CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI TORINO
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI TORINO
TRIENNIO 2019-2021
Il giorno 9/12/2019 presso la sede della Camera di commercio di Torino, le parti negoziali composte da:
Delegazione di parte pubblica, nelle persone di:
- Xxxxx Xxxxxxx, Presidente della Delegazione trattante FIRMATO IN ORIGINALE
- Xxxxx Xxxxxxx, componente della Delegazione trattante FIRMATO IN ORIGINALE
- Xxxxx Xxxxxxxxx, componente della Delegazione trattante FIRMATO IN ORIGINALE
- Xxxxxxx Xxxxx, componente della Delegazione trattante FIRMATO IN ORIGINALE
R.S.U., nelle persone di:
Xxxxxxxx Xxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Xxxxx Xxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Xxxxxxx Xxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Xxxxxxxx Xxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Xxxxxx Xxxxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE Xxxxxxxxx Xxxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE Xxxx Xxxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Xxxxxx Xxxxxxxxxx FIRMATO IN ORIGINALE
Organizzazioni sindacali territoriali, nelle persone di:
Xxxxxxx Xxxxxxxxx CGIL/FP FIRMATO IN ORIGINALE Xxxxxxxx Xxxxxxx CISL FPS FIRMATO IN ORIGINALE Xxxxxxxx Xxxxxx UIL FPL FIRMATO IN ORIGINALE
CSA REGIONI AUTONOMIE LOCALI
sottoscrivono l’allegato contratto collettivo integrativo.
PREMESSA
In data 21 maggio 2018 è stato sottoscritto il CCNL relativo al personale del comparto Funzioni locali per il triennio 2016-2018 che, tra le altre cose, ha ridisegnato i modelli relazionali in cui si articolano le relazioni sindacali individuando per ciascuno di essi le specifiche materie che ne sono oggetto.
Le materie che sono ora demandate alla contrattazione collettiva integrativa sono tutte quelle elencate nel comma 4 dell’art. 7 nuovo CCNL e disciplinate nel presente accordo
La contrattazione integrativa, per previsione contrattuale, ha durata triennale fatta eccezione per i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo che possono essere negoziati con cadenza annuale.
Articolo 1 - Ambito di applicazione
Il presente contratto, redatto ai sensi degli articoli 7 e 8 del CCNL comparto Funzioni Locali periodo 2016-2018 sottoscritto il 21/05/2018, si applica a tutto il personale dipendente della Camera di commercio di Torino, con qualunque tipo di contratto di lavoro subordinato a tempo pieno o parziale ad esclusione dei dirigenti.
Articolo 2 – Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Il presente contratto concerne il periodo 1/1/2019-31/12/2021 per le parti ad esso delegate dai CCNL vigenti.
L’impostazione generale del contratto è stata definita in coerenza con i vincoli risultanti dall’art. 40 del d.lgs. 165/2001 e dagli stessi CCNL vigenti.
Gli effetti del contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza espressamente prevista dal contratto stesso.
Il presente contratto collettivo integrativo conserva la propria efficacia fino alla stipulazione del successivo contratto collettivo integrativo.
Articolo 3 – Criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo
Le risorse complessivamente destinate a sostenere le iniziative volte a migliorare la produttività, l’economicità e la qualità dei servizi vengono annualmente quantificate e costituite in via esclusiva dalla Camera di commercio di Torino, nel rispetto delle disposizioni normative e contrattuali vigenti nonché sulla base delle disponibilità di bilancio, dandone informazione alla parte sindacale.
Le parti concordano, fermo restando l’accertamento da parte dell’ente della sussistenza della relativa capacità di spesa in bilancio, l’integrazione della componente variabile del fondo risorse decentrate nella misura dell’1,2% su base annua del monte salari dell’anno 1997 esclusa la quota relativa alla dirigenza.
Nel rispetto di quanto previsto dal CCNL 21/05/2018 le parti concordano che la ripartizione delle risorse che annualmente l’ente rende disponibili garantisca:
- la destinazione ai trattamenti economici di cui all’art. 68, comma 2, lettere dalla a) alla e), della parte prevalente delle risorse variabili con esclusione delle risorse derivanti da disposizioni di legge vigente di cui all’art. 67, comma 3 lettera c
- la destinazione alla performance individuale di risorse variabili nella misura necessaria per rispettare i criteri di cui all’articolo successivo in materia di suddivisione tra performance organizzativa e individuale
- adeguati compensi, nell’ambito di quanto previsto dal CCNL e dettagliato dal presente contratto integrativo, ai dipendenti che svolgono attività disagiate, particolarmente rischiose, che comportino maneggio valori, nonché ai dipendenti ai quali viene attribuita una specifica responsabilità in relazione all’ attività svolta.
