Contratto collettivo aziendale e facoltà di disdetta unilaterale

Contratto collettivo aziendale e facoltà di disdetta unilaterale

di X. Xxxxxx - 28 marzo 2017

La sentenza del Tribunale di Napoli, qui annotata, si cimenta su questioni la cui regolamentazione sconta scarsa positivizzazione normativa. Questo il fatto. Nel 2002, un’azienda metalmeccanica pattuiva con le xx.xx. a livello aziendale, l’introduzione di un premio di risultato, di durata quadriennale, rinnovo tacito annuale e facoltà di disdetta con preavviso alla scadenza; nel 2008 le parti ridisciplinavano l’istituto, sempre con lo stesso schema di durata quadriennale, rinnovo tacito annuale e disdetta con preavviso. Dopodiché, il 2 aprile 2012 la società formalizzava la disdetta di tutti gli accordi aziendali, compresi quelli di cui sopra. Un dipendente conveniva quindi in giudizio la società, sostenendo l’illegittimità della disdetta, ritenuta in contrasto con un obbligo di riconoscere il premio di risultato, asseritamente discendente dall’art. 9 CCNL Industria Metalmeccanica privata e chiedendo il pagamento delle somme premiali anche per gli anni 2013-2015.

Premettendo che un accordo collettivo non può essere disdettato se non ne preveda la facoltà, il Tribunale respinge il ricorso, perché nel caso di specie la disdetta esercitata dall’azienda, era stata effettivamente pattuita nell’accordo aziendale. Il giudice osserva d’altra parte che l’art. 9 CCNL applicato, invocato dal ricorrente, si limitasse a prevedere la mera facoltà e non l’obbligo di istituire trattamenti premiali: secondo il giudice, in definitiva, l’accordo aziendale legittimamente disdettato costituiva l’unica fonte dell’obbligazione.

La sentenza è condivisibile, anche se sollecita qualche considerazione. Innanzi tutto va precisata l’affermazione, da cui muove il Tribunale, secondo cui «l’instaurazione di un rapporto contrattuale, stipulato in forza di un valido ed efficace accordo negoziale, comporta la nascita di un vincolo che non può essere posto nel nulla per iniziativa unilaterale salvo che non siano previste previsioni contrattuali che attribuiscono ad una o a entrambe le parti il potere di estinguere unilateralmente il rapporto attraverso il potere di recesso»; se la regola è questa, quando (come quello deciso) l’accordo collettivo è a tempo determinato, in cui la scadenza pattuita è legge fra le parti, nel contratto collettivo a tempo indeterminato, invece, i principi civilistici a tutela della libertà negoziale consentono sempre la facoltà di recesso con preavviso, anche ove non espressamente pattuita (così, Xxxx. 30 ottobre 2013 n. 24533 in XX, 0000, 49-50, 47; Cass. 18 settembre 2007 n. 19351, in D&L,

2007, 4, 1021, con nota di Xxxxxxx; Cass. 20 agosto 2009, n. 18548, in RIDL 2010, 4, II,

931).

Pare utile, poi, una precisazione. Dalla clausola secondo la quale «il presente accordo ha validità per gli anni 2008-2011; l’ultima erogazione avverrà, verificandosi le condizioni, nel mese di maggio 2012» (quindi “fuori” della vigenza originariamente pattuita), si evince che l’accordo aziendale di cui si discuteva prevedesse un meccanismo di erogazione del premio “differito”, in quanto – si presume – condizionato al raggiungimento di obiettivi annuali, consuntivabili solo ad anno concluso. In sostanza, il diritto al premio maturava nel corso

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dell’anno di riferimento ma la sua erogazione era ritardata all’anno successivo (anche ad accordo virtualmente scaduto), quando il diritto diventava anche esigibile. In questo quadro, allora, stante la disdetta aziendale del 2012, è vero che il premio di risultato non poteva più maturare a partire dal 2013, come giustamente affermato dal Tribunale; purché l’erogazione, nel corso del 2013, del premio 2012 fosse però avvenuta in quanto tale diritto già maturato al momento di efficacia della disdetta (31 dicembre 2012).

