CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO

CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO

PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL’UNIONCAMERE

A seguito dell’ipotesi di accordo sottoscritta in data 10 dicembre 2008 e della successiva autorizzazione alla sottoscrizione definitiva espressa dal Comitato di Presidenza l’11 dicembre 2008, in medesima data, alle ore 18.00 ha avuto luogo l’incontro tra le delegazioni di cui all’art. 9 del CCNL del 4.3.2003 per la sottoscrizione dell’allegato testo definitivo del CCI.

UNIONCAMERE

X.xx Dr. Xxxxxxxx Xxxxxxx

Presidente della delegazione trattante

PARTE SINDACALE

Organizzazioni Sindacali X.xx CGIL FP

X.xx CISL FPS X.xx UIL PA x.xx ANQUAP

RSU

X.xx Xxxxxx Xxxxxxxx X.xx Xxxxxxx Xxxxxxxx X.xx Xxxxxxxxx Xxxxxx

Art. 1

Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo integrativo (CCI), si applica al personale non dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato dell’Unione Italiana delle Camere di Commercio (Unioncamere).

Art. 2

Ambito, validità e durata

1. Resta confermato il sistema di relazioni sindacali come definito, nelle sue diverse articolazioni, dal CCNL del 4.3.2003, con le integrazioni introdotte dal CCNL del 11.2.2008.

2. Il presente CCI ha validità quadriennale e conserva la propria efficacia fino alla stipulazione del CCI successivo, fatte salve le diverse disposizioni di cui agli accordi annuali in ordine all’utilizzo delle risorse finanziarie disponibili per le politiche del personale e la produttività.

3. In caso di sopravvenuta sottoscrizione, nel suddetto periodo di validità, del nuovo CCNL, le parti si riuniscono tempestivamente per verificare la perdurante validità delle clausole contrattuali sottoscritte.

Art. 3

Criteri di ripartizione e utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività

1. La ripartizione e l’utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività avvengono secondo modalità tali da assicurane la rispondenza all’obiettivo di promuovere, anche attraverso le risorse stesse, il coinvolgimento del personale negli effettivi e significativi miglioramenti dei livelli di efficienza, efficacia e qualità dei servizi prestati, sulla base dei sistemi di programmazione, monitoraggio e controllo quali-quantitativo dei risultati adottati dall’Ente.

2. La ripartizione delle risorse suddette risponde ai seguenti requisiti:

- riservare risorse finanziarie adeguate a garantire pari opportunità tra i dipendenti delle diverse aree di inquadramento nei processi selettivi mirati al riconoscimento di successive posizioni di sviluppo economico nell’ambito delle aree stesse;

- mantenere nel tempo entità significative degli importi da destinare al riconoscimento dell’impegno e del contributo dei singoli al conseguimento dei risultati di lavoro;

- garantire l’equilibrio nel tempo dell’ammontare delle risorse stesse, finanziando gli sviluppi economici e professionali con le risorse certe e stabili esistenti e disponibili tra quelle di cui all’art. 59 comma 1, lett. a), b), c) d) e h) del CCNL del 4.3.2003, ed all’art. 29, comma 2, CCNL 11.2.2008;

3. L’utilizzo delle risorse per le politiche del personale e per la produttività, determinate dall’ente in conformità alle disposizioni contrattuali, viene definito in sede di contrattazione integrativa con cadenza annuale.

4. Le somme previste dall’art. 59, comma 1, lettera e) del CCNL 4.3.2003, derivanti dall’attuazione dell’articolo 43 della legge n. 449/1997, sono definite annualmente dall’Ente con riferimento all’utile netto delle attività commerciali dell’Unioncamere come risulta dall’ultimo consuntivo deliberato, secondo quanto stabilito a norma dello stesso articolo 43, commi 1 e 4.

5. In sede di contrattazione annuale per la destinazione delle risorse del fondo per la produttività, l’Ente valuta l’entità delle risorse aggiuntive da destinare all’incentivazione del personale in caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione di quelli esistenti, finalizzati ad un loro accrescimento, laddove a tali processi sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in servizio, nel rispetto dei limiti di spesa imposti dalla legislazione nel tempo vigente. Tali risorse trovano copertura nell’ambito delle disponibilità finanziarie di bilancio dell’ente.

6. Per l’anno 2008 la ripartizione delle risorse integrative di cui all’allegato D, per le finalità previste dall’art. 60 CCNL 4.3.2003 e dall’art. 29 del CCNL 11.2.2008, è quella risultante dalla tabella di cui all’allegato E.

Art. 4

Criteri generali per la valutazione del personale

1. La valutazione del personale non dirigente dell’Unioncamere rappresenta una componente fondamentale del rapporto di lavoro; essa si articola in valutazione delle prestazioni e valutazione delle competenze, intese come conoscenze e capacità connesse all’area ed al profilo professionale di appartenenza nel tempo. Il sistema di valutazione, così articolato, rappresenta la base informativa per la gestione, l’incentivazione e lo sviluppo del personale dell’Ente. Tale sistema è integrato dalla

valutazione del potenziale per finalità di sviluppo professionale verticale, all’interno del sistema di classificazione, e attribuzione di mansioni equivalenti.

2. In coerenza con le suddette caratteristiche, la valutazione del personale risponde ai seguenti principi generali:

- rendere il personale consapevole della rilevanza del proprio contributo professionale, in modo da consentirne un miglior orientamento verso gli obiettivi dell’ente e fornire un’opportunità di crescita individuale;

- evidenziare eventuali esigenze formative individuali di supporto o d’integrazione della preparazione professionale

- migliorare il livello generale di comunicazione interna

- rappresentare occasione e stimolo per riflessioni e proposte generali relative ai piani formativi del personale.

Art. 5

Criteri generali per l’incentivazione del personale

1. La gestione del salario variabile, con finalità incentivante, si basa sulla valutazione delle prestazioni, intese come apporto individuale del dipendente al conseguimento degli obiettivi di ente ed area organizzativa di appartenenza, ovvero all’efficace espletamento delle azioni significative comunque riconducibili all’area stessa.

2. Il livello di conseguimento degli obiettivi viene determinato in funzione della valutazione dei risultati connessi agli obiettivi medesimi, secondo il sistema di programmazione, monitoraggio e controllo dell’Ente

3. Con riguardo alla valutazione dei dipendenti, la prestazione fornita dal singolo viene apprezzata sia sotto il profilo del quantum dell’incidenza della stessa rispetto ai risultati ovvero alle azioni di area/servizio - che tenga conto delle capacità richieste in base all’area ed al profilo professionale di appartenenza - secondo 5 fasce di giudizio (da valore A, massimo, a valore E, minimo), sia sotto il profilo della quantità di lavoro espresso a tal fine rispetto alla quantità di lavoro atteso (espresso in termini percentuali).

4. A tale scopo, i dirigenti o, previo confronto con gli stessi, i responsabili diretti della valutazione, individuano, nell’ambito del sistema integrato di obiettivi ed azioni, le specifiche connotazioni, funzionali e/o operative, del contributo atteso dal singolo dipendente e che costituiscono, pertanto, il riferimento posto alla base della successiva valutazione della sua prestazione.

5. La valutazione del grado raggiungimento degli obiettivi, come sopra descritta, rappresenta il presupposto tecnico per l’attribuzione della quota di gratifica collegata ai risultati, che si compone, a sua volta, di una quota legata al raggiungimento degli obiettivi di ente e di una quota legata al raggiungimento degli obiettivi di area.

6. Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto valutato di significativa e particolare rilevanza, il valutatore segnalerà il dipendente e dovrà motivare in modo dettagliato e oggettivo i risultati raggiunti; questi ultimi possono essere valorizzati con l’attribuzione di apposito riconoscimento economico, in base all’art. 60, comma 1, lett. a), CCNL 4.3.2003.

