ELTÉRÉSI LEHETŐSÉGEK A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ MUNKASZERZŐDÉSÉBEN

Xx. Xxxxxxxxx Máté1

Egy ítélet margójára –

ELTÉRÉSI LEHETŐSÉGEK A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ MUNKASZERZŐDÉSÉBEN

A döntés: BH2018. 345. (Mfv.I.10.530/2017/6.)

Vezető állású munkavállaló munkaszerződésének azon rendelkezése, miszerint a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) 64. § (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis [2012. évi I. tv. (Mt.) 210. §, 64. §, 85. §, 27. §].

1. A bíróság által megállapított tényállás

Az alperes egy megyei önkormányzat tulajdonában álló egyszemélyes gazdasági társaság. Az önkormányzat közgyűlése határozatával határozatlan időre a felperest választotta meg az alperes társaság ügyvezetőjének 2015. február 12. napjától. A felperes az ügyvezetői tevékenységet 2015. március 1-jétől munkaviszony keretében látta el. A felperes munkaszerződése alapján a munkaviszonyára az Mt. 208-211. §-ai, vagyis a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések az irányadók.

A munkáltatói jogokat az önkormányzat közgyűlése és a közgyűlés elnöke gyakorolta az ügyvezető megválasztása, visszahívása és díjazásának megállapítását kivéve, melyek az önkormányzat kizárólagos hatáskörébe tartoztak. A munkaszerződés alapján a felperes munkaviszonyának megszüntetésére az Mt., a Ptk., valamint a munkaszerződésben rögzített rendelkezések az irányadók.

A közgyűlés 2016. április 28-án zárt ülésen meghozta azt a határozatot, amelyben a felperes munkaviszonyát visszahívással 2016. április 30-ával indokolás nélkül megszüntette. E tényről a közgyűlés elnöke 2016. április 28-án kelt levelében a felperest tájékoztatta, és a határozatot is megküldte. A felperes a közgyűlés határozatát közigazgatási eljárás keretében nem vitatta.

A visszahívási jog gyakorlására vonatkozóan a felepres munkaszerződése két releváns szabályt tartalmazott:

1 Egyetemi tanársegéd, Xxxxxxxxx Xxxxxx Egyetem, Xxxx Xxxxxx Állam- és Jogtudományi Kar, Kereskedelmi, Agrár- és Munkajogi Tanszék.

a) A munkáltató a munkavállalót az ügyvezetői tisztségből bármikor azonnali hatállyal visszahívhatja, mely egyben a munkaviszony megszüntetését is eredményezi. A visszahívást a munkáltató nem köteles indokolni.

b) Az azonnali hatályú felmondás joga a munkavállalóval mint vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.

A munkaszerződés szerint tehát a vezető állású munkavállaló Ptk. szerinti vezető tisztségviselői jogviszonyát és az Mt. szerinti munkaviszonyát is bármikor, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a munkáltató jogszerű visszahívása.

2. A felperes kereseti kérelmének és az alperes ellenkérelmének jogalapja

A felperes a munkaviszonya megszüntetését egyrészt azért találta jogsértőnek, mert álláspontja szerint a megyei közgyűlés zárt ülést kizárólag az ő kérelmére tarthatott volna, a jogsértő módon összehívott zárt ülés pedig ahhoz vezetett, hogy sérült az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, mivel a felperes nem tudta előadni az észrevételeit, és nem tudta kifejteni az aggályait a belső ellenőrzés megállapításaival, valamint az őt ért fenyegetésekkel kapcsolatban. Másrészt a felperes arra hivatkozott, hogy a közgyűlés elnöke az ülésen azzal indokolta a visszahívást, hogy azok a projektek melyek miatt alkalmazták már befejeződtek, kifutottak, ez az állítás azonban valótlan, és a közgyűlés tagjait félrevezető volt, mert a visszahívás valós oka a belső ellenőrzés megállapítása, miszerint a felperes nem végezte jól a munkáját.

Az alperes ellenkérelme a kereset elutasítására irányult. Xxxxxxxxxxx szerint a közgyűlést jogszerűen hívták össze és az új ügyvezető kérelmére tartottak zárt ülést. Az alperes hivatkozott a felepres munkaszerződésére, amely szerint indokolás nélkül szüntethette meg a felperes munkaviszonyát, ezért a belső ellenőrzés és annak megállapításai nem képezhették a per tárgyát. E szempontok miatt az alperes szerint az egyenlő bánásmód követelménye nem sérült, a közgyűlésnek joga van eldöntenie azt, hogy ki vehet részt az ülésén.

3. Az első- és másodfokú ítélet

A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a visszahívásról szóló döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta és sem a munkaszerződés, sem jogszabály nem ír elő olyan kötelezettséget, hogy a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetéséről hozott döntése előtt a munkavállaló véleményét ki kellene kérnie. A bíróság hatáskör hiányában nem vizsgálta azt, hogy a közgyűlés ülésének összehívására és megtartására jogszerűen került-e sor, mert az közigazgatási eljárásban és nem munkaügyi perben vitatható.