Le risorse disponibili per la contrattazione integrativa vengano ripartite e utilizzate con modalità tali da:
• promuovere, anche attraverso esse, il coinvolgimento del personale nei miglioramenti dei servizi prestati, sulla base dei risultati raggiunti dall’ente
• riservare risorse finanziarie di natura stabile, per consentire il riconoscimento, in modo selettivo e nel rispetto dei criteri stabiliti dalla normativa vigente, dal CCNL e in sede di contrattazione integrativa, di progressioni economiche all’interno della categoria garantendo pari opportunità nell’individuazione delle categorie contrattuali nelle quali dare corso a tali progressioni
• riconoscere ai dipendenti premi correlati alla performance organizzativa e individuale mantenendo nel tempo tali importi in linea con gli anni precedenti
• corrispondere ai dipendenti individuati sulla base dei criteri generali definiti in contrattazione decentrata integrativa le indennità di responsabilità e l’indennità condizioni di lavoro
A fronte di tali principi e obiettivi, la destinazione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa avviene in base ai seguenti criteri:
- le risorse stabili vengono destinate:
✓ a garantire il pagamento dell’indennità di comparto al personale che si prevede di assumere nell’anno di riferimento
✓ alle progressioni economiche orizzontali da attribuire in modo programmato nel tempo. Qualora l’ammontare della cifra delle risorse stabili complessivamente libere per l’anno sia inferiore a 20.000 euro le parti si incontrano per valutare se non attribuire progressioni economiche per quell’anno destinando quella cifra interamente ai premi correlati alla performance
✓ ai premi correlati alla performance organizzativa e individuale, al fine di contenere nel tempo la riduzione degli stessi in relazione ai livelli degli anni precedenti (per la cifra rimanente a seguito delle destinazioni di cui ai punti precedenti)
- le risorse variabili vengono destinate:
✓ per compensare le specifiche responsabilità attribuite: nel limite massimo della cifra destinata nell’anno 2017 alla medesima finalità
✓ per compensare le indennità condizioni di lavoro attribuite sulla base dei criteri specificati nel presente accordo, nonché i compensi di cui all’art. 24, comma 1 del CCNL 14.9.2000 (attività prestata nel giorno di riposo settimanale): nel limite massimo dell’1,5%
✓ per erogare i premi correlati alla performance organizzativa e individuale: la differenza tra l’ammontare complessivamente disponibile e le due voci precedenti a cui si aggiungono le risorse stabili non utilizzate per l’indennità di comparto e l’attribuzione delle progressioni economiche. A tale ultima finalità vengono anche destinati tutti i risparmi di pagamento dell’anno delle altre voci stabili e variabili.
Le parti concordano di mantenere validi i suddetti criteri per il triennio 2019-2021 fatto salvo il caso in cui vi sia necessità di modificarli a seguito di riduzione/incremento delle risorse disponibili, novità normative o introdotte da successivi CCNL
Articolo 4 – Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance e maggiorazione premio individuale
Sulla scorta dei criteri generali dei sistemi di valutazione della performance vengono di seguito individuati i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance:
- l’attribuzione dei primi correlati alla performance è strettamente correlata ad effettivi incrementi di produttività e di miglioramento e/o mantenimento della qualità, efficienza ed economicità dei servizi ed è, quindi, attuata, in unica soluzione dopo la necessaria verifica e certificazione a consuntivo, mediante gli strumenti di valutazione e controllo della gestione adottati secondo il proprio ordinamento, dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati e con il sistema di valutazione e misurazione della performance adottata dall’ente
- l’attribuzione dei premi avviene in quota parte (40%) in relazione al contributo del singolo (valutato in relazione al tempo e non alla qualità) al raggiungimento degli obiettivi dell’Ente e/o dell’Area di appartenenza (performance organizzativa) e quota parte (60%) in relazione al raggiungimento di specifici obiettivi individuali e di comportamenti/insieme di comportamenti organizzativi attesi dal dipendente (performance individuale)
- gli obiettivi di Ente e quelli individuali vengono definiti in modo da essere chiari e sfidanti ma al tempo stesso “raggiungibili”, vengono valutati sulla scorta di indicatori/parametri predefiniti e vengono portati a conoscenza del dipendente valutato
- i premi correlati alla performance vengono attribuiti al termine del processo di valutazione della performance dell’Ente ovvero a seguito delle seguenti fasi essenziali: programmazione/pianificazione strategica da parte dell’Amministrazione, programmazione operativa e gestionale, predeterminazione e conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione, monitoraggio e confronto periodico, verifica degli obiettivi e risultati conseguiti, valutazione dei comportamenti organizzativi attesi, controllo e validazione dei risultati, misurazione e valutazione della performance individuale, esame di eventuali ricorsi dei dipendenti avverso la valutazione resa dai dirigenti
- gli importi riconosciuti a titolo di premi correlati alla performance vengono definiti in base alle risorse decentrate disponibili a tal fine nell’anno e in base a regole di dettaglio che verranno definite dal SIPAV - previa informazione alla parte sindacale - prevedendo una differenziazione tra le diverse categorie e un riproporzionamento in relazione alla percentuale di orario di lavoro svolta e all’effettivo apporto partecipativo del dipendente.
