CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PER IL TRIENNIO 2019 – 2021
COMUNE di San Dona’ di Piave
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PER IL TRIENNIO 2019 – 2021
TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI CAPO I – DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1 – Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria (art. 8 CCNL)
1. Il presente contratto decentrato si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, a tempo indeterminato ed a tempo determinato - ivi compreso il personale co- mandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale -, con contratto di formazione e lavoro o di somministrazione a tempo determinato.1
2. Esso ha validità triennale ed i suoi effetti decorrono dalla sua sottoscrizione definitiva.
3. È fatta salva la determinazione, con cadenza annuale, dei criteri e principi generali che sovrinten- dono alle modalità di utilizzo del Fondo risorse decentrate.2
4. Il presente contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale.
5. Quanto disciplinato nel presente contratto decentrato sostituisce integralmente tutte le disposizio- ni contenute nei precedenti CCI che divengono pertanto non applicabili, fatti salvi eventuali espressi richiami.
6. Salvo non sia diversamente indicato nel testo del presente CCI i richiami ad articoli del CCNL si intendono riferiti a quello sottoscritto il 21.05.2018.
Art. 2 – Verifiche dell’attuazione del contratto (art. 8, comma 7, CCNL)
1. Ciascuna delegazione trattante potrà richiedere altri incontri mediante richiesta scritta e motivata da trasmettere alla controparte. Il Presidente della delegazione trattante di parte pubblica convo- cherà la riunione entro 15 giorni dalla trasmissione o ricezione della richiesta.
Art. 3 – Interpretazione autentica dei contratti decentrati (art. 49 D.Lgs. 165/2001 e art. 3, comma 5, CCNL)
1. Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del contratto, le delegazioni trattanti si in- contrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo di interpretazione autentica.
2. L’iniziativa può anche essere unilaterale; in questo caso la richiesta di convocazione delle dele- gazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro 15 giorni dalla richiesta.
3. L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presen- te contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo.
1 Cfr. art. 14 CCNL 22.1.2004.
2L’art. 8, comma 1, del CCNL consente la negoziazione annuale in merito ai criteri di ripartizione delle risorse decentrate; in alternati - va può essere prevista un’unica fase di negoziazione che abbia la medesima durata del contratto integrativo.
TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE CAPO I – RISORSE E PREMIALITÁ
Art. 9 – Quantificazione del Fondo risorse decentrate (art. 67 CCNL)
1. La determinazione annuale del Fondo risorse decentrate, tenuto conto di quanto previsto dall’art. 67, comma 1, secondo periodo, del CCNL, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione, sia per quanto riguarda la parte stabile che la parte variabile, ivi compreso l’incremento di risorse ai sensi del comma 5 art. 67 citato.
Art. 10 – Utilizzo del Fondo risorse decentrate (art. 7, comma 4, e art. 68 CCNL)
1. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 68, comma 1, del CCNL, le risorse annualmente disponi- bili sono destinate ai seguenti utilizzi:
a. erogazione dei premi correlati alla performance organizzativa
b. erogazione dei premi correlati alla performance individuale
c. indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70 bis del CCNL
d. indennità di turno, di reperibilità e per attività prestata in giorno festivo ai sensi del- l’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.09.2000
e. compensi per specifiche responsabilità di cui all’art. 70 quinquies del CCNL
f. indennità di funzione di cui all’art. 56 sexies e indennità di servizio esterno di cui al- l’art. 56 quater del CCNL
g. compensi previsti da specifiche disposizioni di legge alle condizioni di cui all’art. 68, comma 2, lett. g), del CCNL
h. compensi ai messi notificatori alle condizioni di cui all’art. 68, comma 2, lett. h), del CCNL
i. progressioni economiche
3. Le risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici a favore del personale non rientrano nel vincolo di destinazione di cui al comma pre- cedente.
CAPO II – CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE
Art. 11 – Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie (art. 7, comma 4, lett. a), CCNL)
3 “In sede di contrattazione integrativa, ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano l’eventualità dell’integrazione, della componente variabile di cui al comma 3, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza.”