7. In coerenza con quanto previsto nei commi che precedono, l’incentivazione del personale si fonda sui seguenti principi generali:

- rispondere a requisiti di trasparenza, equità e semplicità;

- stimolare un continuo miglioramento delle prestazioni individuali;

- promuovere un continuo riscontro “valutatore-valutato” in ordine al rapporto tra prestazione richiesta e prestazione resa, anche attraverso verifiche periodiche;

- assicurare una verifica superiore in caso di dissenso motivato sulla valutazione, da realizzarsi in tempi certi e congrui.

8. Le schede in allegato C) forniscono l’esemplificazione dell’impatto sul salario incentivante delle diverse componenti della valutazione di cui al presente articolo.

9. Solo per l’anno 2008, le risorse destinate alle finalità di cui all’art 60, lett. a), CCNL 4.3.2003 sono utilizzate in conformità ai criteri definiti nell’anno 2007, adottando come parametro di calcolo, sul quale commisurare gli importi individuali spettanti, la retribuzione tabellare delle posizioni economiche (nelle nuove aree di inquadramento) aggiornata al CCNL 11.2.2008, quali risultano dalla tabella di trasposizione dei singoli sette livelli in aree allegata al CCNL medesimo.

Art. 6

Criteri generali per l’individuazione dei profili professionali

1. L’individuazione dei profili professionali deve consentire una stesura dei contenuti dei medesimi che, in coerenza con la declaratoria delle Aree di cui al CCNL 11.2.2008, valorizzi non soltanto le attività riconducibili ad ognuno di essi, in parallelo con l’evoluzione delle più generali attività svolte dall’Ente, ma anche le competenze necessarie per svolgere tali attività.

2. In coerenza con esigenze di gestione più flessibile e razionale del personale - nonché per garantire una migliore corrispondenza delle prestazioni lavorative dei dipendenti agli obiettivi dell’ente – i profili professionali sono definiti, nel rispetto del principio dell’equivalenza delle mansioni, come una sorta di “contenitore formale” entro il quale individuare le singole posizioni di lavoro e/o attività. Il modello di profilo professionale che ne consegue è, pertanto, quello nel quale vengono riassunti sia gli elementi di contenuto del lavoro (attività, responsabilità, relazioni) che le competenze necessarie per realizzarlo (conoscenze e capacità professionali).

3. Resta ferma la necessità di salvaguardare, con la costruzione di appositi profili, le specifiche posizioni professionali poste nelle categoria B5 e C3 del CCNL.

4. In attuazione di quanto previsto dall’art. 8, comma 3, del CCNL del 11.2.2008, l’individuazione dei profili professionali deve:

- attualizzare i contenuti professionali in relazione al nuovo sistema di classificazione, ai processi di innovazione organizzativa ed alle nuove tecnologie adottate nell’ente;

- identificare le medesime competenze professionali richieste per lo svolgimento di una serie di attività, pur differenziate, ma caratterizzate da analogo livello di responsabilità, qualificazione professionale e capacità relazionali;

- contenere esemplificazioni di posizioni di lavoro/attività riconducibili al medesimo profilo, utilizzando formulazioni ampie ed esaustive.

5 Resta inteso, in linea generale, che gli sviluppi di carriera del personale non sono influenzati dall’assegnazione di uno specifico profilo professionale, ben potendo tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti dal CCNL, prescindendo quindi dal profilo professionale di appartenenza, concorrere a selezioni per l’inquadramento in livelli professionali/aree superiori. I requisiti per l’accesso (dall’esterno e dall’interno) saranno quelli individuati dal CCNL del 11.2.2008.

6 Il mutamento del profilo professionale assegnato, nel rispetto del principio di equivalenza delle mansioni, costituisce atto di gestione del rapporto di lavoro e, come tale, viene assunto dall’organo preposto alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro.

7 La scheda allegata sub A) rappresenta il modello per la definizione dei profili professionali.

Art. 7

Criteri generali per gli sviluppi economici e professionali

1. I livelli economici successivi a quello iniziale previsti nell’ambito di ciascuna area identificano livelli crescenti di capacità e competenza professionale progressivamente acquisiti dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni acquisite.

2. L’acquisizione di un livello economico successivo a quello posseduto avviene:

a) in modo selettivo;

b) utilizzando le risorse finanziarie, aventi carattere di certezza e stabilità, esistenti e disponibili nell’ambito di quelle assegnate a livello integrativo e specificamente destinate a tale finalità;

c) sulla base dell’accertamento della crescita dei livelli di capacità e competenza che il dipendente è chiamato ad agire.

3. L’accertamento suddetto avviene tenendo conto di tre differenti ambiti:

a) competenze; per tali si intendono le capacità così come stabilite nel sistema di classificazione (declaratorie di area, specificate e associate ai profili professionali adottati), che si traducono in comportamenti atti a produrre performance e risultati di lavoro adeguati per l’ente. L’accertamento, per i differenti livelli di inquadramento nelle aree, coinvolge i crescenti livelli di capacità di cui all’allegato sub B), ponendo a base di tale accertamento la componente del sistema di valutazione adottato dall’ente che poggia su insiemi di prove individuali o di gruppo, strettamente riferite a contesti, situazioni e relazioni di lavoro tipiche della posizione ricoperta, prove da affrontare in un tempo predeterminato; il giudizio sintetico finale potrà essere integrato, a cura del gruppo di valutatori, da ulteriori informazioni riferite ad eventuali punti di forza e/o aree di miglioramento, in modo tale da orientare il futuro percorso di formazione/sviluppo, nonché eventuali processi di mobilità interna;

b) esperienze professionali possedute; sono presi in considerazione gli eventi significativi che caratterizzano l’excursus professionale del dipendente (eventi quali, a titolo esemplificativo, lavori svolti, progetti e/o iniziative di ente e/o di area partecipate, titoli di studio superiori a quelli previsti per l’accesso dall’esterno e/o specializzazioni possedute, formazione professionale acquisita, anche a titolo personale, e docenze anche esterne sulle tematiche di competenza, partecipazione a

tavoli/iniziative di lavoro con compiti di supporto tecnico, ovvero in rappresentanza dell’ente). A tale scopo verrà redatta d’ufficio apposita scheda curriculum, partendo dai dati contenuti nella cartella personale del dipendente, opportunamente aggiornati;

c) prestazioni; si terrà conto degli esiti annuali della valutazione afferenti il contributo/apporto individuale al conseguimento dei risultati dell’area/servizio di appartenenza, depurato del dato riferito al parametro numerico tempo lavorato/tempo atteso.

4. I tre ambiti di valutazione sono diversamente graduati per le Aree di inquadramento secondo le percentuali indicate nell’allegato sub B).

5. Il periodo minimo di permanenza in un livello economico, ai fini dell’acquisizione di quello successivo, è pari a 2 anni. In quest’ultimo rientrano sia i periodi prestati nei preesistenti livelli, quali risultano dalla trasposizione prevista dalla tabella 2 allegata al CCNL del 11.2.2008, che i periodi prestati alle dipendenze di altre pubbliche amministrazioni in analoghi livelli.

6. Il numero e la tipologia degli sviluppi economici possibili vengono definiti nell’ambito delle risorse disponibili per dette finalità nell’anno di riferimento, quali risultano dalla contrattazione integrativa dell’anno medesimo.

7. La posizione economica successiva viene acquisita, nel limite del numero degli sviluppi possibili per ciascuna posizione economica, dai dipendenti che conseguono il punteggio più elevato.