- il processo valutativo relativo alla performance individuale vede coinvolti i diretti responsabili, i dirigenti e il Segretario Generale che garantisce una equa e corretta applicazione del sistema di valutazione adottato dall’Ente
Le parti definiscono che la maggiorazione del premio individuale previsto dall’art. 69 del CCNL 21.05.2018 viene attribuito, in via sperimentale, ai dipendenti che conseguono la valutazione individuale più alta del sistema di valutazione applicato dall’ente per il quale viene garantito un importo teorico del 30% più alto rispetto alla media degli importi teorici dei premi attribuiti al personale valutato positivamente (ovvero con valutazione da 2 a 5). La valutazione più elevata potrà essere riconosciuta a una quota limitata di dipendenti corrispondente massimo al 15% dei dipendenti valutati per ciascuna Area.
Articolo 5 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche
Le progressioni economiche all’interno della categoria sono riconosciute selettivamente, nei limiti delle risorse a tal fine destinate nell’anno, a un a quota limitata di dipendenti in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio precedente l’anno di decorrenza della progressione e all’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento.
Vengono di seguito individuati i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche:
- tutti i dipendenti in possesso del requisito di un periodo minimo (pari a 36 mesi) di permanenza nella posizione economica in godimento presso la Camera di commercio di Torino, sono scrutinabili ai fini dell’attribuzione della progressione economica
- le progressioni economiche vengono attribuite con decorrenza 1° gennaio di ciascun anno in cui vi sono risorse stabili destinate a tale voce
- per ciascun anno in cui, in applicazione dei criteri di destinazioni previsti dal presente contratto, vi sono risorse per attribuire le progressioni economiche, viene ripetuta tutta la procedura
- l’attribuzione delle progressioni economiche avviene, nei limiti delle risorse destinate a tale finalità, garantendo il rispetto della ripartizione delle progressioni economiche attribuibili in rapporto proporzionale all’incidenza percentuale della categoria di inquadramento del personale scrutinabile (proporzionalità per categoria) e della sua distribuzione tra le aree di organizzazione (proporzionalità per area) con uno scostamento massimo di ±1 per area.
- eventuali somme residue saranno utilizzate per l’attribuzione di ulteriori progressioni economiche, in deroga al principio di proporzionalità per categoria e Area, ai soli dipendenti il cui incremento retributivo risulti compatibile con le somme residue rispettando l’ordine di punteggio finale determinato in base ai criteri generali
- la progressione economica viene attribuita ai dipendenti che abbiano ottenuto il punteggio maggiore in relazione al numero di progressioni che potranno essere attribuite per categoria e area. Il punteggio finale preso in considerazione è dato dalla somma tra la media delle risultanze della valutazione della performance individuale conseguite in Camera di commercio di Torino nel triennio precedente l’anno di decorrenza della progressione (a cui è attribuito peso 55%) e l’esperienza maturata negli ambiti professionali di riferimento nella posizione economica in godimento (a cui è attribuito peso 45%).
- L’esperienza viene conteggiata in anni interi, al 100% se maturata all’interno della Camera di commercio di Torino e al 50% se maturata all’interno di enti del comparto per i dipendenti assunti in Camera di commercio tramite procedure di mobilità, e attribuisce un punteggio in base alla seguente tabella:
Anni interi | 3 | 4-5 | 6-7 | 8-9 | 10-12 | 13 e oltre |
Punteggio | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
- in caso di dipendenti aventi lo stesso punteggio finale, ai fini dell’attribuzione della progressione economica si terrà conto, nell’ordine:
- della media più alta della valutazione del triennio
- della maggiore anzianità di servizio in Camera di commercio
- del minor numero di passaggi all’interno della categoria
- tutti i dipendenti coinvolti vengono informati del risultato, del punteggio finale e di quello riportato in ciascuna delle due componenti
Articolo 6 - Individuazione delle misure dell’indennità correlate alle condizioni di lavoro e definizione dei criteri generali per la sua attribuzione
L’indennità condizioni di lavoro, in base a quanto viene disposto dall’art. 70bis del CCNL 21/05/2018, viene corrisposta per remunerare lo svolgimento di attività disagiate, esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute e/o che implichino maneggio di valori.
