LE NUOVE TIPOLOGIE CONTRATTUALE INTRODOTTE DAL DECRETO LEGISLATIVO 276/2003

LAVORO INTERMITTENTE - DEFINIZIONE

Contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa. Può essere a tempo indeterminato o determinato

QUANDO È POSSIBILE E QUANDO È VIETATO

Da subito

disoccupati con meno di 25 anni
disoccupati “espulsi”dal mercato del lavoro (iscritti nelle liste di mobilità e di collocamento) con più di 45 anni
Lavori da svolgere nel fine settimana ,nelle vacanze natalizie pasquali ed estive

Lavori indicati nel decreto ministeriale (Tabella allegata al REGIO DECRETO 6 dicembre 1923, n. 2657)

Dopo i contratti collettivi

Tutti gli altri , limitatamente alle prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, individuate dai CCNL

È vietato

per sostituire lavoratori in sciopero
in aziende che hanno sospeso o licenziato lavoratori con le stesse mansioni
in aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi

FORMA

Contratto scritto contenente:

la durata del contratto e le ipotesi che lo rendono legittimo ( criteri soggetti e oggettivi)

Il luogo, la modalità di disponibilità e il preavviso di chiamata (non inferiore ad 1 giorno)

il trattamento economico e normativo spettante per la prestazione e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista,

i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie

REGIO DECRETO 6 dicembre 1923, n. 2657

Tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, alle quali non è applicabile la limitazione

1. Custodi.

2. Guardiani diurni e notturni, guardie daziarie.

3. Portinai.

4. Fattorini (esclusi quelli che svolgono mansioni che richiedono una applicazione assidua e continuativa), uscieri e inservienti.

L'accertamento che le mansioni disimpegnate dai fattorini costituiscono un'occupazione a carattere continuativo è fatta dall'Ispettorato del lavoro (1).

5. Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze-letto, carrozze ristoranti e piroscafi, a meno che nelle particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955.

6. Xxxxxxxx, magazzinieri, dispensieri ed aiuti.

7. Personale addetto alla estinzione degli incendi.

8. Personale addetto ai trasporti di persone e di merci: Personale addetto ai lavori di carico e scarico, esclusi quelli che a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro non abbiano carattere di discontinuità (2).

9. Cavallanti, stallieri e addetti al governo dei cavalli e del bestiame da trasporto, nelle aziende commerciali e industriali.

10. Personale di treno e di manovra, macchinisti, fuochisti, manovali, scambisti, guardabarriere delle ferrovie interne degli stabilimenti.

11. Sorveglianti che non partecipino materialmente al lavoro.

12. Addetti ai centralini telefonici privati.

13. Personale degli ospedali, dei manicomi, delle case di salute e delle cliniche, fatta eccezione per il personale addetto ai servizi di assistenza nelle sale degli ammalati, dei reparti per agitati o sudici nei manicomi, dei reparti di isolamento per deliranti o ammalati gravi negli ospedali, delle sezioni specializzate per ammalati di forme infettive o diffusive, e, in genere, per tutti quei casi in cui la limitazione di orario, in relazione alle particolari condizioni della assistenza ospedaliera, sia riconosciuta necessaria dall'Ispettorato dell'industria e del lavoro, previo parere del medico provinciale.

14. Commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti a meno che, anche in queste città, il lavoro dei commessi di negozio sia dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto, su conforme parere delle organizzazioni padronali ed operaie interessate, e del capo circolo dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro competente per territorio.

15. Personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi.

16. Personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi.

17. Personale addetto alla sorveglianza degli apparecchi di sollevamento e di distribuzione di acqua potabile.

18. Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento di edifici pubblici e privati.

19. Personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali, escluso il personale addetto all'imbottigliamento, imballaggio e spedizione.

20. Personale addetto ai servizi di alimentazione e di igiene negli stabilimenti industriali.

21. Personale addetto ai servizi igienici o sanitari, dispensari, ambulatori, guardie mediche e posti di pubblica assistenza, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato corporativo, manchino nella particolarità del caso, gli estremi di cui all'art. 6 del Regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia) (3).

22. Xxxxxxxx, parrucchieri da uomo e da donna nelle città con meno di centomila abitanti, a meno che, anche in queste città, il lavoro dei xxxxxxxx e parrucchieri da uomo e da donna sia dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto su conforme parere delle organizzazioni padronali ed operaie interessate e del capo circolo dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro competente per territorio.

23. Personale addetto alla toeletta (manicure, pettinatrici).

24. Personale addetto ai gazometri per uso privato.

25. Personale addetto alla guardia dei fiumi, dei canali e delle opere idrauliche.

26. Personale addetto alle pompe di eduzione delle acque se azionate da motori elettrici.

27. Personale addetto all'esercizio ed alla sorveglianza dei forni a fuoco continuo nell'industria della calce e cemento, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato del lavoro, nella particolarità del caso, concorrano speciali circostanze a rendere gravoso il lavoro. Fuochisti adibiti esclusivamente alla condotta del fuoco nelle fornaci di laterizi, di materiali refrattari, ceramiche e vetrerie.

28. Personale addetto nelle officine elettriche alla sorveglianza delle macchine, ai quadri di trasformazione e di distribuzione, e alla guardia e manutenzione delle linee e degli impianti idraulici, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, la sorveglianza, nella particolarità del caso, non assuma i caratteri di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955.

29. Personale addetto alla sorveglianza ed all'esercizio:

a) degli apparecchi di concentrazione a vuoto;

b) degli apparecchi di filtrazione;

c) degli apparecchi di distillazione;

d) dei forni di ossidazione, riduzione e calcinazione nelle industrie chimiche, a meno che si tratti di lavori che, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, non rivestano i caratteri di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955;

e) degli impianti di acido solforico e acido nitrico;

f) degli apparecchi per l'elettrolisi dell'acqua;

g) degli apparecchi per la compressione e liquefazione dei gas.

30. Personale addetto alle gru.

31. Capistazione di fabbrica e personale dell'ufficio ricevimento bietole nella industria degli zuccheri.

32. Personale addetto alla manutenzione stradale.

33. Personale addetto esclusivamente nell'industria del candeggio e della tintoria, alla vigilanza degli autoclavi ed apparecchi per la bollitura e la lisciviatura ed alla produzione con apparecchi automatici del cloro elettrolitico.

34. Personale addetto all'industria della pesca (4).

35. Impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purchè abbiano carattere discontinuo (così detti "impiegati di bureau" come i capi e sottocapi addetti al ricevimento, cassieri, segretari con esclusione di quelli che non abbiano rapporti con i passeggeri), a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia) (5).

36. Operai addetti alle pompe stradali per la distribuzione della benzina, comunemente detti pompisti, a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato dell'industria e del lavoro manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia) (6).

37. Operai addetti al funzionamento e alla sorveglianza dei telai per la segatura del marmo, a meno che nella particolarità del caso a giudizio dell'Ispettorato corporativo manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (7).

38. Interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo, esclusi coloro che hanno anche incarichi od occupazioni di altra natura e coloro le cui prestazioni, a giudizio dell'Ispettorato corporativo, non presentano nella particolarità del caso i caratteri di lavoro discontinuo o di semplice attesa (8).

39. Operai addetti alle presse per il rapido raffreddamento del sapone, ove dall'Ispettorato corporativo sia, nei singoli casi, riconosciuto il carattere discontinuo del lavoro (9).

40. Personale addetto al governo, alla cura ed all'addestramento dei cavalli nelle aziende di allevamento e di allenamento dei cavalli da corsa (10).

41. Personale addetto esclusivamente al governo e alla custodia degli animali utilizzati per prodotti medicinali o per esperienze scientifiche nelle aziende o istituti che fabbricano sieri (11).

42. Personale addetto ai corriponti, a meno che nella particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 (prestazioni discontinue o di semplice attesa o custodia) (12).

43. Artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi, cineoperatori, cameramen-recording o teleoperatori da ripresa, fotografi e intervistatori occupati in imprese dello spettacolo in genere ed in campo documentario, anche per fini didattici (13).

44. Operai addetti esclusivamente alla sorveglianza dei generatori di vapore con superficie non superiore a 50 mq. quando, nella particolarità del caso, detto lavoro abbia carattere di discontinuità, accertato dall'Ispettorato del lavoro (14).

45. Operai addetti presso gli aeroporti alle pompe per il riempimento delle autocisterne e al rifornimento di carburanti e lubrificanti agli aerei da trasporto, eccettuati i singoli casi nei quali l'Ispettorato del lavoro accerti l'inesistenza del carattere della discontinuità (15).

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INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ

spetta sole se il lavoratore garantisce al datore di lavoro la disponibilità a rispondere alle chiamate.
è stabilità dai CCNL. In ogni caso non può essere inferiore al minimo stabilito con DM.
è un importo mensile divisibile in quote orarie
è soggetta a contributi senza però il rispetto del minimale contributivo
non è utile per nessun istituto economico
in caso di malattia o altro impedimento non spetta. Se il lavoratore non comunica l’evento perde l’indennità per 15 giorni
in caso di rifiuto a rispondere alla chiamata, perde il diritto per il periodo successivo, oltre all’obbligo di risarcire i danni

Decreto ministeriale 10.03.2004
Articolo 1

Nel contratto di lavoro intermittente, la misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, è determinata nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.

Articolo 2

La retribuzione mensile da prendere come base di riferimento per la determinazione dell'indennità di cui all'art. 1, è costituita da:

minimo tabellare; indennità di contingenza; E.T.R.; ratei di mensilità aggiuntivi.

Articolo 3

Per la determinazione delle quote orarie si assume come coefficiente divisore orario quello del CCNL applicato

TRATTAMENTO ECONOMICO NORMATIVO

Durante il periodo non lavorativo non si applica nessuna disposizione riguardante il rapporto di lavoro salvo l’eventuale ’erogazione della indennità di disponibilità
quando lavora, matura gli stessi diritti, in proporzione, del lavoratore normale
non è computabile nel numero dei dipendenti

LAVORO RIPARTITO

DEFINIZIONE

Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.

CARATTERISTICHE

Responsabilità solidale

Fermo restando il vincolo di solidarietà e fatta salva una diversa intesa ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa

La responsabilità solidale è l’elemento fondamentale del contratto che lega i contraenti.Come infatti aveva già precisato il Ministero del Lavoro con la circolare 43/98, “il contratto "de quo" non può essere, infatti, semplicemente considerato come originante da due distinti rapporti di lavoro a tempo parziale, posto che in questo caso ogni lavoratore è in solido obbligato per l'intero della prestazione lavorativa dedotta in contratto“. Vale a dire che il datore di lavoro ha il diritto di ottenere l’intera obbligazione contrattuale e la può pretendere da entrambi i lavoratori a prescindere da condizioni oggettive o soggettive che rendessero impossibile la prestazione da parte di uno di essi come la malattia, l’ infortunio etc . Questa responsabilità solidale può essere attenuata come prevede la norma, da una diversa intesa tra le parti. E’ assolutamente vincolante invece quando nell’accordo è previsto che i lavoratori possono autonomamente e sempre variare la collocazione della prestazione inizialmente fissata. . In questo caso infatti , il 3° comma dell’articolo 41 prevede che “ il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati, è posta in capo all’altro obbligato”.

Autonomia delle parti.

La durata della prestazione lavorativa, la sua collocazione nell’arco del periodo di lavoro viene autonomamente decisa dai lavoratori i quali possono autonomamente concordare di variarla e di sostituirsi in qualsiasi momento

Autonomia nella ripartizione e nella collocazione della prestazione lavorativa. Essendo l’obbligazione unica ed identica per entrambi i lavoratori, questi possono decidere in piena autonomia, all’ atto della stipulazione del contratto, la durata della prestazione lavorativa di ciascuno di essi e la sua collocazione nell’arco del periodo di lavoro ( giornata, settimana, mese ed anno). La norma prevede inoltre che durante lo svolgimento del rapporto di lavoro i lavoratori possono sostituirsi in qualsiasi momento tra di loro e che possano modificare la collocazione temporale delle due prestazioni. Sono vietate invece , salvo previo consenso del datore di lavoro sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati

Sostituzioni

Sono vietate, salvo previo consenso del datore di lavoro sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati

Dimissioni e licenziamento

Le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale esclusi i casi in cui:

Le parti non abbiano concordato diversamente
Se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato

Impedimento da parte di entrambi

Salvo diversa intesa tra le parti, l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati è disciplinato ai sensi dell’articolo 1256 del Codice Civile.

