittavaa työtä, kuten asiakaspalvelua, voi kehittää työntekijän omiin oivalluksiin ja havaintoihin perustuen.
Vaihtelevan työajan sopimukset voivat olla yhteydessä verokertymään. Yhteys perustuu työttömyysjak- sojen ja matalapalkkatyön väliseen riippuvuuteen: matalapalkkaisilla työntekijöillä on suurempi riski kär- siä satunnaisista työttömyysjaksoista. Tuore brittitutkimus (Xxxxxxxx, 2015) osoittaa, että nollatuntiso- pimukset voivat aiheuttaa syklejä, joissa työntekijä juuttuu vuorottelemaan periodeittain matalapalkkai- sen osa-aikatyön ja työttömyyden välillä. Jos henkilö tekee osa-aikaisesti matalapalkkaista työtä, voi hä- nellä silti olla oikeus sosiaalietuuksiin. Siirtyminen kokoaikaiseen (nollatuntisopimusten piirissä olevaan) työhön ja sitä myötä tehtyjen työtuntien sekä ansioiden lisääntyminen johtaa siihen, että henkilö menet- tää sosiaalietuudet. Nollatuntisopimukseen liittyvä ennalta-arvaamattomuus muodostaa työntekijälle tulo- riskin: jos työtä ei olekaan riittävästi, romahtaa hänen tulotasonsa. Tulot voivat romahtaa, koska siirtymi- nen sosiaalietuuksien piiriin taas uuden työttömyysjakson alkaessa voi tapahtua viiveellä. Epävarmuus tulevista tuloista voi siis johtaa siihen, että riskiä karttavan henkilön ei kannata ottaa vastaan säännöllistä (noin 40 tunnin) työviikkoa nollatuntisopimuksella, vaan tehdä työtä niin, ettei työssäoloehto täyty. Lain- muutos lisää nollatuntisopimusten piirissä olevien työn varmuutta sekä siirtää osan sopimuksista kiintei- den työaikojen piiriin. Näin ollen lainmuutos saattaa kannustaa varsinkin sosiaalietuuksien piirissä olevi- en riskiä karttavien henkilöiden siirtymistä pysyvästi työelämään.
Esityksen arvioidaan jossain määrin lisäävän yritysten hallinnollista taakkaa. Taakkaa syntyy velvollisuu- desta antaa työntekijälle arvio tulevasta työntekijämäärästä, lisätyösuostumuksen antamisen rajoittami- sesta sekä oikeusvarmuuden heikentymisestä. Lisäksi työnantajan on jatkossa perusteltava aiempaa tarkemmin syyt vaihtelevan työajan käyttöön, mistä voi myös syntyä pientä hallinnollista taakkaa yritys- elämälle.
Hallituksen esityksen myötä vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asema tulee merkittävästi vahvistumaan.
1. Jatkossa vaihteleva työaikaehto ei olisi sallittu, mikäli työvoiman tarve ei ole aidosti vaihtelevaa. Tämä siirtää osan työntekijöistä kiinteiden työsopimusten vahvemman työsopimussuojan piiriin.
2. Vaihtelevaa työaikaa noudattavat työntekijät saavat oikeuden sairausajan palkkaan
3. Irtisanomissuojan vaikutus laajenee vaihtelevaa työaikaa noudattaviin työntekijöihin. Jatkossa työnan- tajan tulee maksaa palkka irtisanomisajalta myös siinä tilanteessa, jossa tarjottu työ irtisanomisajalla ei vastaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon työaikaa. Tämä mahdollistaa työntekijälle irtisanomiskor- vauksen myös siinä tapauksessa, että työnantaja lakkaa tarjoamasta työtunteja, ja työntekijä päättää itse irtisanoutua, jolloin hänelle maksetaan irtisanomisajan palkka työntekijän irtisanoutumisajan mukaisesti.
4. Työntekijän on jatkossa helpompi suunnitella tulevaisuuttaan. Työnantajan tulee antaa työntekijälle arvio tulevasta työmäärästä. Lisäksi lisätyösuostumus voidaan antaa vain kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan, mikä vapauttaa työntekijän siitä epävarmuudesta, joka hänellä on tähän mennessä voinut olla oman vapaa-aikansa suunnittelun suhteen.
Työntekijän työsuhdeturvan vahvistuminen ja parempi tieto tulevista työvuoroista helpottavat työn ja va- paa-ajan yhdistämistä vaihtelevaa työaikaa noudattavilla työntekijöillä. Erityisen merkittäviä nämä vaiku- tukset voivat olla lapsiperheissä, ja sitä kautta voivat myös kannustaa nykyistä aikaisempaan lastenhan- kintaan. Lisäksi vähentävät työntekijän kokemaa yleistä epävarmuuden tunnetta, mikä voi parantaa hei- dän henkistä hyvinvointiaan. Samalla lakimuutos lisää vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden taloudellista turvallisuutta, millä arvioidaan olevan moninaisia positiivisia yhteiskunnallisia vaikutuksia.
Työnantajan velvoite antaa vaihtelevan työajan sopimukselle työskentelevälle arvio tulevasta työmääräs- tä voi parantaa erityisesti niiden henkilöiden asemaa, jotka samaan aikaan tekevät töitä vaihtelevan työ- ajan sopimuksella että nostavat työttömyys- tai sosiaalietuuksia. Työmäärän parempi ennustettavuus helpottaa arviointia, kannattaako työttömän ottaa vastaan vaihtelevan työajan sopimus vai ei, ja sitä kautta rohkaisee ottamaan työtä vastaan.
Toistaiseksi enemmistö, 57 %, nollatuntisopimuksilla työskentelevistä on naisia. Nollatuntisopimuksilla pääasiallisen toimeentulonsa hankkivista naisia on 63 prosenttia. Täten nollatuntituntisopimusten perus- teella työskentelevientyöläisten aseman vahvistaminen vahvistaa myös naisten asemaa. Lisäksi tutki- muskirjallisuudessa on esitetty, että yhdenmukainen työmarkkinasääntely vähentää mahdollisuuksia har- joittaa syrjintää epäolennaisin perustein, kuten sukupuolen tai etnisen taustan perusteella (Saint-Paul 1996). Täten esityksellä voi olla myös yleisiä työelämän tasa-arvoa vaikutuksia.
4.4 Vaikutukset viranomaisten toimintaan
Työsuojeluviranomaisen toimintaan työsuhdeasioiden valvonnassa kuuluvat ohjaus ja neuvonta sekä selvittäminen valvonnan keinoin, onko työnantaja noudattanut lainsäädäntöä. Ohjausta ja neuvontaa an- netaan ensisijaisesti valtakunnallisessa puhelinneuvonnassa. Ehdotus muuttaisi työnteon keskeisiä ehto- ja koskevan selvityksen sisältöä ja eräitä muita säännöksiä. Voidaan arvioida, että työsuojeluviranomai- sen toimintaan ehdotuksella on ainakin aluksi asiakasneuvontaa lisäävä vaikutus. Toisaalta ehdotukset myös selventävät oikeustilaa vaihtelevan työaikaehdon osalta nykytilaan verrattuna.
Tarkastustoiminnan ja valvontatoimivallan käytön voidaan arvioida jonkin verran lisääntyvän, koska vaih- televasta työajasta annettava työaika-arvio lisättäisiin kehotusasioiden soveltamisalaan. Työnteon kes- keisten ehtojen antamisvelvollisuus tarkastetaan nykyisin suurella osalla viranomaisaloitteisista tarkas- tuksista. Kehotusasioiden laajennus lisäisi vähäisessä määrin työsuojeluviranomaisen työmäärää erityi- sesti niissä tapauksissa, joissa joudutaan etenemään työsuojelutarkastajan tarkastuskertomusvaiheesta työsuojeluviranomaisen hallinnolliseen päätöksentekoon ja viime kädessä hallintotuomioistuimen käsitte- lyyn saakka.
5.1 Valmisteluvaiheet ja -aineisto
5.2 Lausunnot ja niiden huomioon ottaminen
[Täydentyy lausuntokierroksen jälkeen]
6 Riippuvuus muista esit yk sistä
11 §. Vaihteleva työaikaehto. Pykälän 1 momentti sisältäisi vaihtelevan työaikaehdon määritelmän. Vaih- televalla työajalla tarkoitettaisiin työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työtunnit vaihtelevat tietyissä rajois- sa sen perusteella, paljonko työnantaja tarjoaa työtä. Lisäksi vaihtelevalla työajalla tarkoitettaisiin työ- aikaa, jonka mukaan työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä vain erikseen kutsuttaessa. Kysy- mys voisi olla esimerkiksi nollatuntisopimuksista, joissa viikoittaiseksi työajaksi on sovittu 0–40 tuntia vii- kossa. Vaihtelevana työaikaehtona pidettäisiin myös muita sellaisia työaikaehtoja, joissa työaika vaihte- lee esimerkiksi 20–30 viikkotyötunnin välillä. Myös joillakin aloilla käytössä olevat ekstraajasopimukset olisivat määritelmässä tarkoitettuja vaihtelevan työajan sopimuksia. Tällaisissa sopimuksissa työntekijä kutsutaan tarvittaessa työhön, eikä sopimus välttämättä sisällä määrällisiä sitoumuksia.
Selvyyden vuoksi momentin toisessa virkkeessä mainittaisiin työaikajärjestelyt, joihin vaihtelevan työ- aikaehdon määritelmän ei olisi tarkoitus ulottua. Ensinnäkin vaihtelevana työaikaehtona ei pidettäisi niitä työaikajoustoja, joita liittyy työaikalain tarkoittamiin tapoihin järjestää säännöllinen työaika. Työaikaan voi nimittäin liittyä päivä- tai viikkokohtaista vaihtelevuutta sen perusteella, että säännöllinen työaika on jär- jestetty työaikalain tai työehtosopimuksen mahdollistamalla tavalla keskimääräiseksi. Samoin liukuvan työaikajärjestelyn piirteenä on, että päivä- tai viikkokohtaisesti toteutuneet työajat vaihtelevat. Pykälän määritelmän valossa nämä työaikajärjestelyt perustuvat kuitenkin viime kädessä kiinteään työaikaan, sil- lä sekä keskimääräisen työajan että liukuvan työajan on tarkoitus määrätyllä ajanjaksolla tasoittua sovit- tuun määrään.
Vaihtelevana työaikaehtona ei pidettäisi myöskään sellaista työaikajärjestelyä, jossa työntekijä saa itse päättää työajan pituudesta. Kysymys voisi olla esimerkiksi provisio- tai muuhun suoritepalkkaukseen pe- rustuvasta työstä, jossa ei ole sovittu täsmällisestä työaikaehdosta. Tämän tyyppisten sopimusten omi- naisuutena on yleensä työntekijän mahdollisuus itse määritellä, kuinka paljon hän tekee työtä. Siten työ- ajan vaihtelevuus ei johdu työnantajan työvoimatarpeesta vaan pikemminkin työntekijän tarpeista.
Pykälän 2 momentti sisältäisi rajoituksen, jonka tarkoituksena olisi varmistaa vaihtelevan työaikaehdon oikea käyttöala. Vaihtelevalle työaikaehdolle on joissakin tilanteissa tarvetta. Toisaalta on huomioitava, että niihin liittyy työnantajan mahdollisuus kiertää eräitä työntekijän suojaksi tarkoitettuja säännöksiä. Näistä keskeisimpiä ovat lomauttamis- ja irtisanomisperusteita koskevat vaatimukset. Tästä syystä on tarpeen säännös, joka toisaalta osoittaa vaihtelevan työaikaehdon hyväksyttävän käyttöalan, mutta es- tää sopimusten käyttämisen lain kiertämistarkoituksessa. Momentin keskeisin tarkoitus olisi, että silloin kun työnantajalla on kiinteä ja pysyvä työvoimatarve, työsopimuksen työaikaehto vastaisi tätä työvoima- tarvetta.
Momentissa säädettäisiin ensinnäkin siitä, että vaihtelevan työaikaehdon käyttö olisi sallittua työntekijän pyynnöstä. Työelämässä esiintyy tilanteita, joissa työntekijä ei halua sitoutua kiinteään työaikaan, vaan hän haluaa tehdä työtä omien tarpeidensa mukaisesti. Tällaisessa tilanteessa ei ole tarvetta rajoittaa vaihtelevan työaikaehdon käyttöä.
Vaihtelevan työajan käyttö olisi sallittua myös silloin kun työnantajalla tarjolla olevan työn määrä vaihte- lee sillä tavoin ennakoimattomasti ja epäsäännöllisesti, ettei kiinteää työaikaa ole mahdollista määritellä tarjolla olevaa työtä vastaavasti. Säännöksen tarkoituksena olisi, että sovittu työaikaehto ja työnantajan työvoimatarve vastaisivat toisiaan. Työnantajan tulisi pyrkiä suunnitelmallisuuteen työvoiman käytössä ja työaikojen suunnittelussa. Tämän jälkeenkin työnantajalle voi kuitenkin syntyä sellaisia työvoimatarpeita, joita ei ole mahdollista kovin varmalla tavalla ennakoida. Vaihtelevan työajan sopimukset muodostavat työnantajalle keinon kattaa tällaisia työvoimatarpeita. Sikäli kuin työnantajalla on kuitenkin kiinteää ja py- syvää työvoimatarvetta, työnantajan tulisi kattaa tarve kiinteään työaikaan perustuvalla sopimuksella.