4 L’art. 68, comma 3, del CCNL prevede una destinazione minima del 30%.
1. Le risorse finanziarie annualmente disponibili sono ripartite, ai fini dell’applicazione degli istituti di cui al precedente art. 10 secondo i seguenti criteri:
a) corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;
b) riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;
c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipen- denti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;
d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi;
e) attribuzione selettiva di una quota non superiore al 30 % delle risorse destinate ai premi cor- relati alla performance organizzativa e individuale al raggiungimento di obiettivi e indicatori relativi alla performance organizzativa, secondo quanto previsto dalla metodologia di valuta- zione;
f) attribuzione selettiva di una quota almeno pari al 70% delle risorse destinate ai premi correla- ti alla performance organizzativa e individuale al premio collegato alla performance indivi- duale, in applicazione del principio di differenziazione del merito, con il riconoscimento di una maggiorazione ad una parte limitata del personale.
2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:
a) i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;
b) le risorse - attraverso il sistema di valutazione - sono distribuite secondo logiche meritocrati- che e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;
c) la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazio- ne lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in ter- mini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;
d) la performance organizzativa e individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, quali- tà della prestazione e comportamento professionale;
e) il sistema di valutazione è unico è si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.
Art. 12 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance organizzativa (art. 7, comma 4, lett. b) e art. 68, comma 2, lett. a), CCNL)
1. Alla ripartizione delle risorse destinate a premiare la performance organizzativa concorrono tutti i dipendenti dell’ente, tenuto conto degli esiti della valutazione, dell’eventuale assunzio- ne o cessazione dal servizio in corso d’anno o del rapporto a tempo parziale nonché dell’ap- plicazione di uno specifico indice in base alla categoria di appartenenza. Per la categoria B l’indice è pari a 1,05, per la C a 1,15 e per la D a 1,225.
2. Non concorre alla ripartizione di detta quota il personale a tempo determinato e quello assun- to con contratto di formazione e lavoro o tramite contratto di somministrazione con periodo lavorativo inferiore a 6 mesi nel corso dell’anno.
3. Non concorre alla ripartizione della suddetta quota il personale a tempo indeterminato con periodo lavorativo inferiore a 60 giorni di calendario, nel corso dell’anno oggetto di valuta- zione.
4. La presenza in servizio viene determinata in ragione annua partendo da una base teorica di presenza pari a 365 giorni. Non sono considerate assenze le seguenti fattispecie:
a. congedo ordinario;
b. permessi sostitutivi delle festività soppresse;
c. assenze dovute a infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servi- zio;
e. permessi di cui alla legge 104/1992, art. 336;
f. assenze relative a patologie gravi che richiedono terapie salvavita, tenuto conto dell’effettivo apporto partecipativo del dipendente;
g. riposi compensativi e recupero prestazioni straordinarie;
h. congedi per le donne vittime di violenze;
i. permessi sindacali retribuiti;
5. Nel caso di permessi fruibili a ore, ai fini del computo delle assenze, si terrà conto delle stes- se per multipli di 6.
6. La quota di premio correlato alla performance organizzativa verrà erogata solo previa verifica dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione. Qualora gli obiettivi non siano stati definiti, la quota di premio in oggetto non sarà erogata con le modalità del presente articolo, bensì andrà ad incre- mentare la quota destinata alla performance individuale.
7. La quota di premio verrà calcolata rettificando la valutazione ricevuta in funzione degli ele- menti accidentali di cui ai commi 1 e 4, 5 e 6 e successivamente sommando i valori così otte- xxxx a tutti gli altri valori individuali che costituiranno il divisore della quota complessiva di premio. Definito così il quoziente, la quota individuale verrà esattamente definita moltipli- candolo per ciascun valore individuale.
Art. 13 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance individuale (art. 7, comma 4, lett. b) e art. 68, comma 2, lett. a), CCNL)
1. Alla ripartizione delle risorse destinate a premiare la performance individuale concorrono tut- ti i dipendenti dell’ente, fatte salve le precisazioni contenute nei commi seguenti, sulla base delle risultanze della valutazione annuale effettuata da ciascun dirigente/responsabile di setto- re e purché detta valutazione sia considerata positiva secondo il sistema di valutazione adotta- to dall’ente.