FORMA E CONTENUTI DEL CONTRATTO

Il contratto di lavoro ripartito è stipulato in forma scritta e deve contenere , ai fini della prova dei seguenti elementi:

la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;

il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;

le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO

Si applicano le disposizioni generali relative al rapporto di lavoro subordinato salvo quanto stabilito nel decreto legislativo stesso e dai contratti collettivi.

il lavoratore ripartito non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita,

Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

Trattandosi di un contratto di lavoro subordinato con caratteristiche particolari , ai quali in ogni caso si applicano i principi legislativi generali che regolano tali contratti, il decreto legislativo attribuisce alla contrattazione collettiva , la regolamentazione degli aspetti particolari gestionali riaffermando in ogni caso il principio del riproporzionamento del trattamento economico e normativo in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. ed il divieto di discriminazione rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, Per quanto riguarda il trattamento retributivo molti aspetti dovranno essere regolamentati dalla contrattazione collettiva . Il riproporzionamento infatti può essere valido per gli elementi retributivi fissi, un po’ meno per gli accessori soprattutto per quanto riguarda le indennità finalizzate a compensare disagi ( indennità di trasferte, lavoro notturno etc) sostenuti solo da un lavoratore..

C’è poi una specifica previsione per quanto riguarda la certificazione delle assenze. La norma impone infatti , come nei normali rapporti di lavoro subordinato, l’obbligo di certificazione. Trattandosi di una prestazione molto variabile viene previsto che i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.

DISPOSIZIONI PREVIDENZIALI

Ai fini delle prestazioni della assicurazione generale e obbligatoria per la invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, della indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale,i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale salvo l’applicazione delle regole del minimale

Occorre pertanto fare riferimento alla disciplina contenuta nel decreto legislativo 61/2000 il quale prevede ad esempio:

il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali sulla retribuzione effettivamente percepita nel rispetto del minimale orario
il riproporzionamento dell’anzianità contributiva ( nel sistema pensionistico retributivo) in relazione al rapporto tra orario a tempo pieno ed orario effettivamente svolto
Il calcolo dei premi INAIL sulla retribuzione convenzionale
La corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare nella misura intera se la prestazione settimanale è pari o superiore a 24 ore., altrimenti la corresponsione di tanti assegni quante sono le giornate effettivamente lavorate .

Il calcolo delle prestazioni previdenziali e dei contributi è effettuato non preventivamente ma su base mensile, dividendo l’importo delle retribuzioni per il numero dei lavoratori che risultano obbligati al momento di inizio dell’evento, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART-TIME)

Fonti. Articolo 46 del d.lgs. 276/2003; d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61; d.lgs. 26 febbraio 2001, n. 100; Circ. Min.lav. 30 aprile 2001, n. 46. circolare Min.lav n. 9 del 18 marzo 2004.

1 - Nozione

DECRETO LEGISLATIVO 25 febbraio 2000, n. 61

Art. 1 (Definizioni)

1. Nel rapporto di lavoro subordinato l'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.

2. Ai fini del presente decreto legislativo si intende:

a) per "tempo pieno" l'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati (3);

b) per "tempo parziale" l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato nella lettera a);

c) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale" quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

d) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale" quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

d-bis) per "rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità indicate nelle lettere c) e d) (1);

Le nuove definizioni contenute nel decreto legislativo ed i rimandi al decreto legislativo 66/2003 rende problematica l’esatta individuazione dei termini “ part time orizzontale e verticale” .Il caso più evidente è quando la prestazione viene resa solo in alcuni giorni nella settimana ad esempio 8 ore il lunedì. 8 ore il mercoledì e 8 ore il venerdì. Questa prestazione è stata sempre considerata una classica prestazione da “ part time verticale” ed una eventuale ora richiesta in più nei giorni di lunedì, mercoledì e venerdì era considerata come prestazione straordinaria . Se si analizzano i termini usati dal legislatore questa definizione è abbastanza dubbia. È problematico infatti considerarlo “ part time verticale” dal momento che per part time verticale si intende quello “ in relazione al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno “ Dal momento che non esiste più una definizione legislativa di “ tempo pieno giornaliero “ ma solo di “ tempo pieno settimanale” , lavorare 8 ore al giorno non significa lavorare a tempo pieno , se non si lavora almeno 40 ore alla settimana. Il Ministero del Lavoro sembra ritenere possibile tale situazione quando prevede, nella circolare 9/2004, che le prestazioni di lavoro supplementare sono possibili, oltre che nel part time orizzontale anche nel part time verticale o misto “tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore all’orario normale”. Quindi una prestazione verticale o mista può anche prevedere una prestazione non “a tempo pieno” Al riguardo potrebbe anche intervenire la contrattazione collettiva. Sempre la circolare del Ministero del Lavoro prevede infatti che “ per la individuazione di orario normale giornaliero la contrattazione collettiva potrà dettare una definizione specifica di tale orario che , ovviamente, avrà valore solo ai fini del lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale”.

2- Distribuzione dell’orario di lavoro

D. L.gvo 61/2000 Art 1

e) per "lavoro supplementare" quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 2, comma 2, ed entro il limite del tempo pieno.

Lavoro supplementare. E' quello svolto oltre l’orario di lavoro concordato dal lavoratore parziale e non superiore al tempo pieno, ossia al normale orario di lavoro.

Al di là delle problematiche circa l’esatto significato dei termini “ orizzontale” e verticale” non dovrebbero sussistere dubbi circa la definizione di “ orario supplementare”. Nell’esempio posta in precedenza ( prestazione resa in misura pari a 8 ore il lunedì, il mercoledì ed il venerdì ) sembra logico considerare l’ora in più richiesta nei giorni di lunedì, mercoledì e venerdì., come ore supplementari ( perché comprese tra l’orario concordato ed il tempo pieno ) e non straordinarie , perché non superiore all’orario normale settimanale ( 40 ore , art. 5 D.Lvo 66/2003) . Questo risulta confermato anche dalla circolare del Ministero, quando chiarisce che “il ricorso al lavoro straordinario sarà possibile solo ove il tempo pieno settimanale sia stato raggiunto. In caso contrario la variazione in aumento dell’orario potrà essere gestita mediante il ricorso a clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare “.

D. L.gvo 61/2000 - Art 3

1. Nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato ai sensi dell'articolo 1 del decreto legislativo 9 ottobre 2001, n. 368, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con il lavoratore ai sensi dell'articolo 2, comma 2, nel rispetto di quanto previsto dai commi 2, 3 e 4 (4).

2. I contratti collettivi stipulati dai soggetti indicati nell'articolo 1, comma 3, stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare, nonchè le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi (1).

3. L'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento (5).

4. I contratti collettivi di cui al comma 2 possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare.

Nella attuale disciplina la prestazione di lavoro supplementare è consentita entro i seguenti limiti ed alle seguenti condizioni:

-il datore ha la facoltà di richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato. La circolare Xxxxxx 0/0000 ha tuttavia stabilito che ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione pattuita ai sensi dell'articolo 2, co. 2, sia inferiore all'orario normale settimanale.

-II contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rsa o dalle rsu, stabiliscono:

a) il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili

b) le relative causali (possono essere oggettive o soggettive) in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare,

c) nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi.

Secondo la circolare Xxxxxx 0/0000, può ritenersi che il datore di lavoro che applichi un contratto che non regolamenta il lavoro supplementare possa mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato.

-E' necessario il consenso del lavoratore interessato ove la prestazione di lavoro supplementare non sia prevista e regolamentata dal contratto collettivo (si ritiene, pertanto, che tale consenso non sia necessario in caso contrario). Il rifiuto da parte del lavoratore non può integrare in nessun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Secondo il Minlav , il consenso, oltre che essere manifestato per fatti concludenti, potrà essere anche preventivamente acquisito, ad esempio all'inizio del turno/settimana/mese.

-In sede di contrattazione collettiva è possibile prevedere una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto. In attesa della approvazione dei relativi contratti collettivi, le ore di lavoro supplementare, nella misura massima del 10 per cento, sono retribuite come ore ordinarie.

Sanzioni. Le ore di lavoro supplementare prestate in misura eccedente quella consentita ai sensi della regolamentazione collettiva, comportano l'applicazione di una maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto per esse dovuta la cui misura viene stabilita dai medesimi contratti collettivi. In assenza di previsione del contratto collettivo, non si applica più (articolo 46 co. 1 lett. e)) la maggiorazione del 50 per cento né la disposizione che consentiva ai medesimi contratti collettivi la possibilità di stabilire criteri e modalità per assicurare al lavoratore a tempo parziale, su richiesta del medesimo, il consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto od in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale. Di rilievo l’interpretazione ministeriale secondo cui, in ipotesi di superamento dei limiti consentiti al lavoro supplementare, il termine "conseguenze" deve essere interpretato nel senso che tali conseguenze non devono essere di natura necessariamente economica (per esempio riposi compensativi).

Aspetti retributivi del lavoro supplementare

D. L.gvo 61/2000 –

Art 4

1. Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.

2. L'applicazione del principio di non discriminazione comporta che:

a) il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l'accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l'accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. I contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3, possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale;

Art 3, c 4

In alternativa a quanto previsto in proposito dall'articolo 4, comma 2, lettera a), i contratti collettivi di cui al comma 2 possono anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare (6).

Principio di non discriminazione:

Le ore supplementari sotto il profilo retributivo sono equiparate alle ore normali di lavoro anche se eccedenti quelle contrattualmente concordate.

In applicazione del principio di non discriminazione di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000 e considerato che le ore normali, per un lavoratore a tempo pieno, concorrono a determinare tutte le retribuzioni indirette e differite (mensilità aggiuntive compenso per ferie, trattamento di fine rapporto e così via), gli stessi effetti devono avere le ore supplementari per il lavoratore part-time. A tal fine l’art. 3, comma 4 del D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i contratti collettivi, in alternativa al citato articolo 4, possono anche stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l’applicazione di una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per le singole ore di lavoro supplementare. Pertanto l’incidenza delle ore supplementari sulle retribuzioni indirette e differite può essere predeterminata attraverso una maggiorazione forfetaria sulla stessa ora oppure, in alternativa, le stesse retribuzioni differite devono essere determinate tenendo conto anche delle prestazioni supplementari.

Il medesimo art. 3, comma 4 del D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i contratti collettivi possono prevedere un percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto dovuta in relazione al lavoro supplementare. Questa maggiorazione, se decisa dai contratti collettivi, ha una funzione diversa da quella precedente, perché è finalizzata a compensare in misura maggiore la prestazione. Conseguentemente, la stessa non sarà essere considerata utile ai fini del calcolo delle retribuzioni indirette e differite.

Ccnl commercio

Le ore di lavoro supplementare verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art.115 Seconda Parte, secondo le modalità previste dall'art.118, lettera a), Seconda Parte, e la maggiorazione forfettariamente e convenzionalmente determinata nella misura del 35%, comprensiva di tutti gli istituti differiti, ivi compreso il trattamento di fine rapporto, da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art.115, Seconda Parte.

Tale maggiorazione, che non rientra nella retribuzione di fatto di cui all'art.115, Seconda Parte, esclude il computo della retribuzione del lavoro supplementare su ogni altro istituto.

Ferma restando l'applicabilità della presente norma, mantengono validità gli accordi aziendali già esistenti

Il lavoro straordinario

L’art. 3, comma 5 del D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che alle prestazioni lavorative straordinarie svolte nel rapporto a tempo parziale “si applica la disciplina legale e contrattuale vigente ed eventuali successive modifiche ed integrazioni in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno”.

L’art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003 definisce il lavoro straordinario quello “prestato oltre l’orario normale di lavoro come definito dall’articolo 3”.

Dalla lettura combinata delle disposizioni sopra richiamate devono, pertanto, essere considerate straordinarie solo le ore lavorate oltre la 40a settimanale o oltre il minor valore stabilito dai contratti collettivi indipendentemente dal numero di ore effettuate giornalmente.

Il richiamato art. 3, comma 5 del D.Lgs. n. 61/2000 prevede che “ nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie”.

L’interpretazione letterale della disposizione porta a concludere che le prestazioni straordinarie non sono ammesse in presenza di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale.

Nei confronti delle prestazioni straordinarie si applicano le normali disposizioni previste dalla legge e dai contratti collettivi in particolare per quanto riguarda:

le maggiorazioni retributive;
le compensazioni fissate dai contratti collettivi;
i limiti annui che si ritiene debbano tuttavia essere riproporzionati alla minore durata complessiva della prestazione.