Vaihtelevan työaikaehdon käyttämisen edellytykset olisivat oleellisia myös työsuhteen kestäessä. Vaikka vaihtelevaan työaikaan perustuvan sopimuksen tekeminen on alkujaan täyttänyt sille asetetut edellytyk- set, voi työnantajan työvoimatarve vakiintua sillä tavoin, etteivät edellytykset myöhemmin enää täyty. Tarkoituksena on, että työnantaja ja työntekijä voisivat ehdotetun lain 2 luvun 4 §:ssä kuvatussa menet- telyssä arvioida ja neuvotella siitä, vastaako sopimuksen työaikaehto osapuolten tarpeita. Jos työnanta- jan työvoimatarve havaitaan muodostuneen sillä tavoin kiinteäksi, etteivät vaihtelevan työaikaehdon käyttämiselle asetetut edellytykset enää täyty, on työnantajan tarjottava työntekijälle kiinteäaikaista so-
pimusta. Työntekijällä olisi oikeus kieltäytyä työaikaehdon muuttamisesta, koska vaihtelevaan työaikaeh- toon perustuvan sopimuksen voi alkujaankin tehdä työntekijän pyynnöstä.
Pykälän 3 momentissa säädettäisiin tilanteesta, jossa työajasta olisi työsuhdeturvan kiertämistarkoituk- sessa sovittu 2 momentin vastaisesti. Tällöin työsuhteessa on työntekijän vaatimuksesta noudatettava työnantajan työvoimatarvetta vastaavaa kiinteää työaikaa.
Työaikaehdon muuttuminen lain perusteella kiinteäksi edellyttäisi työsuhdeturvan kiertämistarkoitusta. Kysymys voisi olla tilanteesta, jossa työnantajalla on selkeästi kiinteä ja pysyvä työvoimatarve, mutta tästä huolimatta työtä teetetään vaihtelevan työajan sopimuksella. Tällöin työaikaehto ja työantajan työ- voimatarve eivät vastaa toisiaan, vaan vaihtelevasta työaikaehdosta on saatettu sopia siinä tarkoituk- sessa, että työnantaja voisi kiertää eräitä työntekijän suojaksi säädettyjä säännöksiä. Työnantajan kiin- teä työvoimatarve voi ilmetä esimerkiksi sen perusteella, että vaihtelevasta työaikaehdosta huolimatta työntekijälle tarjotaan työtä aina sama määrä. Käytännössä kuitenkin toteutuneen työajan ja työaikaeh- don välinen epäsuhta voi olla havaittavissa vasta työsuhteen kestettyä riittävän kauan. Tarkoituksena ei ole, että lyhytaikainen säännönmukaisuus työajassa vielä osoittaisi työaikaehdon lainvastaisuutta.
Säännöksen tarkoittamaa työsuhdeturvan kiertämistä voisi olla myös menettely, jossa 1 momentissa säädetyn määritelmän kiertämiseksi sovittaisiin vähäisestä kiinteästä työajasta, jonka lisäksi teetettäisiin kiinteän työvoimatarpeen kattamiseksi runsaasti lisätyötä. Lain kiertotarkoitusta arvioitaessa huomioon otettaisiin ainakin teetettävän lisätyön määrä suhteessa sopimuksenmukaiseen kiinteään työaikaan. Koska lisätyön teettämistä voidaan pitää lähtökohtaisesti hyväksyttävänä työaikajoustona ja eräissä ti- lanteissa 2 luvun 5 §:stä johtuvana lakisääteisenä velvollisuutena, vähäinen lisätyön teettäminen ei voi osoittaa lainkiertotarkoitusta. Käytännössä kysymys voisi olla tilanteista, joissa lisätyötä teetettäisiin so- pimustyöaikaan nähden moninkertainen määrä. Arvioinnissa otettaisiin huomioon myös se, että lisätyötä teetetään säännöllisesti kiinteä määrä, jolloin työntekijän kokonaistyöaika pysyy esimerkiksi viikosta toi- seen samana. Lisäksi huomioon voitaisiin ottaa se, onko lisätyösuostumus annettu pysyvästi.
2 luku Työnantajan velvollisuudet
4 §. Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Säännösmuutoksilla pyritään varmistamaan, että työnantajan ja työntekijän odotukset tarjottavan työn määrästä vastaavat toisiaan ja työntekijälle syntyy käsitys tule- vasta tulotasosta sekä siitä, kuinka paljon työsopimus häntä ajallisesti sitoo.
Jos sovitaan vaihtelevasta työajasta, selvityksestä on ilmettävä säännöllisen työajan vaihteluväli (työsuh- teessa noudatettava työaikaehto). Muutos on tarpeen, koska voimassa olevan lain mukaisessa selvityk- sessä käytetty ilmaisu ”säännöllinen työaika” ei ole täysin luonteva vaihtelevan työaikaehdon kanssa.
Selvitykseen tulisi sisältyä myös kuvaus vaihtelevan työajan käytön taustalla olevista syistä. Näiden syi- den kautta työntekijä pystyy arvioimaan, missä tilanteissa hänen työtilaisuutensa todennäköisesti synty- vät.
Pykälään lisättäisiin uusi 3 momentti, jonka mukaan työnantajan olisi vaihtelevaa työaikaa käytettäessä annettava arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Arviota ei tarvitsisi antaa, jos vaihtelevasta työ- ajasta sovitaan työntekijän aloitteesta. Arviointivelvollisuus ei koskisi kiinteäaikaisia sopimuksia, vaikka kysymys olisi osa-aikatyöstä, jonka lisäksi työntekijälle todennäköisesti tultaisiin tarjoamaan lisätyötä.
Xxxxx ei olisi luonteeltaan työsopimuksen ehto. Se ei siten muodostaisi tarjottavan työn määrälle velvoit- tavaa vähimmäismäärää. Arvio annettaisiin siitä, mitä voidaan vaihtelevan työaikaehdon mukaisen vaih- teluvälin sisällä pitää todennäköisenä toteutumana. Arvio ilmentäisi työnantajan odotuksia tulevien työti- laisuuksien määrästä.
Työn määrä voitaisiin arvioida tunteina, tai jos kysymys on urakkatyöstä, arvio voitaisiin tehdä myös muulla määrällisellä perusteella. Oleellista on, että arvion avulla työntekijä pystyy arvioimaan työn ajallis- ta sitovuutta ja tulevaa tulotasoaan.
Arvio annettaisiin pidemmälle aikavälille, eikä tarjottavan työn tarvitse siten sijoittua eri ajankohdille ta- saisesti. Arvio ilmentäisi tietynlaista pidemmän aikavälin keskiarvoa. Jos esimerkiksi vaihtelevan työajan sopimuksilla katetaan sairaslomista ym. poissaoloista syntyviä sijaisuustarpeita, työnantaja voisi muo- dostaa arvion sen perusteella, paljonko yrityksessä on yleensä syntynyt sijaisuustarpeita pidemmällä ai- kavälillä.
Jos työntekijälle tarjottavan työn määrä poikkeaa olennaisesti arviosta, työnantajan olisi annettava uusi arvio. Vähäiset ja lyhytkestoiset poikkeamat eivät laukaisisi uudelleenarvioimisvelvoitetta.
Olennaisuutta ei määriteltäisi säännöksessä. Käytännössä olennaisuuskriteeriä arvioitaisiin erityisesti sen perusteella, onko poikkeamalla työntekijän perusteltujen odotusten kannalta olennainen merkitys. Jos työnantaja on arvioinut viikkotuntimääräksi 2 tuntia, olennaisuusvaatimusta ei välttämättä täytä se, että arvioidusta määrästä toteutuu vain puolet. Poikkeama ei olisi perusteltujen odotusten kannalta niin merkityksellinen kuin tilanteessa, jossa arvio on ollut 30 tuntia viikossa ja tuosta määrästä toteutuu vain puolet. Jos työmääräarvio on kovin vähäinen, työntekijän odotukset työn merkityksestä hänen toimeentu- lonsa ja työhön sitoutumisen kannalta ovat myös vähäiset.
Lisäksi työnantajan olisi annettava vuosittain uusi arvio työntekijän tätä pyytäessä.
Uuden arvion antaminen arvion muuttuessa taikka työntekijän sitä pyytäessä luo ajallisen kiinnepisteen, jolloin osapuolilla voi olla tarvetta neuvotella siitä, vastaako sopimuksen työaikaehto osapuolten tarpeita. Tarjolla olevan työn määrän lisäksi kysymys voi olla myös tilanteesta, jossa työajan muodostuttua tosi- asiassa kiinteäksi on syytä neuvotella siitä, vastaako vaihteleva työaikaehto todellista tilannetta ja tarvet- ta.
11 §. Sairausajan palkka. Sairausajan palkan tarkoituksena on korvata työkyvyttömyydestä työntekijälle aiheutuvia ansionmenetyksiä. Jos työntekijän työaika vaihtelee työnantajan työkutsujen perusteella, työnantaja voi välttyä sairausajan palkan maksuvelvollisuudelta olemalla tarjoamatta työtä työkyvyttö- myysaikana. Tässä suhteessa vaihtelevan työajan perusteella työtä tekevän työntekijän asema poikkeaa kiinteää työaikaa noudattavasta työntekijästä, jossa työnantajalla ei ole vastaavaa mahdollisuutta työ- aikaehdon sitovuudesta johtuen.
Pykälään ehdotetaan lisättäväksi uusi 2 momentti, jossa säädettäisiin sairausajan palkan maksamisesta silloin kun työnantaja ja työntekijä ovat sopineet vaihtelevasta työajasta. Säännöksen tarkoituksena on turvata työntekijän oikeus sairausajan palkkaan siten, että työnantaja ei voisi omilla toimenpiteillään vält- tyä sairausajan palkan maksuvelvollisuudelta.
Säännös olisi kirjoitettu yleiseen muotoon, jotta se olisi sovellettavissa mahdollisimman tarkoituksenmu- kaisella tavalla erilaisissa vaihtelevissa työaikajärjestelyissä, joita työelämässä esiintyy. Säännöksen keskeisenä sisältönä olisi se, että työntekijälle olisi turvattava sairausajan palkkana se määrä, joka hä- nelle olisi palkkana maksettu, jos hän olisi ollut työkykyinen.
Lähtökohtaisesti sairausajan palkka määräytyisi työvuoroluetteloon merkittyjen työvuorojen perusteella. Työaikalain 35 §:n 2 momentin mukaan jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä 28 §:ssä tarkoitettujen lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Työvuoroluetteloon merkityt työvuorot, joiden aika- na työntekijä on työkyvytön oikeuttavat sairausajan palkkaan.
Vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä on voitu palkata sellaisten äkillisten ja ennakoimattomien työvoimatarpeiden kattamiseksi, ettei hänen työvuorojaan voida käytännössä merkitä työvuoroluetteloon. Tällaisessa tilanteessa työvuoroluettelo ei voi toimia sairausajan palkan määräytymisperusteena. Sen si- jaan tilanteessa on objektiivisin kriteerein pyrittävä arvioimaan, olisiko työntekijälle todennäköisesti tarjot- tu työtä vai ei. Jos työnantajalle ei olisi syntynyt työkyvyttömyysaikana sellaista lisätyövoiman tarvetta, jota työntekijä olisi kattanut, työntekijälle ei syntyisi oikeutta sairausajan palkkaan. Oikeus sairausajan palkkaan olisi ratkaistava tilannekohtaisesti.
Ehdotettu säännös parantaisi erityisesti sellaisten vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden ase- maa, jotka tekevät runsaasti työtunteja. Heidän oikeutensa sairausajan palkkaan on nykyisin huomatta- vasti heikompi kuin niillä työntekijöillä, jotka tekevät vastaavan määrän työtunteja kiinteän työaikaehdon perusteella. Säännös toisi vaihtelevaa työaikaa noudattavat työntekijät tältä osin samaan asemaan.
Koska vaihtelevaa työaikaa noudattavilla työntekijöillä ei aina ole mahdollisuutta ottaa työnantajan tar- joamaa työvuoroa vastaan, työnantaja on saattanut palkata useita työntekijöitä vaihtelevan työajan so- pimuksilla, jotta hän voi varmistua työvoiman saatavuudesta äkillistä ja ennakoimatonta työvoimatarvetta ilmaantuessa (ns. työvoimareservi ja tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät). Tällöin yksittäisistä työ- vuoroista sovitaan vain joidenkin työntekijöiden kanssa ja työtilaisuuksien välillä voi kulua pitkiäkin aiko- ja. Myös keskimääräinen viikkotuntimäärä voi muodostua hyvin pieneksi. Jollei työntekijän työvuorojen tiheästä toistuvuudesta voida muuta päätellä, tällaisessa tilanteessa on täysin hypoteettista, olisiko työ- kyvyttömänä olevalle työntekijälle muissa olosuhteissa tarjottu työtä vai ei. Pelkkä hypoteettinen mahdol- lisuus työtilaisuudesta ei vielä muodostaisi oikeutta sairausajan palkkaan. Tältä osin on nimittäin huomi- oitava työntekijän mahdollisuus kieltäytyä työtarjouksesta. Työnantajan alustavaa tiedusteluakaan työn- tekijän mahdollisuudesta olla käytettävissä työvuoroa varten ei välttämättä voida pitää osoituksena siitä, että työvuorosta olisi lopulta sovittu. Näissä tilanteissa oikeus sairausajan palkkaan voisikin syntyä lähin-
nä silloin, kun työntekijä sairastuu kesken työvuoron, sovittu työvuoro joudutaan perumaan sairastumi- sen vuoksi tai työntekijän työkyvyttömyysjaksolle osuvaa työvuoroa voidaan muutoin pitää selvänä.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän sairausajan palkka määräytyisi 1 momentin mukaisten pe- riaatteiden mukaisesti. Sairausajan palkan perusteena olisi työn tekemisen estyminen sairauden tai ta- paturman vuoksi. Sairausajan palkkaa maksettaisiin ajanjaksolla, joka alkaa sairastumispäivästä ja päät- tyy sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Enintään sairausajan palkkaa mak- setaan kuitenkin siihen saakka, kun työntekijän oikeus sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaiseen päi- värahaan alkaa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan.