2. La quota individuale di premio collegata alla performance individuale è direttamente propor- zionale alle risultanze della valutazione ottenuta, secondo la metodologia applicata dall’Ente .
3. Costituiscono elementi per l’attribuzione della quota correlata alla performance individuale, oltre che le risultanze del sistema di valutazione, l’assunzione o la cessazione dal servizio in
5 Vedi art. 1, comma 183, legge n. 208 del 28.12.2015 che recita: “Ai fini della determinazione dei premi di produttività, è computato il periodo obbligatorio di congedo di maternità.”
6 Cfr. Cass. Civile n. 20684 del 13 ottobre 2016: “..tanto nel settore privato, tanto nel settore pubblico,, i permessi devono intendersi retribuiti, sicché nei giorni di fruizione spetta la corresponsione del compenso incentivante …”
7 Cfr. Aran Ral 1569 a commento dell’art. 5 CCNL 31.7.2009: “Le parti confermano la disciplina dei compensi per produttività dettata dall’art. 37 del CCNL del 22.1.2004, ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e alla conseguente necessità di valutare l’apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua effettiva partecipazione ai progetti e programmi di produtti- vità”. “Pertanto, in presenza comunque di assenze del personale, qualunque sia il titolo delle stesse, gli enti, in sede locale, in applica - zione delle discipline in materia di produttività, ai sensi dell’art.37 del CCNL del 22.1.2004, non possono prescindere dall’applicazio- ne del criterio della valutazione dell’effettivo apporto partecipativo al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati prefissati che giusti- ficano l’erogazione del compenso.
corso d’anno e l’eventuale rapporto a tempo parziale nonché l’applicazione di uno specifico indice in base alla categoria di appartenenza. Per la categoria B l’indice è pari a 1,05, per la C a 1,15 e per la D a 1,225.
4. Non concorre alla ripartizione di detta quota il personale a tempo, determinato e quello assun- to con contratto di formazione e lavoro o tramite contratto di somministrazione con periodo lavorativo inferiore a 6 mesi nel corso dell’anno.
5. Non concorre alla ripartizione della suddetta quota il personale a tempo indeterminato con periodo lavorativo inferiore a 60 giorni di calendario, nel corso dell’anno oggetto di valuta- zione.
6. La quota di premio verrà calcolata rettificando la valutazione ricevuta in funzione degli ele- menti accidentali di cui ai commi precedenti e successivamente sommando i valori così otte- xxxx a tutti gli altri valori individuali che costituiranno il divisore della quota complessiva di premio. Definito così il quoziente, la quota individuale verrà esattamente definita moltipli- candolo per ciascun valore individuale.
7. All’8% con arrotondamento all’unità superiore dei dipendenti di ciascuna categoria, con esclusione dei titolari di incarichi di posizione organizzativa, che conseguano annualmente le valutazioni più elevate va riconosciuta una maggiorazione del premio correlato alla perfor- mance individuale. A parità di punteggio si terrà conto della media delle valutazioni del trien- nio precedente.
8. Detta maggiorazione deve corrispondere a un incremento del 30% del premio correlato alla performance individuale rispetto al valore medio pro capite del premio assegnato al personale di ciascuna categoria valutato positivamente.
9. L’effettivo ammontare del premio complessivo dovrà altresì tenere conto di quanto previsto ai commi 3 e 4 del successivo art. 22 ad oggetto “Compensi previsti da particolari disposizio- ni di legge”.
CAPO III – TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Art. 14 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa e correlazione tra retribuzione di risultato e compensi di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) CCNL 21.05.2018 (art. 7, comma 4, lett. j), u) e v) CCNL)
1. L’Ente destina annualmente alla retribuzione di risultato delle posizioni organizzative una quota almeno pari al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste nell’Ente.