Limiti e modalità di attuazione del lavoro part time

DECRETO LEGISLATIVO 25 febbraio 2000, n. 61 Art. 1 (Definizioni

I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie possono determinare condizioni e modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro di cui al comma

I contratti collettivi nazionali possono, altresì, prevedere per specifiche figure o livelli professionali modalità particolari di attuazione delle discipline rimesse alla contrattazione collettiva ai sensi del presente decreto (2).

Compatibilità

Il part time è da ritenersi compatibile, fra l’altro, con:

il contratto di formazione e lavoro (ora sostituito dal contratto di inserimento:
il rapporto di apprendistato ( circolare Xxx. xxx 46/2001);
la qualifica di dirigente (Circ. INPS n. 65 dell’11.3.1991);
lo “status” di lavoratore socio di cooperativa;
il lavoro a termine (previsione inserita dall’art. 46, co. 1, lett. c), decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276);
il lavoro agricolo (precedentemente al d.lgs. 276/2003 solo entro i limiti fissati dalla contrattazione collettiva)

Si ricorda che le modifiche introdotte dal decreto legislativo n. 276/2003 (quindi anche quelle concernenti il lavoro part-time) non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche per espressa previsione dell'articolo 1, co. 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003. Tuttavia è bene avvertire che l'articolo 46 del decreto legislativo citato in realtà apporta modifiche al decreto legislativo 61/2000, il quale - viceversa - si applica alle amministrazioni pubbliche. Sul punto si attendono i necessari chiarimenti amministrativi e/o giurisprudenziali.

Forma e contenuto del contratto a tempo parziale

DECRETO LEGISLATIVO 25 febbraio 2000, n. 61

Art. 2

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Clausole difformi sono ammissibili solo nei termini di cui all'articolo 3, comma 7.

Art. 8

1. Nel contratto di lavoro a tempo parziale la forma scritta è richiesta a fini di prova. Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all'articolo 2725 del codice civile. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata. Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente rese antecedentemente alla data suddetta.

L'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni di cui all'articolo 2, comma 2, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di cui all'articolo 3, comma 7, o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonchè delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto clausole elastiche o flessibili ai sensi dell'articolo 3, comma 3. In luogo del ricorso all'autorità giudiziaria, le controversie di cui al presente comma ed al comma 1 possono essere, risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro di cui all'articolo 1, comma 3 (1).

E' richiesta la forma scritta (ad probationem). È ammessa la prova dell’esistenza del contratto per testimoni quando il contraente abbia senza sua colpa perduto il documento che gli forniva la prova. In mancanza della prova dell’esistenza del contratto scritto, il lavoratore può chiedere la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data di accertamento giudiziale della mancanza della scrittura, senza nocumento per le retribuzioni eventualmente maturate in precedenza.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve contenere, ai sensi dell’art. 2 c. 2 dello schema, la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario lavorativo.

Sanzione. La mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto della puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale.

se l'omissione riguarda la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale;
se l'omissione riguarda la collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi, o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto clausole elastiche o flessibili.

E' possibile, in alternativa, risolvere le controversie mediante le procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Adempimenti e comunicazioni

Il datore è tenuto ad informare annualmente le rappresentanze sindacali aziendali (o unitarie), ove presenti, in merito all’andamento delle assunzioni a tempo parziale ed alle modalità osservate
E’ obbligatorio comunicare l'assunzione entro 5 giorni dalla stessa (articolo 9 bis, co. 2, del decreto legge n. 510 del 1996, convertito dalla legge n. 608 del 1996), il quale dovrà essere adempiuto contestualmente alla assunzione e subordinatamente all'emanazione del decreto interministeriale (modello di comunicazione unificato).

Clausole elastiche e flessibili

DECRETO LEGISLATIVO 25 febbraio 2000, n. 61

Art. 3

7. Fermo restando quanto disposto dall'articolo 2, comma 2, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono, nel rispetto di quanto previsto dal presente comma e dai commi 8 e 9, concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. I contratti collettivi, stipulati dai soggetti indicati nell'articolo 1, comma 3, stabiliscono:

1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;

2) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;

3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa (.

8. L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonchè di modificare la collocazione temporale della stessa comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonchè il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3

9. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale ai sensi del comma 7 richiede il consenso del lavoratore formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su richiesta del lavoratore, con l'assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento

10. L'inserzione nel contratto di lavoro a tempo parziale di clausole flessibili o elastiche ai sensi del comma 7 è possibile anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine

L’esercizio dello ius variandi temporale da parte del datore (flessibilità) comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi (il che significa che le parti possono prevedere preavvisi inferiori a tale termine ma non rinunciarvi del tutto), nonché il diritto a specifiche compensazioni (di natura retributiva), nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi. La circolare Xxxxxx precisa che anche in questa ipotesi può ritenersi che il datore di lavoro che applichi un contratto che non regolamenta il lavoro flessibile possa mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato. In tal caso, occorre tuttavia che il contratto individuale di lavoro indichi espressamente quale sia il contratto. Infine precisa la citata circolare, “non integrano una ipotesi di clausola flessibile le previsioni dei contratti collettivi, stipulati dai soggetti individuati dall'art. 1, co. 3, del d.lgs. n. 61 del 2000 come modificato dall'art. 46, co. 1 d.lgs. n. 276 del 2003, che, nel determinare le modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale, prevedano che la stessa possa essere programmata con riferimento a turni articolati su fasce orarie prestabilite di modo che ove tale indicazione sia recepita nel contratto individuale (per relationem) deve essere considerato soddisfatto il requisito della puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.”.

Per quanto concerne le clausole elastiche, si applicano ai rapporti part-time verticali e misti. La disciplina è la medesima prevista per la clausola flessibile ma all'autonomia collettiva è demandata, oltre che la regolamentazione delle condizioni e modalità di esercizio del potere datoriale di variare in aumento la prestazione lavorativa, anche l'individuazione dei limiti entro cui è legittimo il ricorso al lavoro elastico. In assenza di regolamentazione collettiva tali limiti devono essere previsti dalle parti del contratto individuale.

Sanzioni. Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili in difformità dalle norme sopra evidenziate comporta a favore del prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno

DECRETO LEGISLATIVO 25 febbraio 2000, n. 61 Art.8

2-bis. Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili di cui all'articolo 3, comma 7, senza il rispetto di quanto stabilito dall'articolo 3, commi 7, 8, 9 comporta a favore del prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno .

2-ter. In assenza di contratti collettivi datore di lavoro e prestatore di lavoro possono concordare direttamente l'adozione di clausole elastiche o flessibili ai sensi delle disposizioni che precedono (

Corte di Cassazione Sezione Lavoro civile Sentenza 08.09.2003, n. 13107- Xxxxxxx
Xxxxxx a tempo parziale - retribuzione - determinazione - criteri - riferimento all'art. 36 Cost. -

In caso di lavoro a tempo parziale prestato in base a clausole elastiche dichiarate nulle, il trattamento economico spettante al dipendente in base all'art. 36 della Costituzione deve compensare non solo la prestazione effettivamente eseguita, ma anche la maggiore onerosità della stessa derivante alla più ampia disponibilità del lavoratore

Altri aspetti retributivi nel part time

proporzionalità: Lo prevede espressamente l’articolo 4 del Decreto legislativo 61/2000 , il quale stabilisce che “ il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singolo componenti di essa ; l’importo della retribuzione feriale ; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi di prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi , in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura più che proporzionale”. E’ possibile tuttavia che alcune voci retributive siano state istituite per compensare la sola qualità del lavoro e non anche la quantità. Solo in questo caso, ed a condizione che tale caratteristica sia chiaramente desumibile dal contratto collettivo ed individuale, l’importo non deve essere riproporzionato. ( Cass. 10029/1994)- In particolare con riferimento ad alcuni istituti retributivi in particolare, i criteri di riproporzionamento devono essere così applicati.

Elementi fissi della retribuzione: come detto sopra, devono essere tutti riproporzionati alla ridotta entità della prestazione lavorativa. Il riproporzionamento, se il dipendente è retribuito in misura fissa mensile e salvo diverse indicazioni del contratto collettivo, deve essere effettuato direttamente sui valori mensili degli importi fissi tenendo conto dello stesso rapporto che c’è tra orario pieno ed orario ridotto, e non dei corrispondenti valori orari. Ad esempio il minimo contrattuale di un impiegato del CCNL terziario, inquadrato al 2° livello, che effettua una prestazione ridotta al 60% rispetto al tempo pieno, è di L. 910.057 ( 60% di 1.516.763) . Se si calcolasse l’importo in base ore lavorate ed alla retribuzione oraria, si otterrebbe un importo diverso e , a nostro parere, non corretto . Infatti secondo il CCNL, il coefficiente convenzionale per calcolare la retribuzione oraria è 168. Considerato che il lavoratore part time al 60% lavora mediamente 104 ore al mese (24 ore per 52 settimane diviso 12 mesi), il valore del minino con questo calcolo sarebbe 938.948 ( 1.516.763 : 168 x 104)

Retribuzione indirette e differite: Oltre a quanto già detto a proposito della incidenza delle ore supplementari occorre anche tenere conto di come si è svolta la prestazione nel periodo di maturazione della retribuzione. Se ad esempio la prestazione si è svolta con un orario variabile il valore delle mensilità aggiuntive, delle ferie e così via deve essere calcolato tenendo conto dei diversi valori della retribuzione maturati durante tutto il periodo di maturazione . Analogamente in caso di trasformazione del rapporto da “full/time” a “part/time” o viceversa il corrispettivo spettante al lavoratore deve essere pari alla somma degli importi retributivi frazionati, corrispondenti a quelli che risultino ad esso dovuti per ciascuno dei periodi di riferimento delle retribuzioni indirette e differite.

Riproporzionamento mensilità aggiuntive e retribuzione per ferie nel part time ciclico

Gennaio – marzo ORARIO: 50% dell’orario pieno

Aprile – settembre ORARIO: 60% dell’orario pieno

Ottobre – dicembre ORARIO: 40% dell’orario pieno

CALCOLO DELLA TREDICESIMA

3/12 50% 2.000.00 x 50% : 12 x 3 = 250,00

6/12 60% 2.000,00 x 60% : 12 x 6 = 600,00

3/12 40% 2.000,00 x 40% :12 x 5 = 333,33

TOTALE 13^ 1.183,33

Trasformazione del rapporto

trasformazione da tempo pieno a tempo parziale

La trasformazione non può mai essere disposta unilateralmente, ma deve essere consensuale e deve risultare da un accordo sottoscritto dalle parti e convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro . Il Xxxxxx ha precisato che l'atto di convalida può intervenire successivamente alla stipula dell'accordo e non presuppone la necessaria presenza del lavoratore. Anche in questo caso sussiste prevede l'obbligo di comunicare, entro cinque giorni, ai servizi competenti, la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno (sempre subordinatamente all’emanazione del relativo decreto interministeriale). Il risarcimento del danno previsto in caso di violazione del diritto di precedenza spettante al lavoratore a tempo parziale in caso di assunzione di lavoratori a tempo pieno è stato abolito (era pari alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita (a tempo parziale) e quella che invece avrebbe dovuto percepire (a tempo pieno) nei sei mesi successivi al mancato passaggio). Peraltro tale sanzione è applicabile ove le parti abbiano esplicitamente previsto nel contratto individuale il diritto di precedenza, ma non abbiano previsto la sanzione per il mancato rispetto.

Lavoratori affetti da malattie oncologiche

I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno. Il datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori a tempo pieno occupati nelle unità produttive dello stesso ambito comunale, anche con idonea comunicazione scritta da affiggere in locali accessibili, della avvenuta assunzione (o della intenzione di assumere) di personale a tempo parziale. Il datore è tenuto a prendere in considerazione eventuali domande di trasformazione avanzate da dipendenti già occupati a tempo pieno, sollecitati dalla comunicazione di cui si è riferito (precedentemente alla Riforma Biagi doveva motivare adeguatamente, su richiesta del lavoratore, l’eventuale diniego). Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e da tempo parziale a tempo pieno non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

I contratti collettivi, nazionali e aziendali, possono provvedere ad individuare criteri applicativi con riguardo a tale disposizione.