Voimassa olevan pykälän 2 momentti, jota vastaava säännös ehdotetaan nyt pykälän 3 momentiksi, koskisi myös vaihtelevan työajan sopimuksia. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettä- essä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.
6 luku Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä
4 a §. Vaihtelevan työaikaehdon sisältävän työsopimuksen irtisanominen. Irtisanomisajan tarkoituksena on antaa toiselle sopijapuolelle aikaa varautua työsopimuksen päättymisen seurauksiin. Vaihtelevan työ- ajan sopimuksiin liittyvänä ominaisuutena on työnantajan mahdollisuus yksipuolisesti määritellä kulloin- kin toteutuva työaika, eikä niihin välttämättä sisälly minkäänlaista vähimmäistyöaikaa. Tämä merkitsee sitä, että työnantaja voisi olla irtisanomisaikana tarjoamatta työtä, eikä irtisanomisajan tarkoitus siten täyttyisi.
Lain 6 lukuun ehdotetaan tästä syystä uutta 4 a §:ää, jonka tarkoituksena olisi varmistaa, että työntekijäl- lä olisi työsuhteen päättyessä aito irtisanomisaika, jonka aikana työnantajan olisi tarjottava työtä tavan- omaisella tavalla. Lisäksi säännös varmistaisi sen, että vaihtelevaan työaikaan perustuvat työsopimukset päättyisivät nykyistä useammin työsopimuslaissa säädettyjen päättämisperusteiden mukaisesti. Jos työnantaja ei enää tarjoaisi työtä, työntekijä voisi irtisanoa sopimuksen, jolloin työsuhde ei jäisi vaikutuk- settomana voimaan ja työntekijä saisi hyväkseen irtisanomisajan siihen liittyvine palkkoineen.
Pykälässä säädettäisiin vaihtelevan työajan sopimusten osalta siitä, että jos työnantajan irtisanomisaika- na tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työajan, työnan- tajan olisi korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys.
Pykälän ei ole tarkoitus vaikuttaa niihin tilanteisiin, joissa työnantaja tarjoaa työntekijälle irtisanomisaika- na työtä, kuten aiemminkin työsuhteen aikana. Työnantajan intressissä onkin ajoittaa irtisanominen si- ten, että pystyy vielä irtisanomisaikana työtä tarjoamaan. Jos hän ei näin toimi, tai jos työvoimatarpeen lakkaaminen on ollut ennakoimatonta, taloudellisen riskin kantaa työnantaja.
Siltä osin kuin työnantaja ei pysty irtisanomisaikana tarjoamaan työtä määrää, joka vastaa viimeistä teh- tyä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräistä työn määrää, erotuksesta aiheutuva ansionmenetys on korvattava työntekijälle.
Pykälän toisessa virkkeessä korvausvelvollisuus rajattaisiin koskemaan vain sellaisia työsopimuksia, jot- ka ovat kestäneet vähintään kuukauden. Rajaus on tarpeen, jotta ajanjakso, johon toteutunutta työmää- rää irtisanomisaikana verrataan, kuvaisi riittävän tarkasti työn määrän tavanomaista tasoa.
18 §. Työntekijän suostumus. Pykälässä säädetään niistä edellytyksistä, joilla työnantaja voi teettää työntekijällä työtä säännöllisen työajan lisäksi. Voimassa olevan pykälän 2 momentin mukaan lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Säännös kos- kee kaikkea osa-aikatyötä. Vaikka työntekijä olisi antanut lisätyösuostumuksen, hänellä on kuitenkin pe- rustellusta henkilökohtaisesta syystä oikeus kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaa- päivinä. Lain esitöissä perusteltuna henkilökohtaisena syynä pidetään muun muassa opiskelua, kuten valmistautumista ja osallistumista tenttiin, lastenhoitojärjestelyjä tai muita perheenjäsenten hoitojärjeste- lyjä, terveydellisiä syitä, omia tai lähisukulaisten juhlapäiviä, sekä hautajaisia taikka matkoja, joita ei voi- da kustannuksia aiheuttamatta enää peruuttaa.
Pykälään ehdotetaan uutta 3 momenttia, joka koskisi lisätyösuostumusta tilanteissa, joissa työntekijän työsopimuksessa sovittu työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla. Säännös koskisi muun muassa sellaista työaikaehtoa, jossa sovittu viikoittainen työaika vaihtelee nollan ja 40 työ-
tunnin välillä tai esimerkiksi 10:n ja 20 tunnin välillä. Lisäksi momentti koskisi työsopimuksia, joissa työn- tekijä kutsutaan työhön tarvittaessa. Tämän kaltaisilla työsopimuksilla katetaan työnantajan ennakoimat- tomia ja satunnaisia työvoimatarpeita. Työvoimatarpeen ennakoimattomuudesta johtuu, ettei työntekijälle tarjottuja työtunteja ole välttämättä voitu merkitä työvuoroluetteloon, vaan työntekijä kutsutaan työhön ai- na työvoimatarpeen syntyessä.
Koska lisätyötunnit voivat muodostaa merkittävän osan vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työajasta ja koska työtilaisuuksien syntyminen on satunnaista ja ennakoimatonta, lisätyösuostumuksen rajoituksetonta antamista työsopimusta tehtäessä ei voida pitää ongelmattomana. Käytännössä pysy- väisluontoisen suostumuksen antaminen voisi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijä olisi käytännössä ai- na velvoitettu ottamaan lisätyötä vastaan sitä ilmaantuessa ilman että työntekijä voisi siihen varautua.
Näistä syistä 3 momentissa säädettäisiin siitä, että jos työntekijän työsopimuksessa sovittu säännöllinen työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla, työnantaja saisi työvuoroluetteloon merkityn työn lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Työntekijä saisi kuitenkin antaa lisätyösuostumuksensa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Kysymys olisi ajalliselta kestoltaan rajoitetusta ajanjaksosta, kuten ruuhkahuipuista, jonka aikana erillisten suos- tumusten pyytäminen olisi epätarkoituksenmukaista. Sääntely ohjaisi työnantajaa ensisijaisesti katta- maan työvoimatarpeensa ensisijaisesti työvuoroluettelon kautta säännöllisenä työaikana, jolloin työnan- taja voi varmistua siitä, että hän saa työntekijän työpanoksen haluttuna aikana. Jos työvoimatarpeen syntymisestä vallitsee epävarmuus, työnantaja voisi varautua mahdolliseen työvoimatarpeeseen xxxx- xxxxx rajatulle ajanjaksolle lisätyösuostumuksen. Työntekijä voisi antaa suostumuksensa myös rajattuna ja ehdollisena.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän yksittäistä työvuoroa varten samoin kuin lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antama lisätyösuostumus sitoo työntekijää. Pykälän 2 momentin jälkimmäinen virke, jonka mukaan työntekijällä on perustellusta henkilökohtaisesta syystä oikeus kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluet- teloon merkittyinä vapaapäivinä, ei koske vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän antamaa kerta- luonteista tai ajallisesti rajoitettua lisätyösuostumusta.
Muilta osin pykälä vastaisi voimassaolevaa lainsäädäntöä.
35 §. Työvuoroluettelo. Työnantajan tulisi lähtökohtaisesti merkitä työvuoroluetteloon vaihtelevaa työ- aikaa noudattavan työntekijän työvuorot, jos ne ovat työvuoroluetteloa laadittaessa tiedossa. Voimassa olevan lain mukaan työvuoroluettelon merkityt työvuorot lähtökohtaisesti sitovat työntekijää. On kuitenkin kiinnitettävä huomiota siihen, että vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroluettelon sito- vuudella on täysin erilainen merkitys kuin esimerkiksi kokoaikaisella työntekijällä. Vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työnantajan tarjoamat työtunnit voivat jäädä niin vähäisiksi, että työntekijä jou- tuu täydentämään elantoaan toisella työllä. Tällaisessa tilanteessa voi käydä siten, että useampi työnan- taja merkitsee työvuoron samalle ajankohdalle. Tästä syystä ehdotetaan, että vaihtelevaa työaikaa nou- dattava työntekijä voisi kieltäytyä painavasta syystä hänelle merkitystä työvuorosta silloin, kun hän olisi sopinut työvuorosta toisella työantajalla tai hänellä olisi kieltäytymiseen muu pakottava syy. Työntekijän olisi ilmoitettava esteestä työnantajalle viipymättä sen jälkeen, kun hän on saanut työvuoroluettelosta tiedon.
1.3 Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta
13 §. Toimintaohjeen ja kehotuksen antaminen. Edellä on selostettu työsopimuslain 2 luvun 4 §:ään eh- dotettua muutosta, jonka mukaan työnantajan olisi vaihtelevaa työaikaa käytettäessä annettava työnteki- jälle arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Jos toteutunut työaika on olennaisesti poikennut ai- emmasta arviosta, työnantajan olisi annettava uusi arvio. Lisäksi työntekijän pyynnöstä työnantajan olisi annettava arvio vuosittain.
Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006), jäljempänä työsuojelun valvontalaki, 13 §:n 3 momentissa säädetään asioista, joita koskien työsuojelutarkastaja voi antaa työnantajalle kehotuksen poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Arvion antamisvelvolli- suus ehdotetaan sisällytettäväksi pykälässä olevaan luetteloon. Jos työnantaja ei ole antanut arviota tar- jottavan työn ennakoidusta määrästä, tarkastajan olisi ensisijaisesti annettava työnantajalle kirjallinen toimintaohje korjata säännösten vastainen olotila. Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on vähäistä suurempi, tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus arvion antamiseksi. Kehotuksessa annetaan määräaika, jonka kuluessa työnantajan on saatettava olotila sään- nösten mukaiseksi, jollei se ole mahdollista heti.
Jos työnantaja ei noudattaisi tarkastajan kehotusta, työsuojeluviranomainen voi työsuojelun valvontalain
14 §:n perusteella velvoittaa työnantajan korjaamaan säännösten vastaisen olotilan asettamassaan
määräajassa. Työsuojelun valvontalain 15 §:n mukaan työsuojeluviranomainen voi määrätä velvoitteen tehosteeksi uhkasakon.
Esityksessä ehdotetaan, että lait tulevat voimaan päivänä kuuta 20 .
Työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä säädettäisiin nykyiseen tapaan työntekijälle annettavasta työnteon kes- keisiä ehtoja koskevasta kirjallisesta selvityksestä. Pykälän 2 momentin 9 kohtaan ehdotetaan lisäystä, jonka mukaan vaihtelevaa työaikaehtoa käytettäessä työntekijälle olisi annettava lisäksi selvitys säännöl- lisen työajan vaihteluvälistä sekä vaihtelevan työajan käytön syistä. Lisäksi pykälän uuden 3 momentin mukaan työnantajan olisi annettava vaihtelevaa työaikaa käytettäessä arvio tarjottavan työn ennakoidus- ta määrästä. Niiden työsopimusten osalta, jotka on tehty ennen lain voimaantuloa, esityksessä ehdote- taan kuuden kuukauden pituista siirtymäsäännöstä. Siirtymäsäännöksen mukaan työaikaehtoa koskeva selvitys ja arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä tulisi antaa kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.
Työsopimuslain 1 lukuun ehdotetaan uutta 11 §:ää, joka koskisi vaihtelevan työaikaehdon käyttöalaa. Säännös koskisi myös lain voimaantullessa voimassa olevia työsopimuksia. Käytännössä on kuitenkin tarpeen säätää siirtymäajasta, jonka puitteissa työsuhteen osapuolille varataan mahdollisuus arvioida työaikaehdon ja työnantajan työvoimatarpeen vastaavuutta ja tarvittaessa sopia työaikaehdosta uudel- leen. Siirtymäaika olisi kuusi kuukautta. Tarkoituksena olisi, että työnantaja tekisi ensin edellä mainitun 2 luvun 4 §:ssä säädetyn selvityksen ja antaisi arvion tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Tämän jäl- keen työaikaehtoa voidaan arvioida työsopimuslain 1 luvun 11 §:n valossa. Jos työaikaehto ei vastaisi 1 luvun 11 §:n mukaisia edellytyksiä, työnantajan olisi tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa työ- aikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta. Työaikaehdon muuttaminen edellyttäisi työntekijän suostumusta. Jos työntekijä ei haluaisi työaikaehtoa muuttaa, sopimus jäisi ennalleen. Tämä olisi perus- teltua, sillä vaihtelevasta työajasta saisi jatkossakin sopia työntekijän pyynnöstä.
Sairausajan palkkaa ja irtisanomisajan palkkaa koskevat säännökset koskisivat olemassa olevia työso- pimuksia heti lain voimaan tultua ja siltä osin kuin sairausajan palkka tai irtisanomisaika kohdistuu lain voimaantulon jälkeiseen aikaan. Sama koskee työaikalakiin ehdotettuja muutoksia, jotka liittyvät lisä- työsuostumukseen ja työvuoroluettelon sitovuuteen vaihtelevaa työaikaa käytettäessä. Ennen lain voi- maantuloa tehdyssä työsopimuksessa on saatettu sopia ajallisesti rajoittamattomasta lisätyösuostumuk- sesta. Tällainen ehto ei olisi enää lain voimaantultua pätevä työaikalain 39 §:n 1 momentin mukaan, koska jatkossa työnantaja saisi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan annetulla suostumuksella.