8. La procedura finalizzata all’attribuzione degli sviluppi economici ha luogo di regola entro il primo semestre successivo al biennio preso a riferimento; la nuova posizione economica viene comunque attribuita dal primo gennaio dell’anno successivo al biennio preso a riferimento, ai sensi dell’art. 12 del vigente CCNL.

9. In aggiunta a quanto specificato nel comma 3, le prove finalizzate all’acquisizione di uno degli specifici profili professionali di cui alle posizioni B5 e C3 rivestono carattere teorico-pratico, ponendo gli aspiranti alle prese con la soluzione di casi concreti di lavoro tipicamente inerenti le posizioni ascrivibili ai profili suddetti, soluzione per la quale si richiede – tra l’altro – l’applicazione delle conoscenze tecniche proprie della professionalità riconducibile a detti profili.

10. Nell’allegato sub B) è, altresì, riportata la griglia di valutazione per ciascuno degli ambiti di cui al comma 3.

Art. 8 Indennità varie

1. Per l’anno 2008, tra i compiti che comportano oneri o disagi particolarmente rilevanti, da remunerare con specifico compenso ai sensi dell’art. 60, comma 2, lett. c) CCNL 4.3.2003, si considerano solo quelli che riguardano il personale addetto con continuità, e sulla base di specifiche disposizioni di servizio, al servizio di cassa dell’Ente.

2. A decorrere dal 2009, in sede di ripartizione delle risorse per le politiche del personale e per la produttività, potranno individuarsi, in rapporto all’evoluzione del lavoro all’interno dell’Ente, ulteriori ipotesi per le quali riconoscere lo specifico compenso di cui al comma precedente, a partire dai casi collegati alla reperibilità o alla necessità di prestazioni di lavoro non occasionali in orari particolarmente disagiati.

Art. 9

Linee di indirizzo generale per la formazione

1. La formazione costituisce una delle leve strategiche per l’evoluzione professionale dei dipendenti dell’Unioncamere e per la condivisione degli obiettivi prioritari del cambiamento, ed è investimento teso ad elevare la qualità del servizio erogato dall’Ente. L’accrescimento e l’aggiornamento professionale, intese come direzioni fondamentali dell’attività formativa, vanno, pertanto, assunti come metodo permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze (conoscenze e capacità) dei singoli, per favorire il consolidamento di una cultura gestionale improntata al risultato di cui tutto l’ente, ai diversi livelli di responsabilità, deve essere partecipe, per orientare i percorsi di sviluppo di tutto il personale.

2. La formazione cui il dipendente partecipa deve essere coerente con le funzioni proprie dell’area di inquadramento. In relazione alle finalità di cui al comma 1, nel rispetto comunque degli investimenti annuali previsti a tal fine in sede di bilancio, va assicurata a tutti i dipendenti la possibilità di affrontare percorsi formativi/professionalizzanti nell’arco di un biennio.

3. A decorrere dall’anno 2009, alla formazione è destinata annualmente una somma almeno pari al 2% dello stanziamento previsionale per le spese del personale non dirigente. Tali spese verranno individuate nel bilancio dell’Ente in voce separata da quella del personale dirigente. Da tale stanziamento sono escluse le spese di formazione connesse agli obblighi derivanti da legge. Nel caso in cui parte delle somme destinate annualmente alla formazione e all’aggiornamento professionale non

vengano spese nell’esercizio di riferimento, un importo equivalente andrà aggiunto alle disponibilità dell’anno successivo.

4. I programmi formativi, attuati favorendo l’integrazione fra attività di formazione teorica e attività di lavoro pratica, coinvolgono sia l’aspetto tecnico-professionale che quello gestionale e del comportamento organizzativo. Sotto questo profilo, pari rilevanza sarà quindi assegnata, a prescindere dall’inquadramento e dalle mansioni dei dipendenti, all’acquisizione di competenze sia di tipo tecnico-professionale specifico che di base e trasversali ormai indispensabili per qualsiasi compito professionale, quali, in particolare, la padronanza delle lingue straniere, dell’informatica e dei processi comunicativi e relazionali. Particolare attenzione sarà dedicata al coinvolgimento del dipendente nella valutazione del c.d. ritorno dell’investimento formativo effettuato, in forma di parere sulla qualità e rispondenza del corso agli obiettivi dichiarati e sulla reale utilizzabilità nell’organizzazione delle conoscenze e degli insegnamenti appresi.

5. L’amministrazione provvede con cadenza annuale all’organizzazione di uno o più corsi che coinvolgano la totalità del personale su tematiche di interesse generale.

6. Entro il mese di febbraio di ciascun anno, in coerenza con le risorse economiche disponibili e previa verifica dei fabbisogni formativi effettuata con i dirigenti/responsabili delle aree/servizi, l’Unità di Staff RU redige il piano annuale di formazione, con l’individuazione delle aree tematiche d’intervento, del personale coinvolto e delle risorse economiche destinate.

7. Il piano annuale di formazione e la sua attuazione nell’anno di riferimento sono oggetto di apposita informativa sindacale, anche finalizzata alla valutazione di proposte delle organizzazioni sindacali.

Art. 10

Ricaduta delle innovazioni tecnologiche ed organizzative connesse ai processi di riqualificazione dei servizi per una migliore risposta all’utenza sulla qualità del lavoro e sulla professionalità dei dipendenti

1. In presenza di evoluzioni organizzative strutturali, determinate da eventi normativi, da scelte dell’Ente in rapporto alla missione istituzionale e/o alla richiesta delle Camere associate, da sviluppi tecnologici, la valutazione dell’impatto del cambiamento che ne discende dovrà ricomprendere specifiche considerazioni su eventuali mutamenti che esso comporta rispetto alle conoscenze ed alle capacità fino a quel momento richieste al personale coinvolto, in tutto o in parte, da tale cambiamento e, se di conseguenza necessario, uno specifico piano di intervento sulla fornitura dei supporti conoscitivi, formativi, strumentali ritenuti adeguati, nonché, se richiesto dall’entità delle innovazioni previste, specifiche iniziative preventive di qualificazione e riqualificazione atte a favorire l’adeguamento, la ricollocazione e l’integrazione del personale nei nuovi contesti organizzativi, garantendo la continuità del rapporto di lavoro. La gestione di tali passaggi decisionali avviene comunque in coerenza con i tempi richiesti dall’adeguamento ai cambiamenti organizzativi richiesti.

2. In tale contesto si porrà attenzione alle continue esigenze di sviluppo delle competenze e delle prestazioni dei dipendenti, favorendo lo sviluppo ovvero il consolidamento di capacità orientate al cambiamento, all’innovazione anche delle metodologie di lavoro utilizzate, alla collaborazione, alle relazioni di reciprocità tra aree e servizi.

3. L’eventuale ricorso a forme di appalto, decentramento ed esternalizzazione di servizi da parte dell’Ente, che comunque interessa esclusivamente attività non strategiche, con minori prospettive di sviluppo ed a minore valore aggiunto, è accompagnato da uno specifico programma di riconversione professionale interna del personale adibito ai servizi stessi, allo scopo di agevolarne la collocazione sulle nuove e diverse linee di attività dell’Ente.

Art. 11

Linee di indirizzo per la sicurezza nei luoghi di lavoro

1. In materia di sicurezza sui luoghi di lavoro si continuerà ad assicurare, nel tempo, l’attuazione alla normativa in materia secondo le indicazioni del documento di valutazione dei rischi, a tal fine costantemente aggiornato. In particolare, attraverso le specifiche riunioni previste dal D. Lgs. 81/2008 e con il contributo del RLS, verranno individuate le priorità di azione che garantiscano il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza degli ambienti di lavoro.

