DR. TRENYISÁN MÁTÉ

XX. XXXXXXXXX XXXX

EGY ÍTÉLET MARGÓJÁRA –

ELTÉRÉSI LEHETŐSÉGEK A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ MUNKASZERZŐDÉSÉBEN II.

MUNKAJOG A GYAKORLATBAN SZAKKURZUS 2020/21. TANÉV I. XXXXX XXXXXXXXXXXX: XX. XXXXXXXXX XXXX

6.2. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésének eltérési lehetőségei

Az Mt. szerkezete akként került megalkotásra, hogy a törvény első része az általános rendelkezéseket tartalmazza, második részének V-XIV. fejezetei a tipikus munkaviszonyra, míg a XV. fejezete az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat rögzíti. Az Mt. második részének egyes fejezetei végén az „Eltérő megállapodás” lehetséges törvényi keretei vannak kijelölve tehát az, hogy az adott fejezet szabályaitól munkaszerződéssel, illetve a kollektív szerződéssel való eltérésnek melyek a lehetőségei. Az „Eltérő megállapodás” c. pontok rögzítik az Mt. azon szabályait is, amelyektől eltérni nem lehet, azaz kógensek.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya olyan atipikus munkaviszony, amelyben a felek szerződésalakító joga sokkalta nagyobb, mint a tipikus munkaviszonyok esetében. A munkaszerződés klasszikus magánjogi értelemben vett kontraktuális jellege ebben az atipikus foglalkoztatási formában a legerősebb. Ennek az az oka, hogy a vezető állású munkavállaló egzisztenciális értelemben véve kevésbé kiszolgáltatott, mint az átlag munkavállaló, így a munkajognak a gyengébb felet védelmező funkció nem bír akkora jelentőséggel.

A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - szűk kivétellel - eltérhet. A kivételeket az Mt. tételesen felsorolja. A vezető munkaszerződése nem térhet el az alábbi szabályoktól:

- mentesülés a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, kötelező orvosi vizsgálat, továbbá szoptatási idő tartamára [Mt. 55. § (1) bek. b), c) és e) pontok];

- felmondási tilalom várandósság és szülési szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés (de legfeljebb annak kezdetétől hat hónapig tartó időszak) tartamára [Mt. 65. § (3) bek. a), b) és e) pontok];

- a várandós és gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára elrendelhető éjszakai munka tilalma [Mt. 113. § (3) bek.];

- a szülési szabadság szabályai (Mt. 127. §);

- a gyermek harmadik életéve betöltéséig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság szabályai (Mt. 128. §);

- a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki.

Érdekes kérdés ugyanakkor, hogy az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésben szereplő kivételek köre bővíthető-e? Jelen ügyben a Kúria akként foglalt állást, hogy igen.

6.3. Következtetések

Álláspontom szerint az eljáró törvényszék és a Kúria helyesen állapította meg, hogy a visszahívás, mint a Ptk. alapján alkalmazható megszüntető jognyilatkozat jogszerűen szüntetheti meg a felperes vezetői munkaszerződését is. Az eljáró bíróságok véleményét osztom abban a tekintetben is, hogy a visszavonó jognyilatkozat jogszerűségének megállapítására alkalmazni kell az Mt. vonatkozó szabályait. Eltérő álláspontra jutottam azonban abban a tekintetben, hogy a munkáltatót terhelte-e indokolási kötelezettség az azonnali hatályú visszahívás során.

A törvényszék arra az álláspontra helyezkedett, hogy tekintettel arra, hogy az - Mt. 78. § szerinti, határozatlan idejű munkaviszonyok esetén alkalmazható - azonnali hatályú felmondást a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése esetén is indokolni kell, így indokolás hiányában a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt.

A Kúria a törvényszékkel azonos végkövetkeztetésre jutott, azonban annak logikai okfejtését az indokolási kötelezettség elmulasztása körében kiegészítette. A Kúria szerint a munkaszerződés azon rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, az azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. §

(1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem

megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. §

(1) bekezdése alapján semmis.

Véleményem szerint a törvényszék és a Kúria jogértelmezése akkor volna helyes, ha a vezető állású munkavállalókra vonatkozóan az Mt. 209. § (1) bekezdése nem rögzítene speciális eltérési szabályokat. Főszabály szerint valóban terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót a határozatlan idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetében, azonban a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől – az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésekben foglalt kivétellel - eltérhet. Az Mt. 78. §-a nem tartozik az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdése szerinti kivételek köré, ezzel szemben viszont az Mt. Második Részében található, így az Mt. 209. § (1) bekezdése alapján az eltérés lehetőségét a jogalkotó nem korlátozta. Emiatt a törvényszék és a Kúria okfejtését tévesnek tartom, az contra legem jogértelmezésen alapul.