3 Suhde perustuslakiin ja säätämisjärjest ys
Esityksessä ehdotetut säännökset koskisivat myös sellaisia vaihtelevan työaikaehdon sisältäviä työso- pimuksia, joista on sovittu ennen lain voimaantuloa. Ehdotettu sääntely puuttuu olemassa olevien sopi- mussuhteiden sisältöön vaihtelevan työaikaehdon käyttöalaa (työsopimuslaki 1 luvun 11 §) ja kertakaik- kista lisätyösuostumusta (työaikalaki 18 §) koskevien säännösten osalta.
Ehdotetun sääntelyn kannalta merkityksellisenä voidaan pitää perustuslain 15 §:ssä säädettyä omaisuu- den suojaa, joka turvaa myös oikeussubjektien perusteltuja odotuksia taloudellisissa asioissa. Perustel- tujen odotusten suojaan on perustuslakivaliokunnan käytännössä katsottu kuuluvan oikeus luottaa sopi- mussuhteen kannalta olennaisia oikeuksia ja velvollisuuksia sääntelevän lainsäädännön pysyvyyteen niin, että tällaisia seikkoja ei voida säännellä tavalla, joka kohtuuttomasti heikentäisi sopimusosapuolten oikeusasemaa (esimerkiksi PeVL 41/2013 vp, s. 3). Vakiintuneen käsityksen mukaan kielto puuttua taannehtivasti sopimussuhteiden koskemattomuuteen ei ole kuitenkaan muodostunut ehdottomaksi (PeVL 57/2014).
Omaisuuden suojaan puuttuvaa sääntelyä on arvioitava perusoikeuksien yleisten rajoitusedellytysten kannalta, kuten sääntelyn tarkoituksen hyväksyttävyyden ja sääntelyn oikeasuhtaisuuden (suhteellisuus- periaate) kannalta (PeVL 21/2004 vp, PeVL 37/2004 vp, 27/2004 vp ja 5/2002 vp).
Esityksessä ehdotetaan turvattavaksi työntekijän asemaa vaihtelevaa työaikaa käytettäessä. Vaihtelevan työaikaehdon käyttämiseen sisältyy useita työntekijän aseman kannalta ongelmallisia piirteitä, joita tällä esityksellä pyritään ratkaisemaan. Vaihtelevan työaikaehdon käyttöalaa koskeva säännös on luonteel- taan ennen kaikkea väärinkäytössäännös, joka estäisi työsuhdeturvan kiertämisen työaikaehdon kautta. Sääntelyn kohdistumiselle myös lain voimaan tullessa voimassa oleviin työsopimuksiin on siten perusoi- keusjärjestelmän kannalta hyväksyttävät perusteet. Käyttöalaa koskeva säännös on soveltamisalaltaan
terävärajainen ja työsuhdeturvan kiertämistilanteisiin kohdennettu, joten sitä ei voida pitää sääntelyn oi- keasuhtaisuuden kannalta ongelmallisena.
Suhteellisuusperiaatteen kannalta merkityksellisenä voidaan pitää myös säännökseen liittyvää kuuden kuukauden pituista siirtymäaikaa, jonka puitteissa työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuus muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta.
Esityksessä ehdotetaan lisäksi muutosta lisätyösuostumusta koskevaan työaikalain 18 §:ään. Voimassa olevan lain mukaan lisätyösuostumus voidaan antaa jo työsopimuksessa rajoituksettomaksi ajaksi. Säännöstä ehdotetaan muutettavaksi siten, että vaihtelevaa työaikaa käytettäessä lisätyösuostumus voi- taisiin antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Esityksessä ehdotetaan, et- tä muutos koskisi myös niitä tilanteita, joissa työsopimuksessa on ennen lain voimaantuloa sovittu kerta- kaikkisesta lisätyösuostumuksesta. Lain voimaan tultua tällainen ehto muodostuisi kuitenkin pätemättö- mäksi työaikalain 39 §:n 1 momentin perusteella. Lisätyösuostumusta koskevan muutoksen ulottaminen myös olemassa oleviin työsopimuksiin on perusteltua, koska vaihtelevan työajan sopimuksissa lisätyötä syntyy ennakoimattomasti, eikä työntekijällä ole mahdollisuutta varautua työnantajan tarjoamiin työvuo- roihin. Kysymys on siten työsuhteen osapuolten tasapainoisesta asemasta ja työntekijän mahdollisuu- desta riittävään ennakoitavuuteen.
Huomioon on otettava myös se, että rajoitukseton lisätyösuostumus voisi joissakin tilanteissa rajoittaa työntekijän mahdollisuuksia hankkia elantoaan toisella työllä. Työntekijällä ei nimittäin ole voimassa ole- van lain mukaan oikeutta kieltäytyä tarjotusta lisätyöstä muuna kuin työvuoroluetteloon merkittynä va- paapäivänä ja tällöinkin perustellusta henkilökohtaisesta syystä. Perustuslain 15 §:ää arvioitaessa on kiinnitettävä huomiota myös perustuslain 18 §:n 1 momenttiin, joka puoltaa lisätyösuostumuksen rajoit- tamista myös olemassa olevien työsopimusten kohdalla. Säännöksen mukaan jokaisella on oikeus lain mukaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla.
Hallitus katsoo, ettei esityksessä ehdoteta sellaisia muutoksia, joiden vuoksi esitystä ei voitaisi käsitellä tavallisessa lainsäätämisjärjestyksessä.
Edellä esitetyn perusteella annetaan eduskunnan hyväksyttäväksi seuraavat lakiehdotukset:
1.
Laki työsopimuslain muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
1 luku
Yleiset säännökset
11 §
Vaihteleva työaikaehto
Vaihtelevalla työaikaehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajan- jaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevalla työaikaehdolla ei kuitenkaan tarkoiteta työaikajärjestelyä, jossa säännöllinen työaika tasoittuu keskimäärään tasoittumisjakson kuluessa, liukuvaa työaikajärjestelyä eikä sellaista työaikajärjestelyä, jossa työntekijä saa itse päättää työajan pituudesta.
Vaihteleva työaikaehto on sallittu työntekijän pyynnöstä tai kun työnantajalla tarjolla olevan työn määrä vaihtelee sillä tavoin ennakoimattomasti ja epäsäännöllisesti, ettei kiinteää työaikaa ole mahdollista mää- ritellä tarjolla olevaa työtä vastaavasti.
Jos työajasta on työsuhdeturvan kiertämistarkoituksessa sovittu 2 momentin vastaisesti, työsuhteessa on työntekijän vaatimuksesta noudatettava työnantajan työvoimatarvetta vastaavaa kiinteää työaikaa.
2 luku
Työnantajan velvollisuudet
4 §
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pi- tuisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmak- sukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin, on työnantajan annettava selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työsuhteen alkamisesta. Sopimussuhteiden toistuessa selvitystä ei tarvitse antaa uudel- leen, ellei 3 momentista muuta johdu. Vähintään kuukauden jatkuvassa ulkomaantyössä selvitys on an- nettava hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen.
Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen. Selvityksestä on käytävä ilmi ainakin:
1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka;
2) työnteon alkamisajankohta;
3) määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
4) koeaika;
5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä peri- aatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa;
6) työntekijän pääasialliset työtehtävät;
7) työhön sovellettava työehtosopimus;
8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
9) säännöllinen työaika, tai jos on sovittu vaihtelevasta työajasta, säännöllisen työajan vaihteluväli se- kä syyt vaihtelevan työajan käyttöön;
10) vuosiloman määräytyminen;
11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
12) vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka makse- taan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot.
Jos työnantajan aloitteesta on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantajan on annettava arvio tarjotta- van työn ennakoidusta määrästä. Työnantajan on annettava uusi arvio, jos toteutunut työaika poikkeaa olennaisesti aiemmasta arviosta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on annettava arvio vuosittain.
Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muu- tos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.
Edellä 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetussa vuokratyössä selvitys on annettava vuokratyöntekijän pyynnöstä myös, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvityksessä tulee antaa tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauk- sen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tar- jolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä.
11 §
Sairausajan palkka
Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairaus- ajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajal- ta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkas- taan.
Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa työntekijälle on turvattava 1 momentin mukaisena sairausajan palkkana määrä, joka hänelle olisi työkykyisenä maksettu palkkana sairausajan palkkaan oikeuttavalta ajalta.
Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.
Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työntekijäl- le sairausvakuutuslain tai työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaan kuuluva päiväraha, enin- tään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä.
6 luku
Yleiset säännökset työsopimuksen päättämisestä
4 a §
Vaihtelevan työaikaehdon sisältävän työsopimuksen irtisanominen
Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irti- sanomista kestänyt alle kuukauden.
—————
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
Jos vaihtelevan työaikaehdon sisältävä työsopimus on tehty ennen lain voimaantuloa, työnantajan on annettava 2 luvun 4 §:n 2 momentin 9 kohdassa tarkoitettu selvitys työajasta sekä 2 luvun 4 §:n 3 mo- mentissa tarkoitettu arvio kuuden kuukauden kuluessa lain voimaantulosta. Jos ennen lain voimaantuloa tehty vaihteleva työaikaehto ei täytä 1 luvun 11 §:n mukaisia edellytyksiä, työnantajan on tarjottava työn- tekijälle mahdollisuutta muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta kuuden kuukau- den kuluessa tämän lain voimaantulosta.
—————
2.
Laki
työaikalain 18 ja 35 §:n muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
18 §
Työntekijän suostumus
Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työnte- kijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen.
Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työ- vuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.
Jos työntekijän työsopimuksessa sovittu säännöllinen työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11
§:ssä säädetyllä tavalla, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Suostumuksen saa antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Sopiessaan 5 §:ssä tarkoitetusta varallaolosta työntekijä antaa samalla suostumuksensa varallaoloai- kana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön.
Jos lisä- tai ylityön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, ei julki- sen yhteisön virkamies tai viranhaltija saa kieltäytyä siitä.
35 §
Työvuoroluettelo
Jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluettelo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä 28 §:ssä tarkoitettujen lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on laa- dittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumisjakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöllisyyden vuoksi ole erittäin vaikeata. Työvuoroluettelo on kuitenkin laadit- tava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista. Työvuoroluetteloa laadittaessa on työntekijän tai tämän 34 §:n 2 momentissa tarkoitetun edustajan vaatimuksesta noudatettava, mitä mainitussa momentissa säädetään.
Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa en- nen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työnteki- jän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työsuhteessa noudatetaan vaihtelevaa työaikaa, työntekijällä on oikeus painavasta syystä kieltäytyä työvuoroluetteloon merkityistä tunneista ilmoittamalla siitä viipymättä työnantajalle.
—————
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
—————
3.
Laki
työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
13 §
Toimintaohjeen ja kehotuksen antaminen
Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetet- tuja velvollisuuksia, tarkastajan on annettava työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila.
Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissa tarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisen kehotuksen, jos työnantaja ei nou- data 1 momentissa tarkoitettua toimintaohjetta.
Kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee:
1) työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyvää työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttavaa seikkaa;
2) työaika- tai vuosilomakirjanpitoa tai muuta kirjaamisvelvoitetta;
3) työsopimuslaissa (55/2001) tai muussa työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvassa laissa tar- koitetun työnteon keskeisiä ehtoja koskevan kirjallisen selvityksen, vaihtelevasta työajasta annettavan työaika-arvion, palkkalaskelman, lomautusta koskevan kirjallisen todistuksen, työsopimuksen päättämis- perusteita koskevan kirjallisen ilmoituksen tai työtodistuksen antamista;
4) työterveyshuollon järjestämistä;
5) yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) tarkoitettua syrjinnän kieltoa, vastatoimien kieltoa tai syrjivän työpaikkailmoittelun kieltoa taikka mainitun lain 7 §:n 2 momentissa tarkoitettua velvollisuutta laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi tai mainitun lain 7 §:n 3 momentissa tarkoitettua henkilös- tön edustajien tiedonsaantioikeutta;
6) suorien lisäeläkejärjestelmien valvontaa;
7) tässä laissa säädettyä velvollisuutta;
8) työntekijöiden lähettämisestä annetun lain (447/2016) 12 §:ssä säädettyä tiedonantovelvollisuutta henkilöstön edustajille tai mainitun lain 17 §:n 1, 2, 4 tai 5 momentissa säädettyä työsuojeluviranomaisen tiedonsaantioikeutta.
Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitävä sovellettavat säännökset sekä niiden noudattamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on lisäksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työnantajan on saatet- tava olotila säännösten mukaiseksi, jollei se ole mahdollista heti.
—————
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
—————
[allekirjoitukset]
1.
Laki työsopimuslain muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
Voimassa oleva laki | Ehdotus |
1 luku
Yleiset säännökset
11 §
Vaihteleva työaikaehto
Vaihtelevalla työaikaehdolla tarkoitetaan työ- aikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrät- tynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähim- mäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työ- aikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihte- levalla työaikaehdolla ei kuitenkaan tarkoiteta työ- aikajärjestelyä, jossa säännöllinen työaika tasoit- tuu keskimäärään tasoittumisjakson kuluessa, liu- kuvaa työaikajärjestelyä eikä sellaista työaikajär- jestelyä, jossa työntekijä saa itse päättää työajan pituudesta.