L’indennità viene graduata in relazione alla presenza di tutte o alcune delle su indicate causali nell’attività svolta dal singolo dipendente e in relazione alle caratteristiche (istituzionali, dimensionali, sociali e ambientali) degli enti interessati.
Vengono individuate, nei limiti previsti dal CCNL 21/05/2018, le seguenti misure da corrispondere per ogni giornata di effettivo svolgimento dell’attività:
- Attività ritenute disagiate per le modalità, gli strumenti o l’ambiente in cui devono essere svolte 🡪 €1,02
- Attività esposte a rischio e pertanto pericolose o dannose per la salute 🡪 €1,35
- Attività implicanti maneggio valori 🡪 €1,55
- Attività disagiate ed esposte al rischio 🡪 €2,50
- Attività disagiate e implicanti maneggio valori 🡪 € 3,00
- Attività esposte a rischio e implicanti maneggio valori 🡪 3,50
- Attività disagiate, esposte al rischio e implicanti maneggio valori 🡪 4,00
Le parti concordano che, sulla scorta dell’analisi delle attività svolte, all’interno dell’Ente:
- la sola attività dei dipendenti che gestiscono la Cassa centrale comporta maneggio valori
- la sola attività dei centralinisti comporta disagio
Articolo 7 – Criteri generali per l’attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art. 70-quinquies comma 1 CCNL 21.5.2018
Le indennità per specifiche responsabilità possono essere attribuite, nei limiti delle disponibilità delle risorse decentrate a tal fine destinate, ai dipendenti di categoria B, C e D che svolgano
attività che comportano significativa e sostanziale rilevanza delle responsabilità assunte e concretamente esercitate.
L’attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità viene attribuita dal dirigente responsabile che ne formalizza la motivazione in termini di attività che comporta assunzione di responsabilità e può essere riconosciuta solo se le stesse non siano già insite nelle declaratorie della categoria/profilo di appartenenza. Possono, quindi, essere attribuite indennità per attività, incarichi, compiti di carattere particolare e/o straordinario non riferibile all’ordinaria e consueta attività del dipendente.
L’indennità per specifiche responsabilità viene revocata dal dirigente al venir meno dello svolgimento dei compiti che comportano la relativa responsabilità.
Gli importi correlati alle indennità di responsabilità sono graduati, nei limiti previsti dal CCNL, in relazione alla categoria di appartenenza e alla tipologia di responsabilità attribuita sulla base di criteri che tengano conto:
- della funzione specialistica svolta o dell’incarico assegnato
- delle competenze specialistiche richieste per lo svolgimento delle funzioni svolte
- del livello di autonomia nello svolgimento dell’incarico e/o dalle complessità delle relazioni interne/esterne ad esso legate
- del personale da gestire
Si allega la tabella riportante le tipologie delle specifiche responsabilità contrattate il 29/04/2015
Articolo 8 – Criteri generali per l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva
Le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi è interesse a disciplinare tale materia
Articolo 9 - Criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo
Le risorse disponibili per attuare welfare aziendale - Euro 100.000,00 annui - verranno utilizzate, per ciascun anno di riferimento, in applicazione a quanto disposto dall’art. 72 del CCNL 21/05/2018, per la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti tra i quali:
- iniziative di sostegno al reddito della famiglia
- supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli
- contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociali
- anticipazioni, sovvenzioni e prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili.
Le parti concordano nel diversificare il più possibile le iniziative messe in atto in modo da dare a tutti i dipendenti la possibilità di usufruire dei benefici accordati nell’ambito del welfare aziendale. Ne saranno beneficiari tutti i dipendenti a tempo indeterminato destinatari del presente contratto, a tempo pieno o part time, in servizio al 31 dicembre dell’anno di riferimento.
I dipendenti cessati per pensionamento e/o assunti in corso d’anno beneficeranno delle iniziative welfare attivate dall’ente in misura proporzionale alla presenza nel relativo anno di riferimento. Nell’ambito dei benefici sopra riportati, nei limiti delle risorse disponibili, e nel rispetto della normativa fiscale, i piani di welfare aziendali potranno consistere in:
1. contributi per spese sostenute dal dipendente o dai propri familiari per l’istruzione, le attività culturali o ricreative, acquisto della casa, l’assistenza a famigliari anziani o non autosufficienti
2. concessione in uso di beni e servizi a favore dei dipendenti o dei propri familiari
3. erogazioni in natura di beni o servizi o buoni rappresentativi degli stessi
4. erogazioni di beni o servizi attraverso un documento di legittimazione cartaceo o elettronico (voucher nominativi).