2. Gli interventi di formazione ed informazione del personale saranno svolti con cadenza periodica ed in tutti i casi previsti dalla vigente normativa, in modo tale da garantire un sufficiente e continuo grado di aggiornamento. Con lo stesso intento verranno gestite la formazione specifica per il personale addetto alle misure antincendio ed al primo soccorso e le esercitazioni generali per le situazioni di emergenza.

3. Il Piano Sanitario, predisposto periodicamente dal medico competente, sarà tempestivamente adeguato in relazione ai mutamenti organizzativi e professionali che si realizzeranno.

4. La ricognizione periodica delle postazioni di lavoro, ai fini della verifica della compatibilità delle stesse con le norme tecniche in materia e dell’osservanza di queste ultime da parte degli occupanti, è curata dall’Ente con il supporto del Servizio di prevenzione e protezione ed alla presenza del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

5. La formazione specifica a beneficio del rappresentante per la sicurezza, a carico dell’Ente e tale da assicurare al rappresentante stesso adeguate nozioni sulle principali tecniche di controllo e prevenzione dei rischi, è da intendersi aggiuntiva rispetto a quella a lui spettante al pari del restante personale. In caso di nuova nomina, detta formazione dovrà essere assicurata con la tempestività necessaria all’efficace espletamento dell’incarico.

6. Le attività formative organizzate dall’Ente per il personale, previo confronto con il rappresentante per la sicurezza, si svolgono in orario di servizio, sono periodicamente ripetute in relazione all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi e le relative ore non saranno computate nel budget della formazione previsto al precedente art. 8.

Art. 12

Pari opportunità

1. Le azioni positive per favorire le pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale presenti dell’Ente, tenendo conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, rappresentano uno dei elementi caratterizzanti la politica del personale dell’Ente.

2. La gestione del personale e le misure organizzative terranno conto, compatibilmente con le esigenze di servizio, dei principi generali inerenti le pari opportunità e di un doveroso equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali.

3. Nella individuazione delle misure rientranti nelle azioni positive, a cura del Comitato per le pari opportunità di cui alla normativa vigente, trovano adeguato spazio gli interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità ed a salvaguardarne la professionalità, la flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quelli dei servizi sociali di riferimento, le iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro.

Art. 13

Tipologie dell’orario di lavoro

1. L’orario settimanale, pari a 36 ore, è articolato dal lunedì al venerdì per 6 ore, con due rientri pomeridiani obbligatori di tre ore ciascuno tra il lunedì e il giovedì, individuati anche in relazione alla funzionalità del servizio ed alle caratteristiche della domanda rivolta dalle Camere associate.

2. La flessibilità dell’orario mattutino per il personale a tempo pieno è pari a un’ora e quindici minuti, pertanto l’ingresso è consentito tra le ore 8 e le ore 9.15 e l’uscita è consentita tra le ore 13 e le ore

15.15. In caso di rientro pomeridiano obbligatorio, l’entrata è consentita fino alle ore 16 e l’uscita dalle ore 18.

3. Al personale a tempo parziale è riconosciuta una flessibilità di trenta minuti in entrata e in uscita in riferimento all’orario individualmente concordato, nel rispetto dei vincoli di orario del precedente comma.

4. La pausa pranzo ha la durata minima di trenta minuti, è obbligatoria dopo sei ore consecutive di lavoro e può essere effettuata a partire dalle ore 13. Il completamento dell’orario dopo la pausa può essere conseguentemente effettuato a partire dalle ore 13.30.

5. Peculiari esigenze di servizio per talune figure professionali, su indicazione del dirigente, che non possono trovare soluzione in altri istituti contrattuali e richiedono di definire particolari profili orari, saranno oggetto di preventivo confronto tra le parti firmatarie del presente contratto.

Art. 14

Criteri generali per i servizi aziendali al personale

1. L’ammontare del buono pasto, il cui valore è definito dal Comitato di Presidenza con cadenza biennale, tenendo conto dell’andamento dell’inflazione e delle dinamiche dei prezzi praticati dai principali esercizi al dettaglio convenzionati, è corrisposto al personale a tempo pieno per ciascuna giornata in cui venga effettuata, anche con utilizzo del lavoro straordinario, un’attività lavorativa effettiva al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane almeno pari a sette ore, di cui almeno un’ora e trenta minuti dopo la pausa pranzo che non può essere inferiore a trenta minuti e superiore a tre ore, nonché al personale a tempo parziale per la giornata in cui svolga, anche attraverso lavoro supplementare, almeno sette ore di lavoro, di cui almeno due ore prima delle 14 o dopo le 14.30.

2. Le finalità di utilizzo del contributo di cui all’art. 65, comma 3, CCNL 4.3.2003 sono precisate come segue:

a) sussidi; si tratta di:

- sostegni economici, in un limite massimo individuale annuo, ai dipendenti, con accertate condizioni di disagio personale e/o familiare e/o sociale, anche in relazione alle situazioni reddituali personali o familiari;

- concorso a prestazioni di natura assistenziale, quali ad esempio acquisto di lenti ed occhiali da vista (derivante da certificazione medica, in un limite massimo per dipendente), cure dentarie e protesi (in un limite massimo per dipendente), protesi ortopediche e/o acustiche (in un limite massimo per dipendente), acquisto di testi previsti dai corsi di studio frequentati dai figli (fino al 50% della spesa sostenuta annualmente, con un limite massimo per dipendente);

i sussidi vengono erogati nel limite della disponibilità annua destinata a tale finalità;

b) borse di studio; concesse, nel limite della disponibilità annua destinata a tale finalità, per i figli che frequentano scuole di istruzione primaria e secondaria o corsi universitari, ovvero per dipendenti che frequentano corsi universitari, in presenza di requisiti minimi di merito;

c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociali; si tratta di quelli individuati dallo statuto e dalle decisioni dell’assemblea dei componenti il Comitato di gestione dell’organismo di cui all’art. 11 l. n° 300/70, nel rispetto di limiti individuali per dipendente;

d) prestiti; mediante apposite convenzioni con l’Istituto tesoriere dell’Ente, vengono erogati contributi, nel limite complessivo annuo previsto a tal fine, per abbattere l’onere degli interessi su piccoli prestiti concessi dall’Istituto medesimo.

3. Con apposito accordo sindacale vengono definiti annualmente, in coerenza con quanto stabilito nei precedenti commi, gli importi da destinare alle diverse finalità di utilizzo, il limite massimo annuo per dipendente relativo alle diverse tipologie di sussidi, l’ammontare delle borse di studio, i criteri con i quali stabilire l’accoglimento delle istanze, laddove l’ammontare delle disponibilità destinate non lo consenta per tutte quelle presentate, le condizioni reddituali.

4. Con apposito regolamento aziendale, in coerenza con l’accordo sindacale, vengono definite le modalità e i tempi di presentazione delle documentazioni necessarie e le caratteristiche delle stesse, laddove richieste, con particolare riguardo alla tutela della riservatezza.

5. Per l’anno 2009, l’accordo sindacale di cui al comma 2 verrà sottoscritto entro il 31 gennaio.

Art. 15 Accordi di mobilità

1. Gli accordi di mobilità sono finalizzati:

- a prevenire la dichiarazione di eccedenza di personale, favorendo la mobilità volontaria;

- ad evitare, dopo la dichiarazione di eccedenza, i trasferimenti d’ufficio o la dichiarazione di messa in disponibilità.

