CNHI - IVECO

CNHI - IVECO

Piattaforma

per il percorso contrattuale

SALARIO, INVESTIMENTI OCCUPAZIONE, DEMOCRAZIA

I

l piano strategico quinquennale 2020-2024 «Trasform 2 Win» è stato oggetto di un confronto serrato tra l’azienda e organizzazioni sindacali che ha visto il pieno coinvolgimento delle

delegate e dei delegati e dei lavoratori. Un confronto che ha portato alla condi- visione di un accordo quadro, sottoscritto al Mise, che ha permesso di gestire una riorganizzazione com- plessa delle attività degli stabilimenti senza ripercussioni sulle lavoratrici e sui lavoratori.

La separazione del Gruppo in due distinte aziende, CnhI e Iveco Group, impone di mantenere alta l’attenzione. Il confronto costante è necessario per pro- seguire il percorso avviato e dare risposte alla condizione di disagio eco- nomico che vivono i lavoratori e sulle prospettive industriali e occupazionali dei Gruppi. I cambiamenti

La Fiom-Cgil propone incontri perio- dici sull’avanzamento del piano industriale per un aggiornamento dell’accordo, saranno necessari ulte- riori investimenti – in particolare nella ricerca e lo sviluppo – per affrontare per tempo gli avanzamenti tecnologici che ci saranno anche nei settori di rife- rimento di CnhI e Iveco.

L’accordo quadro ha permesso di avviare percorsi di assunzione in quasi tutti gli stabilimenti e ora ci sono le condizioni per dare stabilità ai rapporti di lavoro.

Rigenerazione e formazione sono i punti chiave di gestione della transizione, attraverso l’utilizzo di strumenti norma- tivi per l’accompagnamento alla pensione, l’acquisizione di nuove compe- tenze e l’assunzione e la stabilizzazione di giovani lavoratori.

La proposta della Fiom-Cgil quindi si pone l’obiettivo di migliorare le condi- zioni complessive dei lavoratori e consolidare le attività e gli investimenti di CnhI ed Iveco con risposte e soluzioni che devono tendere a riunificare le con- dizioni contrattuali e salariali dei metalmeccanici.

RAPPRESENTANZA E CONTRATTAZIONE

La democrazia e la rappresentanza vivono nel confronto e sul consenso delle lavoratrici e dei lavoratori.

La contrattazione ai vari livelli è neces- saria per realizzare un sistema di partecipazione democratica nel rispetto delle intese raggiunte.

L’accordo quadro e i protocolli anti-covid hanno dimostrato che senza il confronto e il riconoscimento del ruolo della rap- presentanza non sarebbe stato possibile affrontare una profonda riorganizza- zione dei Gruppi e far ripartire la produzione senza aver messo in sicu- rezza la salute delle lavoratrici e i lavoratori.

La Fiom-Cgil propone:

• il riconoscimento dei livelli di rappre- sentanza e le loro prerogative anche attraverso il ritorno alle Rsu;

• la rappresentanza sia scelta libera- mente dalle lavoratrici e dai lavoratori;

• contrattazione articolata su più livelli e che il confronto si articoli nei tempi, xxxx e ambiti che garantiscano il rispetto reciproco delle intese.

CONDIZIONI DI LAVORO

Assicurare alle lavoratrici e ai lavoratori la conoscenza del cartellino di lavoro con le analisi della postazione, tempi ciclo scomposti per azione e tenendo conto dei mix produttivi.

È necessario il monitoraggio delle condi- zioni di lavoro e delle condizioni ergonomiche, dei carichi e dei ritmi per singola postazione e stabilire un con- fronto preventivo con i delegati in particolare nel momento di cambiamenti organizzativi

SALARIO

L’aumento dei prezzi dei beni primari e di consumo sta determinando enormi difficoltà sulla tenuta salariale delle lavoratrici e dei lavoratori, in un contesto dove le dinamiche europee di crescita salariale vedono una forte criticità nel nostro Paese.

Occorre quindi prevedere incrementi della paga base, non assorbibili che ten- gano conto anche dell’inflazione e inneschi un meccanismo di rafforza- mento degli elementi fissi della retribuzione, armonizzando i tratta- menti salariali.

Riposte immediate e di medio termine e mantenimento del confronto per monito- rare e individuare ulteriori soluzioni in uno scenario complessivamente instabile. Per questo è necessario:

Un sistema premiale deve prevedere:

• una parte fissa;

• una variabile su più indici.

La maturazione anche nei periodi di assenza (es.: infortunio, malattia, ammortizzatori, maternità) e il ricono- scimento ai lavoratori sia a termine che a tempo indeterminato, in caso di interruzione del rapporto in corso d’anno, in quota parte rispetto al periodo di lavoro svolto.

• una erogazione straordinaria «una

tantum» di una mensilità utilizzando anche i bonus normativi di welfare, per il recupero immediato del potere di acquisto;

• stabilire aumenti dei minimi, con inci- denza su tutte le indennità: 8,8% per il 2023, 5% per il 2024 con adeguamento nel caso in cui l’inflazione risultasse superiore;

• stabilire trattamenti economici e nor- mativi per le trasferte e adeguare l’indennità di funzioni direttive;

• stabilire una quota di integrazione del salario in caso di utilizzo di ammortizzatori sociali.

