CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PARTE NORMATIVA 2019-2021

CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PARTE NORMATIVA 2019-2021

PERSONALE NON DIRIGENTE

DEFINITIVO

Il giorno 7 Giugno 2019 nella sala della Giunta del Comune di Novate Milanese, Via Xxxxxxxx Veneto, 18, le XX.XX. e le RSU in rappresentanza dei lavoratori dipendenti e la delegazione datoriale in rappresentanza dell’Amministrazione Comunale, si sono riuniti ed hanno sottoscritto, in via definitiva, il Contratto Collettivo Integrativo - di parte normativa - per il triennio 2019-2021

- del personale non dirigente.

PER LA DELEGAZIONE DATORIALE

Il Presidente - Segretario Generale

Xxxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx X.xx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

PER LA DELEGAZIONE DI PARTE SINDACALE:

R.S.U.: X.xx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

X.xx Xxxxx Xxxxxxx X.xx Xxxxx Xxxxxx

X.xx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx X.xx Xxxxxxxx Xxxxxxx X.xx Xxxxxxx Xxxxx

X.xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx

XX.XX.: CGIL FP: X.xx Xxxxxx Xxxxxxxxx

CISL FP: X.xx Xxxxxxxx Xxxxx

Art. 1

Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria

1. Il presente Contratto Collettivo Integrativo si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, a tempo indeterminato ed a tempo determinato (ivi compreso il personale qui comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale) e con contratto di formazione e lavoro.

2. Il presente contratto ha validità per gli anni 2019, 2020 e 2021.

3. Il presente Contratto Collettivo Integrativo conserva comunque la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo.

4. E’ fatta salva la determinazione, con cadenza annuale, delle modalità di utilizzo delle risorse economiche decentrate destinate ad incentivare il merito, lo sviluppo delle risorse umane, il miglioramento dei servizi, la qualità della prestazione e la produttività.

5. Entro trenta giorni dalla presentazione della piattaforma le parti si incontrano per l’avvio della discussione sul Contratto decentrato Integrativo. Di norma entro il 31 marzo di ogni anno l’amministrazione si impegna a convocare il tavolo negoziale per la stipula dell’accordo annuale sull’utilizzazione delle risorse, e comunque entro e non oltre il 30 giugno.

6. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervengano nuove indicazioni contrattuali e/o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente contratto.

Art. 2 Interpretazione autentica

1. Quando insorgano controversie sull'interpretazione delle norme del presente Contratto Collettivo Integrativo, le parti che lo hanno sottoscritto si incontrano per chiarire in maniera consensuale il significato della clausola controversa.

2. La parte interessata invia alle altre richiesta scritta. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve, comunque, fare riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.

3. Le parti che hanno sottoscritto il Contratto Collettivo Integrativo si incontrano entro 30 giorni dalla richiesta e definiscono contestualmente il significato della clausola controversa.

4. L'eventuale interpretazione sostituisce la clausola controversa sin dall'inizio della vigenza del Contratto Collettivo Integrativo.

5. Gli accordi di interpretazione autentica del Contratto Collettivo Integrativo hanno effetto sulle controversie individuali aventi ad oggetto le materie da essi regolate.

Art. 3 Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dell’ente e delle organizzazioni sindacali, è definito in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'esigenza di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività, con l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale.

2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di un sistema stabile di relazioni sindacali, improntato alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti. Esso si articola nei seguenti modelli relazionali:

a) partecipazione;

b) contrattazione integrativa.

3. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale degli enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:

- informazione;

- confronto;

- organismi paritetici di partecipazione.

4. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti.

Art. 4 Informazione

1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.

2. Xxxxx restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’ente, a tutti i soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2, CCNL 21/05/2018, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla. A titolo semplificativo per dati ed elementi conoscitivi si intendono tutti gli atti adottati o formati dall’Amministrazione in merito alla materia oggetto di informazione.

3. L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 comma 2 citato, di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.

4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali è previsto il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.

Confronto

1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2, C.C.N.L. 21/05/2018, di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare.

2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.

3. Sono oggetto di confronto:

a) l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro;

b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;

c) l’individuazione dei profili professionali;

d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;

e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;

f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D. Lgs. n. 165/2001;

g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate in relazione a quanto previsto dall’art. 15, comma 7, del CCNL 21.05.2018;

h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione;

i) linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative.

Art. 6 Assemblee sindacali

1. I dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali per 12 ore annue pro-capite, senza decurtazione della retribuzione.

2. La convocazione, la sede, l'orario, l'ordine del giorno sono comunicate al Servizio Risorse Umane, di norma, con tre giorni consecutivi di preavviso rispetto alla data individuata.

3. I Responsabili delle Aree trasmettono al Servizio Risorse Umane l'elenco dei dipendenti partecipanti entro i tre giorni lavorativi successivi all'assemblea. La partecipazione all'assemblea è comprensiva dei tempi di spostamento.