Vaihteleva työaikaehto on sallittu työntekijän pyynnöstä tai kun työnantajalla tarjolla olevan työn määrä vaihtelee sillä tavoin ennakoimattomasti ja epäsäännöllisesti, ettei kiinteää työaikaa ole mah- dollista määritellä tarjolla olevaa työtä vastaavasti. Jos työajasta on työsuhdeturvan kiertämistarkoi- tuksessa sovittu 2 momentin vastaisesti, työsuh- teessa on työntekijän vaatimuksesta noudatettava työnantajan työvoimatarvetta vastaavaa kiinteää
työaikaa.
2 luku Työnantajan velvollisuudet 4 § Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukau- den pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnte- on keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimukses- ta. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin, on työnantajan | 2 luku Työnantajan velvollisuudet 4 § Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukau- den pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnte- on keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimukses- ta. Jos työntekijä on alle kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa saman työnantajan kanssa toistuvasti samoin ehdoin, on työnantajan |
annettava selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työ- suhteen alkamisesta. Sopimussuhteiden toistues- sa selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen, ellei 3 momentista muuta johdu. Vähintään kuukauden jatkuvassa ulkomaantyössä selvitys on annettava hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen. Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla työsuhteessa sovellet- tavaan lakiin tai työehtosopimukseen. Selvitykses- tä on käytävä ilmi ainakin: 1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka; 2) työnteon alkamisajankohta; 3) määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikai- suuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa; 4) koeaika; 5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pää- asiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskente- lee eri työkohteissa; 6) työntekijän pääasialliset työtehtävät; 7) työhön sovellettava työehtosopimus; 8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi; 9) säännöllinen työaika; 10) vuosiloman määräytyminen; 11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen pe- ruste; 12) vähintään kuukauden kestävässä ulko- maantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset kor- vaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiutta- misen ehdot. Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päätty- essä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työeh- tosopimuksen muuttamisesta. Edellä 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetussa vuokratyössä selvitys on annettava vuokratyönte- kijän pyynnöstä myös, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvityksessä tulee antaa tieto määräaikaisen työsopimuksen taustal- la olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioi- dusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työn- antajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuok- ratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtä- viä vastaavista työtehtävistä. | annettava selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään kuukauden kuluttua ensimmäisen työ- suhteen alkamisesta. Sopimussuhteiden toistues- sa selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen, ellei 3 momentista muuta johdu. Vähintään kuukauden jatkuvassa ulkomaantyössä selvitys on annettava hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen. Selvitys voidaan antaa yhdellä tai useammalla asiakirjalla tai viittaamalla työsuhteessa sovellet- tavaan lakiin tai työehtosopimukseen. Selvitykses- tä on käytävä ilmi ainakin: 1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka; 2) työnteon alkamisajankohta; 3) määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikai- suuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa; 4) koeaika; 5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pää- asiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskente- lee eri työkohteissa; 6) työntekijän pääasialliset työtehtävät; 7) työhön sovellettava työehtosopimus; 8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi; 9) säännöllinen työaika, tai jos on sovittu vaihte- levasta työajasta, säännöllisen työajan vaihteluväli sekä syyt vaihtelevan työajan käyttöön; 10) vuosiloman määräytyminen; 11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen pe- ruste; 12) vähintään kuukauden kestävässä ulko- maantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset kor- vaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiutta- misen ehdot. Jos työnantajan aloitteesta on sovittu vaihtele- vasta työajasta, työnantajan on annettava arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Työnan- tajan on annettava uusi arvio, jos toteutunut työ- aika poikkeaa olennaisesti aiemmasta arviosta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on annettava arvio vuosittain. Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päätty- essä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työeh- tosopimuksen muuttamisesta. Edellä 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetussa vuokratyössä selvitys on annettava vuokratyönte- kijän pyynnöstä myös, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvityksessä tulee antaa tieto määräaikaisen työsopimuksen taustal- la olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioi- dusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työn- antajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuok- ratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtä- viä vastaavista työtehtävistä. |
11 § Sairausajan palkka Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sai- rausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vä- hintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oi- keutensa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukai- seen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatku- neissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palk- kaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työn- tekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työntekijälle sairausvakuutuslain tai työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaan kuuluva päiväraha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä. | 11 § Sairausajan palkka Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sai- rausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vä- hintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oi- keutensa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukai- seen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatku- neissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa työntekijäl- le on turvattava 1 momentin mukaisena sairaus- ajan palkkana määrä, joka hänelle olisi työkykyi- senä maksettu palkkana sairausajan palkkaan oi- keuttavalta ajalta. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palk- kaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työn- tekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työntekijälle sairausvakuutuslain tai työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaan kuuluva päiväraha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä. |
6 luku
Yleiset säännökset työsopimuksen päättämi- sestä
4 a §
Vaihtelevan työaikaehdon sisältävän työsopimuk- sen irtisanominen
Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoa- man työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edel- tävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.
—————
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 . Jos vaihtelevan työaikaehdon sisältävä työso-
pimus on tehty ennen lain voimaantuloa, työnanta- jan on annettava 2 luvun 4 §:n 2 momentin 9 koh- dassa tarkoitettu selvitys työajasta sekä 2 luvun 4
§:n 3 momentissa tarkoitettu arvio kuuden kuu- kauden kuluessa lain voimaantulosta. Jos ennen lain voimaantuloa tehty vaihteleva työaikaehto ei täytä 1 luvun 11 §:n mukaisia edellytyksiä, työnan- tajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan
työvoimatarvetta kuuden kuukauden kuluessa tä- män lain voimaantulosta.
—————
2.
Laki
työaikalain 18 ja 35 §:n muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
Voimassa oleva laki | Ehdotus |
18 § Työntekijän suostumus Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin ker- taa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostu- muksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuk- sessa. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus pe- rustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä li- sätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäi- vinä. Sopiessaan 5 §:ssä tarkoitetusta varallaolosta työntekijä antaa samalla suostumuksensa varalla- oloaikana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön. Jos lisä- tai ylityön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, ei julkisen yhteisön virkamies tai viranhaltija saa kiel- täytyä siitä. | 18 § Työntekijän suostumus Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin ker- taa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Lisätyötä saa teettää vain työntekijän suostu- muksella, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuk- sessa. Työntekijällä on tällöin kuitenkin oikeus pe- rustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä li- sätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäi- vinä. Jos työntekijän työsopimuksessa sovittu sään- nöllinen työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla, työnantaja saa työvuo- roluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisä- työtä vain työntekijän kutakin kertaa varten anta- malla suostumuksella. Suostumuksen saa antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Sopiessaan 5 §:ssä tarkoitetusta varallaolosta työntekijä antaa samalla suostumuksensa varalla- oloaikana tarvittavaan lisä- ja ylityöhön. Jos lisä- tai ylityön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, ei julkisen yhteisön virkamies tai viranhaltija saa kiel- täytyä siitä. |
35 § Työvuoroluettelo Jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluet- telo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työ- ajan alkamisen ja päättymisen sekä 28 §:ssä tar- koitettujen lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluet- telo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työ- ajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumis- jakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöl- lisyyden vuoksi ole erittäin vaikeata. Työvuoroluet- telo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksol- le kuin mahdollista. Työvuoroluetteloa laadittaessa on työntekijän tai tämän 34 §:n 2 momentissa tar- koitetun edustajan vaatimuksesta noudatettava, mitä mainitussa momentissa säädetään. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työn- tekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viik- koa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. | 35 § Työvuoroluettelo Jokaiselle työpaikalle on laadittava työvuoroluet- telo, josta käyvät ilmi työntekijän säännöllisen työ- ajan alkamisen ja päättymisen sekä 28 §:ssä tar- koitettujen lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluet- telo on laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työ- ajan tasoittumisjärjestelmä, jollei se tasoittumis- jakson pituuden tai suoritettavan työn epäsäännöl- lisyyden vuoksi ole erittäin vaikeata. Työvuoroluet- telo on kuitenkin laadittava niin pitkälle ajanjaksol- le kuin mahdollista. Työvuoroluetteloa laadittaessa on työntekijän tai tämän 34 §:n 2 momentissa tar- koitetun edustajan vaatimuksesta noudatettava, mitä mainitussa momentissa säädetään. Työvuoroluettelo on saatettava kirjallisesti työn- tekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viik- koa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. |
Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. | Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella tai töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työsuhteessa noudatetaan vaihtelevaa työaikaa, työntekijällä on oikeus painavasta syystä kieltäytyä työvuoroluet- teloon merkityistä tunneista ilmoittamalla siitä vii- pymättä työnantajalle. ————— Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 . ————— |
3.
Laki
työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain 13 §:n muuttamisesta
Eduskunnan päätöksen mukaisesti [johtolause]
Voimassa oleva laki | Ehdotus |
13 § Toimintaohjeen ja kehotuksen antaminen Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluvi- ranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tarkastajan on annetta- va työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissa tarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annet- tava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisen kehotuk- sen, jos työnantaja ei noudata 1 momentissa tar- koitettua toimintaohjetta. Kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee: 1) työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyvää työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen vaikutta- vaa seikkaa; 2) työaika- tai vuosilomakirjanpitoa tai muuta kir- jaamisvelvoitetta; 3) työsopimuslaissa (55/2001) tai muussa työ- suojeluviranomaisen valvontaan kuuluvassa laissa tarkoitetun työnteon keskeisiä ehtoja koskevan kir- jallisen selvityksen, palkkalaskelman, lomautusta koskevan kirjallisen todistuksen, työsopimuksen päättämisperusteita koskevan kirjallisen ilmoituk- sen tai työtodistuksen antamista; 4) työterveyshuollon järjestämistä; 5) yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) tarkoitet- tua syrjinnän kieltoa, vastatoimien kieltoa tai syrji- vän työpaikkailmoittelun kieltoa taikka mainitun lain 7 §:n 2 momentissa tarkoitettua velvollisuutta laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämi- seksi tai mainitun lain 7 §:n 3 momentissa tarkoi- tettua henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeutta; 6) suorien lisäeläkejärjestelmien valvontaa; 7) tässä laissa säädettyä velvollisuutta; 8) työntekijöiden lähettämisestä annetun lain (447/2016) 12 §:ssä säädettyä tiedonantovelvolli- suutta henkilöstön edustajille tai mainitun lain 17 §:n 1, 2, 4 tai 5 momentissa säädettyä työsuojelu- viranomaisen tiedonsaantioikeutta. Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitä- vä sovellettavat säännökset sekä niiden noudat- tamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on li- säksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työn- antajan on saatettava olotila säännösten mukai- seksi, jollei se ole mahdollista heti. | 13 § Toimintaohjeen ja kehotuksen antaminen Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluvi- ranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tarkastajan on annetta- va työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissa tarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annet- tava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisen kehotuk- sen, jos työnantaja ei noudata 1 momentissa tar- koitettua toimintaohjetta. Kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee: 1) työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyvää työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen vaikutta- vaa seikkaa; 2) työaika- tai vuosilomakirjanpitoa tai muuta kir- jaamisvelvoitetta; 3) työsopimuslaissa (55/2001) tai muussa työ- suojeluviranomaisen valvontaan kuuluvassa laissa tarkoitetun työnteon keskeisiä ehtoja koskevan kir- jallisen selvityksen, vaihtelevasta työajasta annet- tavan työaika-arvion, palkkalaskelman, lomautusta koskevan kirjallisen todistuksen, työsopimuksen päättämisperusteita koskevan kirjallisen ilmoituk- sen tai työtodistuksen antamista; 4) työterveyshuollon järjestämistä; 5) yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) tarkoitet- tua syrjinnän kieltoa, vastatoimien kieltoa tai syrji- vän työpaikkailmoittelun kieltoa taikka mainitun lain 7 §:n 2 momentissa tarkoitettua velvollisuutta laatia suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämi- seksi tai mainitun lain 7 §:n 3 momentissa tarkoi- tettua henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeutta; 6) suorien lisäeläkejärjestelmien valvontaa; 7) tässä laissa säädettyä velvollisuutta; 8) työntekijöiden lähettämisestä annetun lain (447/2016) 12 §:ssä säädettyä tiedonantovelvolli- suutta henkilöstön edustajille tai mainitun lain 17 §:n 1, 2, 4 tai 5 momentissa säädettyä työsuojelu- viranomaisen tiedonsaantioikeutta. Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitä- vä sovellettavat säännökset sekä niiden noudat- tamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on li- säksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työn- antajan on saatettava olotila säännösten mukai- seksi, jollei se ole mahdollista heti. |
—————
Tämä laki tulee voimaan päivänä kuuta 20 .
—————
EK:n eriävä mielipide nollasopimusten käytön pelisääntöjä selvit- tävän työryhmän mietintöön
Esitettyjen toimenpiteiden kohdistuminen
Työryhmän työn taustalla on ollut hallituksen elokuun 2016 budjettiriihessä tekemä päätös toi- menpiteistä, joilla korjattaisiin ns. nollasopimusten epäkohtia vaarantamatta kuitenkaan työlli- syyttä ja työpaikkojen luomista. Hallitus täsmensi omia linjauksiaan puoliväliriihessä huhti- kuussa 2016 seuraavasti: Hallitus valmistelee lainsäädäntömuutokset, joilla varmistetaan vaih-
televan työajan sopimusten oikea käyttöala. Työryhmä on valmistellut hallituksen linjausten poh- jalta esityksen työlainsäädännön muuttamiseksi. Valmistelussa työryhmä on kuitenkin poikennut selvästi hallituksen linjauksista.