2. L’ammontare del compenso destinato alla retribuzione di risultato di ciascun incaricato è defini- to, nei limiti delle risorse disponibili ai sensi del comma precedente, in sede di graduazione della posizione organizzativa, tenuto conto della complessità della posizione, della rilevanza delle re- sponsabilità amministrative e gestionali inerenti l’incarico, della complessità e rilevanza degli obiettivi assegnati.
3. La retribuzione di risultato è erogata all’esito della valutazione annuale della performance, secon- do la metodologia adottata dall’ente, che terrà conto dei comportamenti organizzativi/competen- ze e del grado di raggiungimento degli obiettivi. La metodologia definisce altresì la misura della retribuzione di risultato correlata alla valutazione, secondo i seguenti criteri generali:
a) Istituzione di più fasce di valutazione;
b) Erogazione della retribuzione di risultato in misura crescente al crescere della fascia di valu- tazione;
c) Differenziazione delle valutazioni e della conseguente retribuzione di risultato.
4. In caso di conferimento ad una posizione organizzativa di un incarico ad interim relativo ad altra posizione organizzativa, ai sensi dell’art. 15, comma 6, del CCNL, la misura dell’ulteriore impor- to a titolo di retribuzione di risultato ivi prevista è definita in sede di attribuzione dell’incarico ad interim, tenuto conto della complessità delle attività e del livello di responsabilità connesso al- l’incarico, e sentito l’Organismo Indipendente di Valutazione. La retribuzione di risultato così in- tegrata è erogata in relazione alla valutazione della performance secondo quanto stabilito nella metodologia adottata dall'ente.
5. I compensi accessori che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale, ai sensi dell’art. 18, comma 1, lett. h), del CCNL, si aggiungono alla retribuzione di ri- sultato, la quale viene ridotta secondo lo schema sottoriportato, a seconda degli scaglioni di com- penso, degli ulteriori importi percepiti a titolo di compenso accessorio. La somma derivante dalla riduzione confluisce nella quota del fondo destinato alla retribuzione di risultato, esclusivamente a beneficio degli altri incaricati di posizione organizzativa:
- da 0 a 500,00 euro – nessuna riduzione
- da 500,01 in poi si si applica una riduzione del 20% della quota di risultato teorica indivi- duale, fino ad un massimo del 50% della quota teorica individuale. A titolo esemplificati- vo:
Compenso da specifiche disposizioni di legge | Riduzione risultato |
Fino a € 500,00 | € 0,00 |
€ 501,00 | € 0,20 |
€ 600,00 | € 20,00 |
€ 1.000,00 | € 100,00 |
€ 2.000,00 | € 300,00 |
€ 3.000,00 | € 500,00 |
CAPO IV – PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
Art. 15 – Principi generali
1. Le progressioni economiche orizzontali si devono fondare sulla valutazione della crescente ac- quisizione da parte del personale di competenze professionali e capacità tecniche.
2. Per competenza si intende la capacità di produrre risultati di lavoro di qualità, e si compone della progressiva acquisizione di abilità, conoscenze applicate, tecniche di lavoro tali da qualificare il bagaglio professionale del personale, frutto anche delle esperienze lavorative realizzate in una pluralità di ruoli organizzativi.
3. Il sistema di valutazione della performance dovrà dare specifica rilevanza a tale dimensione, di- stinguendo la dimensione delle conoscenze (il sapere), le capacità tecniche (sapere fare) e la pro- pensione a ricoprire ruoli ampi e ricchi professionalmente.
Art. 16 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche (art. 7, comma 4, lett. c) CCNL)
1. La progressione economica orizzontale si applica al personale a tempo indeterminato in servizio presso l’Ente ed è attribuita in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti.
2. In sede di accordo annuale di cui all’art. 1, comma 3, potranno essere definite le risorse da desti- nare all’istituto della progressione orizzontale.
4. Fermo quanto previsto al comma precedente, il dipendente assunto tramite mobilità può concor- rere alla progressione economica orizzontale solo dopo avere maturato almeno 12 mesi di servi- zio presso l’ente.
5. La progressione economica viene attribuita sulla base di graduatorie, uniche per l’intero Ente, re- datte per categoria.
6. L’ordine della selezione è stabilito secondo il valore dato dalla media delle valutazioni della per- formance individuale conseguite nel triennio precedente.