2. Sul presupposto che, per la natura e le caratteristiche dell’Ente, l’insorgere di fenomeni che possono determinare una situazione di eccedenza, peraltro allo stato attuale non prevista né prevedibile, si manifesta con congruo anticipo rispetto alla necessità di adottare le misure conseguenti, qualora dovessero verificarsi segnali di potenziali eccedenze, l’ente, prima di attivare le procedure dell’art.21 del CCNL del 4.3.2003, si impegna ad effettuare una ricognizione sulle posizioni al momento ricoperte da personale in distacco o con forme contrattuali flessibili. Il risultato della ricognizione sarà oggetto di esame congiunto con le OOSS, al fine di accertare la possibilità di attribuire tali posizioni a personale dipendente dell’Ente, in possesso dei necessari livelli di qualificazione o in grado di acquisirli tramite appositi percorsi formativi.

3. Nel caso in cui, tuttavia, dopo le verifiche di cui sopra, si dovessero constatare eventuali esuberi relativi ad effettive eccedenze di personale, l’Amministrazione avvierà le procedure per gli accordi di mobilità. Nel contempo, per tutti i lavoratori in eccedenza, l’Amministrazione dovrà prevedere specifiche iniziative di formazione, qualificazione e riqualificazione, al fine di favorirne la ricollocazione e l’integrazione in nuovi contesti organizzativi, e garantendo la continuità del rapporto di lavoro presso di sé per il tempo previsto dalle norme in materia. In questo caso, inoltre, i percorsi formativi e di riqualificazione assumono carattere prioritario rispetto a tutte le altre attività destinate al personale interno non coinvolto in processi di mobilità.

Art. 16

Individuazione criteri art. 38 CCNL 4.3.2003

1. Fermo restando che l’attuale situazione dell’Ente consta di un numero di rapporti part-time inferiore al tetto massimo di cui al CCNL 4.3.2003, qualora, in mancanza di disponibilità di posti da destinare a rapporti di lavoro part-time, si verificassero gravi situazioni personali o familiari a carico di un lavoratore, le parti si impegnano ad incontrarsi tempestivamente per valutare l’opportunità di un ampliamento della quota di posti di lavoro a part-time.

Art. 17

Individuazione criteri art. 42, comma 6 del CCNL 4.3.2003

1. Nel caso di attivazione di contratti di somministrazione di lavoro temporaneo, il coinvolgimento di personale acquisito a tale titolo in progetti, attività o linee di lavoro che giustifichino la corresponsione del salario di produttività (gratifica) ha luogo sulla base di una formale assegnazione da parte del responsabile del progetto, attività o linea suddetti, che evidenzi le ragioni organizzative ed operative di un tale coinvolgimento. In ragione delle particolarità dell’impegno professionale del lavoratore temporaneo, derivanti dal contratto ad esso relativo, il presupposto per l’attribuzione del compenso incentivante è che egli abbia partecipato a non meno del 80% delle fasi, dei lavori o delle attività in questione e l’importo massimo attribuibile a tale titolo, previa valutazione del contributo apportato, è pari all’80% di quello attribuibile al dipendente di livello corrispondente. Il finanziamento di tale compenso è compreso nei costi del contratto di fornitura e non grava sulle risorse per le politiche del personale.

Art. 18

Individuazione criteri art. 43, comma 11 del CCNL 4.3.2003

1. Nella definizione del progetto propedeutico all’instaurazione di un rapporto con contratto di formazione e lavoro, l’ente potrà prevedere – utilizzando a tal fine le risorse previste nel finanziamento del contratto stesso – le fattispecie, se compatibili, nel caso della gratifica, con le finalità per le quali è stato instaurato il rapporto di lavoro e, nel caso di indennità, con scelte già effettuate dall’Ente per posizioni analoghe, che possono dare titolo all’erogazione di incentivi o indennità di cui, rispettivamente, alle lettere a) e c) art. 60 CCNL 4.3.2003. In ragione delle finalità non di esclusivo impiego lavorativo che contraddistinguono tale contratto, la determinazione dell’importo massimo spettante terrà conto della percentuale di destinazione ad attività di lavoro, rispetto alla durata complessiva dell’impegno dell’interessato, percentuale che verrà applicata al quantum attribuibile al dipendente di livello corrispondente o, comunque, assimilabile.

Art. 19

Individuazione criteri art. 44, commi 7 e 10, del CCNL 4.3.2003

1. Fermo restando quanto definito in materia dall’accordo nazionale quadro del 23.3.2000, la disciplina specifica dei progetti di telelavoro verrà definita, previa consultazione con le organizzazioni sindacali sui relativi contenuti, negli appositi progetti di cui all’art. 3 del DPR 8 marzo 1999 n. 70.

2. In ogni caso, le apparecchiature necessarie per la realizzazione di progetti di telelavoro sono fornite dall’Ente e concesse in uso al dipendente; la postazione di telelavoro deve essere installata e collaudata a spese dell’Ente, sul quale gravano anche i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto per il lavoratore.

3. Una linea telefonica apposita può essere installata presso l’abitazione del telelavoratore, con oneri di impianto ed esercizio a carico dell’Ente, previa espressa previsione di tale possibilità nell’ambito del progetto di telelavoro, che individuerà anche l’entità dei rimborsi energetici forfettari, sulla base del costo del maggior consumo energetico presunto derivante dall’attivazione del progetto di telelavoro.

4. Sono interamente a carico dell’Ente sia le spese telefoniche che le spese di trasporto di persone o documentazione, debitamente comprovate, necessarie all’attuazione del progetto di telelavoro.

5. Al telelavoratore compete il medesimo salario di produttività spettante alla restante parte del personale, fatta eccezione per eventuali compensi accessori collegati ad obiettivi/attività/piani di lavoro per i quali la presenza nella sede dell’ente costituisce necessario presupposto per la relativa erogazione, previa verifica dell’adempimento delle prestazioni, secondo le modalità ed i parametri previsti nel progetto di telelavoro.

6. I progetti di telelavoro danno comunque attuazione ai seguenti principi:

- possibilità, per i telelavoratori, di fruire della formazione offerta al restante personale;

- garanzia, per i telelavoratori, di pari opportunità di sviluppo professionale rispetto al restante personale;

- garanzia di fruizione dei medesimi diritti, anche sindacali, previsti per i dipendenti dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva;

- applicazione, ai telelavoratori, del sistema di valutazione in uso nell’Ente;

- obbligo, per l’Ente, di adottare misure idonee a garantire una corretta e tempestiva informazione ai telelavoratori su materie obbligatorie e per quelle di interesse del restante personale.

Art. 20 Disposizioni finali

Entro un anno dalla stipula del presente contratto, su richiesta di parte sindacale o datoriale, le parti si riuniscono per valutare lo stato di attuazione del CCI e degli accordi successivamente intervenuti nonché le eventuali necessità di modifiche e adeguamenti.

Entro il 31 gennaio 2009 le parti provvedono alla designazione dei componenti del Comitato paritetico di cui all’art. 5 CCNL 11.2.2008

DICHIARAZIONI CONGIUNTE

N°1 Le parti concordano sulla circostanza che, in sede di definizione o revisione dei criteri generali per l’esercizio della facoltà di stabilire – con il dipendente interessato – le condizioni per una conclusione anticipata del rapporto di lavoro, in base a quanto previsto dall’art. 51, ultimo comma, CCNL 4.3.2003, l’Ente debba anzitutto precisare che la norma può trovare applicazione esclusivamente nei riguardi del personale che abbia maturato almeno i requisiti minimi per essere ammesso al pensionamento di anzianità e che la determinazione del numero di mensilità costituenti il c.d. incentivo all’esodo, ciascuna delle quali di importo pari a 1/12 del trattamento economico annuo, costituito dalle voci di cui sub a), b), c), d), e), f) e g) del comma I art. 54 CCNL 4.3.2003, in godimento dal dipendente al momento della presentazione dell’offerta da parte dell’amministrazione, deve avvenire in misura proporzionale al numero di mesi che mancano al compimento dell’età massima prevista dalla legge come causa di cessazione del rapporto di lavoro (65simo anno di età) e, in ogni caso, con un tetto massimo di dette mensilità.