Hallituksen linjaukset koskevat pelkästään vaihtelevan työajan sopimuksia, eivätkä tavanomai- sia osa-aikaisia työsopimuksia, joissa on sovittu kiinteästä työajasta. Työryhmän esitys koskee myös sellaisia kiinteitä osa-aikaisia työsopimuksia, joissa työntekijällä teetetään lisätyötä. Koska osa-aikaiset työntekijät tekevät käytännön työelämässä säännönmukaisesti lisätyötä, esityksen ala laajenisi merkittävästi hallituksen kirjauksista.
Ensinnäkään tämä ei ole hallituksen linjausten mukaista, koska tarkoitus ei ole ollut puuttua näi- hin sopimuksiin. Toiseksi esitys loisi pidäkkeitä työn tarjoamiselle. Hylätessään kansalaisaloit- teen nollatuntisopimusten kieltämisestä eduskunta edellytti, että sääntelyn muutokset eivät saa vähentää kansantalouden työllisyyttä ja työtunteja. EK:n mielestä esitetty muutos johtaisi työn määrän vähentymiseen.
Esitys vähentäisi työn määrää, koska se rankaisisi työnantajaa, joka tarjoaa lisätyötä osa-aikai- selle työntekijälle. Lisätyön tarjoaminen voisi johtaa siihen, että työnantajan katsottaisiin kiertä- neen sääntelyä. Tällöin työntekijä voisi vaatia tuomioistuimessa, että työajaksi olisi vahvistet- tava sovittua työaikaa korkeampi työaika. Oikean työvoimatarpeen arviointi tapahtuu kuitenkin parhaiten työpaikalla eikä tuomioistuimessa. Mahdollista on, että työnantaja joutuisi maksa- maan työntekijälle vahingonkorvausta, jos toteutunut työaika olisi tuomioistuimen mielestä työn- antajan tarpeisiin nähden liian alhainen. Käytännössä esityksen seurauksena olisi, että työnan- tajat pyrkisivät välttämään työn tarjoamista osa-aikaisille työntekijöille. Sääntely ei kannustaisi tarjoamaan työtä vaan pikemminkin asettaisi esteitä työllistämiselle.
Esitys on myös epäoikeudenmukainen, koska se on ristiriidassa sen kanssa, että työnantajalla on velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaisille työntekijöilleen. Työnantajan menettelisi siten vää- rin sekä tarjotessaan työtä (työvoiman tarve olisi liian runsasta) että jättäessään tarjoamatta sitä
7.7.2017 2 (3)
(rikkoisi lisätyön tarjoamisvelvollisuutta). Tällainen lopputulos on ongelmallinen oikeusturvan kannalta.
EK:n mielestä nollasopimuksia koskevien toimenpiteiden ei tule koskea tavanomaista kiinteää osa-aikatyötä. Esitykseen liittyy myös oikeudenmukaisuus- ja oikeusturvaongelmia. EK vastus- taa jyrkästi sääntelyn ulottamista kiinteisiin osa-aikatyösopimuksiin.
Nollasopimusten käyttöalan rajaaminen
Työryhmä esittää, että vaihtelevasta työajasta saisi työnantajan aloitteesta sopia vain, jos tarjot- tavan työn määrä vaihtelee sillä tavoin ennakoimattomasti, ettei kiinteää työaikaa ole mahdol- lista määritellä tarjolla olevaa työtä vastaavasti. Jos työajasta olisi sovittu työsuhdeturvan kiertä- mistarkoituksessa edellä mainitun kiellon vastaisesti, työntekijän vaatimuksesta olisi noudatet- tava työnantajan työvoimatarvetta vastaavaa työaikaa.
Esitetty sääntely asettaisi uusia esteitä työpaikkojen luomiselle ja työn tarjoamiselle. Välttääk- seen korvausvelvollisuuden työnantajan olisi pidättäydyttävä tarjoamasta työntekijöille työtun- teja, jotta työvoiman tarpeen voitaisiin katsoa vaihtelevan ennakoimattomasti.
Lisäksi, kuten edellä todettiin, sääntelyä on mahdotonta yhdistää lisätyön tarjoamisvelvollisuu- teen. Menettelemällä yhden säännöksen mukaisesti työnantaja toimisi toisen säännöksen vas- taisesti.
Työntekijä voisi nostaa tuomioistuimessa kanteen työaikansa vahvistamiseksi työnantajan työ- voimatarvetta vastaavalle tasolle. Työntekijän työajan määrittäminen soveltuu EK:n mielestä parhaiten työsuhteen osapuolten välillä päätettäväksi, eikä voida olettaa, että työaika onnistut- taisiin tuomioistuimessa aina määrittämään osapuolten tarpeita vastaavalla tavalla. EK vastus- taa esitystä.
Irtisanomisajan palkka
Esityksen mukaan työnantajan olisi maksettava irtisanomisajan palkkana vähintään palkka, joka vastaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon työmäärää.
Esitys tarkoittaa, että työntekijä saisi irtisanomisajan palkkana keskimääräiseen työn määrään perustuvan korvauksen, vaikka työnantajalle ei olisi hänelle työtä tarjota. Tämä voi johtaa sii- hen, että työntekijä pääsee irtisanomisaikana taloudellisesti parempaan asemaan kuin missä hän olisi ollut, jos työsuhde olisi jatkunut. Irtisanomisajan tarkoituksena ei kuitenkaan ole, että työntekijä saisi ylimääräistä etua verrattuna siihen, että työsuhdetta ei olisi päätetty.
Esitys on EK:n mielestä ongelmallinen myös sen vuoksi, että irtisanomisajan palkka laskettaisiin viimeistä työvuoroa edeltävältä ajalta. On mahdollista, että työntekijä ei ole ennen työsuhteen päättämistä voinut vastaanottaa työtä esimerkiksi sen vuoksi, että hän on työllistynyt muualle.
Irtisanomalla työsopimuksen hän saisi korvauksen keskimääräisen palkan mukaan, vaikka hän ei olisi tosiasiallisesti käytettävissä työhön irtisanomisaikana.
7.7.2017 3 (3)
EK:n mielestä esitys on toteuttamiskelvoton, koska se velvoittaisi työnantajan maksamaan pal- kan, vaikka työtä ei olisi tarjolla.
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
Vaihtelevan työajan sopimuksissa työnantajan tulisi selvittää työntekijälle kirjallisesti säännölli- sen työajan vaihteluväli sekä syyt vaihtelevan työajan käyttöön. Työnantajan olisi arvioitava tar- jottavan työn määrää sekä annettava uusi arvio, jos toteutunut työaika poikkeaa aiemmasta ar- viosta. Työntekijän pyynnöstä arvio olisi annettava vuosittain.
Esitetty velvollisuus lisäisi työnantajan hallinnollista taakkaa, joka liittyy uusien työntekijöiden palkkaamiseen. Työajan ennakointi vaihtelevan työajan sopimuksissa on vaikeaa. Esitys on EK:n mielestä tarpeeton.
Sairausajan palkka
Työntekijälle olisi esityksen mukaan maksettava sairausajalta vähintään palkka, joka hänelle olisi työkykyisenä maksettu palkkana sairausajan palkkaan oikeuttavalta ajalta.
EK:n mielestä vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän oikeus sairausajan palkkaan voidaan turvata jo nykylailla ja työehtosopimusmääräyksillä. Uudet säännökset johtaisivat tulkin- taongelmiin. Esitys on tarpeeton
Lopuksi
Edellä on käsitelty esityksen keskeisimpiä epäkohtia. EK vastustaa työlainsäädäntöön esitettyjä muutoksia kokonaisuudessaan. Niillä on EK:n arvion mukaan työllisyyttä heikentäviä vaikutuk- sia.
Xxxx Xxxxxxxxxx EK
6.7.2017
Eriävä mielipide nollasopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintöön
Työ- ja elinkeinoministeriön asettaman työryhmän tehtävänä on ollut sel- vittää nollatuntisopimuksiin ja niiden käyttöön liittyviä pelisääntöjä.
Työryhmän tuli selvittää vaihtelevan työajan sopimuksiin sovellettavan lainsäädännön sisältöä, arvioida mahdolliset muutostarpeet sekä valmis- tella mahdollisesti tarvittavat lainsäädäntömuutokset, joilla turvataan työntekijöiden asema ja samalla mahdollistetaan riittävän joustavien työ- aikajärjestelyjen käyttäminen. Työryhmän toimeksiannon mukaan muu- tokset eivät saa johtaa työllisyyden ja työpanoksen vähentymiseen.
Työryhmän työhön liittyen eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunta edellytti huhtikuussa 2017 nollasopimusten kieltämistä ajanutta kansa- laisaloitetta koskeneessa mietinnössä (TyVM 2/2017), että valmisteltaessa vaihtelevan työajan järjestelyjä osana työaikalainsäädännön kokonaisuu- distusta on kiinnitettävä huomiota työn aloittamiseen, tekemiseen ja päättymiseen liittyviin oikeusturvaongelmiin ja säädöstarpeisiin. Valio- kunta korosti, että sääntelyn muutokset eivät saa vähentää kansantalou- den työllisyyttä ja työtunteja. Lisäksi hallitus linjasi kevään puolivälirii- hessä nollasopimusten valmistelun osalta, että hallitus valmistelee lain- säädäntömuutokset, joilla varmistetaan vaihtelevan työajan sopimusten oikea käyttöala. Linjauksissaan hallitus nosti esiin, että vaihtelevan työ- ajan sopimuksia ei tule rajoittaa tilanteissa, joissa niille on työvoiman tarpeen ennakoimattomuudesta, epäsäännöllisyydestä tai osapuolten yh- teisestä tarpeesta johtuvaa hyväksyttävää tarvetta.
Näkemykseni mukaan mietinnössä esitettävät toimenpiteet kokonaisuute- na eivät vastaa työryhmän toimeksiannon tavoitetta varmistaa osapuolten välisten oikeuksien ja velvollisuuksien tasapaino ja selventää nollasopi- muksia koskevat pelisäännöt sekä turvata työntekijöiden asema mahdol- listaen samalla erilaisten joustavien työaikamuotojen käyttö, vaan ovat tältä osin ylimitoitettuja. Esitys sisältää useita työantajan hallinnollista taakkaa lisääviä velvoitteita ja toisaalta se rajoittaa monilta osin osapuol- ten välistä sopimusvapautta. Lisäksi toimenpiteet eivät kohdistu ainoas- taan vaihtelevan työajan sopimuksiin, vaan rajoittavat myös kiinteiden osa-aikaisten työsopimusten käyttöä.
Esitetty sääntely olisi lisäksi sekä hallituksen puoliväliriihessä tekemien linjausten että työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan nollasopimusten kieltoa koskeneen kansalaisaloitteen johdosta antaman mietinnön tavoitteiden ja kirjausten vastainen. Esitetty sääntely johtaisi väistämättä työllistämis- kynnyksen nousuun sekä vähentäisi yritysten halukkuutta palkata uusia työntekijöitä työsuhteeseen.
Mietinnön esityksistä
2 (5)
Vaihteleva työaikaehto
Esityksen tavoite rajoittaa vaihtelevan työajan sopimusten käyttöä niissä tilanteissa, joissa yrityksellä on todellisuudessa pysyvä ja kokoaikainen työvoiman tarve, on sinänsä perusteltu. Mietinnössä esitettävät muutok- set perusteluineen ovat kuitenkin omiaan lisäämään sääntelyn tulkinnalli- suutta sekä riitoja työpaikoilla. Käytännössä esitetty sääntely nostaisi työllistämisen riskiä ja kynnystä.
Esitetty säännös on epäselvä ja tulkinnanvarainen ensinnäkin siltä osin, kuinka laajaksi työnantajan velvollisuus suunnitelmalliseen työvoiman käyttöön voidaan katsoa. Tämä vaikeuttaisi erityisesti pienten yritysten tilannetta, joissa ei ole omaa hr-henkilöstöä tai henkilöstöä, joka erityi- sesti vastaisi työvuorosuunnittelun toteuttamisesta. Mikäli esitetyn kaltai- seen sääntelyyn päädyttäisiin, tulisi perusteluissa kuitenkin selkeämmin tuoda ilmi, että lain kiertämistarkoituksen ilmeneminen voisi tulla kysee- seen vain silloin, mikäli työtä on teetetty pitkään tosiasiassa kiinteämää- räisesti siten, että yksittäiset työtilaisuudet tai työvuorot olisivat kestol- taan samanpituisia ja säännönmukaisia siten, että työtilaisuudet toistuisi- vat säännöllisesti samoina päivinä.
Mietinnössä esitetty sääntely rajoittaisi osaltaan myös kiinteiden osa- aikaisten työsopimusten käyttöä. Esityksen mukainen sääntely olisi omi- aan johtamaan tarjolla olevan työn määrän vähenemiseen, koska se käy- tännössä voisi johtaa tilanteeseen, jossa työnantajaa rangaistaan siitä, että tämä on tarjonnut lisätyötä osa-aikaiselle työntekijälle. Lisätyön tar- joaminen voisi käytännössä johtaa siihen, että työnantajan katsottaisiin kiertäneen nyt esitettävää työsopimuslain vaihtelevaa työaikaa koskevaa sääntelyä. Samalla on huomattava, että työnantaja on kuitenkin työsopi- muslain mukaan velvollinen tarjoamaan lisätyötä osa-aikaisille työnteki- jöilleen. Nyt esitettävän sääntelyn toteutuessa työnantajan voitaisiin kat- soa menettelevän väärin sekä tarjotessaan työtä että jättäessään tarjoa- matta sitä. Tällaista ristiriitaista sääntelyä ei käytännön työelämän näkö- kulmasta voida pitää tarkoituksenmukaisena. Käytännössä esityksen seu- rauksena todennäköisesti olisi, että työnantajat pyrkisivät välttämään työn tarjoamista osa-aikaisille työntekijöille. Sääntely ei kannustaisi tar- joamaan työtä vaan pikemminkin asettaisi esteitä työllistämiselle.