A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletében kiemelte, hogy a közgyűlés tagjai a napirendi pontok ismeretében tisztában voltak azzal, hogy az ügyvezető visszahívásáról, új

ügyvezető megválasztásáról döntenek, lehetőségük volt a felperes meghívására, meghallgatására, vagy az ülés elnapolására vonatkozó indítvány előterjesztésére. Ez azonban nem törvényi kötelezettség, ennek elmaradásával nem korlátozták a felperes véleménynyilvánítási jogát, és az egyenlő bánásmód követelménye sem sérült.

Az elsőfokú bíróság szerint azonban kizárólag az vizsgálható, hogy a megszüntetésről hozott határozat tartalmaz-e indokolást, a közgyűlés elnökének és tagjainak a döntés előtt elhangzott kijelentései nem értékelhetők. A felperes azon hivatkozása, hogy őt a belső ellenőrzés megállapításai miatt küldték el, nem került bizonyításra.

A felperes fellebbezése folytán eljárt törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy az önkormányzat közgyűlése határozatával a felperes munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg.

A törvényszék álláspontja szerint a felperes munkaszerződése alapján a perben a visszahívás és a munkaviszony megszüntetése fogalmait kellett értelmezni. Amennyiben a felek a munkaszerződést úgy értelmezték, hogy a tisztségből való visszahívás egyben az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetéssel azonos, akkor a közgyűlés határozatára az azonnali hatályú felmondás szabályai az Mt.-ben foglaltak szerint irányadók. A felperes az alperesnél vezető tisztséget töltött be. Az Mt. 210. § (1) bekezdés b) pontja alapján a munkáltatói felmondáskor az Mt. 66. § (1)-(6) bekezdését nem kell alkalmazni. Az Mt. 210. § (2) bekezdése azonban a vezető állású munkavállalóval szembeni azonnali hatályú felmondásra tartalmaz törvényi határidőt.2 Így a perben tehát vizsgálandó volt az Mt. 66. §-a és az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó intézkedés.

A törvényszék szerint a vezető állású munkavállalók esetén nincs olyan rendelkezés, hogy az azonnali hatályú felmondásra (Mt. 78. §) irányadó jogszabályi határidőket ne kellene vizsgálni. Emiatt pedig az azonnali hatályú felmondást a vezető állású munkavállaló esetén is mindenképpen indokolni kell külön jogszabályi rendelkezés hiányában, hiszen kizárólag az alapul szolgáló ok feltárása és megjelölése esetén van mód arra, hogy a szubjektív és objektív határidő vizsgálatára sor kerülhessen.

A közgyűlési határozatban foglalt intézkedést egyértelműen akként kell értékelni, hogy ez a felperes munkaviszonyának azonnali hatályú felmondása. Ennek pedig az a következménye, hogy a határozatnak a munkaviszony megszüntetését érintően indokolást kellett volna tartalmaznia. Ennek elmaradása az intézkedés jogellenességét eredményezi.

4. A Kúria döntése és annak jogi indokai

A Kúria álláspontja szerint a törvényszék jogszabálysértés nélkül állapította meg, hogy az azonnali hatályú visszahívásról hozott munkáltatói döntéssel a felperes munkaviszonyát

2 Az Mt. 210. § (2) bekezdése az Mt. 78. §-ában foglaltakhoz képest az objektív határidőt 3 évre, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig tartó időre hosszabbítja meg.

jogellenesen, az Mt. 78. § (1) bekezdésébe ütköző módon szüntette meg azonnali hatályú felmondással a munkáltató. Ezért a Kúria a törvényszék jogerős közbenső ítéletét hatályában fenntartotta.

A Ptk. 3:25. § (1) bekezdés c) pontjában szabályozott visszahívás jogintézményének munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő esetén való alkalmazásakor a munkáltatói intézkedésnek a munkajogi előírásoknak is meg kell felelnie. Indokolás nélkül történő visszahívásra jogszerűen van lehetőség, ha az intézkedés a rendes felmondás követelményének megfelel, mert vezető állású munkavállaló esetén az Mt. alapján a munkáltatót ilyenkor indokolási kötelezettség nem terheli.3 A perbeli esetben a visszahívással a munkáltató azonnali hatállyal a munkaviszonyt is meg kívánta szüntetni, amelyre vonatkozóan azonban a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli az Mt. 78. § (1) bekezdése, valamint a vezető állású munkavállalókra is - az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja szerint - irányadó 64. § (1) és (2) bekezdés alapján.

Az Mt. 64. § (1) bekezdése szerint vezető állású munkavállaló munkaviszonya is csak közös megegyezéssel, felmondással, azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. A 64. § (2) bekezdésére tekintettel pedig amennyiben a megszüntető jognyilatkozatot indokolni kell, annak az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Vezető állású munkavállaló esetén az Mt. 210.