Criteri di computo (art. 6). Il il co. 1 dell’art. 6 come ridefinito dal D.Lgs. n. 100/2001, stabilisce che in tutte le ipotesi in cui, per legge o per contratto collettivo, si rende necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a part-time si computano sommando l’orario concordato con ogni singolo lavoratore e raffrontando la somma con l’orario complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore della sola frazione eccedente la somma come innanzi individuata e superiore alla metà dell’orario a tempo pieno.

Esempio

Esempio di 3 lavoratori assunti con contratto di part-time orizzontale con orari settimanali, rispettivamente, di 18, 20 e 24 ore: 18 + 20 + 24 = 62 ore : 40 ore (orario normale) = 1 unità con resto di 22 ore. Poiché 22 ore superano la metà dell’orario normale (40 ore), si computerà – come arrotondamento – una ulteriore unità; ossia i 3 lavoratori part-time determinano 2 unità lavorative ai fini previsti dall’art. 6.

La norma amplia la portata della precedente disposizione di cui all’art. 5 della legge n. 863/1984, prima limitata all’accesso a benefici di carattere finanziario e creditizio previsti dalle leggi ed alla disciplina delle assunzioni obbligatorie della L. 2.4.1968, n. 482, definisce in modo univoco le modalità di computo dei lavoratori part-time. A titolo di esempio, la disposizione ha rilevanza ai fini della determinazione del requisito occupazionale per:

• contributo in misura ridotta per CIG ordinaria (1,90%) dovuto dalle aziende industriali fino a 50 dipendenti (art. 12 della L. 20.5.1975, n. 164);

• contributo CIGS (art. 1, c. 1 della legge n. 223/1991);

• contributo di mobilità (art. 16 della legge n. 223/1991);

• contributo aggiuntivo per lavoro straordinario (art. 2 della legge n. 549/1995).

Collocamento dei disabili
Applicazione articolo 18 legge 300/70 ( Statuto dei lavoratori9

Altri aspetti normativi e contrattuali

Assunzioni obbligatorie: L’assunzione dei disabili obbligatoria per le aziende con più di 14 dipendenti, può essere effettuata anche con contratto a tempo parziale. Ovviamente i lavoratori saranno computati, ai fini dell’assolvimento dell’obbligo, in proporzione , secondo i criteri stabiliti dall’articolo 6 del decreto legislativo 61/2000. Fanno eccezione a questa regola i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti. L’articolo 3 del DPR 333/2000 prevede infatti che se questi ultimi assumono un disabile con invalidità superiore al 50% possono computare il lavoratore medesimo come unità intera non in proporzione.

Determinazione delle ferie

Se la prestazione a tempo parziale è di tipo orizzontale prevale l’orientamento favorevole ad attribuire al lavoratore gli stessi giorni di ferie spettanti ai lavoratori a tempo pieno, senza riproporzionamento, fermo restando che il trattamento economico va rapportato al minor orario osservato.

Se invece la prestazione è di tipo verticale ( intendendo per tale il lavoratore che non lavora tutti i giorni lavorativi ) la durata deve essere riproporzionata, considerando che i periodi di inattività non comportano maturazione delle ferie. Il numero dei giorni di ferie saranno pertanto dati dal rapporto tra giorni lavorati annualmente da un lavoratore a tempo pieno e quelli lavorati dal lavoratore a tempo parziale di tipo verticale.

Se la prestazione è di tipo misto, con prestazione resa in modo estremamente variabile occorre individuare un sistema coerente con la durata della prestazione stessa durante l’anno e nel corso della stessa giornata lavorativa. Un sistema sufficientemente idoneo potrebbe essere quello di determinare il periodo feriale ad ore il tal modo in occasione del godimento delle ferie si detrae una quantità pari al numero di ore lavorative che sarebbero state effettuate in quella giornata o in quel periodo.

Conservazione del posto durante la malattia. secondo la Magistratura (Cass. n. 3063/1990) nel rapporto di lavoro a tempo parziale il termine di conservazione dei posto in caso di malattia non può essere superiore a quello previsto dal contratto collettivo per la prestazione full time, giacché la diversa strutturazione del rapporto non giustifica nel bilanciamento degli opposti interessi un maggior sacrificio dell'imprenditore attraverso un giudizio di proporzione alla rovescia.

Periodo di prova: è ammissibile come in qualsiasi altro contratto

Aspetti previdenziali

Assegno per il nucleo familiare

Il comma 2 dell’articolo 9 del decreto legislativo 61/2000 stabilisce che gli assegni familiari spettano ai lavoratori a tempo parziale per l’intera misura settimanale ( 6/26) se la prestazione lavorativa settimanale è pari o superiore a 24 ore. Ai fini del raggiungimento delle 24 si contano tutte le ore lavorate anche se preso più datori di lavoro,. In questa ultima ipotesi, l’assegno intero è corrisposto dal datore di lavoro presso cui viene svolta l’attività principale.. Nel caso in cui, invece, la prestazione lavorativa fosse inferiore a 24 ore settimanali, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata. Ad esempio se il lavoratore effettua la settimana corta (dal lunedì al venerdì) spettano cinque ventiseiesimi dell’importo mensile dell’assegno per ogni settimana. Al riguardo l’INPS ha precisato che l'assegno per il nucleo familiare spetta ai lavoratori in part/time orizzontale che effettuino prestazioni lavorative per un numero di ore settimanali inferiori a 24 anche per le giornate di assenza dal lavoro dovuta a ferie, malattia, maternità, infortunio sul lavoro, alle condizioni previste dai citati articoli 00-00-00-00 e 17 del Testo Unico, purché l'assenza dal lavoro si sia verificata nel periodo contrattualmente previsto per lo svolgimento dell'attività lavorativa e purché la giornata di assenza sia retribuita o indennizzata.

Minimale contributivo in genere: sempre l’articolo 9 del D.Lgs. 61/2000 stabilisce che la retribuzione minima da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, deve essere riferita alla retribuzione oraria e non a quella giornaliera come per i lavoratori a tempo pieno.

Minimale contributivo INAIL. Per determinare il minimale ai fini INAIL occorre effettuare i seguenti calcoli:

Si determina la paga base tabellare annua moltiplicando il “minimo contrattuale” ( con esclusione di qualsiasi altro elemento retributivo, compresa la contingenza, anche se conglobata nel minimo contrattuale ) per il numero delle mensilità previste per l’anno dalla contrattazione collettiva;
Si determina la paga tabellare oraria dividendo la paga tabellare annua come sopra determinata, per le ore annue previste dalla contrattazione collettiva; Se ad esempio l’orario normale di lavoro settimanale è di 40 ore, si dovrà dividere la paga tabellare annua per 2.080 ( 40 ore per 52 settimane)
Si determina il minimale orario contributivo , moltiplicando il minimale contributivo giornaliero ( fissato con decreto ministeriale e rivalutato ogni anno ) per sei e dividendolo per l’orario normale settimanale previsto dal CCNL . Se ad esempio l’orario normale settimanale è di 40 ore, il minimale orario per il 2003 è € 5.73 (38,21 x 6 giorni : 40 ore);
Si moltiplica l’importo più alto tra quelli ottenuti dai procedimenti di cui alla lette B) e C) per il numero delle ore lavorate o retribuite complessivamente nell’anno.

Esposizione dei lavoratori a tempo parziale sul Modello DM 10. i lavoratori a tempo parziale devono essere indicati nei quadri B e C del Modello DM 10-2,( relativo alla denuncia mensile delle retribuzioni ed al calcolo dei contributi INPS), in righi distinti . Devono essere infatti preceduti dai codici “Y” se impiegati, “O” se operai e “300F “ se dirigenti. Nella colonna “Giorni” devono essere indicate le ore retribuite anziché le giornate. Le stesse lettere devono precedere i lavoratori a tempo parziale che vengono esposti separatamente , come quelli che sono destinatari di sgravi contributivi. Ad esempio un impiegato con contratto di formazione e lavoro che lavora nei territori del Mezzogiorno e che è anche a tempo parziale, dovrà essere esposto con il codice “Y53” .

Calcolo del trattamento pensionistico. Il quarto comma dell’articolo 9 del decreto legislativo 61/2000 stabilisce che nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini del calcolo della pensione ,l’anzianità relativa al periodo di lavoro a tempo parziale si calcola sulla base dello stesso rapporto esistente tra orario normale contrattuale ed orario effettivamente volto. Significa che se un lavoratore svolge una prestazione a tempo parziale in misura pari al 50% dell’orario previsto per il tempo pieno, in un anno gli saranno accreditate, ai fini pensionistici 26 settimane anziché 52. Resta fermo che se la retribuzione settimanale è pari o superiore all’importo considerato utile per l’accreditamento di una settimana ai fini pensionistici ( € 164,87 per il 2004), non subirà in ogni caso alcuna decurtazione. Inoltre va precisato che per effetto della sentenza della Corte Costituzionale n° 202 del 1999, il ripropozionamento della anzianità contributiva si effettua non sono in caso di trasformazione del rapporto, ma anche quando il rapporto nasce fin dall’inizio a tempo parziale.

Esposizione sul modello 770 e sul CUD: Proprio a causa delle particolari regole fissate per l’accreditamento delle settimane ai fini pensionistici in sede di compilazione della certificazione unificata dei datori di lavoro ( CUD ) e della dichiarazione dei sostituti di imposta (Mod. 770 ) occorre segnalare i suddetti lavoratori e compilare due caselle denominate “Trasformazione del rapporto” e “ settimane utili”.

Prestazioni di malattia e maternità

Part time verticale su base annua : diritto all’indennità economica di malattia e/o di maternità a carico dell’INPS in caso di sospensione della prestazione per più di 60 giorni. A seguito della sentenza della Corte Costituzionale numero 132/1991, con la quale è stato dichiarato incostituzionale il secondo comma dell’articolo 17 della Legge 1204/71 nella parte in cui esclude il diritto alla indennità giornaliera di maternità dopo 60 giorni dalla sospensione del lavoro, anche per i periodi previsti di ripresa dell’attività lavorativa, l’INPS ha fornito le seguenti indicazioni:

Se l’evento ( malattia o astensione obbligatoria per maternità) è iniziato durante l’attività lavorativa e prima della sospensione , o dopo la sospensione, ma non oltre il 60° giorno dal suo inizio, le indennità economiche a carico dell’INPS spettano anche per i periodi di pausa
Se l’evento è iniziato dopo 60 giorni dall’inizio della sospensione del lavoro le indennità economiche spettano solo per i periodi di attività successivi alla sospensione stessa. In questi casi le indennità spettano per intero ed ai fini della applicazione del periodo di carenza , dei 20 giorni oltre i quali varia l’importo dell’indennità e del periodo massimo indennizzabile, l’inizio è fissato al primo giorno successivo alla ripresa della attività lavorativa.

Part/time orizzontale con variazioni cicliche dell'orario di lavoro e determinazione della retribuzione media giornaliera. L’INPS, con la circolare 4 agosto 1997, n° 182, ha fornito le seguenti indicazioni in merito alla determinazione della retribuzione media giornaliera in caso di indennità di malattia e maternità spettanti a lavoratori a tempo parziale orizzontale con variazioni cicliche dell’orario di lavoro ( anche da tempo parziale a tempo pieno e viceversa) con conseguente variazione della retribuzione. In tutti questi casi, ha precisato l’Istituto, per l'erogazione delle prestazioni economiche di malattia e di maternità (sia obbligatorie che facoltative) , la retribuzione media giornaliera del mese precedente l'evento, ricavata con le consuete modalità, deve essere ridimensionata rapportando le ore di lavoro medio giornaliero svolto nelle settimane del periodo considerato a quelle ugualmente medie giornaliere che l'interessato avrebbe dovuto svolgere qualora non fosse intervenuto l'evento stesso.

Ad esempio, per un operaio con un orario di lavoro part time nel mese precedente l'evento di 4 ore per 5 gg. alla settimana (e cioè di 3,3333 ore medie per ciascun giorno "retribuito", considerando compreso anche il sabato) il cui full time orario previsto durante tutto l'evento stesso sia di 8 ore sempre per 5 gg. alla settimana (6,6666 ore giornaliere medie), la retribuzione media giornaliera del mese dovrà essere divisa per 3,3333, moltiplicando poi il risultato per 6,6666.

Ipotizzando perciò una retribuzione di € 1.000,00 per 25 giorni di lavoro part time (40,00 € giornaliere), dividendo per 3,3333 si ha una retribuzione oraria di € 12,00 che viene rideterminata, a causa del passaggio al tempo pieno - attraverso la moltiplicazione per 6,6666 - in € 80,00 giornaliere.