7. Tenuto conto di quanto previsto dall’art. 19 e dalla Dichiarazione congiunta n. 13 del CCNL del 22.01.2004, il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende, concorre alle selezioni per le progressioni economiche alle condizioni tutte previste nel presente contratto decentrato integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acqui- sire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante. A tale fine il dirigente dell’unità organizzativa di assegnazio- ne del dipendente presso l’ente di utilizzazione elabora una relazione sintetica, ma esaustiva, sul- la prestazione del dipendente, che tenga conto dei diversi parametri presenti nella scheda di valu- tazione dell’ente, anche in relazione ai giudizi espressi sul restante personale di pari categoria. Il Dirigente dell’unità organizzativa ove il dipendente era collocato al momento del comando o di- stacco esamina la suddetta relazione e, sulla base di questa, redige la relativa scheda, tenuto conto dei giudizi espressi sul restante personale, allo scopo di favorire l’uniformità di applicazione del sistema di valutazione
8. Nell’ipotesi in cui vi sia parità di punteggio ha diritto alla progressione il dipendente con la mag- giore anzianità nella posizione economica in godimento, in subordine, con la maggiore anzianità di servizio complessiva presso l’ente ed in ulteriore subordine il più giovane di età.
9. Individuato il budget per ciascuna categoria ai sensi del comma 2, acquisiscono la progressione economica i dipendenti utilmente collocati in graduatoria secondo il punteggio ottenuto ai sensi dei commi precedenti, sino all’esaurimento del budget assegnato alla categoria.
00.Xx valore economico della progressione orizzontale è riconosciuto dal 1° gennaio dell’anno suc- cessivo al periodo oggetto di valutazione;
11.Per il 2018 sono destinati € 27.500,00 alle progressioni con decorrenza dall’01.01.2018; le gra- duatorie di merito dovranno essere formate con la media delle valutazioni della performance del triennio precedente;
12.Le risorse assegnate complessivamente sono tendenzialmente destinate in maniera proporzionale rispetto alla consistenza di organico di ciascuna categoria, fatto salvo quanto disposto al comma 1.
CAPO V – FATTISPECIE, CRITERI, VALORI E PROCEDURE PER INDIVIDUARE E CORRISPONDERE LE INDENNITÀ E I COMPENSI RELATIVI A PARTICOLARI PRESTAZIONI DI LAVORO
Art. 17 – Principi generali
1. Le indennità e i compensi accessori sono riconosciuti solo in presenza di prestazioni effettiva- mente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza
8 La norma del contratto nazionale prevede un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a venti - quattro mesi.
dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto, salvo non sia diversa- mente disposto negli articoli seguenti.
2. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza del dirigente/responsabile di settore.
3. L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condi- zioni di “resa” della prestazione), in termini di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di re- sponsabilità.
4. La stessa condizione di lavoro non può legittimare l’erogazione di due o più indennità fatto salvo diversa e più favorevole disposizione contenuta nel CCNL o nel presente CCDI.
5. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità o compensi è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente dirigente/responsabile di settore, fatta salva la tempestiva rilevazione della mancanza dei presup- posti legittimanti l’attribuzione di dette indennità, al mutarsi delle condizioni della prestazione la- vorativa resa.
6. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time e agli eventuali mesi di servizio, con le eccezioni di seguito specificate.
Art. 18 – Indennità correlata alle condizioni di lavoro (art. 7, comma 4, lett. d), e art. 70 bis CCNL)
1. L’indennità correlata alle condizioni di lavoro comportanti lo svolgimento di attività disagiate, esposte a rischi che possano creare pericolo o danno per la salute, o implicanti il maneggio di de- naro sostituisce e assorbe qualsiasi indennità in precedenza erogata per le medesime o analoghe fattispecie.
2. L’indennità è riconosciuta negli importi indicati nella tabella costituente allegato n. 1 al presente CCI determinata nel rispetto dei criteri di cui all’art. 70 bis, comma 3, del CCNL, ed è ricono- sciuta per le sole giornate di effettivo svolgimento delle attività remunerate.