§ (1) bekezdés b) pontja szerint a munkáltató felmondásakor nincs törvényi kötelezettség annak indokolására. A törvényi előírás [Mt. 210. § (2) bekezdés] alapján az Mt. 78. § (1) bekezdésében foglalt indokolási kötelezettség - figyelemmel arra, hogy a (2) bekezdés szerint az azonnali hatályú felmondás szubjektív és objektív határidejét az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől kell számítani - a vezető állású felperes munkaviszonyában is irányadó.

A munkaszerződés azon rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, a fentiek alapján az azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. § (1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. §

(1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis.

5. A releváns jogi kérdések

A fentiek alapján láthatjuk, hogy az eljáró bíróságoknak két releváns kérdéskörben kellett állást foglalniuk annak eldöntése érdekében, hogy a visszahívás jogszerűen szüntette-e meg a felepres munkaviszonyát.

3 Mt. 210. § (1) bek. b) pont

Az első kérdéskör az, hogy a Ptk. által szabályozott visszahívás megszüntetheti-e a társasági jogi értelemben vett vezető tisztségviselői pozícióval együtt, külön jogi aktus nélkül a felperes munkaviszonyát is. Amennyiben igen, akkor a visszahívó jognyilatkozat jogszerűségét mely szabályok alapján kell megítélni? E körben volt releváns az is, hogy a visszahívásra a munkáltatói felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás szabályait kell-e alkalmazni, illetve amennyiben a visszahívást azonnali hatályú felmondásként kell értékelni, akkor terheli- e indokolási kötelezettség a munkáltatót.

A második kérdéskör pedig az, hogy mire terjed ki a vezetői munkaszerződés Mt.-től való eltérési mozgástere, tehát a vezető állású munkavállaló munkaszerződése rögzíthet-e olyan egyoldalú, azonnali hatályú megszüntetési lehetőséget (azonnali hatályú indokolás nélküli visszahívás), amelyet az Mt. 64. §-a, a megszüntetés eseteinek felsorolása során kifejezetten nem tartalmaz.

6. Az ítélettel összefüggő jogértelmezési kérdések elemzése

6.1. A vezető tisztségviselő kettős jogállása és a munkaviszony megszüntetése

A Ptk. 3:112. §-a kimondja, hogy „a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő - a társasággal kötött megállapodása szerint - megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el.”4 Ez a szabály a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőire irányadó. E rendelkezés nyomán tehát előfordulhat olyan foglalkoztatási forma (munkaviszony) alkalmazása, amely alapján a vezetőre nem csak a Ptk., de az Mt. szabályait is alkalmazni kell.

A vezető tisztségviselők jogviszonyának értékelése kapcsán javarészt elfogadott a kettős jogállás megközelítése.5 A vezetők kettős jogviszonyának elmélete azon alapszik, hogy a Ptk. a jogi személyekre vonatkozó általános rendelkezések között rögzíti a vezető tisztségviselő polgári jogi értelemben vett pozíciójának létrejöttére vonatkozó szabályt.

A Ptk. szerint „a jogi személy első vezető tisztségviselőit a jogi személy létesítő okiratában kell kijelölni. A jogi személy létrejöttét követően a vezető tisztségviselőket a jogi személy tagjai, tagság nélküli jogi személyek esetén a jogi személy alapítói választják meg, nevezik ki

4 Ptk. 3:112. § (1) bek.

5 Xxxxx Xxxxx-Xxxxxx Xxxxx (szerk.): Kommentár a Polgári Törvénykönyvhöz, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2014. 231. o.; Keserű Xxxxx Xxxxxx: A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő felelősségének elméleti és gyakorlati kérdései, in Magyar Jog, 2016. (63. évf.) 9. sz. 532. o.; Xxxxx Xxxxxx: A vezető tisztségviselő polgári jogi felelősségének alapjai és irányai az új Polgári Törvénykönyv alapján, in Xxxxx Xxxxxx-Xxxxx Xxxxxxxx (szerk.): A vezető tisztségviselő felelőssége, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2015. 21. o.; Xxxxx Xxxxx– Xxxxxxxx Xxxxx Edit: A „Janus-arcú” gazdasági társasági vezető tisztségviselői jogviszony (egyes jogkérdések), in Gazdaság és Jog, 2016/4. sz. 5. o.; Xxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxxxx Xxxx: Jogértelmezési kérdések a vezető tisztségviselő társasággal szembeni kártérítési felelősségének köréből in Xxx Xxxxx (szerk.): A vezető tisztségviselő jogállása és felelőssége, HVG-ORAC Kiadó, Budapest, 2017.

vagy hívják vissza. A vezető tisztségviselői megbízás a tisztségnek a kijelölt, megválasztott vagy kinevezett személy által történő elfogadásával jön létre.”6

Az előbbiek alapján a vezető tisztségviselői jogviszony a jogi személy tagjai vagy alapítói általi kijelöléssel, megválasztással vagy kinevezéssel, illetve annak vezető általi elfogadásával jön létre. A jogirodalomban uralkodó álláspont szerint ez a jogi aktus egy innominát (nevesítetlen) szerződést hoz létre a felek között, hiszen a két egyoldalú jognyilatkozat (kijelölés, kinevezés vagy megválasztás, illetve a megjelölt személy elfogadó jognyilatkozata) megfelel a Ptk. 6:58. §-a által meghatározott szerződés-fogalomnak, miszerint „a szerződés a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata, amelyből kötelezettség keletkezik a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság a szolgáltatás követelésére.”