4. Nei casi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, l'assemblea riservata al personale turnista è svolta di norma all'inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.

5. L’amministrazione fornisce i locali, eventualmente anche convenzionandosi con altri enti, per lo svolgimento dell’assemblea compatibilmente con le attività di servizio e si impegna, in ogni caso, ad individuare a proprie spese altri locali qualora non fossero disponibili quelli dell’ente. Il personale operante fuori dalla sede cui si svolge l’assemblea è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario, al raggiungimento della sede dell’assemblea, che si ritiene in mezz’ora prima e mezz’ora dopo l’orario fissato per l’assemblea stessa.

Diritti e agibilità sindacali

1. L’amministrazione assicura idoneo locale per le attività delle RSU e delle Organizzazioni Sindacali di cui all’art. 7, comma 2, C.C.N.L. 21/05/2018;

2. Le RSU e XX.XX. gestiscono il monte ore di permessi sindacali, per la parte di propria competenza, nei limiti quantificati annualmente dall’amministrazione in conformità alla disciplina prevista dal C.C.N.Q. sottoscritto in data 4 dicembre 2017.

3. La struttura sindacale di appartenenza e/o le RSU, comunicano via e-mail con congruo anticipo (possibilmente non inferiore a tre giorni) alla struttura competente in materia di Risorse Umane e Relazioni Sindacali, l’utilizzo dei permessi sindacali, con l’esatta indicazione della tipologia di permesso richiesta, individuando i nominativi dei dirigenti sindacali che fruiscono del permesso.

4. I lavoratori individuati quali dirigenti sindacali sono tenuti ad informare la Struttura di appartenenza in merito alla necessità di utilizzo del permesso sindacale, prima di assentarsi dal luogo di lavoro.

5. Non possono essere penalizzati sulla valutazione dell’apporto individuale all’ente i lavoratori che fruiscono di agibilità sindacali o i componenti della RSU, nonché delegati delle sigle rappresentative che hanno sottoscritto il C.C.N.L..

Art. 8

Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal C.C.N.L., tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti di cui al comma 2, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 3.

2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:

a) le RSU;

b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del C.C.N.L.

3. In applicazione del presente CCDI, il Presidente della delegazione di parte pubblica, che presiede la contrattazione, verificherà, all’inizio di ogni incontro, la titolarità della rappresentanza dei soggetti presenti al tavolo della trattativa.

4. I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti.

5. Sono oggetto di contrattazione integrativa:

a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa di cui all’art.68 comma 1 C.C.N.L. 21/05/2018 tra le diverse modalità di utilizzo;

b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance;

c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;

d) l’individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro di cui all’art.70 bis entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

e) l’individuazione delle misure dell’indennità di servizio esterno di cui all’art.56-quinquies entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;

f) i criteri generali per l'attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art.70-quinquies, comma 1;

g) i criteri generali per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;

h) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo;

i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità prevista dall’art. 24 comma 1

C.C.N.L. 21/05/2018;

j) la correlazione tra i compensi di cui all’art. 18, comma 1-lett. h) e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;

k) l’elevazione dei limiti previsti per il numero dei turni di reperibilità nel mese;

l) l’elevazione dei limiti in merito, rispettivamente, all’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese;

m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;

n) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 53 comma 2;

o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 38-bis del C.C.N.L. del 14.9.2000;

p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;

q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale;

r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie;

s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. art. 38 del C.C.N.L. del 14.9.2000;

t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi;

u) l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5, attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67 C.C.N.L. 21/05/2018;

v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;

w) il valore dell’indennità di cui all’art.56 sexies, nonché i criteri per la sua erogazione;

z) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art. 23, comma 8, in materia di turni di lavoro notturni.

6. Della riunione di delegazione trattante, viene redatto sintetico verbale che riassume i contenuti della discussione.

TITOLO III – POLITICHE PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

Art. 9

Area delle posizioni organizzative

9.1. Criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi

Gli incarichi di posizione organizzativa sono conferiti nel rispetto dei criteri generali approvati dalla Giunta comunale, previo confronto ai sensi dell’art. 7 del CCNL 21/05/2018.

Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale.

Gli enti, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva tale da poter determinare la revoca, acquisiscono in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato, anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia.

9.2. Criteri per la retribuzione di risultato

La retribuzione di risultato è determinata in una quota non inferiore al 15% e non superiore al 20% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative istituite.

Nell’ambito di tale quota la retribuzione di risultato è assegnata alle posizioni organizzative in relazione alla quantità e rilevanza degli obiettivi e dei programmi da realizzare previsti nel piano delle performance, nel documento unico di programmazione e negli altri documenti di programmazione e di indirizzo adottati per l’anno di riferimento, assicurando in ogni caso a ciascuna posizione un budget di retribuzione di risultato minima pari al 5% della retribuzione di posizione assegnata.