Nell'ipotesi opposta, di svolgimento di lavoro a tempo pieno prima di un evento che ricada interamente in un periodo di previsto lavoro a tempo parziale, ovviamente si deve operare inversamente: la retribuzione a tempo pieno, che si suppone di € 2.000,00 sempre per 25 giorni di lavoro (€ 80,00 giornaliere) va prima divisa per 6,6666 (retribuzione oraria di € 12, 00) e quindi moltiplicata per 3,3333 (= € 40,00 giornaliere).

Qualora si tratti di impiegato, tenuto conto che per i lavoratori con tale qualifica sono retribuiti tutti i giorni della settimana, fermo restando l'impegno orario giornaliero di lavoro dell'esempio sopra riportato, il calcolo va leggermente modificato: la retribuzione media giornaliera del periodo part time va divisa per 2,8571 (20 h: 7 gg.) e il risultato moltiplicato per 5,7142 (40 h: 7 gg.), inversamente, come ovvio, si opera nel caso opposto.

La retribuzione così ottenuta costituisce la base per il calcolo della prestazione spettante, da corrispondere per 6 giorni alla settimana (per gli operai) o per 7 giorni (per gli impiegati).

Questi criteri si applicano anche nel caso di rapporti di lavoro che prevedono una riduzione dell'attività su base settimanale, cioè nei casi in cui l’orario di lavoro non è costante nei singoli giorni o addirittura siano previsti giorni di non attività.

Se le vicende del rapporto di lavoro prevedono che nel corso dell'evento l'orario contrattuale subisca una pluralità di variazioni (ad esempio per passaggi part time/full time e viceversa), il suddetto ridimensionamento della retribuzione avverrà ogni qualvolta si verifica la variazione contrattuale dell'orario di lavoro (e della relativa retribuzione).

Anche per il part time verticale, in caso di passaggi part time/full time e viceversa nel corso dell'evento, la retribuzione media giornaliera da prendere a riferimento per le giornate da indennizzare non rimane costante per tutta le durata dell'evento, ma deve essere variata, in rapporto all'orario di lavoro, ogni qual volta questo subisce modifiche.

Decreto legislativo 26.03.2001, n. 151 Articolo 60 -

1. In attuazione di quanto previsto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e, in particolare, del principio di non discriminazione, la lavoratrice e il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile, per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal presente testo unico. Il relativo trattamento economico è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

2. Ove la lavoratrice o il lavoratore a tempo parziale e il datore di lavoro abbiano concordato la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo pieno per un periodo in parte coincidente con quello del congedo di maternità, è assunta a riferimento la base di calcolo più favorevole della retribuzione, agli effetti di quanto previsto dall'articolo 23, comma 4.

3. Alle lavoratrici e ai lavoratori di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dell'articolo 8 del decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, in materia contributiva.

Aspetti fiscali

Trattamento di fine rapporto maturato fino al 31.12.2000 - determinazione dell’imponibile

Il primo comma dell’articolo 17 del TUIR, in vigore fino al 31.12.2000 stabilisce che ai fini della determinazione della quota imponibile del TFR, occorre ridurre l’importo di una quota di € 309,87 per ogni anno o frazione di anno. Prevede inoltre che <<se il rapporto si svolge per un numero di ore inferiori a quello ordinario previsto dai Contratti Collettivi Nazionali di lavoro la somma è proporzionalmente ridotta>>.

Si fa presente che in virtù del principio di non discriminazione previsto dall’articolo 4 del decreto legislativo 61/2000 il riproporzionamento deve essere effettuato non sull’orario ridotto contrattualmente concordato, ma sull’orario effettivamente svolto in ciascun periodo di imposta, comprensivo pertanto delle ore supplementari.

Trattamento di fine rapporto maturato dopo il 31.12.2000 - Detrazione di imposta

La detrazione di 5,16 € spettante sulla ritenuta calcolato dal sostituto sul TFR maturato dopo il 31.12.2000, in caso di rapporto part time deve essere riproprzionata.

CONTRATTO DI INSERIMENTO

DEFINIZIONE

Contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento, ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di categorie particolari.

SOGGETTI CHE POSSONO ESSERE ASSUNTI

giovani da 18 a 29 anni
disoccupati di “lunga durata” fino a 32 anni
lavoratori con più di 50 anni disoccupati o licenziati
soggetti che non lavorano da almeno due anni e vogliono ricominciare
donne (qualsiasi età) residenti in aree geografiche in cui il tasso di disoccupazione femminile sia inferiore almeno al 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 20% quello maschile
portatori di handicap grave

Con riferimento ai lavoratori di cui alla lettera f) del primo comma dell’articolo 54 del decreto legislativo 276/2003 e cioè alle” persone ritenute affette da grave Handicap fisico, mentale e psichico”. Il Ministero richiama oltre alla legge 104/92, dai più intesa come la sola norma di riferimento, anche la legge 68/99, sul collocamento dei disabili, allargando così l’area dei soggetti interessati.-

REQUISITI

Devono essere stati mantenuti in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti (esclusi dimessi, licenziati per giusta causa, etc.)

PROGETTO DI INSERIMENTO

È necessaria la preventiva definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Le modalità di definizione dei piani di inserimento definiti dai CCNL o dal ministero del lavoro.

Coerentemente con la negazione del contratto a “ causa mista” Il Ministero del Lavoro precisa con riferimento alla formazione , che il progetto non deve prevedere necessariamente la formazione sul luogo di lavoro e che se la formazione viene effettuata deve essere finalizzata al concreto adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo, con o senza la somministrazione di formazione teorica. Per quanto riguarda la definizione dei progetti rinvia a quanto sarà concordato in sede di contrattazione collettiva, a tutti i livelli, sia nazionale che territoriale ed aziendale.

ASPETTI NORMATIVI

Forma: scritta, con allegato il Piano di inserimento

Durata:da 9 a 18 mesi, elevato a 36 per i portatori di handicaps gravi.Non si conta il periodo del servizio militare e/o civile e l’astensione per a maternità

non è rinnovabile tra le stesse parti.
Si può prorogare fino al limite massimo (18 mesi) se inizialmente era inferiore

Secondo il Ministero del Lavoro ( circolare n ° del ) a i fini della proroga non è necessario allegare una specifica motivazione purchè la stessa sia coerente con il progetto individuale di inserimento. Xxxxx restando quindi che in ogni caso la comunicazione dovrà essere effettuata in forma scritta, il datore di lavoro non dovrà illustrare formalmente i motivi della decisione.

Normativa: si applica la disciplina del tempo determinato ove compatibile

In particolare:

non sono compatibili, ovviamente i presupposti causali della stipulazione del contratto a termine.
Si applica la disciplina prevista dall’articolo 3 in tema di divieti
Non sono applicabili, perché specificatamente previste, le ipotesi di proroga e di rinnovo
Non sono applicabili i limiti quantitativi
E’ applicabile la disciplina prevista in caso di protrazione del contratto oltre il termine di scadenza e fino a 30 giorni, con le relative maggiorazioni economiche . Xxxxx viene detto se in questo caso sono applicabili anche le agevolazioni contributive.

Agevolazioni

inquadramento non più di 2 livelli inferiore
non sono computabili nei limiti numerici
agevolazioni ex CFL esclusi i giovani da 18 a 29 anni

Non basta che il lavoratore abbia i requisiti previsti dalle lettere b) alla lettera f) dell’articolo 54 del Decreto Legislativo 276/2003, ma occorre rispettare , nel caso in cui l’agevolazione dovesse spettare in misura superiore al 25% , gli ulteriori requisiti e condizioni imposti dalla regolamentazione della Comunità Economica Europea. In particolare

L’agevolazione, con riferimento al singolo rapporto di lavoro non deve superare il 50% del costo salariale ( 60% per i disabili) .
deve determinare un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento interessato , salvo il caso in cui le diminuzioni occupazionali si siano verificate a seguito di dimissioni volontarie , di pensionamento per raggiunti limiti di età , di riduzione volontaria dell’orario di lavoro o di licenziamento per giusta causa. L’agevolazione maggiore pertanto non spetta se diminuisce il numero degli occupati fatta eccezione per le ipotesi suindicate.

Deve essere garantita la continuità dell’impiego per almeno 12 mesi, salvo il caso in cui il rapporto venga risolto prima dei dodici mesi per giusta causa. Questo limite di fatto comporta che tutti i contratti, di durata da 9 a 11 mesi, anche se possibili, non consentono di beneficiare della agevolazione superiore al 25% .

Ulteriori considerazioni

Persone riconosciute , ai sensi della normativa vigente, affette da un grave handicaps fisico, mentale o psichico. Con riguardo a questa categoria il Ministero oltre a citare al punto 8 il regolamento comunitario che si riferisce genericamente ai disabili, richiama , al punto 4, tra la normativa nazionale di riferimento per la identificazione, la legge 68/99 che disciplina il collocamento dei disabili .

Lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato da almeno due anni. Con riferimento a questa categoria il ministero ,combinando la previsione di cui alla lettera d) dell’articolo 54, con il punto i) dell’articolo 2 del Regolamento 2204/2002, precisa che “ con riferimento alla occupazione giovanile , l’agevolazione spetta se il giovane ( non superiore a 25 anni) non abbia lavorato per almeno due anni né effettuato, nel frattempo, corsi di formazione. Va segnalato tuttavia che anche per i “ non giovani” il regolamento comunitario ( punto iv) prevede che nei due anni di mancata prestazione precedente una occupazione il lavoratore non debba aver effettuato corsi di formazione . Si dovrebbe pertanto capire se , per effetto della “ combinazione”, questo requisito valga anche per i lavoratori che hanno più di 25 anni. Sull’attività lavorativa “ precedente” non viene fornita alcuna precisazione . Si ritiene che possa essersi trattato sia di una prestazione di lavoro autonomo che subordinata

Contratto di inserimento con lavoratrici

Decreto ministeriale

Art. 1

Le aree territoriali di cui all’articolo 54, comma 1 del decreto legislativo 256/2003 e successive modificazioni, sono state identificate per gli anni 2004, 2005, 2006 in tutte le regioni e le provincie autonome

Art 2

Le aree territoriali di cui all’articolo 2 lettera f) del del regolamento CE 12 dicembre 2002, sono identificate nelle regioni Lazio, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria , Sicilia e Sardegna

Art. 4

Gli incentivi economici di cui all’articolo 59 comma 3 del decreto legislativo 276/2003 si applicano ai contratti stipulati ai sensi dell’articolo 54 , comma 1 , lettera e) del medesimo decreto legislativo solo ove le lavoratrici siano residenti nei territori di cui all’articolo 2 del presente decreto

Agevolazioni contributive

Natura del datore di lavoro	Ubicazione territoriale (14)	Misura dell'agevolazione
Datori di lavoro non aventi natura di impresa	Centro - Nord	25% contribuzione a carico d.l.
Datori di lavoro non aventi natura di impresa	Mezzogiorno	50% contribuzione a carico d.l.
Imprese	Centro - Nord	25% contribuzione a carico d.l.
Imprese	Mezzogiorno	contribuzione dovuta in misura fissa come per gli apprendisti
Imprese del settore Commerciale e Turistico con meno di 15 dipendenti	Centro - Nord	40% contribuzione a carico d.l.
	Mezzogiorno	contribuzione dovuta in misura fissa come per gli apprendisti
Imprese artigiane	Ovunque ubicate	contribuzione dovuta in misura fissa come per gli apprendisti

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE- MODELLO DM 10 Tabella 1

Codice	Tipologia dei soggetti ammessi ai contratti di inserimento/reinserimento
A	Soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni (no benefici economici)
B	Disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni
C	Lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro
D	Lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni
E	Donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile
F	Persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE- MODELLO DM 10 Tabella 2

Misura del beneficio	Codice
Assente	0
25%	1
40%	2
50%	3
100%	4

Modalità operative CUD 770.

Ai fini della compilazione del riquadro dati Previdenziali e assistenziali Parte C del modello CUD e 770/Semplificato dovranno essere evidenziate i seguenti punti:

Sezione 1

Nel punto 1 Qualifica assicurativa e punto 2 Tempo pieno /tempo parziale andranno indicati i codici qualifica già in uso.

Nel punto 20 "Tipo rapporto" dovranno essere evidenziati i codici di nuova istituzione alfanumerici composti dai codici di cui alla tabella 1 del punto 10 (tipologia dei soggetti ammessi ai contratti di inserimento /reinserimento) e da quelli di cui alla tabella 2 (misura del beneficio - codice).