Articolo 10 – Correlazione tra i compensi di cui all’art. 18, comma 1, lettera h) CCNL 21.5.2018 e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa
Le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi è interesse a disciplinare tale materia in quanto non sono previsti per i titolari di posizioni organizzative ulteriori compensi oltre alla retribuzione di risultato
Articolo 11 - Linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro
Il Datore di Lavoro, al fine di controllare le interazioni con la prevenzione e la protezione dei rischi, predispone e mantiene altresì propri criteri finalizzati all’identificazione dei pericoli, alla valutazione e al controllo dei rischi legati alle proprie attività, in collaborazione con i soggetti interessati in materia di sicurezza, identificando i rischi ed eventuali pericoli presenti, per permettere di tenerli sotto controllo (nonché eliminarli laddove possibile), prendendo in considerazione:
• attività di routine e non di routine
• attività di tutte le persone che hanno accesso sul luogo di lavoro (inclusi fornitori e visitatori)
• comportamenti delle persone, capacità ed altri fattori umani con adozione degli indici di attenzione previsti
• le infrastrutture, le attrezzature ed i materiali presenti sul luogo di lavoro (compresi quelli introdotti nell’Ente da parte di terzi)
• le variazioni occorse o previste nell’organizzazione aziendale, nelle sue attività o nei materiali trattati
• la progettazione delle aree di lavoro, dei processi, delle installazioni, dei macchinari e delle attrezzature, delle procedure operative e dell’organizzazione di lavoro, inclusa la loro adattabilità alle capacità umane, secondo principi di progettazione ergonomica delle attività.
La metodologia adottata per l’identificazione dei rischi e/o pericoli e la conseguente valutazione dei rischi:
• è orientata al perseguimento di un approccio decisamente attivo e preventivo nella gestione della problematiche di sicurezza, piuttosto che reattivo a fronte di accadimenti sfavorevoli, anche se questi ultimi sono comunque presi in considerazione secondo specifiche analisi che comportino una migliore gestione della sicurezza sul lavoro;
• fornisce informazioni in merito all’identificazione, classificazione in termini di priorità e documentazione dei rischi e dei relativi controlli da attuare.
In particolare è stata privilegiata:
• la massima partecipazione all’analisi;
• la completezza della stessa;
• la considerazione delle situazioni di routine e di quelle estemporanee;
• le problematiche legate al posto di lavoro fisso e di quelle al posto di lavoro mobile;
• l’attività di sopralluogo dei locali camerali per la verifica dello stato manutentivo;
• l’attività di sopralluogo dei locali in cui si rendesse necessario svolgere attività istituzionali;
• le risultanze delle prove periodiche di esodo dei locali.
Vengono previste modalità operative che prevedano il coinvolgimento (informativo, formativo e operativo) dei lavoratori anche attraverso su una serie di incontri e sopralluoghi, a vari livelli. Tali attività vengono sviluppate con la partecipazione del R.S.P.P., del Medico Competente e degli RLS.
Articolo 12 - Elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 53, comma 2 CCNL 21.5.2018
Le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi è interesse a disciplinare tale materia in quanto il numero dei rapporti di lavoro a tempo parziale in essere è al di sotto del limite
imposto dall’art. 53, comma 2 del CCNL 21.5.2019, lasciando ampio margine all’instaurarsi di nuovi rapporti di lavoro a tempo parziale anche considerando il limite temporale degli stessi.
Nel caso in cui nel corso del triennio vi fosse la necessità di accordare part time oltre il limite le parti si impegnano a verificare i casi specifici per definire l’elevazione del contingente.
Articolo 13 – Limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 38-bis del CCNL del 14.9.2000
Le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi è interesse a disciplinare tale materia in quanto al momento non è stata attivata la banca delle ore.