N° 2 Nel prendere atto che l’art. 12, comma 9, del CCNL 11.2.2008 ha disapplicato la disciplina relativa ai superminimi con diretto riferimento al personale inquadrato nelle aree di cui al nuovo sistema di classificazione, le parti convengono che in questa fase tale istituto economico debba considerarsi congelato anche nei riguardi del personale appartenente alla categoria dei quadri, per il quale le parti stesse assumono l’impegno reciproco a definire, in occasione del rinnovo contrattuale relativo al periodo 2006-09, biennio economico 2006-07, un trattamento economico accessorio, legato alla posizione ricoperta, che assorba i diversi compensi ad oggi spettanti, con l’obiettivo di valorizzare, anche dal punto di vista economico, il ruolo assolto da tali figure all’interno dell’organizzazione dell’Ente.

N° 3 In considerazione degli aspetti gestionali del tutto innovativi che discendono dal nuovo sistema di classificazione del personale, in particolare per quel che riguarda lo sviluppo economico e professionale del personale stesso, le parti convengono sulla necessità che il personale della qualifica dirigenziale, in quanto attore principale di tale processo gestionale, debba essere favorito nel suo percorso di interazione con il processo medesimo attraverso un piano integrato di supporti informativi, metodologici e formativi da definire in tempi utili da consentire il primo step valutativo.

N° 4 Tenuto conto della rilevanza attribuita con il presente contratto integrativo alla valutazione nell’ambito del più ampio sistema di valorizzazione e sviluppo delle risorse umane, le parti ritengono che una migliore riuscita del sistema di valutazione passa anche per il corretto approccio dei diversi attori del sistema stesso ai rispetti ruoli e che, quindi, la capacità di saper valutare i propri collaboratori debba rappresentare, a sua volta, una delle componenti della valutazione dei comportamenti organizzativi dei valutatori.

NOTE A VERBALE CGIL CISL UIL

N° 1 Le sottoscriventi XX.XX. firmatarie del CCNI dell’Unioncamere sottolineano il buon lavoro svolto nell’ambito del sistema di valutazione, introducendo forti elementi di equità e trasparenza per i lavoratori di Unioncamere. In tale contesto, si ribadisce però con forza che, il ruolo importante e discrezionale di valutazione da parte dei dirigenti dell’Unioncamere, desta ancora preoccupazione in termini di compiuta trasparenza. Ciò soprattutto in considerazione che i dirigenti, anche in forza della innaturale collocazione contrattuale nel settore del terziario avanzato, trasmettono in modo improprio al personale gli effetti della valutazione privatistica che è effettuata nei loro confronti dal Segretario Generale.

Le norme che regolano i rapporti di lavoro nelle pubbliche amministrazioni, compreso il D.Lgs. 165/01, vanno rispettate e devono essere applicate anche dai, e nei confronti dei, Dirigenti dell’Unioncamere, Ente pubblico non economico, evidenziando anche per essi la parte di responsabilità e di risultato, anche se si applica il contratto del terziario avanzato del personale Dirigente.

N° 2 Con la sigla del presente Contratto Integrativo, queste XX.XX. ritengono di aver svolto un’opera positiva, con particolare riguardo alla materia degli sviluppi economici nelle aree ed al riconoscimento, condiviso da Unioncamere con la sigla del Contratto Integrativo, dell’alta qualità professionale dei lavoratori dell’Ente.

Questo riconoscimento testimonia dell’esistenza di professionalità qualificate che sono in grado di supportare appieno le attività dell’Ente, e che troppo spesso risultano mortificate nel pieno dispiegarsi della propria realizzazione lavorativa da personale esterno privato, il cui utilizzo, per altro, talora non si armonizza con le strutture dell’Unione e, comunque, solleva dubbi in termini di economicità di sistema. Il massiccio ricorso a personale esterno (al momento pari al 24 % dell’organico) si pone in controtendenza rispetto alle primarie esigenze di economicità che sono imposte a tutte le Amministrazioni Pubbliche dal periodo economicamente difficile che il Paese attraversa.

Vista la difforme prassi messa sinora in piedi da Unioncamere, queste XX.XX. ribadiscono la richiesta, più volte formulata, che sia applicata la vigente norma del CCNL sui distacchi da soggetti esterni. norma che

fa riferimento sempre ed esclusivamente ad un impiego temporaneo, mentre alcuni di tali lavoratori “esterni” sono in Unioncamere anche da oltre dieci anni.

Queste XX.XX. chiedono, altresì, che sulla questione sia data trasparente e puntuale preventiva informazione in sede di applicazione delle norme in materia di organizzazione degli uffici di cui all’art. 5 lett. a) punto e) del CCNL 04.03.2003.

Allegato A) AREA con accesso al livello - SCHEDA PROFILO “ ”

Contenuti

 Attività

In questa parte si descrivono la funzione e le possibili attività di lavoro svolte all’interno dell’organizzazione, richiamando brevemente, se ritenuto opportuno, i processi principali gestiti. Dette descrizioni vengono effettuate attraverso l’utilizzo di espressioni ampie, ma, al contempo, il più possibile definite nei loro contenuti essenziali.

 Responsabilità

In questa parte vengono eventualmente descritte le principali responsabilità - di attività, processi, procedimenti e risorse economiche/strumentali gestite - attribuite al profilo professionale.

 Relazioni

In questo ambito si descrivono le principali relazioni professionali intrattenute dal profilo professionale e la tipologia delle stesse (interne/esterne).

Competenze

 Conoscenze professionali

Vengono qui descritte l’insieme delle conoscenze professionali necessarie per poter efficacemente svolgere le attività lavorative in relazione al profilo di riferimento, anche eventualmente derivanti dal possesso di un titolo di studio/abilitazione.

 Capacità

In questa parte vengono identificate le capacità tecniche di lavoro, quelle capacità, cioè, che permettono di svolgere efficacemente le attività di competenza della persona. Nei singoli profili professionali verranno individuate le capacità peculiari relative agli stessi; al di là della classificazione formale, l’insieme delle attività svolte in Unioncamere richiede attitudini comuni a tutto il personale, ovviamente in relazione all’area di inquadramento, quali la flessibilità operativa, l’orientamento all’innovazione e al cambiamento organizzativo, l’attitudine al lavoro di gruppo.

Requisiti per l’accesso: Come da CCNL del 11.2.2008

Allegato B)

1. Livelli crescenti di capacità oggetto di accertamento per le diverse Aree

AREA A CON ACCESSO AL LIVELLO A1

A1 – A2 – A3

Capacità di risolvere problemi operativi di tipo semplice con immediatezza

AREA B CON ACCESSO AL LIVELLO B1

B1 – B2

Capacità di efficace presidio operativo delle fasi/fasce di processo di competenza

B2 – B3 –B4

Più elevata capacità di soluzione di problemi di media complessità

Più evoluto orientamento all’utente e alla qualità delle attività di competenza AREA B CON ACCESSO AL LIVELLO B5

B5 – B6

Più elevata capacità di soluzione dei problemi affrontati

Più elevata capacità di operare in autonomia nella soluzione delle problematiche riscontrate nelle attività di competenza e nel raggiungimento di obiettivi prefissati

AREA C CON ACCESSO AL LIVELLO C1

C1 – C2

Più elevata capacità di gestione dei processi presidiati

Più elevata capacità di assumere responsabilità di prodotto e di risultato Più elevata capacità di iniziativa e soluzione di problematiche complesse