SANZIONI

in caso di inadempienza nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalita’ il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento all’inquadramento superiore maggiorarata del 100%
in mancanza della forma scritta il contratto si considera a tempo indeterminato

LAVORO A PROGETTO

Le disposizioni contenute nel capitolo 1 del titolo VII del decreto legislativo sono tra quelle che incideranno in modo più consistente sui rapporti di lavoro in essere. Si tratta infatti di una chiara inversione di tendenza che obbligherà molte aziende a modificare scelte nella propria organizzazione del lavoro riducendo notevolmente l’area delle prestazioni di lavoro autonomo. Di fronte alla notevole espansione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa verificatasi in questi ultimi anni, anziché procedere, come sembrava, in particolare con il disegno di legge Smuraglia, alla creazione di un “terzo genere” di contratto, a metà tra il lavoratore subordinato ed il lavoratore autonomo, ( il cosiddetto lavoro “ parasubordinato”) il legislatore ha fatto improvvisamente marcia indietro, accentuando le caratteristiche dell’autonomia che deve caratterizzare questi contratti. Autonomia che viene rafforzata dall’obbligo di legare il contratto di lavoro ad un progetto specifico, ad un programma o ad una fase di esso. Questo è forse l’aspetto più critico , in particolare perché:

l’autonomia viene valutata oltre che con riferimento alle modalità di effettuazione, anche in relazione alla presenza ed alla credibilità del progetto.
Vengono automaticamente ricondotti, per presunzione legale, nell’ambito dei contratti di lavoro subordinato, tutti quei contratti che hanno i requisiti della autonomia, della collaborazione e della coordinazione , che però sono privi di progetto, programma o fase di esso.

Natura del contratto

Ai fini della individuazione dei contratti di lavoro a progetto disciplinati dal titolo VII del decreto legislativo 276/2003, l’articolo 61 richiama espressamente i contratti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409 del Codice di procedura civile e che sono quelli che si svolgono attraverso :

Una prestazione d’opera che, ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile si realizza : “quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente”
Continuativa, intesa quale non occasionalità della prestazione.
Coordinata , che si realizza quando c’è una connessione funzionale tra le attività esercitate tra le due parti.
prevalentemente personale, ossia quando è prevalente il lavoro personale del preposto rispetto all’opera svolta dai collaboratori ed alla utilizzazione di una struttura di natura materiale.

Accanto a questi elementi che quindi devono continuare a considerarsi distintivi del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, il legislatore aggiunge la necessità della sua riconducibilità ad un progetto specifico o ad un “programma” o ad una fase di esso, determinato dal committente e gestititi autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato. Pertanto ai fini della validità il contratto di collaborazione coordinata e continuativa ( ora contratto a progetto) deve avere le seguenti caratteristiche

il committente determina, in relazione ed all’interno della attività che istituzionalmente o per contratto deve svolgere un progetto specifico , da intendersi come un piano di lavoro volto al conseguimento di un risultato determinato e circoscritto , rientrante nella attività che l’azienda deve svolgere per il raggiungimento dei propri obiettivi.
Attribuisce al collaboratore l’incarico di realizzare lo specifico progetto o il programma o una fase di esso avendo cura che dalle modalità di esecuzione concordate e indicate nel contratto ( ed effettivamente svolte in sede di realizzazione ) risulti l’autonomia della prestazione.

Ruolo e significato dei termini “ progetto” e programma”

Secondo il Ministero del Lavoro ( circolare 1/2004) Il progetto è una “ mera modalità organizzativa della prestazione lavorativa” la cui mancanza, tra l’altro, non comporta automaticamente la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato fina dall’inizio, se il committente è in grado di fornire della esistenza di un rapporto di lavoro effettivamente autonomo. Per stabilire se un rapporto è di natura autonoma o subordinata l’elemento essenziale e determinante resta pertanto la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa vale a dire se è resa in modo autonomo o subordinato. Non sono chiare tuttavia le conseguenze di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa privo di un progetto ma che è stato riconosciuto “autonomo” in relazione alle effettive modalità di esecuzione. Secondo lo schema del decreto legislativo 276/2003 infatti i contratti di collaborazione coordinata e continuativa devono essere tutti a progetto a meno che non abbiano i requisiti e le caratteristiche previste dai comma 2 e 3 dell’articolo 61. Resta da capire quindi a quale tipologia rientrano i contratti privi di progetto e privi anche delle caratteristiche indicate nei commi 2 e 3 dell’articolo 61 del Decreto legislativo, ma autonomi perché autonoma è la modalità di realizzazione della prestazione lavorativa.

Con riferimento comunque ai diversi elementi qualificanti il contratto a progetto, le indicazioni interpretative del Ministero sono le seguenti:

Progetto e programma : Se il progetto (ed il programma) sono mere modalità organizzative della prestazione lavorativa la sola differenza, secondo l’interpretazione ministeriale è data dal fatto che il progetto è legato ad un risultato finale ed il programma ad un risultato parziale.

Progetto. Il progetto viene definito come “una attività produttiva ben identificabile”. Non si identifica quindi con l’obiettivo o il risultato finale dell’incarico (che potrebbe essere il progetto per il committente) ma consiste nella individuazione e determinazione di una serie di operazioni, interventi e di modi di operare anche di tipo organizzativo, che devono caratterizzare ed anche delimitare l’attività del collaboratore per il raggiungimento del risultato. Sono cioè le modalità, determinate sempre dal committente, attraverso cui il collaboratore deve realizzare, anche se in piena autonomia, il contenuto del contratto . La novità fondamentale rispetto a prima è che il contratto non può indicare soltanto e genericamente il risultato ( realizzazione di un software, di una ricerca di mercato, di un corso di formazione) o indicare l’attività ( consulenza amministrativa, consulenza finanziaria etc) ma devono, oltre che riferirsi ad un risultato specifico e concreto, anche essere caratterizzati dalla indicazione delle caratteristiche della prestazione ovvero dell’ambito di “operatività” dell’attività del collaboratore . Se ad esempio il risultato è la realizzazione di una ricerca di mercato, occorre definire nel contratto le modalità tecniche, operative ed organizzative attraverso cui il collaboratore dovrà realizzarlo. Tra queste, sempre a titolo esemplificativo, il coordinamento, anche temporale, con la struttura del committente ( se e per quanto tempo è prevista la presenza in azienda), l’area di intervento, la tempistica intesa come fissazione delle fasi di realizzazione del risultato, eventuali report periodici etc. . L’obiettivo del legislatore attraverso questa disposizione è stata sicuramente quella di introdurre nuovi elementi di distinzione tra il lavoro autonomo ed il lavoro subordinato. Con l’indicazione del progetto e cioè con la individuazione ( che è anche delimitazione ) delle modalità di realizzazione della prestazione, il lavoratore autonomo non potrà essere “ distratto” vale a dire che non potrà essere utilizzato a “tempo”, come il lavoratore dipendente, attraverso la richiesta di prestazioni variabili a seconda delle esigenze del committente. La sua attività invece dovrà rimanere nel solco del progetto definito e si concluderà inevitabilmente al termine del progetto e cioè al raggiungimento del risultato. Se è questo l’obiettivo principale del legislatore, più volte manifestato, e se questa funzione di carattere “ protettiva” è garantita sufficientemente dalla riconduzione del contratto al progetto, si capisce anche l’altra conclusione del Ministero, secondo il quale, contrariamente da quanto sostenuto da altri commentatori, il progetto può essere connesso sia alla attività principale che accessoria dell’impresa. E’ utilizzabile quindi anche nell’attività “ normale “ del committente, e non necessariamente in situazioni o esigenze di carattere straordinario. Per gli stessi motivi si ritiene che il contratto a progetto possa essere stipulato anche per professionalità “ normali” e non necessariamente elevate.

Programma: Più sfumata e la definizione del “programma” . Consiste sempre, spiega il Ministero, in una “attività” e quindi nella specificazione delle modalità di realizzazione della prestazione, ma collegata ad un risultato definito “ parziale” e non “ finale”. Si dovrebbe trattare di una prestazione richiesta all’interno di una attività dell’impresa per il raggiungimento di un obiettivo particolare che a sua volata concorre al raggiungimento dell’obiettivo finale. Non aiuta molto questa definizione del Ministero, anche perché tutti gli obiettivi o risultati che l’imprenditore si pone durante l’attività possono essere definiti “ parziali” in quanto tutti funzionali al raggiungimento dell’obiettivo che è il perseguimento dell’oggetto sociale dell’impresa. Tentando di fare una esemplificazione si potrebbe comunque definire, come detto sopra, risultato finale la realizzazione di una procedura di software, risultato parziale invece un intervento specifico all’interno della realizzazione della procedura di software .

Autonomia. Oltre a riaffermare la posizione centrale della autonomia nella ambito dei requisiti qualificanti il contratto a progetto, il Ministero spende poche parole per definirla o caratterizzarla. D’altronde non ce n’era bisogno stante l’enorme produzione di concetti al riguardo da parte della Magistratura, proprio per distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo . Il Ministero sottolinea il fatto che il committente (o creditore) nel rapporto di lavoro autonomo è interessato al risultato convenuto e non, come avviene nel lavoro subordinato alla disponibilità di una prestazione “eterodiretta”. Vale a dire che il committente una svolta definito il progetto e cioè le modalità organizzative della prestazione, non può più intervenire stabilendo sistematicamente direttive sulla sua esecuzione, come se il lavoratore fosse costantemente a sua disposizione. Sarà invece il lavoratore che, nell’ambito del solco tracciato dal progetto, deciderà i tempi ed i modi attraverso cui il risultato dedotto nel contratto dovrà essere raggiunto.

Coordinamento. L’altro requisito qualificante il rapporto è il coordinamento con il committente. Tale coordinamento infatti distingue la collaborazione coordinata e continuativa dal più generale “ contratto d’opera” di cui resta una sottospecie. Il coordinamento significa che la prestazione deve realizzarsi almeno in parte, all’interno di tutto il ciclo produttivo dell’impresa o del suo sistema organizzativo. Questo significa che le modalità organizzative della prestazione (o progetto) dovranno prevedere queste forme di coordinamento . Ad esempio dovranno prevedere l’individuazione dei soggetti all’interno della azienda con i quali riferirsi o anche effettuare prestazioni in comune, dovranno prevedere i tempi di esecuzione ed anche di presenza all’interno dell’impresa etc. E’ un coordinamento che non lede l’autonomia perché anche la presenza in azienda ad esempio non significa tempo messo a disposizione del committente perché ne disponga secondo le sue necessità, ma presenza necessaria perché si realizzi il risultato.

Rapporti di lavoro ai quali non si applica la nuova disciplina

L’obbligo di vincolare la prestazione lavorativa alla esecuzione di un progetto ( e conseguentemente l’applicazione di tutte le altre disposizioni contenute negli articoli successivi ) non si applica:

1- Ai rapporti di lavoro “ occasionali” intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila Euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni contenute nel presente capo.

Il Ministero del Lavoro nella circolare 1/2004, precisa che le prestazione definite “ occasionali” di cui al secondo comma dell’articolo 61 del Decreto legislativo 276/2003 , sono collaborazioni coordinate e continuative per le quali, data la loro limitata “portata, si è ritenuto non fosse necessario il riferimento al progetto e, dunque, di sottrarle dall’ambito di applicazione della nuova normativa”. La circolare prima citata continua sostenendo che “tali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa si distinguono sia dalle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti di cui agli articoli 70 e seguenti del decreto legislativo, sia dalle attività di lavoro autonomo occasionale vero e proprio, ossia dove non si riscontra un coordinamento ed una continuità nelle prestazioni e che proprio per questa loro natura non sono soggette agli obblighi contributivi previsti per le collaborazioni coordinate e continuative bensì a quelli di cui all'articolo 44, comma 2, del decreto-legge n. 269 del 30 settembre 2003, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326.”

La tesi ministeriali appare coerente nella misura in cui precisa che i limiti di 30 giorni e di 5.000€ riguardano solo i rapporti caratterizzati da elementi di coordinamento e di continuità con il committente e non costituiscono quindi un parametro assoluto per distinguere, nell’ambito delle prestazioni autonome, le prestazioni occasionali da quelle a progetto.

L’articolo 61, comma 2° del decreto legislativo n. 276/03 stabilisce infatti che “dalla disposizione di cui al comma 1 sono esclusi ….”. E’ lecito ritenere quindi che l’esclusione di tali prestazioni occasionali dalle disposizioni sulle collaborazioni coordinate e continuative a progetto di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile si sia resa necessaria perché questi rapporti potenzialmente dovrebbero esservi ricompresi.

Pertanto, dal momento che il comma 1 dell’articolo 61 si riferisce a rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409 del cpc, i rapporti definiti “occasionali” espressamente esclusi dall’ambito di applicazione dovrebbero essere collaborazioni che si concretano in una prestazione continuativa e personale, non subordinata, per le quali tuttavia, in relazione alla esiguità della prestazione (in termini di tempo e di corrispettivo) la loro riconducibilità ad uno specifico progetto o programma di lavoro, che a sua volta presuppone una articolazione più o meno complessa, appare poco coerente.

Da quanto sopra ne consegue quindi che tutte le tipologie di prestazioni occasionali che non hanno le caratteristiche del coordinamento con il committente devono considerarsi( indipendentemente dai limiti ivi indicati )automaticamente escluse dalle disposizioni del Titolo VII del D.Lgs. n. 276/03 in quanto, per le stesse, una previsione esplicita sarebbe superflua.

Tutte quelle invece caratterizzate da coordinamento e collaborazione non vi rientrano solo se inferiori agli stessi limiti.

Meno scontata appare l’interpretazione ministeriale circa il fatto che , al di fuori del progetto , restano a tutti gli effetti collaborazioni coordinate continuative e si applica nei loro confronti la disciplina fiscale previdenziale ed assicurativa vigente per i suddetti rapporti.

La legge 30/2003 nell’indicare i criteri ai quali il legislatore doveva attenersi per razionalizzare i contratti di collaborazione coordinata e continuativa indicava quello di “differenziare” detti contratti rispetto ai rapporti di lavoro meramente occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivo per lo svolgimento della prestazione sia superiore a 5.000 euro. Si ritiene che “differenziare” significhi qualcosa di più da considerarli semplicemente “ non riconducibili al progetto” . Dovevano essere cioè contratti diversi dal punto di vista civilistico. Conseguentemente la non appartenenza all’area delle collaborazioni coordinate e continuative dal punto di vista civilistico, avrebbe dovuto riflettersi anche alla loro classificazione reddituale ( fiscale) e conseguentemente previdenziale ed assicurativo.

La tesi contraria, espressa dal Ministero del Lavoro e, fino ad oggi dall’INPS, comporta invece che restando a tutti gli effetti contratti di collaborazione coordinata e continuativa , dal punto di vista fiscale sono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 47 del tuir. Ne consegue automaticamente che i titolari di questi redditi restano obbligatoriamente iscritti alla gestione speciale INPS per le tutele previdenziali e restano assicurati contro gli infortuni e malattie professioni nell’ambito della assicurazione gestita dall’INAIL. Infatti, sia la legge 335/95 sia il decreto legislativo 38/2000 individuano i soggetti obbligatoriamente assicurati nelle due gestioni in “coloro che percepiscono redditi di cui all’articolo 47, 1° comma, lettera c-bis del TUIR”.

2- Alle professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo.

La disposizione non appare molto chiara. In particolare non si comprende perché l’esclusione sia riferita solo alle prestazioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi ed in particolare, perché solo agli albi esistenti alla data di entrata in vigore del decreto Legislativo e cioè al 24 ottobre 2003.

In ogni caso , sempre sulla base del presupposto, espresso con riferimento alle prestazioni occasionali, e cioè che non ha senso escludere da un elenco qualcosa che potenzialmente non ci rientrerebbe, sembra lecito ritenere che, il terzo comma dell’articolo 61 continui a riferirsi a contratti che, in ogni caso, hanno le caratteristiche della collaborazione coordinata e continuativa. Va notato al riguardo che la norma civilistica non prevede , come quella fiscale , che se la prestazione svolta rientra nell’oggetto dell’arte o della professione svolta abitualmente non è qualificabile , pur avendone le caratteristiche , come collaborazione coordinata e continuativa, ma resta attratta nell’ambito delle prestazioni di lavoro autonomo professionale . Ciò che rileva infatti dal punto di vista civilistico per la qualificazione del rapporto, come rileva anche l’Assonime nella circolare n° 4/2004, non è la situazione soggettiva del lavoratore ( lavoratore autonomo abituale oppure no) ma le caratteristiche della prestazione. Possono pertanto essere collaboratori coordinati e continuativi anche coloro che esercitano una professione abituale ( sia essa collegata o meno alla esistenza di un Albo) che svolgono però la loro attività con i requisiti della collaborazione indicata nell’articolo 409 cpc. Ora la norma chiarisce che se l’attività , coordinata e continuativa, consiste nello svolgimento di una professione intellettuale per l’esercizio della quale è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali , non è richiesta la sua riconducibilità ad un progetto o ad un programma. Ma significa anche indirettamente che per il lavoratore autonomo abituale senza Albo, nel caso in cui la prestazione abbia le caratteristiche della collaborazione, sarà necessario stipulare un contratto a progetto, con tutte le tutele assicurative e previdenziali , il cui reddito tuttavia, ai sensi della normativa fiscale sarà reddito di lavoro autonomo ex articolo 53 del TUIR.

3- Ai rapporti e alle attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come individuate e disciplinate dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.

4- Ai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società ( amministratori , sindaci…) e i partecipanti a collegi e commissioni,

5- A coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia ai quali il Ministero del lavoro ha assimilato i pensionati di anzianità, al momento in cui raggiungono i 65 anni se uomini o 60 anni se donne

A tutte le attività sopradescritte , pur essendo escluse dall’applicazione della norma, se e nella misura restano qualificate dal punto di vista fiscale a tutti gli effetti rapporti di “ collaborazione coordinata e continuativa” continuano ad applicarsi tutte le disposizioni specifiche quali l’obbligo dell’iscrizione alla gestione speciale INPS, l’assicurazione infortuni e malattie professionali, il regime fiscale proprio dei redditi assimilati ai lavoratori dipendenti etc:

Forma del contratto

Il contratto deve essere redatto in forma scritta e deve contenere ai fini della prova, i seguenti elementi:

indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto;
il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall’articolo 66, comma 4.

Altri aspetti normativi

Compenso: deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto
Obbligo di riservatezza: Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti. Non deve però svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.
Malattia ed infortunio durante il contratto: Il rapporto di lavoro non può essere risolto, ma rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo. Salvo diversa previsione del contratto individuale, alla scadenza si estingue senza diritto a proroghe . . Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.
Gravidanza durante il contratto: Il rapporto di lavoro non può essere risolto, ma rimane sospeso, senza obbligo di corrispettivo. In questo caso tuttavia la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale. La norma sembra che colleghi la proroga alla sospensione dell’attività determinata dalla gravidanza , ma non prescrive, come per i lavoratori dipendenti un periodo di “ astensione obbligatoria “ predeterminata dal lavoro. La proroga invece è fissa, pari almeno a 180 giorni. Le due situazioni ( periodo di sospensione e periodo di proroga ) dovrebbero però essere collegate altrimenti ci sarebbero contraddizioni sul fatto che il contratto è legato al risultato e il fatto che il contratto deve continuare anche se il progetto è stato concluso.

L’articolo 66 del decreto legislativo 276/2003 stabilisce che il contratto a progetto si estingue al momento della realizzazione del progetto, del programma o della fase di esso , che ne costituisce l’oggetto. Pur ritenendo non corretto considerare il progetto o il programma “ oggetto “ del contratto in quanto l’oggetto è la prestazione lavorativa concordata tra le parti ( il progetto invece è determinata dal committente ) la disposizione appare coerente per la centralità che il progetto assume nell’ambito dell’accordo tra le parti. Il contratto a progetto infatti deve essere “ riconducibile ad un progetto o programma o fase di esso “ i quali pertanto ne costituiscono requisiti indispensabili e ne circoscrivono sia l’ambito di operatività della prestazione lavorativa che la durata. Questo comporta che il contratto è necessariamente a tempo determinato e che la sua conclusione naturale è chiaramente individuabile con la conclusione del progetto.. Dal che ne consegue:

Non può essere prevista una durata del contratto inferiore ai tempi previsti per la realizzazione del progetto.
L’attività del collaboratore non può proseguire oltre la conclusione del progetto stesso. La natura di contratto a scadenza “ certa” anche se di durata determinabile, non richiede, salva diversa indicazione tra le parti , la necessità di un termine di preavviso per la sua conclusione.
Il contratto può essere prorogato se, rispetto al termine originariamente prevista, i tempi per la realizzazione del progetto si sono dilatati per cause non esattamente prevedibili.
Conclusa la realizzazione del progetto, il contratto cessa automaticamente anche se il termine apposto indicava una data successiva

Con lo steso collaboratore possono essere stipulati nuovi contratti riconducibili a progetti analoghi o diversi da quello realizzato con il primo contratto.

Con riferimento al conseguente trattamento economico spettante al collaboratore in relazione alla proroga o alla conclusione anticipata rispetto alla data certa, restano dubbi legati soprattutto alla qualificazione del contratto se cioè lo stesso debba intendersi come una obbligazione di “ risultato” o una obbligazione di durata. Nel primo caso il corrispettivo non dovrebbe variare. Nel secondo il corrispettivo dovrebbe essere corrisposto in relazione alla prestazione eseguita. . Considerato che l’articolo 63 stabilisce che il corrispettivo deve essere “ proporzionato alla qualità ed alla quantità del lavoro eseguito” si ritiene più corretta la seconda interpretazione. Da notare tuttavia che il Ministero del Lavoro, nella circolare 1/2004, sostiene invece che nel caso di conclusione del progetto in data anteriore alla quella stabilita, debba essere corrisposto l’intero corrispettivo determinato nel contratto, legandolo quindi più al risultato che alla durata della prestazione eseguita. Va segnalato tuttavia che da questo punto di vista la normativa appare ambigua e contraddittoria e non rende agevole l’interpretazione.

Recesso anticipato.

Il secondo comma dell’articolo 68 stabilisce che “ parti possono recedere prima della scadenza del termine (= realizzazione del progetto) :

per giusta causa
secondo le diverse causali o modalità , incluso il preavviso, stabilite dalle parti.

Tale previsione costituisce una ulteriore limitazione rispetto alla disciplina previgente che prevedeva, al pari di qualsiasi altro contratto di lavoro autonomo , la libera recedibilità “ delle parti (cosiddetta “ad nutum”) . Ovviamente il recesso “ ante tempus” è in ogni caso possibile :

- per mutuo consenso

- unilateralmente a fronte della impossibilità sopravvenuta ad adempiere alle obbligazioni. Quest’ultimo principio è ulteriormente confermato , indirettamente , dalla speciale tutela prevista , al riguardo, esclusivamente con riferimento alla impossibilità derivante dalla malattia, dall’infortunio e dalla maternità.

Giusta causa: nel testo normativo non esiste una definizione di questo concetto. Per analogia si ritiene che si possa fare riferimento alla definizione contenuta nell’articolo 2119 del cc, che disciplina il recesso dal rapporto di lavoro subordinato e quindi una “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Pertanto in questo caso non dovrebbe essere applicabile l’istituto del preavviso.

Altre causali o modalità: La norma lascia libere le parti di prevedere contrattualmente altre ipotesi ( e le conseguenti modalità ) di risoluzione anticipata del contratto, con la possibilità di individuare anche il periodo di preavviso.

Recesso in caso di sospensioni tutelate

L’articolo 66 del decreto legislativo stabilisce che “ La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo” Con riferimento tuttavia al recesso dal contratto al verificarsi degli eventi indicati, le conseguenze sono diverse:

Malattia ed infortunio: Salva diversa previsione del contratto individuale, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.

Dal punto di vista del recesso la norma appare coerente nella misura in cui introduce un elemento di compromesso tra le esigenze del committente, interessato ad avere la prestazione e la condizione del lavoratore non in grado di fornirla per cause di forza maggiore, legate alla sua salute.

Appare meno coerente la previsione automatica della “ non erogazione del corrispettivo” . Infatti, anche accettando la tesi del contratto a progetto come obbligazione non di risultato, ma di durata, non è assolutamente provato che un periodo di “ impossibilità sopravvenuta” derivante da malattia o infortunio comporti inevitabilmente la mancata realizzazione del progetto. Vale a dire che il lavoratore ( il quale realizza autonomamente il progetto) può organizzarsi , se lo stesso progetto lo consente, per recuperare il periodo di mancata prestazione lavorativa e concludere nei termini l’impegno concordato. Si ritiene pertanto che la riduzione del corrispettivo debba essere sempre valutata in relazione alla realizzazione o meno del progetto e solo quando la malattia o l’infortunio abbiano determinato un risultato parziale sia legittima una riduzione in proporzione del corrispettivo concordato.