INQUADRAMENTO

L’avanzamento tecnologico farà emer- xxxx nuove competenze e nuove figure professionali.

Un nuovo sistema di inquadramento è necessario per dare il giusto riconosci- mento alle competenze acquisite e a quelle trasversali anche attraverso una mobilità verso l’alto.

Inoltre è necessario avviare una verifica sulla rispondenza tra inqua- dramento e professionalità, mansioni e competenze.

PREMIO

Occorre monitorare e migliorare il sistema premiale per permettere la valo- rizzazione reale dell’impegno di tutte le lavoratrici e i lavoratori dei Gruppi nella specificità delle attività dei siti/stabili- menti superando l’indice (moltiplicatore) legato agli infortuni.

TEMPO DI LAVORO

Fermo restando i limiti di legge saranno contrattati tra le parti modalità che ten- gano conto del maggior utilizzo degli impianti e della maggiore conciliazione del tempo di vita e di lavoro.

Il ricorso alla modifica della turnistica,

agli straordinari e ad eventuali recuperi dovrà avvenire con un confronto a livello di stabilimento tra direzione aziendale e delegati nel rispetto delle norme sui riposi e con il riconoscimento di un’implementazione del salario o di riduzione dell’orario di lavoro.

Al fine di ridurre strutturalmente l’ora-

rio effettivo di lavoro, a parità di salario, saranno avviate sperimentazioni nelle strutture centrali e negli stabilimenti anche con l’utilizzo di strumenti norma- tivi o di percorsi di formazione.

MISURE PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE

Per le lavoratrici vittime di violenza di genere estendere il periodo di asten- sione retribuito previsto per legge fino a sei mesi con modalità di fruizione anche su base oraria o giornaliera, nell’arco di tre anni, riconoscendo il diritto alla for- mazione continua.

Possibilità di trasformare, anche tempo- raneamente il rapporto a tempo parziale. Agevolare richieste di trasferimento in altre sedi, di utilizzo del lavoro agile, di accesso alle ferie e par solidali.

LAVORO AGILE

Lo strumento è stato un ottimo deter- rente per la diffusione del covid-19 ma il suo utilizzo deve essere contrattualiz- zato. Devono essere condivisi tempi e modalità della prestazione con diritto certo alla disconnessione e con limiti alla rintracciabilità. L’azienda deve met- tere a disposizione strumenti di lavoro idonei nel rispetto delle normativa sulla salute e sicurezza, con il coinvolgimento degli Rls. Devono essere previste specifi- che indennità a copertura dei costi a carico dei lavoratori.

MERCATO DEL LAVORO

È necessario avviare una rigenerazione della forza lavoro attraverso accordi di accompagnamento alla pensione e assunzione/stabilizzazione di giovani lavoratrici e lavoratori.

Il lavoro a termine, in somministrazione e le forme di consulenze devono essere normate e previsti percorsi di stabilizza- zione certi e il diritto alla prelazione anche attraverso all’utilizzo bacini.

SALUTE, SICUREZZA, AMBIENTE

In caso di cambiamenti organizzativi che impattano sulle condizioni delle lavora- trici e dei lavoratori sarà avviato un confronto preventivo con gli Rls.

Al fine di prevenire gli infortuni saranno

avviate campagne di prevenzione e di formazione dei lavoratori condivise con gli Rls. Inoltre sarà predisposto un regi- stro dei quasi infortuni, ed incontri entro 24 ore da ogni evento, al fine di analizzare le cause e avviare attività di formazione specifiche condivise con gli Rls per rimuovere le stesse, anche con l’utilizzo di appositi break formativi.

Implementazione delle ore aggiuntive per lo svolgimento delle attività degli Rls e accesso diretto al dvr/duvri e a quanto previsto dalla normativa. Inoltre si richiede un confronto e una verifica con gli Rsu e gli Rls in merito alla valuta- zione completa dello stress lavoro correlato.

FORMAZIONE, FONDO SANITARIO, FONDO COMETA

Va previsto un pacchetto di ore e piani formativi su materie trasversali e su transizione tecnologica da mettere a disposizione come diritto individuale delle lavoratrici e dei lavoratori.

Particolare attenzione dovrà essere pre- stata ai processi formativi di riqualificazione per quelle figure che potrebbero essere a maggior rischio di esclusione dai processi di innovazione per ragioni anagrafiche o di conoscenze preliminari.

Il fondo integrativo sanitario va imple- mentato per adeguare le prestazioni alla copertura prevista ai metalmeccanici attraverso il contratto nazionale.

Aumentare la quota di contribuzione al fondo Cometa a carico dell’azienda e riconoscere una maggiorazione a carico dell’azienda per gli under 35.

DIRITTI SINDACALI

Oltre le 10 ore di assemblea i lavoratori hanno diritto ad 1 aggiuntiva ogni anno per la prevenzione, la salute e la sicurezza. Il sistema delle bacheche elettroniche e delle assemblee da remoto deve essere implementato garantendo l’accesso a tutti i lavoratori del Gruppo anche attra- verso la messa a disposizione di monitor e strumenti informatici utili.

PERCORSO DEMOCRATICO

L’ipotesi di piattaforma e l’eventuale ipo- tesi di accordo sottoscritta sarà sottoposta a consultazione con voto delle lavoratrici e dei lavoratori.

Roma, 19 ottobre 2022