Sulla base del predetto criterio la retribuzione di risultato è annualmente attribuita in sede di approvazione del Piano delle Performance.

In sede di prima applicazione, per l’anno 2019, la quota di risorse destinata alla retribuzione di risultato è interamente assegnata a tutte le posizioni organizzative in pari percentuale sulla retribuzione di posizione fino a concorrenza delle risorse.

9.3. Valutazione della retribuzione di risultato anche ai fini delle progressioni orizzontali

In aderenza ai criteri definiti con riferimento al personale non incaricato di posizione organizzativa in materia di valutazione delle performance e attribuzione delle progressioni orizzontali di cui ai successivi artt. 13 e 14, tenuto conto della previsione di cui all’art. 9, comma 1-lett. a) del D.Lgs. n 150/2009, la scheda di valutazione, ai duplici fini della retribuzione di risultato e dell’attribuzione delle progressioni orizzontali, è composta dalle seguenti sezioni nel peso percentuale a fianco di ciascuna indicata:

a) una prima sezione riferita al raggiungimento degli obiettivi: peso 50% ai fini della retribuzione di risultato, riparametrato a 35% ai soli fini delle progressioni orizzontali;

b) una seconda sezione riferita ai comportamenti organizzativi: peso 25% ai fini della retribuzione di risultato, riparametrato a 35% ai soli fini delle progressioni orizzontali;

c) una terza sezione riferita allo sviluppo delle competenze professionali nella categoria di inquadramento: peso 25% ai fini della retribuzione di risultato, riparametrato a 30% ai soli fini delle progressioni orizzontali.

Art. 10

Fondo per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività. Costituzione.

1. La determinazione annuale delle risorse da destinare all’incentivazione del merito, allo sviluppo delle risorse umane, al miglioramento dei servizi, alla qualità della prestazione ed alla produttività, nonché ad altri istituti economici previsti nel presente contratto, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione. L’amministrazione invia ai soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2-lett a) e b), del C.C.N.L. 21/05/2018 il prospetto di quantificazione del fondo e gli stessi possono formulare rilievi ed osservazioni.

2. La costituzione complessiva del Fondo per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività (Fondo per le risorse decentrate) è approvata annualmente dagli organi competenti, distinguendo la parte relativa alle “risorse stabili” dalla parte relativa alle “risorse variabili”.

3. A decorrere dall’anno 2018, il “Fondo risorse decentrate”, è costituito da un unico importo consolidato di tutte le risorse decentrate stabili, indicate dall’art. 31, comma 2, del C.C.N.L. del 22.1.2004, relative all’anno 2017, come certificate dal collegio dei revisori, ivi comprese quelle dello specifico Fondo delle progressioni economiche e le risorse che hanno finanziato le quote d’indennità di comparto di cui all’art. 33, comma 4, lettere b) e c), del C.C.N.L. del 22.1.2004. Le risorse di cui al precedente periodo confluiscono nell’unico importo consolidato al netto di quelle che gli enti hanno destinato, nel medesimo anno, a carico del Fondo, alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative. Nell’importo consolidato di cui al presente comma confluisce altresì l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del C.C.N.L. del 22.1.2004, pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate, nell’anno 2017, per gli incarichi di “alta professionalità”. L’importo consolidato di cui al presente comma resta confermato con le stesse caratteristiche anche per gli anni successivi.

4. L’importo di cui al comma 3 è stabilmente incrementato:

a) di un importo, su base annua, pari a € 83,20 per le unità di personale destinatarie del presente C.C.N.L. in servizio alla data del 31.12.2015, a decorrere dal 31.12.2018 e a valere dall’anno 2019;

b) di un importo pari alle differenze tra gli incrementi a regime degli stipendi tabellari riconosciuti alle posizioni economiche di ciascuna categoria e gli stessi incrementi riconosciuti alle posizioni iniziali; tali differenze sono calcolate con riferimento al personale in servizio alla data in cui decorrono gli incrementi e confluiscono nel fondo a decorrere dalla medesima data;

c) dell’importo corrispondente alle retribuzioni individuali di anzianità e degli assegni ad personam non più corrisposti al personale cessato dal servizio, compresa la quota di tredicesima mensilità; l’importo confluisce stabilmente nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio in misura intera in ragione d’anno;

d) di eventuali risorse riassorbite ai sensi dell’art. 2, comma 3, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165;

e) degli importi necessari a sostenere a regime gli oneri del trattamento economico di personale trasferito, anche nell’ambito di processi associativi, di delega o trasferimento di funzioni, a fronte di corrispondente riduzione della componente stabile dei Fondi delle amministrazioni di provenienza, ferma restando la capacità di spesa a carico del bilancio dell’ente, nonché degli importi corrispondenti agli adeguamenti dei Fondi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, a seguito di trasferimento di personale, come ad esempio l’art. 1, commi da 793 a 800, della legge n. 205/2017;