3. L’erogazione dell’indennità avviene entro il mese successivo a quello di maturazione del diritto, sulla base dei dati comunicati dal competente dirigente/responsabile di settore.
4. L’indennità di cui al presente articolo trova applicazione a decorrere dal 31.12.2018 con effetto dal 01.01.2019, fermo restando che le indennità correlate alle condizioni di lavoro rischiose, disa- giate e relative al maneggio valori sono riconosciute per l’anno 2018, secondo i criteri contenuti nel previgente C.C.D.I.
5. Vengono individuate le attività e le condizioni di lavoro che determinano il diritto alla correspon- sione dell’indennità condizioni lavoro:
a) Disagiate: Il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del sin- golo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) che non coincide con le or- dinarie prestazioni di lavoro da rendere, secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento. Trattasi, pertanto, di una condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali benefi- ciari. L’indennità di disagio è riconosciuta al personale che opera in presenza delle situazioni di disagio di seguito indicate:
• Esposizione a situazioni di disagio connesse alla particolare articolazione dell’o- rario di lavoro
• Esposizione a situazioni di disagio connesse al particolare tipo di utenza
• Esposizione a situazioni di disagio connesse all’esercizio di funzioni che presen- tano, per tipologia e natura, oggettivi elementi di particolare onerosità per am-
biente di svolgimento, costituzione delle funzioni, oggetto specifico della presta- zione
b) Esposte a rischi e pertanto pericolose per la salute: utilizzo di materiali (quali: agenti chimi- ci, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, complessi ed a conduzione altamente rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; attività che determinano condizioni di lavoro potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute; attività che comportano una costante e signi- ficativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive; attività che, per gravosità ed in- tensità delle energie richieste nell’espletamento delle mansioni, palesano un carattere signifi- cativamente usurante della salute e benessere psico-fisici.
c) Implicanti il maneggio valori: l’indennità compete ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa. L’indennità viene erogata mensilmente (o annualmente) sulla base dei giorni di effettivo svolgimento delle attività, nella misura di se- guito indicata:
Valori annui maneggiati | Importo indennità giornaliera |
da € 3.001,00 a € 13.000,00 | € 0,50 |
da € 13.001,00 a € 40.000,00 | € 1,25 |
oltre 40.000,00 | € 1,50 |
Art. 19 – Indennità di servizio esterno (art. 7, comma 4, lett. e), e art. 56 quinquies CCNL)9
1. Al personale della polizia locale che svolge in via ordinaria e continuativa prestazioni consistenti in servizi esterni di vigilanza compete un’indennità giornaliera pari a € 1,00.
2. L’indennità in questione va riconosciuta solo a quel personale della polizia locale che, continuati- vamente, e quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria pre- stazione lavorativa ordinaria (non, dunque, in straordinario) in servizi esterni di vigilanza in stra- da, con esclusione di servizi non di vigilanza esterna; la “continuità” nello svolgimento di servizi esterni di vigilanza in strada deve intendersi come un'attività che costituisce la normale mansione del dipendente;
3. L’erogazione dell’indennità avviene entro il mese successivo a quello di maturazione del diritto, sulla base dei dati comunicati dal competente dirigente/responsabile di settore. In caso di rappor- to di lavoro a tempo parziale orizzontale l’indennità è rideterminata in misura corrispondente.
4. L’indennità di cui al presente articolo trova applicazione a decorrere dal 31.12.2018 con effetto dall’01.01.2019.
Art. 20 – Indennità per specifiche responsabilità (art. 7, comma 4, lett. f), e art. 70 quinquies, comma 1, CCNL)
1. Le posizioni di lavoro caratterizzate da particolari e specifiche responsabilità saranno apposita- mente ed esclusivamente individuate dal competente Dirigente, in stretta correlazione con la con- creta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane. Le responsabilità sono conseguentemente asse- gnate con apposito atto scritto, preventivo e motivato. Il compenso è finalizzato a remunerare le