Az Mt. szerkezete akként került megalkotásra, hogy a törvény Első Része az általános rendelkezéseket tartalmazza, második részének V-XIV. fejezetei a tipikus munkaviszonyra, míg a XV. fejezete az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat rögzíti. Az Mt. második részének egyes fejezetei végén „Eltérő megállapodás” cím alatt a munkaszerződéssel és a kollektív szerződéssel az Mt.-től való eltérés lehetséges törvényi keretei vannak kijelölve. Az Mt. kifejezetten rögzíti azon szabályokat is, amelyektől eltérni nem lehet, azaz kógensek.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya olyan atipikus munkaviszony, amelyben a felek szerződésalakító joga sokkalta nagyobb, mint a tipikus munkaviszonyok esetében. A

munkaszerződés klasszikus magánjogi értelemben vett kontraktuális jellege ebben az atipikus foglalkoztatási formában a legerősebb. Ennek az az oka, hogy a vezető állású munkavállaló egzisztenciális értelemben véve kevésbé kiszolgáltatott, mint az átlagos munkavállaló, így e jogviszonyban a munkajognak a gyengébb felet védelmező funkciója nem bír akkora

jelentőséggel. A vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - szűk kivétellel - eltérhet. Ezeket már a fentiekben bemutattam.

Az Mt. a munkaszerződésben való eltérés lehetőségét egyebekben nem korlátozza. Emellett az atipikus munkaviszonyokat szabályozó XV. fejezet végén sem találunk a vezető állású munkavállalók munkaviszonyára vonatkozó a felek szabad akaratát korlátozó, az eltérés lehetőségét kizáró jogi normákat.

A bíróság által hivatkozott Mt. 64. §-a valóban kógens, azonban az a tipikus munkaviszonyokra vonatkozik. Az atipikus munkaviszony lényege éppen abban rejlik, hogy eltér a tipikus munkaviszonytól, és mivel az Mt. 209. §-a kifejezetten rögzíti, hogy mely szabályoktól tilos az eltérés a vezető munkaszerződése tekintetében, véleményem szerint a bíróságok fenti értelmezése téves. Ahogyan a normaértelmezés során alkalmazandó egyik alapvető jogi doktrína kimondja, lex specialis derogat lege generali. Jelen esetben a speciális norma az Mt. 209. §-a, amely lerontja az Mt. tipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályait.

Ezt a normaértelmezést erősíti álláspontom szerint az Mt. általános indokolása is: „A munkaviszony főszabályként határozott időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesül. […]. A főszabály alól azonban kivételek is vannak, amelyek napjainkban egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert. E kivételeket összefoglaló megnevezéssel atipikus munkaviszonyoknak nevezik a gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt.” „A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módon nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a munkavállaló hátrányára is megengedett.” Ez utóbbi idézet viszonylag egyértelműen állást foglal az Mt. 209. §-al kapcsolatos jogalkotói szándékot illetően.

Ha elfogadjuk a Kúria értelmezését, akkor feleslegessé válik a tipikus és atipikus munkaviszonyok közötti differenciálás. Ha minden típusú munkaviszonyra egyaránt irányadók az Mt. kógens szabályai - az Mt. kifejezett kizáró rendelkezése ellenére is -, akkor némi túlzással indifferens, hogy a vezető állású munkavállalóval tipikus vagy éppen atipikus munkaviszonyt létesítünk. Nem tartom indokoltnak, hogy egy vezető állású munkavállaló munkajogi jogvédelme azonos mértékű legyen egy minimálbért kereső dolgozóéval.

A Kúria értelmezéséből logikailag az következik, hogy a vezető állású munkavállalók munkaszerződését valamennyi kógens szabály köti. Köti például az Mt. 63. § (1) bekezdése is, amely tételesen felsorolja a munkaviszony megszűnésének eseteit. Ebben az esetben akkor a Ptk. által nevesített, azonban az Mt.-ben nem nevesített megszűnési okok nem idézik elő a - munkaviszonyban kizárólag vezető tisztségviselői minőségében foglalkoztatott - vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnését? Álláspontom szerint ez a megközelítés a vezetői munkaszerződés főként kontraktuális, magánjogi jellegét alapjaiban üresítené ki.

A jogalkalmazó szándéka vélhetően az volt, hogy a vezető állású munkavállalót is megfelelő jogvédelemben részesítse, az Mt. által biztosított jelentős mértékű eltérési lehetőségek ellenére is. Ne lehessen például parttalanul megszűnési, megszüntetési okokat generálni. Amennyiben ez volt a célkitűzés, akkor a szándékot védhetőnek és akceptálhatónak tartom, azonban véleményem szerint lett volna más jogértelmezési lehetőség is arra, hogy a méltánytalan szerződéses kikötések ne érvényesüljenek, ne válhassanak a munkaszerződés érvényes tartalmává.