Työryhmän tehtävänä oli varmistaa osapuolten välisten oikeuksien ja vel- vollisuuksien tasapaino ja selventää nollasopimuksia koskevat pelisäännöt. Ottaen huomioon, että mietinnössä on esitetty useita täsmennyksiä mm. työntekijän sairausajan ja irtisanomisajan palkkaa sekä lisätyösuostumus- ta ja työvuoroluettelon laatimista koskien, jotka nimenomaan tähtäisivät oikeuksien ja velvollisuuksien tasapainoon, pidän tarpeettomana säätää esitetynkaltaisista, työvoiman erilaisia käyttötapoja rajoittavista säännök- sistä.
3 (5)
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista sekä arvio tarjolla olevan työn määrästä
Esityksen mukaan jos on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys, josta käy ilmi säännöllisen työajan vaihteluväli sekä syyt vaihtelevan työajan käyttöön. Lisäksi jos työantajan aloitteesta on sovittu vaihtelevasta työajasta, työnantajan on annettava arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä. Työnantajan on annettava uusi arvio sekä muutokset syyt, jos toteutunut työaika poikkeaa olennaisesti aiemmasta arviosta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on annettava arvio vuosittain. On selvää, että muutos lisäisi työnantajan hal- linnollista taakkaa.
On huomattava, että etenkin pienissä yrityksissä voi olla hyvin vaikea an- taa arviota tarjolla olevan työn määrästä, koska työn määrä saattaa vaih- della hyvinkin ennakoimattomasti tai epäsäännöllisesti. Lisäksi arvion an- taminen pitkälle aikavälille eteenpäin voi olla tietyissä tilanteissa haasta- vaa ja jopa epätarkoituksenmukaista. Toisaalta on huomattava, että työ- ajan määrittäminen tietylle aikavälille, esimerkiksi 0-20 tuntia viikossa it- sessään on jo arvio siitä, miten paljon työtä tulee olemaan. Lisäksi, mikäli kyseessä on ns. ”tarvittaessa töihin kutsuttava” työntekijä, määritelmästä on jo itsessään nähtävissä, että työn määrää ei voida tarkoituksenmukai- sella tavalla arvioida.
Siltä osin kun kyse on työnantajan velvoitteesta antaa vuosittain uusi ar- vio tarjolla olevan työn määrästä työntekijän tätä pyytäessä, voi työnan- taja käytännössä verrata aiemmin annettua arviota vain työntekijän to- teutuneeseen työmäärään. Tämä jättää kuitenkin huomiotta ne tarjotut tunnit, joista työntekijä on kieltäytynyt. Näin ollen on siis mahdollista, että yksittäisen työntekijän tekemät tuntimäärät voisivat olla lähtökoh- taisesti kiinteitä ja säännönmukaisia, mutta työnantajan tarjolla olevan työn määrä silti vaihtelevaa. Tällaisessa tilanteessa ei voida katsoa, että työnantajalla syntyisi velvollisuus neuvotella sopimuksen mukaisen työ- aikaehdon muuttamisesta kiinteäksi.
Irtisanomisajan palkan määrä
Esityksen mukaan, jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta ja työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys.
Esitetty sääntely voisi johtaa työntekijän ylikompensaatioon eli tilantee- seen, että työntekijä pääsee irtisanomisaikana taloudellisesti parempaan asemaan kuin missä hän olisi ollut, jos työsuhde olisi jatkunut. Mietinnön esitys on ongelmallinen erityisesti sen vuoksi, että irtisanomisajan palkka esitetään laskettavaksi viimeistä työvuoroa edeltävältä ajalta.
Vaihtelevan työajan sopimuksissa lähtökohtana on, että työaika voi vaih- della ja tämä molempien osapuolten tulee työsopimusta tehdessään ym- märtää. Näin ollen sääntelyä, joka mahdollistaisi työntekijän ylikompen-
4 (5)
saation tilanteessa, jossa toimitaan osapuolten solmiman sopimuksen mu- kaisella tavalla, ei voida pitää tarkoituksenmukaisena. Ei ole perusteltua, että työnantajaa rangaistaan siitä, että tämä toimii osapuolten välisen sopimuksen mukaisesti.
SY:n jäsenilleen teettämässä kyselyssä yli 90 % vastaajista ilmoitti, että ns. nollasopimus-työntekijöillä on jo nyt oikeus halutessaan kieltäytyä heille tarjotuista työtunneista. On siis mahdollista, että työntekijä ei ole ennen työsuhteen päättämistä voinut tai halunnut vastaanottaa työtä esimerkiksi sen vuoksi, että hän on työllistynyt muualle tai ollut muusta syystä estynyt työskentelemään työnantajan palveluksessa. Esitetty sään- tely johtaisi siihen, että irtisanomalla työsopimuksen myöhemmin, irtisa- nomisajan palkan määrä laskettaisiin kuitenkin työntekijän viimeisintä työvuoroa edeltäneen 12 viikon työmäärän perusteella ja työntekijä saisi korvauksen keskimääräisen palkan mukaan, vaikka hän on tosiasiassa itse tätä ennen kieltäytynyt tekemästä työtunteja. Esitys myös mahdollistaa tilanteen, jossa työsuhteen alussa tehdyt suuret tuntimäärät saattavat työntekijän irtisanoutuessaan parempaan asemaan kuin mitä hän olisi ol- lut muutoin työsuhteen jatkuessa, erityisesti silloin kun osapuolet ovat sopineet vaihtelevasta työaikaehdosta ja molemmat osapuolet ovat ni- menomaisesti olleet tietoisia siitä, että työtä on työsuhteen alussa tarjol- la enemmän.
Lisäksi on huomattava, että iso osa vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevistä on opiskelijoita. Tällaisissa tapauksissa työnantajan ja työntekijän välillä on voitu sopia, että esimerkiksi kesätöiden jälkeen työ- suhde jätetään voimaan ja tarvittaessa sovitaan työn tekemisestä nolla- sopimuksen perusteella. Nyt esitettävä sääntely johtaisi todennäköisesti siihen, että työnantajan kannattaisi varmuuden vuoksi päättää työsuhde, koska muutoin työntekijä voisi milloin tahansa irtisanoa sopimuksen ja työnantaja joutuisi maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan, vaik- ka todellisuudessa tällä ei olisi minkäänlaista työtä tarjolla, eikä työnteki- jällä olisi ollut minkäänlaista sidonnaisuutta olla työnantajan käytettävis- sä, ilman osapuolten välistä sopimista.
Edellä esitettyyn viitaten, mikäli katsottaisiin tarkoituksenmukaiseksi sää- tää erillisestä laskentasäännöstä vaihtelevan työajan sopimusten irtisa- nomisajan palkan osalta, tulisi laskennassa ensinnäkin huomioida työnte- kijän mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Tältä osin sääntelyn tulisi olla johdonmukaista sairauspalkkaa koskevan sääntelyn kanssa.
Työntekijällä ei tulisi automaattisesti olla oikeutta irtisanomisajan palk- kaan tilanteissa, joissa hän käytännössä voisi halutessaan kieltäytyä tarjo- tuista työvuoroista. Lisäksi totean, että mikäli katsottaisiin tarkoituksen- mukaiseksi säätää erillisestä laskentasäännöstä vaihtelevan työajan sopi- musten irtisanomisajan palkan osalta, tulisi laskenta tehdä irtisanomis- hetkestä taaksepäin.
5 (5)
Työntekijän suostumus ja työvuoroluettelo
Esityksen mukaan jos työntekijän työsopimuksessa on sovittu vaihtelevas- ta työajasta, työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suos- tumuksella. Suostumuksen saa antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Tämän lisäksi työntekijällä olisi oikeus painavasta syystä kieltäytyä työ- vuoroluetteloon merkityistä tunneista ilmoittamalla siitä viipymättä työn- antajalle.
Käytännössä esitetty sääntely tarkoittaa, että työnantaja voi joutua te- kemään työvuorolistat kahteen kertaan. Vaihtoehtoisesti työnantaja voi jättää vaihtelevaa työaikaa tekevien työntekijöiden osalta työvuorolistat ensin tyhjäksi ja tämän jälkeen tiedustella halukkuutta / mahdollisuutta yksittäisten työvuorojen osalta. Tällaista menettelyä ei voida pitää työn- tekijöidenkään näkökulmasta tarkoituksenmukaisena. Mikäli työntekijän suostumuksesta ja kieltäytymisoikeudesta päädyttäisiin kuitenkin säätä- mään nyt esitettävällä tavalla, tulee esitystä tarkentaa siten, että työn- tekijän on toimitettava kieltäytymisensä työnantajalle kirjallisesti. Lisäksi perusteluissa tulisi todeta, että lähtökohtaisesti työntekijän kieltäytymi- nen muodostaa työnantajalle painavan syyn työvuoroluettelon muuttami- seen.
On selvää, että muutos lisää työantajan hallinnollista taakkaa.
Lopuksi
Edellä esitettyyn viitaten totean, että kokonaisuutena mietinnössä esitet- tävä sääntely nostaisi työllistämisen riskiä sekä kynnystä ja todennäköi- sesti lisäisi yritysten siirtymistä vuokratyön tai alihankinnan käyttöön.
Xxxxxx, että esitys ei mietinnössä esitetyssä muodossa ole toteuttamis- kelpoinen. Nyt esitettävän kokonaisuuden sijasta mahdolliset nollasopi- muksiin ja muihin vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyvät mahdolliset ongelmat tulee korjata nykyistä lainsäädäntöä ja pelisääntöjä täsmentä- mällä, ei rajoittamalla uudella sääntelyllä erilaisten työntekomuotojen ja työllistämistapojen käyttöä.
Xxxx Xxxxxxxx
Lainopillinen asiamies, Suomen Yrittäjät
Työ- ja elinkeinoministeriölle
Eriävä mielipide nollasopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintöön
1 (1)
Kirkon työmarkkinalaitos ei kannata ehdotettuja lakimuutoksia. Ehdotus ei paranna työllisyyttä, vaan pikemminkin nostaa työllistämiskynnystä. Kirkon työmarkkinalaitos lausuu aikataulusyistä asiasta tarkemmin lausunnossaan lakiehdotuksesta.
Helsingissä 30.6.2017
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx xxx Xxxxx
Työmarkkinajohtaja Xxxxxxxx
Työryhmän valitsemat keinot eivät mielestämme johda nollatyösopimuksella työskentelevien työntekijöiden aseman parantamiseen. Esityksen lopputulos olisi nollatyösopimusten käytön laillistaminen. Tämä tapahtuisi säätämällä vaihtelevan työajan -mallista, jonka mukaisen työsuhteen solmiminen olisi mahdollista joko työsuhteen alisteisen osapuolen eli työntekijän pyynnöstä tai epämääräisten ja käytännössä kokonaan työnantajan perusteltavissa ja vaikutusvallassa olevien edellytysten mukaisesti, joita ei mitenkään esityksessä perustella.
Esitys nimenomaan loisi työntekijöitä sitovat edellytykset nollatyösopimusten laillistamiseksi ja yrittäjäriskin siirtämiseksi työntekijän kannettavaksi. Myös työryhmän esityksessä tämä riski on tunnistettu.
Työmarkkinajärjestöt ovat selvittäneet nollatyösopimuksiin liittyviä ongelmia useasti aiemmissa työryhmissä. Ongelman ratkaisemiseksi on tehty myös kansalaisaloite. Mikään näistä toimista ei ole johtanut lainsäädäntöön, jossa olisi päädytty nollatyösopimuksia koskevan keskeisen ongelman poistamiseen. Myöskään työryhmä ei esitä ratkaisua tähän ongelmaan. Yhä edelleen lainsäädännössä hyväksyttäisiin se, että on mahdollista solmia työsuhteita, joissa työtuntien määrä on nolla. Meillä siis nimenomaisesti hyväksyttäisiin nollatyösopimukset, vaikka Euroopan komissio on esittänyt niiden kieltämistä.
Työaika on työsuhteen olennainen ehto. Työajan vaihdellessa oikeuskäytännössä on noudatettu niin sanottua työajan vakiintumisen periaatetta. Tätä periaatetta täsmentämällä olisi voitu tosiasiallisesti ja oikeudenmukaisesti parantaa nollatyösopimustyöntekijöiden asemaa. Työryhmän esityksessä on kuitenkin nimenomaisesti todettu, että vakiintunut ja oikeuskäytäntöön perustuva tarkastelutapa ei kuulu työryhmän keinovalikoimiin hallituksen puoliväliriihen mukaisten linjausten perusteella.