AREA C CON ACCESSO AL LIVELLO C3

C3 – C4

Più elevata capacità di soluzione di problematiche ad elevata complessità

Più elevata capacità di pianificazione, organizzazione e sviluppo delle attività di competenza Più elevata capacità di gestione di gruppi di lavoro e delle relazioni interne/esterne

C4 – C5

Più elevata capacità di gestire i processi presidiati sulla base di una visione globale del contesto di riferimento

Capacità di gestione di processi multisettoriali, con assunzione di responsabilità riferita alle attività di competenza

Più elevate capacità decisionali in situazioni di complessità, orientando il proprio contributo alla ottimizzazione delle soluzioni disponibili

2. Incidenza degli ambiti di valutazione nelle diverse Aree

I tre ambiti di valutazione sono diversamente graduati secondo le percentuali di seguito indicate:

Area C Aree B/A

a) livelli crescenti di capacità 70% 60%

b) esperienza professionale 20% 30%

c) prestazioni 10% 10%

3. Griglia dei punteggi da attribuire per la valutazione finalizzata agli sviluppi economici

(punti disponibili max 10)

A) COMPETENZE (max 7 per l’area C e 6 punti per le aree B/A)

AREA C

Specificazione del giudizio	Votazione
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate significativamente migliorabile, in quanto manifestate solo in minima parte ed espresse solo raramente nelle fasi di osservazione	1-2
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate non per tutte corrispondente al livello richiesto, in quanto espresso nelle fasi di osservazione in modo parziale e discontinuo	3-4
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate corrispondente al livello richiesto, in quanto agite di regola in modo continuo e coerente nelle fasi di osservazione	5-6
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate pienamente adeguato al livello richiesto, in quanto agite nelle fasi di osservazione in modo sistematico ed idoneo a produrre valore aggiunto nel lavoro svolto	7

AREE B/A

Specificazione del giudizio	Votazione
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate significativamente migliorabile, in quanto manifestate solo in minima parte ed espresse solo raramente nelle fasi di osservazione	1-2
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate non per tutte corrispondente al livello richiesto, in quanto espresso nelle fasi di osservazione in modo parziale e discontinuo	3-4
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate corrispondente al livello richiesto, in quanto agite di regola in modo continuo e coerente nelle fasi di osservazione	5
Il soggetto dimostra un possesso delle capacità osservate pienamente adeguato al livello richiesto, in quanto agite nelle fasi di osservazione in modo sistematico ed idoneo a produrre valore aggiunto nel lavoro svolto	6

B) ESPERIENZE PROFESSIONALI (max 2 punti per l’area C e 3 punti per le aree B/A)

AREA C

Punteggio	Condizioni per l’attribuzione del punteggio
Punti 1	Detto punteggio viene attribuito se nel biennio il dipendente ha partecipato agli eventi formativi di carattere trasversale promossi dall’ente ed abbia svolto lavori o attività che dimostrano una costante partecipazione nel lavoro affidato e corretta responsabilità nell’esercizio delle mansioni assegnate
Punti 2	Detto punteggio viene attribuito se nel biennio il dipendente, in aggiunta a quanto richiesto per il punteggio 1, abbia partecipato ad attività o lavori particolarmente significativi (progetti, tavoli tecnici, interni e non all’ente, con compiti di supporto tecnico o di rappresentanza dell’ente), ovvero sia risultato protagonista di eventi peculiari (ad es., docenze sulle tematiche di competenza a beneficio di camere o altri soggetti di interesse per l’attività dell’Ente)

AREE B/A

Punteggio	Condizioni per l’attribuzione del punteggio
Punti 1	Detto punteggio viene attribuito se nel biennio il dipendente ha partecipato agli eventi formativi di carattere trasversale promossi dall’ente ed abbia svolto lavori o attività che dimostrano una costante partecipazione nel lavoro affidato e corretta responsabilità nell’esercizio delle mansioni assegnate
Punti 2	Detto punteggio viene attribuito se nel biennio il dipendente, in aggiunta a quanto richiesto per il punteggio 1, abbia svolto lavori o attività che dimostrano una partecipazione proattiva nel lavoro affidato (a titolo esemplificativo, segreterie di commissioni o gruppi di lavoro)
Punti 3	Detto punteggio viene attribuito se nel biennio il dipendente, in aggiunta a quanto richiesto per il punteggio 1, abbia partecipato ad attività o lavori particolarmente significativi (ad esempio progetti), ovvero abbia collaborato in eventi peculiari (a titolo esemplificativo, seminari, convegni, eventi pubblici in genere curati dall’Ente; documenti di studio/ricerca, mediante supporto di dati o informazioni necessari)

C) PRESTAZIONI (max 1 punto)

Detto punteggio viene attribuito qualora il dipendente abbia ottenuto, nell’ultimo biennio, almeno una valutazione di fascia più elevata, ovvero la valutazione a quest’ultima immediatamente inferiore in entrambe le annualità, nell’ambito della procedura finalizzata all’erogazione del saldo di gratifica.

Allegato C)

CRITERI GENERALI PER L’INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE

Quota legata al raggiungimento degli obiettivi di Ente (30% del totale)

Viene erogata nell’intera misura prevista in funzione della positiva valutazione dei risultati connessi agli obiettivi medesimi, secondo il sistema di programmazione, monitoraggio e controllo dell’Ente.

Quota legata al raggiungimento degli obiettivi di area/servizio (30% del totale)

Grado di raggiungimento degli obiettivi di area	Percentuale di gratifica attribuibile
Raggiunti in misura rispondente alle attese, per qualche aspetto anche in misura superiore	100%
Raggiunti in misura rispondente in linea di massima alle attese, pur con qualche margine di miglioramento	80%
Raggiunti in misura sufficientemente rispondente alle attese	60%

Quota legata alla valutazione della prestazione e dell’apporto individuale (40%)

FASCIA DI VALUTAZIONE	QUOTA GRATIFICA
A	+ 20%
B	+ 10%
C	100%
D	- 10%
E	- 20%

In ragione dell’esigenza di rendere il più possibile coerente la valutazione dell’apporto individuale al conseguimento degli obiettivi di area/servizio e l’effettivo grado di raggiungimento degli stessi, in caso di valutazione conseguita nella fascia D ed E, al dipendente viene riconosciuta una quota ridotta, rispettivamente nella misura del 2% e del 5%, anche ai fini della quota di gratifica legata al raggiungimento degli obiettivi di area/servizio; la somma residua verrà ripartita, in proporzione ai valori percentuali corrispondenti alle fasce di valutazione assegnata, tra i restanti dipendenti dell’area/servizio medesimi cui sia stata attribuita una valutazione pari o superiore alla fascia C.

Ai fini della valorizzazione dei riconoscimenti economici, si prevede un collegamento tra percentuale di Quantità di lavoro effettivamente lavorato rispetto alla quantità di lavoro richiesto in base al CCNL, ovvero ai diversi accordi individuali per il personale part time, quest’ultimo determinato al netto delle ferie contrattualmente spettanti su base annua e comunque con esclusione del lavoro straordinario:

FASCIA PERCENTUALE	QUOTA GRATIFICA
95%-100%	105%
85%-94%	100%
70% – 84%	95%
< 70%	90%

Questo indice, sul presupposto che comunque non sussiste una correlazione automatica tra assenza dal servizio e fascia di valutazione attribuita in ragione del contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di area/servizio, funge da correttivo della valutazione del “contributo individuale al raggiungimento dei risultati”, ed esprime in modo definitivo la percentuale della quota di gratifica collegata alla prestazione/apporto individuale.

Il parametro di calcolo, sul quale commisurare gli importi spettanti per ciascuna delle quote di gratifica come sopra individuate, è rappresentato dalla retribuzione tabellare delle posizioni economiche (nelle nuove aree di inquadramento) aggiornata al CCNL 11.2.2008, quali risultano dalla tabella di trasposizione dei sette livelli nelle corrispondenti aree/posizioni economiche allegata al medesimo CCNL.