Az Mt. első része az általános rendelkezéseket rögzíti. Ezek között megtalálhatók a munkajog alapelvei, általános magatartási követelményei. Ezek a szabályok az Mt. szabályozási logikájából eredően valamennyi munkaviszonyra egyaránt irányadók. Ha a vezető állású munkavállaló munkaszerződésének valamely kikötése joggal való visszaélést valósít meg, nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, vagy éppen nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütközik, akkor hasonló érveléssel semmissé nyilvánítható lehetett volna a munkaszerződés vitatott pontja. E megoldással elkerülhető lett volna az Mt.-vel összeütközésben lévő jogértelmezés. Az általános magatartási szabályok hézagpótló és értelmezést segítő funkciója révén a jogalkalmazói méltányosság beépíthető volna a jogértelmezésbe.

7. Összegzés

Álláspontom szerint a törvényszék és a Kúria helyesen állapította meg a tényállás alapján azt, hogy a felperes visszahívása eredményezhette egyidejűleg a munkaviszonyának megszűnését is, ahogyan azt is, hogy a visszahívás munkajogi értelemben vett jogszerűségét jelen körülmények között a határozatlan idejű munkaviszony esetében alkalmazható, indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás szabályai alapján kell megítélni.

Eltérő jogértelmezésre jutottam azonban az eljáró bíróságoktól abban a kérdéskörben, hogy jelen ügyben szükséges volt-e az indokolás. A törvényszék és a Kúria azért állapította meg a munkaviszony jogellenes megszüntetését, mert a visszahívás nem tartalmazott indokolást, miközben az Mt. 78. §-a és 210. §-a alapján ez főszabály szerint kötelező. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésének eltérési lehetőségét pedig akként értelmezte, hogy a megszüntetési okok köre nem bővíthető, ugyanis az Mt. 64. §-a az Mt. 85. § (1) bekezdésének

b) pontja alapján kógens.

Véleményem szerint nem megfelelően vette figyelembe a jogalkalmazó az Mt. 209. §-ának rendelkezését. Az Mt. 209. § (1) bekezdése az Mt. Második Részének szabályaitól szűk körű kivételekkel eltérést enged. E kivételeket az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdése határozza meg, nem pedig a Második Rész egyes fejezeteinek végén lévő Eltérő megállapodás című részek. Mivel az Mt. 64. §-a és az Mt. 85. §-a is a törvény Második Részében található, és mivel e jogszabályhelyek nincsenek feltüntetve az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésében, így a vezetői munkaszerződés eltérési lehetőségét az Mt. alapján jogszerűnek tartom. Legalábbis eszerint a szempontrendszer szerint mindenképpen. E kontextusban az Mt. 85. §-ában foglalt tilalomhoz képest a speciális jogszabályhely az Mt. 209. § (1) bekezdések, és mivel a speciális szabály lerontja az általánost, véleményem szerint - az Mt. 209. § (1) bekezdése alapján - a munkaszerződésben szereplő eltérő rendelkezés jogszerű.

Kétségtelenül felvethető azonban egy olyan megközelítés, amely alapján a Kúria végkövetkeztetéséhez hasonlóan arra juthatunk, hogy a vezetői munkaszerződés kikötése semmis. Lehetségesnek tartok egy olyan jogértelmezést, amely alapján megszüntetési jogcímeket kibővítő szerződéses kikötés a jóhiszeműség és tisztesség általános követelményét sérti, illetve nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütközik. Ez a gondolat azonban nem jelent meg az ítéletben.

Véleményem szerint jelen perben azt kellett volna vizsgálni az eljáró bíróságoknak, hogy az Mt. 64. §-a által felsorolt megszüntetési esetek körét a vezető állású munkavállalóknál - az Mt. 209. § eltérést engedő szabályára tekintettel – bővítő munkaszerződéses kikötés sérti-e az Mt. valamely általános magatartási követelményét, illetve nem ütközik-e nyilvánvalóan jó erkölcsbe. Ha a szerződéses kikötést a társadalom általános erkölcsi értékeire tekintettel oly mértékben sérelmesnek tartjuk, hogy az már a vezető állású munkavállalóknál alkalmazott tágabb eltérési lehetőségekbe sem fér bele, akkor a szerződéses kikötés semmis, érvénytelen. De semmiképpen sem azért érvénytelen, mert az Mt. 85. §-a alapján az Mt. 64. §-a kógens. Ez az értelmezés ugyanis véleményem szerint contra legem, az Mt. 209. § (1) bekezdésébe ütköző jogértelmezés. Amennyiben pedig az állapítható meg, hogy nem sérti a munkajog alapvető értékeit és alapelveit az ominózus kikötés, akkor a megszüntetést jogszerűnek tartom.