NAČINI PRESTANKA UGOVORA O RADU
NAČINI PRESTANKA UGOVORA O RADU
1. Smrću radnika
2. Istekom vremena (na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme)
3. Navršenjem 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža (ako se radnik i poslodavac drugačije ne sporazume)
4. Dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad
5. Sporazumom radnika i poslodavca
6. Otkazom
7. Sudskim raskidom
▪ Gubitak pravne sposobnosti
čl. 17. Zakona o obveznim odnosima: “Svaka fizička i pravna osoba sposobna je biti nositeljem prava i obveza”; čl. 3. Zakona o nasljeđivanju: “Nasljeđuje se zbog smrti fizičke osobe i u trenutku njezine smrti”.
Čl. 213. Zakona o obveznim odnosima: “Smrću dužnika ili vjerovnika prestaje obveza samo ako je nastala s obzirom na osobna svojstva koje od ugovornih strana ili osobne sposobnosti dužnika”
▪ Osobna narav činidbe radnika
▪ Nema univerzalnog pravnog sljedništva sa strane radnika u odnosu na ugovor o radu, zbog izričite odredbe čl. 103. Zakona o radu 3
▪ Ugovor sadrži određeni ili odrediv rok trajanja (određen kalendarski ili nastupom određenog događaja)
▪ Istekom roka odnosno nastupom događaja ugovor o radu prestaje po sili zakona (ex lege) –čl. 104. ZOR
▪ Nije potrebno (niti moguće) posebno otkazivati
Uputno: o prestanku radnog odnosa izvijestiti radnika dopisom (deklaratornog značaja) radi izbjegavanja dvojbi u svezi nastupa presumpcije iz čl. 10. st. 5. ZOR
Navršenje 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža
Ostvarenjem uvjeta ugovor se raskida po sili zakona (ex lege)
▪ Poslodavac i radnik mogu se dogovoriti o nastavku radnog odnosa
▪ Kakav dogovor (sporazum) mora biti?
▪ Pisan?
▪ Usmen?
▪ Postignut prije nastupa raskida po sili zakona?
▪ Može li se postići konkludentnim radnjama?
Dostava pravomoćnog rješenja o pravu
na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad
Ugovor prestaje po sili zakona (ex lege); Uvjeti:
▪ Rješenje o priznanju pravu na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad donijelo je nadležno tijelo u propisanom postupku
▪ Rješenje je postalo pravomoćno i dostavljeno je Neodgovorena pitanja:
• Kako je rješenje postalo pravomoćno?
• Komu je dostavljeno?
• Što ako je rješenje dostavljeno na različite dane radniku i poslodavcu?
Dvostranoobvezni pravni akt (ugovor)
▪ Obvezno u pisanom obliku (čl. 104. ZOR)
▪ Sloboda ugovaranja (“otkazni rokovi”, primopredaja povjerenih stvari, ugovaranje točnog datuma prestanka ugovora o radu...)
Najjednostavniji i najsigurniji način prestanka ugovora o radu
▪ Paziti na:
▪ Gubitak prava s naslova nezaposlenosti (HZZ)
▪ Prikrivanje razloga za otkazivanje ili drugog temelja prestanka ugovora o radu (pitanje otpremnina, nesigurnosti u svezi datuma otkazivanja i slično)
Jednostrano očitovanje volje
Zakonski striktno regulirano (posebice u odnosu na poslodavca kao osobu koja otkazuje, radi zaštite prava
radnika) VRSTE:
▪ Redoviti otkaz 1.Poslovno uvjetovan 2.Osobno uvjetovan
3.Skrivljen ponašanjem radnika
▪ Izvanredni otkaz
▪ Ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga
▪ Posebna obveza (uvjet) poslodavcima s 20 ili više radnika:
▪ Samo ako ne može radnika zaposliti na nekom drugom radnom mjestu, obrazovati ga za drugo radno mjesto ili od njega nije opravdano očekivati da obrazuje ili osposobi radnika za drugo radno mjesto.
▪ Zabrana zapošljavanja na istim poslovima u roku od 6 mjeseci
▪ Voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika
▪ Ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti
▪ Posebna obveza (uvjet) poslodavcima s 20 ili više radnika:
▪ Samo ako ne može radnika zaposliti na nekom drugom radnom mjestu, obrazovati ga za drugo radno mjesto ili od njega nije opravdano očekivati da obrazuje ili osposobi radnika za drugo radno mjesto.