Nell’attesa di attivare la banca delle ore, a decorrere dall’anno 2020, e comunque da quando i sistemi informatici verranno aggiornati, sarà possibile accantonare per ciascun mese ore di straordinario autorizzato nel limite di una giornata lavorativa da usufruire come riposo compensativo entro i 3 mesi successivi, anche accumulando le ore dei diversi mesi (es. a gennaio, febbraio e marzo accumulo per ciascuno 1 gg di straordinario a recupero, ad aprile potrò utilizzare 3 giorni di RC)
Articolo 14 – Criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare
Al fine di individuare fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita che tengano conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici sia delle esigenze personali dei dipendenti, vengono definiti i seguenti criteri:
- gli orari di apertura/chiusura al pubblico vengono stabiliti tenendo conto dei normali orari di apertura/chiusura delle scuole in modo da andare in contro alle esigenze dei genitori di accompagnare/prendere i figli a scuola
- la durata della fascia di flessibilità non deve essere inferiore all’ora
- le fasce di compresenza dei dipendenti (fasce obbligatorie) devono essere funzionali ad una gestione che miri a ottimizzare l’impiego delle persone, migliorare la qualità delle prestazioni; migliorare la fruibilità dei servizi da parte dell’utenza e i rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni
Sempre in un’ottica di maggior conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, a decorrere dall’anno 2020, e comunque da quando i sistemi informatici verranno aggiornati, la pausa pranzo avrà durata minima di 30’ da effettuare nella fascia 12.30-14.30. Con la medesima decorrenza la fascia obbligatoria del pomeriggio terminerà alle ore 15.45. Tale modifica viene introdotta in via sperimentale per la durata del presente contratto e non comporterà la modifica degli orari di apertura degli uffici al pubblico.
Verrà, inoltre, avviato uno studio di fattibilità di attivazione dello smart working all’interno della Camera di commercio di Torino: l’ente si impegna ad individuare, tra le attività svolte, quali potrebbero essere eventualmente oggetto di smart working, cui seguirebbe una fase di sperimentazione con modalità concordabili con la parte sindacale
Articolo 15 - Elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 25, comma 2 CCNL 21.5.2018
Le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi è interesse a disciplinare tale materia in quanto al momento non è stata prevista una programmazione plurisettimanale dell’orario di lavoro ordinario.
Articolo 16 – Individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 22, comma 2 CCNL 21.05.2018
Preso atto che non vi sono casi di superamento delle 48 ore settimanali medie e che non vi sono particolari necessità che comportino tali orari di lavoro, le parti concordano che per il triennio 2019-2021 non vi sono ragioni che consentano di elevare il periodo di 6 mesi previsto dal CCNL
e dalla normativa sull’orario di lavoro.
Articolo 17 – Elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. 38 del CCNL 14.9.2000
Le parti, pur riconoscendo che il ricorso al lavoro straordinario deve essere uno strumento eccezionale dell’organizzazione del lavoro ordinario, stabiliscono in 400 ore il limite massimo individuale di lavoro straordinario che può essere autorizzato in relazione all’attività di diretta assistenza agli organi istituzionali.
Di anno in anno i dipendenti vengono individuati dal Segretario Generale
Articolo 18 – Riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi
In linea con quanto già fatto negli ultimi anni l’obiettivo è quello di continuare a sviluppare il funzionamento dell’Ente in modo coerente con lo sviluppo tecnologico e le novità normative per raggiungere risultati orientati non solo alla qualità dei servizi offerti all’utenza, ma anche all’abbinamento di tali risultati con “meccanismi di funzionamento” tali da rendere l’organizzazione sempre più agile, flessibile, caratterizzata dalla velocità e tempestività d’azione. Si risponderà con sempre maggior attenzione alle continue esigenze per lo sviluppo delle competenze e delle prestazioni dei dipendenti che dovranno essere sempre di più orientate alla capacità adattarsi al cambiamento e allo sviluppo, all’innovazione anche delle metodologie di lavoro utilizzate, alla collaborazione e all’interfunzionalità.
L’Ente si impegna, a tal fine, a garantire i supporti tecnologici e formativi necessari.
Articolo 19 – Incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5 CCNL 21.5.2018 attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicanti, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67 CCNL 21.5.2018
Nell’anno 2019 è stato concordato un incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5 CCNL 21.5.2018 destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative di un importo annuo pari a € 52.850,00.
Vengono riportate in allegato le nuove fasce di retribuzione delle posizioni organizzative definite dall’Ente con Disposizione Generale n. 7/2019.
Qualora nel successivo biennio 2020-2021 si procedesse ad una riorganizzazione che comporti istituzione di nuove posizioni organizzative o attribuzioni di maggiori responsabilità, tali da comportare la necessità di incrementare il fondo per le posizioni organizzative con una conseguente diminuzione, per rispettare il tetto imposto dal D. Lgs n. 75/2017, del fondo risorse decentrate, le parti si impegnano a riaprire la contrattazione su questa specifica materia.