Mielestämme työryhmän ratkaisuvaihtoehtoja on rajattu etukäteen poliittisesti ja epätarkoituksenmukaisella tavalla. Valittu tapa on erikoinen, koska tähänastinen oikeuskäytäntö on perustunut ja työryhmän mukaan perustuisi jatkossakin työajan vakiintumiseen. Myös eduskunnassa hylättyä kansalaisaloitetta käsiteltäessä jätettiin asiaan eriävä mielipide, jonka mukaan toimivin ratkaisumalli olisi ollut työajan vakiintumiseen perustuva menettelytapa. Työryhmä on arvioinut vakiintumisen vaikutuksia mutta selostanut tässä virheellisesti työntekijäpuolen esitystä.
Työryhmän esitys loisi työlainsäädäntöön uusia käsitteitä, jotka tekisivät lainsäädännöstä entistäkin epäselvempää. Tästä huolimatta parannuksena voi pitää nollatyösopimuslaisille esitettyä oikeutta irtisanomisajan palkkaan. Sairausajalta maksettavan palkan määrittely ei käytännössä tuo mitään parannuksia mutta selkeyttää nykyistä oikeustilaa. Niin ikään kannatettavaa on työryhmän esittämä muutos, jonka mukaan kiellettyä olisi lisätyösuostumuksen antaminen etukäteen kestoltaan rajoittamattomana ja työntekijän mahdollisuus kieltäytyä hänelle työvuoroluetteloon merkitystä työvuorosta toisen työn vuoksi. Näiden esitysten pitäisi kuitenkin koskea yhtäläisesti kaikkia osa-aikaisia työntekijöitä.
Esitetyt muutokset luovat tilanteen, jossa työpaikalla työskentelevät osa-aikaiset työntekijät voisivat olla keskenään lainsäädännöllisesti eri asemassa riippuen siitä, millaista
työsopimusta työnantaja on sattunut käyttämään. Suomen perustuslain mukaan kansalaiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Vaikka perustuslain yhdenvertaisuussäännös on varsin heikko perusoikeus, on syytä tarkastella uudestaan, onko tällaisten erojen salliminen mahdollista. Myös sukupuolivaikutuksia olisi syytä arvioida. Esimerkiksi raskaana olevalle työntekijälle on suuri merkitys siinä, mikä katsotaan hänen työajakseen.
Helsingissä 30.6.2017
Xxxx Xxxxxxxx
Xxx-Xxxxx Xxxxx
5.7.2017
Työ- ja elinkeinoministeriö TEM
Xxxxxxx hallituksen esitykseksi vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyvien epäkohtien ratkaisemiseksi
Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry:n eriävä mielipide
Osa-aikatyön muotona 0-sopimusten käyttö on lisääntynyt. Sopimustyyppi aiheuttaa työntekijöille monenlaisia käytännön ongelmia, joita on useissa selvityksissä tuotu esille. Tehtäväksi tulevan työn määrää ja tulotasoa on vaikea ennakoida, mikä aiheuttaa taloudellista epävarmuutta. Työn sekä perhe- ja muun elämän yhteensovittaminen vaikeutuu eikä kiinnittyminen työyhteisöön suju aina ongelmitta, mikä heijastuu työssä jaksamiseen, sitoutumiseen ja kokemukseen epätasapuolisesta kohtelusta työpaikalla. 0-sopimukset ovat problemaattisia myös työsuhteen ehtojen ilmoittamista koskevan direktiivin (91/533 ETY) näkökulmasta. Euroopan unionin komissio on käynnistänyt kuulemismenettelyn mainitun direktiivin tarkistamista ajatellen.
Hallituksen esityksen luonnoksessa ehdotetaan työsopimuslain 1 lukuun uutta 11 §:ää vaihtelevasta työajasta. Ehdotettu pykälä pitää sisällään vaihtelevan työajan käsitteen, sallitun käyttöalan ja väärinkäytön seuraamuksen. Lisäksi työsopimuslain 2 luvun 4 §:n säännöstä työsuhteen ehtoja koskevasta selvityksestä ehdotetaan täsmennettäväksi. Lisäksi säänneltäisiin sairaus- ja irtisanomisajan palkasta.
Ehdotetun työsopimuslain 1 luvun 11 §:n 3 momentin mukaan työntekijä voi vaatia työnantajaa noudattamaan työantajan työvoimatarvetta vastaavaa kiinteää työaikaa, jos työajasta on sovittu 2 momentin vastaisesti kiertämistarkoituksessa. Ehdotettu 3 momentti olisi kytköksissä ehdotettuun työsopimuslain 2 luvun 4 §:n 2 ja 3 momenttiin, joissa säänneltäisiin työantajan velvoitteesta ilmaista säännöllisen työajan vaihteluväli sekä syyt vaihtelevan työajan käyttöön. Lisäksi työnantajan olisi annettava arvio ennakoidusta työn määrästä. Työnantajan olisi annettava uusi arvio, jos toteutunut työaika poikkeaa olennaisesti aiemmasta arviosta. Arvio olisi annettava pyynnöstä vuosittain. STTK katsoo, että edellä mainitut säännökset ovat tulkinnanvaraisia eivätkä anna riittävää suojaa työntekijälle. Työntekijän on hyvin vaikea näyttää
2 (3)
5.7.2017
toteen työnantajan kiertämistarkoitusta, sillä työntekijälle annettava arvio vaihtelevan työajan syistä voidaan helposti muotoilla sallittua käyttötapaa vastaavaksi. Lisäksi vaihtelevaa työaikaehtoa noudattavan työntekijän neuvotteluasema suhteessa työnantajaan on epätasapainoinen.
Työntekijän riskinä on, että työtä ei työajan kyseenalaistamisen vuoksi enää jatkossa tarjottaisi. Ehdotetut säännökset eivät riittävästi turvaa työntekijän oikeutta kiinteään työaikaan tilanteessa, jossa vaihtelevan työajan sopimus ei täytä laissa säänneltyjä edellytyksiä.
Sairausajan palkan maksamisen osalta ehdotetaan, että työntekijälle olisi turvattava sairausajan palkkana määrä, joka hänelle olisi työkykyisenä maksettu palkkana sairausajan palkkaan oikeuttavalta ajalta.
Säännösehdotus on tulkinnanvarainen ja työntekijän kannalta löyhä etenkin tilanteessa, jossa työvuoroluetteloa ei ole ehditty tehdä.
Sairausajan palkan määrä pitäisi kytkeä aiemmin toteutuneeseen työmäärään irtisanomissäännöstä vastaavalla tavalla.
Hallituksen esityksen luonnoksessa on käsitelty työajan vakiintumista vaihtoehtoisena toteuttamistapana. Esityksessä päädytään kuitenkin siihen, että vakiintumista koskevaa sääntelyä ei ole tarkoituksenmukaista toteuttaa siihen liittyvien epäkohtien vuoksi.
STTK katsoo, että ehdotetut säännökset ovat oikeansuuntaisia, mutta riittämättömiä korjaamaan 0-sopimusten käyttöön liittyviä epäkohtia. STTK pitää työajan vakiintumisen sääntelyä perusteltuna ja oikeudenmukaisena keinona puuttua 0-sopimusten käyttöön tilanteissa, joissa niiden käytölle ei ole perusteita. Työajan vakiintumisesta olisi perusteltua ja tarkoituksenmukaista säätää yhdessä käytön rajoittamista koskevan esityksen yhteydessä.
STTK esittää alla näkemyksensä esitettyihin epäkohtiin ja toteaa, että hallituksen esitys on riittämätön ja ettei se kannata esitystä.
1. ”Lakisääteinen vakiintuminen johtaisi työsuhteen kestäessä asteittain kasvavaan vähimmäistyöaikaan ilman, että työnantajan työvoimatarve kasvaisi vastaavasti. Periaatteellinen kysymys on, voidaanko työnantajan edellyttää tarjota työtä enemmän kuin mikä hänen työvoimatarpeensa on. Työnantajan olisi maksettava palkkaa ajalta, jolta ei ole tarjota työtä. Tämä kustannus on pois muualta ja vähentäisi työnantajan taloudellisia mahdollisuuksia palkata muihin tehtäviin henkilöstöä. Tämän mekanismin kautta työllisyys saattaisi heikentyä.”
STTK on esittänyt, että työaika ei vakiintuisi tilanteessa, jossa työnantaja kykenee osoittamaan perustellusti, ettei työvoiman tarve jatkossa vastaa toteutunutta keskimääräistä tai vähimmäistyöaikaa. Työehtosopimuksilla voitaisiin sopia vakiintumisesta tarkemmin ottaen
3 (3)
5.7.2017
huomioon ala- ja tehtäväkohtaiset erityispiirteet sekä niistä tilanteista, joissa vakiintumista ei katsottaisi tapahtuneen. Vakiintumisen aiheuttamia työajan muutoksia olisi mahdollista toteuttaa esimerkiksi hyödyntämällä työaikalain mukaista keskimääräistä työaikaa, tasoittumisjaksoja sekä sopimalla asiasta työehtosopimuksissa.
2. ”Yllä sanotun vuoksi lakisääteiseen vakiintumismalliin olisi luotava jonkinlainen mekanismi, jolla vähimmäistyöaika voisi myös pienentyä. Tällainen mekanismi tekisi kuitenkin tyhjäksi vakiintumismallin keskeisimmän idean eli vähimmäistyöajan muodostumisen. Näin on ainakin siinä tapauksessa, että vähimmäistyöaika voisi pienentyä nopeasti työnantajan työvoimatarpeen vähentyessä. Tällainen mekanismi olisi joka tapauksessa lainsäädännössä monimutkaista toteuttaa.”
STTK katsoo, että vähimmäistyöaika voisi pienentyä aivan samalla tavalla kuin työaikaa voidaan muutoinkin vähentää eli tuotannollis-taloudellisin perustein.
3. ”Vakiintumismalli suurella todennäköisyydellä vähentäisi toistaiseksi voimassa olevien nollatuntisopimusten määrää. Tilalle ei kuitenkaan syntyisi toistaiseksi voimassa olevia kiinteäaikaisia sopimuksia, vaan todennäköisimmin määräaikaisia nollatuntisopimuksia ja osa työvoimatarpeesta katettaisiin vuokratyöllä. Jossakin määrin tilapäinen työvoimatarve pyrittäisiin kattamaan yrittäjän työpanoksella tai teettämällä olemassa olevilla työntekijöillä lisätyötä tai ylityötä. Työllisyysvaikutukset olisivat kuitenkin pikemminkin negatiiviset kuin positiiviset.”
STTK katsoo, että työllisyysvaikutusten arviointi on täysin puutteellista ja katsoo, että vakiintumisesta tulisi säätää samanaikaisesti vaihtelevan työajan käyttöä koskevan rajoitussäännöksen kanssa, jolloin 0- sopimuksia käytettäisiin vain silloin, kun se olisi aidosti perusteltua ja tarpeellista.
Lisäksi STTK katsoo, että 0-työsopimuslaisilla ja muilla vaihtelevaa työaikaa tekevillä työntekijöillä pitää olla halutessaan oikeus vastaanottaa muuta työtä turvaamaan riittävä toimeentulo. Näin ollen näillä työntekijöillä pitää olla tosiasiallinen mahdollisuus vastaanottaa myös muuta työtä, joten kilpailevaa toimintaa koskevia rajoittavia sopimusehtoja ei pitäisi voida käyttää.
XXXXXX KANNANOTTO HALLITUKSEN ESITYKSEEN VAIHTELEVAN TYÖAJAN SOPIMUKSIIN LIITTYVIEN EPÄKOHTIEN RATKAISEMISESTA
Akava kiinnittää huomiota siihen, että vaihtelevan työajan sopimukset eli niin sanotut nollatuntisopimukset siirtävät liiketoiminnan tai muun toiminnan rahoituksellista tai vastaavaa riskiä työnantajalta työntekijän kannettavaksi. Työntekijän toimeentulo ei välttämättä ole turvattua nollatuntityöstä saatavalla palkalla, vaan tällainen työ ylläpitää työttömyyden lailla tarvetta työttömyysturva- ja muiden tukijärjestelmien käyttöön. Tällöin vastuuta työntekijän toimentulosta siirtyy koko yhteiskunnan kannettavaksi.
Akavan käsityksen mukaan työmäärän vaihtelut ja äkilliset muutokset työvoiman tarpeessa on mahdollista ottaa huomioon käyttämällä muita työlainsäädännön mahdollistamia joustokeinoja, kuten osa-aikatyötä, joustavia työaikajärjestelyjä, määräaikaista palvelussuhdetta tai vuokratyötä. Tämän vuoksi nollatuntisopimuksille ei tulisi sallia laajaa käyttöalaa.
Esityksen myötä nollatuntityöhön tulee joitakin pelisääntöjä, jotka ovat sinänsä kannatettavia, mutta vasta alku pelisääntöjen kehittämiselle.
Akava edellyttää, että mikäli hallitus vie esitystään eteenpäin ja tekee siten poliittisen valinnan nollatuntisopimusten lainsäädännöllisestä tunnustamisesta, se myös jatkaa pelisääntöjen valmistelua. Työntekijän suojeluperiaatteen kunnioittaminen on lainsäädännöllisesti turvattava.
Helsingissä, heinäkuun 6. päivänä 2017 Kunnioittavasti
Akava ry:n puolesta
Xxxxx Xxxxxxx, johtaja, työelämäasiat, p. 040 5682798, xxxxx.xxxxxxx@xxxxx.xx ja
Nollatyösopimusten käytön pelisääntöjä selvittävän työryhmän mietintö
Työryhmän mietinnössä ehdotetaan muutettaviksi lainsäädäntöä, jotta vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asema paranisi ja työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen voitaisiin turvata heidän osaltaan.
ISSN 1797-3562 (verkkojulkaisu)
ISBN 978-952-327-232-3
xxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx