PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI)

Oleh :

Oleh :

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI)

XXXXXX XXXXXXX PUTRI 11571200790

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Produktivitas

XXXXXX XXXXXXX PRINCESS 11571200790

XXXXXX XXXXXXX XXXXX

NIM : 11571200790

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ ix

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

BAB II TELAAH PUSTAKA ................................................................. 15

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................... 56

BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ..................... 62

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 67

BAB VI PENUTUP .................................................................................. 86

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Tabel 1.1

Tingkat Jumlah Lalu Lintas Loading Container Kapal di PT. Pelabuhan Dumai Berseri Periode 2016 - 2020

Tabel 1.2

Penilaian Kerja Karyawan di PT. Pelabuhan Dumai Berseri Periode 2017 - 2020

Keterangan

Gambar 1.1

Tabel 1.3

Data Absensi Karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri

Tabel 1.4

Data Gaji Karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

1.5 Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

BAB II : TELAAH PUSTAKA

BAB III : METODE PENELITIAN

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB IV : PENUTUP

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2 Produktivitas

2.2.1 Pengertian Produktivitas

2.2.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

2.2.3 Indikator Produktivitas

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja

2.4 Lingkungan Kerja

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

2.4.2 Jenis – Jenis Lingkungan Kerja

2.4.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Lingkungan Kerja

2.4.4 Indikator Lingkungan Kerja

2.5 Motivasi

2.5.1 Pengertian Motivasi

2.5.2 Tujuan Motivasi

2.5.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

2.5.4 Indikator Motivasi Kerja

2.6 Konsep Islam

2.6.1 Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

2.6.2 Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

2.6.3 Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja

2.7 Definisi Operasional Variabel

Tabel 2.1

Definisi Operasional Variabel

2.8 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu

2.9 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Penelitian

1. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

2. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

3. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

4. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

5. Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

6. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja

7. Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2 Populasi dan Sampel

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.4 Teknik Pengumpulan Data

3.5 Uji Kualitas Data

3.6 Analisis Jalur (Path Analysis)

3.7 Uji Hipotesis

BAB IV

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

4.1 Sejarah PT. Pelabuhan Dumai Berseri

4.2 Visi dan Misi PT. Pelabuhan Dumai Berseri

4.3 Tugas dan Tanggung Jawab

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

6.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

Lampiram 1. Kuesioner Penelitian

BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI”. Untuk mendapatkan data penelitian yang diperlukan, saya mohon partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kusioner penelitian ini. Saya ucapkan banyak terima kasih kepada Bapak/Ibu yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kusioner ini.

II. IDENTITAS RESPONDEN

1. Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

2. Variabel Produktivitas (Y2)

4. Variabel Motivasi Kerja ( X2 )

Lampiran 3. Hasil Olahan Data

Document Metadata

Table of Contents

Document Metadata

Reliability Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

Reliability Statistics

Reliability Statistics

Item-Total Statistics

XXXXXX XXXXXXX PUTRI 11571200790

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mengikuti Ujian Oral Comprehensive Strata 1 Pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau

XXXXXX XXXXXXX PUTRI 11571200790

Masalah sumber daya manusia menjadi tumpuan bagi perusahaan yang utamanya menjaga produktivitas kerja karyawan. Sumber daya tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi serta dapat mencapai sasaran atau target yang telah ditentukan dan dapat bertanggung jawab menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT Pelabuhan Dumai Berseri. Populasi berjumlah 32 orang karyawan , sedangkan penentuan sampel dengan metode sensus. Analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menjelaskan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan, sementara motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil berikutnya lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan, sementara kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) dengan besar pengaruh 73,5%. Sedangkan pada analisis kedua dimana lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja, sedangkan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) dengan besar pengaruh sebesar 82,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain seperti disiplin kerja, kepemimpinan, penempatan kerja dan lain – lainnya.

BERSERI)

Human resource issues are the foundation for companies that mainly maintain employee work productivity. These resources have high work productivity and can achieve predetermined goals or targets and can be responsible for completing tasks in a timely manner. The aim of this study was to determine the effect of the work environment and work motivation on work productivity through job satisfaction. The location of this research was carried out at PT Pelabuhan Dumai Berseri. The population is 32 employees, while the sample is determined using the census method. Data analysis using path analysis. The results of the study explain that the work environment has a positive and insignificant effect, while work motivation has a positive and significant effect on job satisfaction. The next results work environment and work motivation have a positive and not significant effect, while job satisfaction has a positive and significant effect on work productivity at BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) with a large influence of 73.5%. Whereas in the second analysis where the work environment has a positive and significant effect on work productivity through job satisfaction, while work motivation has a positive and significant effect on work productivity through job satisfaction at BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) with a large influence of 82.8% and the rest is influenced by other variables such as work discipline, leadership, work placement and others.

Keywords: Work Environment, Work Motivation, Job Satisfaction and Productivity

xxxxx semoga senantiasa tercurahkan kepada xxxx Xxxxxxxx XXX, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dengan Kepuasan Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan Bumd (PT. Pelabuhan Dumai Berseri)". Skripsi ini di ajukan untuk memenuhi persyaratan akademis dalam menyelesaikan program studi S1 Manajemen untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

Skripsi ini penulis persembahkan secara khusus kepada orang tua tercinta yang selalu memberikan do’a untuk penulis serta atas segala dukungan dan doa kepada penulis. Proses penyusunan skripsi ini tentunya penulis tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang memberikan bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini dengan penuh kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Xx. Xxxxxxxxxx, X.Xx selaku Rektor Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

2. Ibu Dr. Xx. Xxxxxxxx, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau serta penasehat

Riau.

4. Bapak Xx. Xxxxxxxx, M.Hum selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

5. Ibu Dr. Hj. Julina, SE, X.Xx selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

6. Ibu Astuti Xxxxxxxx, SE, MM selaku ketua jurusan S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

7. Xxxxx Xxxxxxxxxxx, SE, MM selaku Sekretaris Jurusan S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

8. Xxxxx Xxxxxxxxx XX, MM yang sudah memberikan masukan dan saran selama masa perkuliahan dalam membimbing penulisan skripsi ini.

9. Bapak/Ibu Dosen Fakultas dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan selama masa perkuliahan, serta seluruh pegawai tata usaha Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau.

10. Keluarga besar yang sudah memberikan saya doa, dukungan dan materi hingga sampai di titik ini.

11. Teman-teman yang sudah memberikan doa, bantuan dan dukungan kepada saya.

menyadari bahwa skripsi yang disusun ini jauh dari kesempurnaan dan masih banyak kekurangan, keterbatasan baik dari isi dan konsep penyusunan. Oleh karena itu, penulis menerima dengan terbuka, kritik dan saran yang berhubungan dengan skripsi ini yang bersifat membangun dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini dan selanjutnya

Akhir kata penulis ucapkan terimakasih dan penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermamfaat bagi seluruh pembaca maupun untuk penelitian selanjutnya. Amin ya rabbal’alamin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Pekanbaru, 18 Januari 2023

Penulis

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................... 11

1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 12

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 13

1.5 Sistematika Penulisan ............................................................... 13

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 15

2.2 Produktivitas ............................................................................ 15

2.3 Kepuasan Kerja........................................................................ 20

2.4 Lingkungan Kerja .................................................................... 27

2.5 Xxxxxxxx ................................................................................... 36

2.6 Konsep Islam .......................................................................... . 41

2.7 Definisi Operasional Variabel ................................................. 45

2.8 Penelitian Terdahulu ............................................................... . 46

2.9 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Penelitian ............... . 49

2.10 Kerangka Pemikiran ............................................................... . 54

3.1 Xxxxxx dan Waktu Penelitian. ................................................... 56

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................. 56

3.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................. 56

3.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 57

3.5 Xxx Xxxxxxxx Data....................................................................... 58

3.6 Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................... 59

3.7 Uji Hipotesis............................................................................. . 61

4.1 Sejarah PT. Pelabuhan Dumai Berseri ...................................... . 62

4.2 Visi dan Misi PT. Pelabuhan Dumai Berseri ............................ 63

4.3 Tugas dan Tanggung Jawab ...................................................... 64

5.1 Gambaran Umum Responden Penelitian .................................. 67

5.2 Analisis Deskriptif Responden.................................................. 69

5.3 Xxx Xxxxxxxx Data....................................................................... 73

5.4 Analisis Data Penelitian ............................................................ 75

5.5 Pembahasan............................................................................... 79

6.1 Kesimpulan ............................................................................... 86

6.2 Saran.......................................................................................... 87

		Periode 2017 - 202 ...................................................................	4
Tabel	1.3	Data Absensi Karyawan pada PT Pelabuhan Dumai Berseri...	7
Tabel	1.4	Data Gaji Karyawan pada PT Pelabuhan Dumai Berseri.........	9
Tabel	2.1	Definisi Operasional Variabel ..................................................	45
Tabel	2.2	Penelitian Terdahulu ................................................................	46
Tabel	5.1	Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin........................................	67
Tabel	5.2	Pegawai Berdasarkan Usia .......................................................	68
Tabel	5.3	Pegawai Berdasarkan Pendidikan Terakhir..............................	68
Tabel	5.4	Pegawai Berdasarkan Masa Kerja............................................	69
Tabel	5.5	Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Lingkungan Kerja (X1) ...	69
Tabel	5.6	Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Motivasi Kerja (X2) ........	70
Tabel	5.7	Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Kepuasan Kerja (Y1) .......	71
Tabel	5.8	Rekapitulasi Tanggapan Mengenai Produktivitas (Y2) ...........	73
Tabel	5.9	Uji Validitas Penelitian ............................................................	74
Tabel	5.10	Xxx Xxxxxxxxxxxx Penelitian ........................................................	75
Tabel	5.11	Xxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx (Convergen Validity) .......................	75
Tabel	5.12	Uji Multikolinieritas .................................................................	76
Tabel	5.13	Xxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx (R2) ...............................................	77
Tabel	5.14	Uji Q2 Predictive Relevance ....................................................	78
Tabel	5.15	Uji Effect Size ..........................................................................	78
Tabel	5.16	Pengujian Hipotesis..................................................................	79

Manusia merupakan sumber daya paling vital dalam sebuah perusahaan. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan dengan tenaga, bakat dan ide – ide kreatif yang dimilikinya. Maka dari itu sumber daya manusia dengan kualifikasi yang baik dapat mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Kondisi kerja saat ini yang penuh dengan berbagai tantangan, persaingan, ancaman serta kesempatan-kesempatan baru bagi setiap individu dan organisasi menuntut agar setiap individu mampu untuk bekerja lebih giat, cepat, mampu bersaing dan mengatasi tantangan dalam pekerjaan.

Salah satu tujuan yang ingin di capai oleh sebuah perusahaan adalah peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan. Produktivitas adalah tolak ukur bagi setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya baik dari segi kualitas maupun kuantitas produk. Seperti halnya di persaingan dagang saat ini dimana perusahaan harus mengupayakan mutu dan kesejahteraan karyawan yang menjadi daya saing perusahaan lain. Perusahaan tidak hanya memiliki modal besar saja untuk mencapai tujuannya tetapi perusahaan perlu memperhatikan faktor produksi lain diantaranya alam, tenaga kerja dan keahlian dimana faktor itu

tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Masalah sumber daya manusia menjadi tumpuan bagi perusahaan yang utamanya menjaga produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Segala tuntutan perusahaan dalam mempertahankan dan mengelola sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak oleh adanya dinamika lingkungan yang berubah. Dikatakan produktif apabila sumber daya tersebut memiliki produktivitas kerja yang tinggi serta dapat mencapai sasaran atau target yang telah ditentukan dan dapat bertanggung jawab menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri yang merupakan salah satu pelabuhan utama di Provinsi Riau yang mempunyai letak geografis yang sangat menguntungkan. Dalam kegiatannya Pelabuhan Dumai melayani kapal-kapal domestik Internasional dengan berbagai jenis kapal baik kapal penumpang maupun barang. Letaknya yang strategis didukug oleh daerah Hinterland berupa industri, pertambangan dan perkebunan. Status Pelabuhan Dumai adalah pelabuhan umum yang diusahakan dan terbuka untuk perdagangan luar negeri, dengan predikat pelabuhan kelas 1 (satu). Selain menyediakan layanan jasa transportasi, PT. Pelabuhan Dumai Berseri juga bekerja sama dengan PT. Pelindo dalam penyediaan jasa operator terminal bongkar muat container dipelabuhan yaitu pelayanan loading container. Loading container merupakan pergerakan container dari container yard (CY) menuju dermaga ke kapal untuk dimuat (loading). Dengan pelayanan yang tepat dan memenuhi ketentuaan keselamatan sehingga dapat meningkatkan produktivitas loading container.

Tabel dibawah ini menggambar tingkat produktivitas pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri berdasarkan kapasititas container dan muatan kapal adalah sebagai berikut :

No	Tahun	20 Full	40 Full	20 Empty	40 Empty	Total	%
1	2017	122.036	14.042	1.238	923	138.239	-
2	2018	98.518	11.794	842	774	111.928	(19,03)
3	2019	121.809	15.347	735	984	138.875	24,08
4	2020	150.931	18.261	2.165	1.869	173.226	24,74
5	2021	128.385	16.304	2.590	2.416	149.695	(13,58)

Sumber : PT. Pelabuhan Dumai Berseri, 2022

Tabel 1.1 diatas menjelaskan data pada tabel diatas didapatkan bahwa produktivitas PT. Pelabuhan Dumai Berseri selama lima tahun terakhir mengalami naik turun yang disebabkan beberapa faktor, yaitu faktor eksternal seperti adanya persaingan antar terminal petikemas dan faktor internal yang erat kaitanya dengan kegiatan operasional. Faktor internal perusahaan yang mempengaruhi produktivitas loading container yang salah satunya bersumber dari Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu kinerja foreman lapangan. Foreman lapangan adalah orang yang bertugas mengatur muatan dari lapangan penumpukan ke dermaga.

No	Tahun	Jumlah Karyawan		Klasifikasi Penilaian				Total (%)
				K	C	B	BS
1	2018	45	Frek	5	12	19	9	100%
			%	11,1	26,7	42,2	20
2	2019	42	Frek	5	10	21	6	100%
			%	11,9	23,8	50	14,3
3	2020	38	Frek	3	10	16	9	100%
			%	7,9	26,3	42,1	23,7
4	2021	32	Frek	4	7	16	5	100%
			%	12,5	21,9	50	15,6

Sumber : PT. Pelabuhan Dumai Berseri, 2021

1. K : Kurang

2. C : Cukup

3. B : Baik

4. BS : Baik Sekali

Tabel 1.2 di atas menjelaskan mengenai penilaian kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri, dimana selam 4 tahun terakhir masih terdapat karyawan yang mendapatkan penilaian kerja dalam katagori cukup dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dalam penilaian dinilai berdasarakan tanggung jawab karyawan dalam bekerja, kejujuran karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kerja sama tim dalam menyelesaikan pekerjaan serta kepemimpinan

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankanm tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam perusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses dalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak nyaman bagi karyawannya dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan.

menyelesaikan pekerjaan. Banyak ditemukan permasalahan lingkungan kerja di PT. Pelabuhan Dumai Berseri diantaranya seperti :

1. Berserakannya tumpahan oli dan minyak yang menyebabkan lantai menjadi licin.

2. Kurangnya lengkapnya alat keamanan atau alat pelindung diri (APD) bagi karyawan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja karyawan yang dekat dengan pinggiran dermaga sehingga memerlukan alat pengaman yang baik untuk menghindari terjadi kecelakaan kerja.

3. Polusi udara dari asap kapal, kebisingan yang menggangu karyawan dalam bekerja dan banyaknya peralatan seperti rantai, tali pengikat bahkan troli pengangkut barang penumpang yang berserakan sehingga mengganggu karyawan dalam bekerja.

4. Kondisi lingkungan yang berbahaya ini juga kurang dilengkapi dengan alat pengaman yang digunakan oleh petugas dalam mengawasi dan memandu setiap kapal untuk dapat berlabuh didermaga.

Selain faktor lingkungan kerja yang akan mempengaruhi produktivitas kerja, faktor lainnya adalah masalah motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Motivasi kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu produktivitas kerja, karena orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaanya dapat berhasil dengan baik dan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja (Xxxxxxxx, 2014).

Dalam teory marslow, motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi, baik situasi internal maupun situasi eksternal. Motivasi sendiri terkadang ditangkap berbeda oleh sebagian pimpinan. Pimpinan menganggap motivasi sebagai sebuah ciri individu, dimana ada individu yang memilikinya dan ada pula yang tidak. Dalam pekerjaan, beberapa pimpinan mengasumsikan bahwa anggota yang tampak kurang motivasi dianggap sebagai pemalas. Sebaliknya, anggota yang memiliki motivasi tinggi dianggap sebagai anggota yang rajin

Tabel dibawah ini mengenai tingkat absensi karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri sebagai berikut :

No	Tahun	Jumlah Karyawan	Jumlah Hari Kerja	Keterangan				%
No	Tahun	Jumlah Karyawan	Jumlah Hari Kerja	Alpha	Izin	Sakit	Total	%
1	2018	45	240	14	8	8	30	12,5
2	2019	42	240	18	12	13	43	17,9
3	2020	38	240	17	10	12	39	16,3
4	2021	32	240	19	14	17	50	20,8

Sumber PT. Pelabuhan Dumai Berseri, 2021

Tabel 1.3 diatas menjelaskan mengenai tingkat absensi karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri, terlihat bahwa tingginya jumlah alpha dan izin karyawan menggambarkan rendahnya motivasi karyawan untuk datang bekerja. Motivasi yang rendah dalam bekerja akan sangat berdampak terhadap produktivitas kerja dalam mencapai target kerja yang diharapkan.

Hasil obervasi yang dilakukan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri, terlihat bahwa motivasi kerja karyawan masih tergolong rendah, hal ini terlihat dari masih adanya karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan sehingga terjadi keterlambatan dalam menyampaikan laporan hasil kerja yang

telah diselesaikan. Temuan permasalahan lainnya mengenai motivasi kerja karyawan, dimana masih adanya karyawan yang tidak menaati jam kerja seperti datang terlambat, karyawan yang berada diluar ruangan pada saat jam kerja, serta ada beberapa karyawan yang melebihi waktu istirahat dan kurang nya komunikasi baik antara pimpinan dan bawahan serta antara sesama rekan kerja.

Untuk itu perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan dalam bekerja, terutama untuk membangun rasa puas dalam bekerja sehingga akan berdampak terhadap kinerja. Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh karyawan karena apabila dalam pekerjaannya karyawan merasa puas, maka kepuasan kerja kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam karyawan maupun dalam suatu perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan sebagai pelaksana, kepuasan yang dirasakan merupakan motivasi untuk bekerja lebih giat, oleh karena itu kepuasan kerja merupakan unsur yang harus ada didalam organisasi. Banyak sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja dalam suatu organisasi perusahaan, hal ini menjadi titik rawan yang dapat menyulut permasalahan antar karyawan dengan suatu organisasi. Sebagai contoh turunnya motivasi kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja yang disebabkan adanya ketidakpuasan.

Maka untuk meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja, perusahaan harus memastikan kondisi lingkungan kerja yang aman sehingga hal dapat membuat karyawan nyaman dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan perusahaan. Selain itu perusahaan juga harus memberikan dorongan kepada karyawan dalam bekerja lebih baik dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

sehingga dapat membantu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Serta dengan adanya kepuasan yang tinggi dari karyawan dalam bekerja akan sangat memberikan dampak yang baik dalam meningkatkan produktivitas kerja yang dihasilkan.

Faktor kepuasan dalam bekerja juga menjadi permasalahan yang penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki oleh seseorang dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat menurun secepat kepuasan kerja itu timbul, sehingga hal ini mengaharuskan para pemimpin perusahaan untuk lebih memperhatikannya.

Tabel dibawah ini mengenai data gaji karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri sebagai berikut :

No	Jabatan	Jumlah Gaji (Rp)
1	Direktur Utama	8.400.000
2	Direktur Operasional	7.000.000
3	Manager	5.500.000
4	Kepala Bidang	4.800.000
5	Staff Umum dan Administrasi	4.500.000
6	Staff Operasional	4.300.000

Sumber PT. Pelabuhan Dumai Berseri, 2022

Tabel 4 diatas menjelaskan mengenai tingkat gaji karyawan pada PT. Pelabuhan Dumai Berseri diberikan sesuai dengan jabatan di perusahaan, semakin tinggi jabatan karyawan maka akan mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja memiliki sifat yang

dinamis, dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi dan diubah oleh kekuatan-kekuatan baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja.

Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjelaskan mengenai lingkungan kerja, motivasi, kepuasan dan kinerja diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxxxxx xxx (2016) menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil yang sama juga dijelaskan dalam penelitian Aoliso dan Lao (2018) yang menjelaskan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sementara penelitian Xxxxxxxx, Xxxxx dan Xxxxxxxx (2013) menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Sementara Xxxxxxxxxxx xxx (2016) menjelaskan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan dalam penelitian Xxxxxx (2017) menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal yang sama juga dijelaskan dalam penelitian Xxxxxxxx, Xxxxx dan Xxxxxxxx (2013) dimana motivasi memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Xxxxxxxxxxxx (2013) memberikan penjelasan bahwa lingkungan kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Sedangkan dalam penelitian Putra dan Xxxxxx (2016) bahwa lingkuan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja sehingga berdampkan terhadap produktiviats kerja. Sementara dalam penelitian Xxxxxxxx, Xxxxx dan Xxxxxxxx (2013) lingkungan

kerja dan motivasi memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil paparan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN BUMD (PT. PELABUHAN DUMAI BERSERI)”.

Berdasarkan paparan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

6. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

7. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) ?.

Berdasarkan rumusan masalah yang dijelaskan, maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

6. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

7. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

1. Bagi Perusahaan

Untuk memberikan saran dan masukan kepada perusahaan sebagai salah satu bahan penilaian terutama didalam meningkatkan disiplin kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga akan memberikan motivasi kerja dan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi produktivitas kerja yang dihasilkan.

2. Bagi Akademis

Hasil yang ditemukan dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai penelitian lebih lanjut dan sebagai acuan dan pedoman bagi peneliti yang akan datang yang juga tertarik membahas permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Diharapkan hasil penelitian ini dapat menambah referensi, informasi dan wawasan untuk penelitian lebih lanjut atau sebagai bahan kepustakaan serta sumber pengetahuan dalam penelitian selanjutnya.

Untuk dapat memberikan gambaran secara umum dan memudahkan pembahasan dalam penelitian ini, pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik meliputi :

Pada bab ini di kemukakan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

Pada bab ini berisikan landasan teori yang melandasi pembahasan penelitian ini, hipotesis serta variabel penelitian.

Pada bab ini menguraikan tentang : lokasi dan waktu penelitian, sumber dan jenis data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, serta metode analisis data.

Bab ini akan menguraikan sejarah singkat perusahaan, visi dan misi serta tugas dan bidang pekerjaan.

Bab ini merupakan bab yang memaparkan tentang hasil yang di peroleh selama penelitian serta pembahasan.

Bab ini mengemukakan tentang kesimpulan dari apa yang telah penulis uraikan serta saran yang berhubungan dengan masalah yang di hadapi oleh perusahaan

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manejemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Xxxxxxxx (2018) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Produkivitas ialah hubungan antara keluaran/hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat diartikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran/output lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Menurut Xxxxxxxxxxxx (2016) produktivitas adalah rasio keluaran barang dan jasa dibagi masukan/sumber daya yang digunakan untuk memproduksi barang atau jasa yang dapat diperbaiki dengan meningkatkan keluaran, menurunkan masukan/keduanya.

Menurut Xxxxxxxx (2018) secara umum produktivitas artikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memprodukti barang atau jasa.

Produktivitas adalah sebuah ukuran dari efisiensi serta perbandingan antara output yang berupa jasa atau barang dengan input yang berupa uang, bahan dan tenaga kerja (Sutrisno, 2017). Maksud dari keluaran atau output yaitu hasil yang diperoleh manusia dari kegiatan berupa hasil kerja, laba atau jumlah produk. Sedangkan input berarti sumber daya yang digunakan demi mendapatkan hasil yang telah ditetapkan berupa modal, energy, tenaga kerja dan bahan. Produktivitas juga memiliki 2 dimensi yaitu efektivitas yang menunjuk kepada apa yang dapat diraih pada kerja maksimal yaitu pencapaian target berdasarkan waktu, kuantitas dan kualitas dan yang kedua adalah efisiensi, dimana efisiensi terkait dengan usaya untuk membandingkan realisasi penggunaan input dengan imputnya atau bagaimana pekerjaan dilakukan

Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara modal pada sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, menejemen, informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan

peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas sementara/total.

Xxxxxxxxxxxx (2016) menjelaskan banyak faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan kerja, adapun faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

a. Adanya etos kerja yang merupakan sikap hidup yang bersedia bekerja keras demi masa depan yang lebih baik, semangat untuk mampu menolong dirinya sendiri, berpola hidup sederhana, mampu bekerjasama dengan sesama manusia dan mampu berpikir maju dan kreatif.

b. Mengembangkan sikap hidup disiplin terhadap waktu dan dirinya sendiri dalam arti mampu melaksanakan pengendalian terhadap peraturan, disiplin terhadap tugas dan tanggung jawabnya sebagai manusia.

x. Xxxxxxxx dan orientasi kemasa depan yang lebih baik. Bekerja dengan produktif oleh dorongan / motivasi untuk mencapai masa depan yang lebih baik.

Sementara menurut Xxxxxan (2018) mengelompokkan faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas dalam dua kelompok yaitu:

1) Faktor Internal

c) Xxxxxxxx, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target

d) Dukungan sumber daya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

e) Kebijakan perusahaan yang bisa merangsang kreativitas dan inovasi

f) Perlakuan yang menyenangkan yang bisa diberikan oleh pimpinan dan atau rekan kerja

g) Praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan

h) Lingkungan kerja yang ergonomis

i) Kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, keahlian, dan keterampilan yang dikuasai

j) Komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerja sama.

2) Faktor Eksternal

a) Peraturan perundangan, kebijakan pemerintah, dan situasi politis

b) Kemitraan yang dikembangkan

c) Kultur dan mindset lingkungan di sekitar organisasi

d) Dukungan masyarakat dan stakeholders secara keseluruhan

Terdapat empat faktor yang dapat menentukan besar kecilnya produktivitas kerja, yaitu :

1. Pengetahuan (knowledge) adalah faktor yang lebih berorientasi pada intelegensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

2. Keterampilan (skills) yaitu suatu faktor yang menekankan pada kemampuan dan penguasaan teknisi operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknik, seperti keterampilan kopter, keterampilan bengkel, dsb.

3. Kemampuan (abilities) yaitu suatu faktor yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk dari kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

4. Kebiasaan dan sikap (attitude) yaitu suatu faktor yang berkaitan erat dengan kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan terpolakan. Jika

Berikut adalah indikator – indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan diantaranya adalah : (Sutrisno, 2017)

1) Kemampuan. Kemampuan dari seorang pegawai dilihat dari keterampilan yang dimilikinya dan tingkat profesionalitas dalam bekerja.

2) Meningkatkan hasil yang dicapai. Pegawai diharapkan dapat melakukan peningkatan terhadap hasil yang dicapai, dimana hasil adalah apa yang telah diperoleh dari kerja keras dalam suatu pekerjaan.

3) Semangat kerja. Semangat kerja berarti usaha untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya yang berarti adanya perbandingan antara hari ini dan sebelumnya.

4) Pengembangan diri. Dengan melihat harapan serta tantangan yang akan dihadapi, maka pengembangan diri dapat dilakukan.

5) Mutu. Kualitas kerja pegawai dapat dikatakan sebagai mutu. Tujuan peningkatan mutu adalah memberikan hasil terbaik bagi diri sendiri dan organisasi.

6) Efisiensi. Efisiensi dapat dilihat dengan membandingkan.

akan terus memperbaiki kinerja mereka. Selain itu, ketidakpuasan kerja karyawan dapat didentifikasi dari rendahnya produktivitas karyawan, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan, dan rendahnya komitmen pada organisasi.

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sumber kepuasan kerja yaitu Apabila karyawan bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi, kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,perjanjian psikologis, dan motivasi. (Aoliso dan Lao, 2018).

Menurut Xxxxxxxxxxxx, (2017), Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaan adalah :

1. Faktor pegawai yaitu , kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, presepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Sedangkan menurut Xxxxx (2017) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan seorang karyawan dalam bekerja diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan finansial

Merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/ upah, berbagai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang diberikan, dan lain sebagainya.

2. Kepuasan fisik

Merupakan indikator yang berkaitan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, pengaturan waktu antara bekerja dan istirahat, keadaan suhu ruangan, sirkulasi udara, penerangan, perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan umur karyawan.

3. Kepuasan sosial

Merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial yang terjalin antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda (jenis pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan dengan lingkungan sekitar perusahaan. Hubungan antar karyawan menjadi aspek penting dalam memenuhi kebutuhan spiritualnya. Karyawan akan terdorong dan termotivasi untuk bekerja secara optimal apabila kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi.

4. Kepuasan psikologi

Merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan jiwa karyawan. Hal ini mencakup ketentraman/ kedamaian dalam bekerja, sikap terhadap kerja, tingkat stress kerja serta keterampilan dan bakat.

Menurut Bangun (2016) terdapat 3 faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan seseorang dalam bekerja adalah sebagai berikut :

1. Faktor-faktor yang terkait dengan pegawai

a) Usia. Pegawai dalam kelompok usia yang lebih tinggi lebih puas daripada pegawai yang lebih muda. Karena pada saat ini mereka yang dalam usia lebih tua memiliki kehidupan yang stagnan, kehidupan mereka sudah mapan dan mereka telah memperoleh hampir semua yang mereka inginkan dibandingkan dengan pegawai yang lebih muda.

b) Jenis kelamin. Biasanya perempuan memiliki tingkat aspirasi dan ekspektasi yang lebih rendah daripada laki-laki. Oleh karena itu mereka lebih mudah puas dengan pekerjaanya. Salah satu alasan kepuasan itu adalah karena mereka tidak memiliki beban ekonomi seberat laki-laki.

c) Lamanya pengabdian. Pegawai pada tahap awal mengalami kepuasan kerja yang lebih besar, tetapi ketika mereka mencapai usia 45 tahun sampai 55 tahun, tingkat kepuasan kerja mereka menurun dan akan meningkat lagi setelah usia ini.

e) Orang yang bergantung. Pencari nafkah dengan sedikit tanggungan (orang yang bergantung padanya) lebih puas terhadap pekerjaannya daripada mereka dengan tanggungan keluarga yang lebih besar.

f) Ambisius. Ketika kinerja dan ambisi pegawai tidak terpenuhi dari pekerjaan yang ada, maka hal itu akan menimbulkan ketidakpuasan.

g) Kemampuan mental. Jika pegawai memilki kemampuan mental yang tinggi dibandingkan persyaratan yang dituntut untuk pekerjaan tertentu, hal itu akan menimbulkan ketidakpuasan.

2. Faktor-faktor yang terkait dengan pemberi kerja, organisasi atau perusahaan

a) Gaji. Sejumlah gaji yang diterima haruslah sebanding dengan usaha yang dikeluarkan dalam bekerja.

b) Kesempatan promosi. Jika pegawai tidak memperoleh promosi sesuai dengan kinerja dan kemampuannya, maka hal itu akan menyebabkan ketidakpuasan. Promis yang tidak tepat waktu juga bisa menimbulkan ketidakpuasan.

c) Rasa aman. Jika pegawai memilki rasa aman secara seosial, ekonomi, dan psikologis dari pekerjaannya, hal itu akan membawa kepuasan maksimum diantara para pegawai.

d) Pengawas/ penyelia. Jika penyelia suportif, fair dan berpengetahuan luas,

3. Faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri

a) Kondisi kerja. Pegawai mencintai pekerjaannya dan memberi energi maksimumnya ketika kondisi kerjanya memadai. Cahaya, ventilasi, kelembaban, temperature, kebersihan, lokasi, dan banyak lagi secara positif terkait dengan kepuasan kerja.

b) Ketrampilan. Pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan mendatangkan perasaan puas yang kuat diantara para pegawai. Makna, status, dan tanggungjawab dipengaruhi oleh ketrampilan pekerjaan. Semakin banyak pegawai melakukan pekerjaan trampil, maka semakin puas pegawai tersebut.

c) Hubungan dengan rekan kerja. Semakin pegawai terhubung dengan rekan kerjanya, mereka akan mengembangkan hubungan personal dan sosial yang berkontribusi terhadap perasaan puas di tempat kerja.

d) Lokasi tempat kerja. Jika tempat kerja berlokasi dekat dengan fasilitas- fasilitas umum, seperti pusat perbelanjaan, fasilitas media, fasilitas hiburan, fasilitas transportasi, dan banyak lagi fasilitas lain yang mudah dijangkau, maka pegawai memperoleh kepuasan dari pekerjaanya

e) Pekerjaan itu sendiri. Jika pekerjaan dirotasi, pegawai memiliki sejumlah tugas yang harus dilakukan atau jika perubahan diperkenalkan di tempat kerja, hal itu akan mendatangkan kepuasan daripada hanya melakukan pekerjaan rutin.

Sementara menurut Xxxxxxx (2020), banyak faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :

1. Empati. Empati adalah kemampuan untuk memahami dan memahami orang lain.

2. Harga diri. Harga diri adalah bagaimana seseorang berpikir dan merasakan tentang dirinya sendiri.

3. Beban kerja kuantitatif. Beban kerja hanya mewakili volume pekerjaan semata.Beban kerja kuantitatif berarti jumlah pekerjaan karyawan.

4. Konflik interpersonal. Hubungan interpersonal memiliki pengaruh penting pada kehidupan individu.Hubungan interpersonal ini dapat terjadi di tempat kerja juga.Terkadang hubungan interpersonal menjadi konflik interpersonal. Konflik interpersonal adalah penyebab stres kerja yang penting.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut (Sunanda, 2020)

1) Kepuasan terhadap sifat pekerjaan. Sejauh mana karyawan merasa sesuai dengan sifat suatu pekerjaan sehingga seorang karyawan merasa bangga dalam melakukan pekerjaannya.

2) Kepuasan terhadap gaji sekarang. Karyawan merasa gaji yang dibayarkan jumlahnya sesuai dengan kontribusi yang dilakukan dalam pekerjaannya dan sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam posisi yang sama.

3) Kepuasan terhadap pengawasan. Kompetensi atasan dalam melakukan pekerjaanya, baik dalam rangka pengawasan, pemberian arahan maupun bantuan teknis kepada bawahan.

4) Kepuasan terhadap peluang promosi. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk dapat dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi dengan berdasarkan kompetensi karyawan.

5) Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja. Sejauh mana rasa nyaman seorang karyawan dengan rekan kerjanya yang lain dalam melakukan pekerjaan.

Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu. Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan tempat melakukan aktifitas, maka kodisi lingkungan kerja yang baik haras dicapai agar karyawan merasa betah dan nyaman di dalam ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat efisiensi yang tinggi. Lingkungan kerja yang baik akan membawa dampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan, mengurangi

ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting semangat kerja lebih baik dan prestise yang lebih baik untuk instansi yang bersangkutan.

Menurut Xxxxx (2017) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan karyawan akan bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja juga akan mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyukai lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan akan melakukan aktivitasnya dengan baik sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi maka secara otomatis prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja meliputi hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja

Lingkungan kerja sangat berperan penting dalam keberlangsungan perusahaan, sehingga sangat penting diperhatikan oleh seorang pemimpin di suatu perusahaan akan kenyamanan lingkungan kerja, sebab lingkungan kerja yang nyaman sangat mempengaruhi evektivitas karyawan dalam bekerja diperusahaan. Didalam setiap kegiatan usaha perlu membuat rancangan atau lay out tata letak lingkungan kerja sehingga perlu mengkaji dan menentukan aspek- aspek dalam pembentukan lingkungan kerja itu sendiri. Menurut Xxxxxxxx dan Xxxxxxx (2019), “Menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:

a) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b) Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

c) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

d) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti mesjid dan musholla untuk karyawan.

e) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan”.

Menurut Xxxxxxxxxxxx (Xxxxxx dan Lao, 2018) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik. Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:

a) Rencana ruang kerja meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.

b) Rancangan pekerjaan meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.

c) Kondisi lingkungan kerja penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

d) Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi karyawannya.

Faktor lingkungan non fisik adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi non fisik yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

a) Pekerjaan yang berlebihan pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

b) Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidakstabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.

c) Xxxxxxxx dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi xxxxxxxx.

d) Perubahan-perubahan dalam segala bentuk yang terjadi dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi dan pergantian pemimpin perusahaan.

e) Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama.

Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.

Lingkungan kerja fisik maupun non fisik keduanya sama pentingnya dalam sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Jika sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja maka tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja.

Sementara menurut Xxxxxx (2015) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Cahaya atau Penerangan

Cahaya atau penerangan yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efesien dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme, udara disekitar di katakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur bau bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh, rasa sejuk dan segar dalam bekerja membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3) Tata Warna

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

4) Kebisingan

Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkankesalahan komunikasi,bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efesien sehingga produktivitas kerja meningkat.

5) Hubungan Kerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Menurut Xxxxxan (2018), “Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:

a) Bangunan tempat kerja

Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.

b) Peralatan kerja yang memadai

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan.

c) Fasilitas

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjakan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasa. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:

a) Hubungan rekan kerja setingkat

Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling instrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.

b) Hubungan atasan dengan karyawan

Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.

c) Kerjasama antar karyawan

Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaiakan pekerjaan mereka secara efektif dan efesien”.

Motivasi merupakan salah satu hal yang mampu mempengaruhi perilaku manusia, dimana motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan – kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi sera memenuhi dorongan diri sendiri sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara – cara tertentu yang akan membawa kea rah yang lebih optimal.

Motivasi berasal dari kata latin (movemore) yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagai mana cara mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. (Xxxxxxxx, 2014).

Sementara menurut Xxxxxxxxxxxx (2015) motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Tujuan Menejer dalam memotivasi harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginankeinginannya dari hasil pekerjaannya (Xxxxxxxx, 2014) :

1) Mendorong gairah dan semangat kerja

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

3) Meningkatkan produktifitas kerja

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5) Meningkatkan ke disiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8) Meningkatkan kretifitas dan partisipasi karyawan

9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11) Mendrong untuk berprestasi dan peraihan peluang karir.

Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti: (Xxxxx, 2017)

a) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

b) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.

d) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

Sedangkan Xxxxxxxx (2018) menjelaskan motivasi dapat mendorong keinginan – keinginan seperti :

a) Keinginan untuk hidup (The desire to live), artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat makan, dan sealnjutnya makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b) Keinginan untuk suatu posisi (The desire for position), artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

c) Keinginan akan kekuasaan (The desire for power), artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki sehingga mendorong orang mau bekerja.

d) Keinginan akan pengakuan (The desire for recognition), artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Menurut Xxxxxxxxxxxx (2015) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja diantaranya :

pada pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan dll,

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan iu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya. Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator merupakan faktor yang menggerakkan motivasi. motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi diantaranya kebutuhan-kebutuhan pribadi, tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan dan cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasikan.

Menurut Xxxxxx yang dikutip oleh Xxxxxxxx (2018) bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kutuhana akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan

akan perwujudan diri. Kemudian dari faktor – faktor tersebut diturukanlah indikator – indikator untuk mengetahui tingkat motivasi pada karyawan, yaitu:

1) Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja.

3) Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

4) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan: pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawailain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.

5) Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana pegawaitersebut mengerahkan kemampuan, kecakapan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Di dalam Islam memberikan ketenangan dan kenyamanan dalam sebuah tempat kerja adalah sebuah keharusan yang seharusnya diberikan kepada pekerja agar seseorang dapat bekerja dengan baik. Di dalam surat Al-Mujadalah ayat 11

dikatakan :

اوزُ ش

نْ ا م

يِق ارَ ِإو

ۖ مْ كُ َن ُاللَّ

حسفْ َي اىحس

فْ بَف س

ِنبج

مَ نْ ا يِف اىحس

َفَت مْ كُ َن م

يِق ارَ ِإ اىُنمَ آ نَ يزِ َّنا بَهُّيَأ بَي

ش يِ ر

بَ ىُهمَ ُْ َت بمَ ِ ُاللَّو ۚ ت

بجسَ د

مَ هْ ُِ نْ ا اىُتوُأ نَ يزِ َّناو

مْ كُ نْ م

اىُنمَ آ نَ يزِ َّنا ُاللَّ

عَفشْ َي اوزُ ش

نْ بَف

Artinya : "Wahai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepadamu, berilah kelapangan di dalam majelis-majelis, maka lapangkanlah. Niscaya Allah SWT akan memberi kelapangan untukmu. Apabila dikatakan, berdirilah kamu, maka berdirilah. Niscaya Allah SWT akan mengangkat (derajat) orang- orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat. Allah SWT Maha Teliti atas apa yang kamu kerjakan."

Isi kandungan Surat Mujadalah ayat 11 di atas adalah apabila seseorang berada dalam suatu majelis, hendaknya saling menghormati dan menjaga suasana damai, dengan memberikan kelapangan bagi orang lain. Termasuk disaat kita berada di kantor tempat kita bekerja karena bekerja adalah salah satu bentuk amal soleh untuk mencukupi kebutuhan hidup kita.

Maka dengan adanya lingkungan kerja yang aman dan nyaman dalam bekerja, hal ini yang akan mendorong karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dalam menyelesaikan setiap tanggung jawab yang diberikan perusahaan

kepadanya dengan baik sesuai dengan harapan perusahaan dan standar yang ditetapkan perusahaan.

Keyakinan yang kuat untuk tetap berusaha dengan sungguh-sungguh dan bekerja keras tanpa putus asa dalam mencapai hasil yang maksimal haruslah dimiliki karyawan dalam mencapai tujuan bersama. Dengan kesungguhan ini maka akan mendorong adanya konsistensi pada diri karyawan untuk menjalankan konsekuensi dari segala risiko atas ikrar yang telah dibuat baik secara lahiriyah maupun batiniyah. Allah telah berfirman dalam surat Fussilat

ayat 30 :

بَّ

ِإ ن

يزِ َّنٱ ا˙ىُنبَق بَنُّ س

ُللّ

ٱ مَّ ُث ا˙ىمُ َقَٰ َتس

ٱ لز

َنَتَت مُ هِ يْ َهع

ُةكَ ِئََٰٓهَٰ مَ نْ ٱ لَّّ َأ ا˙ىُفبخ

َت لَّ و

ا˙ىُنزح

َت ا˙وشش

ْ َأو

ةِ َّنج

نْ ٱِ ىِتَّنٱ مْ ُتنك

بوذُ ع

ىُت

Artinya: ”Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: ”Tuhan kami ialah Allah” kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka malaikat akan turun kepada mereka (dengan mengatakan): ”janganlah kamu merasa takut dan janganlah kamu merasa sedih; dan bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang telah dijanjikan Allah kepadamu”.

Dari ayat di atas dipahami bahwa dengan adanya keteguhan hati yang kuat (keyakinan) dalam diri karyawan maka hal ini akan mendorong karyawan untuk tetap konsisten secara lahir maupun batin dalam menjalani kontrak dengan pihak perusahaan sampai tujuan bersama dapat tercapai. Keteguhan hati yang penuh keyakinan untuk tetap konsisten inilah yang disebut dengan istiqomah.

Balasan untuk orang istiqomah adalah tempat yang paling baik untuk janji Allah kepada makhluknya, maka janganlah manusia meragukan janji tersebut.

Dengan keteguhan hati seseorang dalam bekerja diharapkan menjadi daya dorong yang mampu membangun motivasi dalam bekerja untuk dapat menyelesaikan setiap tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan harapan dapat meningkatkan hasil kerja yang dihasilkan, sehingga hal ini dapat membantu tujan perusahaan yang telah ditetapkan.

Produktivitas dalam perspektif Islam merupakan salah satu sarana hidup dan aktivitas yang mempunyai peran yang penting dalam kehidupan sosial. Bekerja sebagaimana dianjurkan oleh agama, bahkan bekerja sering dijadikan tolak ukur untuk menilai seseorang. Menurut ajaran Islam, setiap orang dituntut untuk mandiri. Dengan kata lain, hendaknya seseorang mencukupi kebutuhannya sendiri dengan cara berusaha dan bekerja walaupun berat. Dilihat dari segi ekonomi, bekerja adalah salah satu sarana produksi yang sangat penting disamping modal dan faktor-faktor alam lainnya. Sebagaimana dijelaskan dalamAl- qur’an Surah At-Taubah/09:105.

ِبْيَغْلا

مِ ِلب

ًَلِإ ن

و د ر

ُت َس و

نىُ ن م

ؤ ُمْلا و

ُهُلى ُس ر و

م ُكَل َم عَ ُ اللَّ

ي رَي َسَف اىُل ع

ا لُق و

نىُ ل َم ْعَت

مْ ُتْن ُك ب مَ ِب

م ُكُئِّبَنُيَف ِة َدبَههشلا و

Artinya: dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

Konsep-konsep tentang produktivitas dari luar Islam berorientasi kepada materi dan dunia semata serta menjauhkannya dari nilai-nilai ilahiyyah. Sedangkan konsep Islam adalah penggabungan keduanya (material dan spritual). Konsep Islam mampu menembus dimensi insaniyah sekaligus dimensi ilahiyah. Karena Islam bukanlah agama yang hanya mengurusi masalah-masalah vertikal saja, melainkan juga membahas masalah yang sifatnya horizontal. Islam adalah agama syamil (komplit), yang mengurusi semua aspek kehidupan manusia.

Islam merupakan agama amali, agama yang mengutamakan nilai-nilai produktivitas secara sempurna dan syumuli, baik produktif dalam arti menghasilkan sebuah karya ataupun produktif dalam arti mengasilkan sebuah peningkatan serta perbaikan diri, keluarga, dan masyarakat. Oleh karena itu, produktifitas di sini didefinisikan sebagai semua hal yang mengandung nilai- nilai kebaikan (khairiyyah), yang di dalamnya kita dituntut untuk melakukan hal itu. Sebagaimana ayat di atas, Islam sangat memandang positif terhadap produktifitas manusia. Islam menjunjung tinggi nilai kerja, ketika umumnya masyarakat dunia menempatkan kelas eksekutif dan militer sebagai posisi yang tinggi. Islam menghargai orang-orang yang berilmu pengetahuan, pedagang, pengrajin, dan tukang sebagai profesi yang mulia. Akan tetapi dalam Islam produktifitas tidak sekedar pada bentuk kerja atau aktifitas semata. Karena kerja tidak murni perkara profan (prilaku duniawi), bukan sekedar menghasilkan uang, bukan juga semata-mata untuk menepis gengsi agar terlepas dari tudingan sebagai penganggur.

Tabel dibawah ini adalah konsep definisi dari setiap variabel penelitian dan indikator - indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

No	Variabel dan Pengertian	Indikator	Skala
1	Kepuasan Kerja (Y1) Kepuasan kerja karyawan merupakan motivasi moral karyawan, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan yang ingin diraih sebuah perusahaan (Xxxxxxxx, 2018).	1. Kepuasan terhadap sifat pekerjaan 2. Kepuasan terhadap gaji 3. Kepuasan terhadap pengawasan 4. Kepuasan terhadap peluang promosi 5. Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja Xxxxxxx (2020)	Likert
2	Produktivitas Kerja (Y2) Produktivitas adalah sebuah ukuran dari efisiensi serta perbandingan antara output yang berupa jasa atau barang dengan input yang berupa uang, bahan dan tenaga kerja (Sutrisno, 2017).	1. Kemampuan 2. Meningkatkan hasil yang dicapai 3. Semangat kerja 4. Pengembangan diri 5. Mutu 6. Efisiensi Sutrisno (2017)	Likert
3	Lingkungan Kerja (X1) Menurut Xxxxx (2017) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja	1. Bangunan tempat kerja 2. Peralatan kerja yang memadai 3. Fasilitas 4. Hubungan rekan kerja yang setingkat 5. Hubungan atasan dengan bawahan 6. Kerja sama antar karyawan Xxxxxan (2018)	Likert
4	Motivasi Kerja (X2) Sementara menurut Xxxxxxxxxxxx (2017) motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi stuasi kerja diperusahaan (situation).	1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan aman dan keselamatan 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan perwujudan diri Xxxxxxxx (2018)	Likert

Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dalam penelitian ini :

No	Nama (Tahun)	Judul Penelitian	Persamaan dan Perbedaan	Hasil Penelitian
1	Xxxxxxxxxxx xxx (2016)	Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Direktorat Umum Lembaga Pelayanan Publik Televisi Republik Indonesia	Persamaan : Variabel Bebas Lingkungan kerja dan Motivasi Variabel Terikat Kepuasan Kerja Perbedaan : Tidak menggunakan moderasi	Hasil penelitian menjelaskan bahwa lingkungan kerja dan motivasi secara parsial dan simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
2	Sulistyowati (2013)	Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Baru.	Persamaan : Variabel Bebas Motivasi dan Lingkungan Kerja Variabel Moderasi Kepuasan Kerja Perbedaan : Variabel Terikat Kinerja	Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sementara motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
3	Ishaya (2017)	Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Arka Mahesa Pratama di Jakarta Selatan	Persamaan : Variabel Bebas Motivasi Variabel Terikat Produktivitas Perbedaan : Tidak menggunakan variabel moderasi	Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Arka Mahesa Pratama di Jakarta Selatan
4	Aoliso dan Lao (2018)	Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Kupang	Persamaan : Variabel Bebas Lingkungan Kerja Variabel Terikat Kepuasan Kerja Perbedaan : Tidak menggunakan variabel moderasi	Hasil penelitian menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Kupang.
5	Salju dan Lukman (2018)	Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja	Persamaan : Variabel Bebas Motivasi Variabel Terikat	Hasil penelitian menjelaskan bahwa motivasi dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan

No	Nama (Tahun)	Judul Penelitian	Persamaan dan Perbedaan	Hasil Penelitian
		Karyawan PT. Comindo Mitra Sulawesi Cabang Palopo	Produktivitas Perbedaan : Tidak menggunakan variabel moderasi	terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan
6	Xxxxxxxx, Xxxxx	Pengaruh Motivasi	Persamaan :	Hasil penelitian menjelaskan
	dan Xxxxxxxx	dan Lingkungan	Variabel Bebas	bahwa motivasi dan
	(2013)	Kerja Terhadap	Motivasi	lingkungan kerja serta
		Produktivitas Kerja	Lingkungan Kerja	kepuasan kerja memiliki
		Karyawan Melalui	Variabel Terikat	pengaruh terhadap
		Kepuasan Kerja	Produktivitas	produktivitas. Sedangkan
		Karyawan Produksi	Variabel Moderasi	motivasi dan lingkungan kerja
		Bagian Tradisional	Kepuasan Kerja	memiliki pengaruh yag
		Unit Kaligawe PT.	Perbedaan :	signifikan terhadap
		Njonja Meneer	-	produktivitas kerja melalui
		Semarang		kepuasan kerja.
7	Putra dan	Pengaruh Motivasi	Persamaan :	Hasil penelitian yang
	Ardana (2016)	Serta Lingkungan	Variabel Bebas	dilakukan memberikan
		Kerja Terhadap	Motivasi	penjelasan bahwa motivasi
		Kepuasan Kerja dan	Lingkungan Kerja	kerja dan lingkungan kerja
		Dampaknya	Variabel Terikat	memiliki pengaruh terhadap
		Terhadap	Produktivitas	kepuasan dan produktivitas
		Produktivitas	Variabel Moderasi	kerja. Secara tidak langsung
		Perajin Perak	Kepuasan Kerja	motivasi kerja dan lingkungan
			Perbedaan :	kerja memiliki pengaruh yang
			-	signifikan terhadap
				produktivitas kerja melalui
				kepuasan kerja.
8	Hidayati dan	The Effect On The	Persamaan :		Hasil penelitian menemukan
	Rahmawati	Job Satisfaction	Kepuasan Kerja		bahwa kepuasan kerja
	(2016)	Organization,	dan Kinerja		berpengaruh positif signifikan
		Performance Of	Perbedaan :		terhadap komitmen
		Employees	Komitmen Kerja		organisasi; kepuasan kerja
		Commitment, And			tidak berpengaruh signifikan
		Service			terhadap kinerja karyawan;
		Performance			kepuasan kerja tidak
					berpengaruh signifikan
					terhadap kinerja pelayanan;
					komitmen organisasi tidak
					berpengaruh signifikan
					terhadap kinerja pegawai;
					komitmen organisasi tidak
					berpengaruh signifikan
					terhadap kinerja pelayanan;
					dan kinerja pegawai tidak
					berpengaruh signifikan
					terhadap kinerja pelayanan.
9	Shahzadi dkk	Impact Of	Persamaan :		Hasil penelitian ini
	(2014)	Employee	Motivasi dan		menunjukkan bahwa
		Motivation On	Kinerja		signifikan dan positif ada
		Employee	Perbedaan :		hubungan antara motivasi
		Performance.	Tidak		karyawan dan kinerja

No	Nama (Tahun)	Judul Penelitian	Persamaan dan Perbedaan	Hasil Penelitian
		European Journal	Menggunakan		karyawan. Pelatihan yang
		of Business and	Moderasi		dirasakan karyawan memiliki
		Management			hubungan negatif dengan
					motivasi. Itu juga terbukti
					dari tanggapan mereka,
					mereka diberikan kursus
					pelatihan tetapi pelatihan ini
					tidak diterapkan oleh mereka
					dalam pengajaran rutin
					mereka karena mereka
					menganggapnya tidak efektif.
10	Setiyanto dan	Impact of Work	Persamaan :	Hasil penelitian menjelaskan
	Xxxxxxx (2017)	Environment on	Lingkungan Kerja	bahwa lingkungan kerja fisik
		Employee	dan Produktivitas	dan non fisik berpengaruh
		Productivity in	Perbedaan :	positif dan signifikan dengan
		Shipyard	Variabel Kepuasan	kontribusi yang kuat terhadap
		Manufacturing	dan Motivasi	produktivitas kerja karyawan.
		Company
11	Purnamasari	Effectof Work	Persamaan :	The value of the influence of
	(2019)	Environment.	Work Environment	the work environment and
		Motivation of a	and Motivation	organizational commitment is
		Work and	Perbedaan :	positive, meaning that the
		Organizational	Organizational	higher the implementation of
		Commitments to	Commitments and	implementation in the work
		Performance of	Performance	environment and strong
		Employees in		organizational commitment
		Puskesmas		within the Puskesmas, the
				higher the morale of
				employee performance in the
				Puskesmas. On the contrary
				the value of the effect of work
				motivation is negative,
				meaning that the work
				motivation of employees in
				the Puskesmas must be
				further improved, so that
				employees are motivated in
				their work and are eager to
				achieve the vision and
				mission in achieving the goals
				in the Puskesmas in the future
12	Xxxxxxxx dan	The Influence of	Persamaan :	The results of this study
	Siringoringo	Work Environment	Work Environment	indicate that the work
	(2020)	and Motivation on	and Motivation	environment and motivation
		Employee	Perbedaan :	have a significant effect on
		Performance in	Organizational	the performance of the
		Wood Factory	Commitments and	Timber Mill with work
			Performance	motivation as the dominant
				variable. This research uses a
				quantitative approach and
				this research data is obtained
				through a questionnaire. The
				result of this research shows

Nama (Tahun)

Judul Penelitian

Persamaan dan Perbedaan

Hasil Penelitian

that the work environment has a significant effect on employee performance in wood mills, and also motivation has a significant effect on employee

performance in wood mills

Xxxxxxx, Xxxxxxxx xxx Xxxxxx (2018)

The Effect of Transformational Leadership Style, Work Motivation and Work

Environment on Employee Performance that in Madiation by Job Satisfaction Variabels in PT. Gynura Consulindo

Persamaan : Work Environment, Work Motivation and Job

Satisfaction

Perbedaan : Transformational Leadership Style Employee Performance

The results of the study showed that the factors of job satisfaction on employee of PT .Gynura consulindo are transformational leadership style, work motivation, and work environmental. Furthermore, job satisfaction has significant impact towards employee performance. It means that, job satisfaction has very dominant role as mediator in employee performance

achievement.

Berikut adalah penjelasan mengenai hubungan masing – masing variabel dalam penelitian ini adalah :

efektif. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi maka secara otomatis prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja meliputi hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja

Hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Xxxxxxxxxxx xxx (2016) menjelaskan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal yang sama juga dijelaskan dalam penelitian Sulistyowati (2013) yang menjelaskan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Diduga lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan

kerja

Tingkat kepuasan setiap individu memiliki tingkat yang berbeda-beda sesuai dengan penilaianya; semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan harapan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan setiap individu. Individu yang merasa puas terhadap apa yang telah didapatkannya akan cenderung memberikan timbal balik yang sesuai dengan apa yang didapatkan, seperti memberikan waktu dan tenaganya untuk suatu perusahaan, dan memiliki motivasi yang tinggi untuk menghasilkan sesuatu yang terbaik. Sebaliknya, individu yang merasa bahwa aspek-aspek yang diinginkan tidak sesuai dengan harapan akan timbul rasa ketidakpuasan yang mengakibatkan motivasi berkurang, bahkan lebih cenderung melakukan hal-hal yang berdampak negatif pada perusahaan. (Xxxxxxxxxxx xxx, 2016)

Hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Xxxxxxxxxxx xxx (2016) menjelaskan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Hal yang sama juga dijelaskan dalam penelitian Sulistyowati (2013) yang menjelaskan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

Lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan.Karena lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sangat baik. Faktor lingkungan kerja mempunyai keterkaitan dalam mendukung produktivitas. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif terlahir dari kesadaran karyawan dan pimpinan sehingga kedua pihak ini perlu menciptakan lingkungan kerja tersebut. Permasalahan yang sering dihadapi perusahaan adalah produktivitas karyawan yang menurun dikarenakan lingkungan kerja yang kurang nyaman.

Lingkungan kerja yang kondusif sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan maupun bawahan dengan sesama para bawahannya yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, hubungan kerja sama kurang baik antara atasan dengan bawahan maupun bawahan dengan sesama bawahannya dapat menurunkan produktivtas kerja karyawan. (Mangkunegara, 2017).

Diduga lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas kerja

Motivasi kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu produktivitas kerja, karena orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga agar pekerjaanya dapat berhasil dengan baik dan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja (Xxxxxxxx, 2018).

Motivasi yang tinggi dalam bekerja dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor dari motivasi yang tinggi akan menciptakan tingkat produktivitas kerja sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.

Hasil penelitian yang dilaksanakan oleh Xxxxxx (2017) menjelaskan motivasi memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal yang sama juga dijelaskan dalam penelitian Salju dan Xxxxxx (2018) dumana motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan yang

oleh karyawan juga semakin baik. Dengan kata lain, kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi kepuasan kerja pada diri karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja karyawan. Kepuasan kerja dapat diperoleh berupa gaji pokok, kompensasi, peluang kenaikan gaji, peluang promosi jabatan, penghargaan, perjalanan ke luar negeri, hubungan kerja, dll.

Diduga kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas

kerja

Menciptakan produktivitas kerja merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan karena untuk mewujudkan tujuannya perusahaan sangat bergantung pada produktivitas karyawannya (Mangkunegara, 2017). Lingkungan kerja merupakan faktor yang sangat penting dalam menciptakan suatu kondisi yang kondusif bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam bekerja, karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang sahat, aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga karyawan lebih termotivasi, produktif dan puas saat lingkungan kerja dalam kondisi yang sangat kondusif dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan.

lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Diduga lingkungan kerja kerja memiliki pengaruh terhadap

produktivitas kerja melalui kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian ini dijelaskan dalam penelitian Xxxxxxxx, Xxxxx dan Xxxxxxxxx (2013) yang menjelaskan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja. Hasil yang sama juga dijelaskan dalam penelitixxx Xxxxx dan Xxxxxx (2016) yang menjelaskan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja.

Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas

kerja melalui kepuasan kerja karyawan.

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel yang memoderasi, maka kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Lingkungan Kerja (X1)

Kepuasan Kerja

(Y1)

Produktivitas

(Y2)

Motivasi Kerja (X2)

Sumber Data : Xxxxx (2017), (Xxxxxxxxxxx xxx, 2016), (Mangkunegara, 2017), (Xxxxxxxx, 2018) dan (Xxxxx, 2017)

Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT Pelabuhan Dumai Berseri yang dimulai dari bulan Oktober 2021 sampai Februari 2022

Menurut Xxxxxxxx (2015) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Dumai Berseri yang berjumlah 32 orang.

Sampel Menurut Xxxxxxxx (2015) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pelabuhan Dumai Berseri yang berjumlah 32 orang. Adapun metode yang digunakan adalah sampel jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel penelitian.

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu:

yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

b. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan dalam pengumpulan data mencakup data primer dan data sekunder. Untuk memperoleh data-data yang obyektif maka dilakukan metode pengumpulan data sebagai berikut:

a. Data Primer

Metode wawancara merupakan metode untuk mengumpulkan data primer. Wawancara ini dilaksanakan dengan mendatangi langsung subjek penelitian.

b. Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan peneltian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dengan menggunakan metode-metode sebagai berikut:

a. Kuisioner, yaitu cara pengumpulan data dengan langsung mengadakan tanya jawab kepada objek yang diteliti.

x. Xxxxxxxxx, pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan narasumber agar mendapatkan informasi yang tidak terakomodasi dari kuisioner.

x. Xxxxxxxxx, yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan secara langsung.

d. Dokumentasi, pengumpulan data dengan cara membaca dan mencatat dokumen-dokumen secara langsung.

Hasil penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian dibuat berdasarkan proses pengujian data yang meliputi pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Oleh karena itu, hasil kesimpulan akan tergantung pada kualitas data-data yang akan diuji pada sebuah penelitian, dari data-data inilah nantinya yang akan mempengaruhi baik buruknya suatu kesimpulan penelitian dan data yang dimaksud adalah sebagai berikut ini:

a. Uji Validitas

Validitas merupakan suatu pengujian sampai sejauh mana suatu desain pengukuran benar-benar mengukur apa yang ingin kita ukur. Validitas dapat diukur melalui besarnya perbedaan yang ditemukan dalam suatu alat ukur. Hal ini merefleksikan perbedaan antar responden yang diteliti. Dalam suatu penelitian, kuesioner yang akan disebarkan ke responden memiliki dua syarat mutlak yang harus dipenuhi, yaitu valid dan reliable. Validitas adalah kebenaran dan kebasahan intrumen penelitian yang digunakan (Xxxxxxxx, 2015). Proses pengujian dilakukan dengan cara

melakukan analisis terhadap setiap pertanyaan di dalam kuesioner. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: jika r hitung > 0,30, maka butiran pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < 0,30, maka butiran pertanyaan

tersebut tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Reabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Dalam penelitian, realibilitas adalah sejauh mana instrumen yang ada dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan kesimpulan yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (Ghozali, 2016) .Perhitungan reliabilitas degan melihat realibility coefficients pada alpha. Suatu indikator dianggap cukup realibel apabila α ≥ 0,6.

dalam penelitian ini menggunakan bantuna Smart-PLS (Sem-PLS) dalam mengolah data penelitian.

Menurut Ghozali (2016) analisis jalur dikembangkan oleh Xxxxxx Xxxxxx sebagai metode untuk mempelajari pengaruh langsung dan tidak langsung diantara variabel-variabel pennjelas dan terikat. Tujuan dari analisis jalur adalah menentukan besar pengaruh langsung dari sejumlah variabel berdasarkan koefisien regresi Beta (koefisien path).

Model Path Analysis (analisis jalur) merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2016). Adapun Path Analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Manfaat analisis jalur adalah perluasan dari persamaan regresi sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan variabel-variabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan (Ghozali, 2016). Manfaat lain dari Path Analysis adalah untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau

Penelitian ini menggunakan konstruk unidimensional dengan indikator formatif. Konstruk unidimensional adalah konstruk yang dibenuk langsung dari manifest variable dengan arah indikator dapat berbentuk formatif ataupun reklektif sedangkaan konstruk dengan indikator formatif mengasumsukan bahwa setiap indikatornya mendefenisikan atau menjelaskan karakteristik dominan konstruknya (I. dan H. L. Ghozali, 2016) Uji kualitas data merupakan tahapan yang harus dilewati sebuah model penelitian sebelum sampai pada uji pengaruh maupun uji korelasi.

Secara umum, validitas data menggambarkan kecocokan tiap indikator terhadap variabelnya. Sedangkan reliabilitas data menunjukkan kehandalan data penelitian. Untuk menguji reliabilitas data digunakan indikator berdasarkan rumus Variance Extracted (AVE) dan Construct Reliability (CR). Ghozali (2016) menjelaskan bahwa indikator dari variabel disebut reliabel jika nilai AVE ≥ 0,05 dan CR ≥ 0,07. Berdasarkan keterangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel reliabel.

PT Pelabuhan Indonesia I Persero didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 tahun 1991 dengan akte Notaris Xxxx Xxxxxxx XX No. 1 tanggal 1 Desember 1992 sebagaimana dimuat dalam Tambahan Berita Negara Rl No. 8612 Tahun 1994, beserta perubahan terakhir sebagaimana telah diumumkan dalam Tambahan Berita Negara Rl No.1 tanggal 2 Januari 1999. Pada masa penjajahan Belanda perseroan ini diberi nama Haven Badrift. Selanjutnya setelah kemerdekaan Rl tahun 1945 sampai dengan 1950 perseroan berstatus sebagai Jawatan Pelabuhan. Pada tahun 1960 sampai dengan 1969 jawatan Pelabuhan berubah menjadi Badan Usaha Milik Negara dengan status Perusahaan Negara Pelabuhan disingkat dengan nama PN Pelabuhan. Pada periode 1969 sampai dengan tahun 1983 Pelabuhan berubah menjadi Lembaga Penguasa Pelabuhan dengan nama Badan Pengusahaan Pelabuhan disingkat BPP. Pada tahun 1983 berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 1983 Badan Pengusahaan Pelabuhan dirubah menjadi Perusahaan Umum Pelabuhan I disingkat Perumpel I.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 56 Tahun 1991 Perumpel I berubah status menjadi PT Persero Pelabuhan Indonesia I berkedudukan dan berkantor pusat di Medan. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 64 tahun 2001 BUMN. Pembinaan Teknis operasional berada ditangan Departemen Perhubungan dan dilaksanakan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Laut PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai adalah cabang dari PT. Pelabuhan

Indonesia I Medan, suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa kepelabuhanan. Pelabuhan Dumai beralamat di xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxxxx.

Indonesia. Pelabuhan Dumai ini pada mulanya merupakan tempat persinggahan para nelayan kemudian berkembang menjadi perkampungan untuk bercocok tanam. Pada masa penjajahan jepang di Indonesia, Dumai dimanfaatkan untuk pendaratan dan tempat berdomisilinya pada romusha guna melanjutkan pencaharian sumber-sumber minyak di Riau yang sebelumnya pada tahun 1924 telah dirintis oleh perusahaan Cevron Coorporation dari Amerika Serikat, 6 tahun kemudian pemerintahan Hindia Belanda menyetujui permintaan Chevron untuk memperoleh hak eksploitasi. Setelah jepang meninggalkan Indonesia, pencaharian sumber-sumber minyak ini dilanjutkan lagi oleh SOCAL Standart Oil Company Of California yang kemudian berubah nama menjadi Caltex Pasific Indonesia CPI. Dari tahun ketahun kegiatan Pelabuhan Dumai semakin berkembang yang tadinya pelabuhan ini hanya disinggahi kapal-kapal dagang berukuran kecil menjadi pelabuhan samudera yang menjadi tujuan kapal-kapal berukuran besar untuk melakukan kegiatan bongkar muat, komoditi perdagangan ekspor impor.

1. Visi PT Pelabuhan Indonesia 1 Cabang Dumai (Persero)

“Menjadi pemimpin ekosistem maritim terintegrasi dan berkelas dunia”.

2. Misi PT Pelabuhan Indonesia 1 Cabang Dumai (Persero)

Indonesia dan Global dengan Memaksimalkan Manfaat Ekonomi Selat Malaka”

Adapun tugas masing-masing bagian di Perusahaan sebagai berikut :

1. General Manager.

General Manager mempunyai tugas menjadi pemimpin tertinggi di perusahaan yang menetapkan langkah-langkah pokok dalam melaksanakan kebijakan dan sasaran-sasaran perusahaan, Menyetujui dan menandatangani surat-surat penting yang berkenaan dengan perusahaan, Bertanggung jawab atas semua kegiatan operasional perusahaan serta kontinuitas kegiatan perusahaan.

2. Deputi General Manager

Deputi General Manager mempunyai tugas pokok membantu General Manager dalam merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan kepelabuhanan pada Cabang Pelabuhan Dumai serta melakukan tugas lainnya yang diberikan oleh General Manager.

3. Divisi Bisnis Kapal

Divisi Bisnis Kapal mempunyai tugas pokok merencanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan, merekomendasikan serta melaporkan

4. Divisi Bisnis Terminal.

Divisi Bisnis Terminal mempunyai tugas pokok merencanakan, mengoordinasikan, mengendalikan, merekomendasikan serta melaporkan penyusunan program kerja perencanaan dan pengendalian operasi, bongkar muat dan pemupukan, administrasi keuangan dan kinerja bongkar muat, pelayanan operasi dermaga lainnya, pelayanan pemadam kebakaran dan rupa-rupa pemasaran, penanganan keluhan pelanggan, penerapan Service Level Agreement (SLA) / Service Level Guarantee (SLG), serta penanganan Customer Relationship Management (CRM) pada kegiatan pelayanan terminal dan/atau bongkar muat.

5. Divisi Keuangan.

Divisi Keuangan mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan, merekomendasikan serta melaporkan penyusunan program kerja kegiatan pengendalian anggaran, akuntansi, perbendaharaan, kemitraan dan bina lingkunga (KBL), penyusunan laporan keuangan dan verifikasi pranota dan penotaan.

6. Divisi Teknik.

Divisi Teknik mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan, merekomendasikan serta melaporkan penyusunan program kerja kegiataan investasi dan pemeliharaan prasarana, sarana dan peralatan pelabuhan, pengoperasian dan pemeliharaan peralatan bongkar muat, rekomendasi teknis yang berkaitan dengan Izin Mendirikan Bangunan

(IMB), pemantauan rencana induk pelabuhan dan lingkungan hidup, serta pelayanan air umum, air kapal dan pelayanan listrik.

7. Divisi Umum.

Divisi Umum mempunyai tugas melaksanakan proses administrasi SDM, hubungan ketenagakerjaan, tata usaha dan rumah tangga, serta hukum dan hubungan masyarakat (Humas).

8. Divisi Sistem Manajemen.

Divisi Sistem Manajemen mempunyai tugas merencanakan, mengoordinasikan, mengendalikan, merekomendasikan serta melaporkan penyusunan program kerja sistem manajemen mutu, manajemen resiko, sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3), sistem manajemen lingkungan (SML), International Ship Port Security Code (ISPS Code), keamanan pelabuhan, key performance indikator (KPI) secara keseluruhan serta memastikan kesesuaian dan keefektifan dalam implementasinya

Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

4. Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap produktivitas kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

6. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri).

7. Xxxxxxxx kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja pada pada BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian, maka saran yang dapat penulis berikan adalah :

1. Kepada pihak manajemen BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) diharapkan lebih memperhatikan kondisi dan keadaan lingkungan kerja karyawan seperti meningkatkan standar keamanan keamanan dengan menyediakan peralatan pelindung diri, melengkapi fasilitas kerja dan juga membangun hubungan kerja yang lebih baik sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik dalam meningkatkan produktivitas yang dihasilkan.

2. Kepada manajemen BUMD (PT. Pelabuhan Dumai Berseri) juga disarankan untuk selalu memotivasi kepada setiap karyawan dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan, memberikan kesempatan untuk berkembang dan memberikan pelatihan dalam meningkatkan kemampuan untuk meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

3. Kepada peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambahkan variabel – variabel yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.

Xxxxxxxx Xxxxx And Siringoringo X. Xxxxxxxxxx. 2020. The Influence of Work Environment and Motivation on Employee Performance in Wood Factory. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) Volume 4 Issue 1 2020.

Xxxxxx A dan Lao H. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Kupang. BISMAN Jurnal Bisnis dan Manajemen Volume 3 Nomor 1 Halaman 9 – 16 Juni 2018.

Xxxxxxxx Xxxx, Xxxxx Xxxxxxx dan Xxxxxxxx Xxxxx. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi Bagian Tradisional Unit Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang. Journal Social of Politic, Tahun 2013.

Xxxxx Xxxxx. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi.

Bandung: Alfabeta

Xxxxxxx, Xxxx. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Xxxxxxxx Malayu S. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh Belas. PT. Bumi Aksara : Jakarta.

Xxxxxxxx Xxxxx dan Xxxxxxxxx. 2016. The Effect On The Job Satisfaction Organization, Performance Of Employees Commitment, And Service Performance. Journal Internasional : Management and Economic, Volume 13, Nomor 1 , Tahun 2016. ISSN print: 1907-3011, ISSN online: 2528-1127

Xxxxxx X. Xxxxxxxx. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Arka Mahesa Pratama di Jakarta Selatan. Jurnal Lentera Volume 6 Nomor 2 November 2017.

Xxxxxxxxxxxx X. X. Xxxxx Xxxxx. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.

PT. Remaja Rosdakarya : Bandung.

Xxxxxx Xxxxx dan Suhaj. 2018. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 1 Nomor 1 Tahun 2018.

Xxxxxxx X. Xxxxxxx, Xxxxxxxx P and Mariam S. 2018. The Effect of

Paradigma Accountancy Volume 2 Nomor 1 Februari 2019.

Putra I. M. Xxxxxx dan Xxxxxx X. Komang. 2016. Pengaruh Motivasi Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Perajin Perak. E-Jurnal Manajemen Unud, Volume 5 Nomor 12 Tahun 2016 ISSN : 2302 – 8912. .

Xxxxxx X. Xxxx. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 2 Nomor 2 Tahun 2019.

Xxxxx Xxxxxxxx. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Perusahaan Ke Praktik, Edisi ke-1, Rajawali Pers, Jakarta.

Xxxxx, Xxxxxxxx. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Salju dan Xxxxxx Xxxxxxxx. 2018. Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Comindo Mitra Sulawesi Cabang Palopo. Jurnal Manajemen, Volume 4 Nomor 2 Desember 2018. ISSN : 2339 – 1510.

Xxxxxxxxxxxx. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Xxxxxx Xxxxxxx : Bandung.

Setiyanto X. Xxxxxx dan Xxxxxxx. 2017. Impact of Work Environment on Employee Productivity in Shipyard Manufacturing Company. Journal of Applied Accounting and Taxation, Vol. 2, No. 1, March 2017, 31-36. e-ISSN: 2548-

9925

Xxxxxxxxx X. Xxxxx. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Baru.

Xxxxxxxx X, Xxxxx A, Xxxxxxx, Xxxxxxx S, dan Khanam. 2014. Impact Of Employee Motivation On Employee Performance. European Journal of Business and Management, Vol.6, No.23, 2014. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839

(Online)

Siagian P. Sondang. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Xxxxxxxx, M. 2018. Manajamen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara : Jakarta.

Xxxxxxxxxxx, K. 1. R, Waspodo AWS. Xxxxx, Xxxxxx X. Xxx. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Direktorat Umum Lembaga Pelayanan Publik Televisi Republik Indonesia. Jurnal Manajemen Volume XX Nomor 02 Juni 2016 : 278 – 292.

Xxxxxxxx. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung.

Xxxxxxx X. Xxxxx. 2020. Pengaruh Kepemimpinan Islam dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Xxxxx Xxxxxxxx Sebagai Variabel Interverning (Studi Kasus pada Waroeng Spesial Sambal). Jurnal Ilmu Manajemen Volume 17 Nomor 1 Tahun 2020.

Xxxxxxxx, Xxx. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.

Pranada Media Group : Jakarta.

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Dalam melaksanakan penelitian untuk skripsi, saya Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Riau mengambil judul penelitian “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA KARYAWAN

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Hormat saya,

Xxxxxx Xxxxxxx Putri Nim. 11571200790

menurut anda paling benar dengan memberi tanda ( √ ) pada pilihan anda.

3. Pilihlah jawaban dengan kriteria dibawah ini :

a. Sangat Setuju (SS) d. Tidak Setuju (TS)

b. Setuju (S) e. Sangat Tidak Setuju (STS)

c. Cukup (C)

4. Mohon kuesioner ini diisi dengan lengkap kerahasiaan dari jawaban anda dijamin sepenuhnya kerahasiaannya.

5. Mohon dikembalikan dengan peneliti kuesioner ini.

1. Nama Responden :

2. Usia Responden :

3. Masa Kerja :

4. Jenis Kelamin : Laki - Laki Perempuan

5. Pendidikan Terakhir : SLTA/SMK

Diploma 1/2/3 S1

Lainnya

No	PERNYATAAN	SS	S	C	TS	STS
1	Saya memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaan saat ini
2	Saya selalu berusaha meningkatkan hasil kerja yang ingin dicapai oleh perusahaan
3	Saya memiliki semangat kerja yang tinggi didalam menyelesaikan setiap pekerjaan
4	Saya selalu berusaha mengembangkan kemampuan diri didalam meningkatkan produktivitas yang dihasilkan
5	Saya menjaga mutu kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar perusahaan
6	Saya mampu memanfaatkan waktu kerja dengan efisien.

No	PERNYATAAN	SS	S	C	TS	STS
1	Bangunan di tempat kerja saya memiliki kondisi yang aman dan nyaman
2	Perusahaan menyediakan peralatan kerja yang memadai seperti pelampung, helm dan peralatan lain untuk menjaga keamanan dalam bekerja
3	Perusahaan menyediakan fasilitas kesehatan di lingkungan tempat kerja
4	Saya berusaha membangun hubungan kerja yang efektif dengan rekan kerja
5	Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan
6	Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sampel	Lingkungan Xxxxx							Xxxxxxxx Kerja
Sampel	p1	p2	p3	p4	p5	p6	Total	p1	p2	p3	p4	p5	Total
sampel 1	5	4	4	5	5	4	27	5	4	4	5	4	22
sampel 2	4	5	4	5	4	5	27	4	4	5	4	5	22
sampel 3	4	4	3	4	4	3	22	4	2	3	2	2	13
sampel 4	5	5	4	3	5	4	26	4	3	5	5	3	20
sampel 5	5	4	3	4	3	3	22	5	4	4	4	3	20
sampel 6	4	3	4	4	3	4	22	4	4	5	4	5	22
sampel 7	5	4	4	4	4	4	25	4	5	5	4	5	23
sampel 8	4	4	3	4	3	4	22	4	3	2	3	3	15
sampel 9	3	4	5	4	5	3	24	4	4	4	4	4	20
sampel 10	5	4	5	4	5	4	27	4	5	4	3	5	21
sampel 11	4	4	3	4	4	3	22	5	4	5	5	4	23
sampel 12	5	4	5	5	5	3	27	4	2	3	3	2	14
sampel 13	5	5	5	4	5	5	29	5	5	3	3	4	20
sampel 14	4	5	5	4	4	5	27	5	4	5	4	4	22
sampel 15	3	4	5	3	3	5	23	4	5	5	5	5	24
sampel 16	4	5	4	4	5	4	26	4	5	4	4	5	22
sampel 17	4	4	4	3	4	3	22	4	3	2	3	4	16
sampel 18	5	5	4	4	5	4	27	2	4	2	2	2	12
sampel 19	4	3	3	4	3	2	19	3	4	2	3	4	16
sampel 20	4	5	4	4	3	4	24	2	1	2	1	3	9
sampel 21	4	4	4	4	4	4	24	3	3	3	2	3	14
sampel 22	3	3	3	4	2	4	19	3	3	4	3	3	16
sampel 23	4	2	3	4	3	3	19	3	3	3	4	3	16
sampel 24	3	4	3	2	3	2	17	2	3	2	3	2	12
sampel 25	4	5	4	4	4	4	25	3	3	2	2	3	13
sampel 26	5	4	4	5	4	5	27	5	4	5	4	4	22
sampel 27	4	3	3	4	4	5	23	5	4	4	5	3	21
sampel 28	3	4	4	4	4	3	22	4	4	5	5	4	22
sampel 29	4	3	4	4	4	3	22	4	5	4	5	4	22
sampel 30	4	3	4	3	4	4	22	5	5	4	4	4	22
sampel 31	4	3	4	4	3	4	22	4	4	4	3	4	19
sampel 32	4	3	4	3	4	4	22	4	4	5	4	4	21

Sampel	Kepuasan Kerja						Produktivitas
Sampel	p1	p2	p3	p4	p5	Total	p1	p2	p3	p4	p5	p6	Total
sampel 1	5	4	4	5	5	23	4	5	4	5	4	4	26
sampel 2	5	4	4	4	4	21	5	4	5	4	5	5	28
sampel 3	4	2	3	3	3	15	4	4	3	2	4	3	20
sampel 4	3	3	5	5	4	20	5	5	5	3	5	5	28
sampel 5	4	5	5	5	4	23	5	5	3	4	4	4	25
sampel 6	4	5	4	4	5	22	4	5	5	4	5	5	28
sampel 7	4	3	4	5	5	21	5	5	3	4	4	5	26
sampel 8	4	5	4	5	4	22	4	5	4	5	4	5	27
sampel 9	5	4	5	5	5	24	5	5	4	4	4	5	27
sampel 10	4	5	4	4	4	21	4	4	4	3	5	5	25
sampel 11	5	4	5	5	4	23	5	5	5	4	4	4	27
sampel 12	4	3	3	3	3	16	4	4	3	4	4	4	23
sampel 13	5	5	3	3	4	20	3	4	3	4	5	5	24
sampel 14	5	4	4	5	3	21	4	5	5	4	4	5	27
sampel 15	4	5	5	5	4	23	5	5	5	4	5	5	29
sampel 16	4	5	4	4	4	21	5	5	5	5	4	4	28
sampel 17	4	5	5	5	4	23	4	3	4	3	5	4	23
sampel 18	2	4	2	3	4	15	4	4	2	3	3	4	20
sampel 19	3	4	3	4	3	17	3	4	4	3	4	3	21
sampel 20	2	3	2	3	3	13	3	2	1	2	3	3	14
sampel 21	3	4	3	2	3	15	3	4	2	2	4	3	18
sampel 22	3	3	4	5	3	18	3	4	3	4	4	3	21
sampel 23	3	3	3	3	4	16	4	3	3	2	5	4	21
sampel 24	2	4	2	3	4	15	3	4	3	2	3	3	18
sampel 25	3	3	3	2	3	14	3	3	2	2	4	5	19
sampel 26	5	4	5	4	3	21	5	5	4	3	4	5	26
sampel 27	5	4	5	5	4	23	5	4	4	4	5	5	27
sampel 28	4	4	5	5	4	22	5	5	3	5	5	4	27
sampel 29	3	3	5	5	3	19	4	4	5	4	4	4	25
sampel 30	5	5	5	4	4	23	4	4	4	4	5	5	26
sampel 31	4	4	5	5	3	21	3	3	4	3	5	4	22
sampel 32	4	5	5	5	4	23	4	4	5	4	5	5	27

ANALISIS DESKRIPTIF LINGKUNGAN KERJA

X1.1
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	5	15.6	15.6	15.6
	4.00	18	56.3	56.3	71.9
	5.00	9	28.1	28.1	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X1.2
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	1	3.1	3.1	3.1
	3.00	8	25.0	25.0	28.1
	4.00	15	46.9	46.9	75.0
	5.00	8	25.0	25.0	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X1.3
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	9	28.1	28.1	28.1
	4.00	17	53.1	53.1	81.3
	5.00	6	18.8	18.8	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X1.4
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	1	3.1	3.1	3.1
	3.00	5	15.6	15.6	18.8
	4.00	22	68.8	68.8	87.5
	5.00	4	12.5	12.5	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X1.5
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	1	3.1	3.1	3.1
	3.00	9	28.1	28.1	31.3
	4.00	14	43.8	43.8	75.0
	5.00	8	25.0	25.0	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X1.6
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	2	6.3	6.3	6.3
	3.00	9	28.1	28.1	34.4
	4.00	15	46.9	46.9	81.3
	5.00	6	18.8	18.8	100.0
	Total	32	100.0	100.0

MOTIVASI KERJA

X2.1
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	3	9.4	9.4	9.4
	3.00	5	15.6	15.6	25.0
	4.00	16	50.0	50.0	75.0
	5.00	8	25.0	25.0	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X2.2
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	1.00	1	3.1	3.1	3.1
	2.00	2	6.3	6.3	9.4
	3.00	8	25.0	25.0	34.4
	4.00	14	43.8	43.8	78.1
	5.00	7	21.9	21.9	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X2.3
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	7	21.9	21.9	21.9
	3.00	5	15.6	15.6	37.5
	4.00	10	31.3	31.3	68.8
	5.00	10	31.3	31.3	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X2.4
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	1.00	1	3.1	3.1	3.1
	2.00	4	12.5	12.5	15.6
	3.00	9	28.1	28.1	43.8
	4.00	11	34.4	34.4	78.1
	5.00	7	21.9	21.9	100.0
	Total	32	100.0	100.0

X2.5
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	4	12.5	12.5	12.5
	3.00	9	28.1	28.1	40.6
	4.00	13	40.6	40.6	81.3
	5.00	6	18.8	18.8	100.0
	Total	32	100.0	100.0

KEPUASAN KERJA

Y1.1
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	3	9.4	9.4	9.4
	3.00	7	21.9	21.9	31.3
	4.00	13	40.6	40.6	71.9
	5.00	9	28.1	28.1	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y1.2
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	1	3.1	3.1	3.1
	3.00	8	25.0	25.0	28.1
	4.00	13	40.6	40.6	68.8
	5.00	10	31.3	31.3	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y1.3
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	3	9.4	9.4	9.4
	3.00	7	21.9	21.9	31.3
	4.00	9	28.1	28.1	59.4
	5.00	13	40.6	40.6	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y1.4
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	2	6.3	6.3	6.3
	3.00	7	21.9	21.9	28.1
	4.00	7	21.9	21.9	50.0
	5.00	16	50.0	50.0	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y1.5
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	11	34.4	34.4	34.4
	4.00	17	53.1	53.1	87.5
	5.00	4	12.5	12.5	100.0
	Total	32	100.0	100.0

PRODUKTIVITAS

Y2.1
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	8	25.0	25.0	25.0
	4.00	13	40.6	40.6	65.6
	5.00	11	34.4	34.4	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y2.2
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	1	3.1	3.1	3.1
	3.00	4	12.5	12.5	15.6
	4.00	14	43.8	43.8	59.4
	5.00	13	40.6	40.6	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y2.3
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	1.00	1	3.1	3.1	3.1
	2.00	3	9.4	9.4	12.5
	3.00	9	28.1	28.1	40.6
	4.00	10	31.3	31.3	71.9
	5.00	9	28.1	28.1	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y2.4
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	2.00	6	18.8	18.8	18.8
	3.00	7	21.9	21.9	40.6
	4.00	15	46.9	46.9	87.5
	5.00	4	12.5	12.5	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y2.5
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	3	9.4	9.4	9.4
	4.00	16	50.0	50.0	59.4
	5.00	13	40.6	40.6	100.0
	Total	32	100.0	100.0

Y2.6
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	3.00	6	18.8	18.8	18.8
	4.00	11	34.4	34.4	53.1
	5.00	15	46.9	46.9	100.0
	Total	32	100.0	100.0

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS LINGKUNGAN KERJA

Cronbach's Alpha

N of Items

.728

	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item- Total Correlation	Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.1	19.4375	6.448	.467	.690
X1.2	19.6250	5.919	.484	.684
X1.3	19.6563	6.168	.527	.673
X1.4	19.6563	6.943	.324	.726
X1.5	19.6563	5.523	.587	.649
X1.6	19.7813	6.112	.399	.712

MOTIVASI KERJA

Cronbach's Alpha

N of Items

.871

	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item- Total Correlation	Cronbach's Alpha if Item Deleted
X2.1	14.7188	12.015	.648	.856
X2.2	14.8750	11.339	.682	.847
X2.3	14.9063	10.023	.759	.828
X2.4	15.0313	10.483	.746	.831
X2.5	14.9688	11.709	.661	.852

KEPUASAN KERJA

Cronbach's Alpha

N of Items

.785

	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item- Total Correlation	Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y1.1	15.9375	7.028	.591	.736
Y1.2	15.8125	8.093	.431	.785
Y1.3	15.8125	6.157	.729	.682
Y1.4	15.6563	6.555	.660	.710
Y1.5	16.0313	8.805	.416	.788

PRODUKTIVITAS

Cronbach's Alpha

N of Items

.828

	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item- Total Correlation	Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y2.1	20.0625	10.125	.650	.791
Y2.2	19.9375	10.125	.632	.794
Y2.3	20.4375	8.448	.685	.785
Y2.4	20.6250	9.339	.638	.792
Y2.5	19.8438	11.684	.418	.832
Y2.6	19.8750	10.371	.599	.801

	R Square	Adjusted R Square
Kepuasan Kerja	0,752	0,735
Produktivitas	0,845	0,828

	Kepuasan Kerja	Lingkungan Kerja	Motivasi Kerja	Produktivita s
Kepuasan Kerja				0,345
Lingkungan Kerja	0,022			0,073
Motivasi Kerja	2,663			0,270
Produktivitas

PERNYATAAN

Saya merasa puas dengan sifat
pekerjaan yang di jalanin sekarang

Saya puas dengan gaji yang
diberikan oleh perusahaan

Saya merasa puas dengan sistem
pengawasan kerja yang diterapkan perusahaan

Saya puas dengan adanya peluang
promosi yang sama dengan karyawan lain

Saya merasa puas dengan hubungan
kerja yang terbentuk saat ini dengan rekan kerja