Gravidanza: In questo caso la norma stabilisce che la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale. Il disposto appare di difficile lettura tenuto conto del ruolo che la stessa norma attribuisce al progetto con riferimento allo svolgimento ed alla durata del contratto. Interpretandolo alla lettera infatti la proroga sembra automatica. Questa interpretazione non si ritiene accettabile per i seguenti motivi:

Non è prevista un periodo di astensione obbligatorio con riferimento alla gravidanza dei collaboratori a progetto come invece è previsto per i lavoratori dipendenti. Pertanto ogni collaboratore può essere interessato ad una eventuale “ astensione “ dalla prestazione per tempi variabili in relazione alle proprie condizioni fisiche ed alle proprie necessità familiari.
Il progetto potrebbe avere dei tempi rigidi per quanto riguarda la sua realizzazione al punto da non consentire, per il periodo di “proroga” la utilizzazione della lavoratrice la sua utilizzazione nel progetto dedotto in contratto . Si realizzerebbe pertanto una prestazione non più riconducibile al progetto.

Inoltre in questo caso si ricadrebbe nella situazione del “ termine essenziale per una delle parti” disciplinata dall’articolo 1457 del codice civile, secondo cui “ se il termine fissato per la prestazione di una delle parti deve considerarsi essenziale nell’interesse dell’altra, questa, se vuole esigere l’esecuzione nonostante la scadenza del termine , deve darne notizia all’altra parte entro tre giorni. In mancanza il contratto si intende risolto di diritto , anche se non è stata espressamente pattuita la risoluzione”.

Si ritiene pertanto che la proroga , nella misura di 180 giorni , sia in ogni caso subordinata alla possibilità di continuare a svolgere il progetto, fino alla sua conclusione. In caso contrario non sarà possibile o sarà possibile solo per il tempo strettamente necessario alla realizzazione del progetto.

Sanzioni

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso ai sensi dell’articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le xxxxx.Xx fini del giudizio di cui sopra, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.

RAPPORTI AVENTI LA CARATTERISTICHE DELLE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE DI CUI ALL’ART. 409 cpc

CARATTERISTICHE DEL LAVORATORE

TIPOLOGIA CONTRATTUALE

IRPEF

INPS

INAIL

TUTELE EX

ART.66

NON E ‘ UN LAVORATORE AUTONOMO ABITUALE

Più di 30 giorni e più di 5.000€

-in genere

-per lo svolgimento della attività è richiesta l’iscrizione ad ALBO

- Pensionato di vecchiaia , amministratotore, componente di collegi

Meno di 30 giorni e meno 5.000€

Contratto a progetto

Cococo senza progetto

Assimilato lavoro dipendente

Come sopra

Gestione speciale- Versa il committente

Come sopra

Obbligo assicurativo in caso di rischio

Come sopra

E’ UN LAVORATORE AUTONOMO ABITUALE

L’attività non rientra nella professione svolta abitualmente

L’attività rientra nella professione svolta abitualmente

-è richiesta l’iscrizione in un Albo

- non è richiesta l’iscrizione ad albo

Contratto a progetto

Cococo senza progetto

Contratto a progetto

Assimilato al lavoro dipendente

Reddito di lavoro autonomo

Gestione speciale. Versa il committente

Contributo alla cassa

Gestione speciale . Versa il lavoratore

Obbligo assicurativo in caso di rischio

Probabilmente si ( art. 66 D.Lvo276/2003)

RAPPORTI AVENTI LA CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO D’OPERA DI CUI ALL’ART. 2.222 cc

CARATTERISTICHE DEL LAVORATORE

IRPEF

INPS

INAIL

NON E ‘ UN LAVORATORE AUTONOMO ABITUALE

REDDITO annuo inferiore a 5.000 €

REDDITO annuo superiore a 5.000 €

Reddito di lavoro autonomo occasionale – art. 67, lettera l) del TUIR

Nessun contributo obbligatorio

Gestione speciale. Versa il committente

Nessun obbligo

Come sopra

E’ UN LAVORATORE AUTONOMO ABITUALE

-è prevista l’iscrizione ad una Cassa di previdenza

- non è prevista l’iscrizione ad una Cassa di Previdenza

Reddito di lavoro autonomo ex articolo 53 TUIR

I contributi riversano alla Cassa

Gestione speciale . Versa il lavoratore

Nessun obbligo assicurativo

Come sopra

Contratto di collaborazione a progetto – SCHEMA

Tra la Società …….

E il Sig. ……..………..

Premesso che

1- La committente svolge attività di…( descrivere l’attività dell’azienda )

2 -Che la committente , nell’ambito della sua attività , deve ( descrivere l’obiettivo del committente, l’opera il servizio che deve essere realizzato)

Es: - sistemare l’archivio

realizzare una procedura software
lanciare un prodotto
effettuare uno Studio , una ricerca
garantire un servizio
garantire una forma di assistenza ad un cliente
promuovere un prodotto
realizzare un corso di formazione
partecipare ad una fiera

3- che la committente intende avvalersi di collaboratori in grado di realizzare, autonomamente uno o più progetti, programmi o fasi finalizzati al il raggiungimento dell’obiettivo suindicato,

4- che il collaboratore, esaminate le esigenze del committente e tenuto conto dei risultati da raggiungere , si è dichiarato disponibile a collaborare con il committente

PREMESSO QUANTO SOPRA, SI CONVIENE E SI STIPULA QUANTO SEGUE CON LA PRECISAZIONE CHE LE PREMESSE SONO PARTE INTEGRANTE DEL PRESENTE CONTRATTO E NE COSTITUISCONO IL PRESUPPOSTO

A) In relazione a quanto disposto dall’articolo 61 del Decreto legislativo 276/2003, il collaboratore si impegna a realizzare il seguente progetto , in funzione del risultato indicato in premessa:

( illustrare analiticamente che cosa concretamente deve essere fatto dal collaboratore e con quali modalità , vale a dire :

che cosa ( le attività e/o i servizi che devono essere svolti)
come
con chi ( quali sono le persone con cui deve coordinarsi)
quando ( indicare il coordinamento temporale , cioè se e quanto tempo dove stare presso il committente )
le procedure i momenti attraverso cui si deve realizzare all’attività.( le eventuali diverse fasi, gli eventuali resoconti parziali etc.)

AUTONOMIA DELL’INCARICO

L’attività descritta al precedente punto 1 verrà svolta dal collaboratore in piena autonomia senza alcun vincolo di subordinazione da parte della Committente, nel rispetto di quanto stabilito dall’articolo 409 punto 3 del codice di Procedura Civile. Le parti si danno atto di essere addivenuti alla stipulazione del presente contratto sul presupposto della natura autonoma della collaborazione pattuita e di aver fatto al riguardo reciproco affidamento.

COORDINAMENTO DELL’ATTIVITA’

Il collaboratore nell’esercizio della sua attività si coordinerà con la struttura aziendale della Committente, il cui riferimento è nella persona del sig. ______________________________.

Il collaboratore dovrà far riferimento al sig. __________________________ per i necessari confronti sullo stato di avanzamento dei lavori nonché per quanto riguarda eventuali esigenze organizzative o problemi applicativi che dovessero insorgere nell’esecuzione della prestazione.

DURATA DEL CONTRATTO

Il presente accordo deve intendersi a tempo determinato con inizio il __________ e termine al raggiungimento del risultato indicato al punto 1.

IMPEDIMENTI NELLA PRESTAZIONE

improvvisi impedimenti del Collaboratore dovuti a malattia o infortunio saranno gestiti in conformità alle previsioni del DLgs 276/2003 ed in particolare secondo quanto previsto dall’articolo 66. Pertanto, in caso di malattia o infortunio del Collaboratore, debitamente comunicata al Committente, il rapporto verrà sospeso, senza erogazione del compenso ed il contratto si estinguerà alla scadenza concordata al precedente punto 3). Il Committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto della durata del contratto, come stabilita al precedente punto 3), liquidando quanto dovuto per l’attività svolta sino a quel momento e dedotti gli eventuali acconti”. In questo caso, però, la durata indicata al punto E) deve essere determinata, vale a dire deve essere un data certa>;

GRAVIDANZA

le parti concordano che in caso di gravidanza il contratto verrà prorogato solo nel caso in cui la prestazione sia ancora utilizzabile <Questa formula è solo un tentativo di evitare la presunzione che, da un’interpretazione letterale dell’art. 66 del D. Lgs 276/2003, sembrerebbe essere assoluta. Ancora di più, ma sempre nel solo tentativo di supportare la norma con un accordo tra le parti, che comunque non ha la stessa forza di legge, si potrebbe dire: “le parti concordano che, in caso di gravidanza, il rapporto rimane sospeso, senza erogazione del compenso, in presenza di certificazione medica che impedisca lo svolgimento dell’incarico in oggetto e che il contratto verrà prorogato solo nel caso in cui la prestazione sia ancore utilizzabile e per un numero di giorni pari alla sospensione del rapporto.”> ;

ESTINZIONE DEL CONTRATTO

In aggiunta alle ordinarie cause di risoluzione previste dalla normativa vigente, la Committente potrà recedere al verificarsi delle seguenti causali:

Mancata prestazione dei servizi secondo i programmi concordati;
Esecuzione negligente dell’incarico dalla quale sia derivato danno morale o materiale alla Committente, anche ai fini della realizzazione del progetto;
Lo svolgimento di attività in diretta concorrenza con quella della Committente in relazione a quanto previsto dal seguente punto 7.
Perdita della commessa che ha dato luogo alla stipula del presente contratto.

Ove il presente accordo dovesse risolversi in base alla presente clausola, il Collaboratore avrà diritto a percepire le somme in proporzione maturate sino al momento della risoluzione stessa, esclusa ogni altra forma di indennizzo, e salvo il risarcimento dei danni eventualmente subiti dalla Società.

6. CORRISPETTIVI E PAGAMENTI

Il compenso giornaliero spettante per l’espletamento della prestazione lavorativa, sarà pari a € _________ da intendersi al lordo delle ritenute di legge e degli oneri previdenziali e assicurativi posti a carico del collaboratore.

Il compenso sarà erogato, secondo le modalità indicate dal collaboratore e previa rendicontazione dell’attività svolta da parte del collaboratore, a 90 (novanta) giorni dalla ricevuta della rendicontazione stessa.

Le parti di danno atto che tale corrispettivo è stato concordemente determinato tenendo conto dei compensi corrisposti per prestazioni di lavoro autonomo, quantitativamente e qualitativamente analoghe, nel luogo di esecuzione del rapporto.

Oltre al corrispettivo come sopra determinato, spetterà al sig. __________________________ il rimborso a piè di lista delle eventuali spese – previamente autorizzate – di viaggio, di vitto e di alloggio sostenute per l’esecuzione dell’incarico, previa presentazione di idonea documentazione giustificativa.

RISERVATEZZA

Il collaboratore può intrattenere rapporti di lavoro tanto subordinato quanto autonomo presso terzi soggetti, purché non sia arrecato intralcio allo sviluppo delle attività descritte al punto 1 del presente accordo. In ogni caso il collaboratore non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio dell’attività dei committenti medesimi.

PRIVACY

Il collaboratore con la sottoscrizione del presente accordo dichiara di aver preso atto dell’informativa di cui all’articolo 13 del decreto legislativo n.196/2003 e autorizza la Committente a trattare e a comunicare a terzi i propri dati personali in relazione agli adempimenti commessi al presente contratto.

INVENZIONI

Eventuali invenzioni fatte dal collaboratore durante lo svolgimento dell’attività verranno regolamentate in base alle leggi speciali compreso quanto previsto dall’articolo 12 – bis della legge n.633/1941 e successive modificazioni.

RINVIO

Per tutto quanto non previsto dal presente contratto si farà riferimento alle norme di legge applicabili in via generale al rapporto di lavoro e x la fattispecie in oggetto agli articoli dal 61 al 69 del decreto legislativo n. 276/2003.

Letto confermato e sottoscritto

Roma, lì _____________

Società Collaboratore

______________________ ________________________

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LE NUOVE TIPOLOGIE CONTRATTUALE INTRODOTTE DAL DECRETO LEGISLATIVO 276/2003

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