Articolo 20 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa
Al fine di garantire la massima coerenza e correlazione dei sistemi retributivi premianti all’interno dell’Ente, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa sono quelli previsti per il restante personale non dirigente previsti dall’art. 4 del presente accordo ovvero:
- l’attribuzione della retribuzione di risultato è strettamente correlata ad effettivi incrementi di produttività e di miglioramento e/o mantenimento della qualità, efficienza ed economicità dei servizi ed è, quindi, attuata, in unica soluzione dopo la necessaria verifica e certificazione a consuntivo, mediante gli strumenti di valutazione e controllo della gestione adottati secondo il proprio ordinamento, dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati e con il sistema di valutazione e misurazione della performance adottata dall’ente
- la valutazione prende in considerazione sia il contributo del singolo (valutato in relazione al tempo e non alla qualità) al raggiungimento degli obiettivi dell’Ente e/o dell’Area di
appartenenza (performance organizzativa - 40%) sia il raggiungimento di specifici obiettivi individuali e di comportamenti/insieme di comportamenti organizzativi attesi dal dipendente (performance individuale - 60%)
- gli obiettivi di Ente e quelli individuali vengono definiti in modo da essere chiari e sfidanti ma al tempo stesso “raggiungibili”, vengono valutati sulla scorta di indicatori/parametri predefiniti e vengono portati a conoscenza della posizione organizzativa valutata
- il risultato viene retribuito al termine del processo di valutazione della performance dell’Ente ovvero a seguito delle seguenti fasi essenziali: programmazione/pianificazione strategica da parte dell’Amministrazione, programmazione operativa e gestionale, predeterminazione e conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione, monitoraggio e confronto periodico, verifica degli obiettivi e risultati conseguiti, valutazione dei comportamenti organizzativi attesi, controllo e validazione dei risultati, misurazione e valutazione della performance individuale, esame di eventuali ricorsi dei dipendenti avverso la valutazione resa dai dirigenti
- gli importi riconosciuti a titolo di risultato vengono definiti in base alle risorse disponibili a tal fine nell’anno e in base a regole di dettaglio che verranno definite dal SIPAV - previa informazione alla parte sindacale - prevedendo anche, eventualmente, una differenziazione tra le diverse fasce di posizione organizzativa
- il processo valutativo relativo alla posizione organizzativa vede coinvolti i dirigenti e il Segretario Generale che garantisce una equa e corretta applicazione del sistema di valutazione adottato dall’Ente
Al risultato dei titolari di posizione organizzativa viene destinato il 15% dello specifico fondo.
Articolo 21 – Disposizioni finali
Il presente accordo sostituisce ogni precedente accordo normativo o economico sottoscritto fatta salva l’intesa sui servizi essenziali da attivare in caso di sciopero e gli accordi in materia di telelavoro che si intendono ancora vigenti fino a successiva specifica contrattazione.
Le parti si impegnano a rivedere le materie oggetto del presente accordo qualora se ne ravvisi la necessità a seguito di intervenute novità contrattuali o normative.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Le parti prendono atto che, per la durata del CCI, saranno stanziati complessivi 45.000 euro annui per promuovere la mobilità sostenibile attraverso le seguenti azioni (cumulabili tra loro a concorrenza di detta cifra):
a) contributo per l’acquisto dell’abbonamento personale annuale, mensile, settimanale del trasporto pubblico per il dipendente (con rinuncia anche solo temporanea dell’eventuale posto auto assegnato), il coniuge o i figli
b) contributo per l’acquisto dei biglietti singoli per i dipendenti in telelavoro che ne usufruiscano nelle giornate di rientro in sede
c) abbonamento scooter sharing – bike sharing per il dipendente (con rinuncia anche solo temporanea dell’eventuale posto auto assegnato) o per il coniuge o per i figli
d) acquisto/manutenzione di mezzi di trasporto alternativi all’auto
- acquisto bici, scooter, monopattini per se (con rinuncia anche solo temporanea dell’eventuale posto auto assegnato), per il coniuge o per i figli
- manutenzione bici e moto di proprietà
e) contributo a sostegno dell’utilizzo di strumenti meno inquinanti dell’auto propria
- abbonamento/ricarica abbonamento auto elettrica per il dipendente (con rinuncia anche solo temporanea dell’eventuale posto auto assegnato) o per il coniuge o per i figli
- contributo per acquisto/noleggio auto con impianti GPL/metano/ibride
- contributo per la manutenzione e le spese per auto con impianti GPL/metano/ibride
- contributo per acquisto auto meno inquinante di quella posseduta
- abbonamento/ricarica abbonamento car sharing per il dipendente (con rinuncia anche solo temporanea dell’eventuale posto auto assegnato) o per il coniuge o per i figli
Nel caso in cui in un anno non venisse spesa l’intera cifra stanziata, le parti si incontreranno per definire le azioni da intraprendere con la cifra eventualmente residuata.
I dipendenti cessati per pensionamento e/o assunti in corso d’anno beneficeranno delle iniziative di mobilità sostenibile in misura proporzionale alla presenza nel relativo anno di riferimento.