Quanto al tenore della comunicazione datoriale dell’aprile 2012, se valse certamente – e come giustamente rilevato dal giudice napoletano – anche quale tempestiva disdetta, a partire dal 2013, degli accordi del 0000 x xxx 0000 xxxxxxx xx xxxxx, il recesso comunicato dall’azienda sembra però rivelare una portata più generale, in quanto letteralmente riferito a

«tutti gli accordi sindacali, le prassi ed i contratti collettivi aziendali applicabili ed applicati», di cui la disdetta appariva solo “una parte rispetto al tutto” (così continua la comunicazione: «…compresi quelli che prevedono una clausola di rinnovo alla scadenza- per i quali la presente vale anche come espressa disdetta»). Con riferimento a tali altri, eventuali (e non documentati), accordi “denunziati”, ove realmente esistiti, il recesso non sarebbe stato a quel punto rispettoso di quei principi di correttezza e buona fede che la giurisprudenza sopra richiamata vuole condizionati ad un congruo preavviso, quale non può essere quello di pochi giorni, come nel caso di specie (lettera del 2 aprile 2012 con decorrenza dal 15 aprile successivo). Inoltre, il riferimento, nella disdetta, anche alle “prassi” evoca l’annosa questione della natura degli usi aziendali se cioè si tratti di una fonte obbligazionaria assimilabile ai contratti collettivi (e quindi unilateralmente disdettabile o superabile con successivo accordo collettivo novativo) ovvero di una fonte che si incorpora direttamente nel contratto individuale e quindi introduttiva di trattamenti dismissibili solo con un valido atto abdicativo individuale (sul tema si veda, nel primo senso, Cass. 28 luglio 2009, n. 17481, in GC Mass, 2009, 9, 1237; in senso contrario, peraltro maggiormente

seguito in giurisprudenza, Cass. 13 dicembre 2012, n. 22927, in RIDL, 2013, II, 725, con nota di Xxxxxx).

Condivisibile è anche l’affermazione del giudice secondo cui l’art. 9 CCNL Metalmeccanici richiamato, non prescrive l’obbligo di introdurre il premio aziendale, ma solo una facoltà. Si potrebbe semmai discutere se dalla disposizione non derivi un obbligo (non a contrarre, ma quanto meno) a trattare. Incuriosisce, invece, la lettura, data dal giudice, della disposizione transitoria contenuta nel medesimo articolo 9 (e secondo la quale «i premi di produzione di cui al comma precedente gli altri premi ed istituti retributivi di analoga natura eventualmente già presenti in azienda non saranno più oggetto di successiva contrattazione»): pur dichiarandola inapplicabile ratione temporis all’accordo aziendale del 2002 dedotto in causa, il Tribunale la interpreta come vincolo di «irrevocabilità dei premi di produzione…..eventualmente già presenti in azienda», alla data del 1999. Se il giudice ha inteso significare un vincolo di irrevocabilità assoluta e quindi di definitività anche “ultrattiva” di un trattamento, in ipotesi, introdotto a termine a livello aziendale, l’affermazione desta qualche perplessità, tanto più perché la disposizione è indeterminata rispetto al contenuto degli accordi aziendali a cui rimanda solo genericamente e, per così dire, “a scatola chiusa”. Sembra piuttosto che la clausola abbia semplicemente voluto salvare l’esistente sino alla originaria scadenza (ovvero alla sua sostituzione con nuovo accordo),

anche quando eventualmente non conforme alla struttura del premio disciplinata dalla disposizione del CCNL. La questione evocherebbe impegnative riflessioni sul rapporto tra i diversi livelli di contrattazione e sugli accordi interconfederali di settore che tale aspetto hanno cercato di regolare; riflessioni che avrebbero condotto il Giudice su un sentiero decisamente impervio, spingendolo forse più lontano di quanto era necessario per risolvere la disputa.

Xxxxxxx Xxxxxx, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Trib. Napoli, 7 febbraio 2017, n. 342