Ez a társasági jogi jogviszony a kettős jogviszony elméletben az egyik, sui generis jogviszonya a vezető tisztségviselőknek. Míg a másik jogviszonyt a Ptk. 3:112. § (1) bekezdése teremti meg, amely kimondja, hogy „a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő - a társasággal kötött megállapodása szerint - megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el.”

XXXX Xxxxxx szerint a vezető tisztségviselői megbízatás alapja, a jogviszonyt létrehozó jogalap a Ptk. által meghatározott kijelölés, választás vagy kinevezés és annak elfogadása lehet, ehhez képest pedig a megbízási jogviszony vagy a munkaviszony csak mögöttes jogviszony.7

Álláspontom szerint a vezető tisztségviselők jogállására alkalmazni kell a Ptk. mindazon szabályát, amely e tisztségre annak polgári jogi jellegére tekintettel irányadó, hiszen e minőség létesítésére, megszűnésére és megszüntetésére a Ptk. egyértelmű rendelkezéseket rögzít. Emellett azonban alkalmazni kell a tisztség betöltésének jogi kereteit megteremtő megbízási szerződésre, illetve munkaszerződésre irányadó szabályokat is. Ha a vezető tisztségviselő munkaszerződés alapján látja el ügyvezetői tevékenységét, akkor ő egyrészt a Ptk. értelmében vezető tisztségviselő, másrészt az Mt. alapján vezető állású munkavállaló.

Az Mt. alapján „vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (általános vezetők).”8 Emellett a „munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (minősített vezetők).”9

6 Ptk. 3:21. § (3) bek.

7 Xxxx Xxxxxx: A vezető tisztségviselő felelőssége munkajogi szempontból, in Xxxxx Xxxxxx – Xxxxx Xxxxxxxx (szerk.): A vezető tisztségviselő felelőssége, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2015. 180. o.

8 Mt. 208. § (1)-(2) bek.

9 Mt. 208. § (2) bek.

A felperes a tanulmány tárgyát képező per során vizsgált jogviszonyban polgári jogi értelemben, mint vezető tisztségviselő (ügyvezető), munkajogi értelemben véve mint vezető állású munkavállaló (általános vezető)10 volt, így rá a Ptk. mellett az Mt. szabályait is alkalmazni kell.

A Ptk. a vezető tisztségviselő jogviszonyának megszűnését részletesen szabályozza.11 Megszűnik a vezető tisztségviselői megbízatás:

c) visszahívással.12

Jelen tanulmány szempontjából a visszahívás jogintézménye érdekes a megszűnést eredményező okok közül. A visszahívás a jogviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú címzett jognyilatkozat. A jogi személy tagjai, illetve alapítói a vezető tisztségviselőt bármikor, indokolás nélkül visszahívhatják.13 Visszahívással tehát a vezető tisztségviselő polgári jogi értelemben vett jogviszonya a Ptk. szerint megszüntethető.

Nem egyértelmű azonban, hogy ez a megszüntető jognyilatkozat egyúttal a vezető tisztségviselői jogviszony mögött álló munkaviszonyt is megszünteti-e. A munkaviszony megszüntetéséről az Mt. részletesen rendelkezik és e megszüntetési lehetőségek között nem szerepel a visszahívás.

XXX Xxxxx szerint az is releváns, hogy a munkaviszonyt a felek kifejezetten a vezető tisztségviselői feladatok ellátására létesítették (egységes jogviszony), vagy az a vezetői tisztségviselői feladatok melletti egyéb ellátandó feladatokra vonatkozik (külön jogviszony). Ez utóbbi esetben a visszahívás a munkavállaló munkaviszonyát bizonyosan nem szüntetheti meg automatikusan.14

A következetes bírói gyakorlat erre a kérdésre koherens választ ad. A gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőjének a munkaviszonya is megszüntethető visszahívással. Amennyiben azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket.15

E döntések véleményem szerint jól ragadják meg a kettős jogviszony problematikáját. A bírói gyakorlat szerint tehát a Ptk. szerinti vezető tisztségviselői jogviszonyt megszüntető jognyilatkozat egyúttal eredményezheti a munkaviszony megszüntetését is, azonban annak a

10 A vezető állású munkavállalóról lásd bővebben: Xxxxxxx Xxxxxx: Atipikus foglalkoztatási formák, Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2015.