L’amministrazione, inoltre, renderà disponibile per la durata del contratto decentrato un pacchetto formativo accessibile, su richiesta, a tutti i dipendenti per la partecipazione a corsi di formazione, seminari o convegni:
- della durata massima di 1 giorno (anche frazionati a ore)
- gratuiti per l’ente (anche tenuti da dipendenti dell’ente) ovvero riconducibili alla tipologia
«formazione esclusa dai tagli» (momenti formativi strutturati come formazione on the job, tutoring, ecc.)
- riferibili agli ambiti di interesse dell’ente
Verranno resi noti ai dipendenti i pacchetti formativi proposti dall’Amministrazione tra cui sarà possibile scegliere dando la possibilità anche ai dipendenti di presentare proprie proposte che saranno valutate dall’Amministrazione nel rispetto dei criteri sopra riportati.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti concordano nel ritenere estese anche al partner convivente tutte le previsioni del contratto integrativo in cui si parla di coniuge
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Con specifico riferimento ai benefici del welfare aziendale e della mobilità sostenibile le parti stabiliscono che ne beneficeranno anche i dipendenti comandati presso il nostro ente a condizione che non ne beneficino anche da parte dell’ente di appartenenza
ALLEGATO “SPECIFICHE RESPONSABILITA’”
ELENCO SPECIFICHE RESPONSABILITÀ | CAT. D | CAT. C |
importo | importo | |
Responsabilità di procedimento amministrativo e/o di progetti specifici di elevata complessità e di particolare interesse dell'ente | € 2.500,00 | |
Responsabilità di attività implicanti l'esercizio di elevate funzioni specialistiche | ||
Responsabilità di coordinamento di attività con impatto trasversale per l’ente | € 2.150,00 | |
Responsabilità di gestione del personale e/o organizzazione del lavoro all’interno di una unità organizzativa | € 1.650,00 | € 1.300,00 |
Responsabilità di coordinamento di attività con impatto trasversale per l’area | ||
Responsabilità in qualità di referente di gruppi di lavoro di particolare complessità | € 1.350,00 | € 1.150,00 |
Responsabilità di processo o fasi di processo/procedimento/progetto in autonomia | ||
Responsabilità di processo o fasi di processo/procedimento/progetto su indirizzo della PO | € 900,00 | € 700,00 |
Specifiche responsabilità per attività di ispettore metrico | € 1.850,00 | € 1.650,00 |
Specifiche responsabilità per attività di funzionario verbalizzante ai concorsi a premio | Per ogni estrazione: | Per ogni estrazione: |
€ 85 se tipologia A | € 85 se tipologia A | |
€ 150 se tipologia B | € 150 se tipologia B | |
€ 200 se tipologia C | € 200 se tipologia C | |
€ 250 se tipologia D | € 250 se tipologia D | |
€ 300 se tipologia E | € 300 se tipologia E |
ALLEGATO “FASCE DI RETRIBUZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE”
FASCIA 1: € 9.000
FASCIA 2: € 10.500
Alle dirette dipendenze del Segretario Generale
- Settore Comunicazione esterna e URP
- Settore Progetti direzionali, sistemi di controllo interno e di gestione Area Anagrafe economica
- Settore Artigianato e Attività verificate
- Settore Telelavoro R.I. e verifiche d’ufficio
Area Risorse finanziarie e Provveditorato
- Settore Diritto annuale
- Xxxxxxx Xxxxxxxx e Protesti
- Settore Sistemi informativi
Area Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato
- Settore Nuove imprese
- Settore Servizio Metrico
FASCIA 3: € 12.000
Alle dirette dipendenze del Segretario Generale
- Settore Segreteria di Giunta e di Consiglio
Area Anagrafe economica
- Settore Ambiente
- Settore Prodotti R.I. e SUAP
- Settore Staff del Conservatore e Coordinamento di Area
Area Risorse finanziarie e Provveditorato
- Settore Bilancio ed Entrate
- Settore Fiscalità e Spese
Area Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato
- Settore Innovazione e Bandi
- Settore Regolazione del Mercato
- Settore Sviluppo competitività e internazionalizzazione
- Settore Sviluppo e valorizzazione filiere
FASCIA 4: € 13.500
Alle dirette dipendenze del Segretario Generale
- Settore Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali
Area Anagrafe economica
- Settore Accettazione e istruttoria pratiche RI-REA
Area Risorse finanziarie e Provveditorato
- Settore Economato
- Settore Immobili e Impianti
Area Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato
- Settore Studi, Statistica e Orientamento al lavoro e alle professioni