▪ Voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika
▪ Ako radnik krši obveze iz radnog odnosa, obveza je poslodavca:
▪ Pisano upozoriti radnika prije otkazivanja
▪ Omogućiti radniku iznošenje obrane (osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini)
▪ Radnik nema pravo na otpremninu
▪ Upola kraći otkazni rokovi
▪ Bez obveze poštivanja otkaznog roka
Ako nastavak radnog odnosa nije moguć:
▪ Zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa
▪ Zbog neke druge osobito važne činjenice
▪ Uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana
▪ Izvanredno mogu otkazati i poslodavac i radnik
▪ Isključivo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji (subjektivni rok)
▪ Dostavu odluke o otkazu nije nužno obaviti u navedenom roku
▪ Poslodavac otkaže i istovremeno predloži sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima
▪ Primjenjuju se odredbe ZOR-a o otkazivanju
▪ Ako radnik prihvati ponudu, pridržava pravo osporavati dopuštenost takvog otkaza
▪ O ponudi se radnik mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od 8 dana
▪ Rok za sudsku zaštitu prava teče od dana kad je radnik priopćio poslodavcu svoje odbijanje ponude ili od dana bezuspješnog isteka roka koji je za očitovanje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac
▪ Odluka o otkazu ugovora o radu i prijedlog izmijenjenog ugovora moraju biti u pisanom obliku, a odluka dodatno i 13
obrazložena
▪ Poseban zakonom propisani opravdani razlog za otkaz
▪ Pisani oblik s obrazloženjem (“otvaranje stečajnog postupka”)
▪ Otkazni rok mjesec dana (ako zakonom nije predviđen kraći)
▪ Naknada štete kao potraživanje u stečajnom postupku
(razlika između plaće tijekom otkaznog roka po ZOR i plaće tijekom otkaznog roka po Stečajnom zakonu)
▪ Nema zastoja u tijeku otkaznih rokova
▪ Nema obveze izrade programa zbrinjavanja viška radnika
▪ Nema vezanosti za zakonske odredbe o zabrani otkazivanja određenim kategorijama radnika
▪ Ako sud tijekom sudskog postupka utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten,
▪ Radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos kod tog poslodavca
▪ Sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete
▪ U iznosu od najmanje 3, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća tog radnika isplaćenih u prethodna 3 mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
Za vrijeme:
▪ Trudnoće
▪ Korištenja rodiljnoga i roditeljskog dopusta
▪ Korištenja prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja
▪ Korištenja posvojiteljskoga dopusta
▪ Korištenja dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju
▪ 15 (petnaest) dana nakon prestanka trudnoće, odnosno prestanka korištenja tih prava
poslodavac ne može otkazati trudnici, odnosno osobi koja se koristi nekim od spomenutih prava
▪ Otkaz je ništav
▪ Ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje prethodno opisanih okolnosti ili ako radnik u roku od 15 (petnaest) dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti te o tome prezentira odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugoga ovlaštenog tijela
▪ Niti jedna od navedenih okolnosti ne sprječava prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme, istekom vremena na koje je sklopljen
▪ Mora biti sastavljena u pisanom obliku, bez obzira da li ugovor o radu otkazuje radnik ili poslodavac i bez obzira otkazuje li se redovito ili izvanredno
▪ Mora biti obrazložena, čime se dokazuje postojanje opravdanog razloga za otkaz
Iznimke:
▪ Kada radnik redovito otkazuje ugovor o radu
▪ Kada poslodavac redovito otkazuje ugovor o radu zbog neuspjeha probnog rada
▪ Mora biti dostavljena osobi kojoj se otkazuje, obzirom da od trenutka njenog primitka nastupaju pravne posljedice predviđene zakonom
▪ Zakon o radu propisuje najkraće trajanje otkaznih rokova:
▪ 2 tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno <1 god.;
▪ 1 mjesec, za staž od 1-2 god.;
▪ 1 mjesec i 2 tjedna, za staž od 2-5 god.;
▪ 2 mjeseca, za staž od 5-10 god.;
▪ 2 mjeseca i 2 tjedna, za staž od 10-20 god.;
▪ 3 mjeseca, za staž preko 20 god.;
▪ Otkazni rok radniku koji je kod poslodavca proveo u radnom odnosu neprekidno 20 (dvadeset) godina, povećava se za dva tjedna ako je radnik navršio 50 godina života, a za mjesec dana ako je navršio 55 godina života
Okolnosti koje zaustavljaju tijek otkaznog roka:
▪ Trudnoća
▪ Korištenje rodiljnog i roditeljskog dopusta
▪ Korištenje dopusta za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju
▪ Korištenje prava na rad u skraćenom radnom vremenu roditelja, odnosno posvojitelja
▪ Korištenje posvojiteljskog dopusta
▪ Privremena nesposobnost za rad
▪ Godišnji odmor
▪ Plaćeni dopust
▪ Drugi slučajevi opravdane nenazočnosti radnika na radu određeni Zakonom o radu ili drugim zakonom.
▪ Nakon prestanka razloga koji je doveo do zastoja otkaznog roka, isti ponovno počinje teći, s time da se u njegovo trajanje
uračunava vrijeme koje je proteklo do dana zastoja. 20
Trenutak dostave odluke o otkazu od iznimne je važnosti:
▪ Ako se radi o odluci o izvanrednom otkazu ugovora o radu, radni odnos prestaje trenutkom dostave odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu;
▪ Ako se radi o odluci o redovitom otkazu ugovora o radu, radni odnos prestaje istekom u njoj naznačenog otkaznog roka, koji počinje teći trenutkom dostave odluke (dostava kao početak tijeka otkaznog roka);
▪ Ako radnik smatra da mu je odlukom o otkazu povrijeđeno neko pravo iz radnog odnosa može u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom mu je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava.
▪ Ako poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom
▪ Radnik koji prethodno nije poslodavcu podnio zahtjev za zaštitu prava u roku od 15 (petnaest) dana od dana dostave odluke kojom mu je povrijeđeno neko pravo ili od dana saznanja za povredu nekog prava, ne može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred sudom
▪Zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa kao pozitivna procesna pretpostavka
▪ Poslodavci u praksi detaljno razrađuju pravila dostave odluke o otkazu radniku ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom
o radu