11 A megszűnés kérdésköréről lásd bővebben Xxxxxxx Xxxxxx: Atipikus foglalkoztatási formák, Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2015.; Xxxxx Xxxxxx: Az atipikus munkajogviszonyok, Dialóg Campus Kiadó, Budapest, 2010. 12 Ptk. 3:25. § (1) bek.

13 Ptk. 3:25. § (3) bek.

14 Xxx Xxxxx: A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő jogállása, in Xxxxxxx Xxxxxx (szerk.): Ünnepi tanulmányok xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx születésnapjára, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2015. 342. o.

15 BH1995. 253.

jogi kockázatát, hogy a megszüntető jognyilatkozat jogszerű lesz-e az Mt. szabályai tükrében is, a munkáltatónak kell viselnie.

A visszahívást tartalmazó jognyilatkozat az Mt. terminológiája szerint vagy felmondásként vagy azonnali hatályú felmondásként értékelendő.16 Természetesen e körben nem a tipikus munkaviszony szabályai irányadók, hanem a vezető állás munkavállalóra vonatkozó atipikus szabályok. Vezető állású munkavállalók esetén a munkáltatónak a felmondását nem kell indokolnia. Az azonnali hatályú felmondás tekintetében az indokolási kötelezettség nem tér el a tipikus munkaviszonytól, az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondást igen, míg a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást, valamint a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást nem kell indokolnia a munkáltatónak.17 Speciális szabály, hogy vezető állású munkavállalónál az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás joga az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.18

Határozatlan idejű vezetői munkaszerződés esetén tehát a visszahívást - munkajogi szempontból – felmondásnak kell tekinteni, amelyet nem kell indokolni. Határozott idejű munkaszerződés esetén, ha a visszahívó jognyilatkozat nem tartalmaz indokolást, akkor az Mt. 79. § (1) bekezdése szerinti megszüntető jognyilatkozatnak kell tekinteni (határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás). Ennek megfelelően pedig meg kell fizetni a vezető állású munkavállalónak a hátralévő időre járó, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjának összegét.19 Jelen ügy azért érdekes, mert a munkáltató indokolás nélküli, azonnali hatályú felmondással a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát szüntette meg.

6.2. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésének eltérési lehetőségei

Az Mt. szerkezete akként került megalkotásra, hogy a törvény első része az általános rendelkezéseket tartalmazza, második részének V-XIV. fejezetei a tipikus munkaviszonyra, míg a XV. fejezete az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat rögzíti. Az Mt. második részének egyes fejezetei végén az „Eltérő megállapodás” lehetséges törvényi keretei vannak kijelölve tehát az, hogy az adott fejezet szabályaitól munkaszerződéssel, illetve a kollektív szerződéssel való eltérésnek melyek a lehetőségei. Az „Eltérő megállapodás” c. pontok rögzítik az Mt. azon szabályait is, amelyektől eltérni nem lehet, azaz kógensek.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya olyan atipikus munkaviszony, amelyben a felek szerződésalakító joga sokkalta nagyobb, mint a tipikus munkaviszonyok esetében. A munkaszerződés klasszikus magánjogi értelemben vett kontraktuális jellege ebben az atipikus foglalkoztatási formában a legerősebb. Ennek az az oka, hogy a vezető állású munkavállaló

16 Xxx: i. m. 342. o.

17 Mt. 210. § (1) bek.

18 Mt. 210. § (2) bek.

19 Xxx: i. m. 342. o.

egzisztenciális értelemben véve kevésbé kiszolgáltatott, mint az átlag munkavállaló, így a munkajognak a gyengébb felet védelmező funkció nem bír akkora jelentőséggel.

A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - szűk kivétellel - eltérhet.20 A kivételeket az Mt. tételesen felsorolja. A vezető munkaszerződése nem térhet el az alábbi szabályoktól:

- mentesülés a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítése alól emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, kötelező orvosi vizsgálat, továbbá szoptatási idő tartamára [Mt. 55. § (1) bek. b), c) és e) pontok];

- felmondási tilalom várandósság és szülési szabadság, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés (de legfeljebb annak kezdetétől hat hónapig tartó időszak) tartamára [Mt. 65. § (3) bek. a), b) és e) pontok];

- a várandós és gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára elrendelhető éjszakai munka tilalma [Mt. 113. § (3) bek.];

- a szülési szabadság szabályai (Mt. 127. §);

- a gyermek harmadik életéve betöltéséig igénybe vehető fizetés nélküli szabadság szabályai (Mt. 128. §);

- a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki.21

Érdekes kérdés ugyanakkor, hogy az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésben szereplő kivételek köre bővíthető-e? Jelen ügyben a Kúria akként foglalt állást, hogy igen.

6.3. Következtetések

Álláspontom szerint az eljáró törvényszék és a Kúria helyesen állapította meg, hogy a visszahívás, mint a Ptk. alapján alkalmazható megszüntető jognyilatkozat jogszerűen szüntetheti meg a felperes vezetői munkaszerződését is. Az eljáró bíróságok véleményét osztom abban a tekintetben is, hogy a visszavonó jognyilatkozat jogszerűségének megállapítására alkalmazni kell az Mt. vonatkozó szabályait. Eltérő álláspontra jutottam azonban abban a tekintetben, hogy a munkáltatót terhelte-e indokolási kötelezettség az azonnali hatályú visszahívás során.

A törvényszék arra az álláspontra helyezkedett, hogy tekintettel arra, hogy az - Mt. 78. § szerinti, határozatlan idejű munkaviszonyok esetén alkalmazható - azonnali hatályú felmondást a vezető állású munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése esetén is indokolni kell, így indokolás hiányában a munkaviszony megszüntetése jogellenes volt.

A Kúria a törvényszékkel azonos végkövetkeztetésre jutott, azonban annak logikai okfejtését az indokolási kötelezettség elmulasztása körében kiegészítette. A Kúria szerint a munkaszerződés azon rendelkezése, hogy a munkáltató a visszahívást nem köteles indokolni, az azonnali hatályú felmondásként értékelendő visszahívásra nem vonatkozhat. Ellenkező

20 Mt. 209.§ (1) bek.

21 Mt. 209. § (2)-(3) bek.

értelmezés esetén a visszahívás munkaviszonyt megszüntető intézkedésként történő értékelésekor nem lenne különbség a felmondási idő nélküli - indokolás nélkül kiadható - felmondás és az azonnali hatályú felmondás között. Az ilyen szerződéses kikötés az Mt. 64. §

(1) bekezdésébe ütközik, mely rendelkezéstől az Mt. 85. § (1) bekezdés b) pontja alapján nem megengedett a munkaszerződésben sem az eltérés. Ezért e szerződéses kikötés az Mt. 27. §

(1) bekezdése alapján semmis.

Véleményem szerint a törvényszék és a Kúria jogértelmezése akkor volna helyes, ha a vezető állású munkavállalókra vonatkozóan az Mt. 209. § (1) bekezdése nem rögzítene speciális eltérési szabályokat. Főszabály szerint valóban terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót a határozatlan idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetében, azonban a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől – az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésekben foglalt kivétellel - eltérhet.22 Az Mt. 78. §-a nem tartozik az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdése szerinti kivételek köré, ezzel szemben viszont az Mt. Második Részében található, így az Mt. 209. § (1) bekezdése alapján az eltérés lehetőségét a jogalkotó nem korlátozta. Emiatt a törvényszék és a Kúria okfejtését tévesnek tartom, az contra legem jogértelmezésen alapul.

Az Mt. szerkezete akként került megalkotásra, hogy a törvény Első Része az általános rendelkezéseket tartalmazza, második részének V-XIV. fejezetei a tipikus munkaviszonyra, míg a XV. fejezete az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat rögzíti. Az Mt. második részének egyes fejezetei végén „Eltérő megállapodás” cím alatt a munkaszerződéssel és a kollektív szerződéssel az Mt.-től való eltérés lehetséges törvényi keretei vannak kijelölve. Az Mt. kifejezetten rögzíti azon szabályokat is, amelyektől eltérni nem lehet, azaz kógensek.

A vezető állású munkavállalók munkaviszonya olyan atipikus munkaviszony, amelyben a felek szerződésalakító joga sokkalta nagyobb, mint a tipikus munkaviszonyok esetében. A munkaszerződés klasszikus magánjogi értelemben vett kontraktuális jellege ebben az atipikus foglalkoztatási formában a legerősebb. Ennek az az oka, hogy a vezető állású munkavállaló egzisztenciális értelemben véve kevésbé kiszolgáltatott, mint az átlagos munkavállaló, így e jogviszonyban a munkajognak a gyengébb felet védelmező funkciója nem bír akkora jelentőséggel. A vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől - szűk kivétellel - eltérhet.23 Ezeket már a fentiekben bemutattam.

Az Mt. a munkaszerződésben való eltérés lehetőségét egyebekben nem korlátozza.24 Emellett az atipikus munkaviszonyokat szabályozó XV. fejezet végén sem találunk a vezető állású

22 Mt. 209. § (1) bek.

23 Mt. 209. § (1) bek.

24 Hasonló következtetésre juthatunk az alábbi szerzők munkái alapján is: Xxxxxxx Xxxxxx in Tálné Xxxxxx Xxxxx (szerk.): A magyar munkajog, HVG-ORAC Kiadó, Budapest, 2016. 399. o.; Xxxxxxx Xxxxx in Xxxxxxxxx Xxxxx (szerk.): Munkajog, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2017. 428. o.; Xxxxx Xxxxx-Xxxx Xxxxxx: Kommentár a munka törvénykönyvéhez, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2014. 600-601. o.; Xxxxx Xxxxx-Xxxxxx Xxxxx (szerk.): Kommentár a Polgári Törvénykönyvhöz, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2014. 231. o.; Keserű Xxxxx Xxxxxx: A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő felelősségének elméleti és gyakorlati kérdései, in Magyar Jog, 2016. (63. évf.) 9. sz. 532. o.; Xxxxx Xxxxxx: A vezető tisztségviselő polgári jogi felelősségének alapjai és

munkavállalók munkaviszonyára vonatkozó a felek szabad akaratát korlátozó, az eltérés lehetőségét kizáró jogi normákat.

A bíróság által hivatkozott Mt. 64. §-a valóban kógens, azonban az a tipikus munkaviszonyokra vonatkozik. Az atipikus munkaviszony lényege éppen abban rejlik, hogy eltér a tipikus munkaviszonytól, és mivel az Mt. 209. §-a kifejezetten rögzíti, hogy mely szabályoktól tilos az eltérés a vezető munkaszerződése tekintetében, véleményem szerint a bíróságok fenti értelmezése téves. Ahogyan a normaértelmezés során alkalmazandó egyik alapvető jogi doktrína kimondja, lex specialis derogat lege generali. Jelen esetben a speciális norma az Mt. 209. §-a, amely lerontja az Mt. tipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályait.

Ezt a normaértelmezést erősíti álláspontom szerint az Mt. általános indokolása is: „A munkaviszony főszabályként határozott időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesül. […]. A főszabály alól azonban kivételek is vannak, amelyek napjainkban egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert. E kivételeket összefoglaló megnevezéssel atipikus munkaviszonyoknak nevezik a gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt.”25 „A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek – ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó szabály nem tiltja – a munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módon nem korlátozza, azaz a törvény meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a munkavállaló hátrányára is megengedett.”26 Ez utóbbi idézet viszonylag egyértelműen állást foglal az Mt. 209. §-al kapcsolatos jogalkotói szándékot illetően.

Ha elfogadjuk a Kúria értelmezését, akkor feleslegessé válik a tipikus és atipikus munkaviszonyok közötti differenciálás. Ha minden típusú munkaviszonyra egyaránt irányadók az Mt. kógens szabályai - az Mt. kifejezett kizáró rendelkezése ellenére is -, akkor némi túlzással indifferens, hogy a vezető állású munkavállalóval tipikus vagy éppen atipikus munkaviszonyt létesítünk. Nem tartom indokoltnak, hogy egy vezető állású munkavállaló munkajogi jogvédelme azonos mértékű legyen egy minimálbért kereső dolgozóéval.

A Kúria értelmezéséből logikailag az következik, hogy a vezető állású munkavállalók munkaszerződését valamennyi kógens szabály köti. Köti például az Mt. 63. § (1) bekezdése is, amely tételesen felsorolja a munkaviszony megszűnésének eseteit. Ebben az esetben akkor a Ptk. által nevesített, azonban az Mt.-ben nem nevesített megszűnési okok nem idézik elő a - munkaviszonyban kizárólag vezető tisztségviselői minőségében foglalkoztatott - vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnését? Álláspontom szerint ez a megközelítés a vezetői munkaszerződés főként kontraktuális, magánjogi jellegét alapjaiban üresítené ki.

irányai az új Polgári Törvénykönyv alapján, in Xxxxx Xxxxxx-Xxxxx Xxxxxxxx (szerk.): A vezető tisztségviselő felelőssége, Wolters Kluwer Kiadó, Budapest, 2015. 21. o.; Xxxxx Xxxxx–Xxxxxxxx Xxxxx Edit: A „Janus-arcú” gazdasági társasági vezető tisztségviselői jogviszony (egyes jogkérdések), in Gazdaság és Jog, 2016/4. sz. 5. o.

25 Mt. általános indokolás az Mt. XV. fejezetéhez, 156. o. letöltés helye: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxx00/00000/00000.xxx (letöltés ideje: 2019. január 22.).

26 Mt. általános indokolás az Mt. 209. §-ához, 164. o. letöltés helye: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxx00/00000/00000.xxx (letöltés ideje: 2019. január 22.).

A jogalkalmazó szándéka vélhetően az volt, hogy a vezető állású munkavállalót is megfelelő jogvédelemben részesítse, az Mt. által biztosított jelentős mértékű eltérési lehetőségek ellenére is. Ne lehessen például parttalanul megszűnési, megszüntetési okokat generálni. Amennyiben ez volt a célkitűzés, akkor a szándékot védhetőnek és akceptálhatónak tartom, azonban véleményem szerint lett volna más jogértelmezési lehetőség is arra, hogy a méltánytalan szerződéses kikötések ne érvényesüljenek, ne válhassanak a munkaszerződés érvényes tartalmává.

Az Mt. első része az általános rendelkezéseket rögzíti. Ezek között megtalálhatók a munkajog alapelvei, általános magatartási követelményei. Ezek a szabályok az Mt. szabályozási logikájából eredően valamennyi munkaviszonyra egyaránt irányadók. Ha a vezető állású munkavállaló munkaszerződésének valamely kikötése joggal való visszaélést valósít meg, nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének, vagy éppen nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütközik, akkor hasonló érveléssel semmissé nyilvánítható lehetett volna a munkaszerződés vitatott pontja. E megoldással elkerülhető lett volna az Mt.-vel összeütközésben lévő jogértelmezés. Az általános magatartási szabályok hézagpótló és értelmezést segítő funkciója révén a jogalkalmazói méltányosság beépíthető volna a jogértelmezésbe.

7. Összegzés

Álláspontom szerint a törvényszék és a Kúria helyesen állapította meg a tényállás alapján azt, hogy a felperes visszahívása eredményezhette egyidejűleg a munkaviszonyának megszűnését is, ahogyan azt is, hogy a visszahívás munkajogi értelemben vett jogszerűségét jelen körülmények között a határozatlan idejű munkaviszony esetében alkalmazható, indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás szabályai alapján kell megítélni.

Eltérő jogértelmezésre jutottam azonban az eljáró bíróságoktól abban a kérdéskörben, hogy jelen ügyben szükséges volt-e az indokolás. A törvényszék és a Kúria azért állapította meg a munkaviszony jogellenes megszüntetését, mert a visszahívás nem tartalmazott indokolást, miközben az Mt. 78. §-a és 210. §-a alapján ez főszabály szerint kötelező. A vezető állású munkavállaló munkaszerződésének eltérési lehetőségét pedig akként értelmezte, hogy a megszüntetési okok köre nem bővíthető, ugyanis az Mt. 64. §-a az Mt. 85. § (1) bekezdésének

b) pontja alapján kógens.

Véleményem szerint nem megfelelően vette figyelembe a jogalkalmazó az Mt. 209. §-ának rendelkezését. Az Mt. 209. § (1) bekezdése az Mt. Második Részének szabályaitól szűk körű kivételekkel eltérést enged. E kivételeket az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdése határozza meg, nem pedig a Második Rész egyes fejezeteinek végén lévő Eltérő megállapodás című részek. Mivel az Mt. 64. §-a és az Mt. 85. §-a is a törvény Második Részében található, és mivel e jogszabályhelyek nincsenek feltüntetve az Mt. 209. § (2)-(3) bekezdésében, így a vezetői munkaszerződés eltérési lehetőségét az Mt. alapján jogszerűnek tartom. Legalábbis eszerint a szempontrendszer szerint mindenképpen. E kontextusban az Mt. 85. §-ában foglalt tilalomhoz

képest a speciális jogszabályhely az Mt. 209. § (1) bekezdések, és mivel a speciális szabály lerontja az általánost, véleményem szerint - az Mt. 209. § (1) bekezdése alapján - a munkaszerződésben szereplő eltérő rendelkezés jogszerű.

Kétségtelenül felvethető azonban egy olyan megközelítés, amely alapján a Kúria végkövetkeztetéséhez hasonlóan arra juthatunk, hogy a vezetői munkaszerződés kikötése semmis. Lehetségesnek tartok egy olyan jogértelmezést, amely alapján megszüntetési jogcímeket kibővítő szerződéses kikötés a jóhiszeműség és tisztesség általános követelményét sérti, illetve nyilvánvalóan jó erkölcsbe ütközik. Ez a gondolat azonban nem jelent meg az ítéletben.

Véleményem szerint jelen perben azt kellett volna vizsgálni az eljáró bíróságoknak, hogy az Mt. 64. §-a által felsorolt megszüntetési esetek körét a vezető állású munkavállalóknál - az Mt. 209. § eltérést engedő szabályára tekintettel – bővítő munkaszerződéses kikötés sérti-e az Mt. valamely általános magatartási követelményét, illetve nem ütközik-e nyilvánvalóan jó erkölcsbe. Ha a szerződéses kikötést a társadalom általános erkölcsi értékeire tekintettel oly mértékben sérelmesnek tartjuk, hogy az már a vezető állású munkavállalóknál alkalmazott tágabb eltérési lehetőségekbe sem fér bele, akkor a szerződéses kikötés semmis, érvénytelen. De semmiképpen sem azért érvénytelen, mert az Mt. 85. §-a alapján az Mt. 64. §-a kógens. Ez az értelmezés ugyanis véleményem szerint contra legem, az Mt. 209. § (1) bekezdésébe ütköző jogértelmezés. Amennyiben pedig az állapítható meg, hogy nem sérti a munkajog alapvető értékeit és alapelveit az ominózus kikötés, akkor a megszüntetést jogszerűnek tartom.