Riconoscimenti economici individuali di merito

Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto valutato di significativa e particolare rilevanza, il valutatore segnalerà tale aspetto nella scheda di valutazione e dovrà motivare in modo dettagliato e oggettivo i risultati raggiunti. L’esposizione e la descrizione delle motivazioni devono rispondere ad obiettivi criteri di uniformità, in modo da consentire, su basi comuni, le istruttorie e le decisioni finali.

Ciò potrà avvenire:

1. nell’ambito di linee di attività definite strategiche nell’anno di riferimento, in base ai documenti di programmazione dell’ente;

2. nell’ambito delle altre linee di attività dell’ente.

1. Linee di attività strategiche: in sede di valutazione a consuntivo sugli obiettivi strategici, il Nucleo di Valutazione fornirà apposite e specifiche indicazioni sulle azioni, attività e/o progetti risultati particolarmente significativi e rilevanti per il raggiungimento di detti obiettivi. Definito tale ambito, il Segretario generale, sentiti i dirigenti e verificate le loro proposte, provvederà alla motivata attribuzione dei riconoscimenti economici tra quei dipendenti che hanno ricevuto la specifica segnalazione nell’ambito delle azioni, attività, progetti suddetti.

2. Altre linee di attività: a conclusione del processo di valutazione annuale sui risultati e le attività delle aree, il Segretario generale, sentiti i dirigenti e verificate le loro proposte, provvederà, in coerenza con gli esiti di tale processo valutativo, alla motivata attribuzione dei riconoscimenti economici a quei dipendenti che hanno ricevuto specifica segnalazione a tal fine. Nel processo decisionale verrà assicurato il supporto tecnico dell’Unità di Staff Risorse Umane.

L’assegnazione dei riconoscimenti economici per prestazioni di assoluta eccellenza, di importi compresi tra € 2.000 ed € 3.000 e definiti annualmente, avverrà nei limiti delle risorse a tale finalità assegnate in sede di accordo annuo sulla destinazione delle risorse per l’accordo integrativo, comunque non inferiori al 2% dell’importo complessivo individuato per la gratifica del medesimo anno.

SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

Anno

Area/Struttura ……………………...................

Responsabile della Valutazione:…..………………………..……………………………….……………….

Eventuale Responsabile diretto della Valutazione:……………………………………………………………

Soggetto valutato: ……………………………

Inquadramento: ………

Data consegna scheda di valutazione ……………….……………………

Compilare a inizio periodo:

CONTRIBUTO ATTESO

Descrivere il contributo lavorativo atteso del dipendente rispetto agli obiettivi di area/servizio assegnati ovvero rispetto all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area ovvero servizio di appartenenza nel periodo di valutazione, evidenziando le specifiche connotazioni, funzionali e/o operative, del contributo stesso, e le correlate capacità da agire tra quelle richieste nell’area e profilo di appartenenza, entrambe le quali costituiscono il riferimento posto alla base della successiva valutazione della sua prestazione.

Descrizione del contributo atteso dal dipendente nel periodo di valutazione:

(elenco delle capacità richieste nell’area e profilo di appartenenza, tra le quali individuare, nella descrizione del contributo atteso, quelle da agire prioritariamente nel periodo di valutazione)

• Capacità…………..

• Capacità…………

• Capacità…….

Compilare a fine periodo:

CONTRIBUTO ESPRESSO: Contributo lavorativo realizzato dal dipendente rispetto agli obiettivi di area/servizio assegnati ovvero rispetto all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area ovvero servizio di appartenenza nel periodo di valutazione
Declaratoria	Indicare, in relazione al contributo lavorativo atteso, obiettivi raggiunti e risultati individuali che motivano la fascia di giudizio prescelta, anche in relazione alle capacità agite dal dipendente nel periodo di valutazione, tra quelle richieste nell’area e profilo di appartenenza, in rapporto alle capacità attese	Fascia	Valutazione
E’ stato determinante in ogni attività finalizzata al raggiungimento degli obiettivi ovvero all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area/servizio		A
Ha dato un contributo rilevante al raggiungimento degli obiettivi ovvero all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area/servizio		B
Ha collaborato in modo attivo al raggiungimento degli obiettivi ovvero all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area/servizio		C
Ha collaborato indirettamente al raggiungimento degli obiettivi ovvero all’efficace espletamento delle azioni comunque riconducibili all’area/servizio		D
Il contributo è risultato poco significativo		E

Eventuale commento del Responsabile della valutazione

si possono descrivere eventuali commenti del responsabile della valutazione, finalizzati ad esprimere specificazioni e/o indirizzi per il futuro, utili a meglio comprendere i possibili percorsi di sviluppo.

Eventuale commento del valutato

ROMA,

Firma Dipendente

Firma Responsabile diretto della valutazione

SEGNALAZIONE INDIVIDUALE DI MERITO (eventuale) :

Nel caso di situazioni eccezionali e/o di risultati raggiunti dal soggetto di significativa e particolare rilevanza descrivere di seguito le motivazioni:

Descrizione:

Indicare risultati raggiunti ed episodi di lavoro riconducibili all’interessato che evidenziano il giudizio di assoluta Eccellenza

		Allegato D
RISORSE PER LE POLITICHE
DEL	FONDO ANNO 2008
art. 59 comma 1
a)	risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione dei premi di produttività (gratifica e premi individuali)	170.759,0 0
b)	risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione dell'indennità di cassa	718,00
c)	risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione degli incentivi sui progetti finalizzati	43.899,00
d)	un importo dello 0,6% del monte salari dell'anno 1998 esclusa la quota relativa alla dirigenza (a decorrere dal 31.12.2000)	15.681,00
e)	le somme derivanti dall'attuazione dell'art. 43 l. 449/97 (*)	38 .430,00
f)	le economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (nel limite del 20%)* (d. 112/08 da 25.6.08)	700,00
g)	i risparmi derivanti dalla eventuale applicazione della disciplina di cui all'art.2 co.3 dlgs 165/01	-
h)	un importo pari all'1,2% del monte salari 1998, esclusa la quota relativa alla dirigenza	31.362,00
	ART. 4 CCNL 14.4.2005 (integrazione risorse decentrate con decorrenze 1.1.02.1.1.03 e 1.1.04 di una somma procapite x 14 mensilità)	94.187,24
art. 59 comma 2	risorse 2005 "storicizzate" (per stabile incremento della dotazione organica)	12.000,00
	1° TOTALE (importo del fondo anno 2004)	407.736,2 4
art. 60 comma 3	risorse non attribuite anno 2007	12.000,0 0
art. 29 comma 2 CCNL 11.2.2008 (anno 2006)	integrazione 0,5% monte salari 2003 (a valere solo per il 2008)	13.712,36
art. 29 comma 2 CCNL 11.2.2008 (anno 2008)	integrazione 0,5% monte salari 2003 (integrazione che resta ferma anche per il futuro)	13.712,36
	TOTALE FONDO 2008	447.160,9 6

(*) la somma è determinat a in misura tale da non oltrepassar e l'importo del fondo 2004

RIPARTIZIONE fondo anno 2008

art. 60

comma 2 CCNL

art. 12 CCNL

11.2.2008 sviluppi economici

26.000,00

TOTALE

447.160,96

Allegato E

a)	compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di una gratifica	410.160,96
a1)	compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di premi individuali di merito	10.000,00
b)	indennità maneggio valori	1.000,00
c)	compensi per remunerazione compiti che comportano oneri o disagi particolarmente rilevanti	-