9 Vedasi atto di indirizzo della Giunta Comunale n. 266 dell’11.12.2018.
posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel nor- male oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professio- nale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli accordi di ente. Le fatti- specie alle quali il Dirigente dovrà fare riferimento sono le seguenti:
a) Responsabilità di struttura intermedia (Servizio o Ufficio) formalizzata nello schema organizzativo dell’Ente:
1. Autonomia operativa nello sviluppo delle attività;
2. Responsabilità operativa in relazione agli obiettivi e alle scadenze previste o assegnate;
3. Responsabilità di istruttoria di procedure complesse e apposizione di pareri interni di regolarità inerenti il servizio e/o l’ufficio di appartenenza
b) Responsabilità gestionale, che comprende
1. Responsabilità di procedimenti di spesa
2. Responsabilità di coordinamento di gruppi di lavoro
3. Responsabilità di realizzazione piani di attività
c) Responsabilità professionale, che comprende:
1. Responsabilità di processo
2. Responsabilità di sistemi relazionali complessi
3. Responsabilità di concorso/supporto alle decisioni del Responsabile di Servizio/Dirigente
- L’importo dell’indennità, che può variare da un minimo di € 500,00 ad un massimo di € 2.500,0010, è determinato dal competente Dirigente applicando i criteri di cui alla scheda se- guente “Attribuzione/Corresponsione di indennità per specifiche responsabilità” ed è quanti- ficato in maniera proporzionale al punteggio assegnato in sede di conferimento di specifiche responsabilità.
- Le indennità di cui al presente articolo, legate all’effettivo esercizio dei compiti e prestazioni a cui sono correlate, possono essere soggette a revisioni, integrazioni e revoca. La loro corre- sponsione è subordinata alla verifica, almeno con cadenza annuale, del permanere delle con- dizioni che hanno determinato l’attribuzione da effettuarsi indicativamente entro la fine di ciascun anno utilizzando la sopra menzionata Tabella “Attribuzione/Corresponsione di inden- nità per specifiche responsabilità” e vengono erogate annualmente, in un’unica soluzione, di norma, entro la mensilità di giugno dell’anno successivo alla maturazione.
- Le indennità per specifiche responsabilità sono frazionabili e possono essere erogate mensil- mente, il mese successivo alla maturazione del diritto.
- Sono proporzionate ai mesi di effettivo servizio prestato (è mese di servizio prestato/utile quello lavorato per almeno 15 giorni).
- Pertanto è esclusa l’attribuzione del compenso a personale di cat. D per il coordinamento di altri soggetti trattandosi di competenza che è già parte delle mansioni proprie della cat. D. L’attri- buzione dell’indennità a dipendenti di cat. B potrà avvenire solo se il soggetto incaricato svolge un’azione di coordinamento di altri lavoratori di cat. B. Nei servizi nei quali è presente una Posizione Organizzativa non potrà essere attribuito l’istituto tranne nel caso in cui venga motivata una particolare e specifica attività affidata ad altri soggetti.
TABELLA
Per l’attribuzione/corresponsione di indennità per specifiche responsabilità
10 Il contratto del 2018 individua l’importo massimo annuo di € 3.000,00.
a) RESPONSABILITÁ DI STRUTTURA | Max punti n. 15 |
1) Autonomia operativa | Punti a 1 a 5 |
2) Grado di responsabilità | Punti a 1 a 5 |
3) Livello di responsabilità istruttoria | Punti a 1 a 5 |
b) RESPONSABILITÁ GESTIONALE | Max punti n. 15 |
1) Resp. procedimenti di spesa | Punti a 1 a 5 |
2) Resp. di coordinamento | Punti a 1 a 5 |
3) Resp. realizzazione piani di attività | Punti a 1 a 5 |
c) RESPONSABILITÁ PROFESSIONALE | Max punti n. 15 |
1) Responsabilità di processo | Punti a 1 a 5 |
2) Responsabilità di sistemi relazionali complessi | Punti a 1 a 5 |
3) Responsabilità concorso/supporto alle decisioni | Punti a 1 a 5 |
PUNTEGGI > INDENNITÀ’
Da 40 a 45 Punti = € 2.500,00;
Da 32 a 39 Punti = € 2.000,00;
Da 25 a 31 Punti = € 1.500,00;
Da 19 a 24 Punti = € 1.000,00;
Da 13 a 18 Punti = € 500,00;
2. L’indennità prevista dall’art. 70-quinquies comma 211 è riconosciuta fino ad un massimo di €
per compensare:
a) le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile ed anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi;
b) i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali;
c) le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile;
d) le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori.
Art. 21 – Indennità di funzione (art. 7, comma 4, lett. w), e art. 56 sexies CCNL)
1. Al personale della polizia locale inquadrato in categoria D, che svolge funzioni di coordinamento sulla base di un provvedimento d’incarico adeguatamente motivato, potrà essere riconosciuta l’indennità di funzione di cui all’art. 56 sexies del CCNL.
2. Per quanto riguarda le modalità di calcolo e di erogazione si fa riferimento a quanto previsto dal- l’art. 20 del presente CCDI in merito all’analoga indennità per specifiche responsabilità.
3. L’indennità di cui al presente articolo potrà trovare applicazione a decorrere dal 31.12.2018 con effetto dall’01.01.2019.
Art. 22 – Compensi previsti da particolari disposizioni di legge (art. 7, comma 4, lett. g), e art. 68, comma 2, lett. g), CCNL)
11 Il contratto del 2018 individua l’importo massimo annuo di € 350,00.
1. I dipendenti cui si applica il presente CCI possono percepire trattamenti accessori previsti da specifiche disposizioni di legge.
2. I criteri di ripartizione ed erogazione dei compensi previsti da particolari disposizioni di legge, sono concordati tra le parti secondo quanto previsto dalle stesse norme e contenuti negli atti regolamentari o attuativi.
3. Le economie di cui al comma 3 vengono ripartite in misura proporzionale al premio correlato alla performance a favore dei dipendenti che non ne subiscono la riduzione.
Art. 23 – Criteri generali per l’attivazione dei piani di welfare integrativo (art. 7, comma 4, lett. h), e art. 72 CCNL)
1. Non essendovi disponibilità già stanziate dall’ente, ai sensi delle disposizioni vigenti all’entrata in vigore del CCNL, per finalità assistenziali e sociali a favore dei dipendenti, le parti concordano di rinviare i relativi criteri di concessione ad altra sessione negoziale.
2. L’Amministrazione ha stabilito di dare applicazione all’art. 56-quater “Utilizzo dei proventi delle violazioni del codice della strada” comma 1, lett. a), destinando quota parte dei proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie riscossi dagli enti, nella quota da questi determinata ai sensi dell’art. 208, commi 4 lett.c), e 5, del D.Lgs. n. 285/1992 alle seguenti finalità in favore del personale del Corpo di Polizia Municipale:
- contributi datoriali al Fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio per l’importo annuo du
€ 1.000,00 per ciascun componente del Corpo di Polizia Municipale, a decorrere dall’01.01.2019, a regime.
Art. 24 – Indennità di reperibilità (art. 7, comma 4, lett. i) e k), e art. 24, comma 4, CCNL)
1. Come da direttive dell’Amministrazione, sarà valutata la possibilità di attivare l’istituto della reperibilità.
TITOLO III – Art. 7, comma 4, lett. k, l, m, n, o, p, q, r, s, t, z (termini per la conclusione delle trattative in merito al presente titolo 30+30)
Le direttive della Giunta Comunale12 prevedono la contrattazione su queste materie in caso di eventuale modifica alle regole esistenti richiesta dalla conferenza dei dirigenti
Art. 25 – Limite individuale annuo banca delle ore (art. 7, comma 4, lett. o) CCNL e art. 38 bis CCNL del 14.09.2000)
1. Il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore è stabilito in 60.
2. Per la complessiva disciplina dell’istituto si rinvia all’art. 38 bis del CCNL del 14.09.2000. Ai sensi di quanto previsto dal comma 3 del citato articolo, l’eventuale richiesta del monte ore accantonato in retribuzione va effettuata entro il 31 dicembre dell’anno di maturazione.
12 Vedasi Deliberazione di Giunta Comunale n. 241 del 20.11.2018.