f) dell’importo corrispondente agli eventuali minori oneri che deriveranno dalla riduzione stabile di posti di organico del personale della qualifica dirigenziale, sino ad un importo massimo corrispondente allo 0,2% del monte salari annuo della stessa dirigenza;

g) degli importi corrispondenti a stabili riduzioni delle risorse destinate alla corresponsione dei compensi per lavoro straordinario, ad invarianza complessiva di risorse stanziate;

h) ai sensi dell’art. 67, comma 5-lett. a), del C.C.N.L. 21/05/2018 in caso di incremento delle dotazioni organiche, al fine di sostenere gli oneri dei maggiori trattamenti economici del personale;

5. Il Fondo di cui al presente articolo continua ad essere alimentabile, con importi variabili di anno in anno:

a) delle risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997

(sponsorizzazioni), anche tenuto conto di quanto esplicitato dall’art. 15, comma 1-lett. d), del

C.C.N.L. dell’1.4.1999, come modificato dall’art. 4, comma 4, del C.C.N.L. del 5.10.2001;

b) della quota di risparmi conseguiti e certificati in attuazione dell’art. 16, commi 4, 5 e 6 del

D.L. 6 luglio 2011, n. 98;

c) delle risorse derivanti da disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici in favore del personale, da utilizzarsi secondo quanto previsto dalle medesime disposizioni di legge;

d) degli importi una tantum corrispondenti alla frazione di RIA di cui al comma 2-lett. c) del

C.C.N.L. 21/05/2018, calcolati in misura pari alle mensilità residue dopo la cessazione, computandosi a tal fine, oltre ai ratei di tredicesima mensilità, le frazioni di mese superiori a quindici giorni; l’importo confluisce nel Fondo dell’anno successivo alla cessazione dal servizio;

e) degli eventuali risparmi accertati a consuntivo derivanti dalla applicazione della disciplina dello straordinario di cui all’art. 14 del C.C.N.L. dell’1.4.1999; l’importo confluisce nel Fondo dell’anno successivo;

f) delle risorse di cui all’art. 54 del C.C.N.L. del 14.9.2000, (notifica atti di natura finanziaria) con i vincoli di destinazione ivi indicati;

g) delle integrazioni alla componente variabile del fondo – a seguito dei trasferimenti di personale di cui al comma 2 lett. e) del C.C.N.L. 21/05/2018 ed a fronte della corrispondente riduzione ivi prevista della componente variabile dei fondi – limitatamente all’anno in cui avviene il trasferimento, al fine di garantire la copertura, nei mesi residui dell’anno, degli oneri dei trattamenti accessori del personale trasferito, fermo restando che la copertura a regime di tali oneri avviene con le risorse di cui al citato comma 2 lett. e);

6. In sede di contrattazione integrativa, ai sensi dell’art. 67, comma 4, del C.C.N.L. 21/05/2018, ove nel bilancio dell’ente sussista la relativa capacità di spesa, le parti verificano l’eventualità dell’integrazione, della componente variabile di cui al comma 5, sino ad un importo massimo corrispondente all’1,2% su base annua, del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza;

7. Gli enti possono destinare apposite risorse ai sensi dell’art. 67, comma 5-lett b), del C.C.N.L. 21/05/2018 alla componente variabile di cui al comma 5, per il conseguimento di obiettivi dell’ente, anche di mantenimento, definiti nel piano della performance o in altri analoghi strumenti di programmazione della gestione, al fine di sostenere i correlati oneri dei trattamenti accessori del personale; in tale ambito sono ricomprese anche le risorse per l’ erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.

Art. 11

Utilizzo del Fondo risorse decentrate (art. 7, comma 4, e art. 68 CCNL 21/05/2018)

1. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 68, comma 1, del CCNL, le risorse annualmente disponibili sono destinate ai seguenti utilizzi:

a. erogazione dei premi correlati alla performance organizzativa

b. erogazione dei premi correlati alla performance individuale

c. indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70-bis del CCNL

d. indennità di turno, di reperibilità e per attività prestata in giorno festivo ai sensi dell’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.09.2000

e. compensi per specifiche responsabilità di cui all’art. 70-quinquies del CCNL

f. indennità di funzione di cui all’art. 56-sexies e indennità di servizio esterno di cui all’art. 56-quater del CCNL

g. compensi previsti da specifiche disposizioni di legge alle condizioni di cui all’art. 68, comma 2-lett. g), del CCNL

i. progressioni economiche

2. Qualora nel Fondo risorse decentrate costituito ai sensi dell’art. 67, comma 3, del CCNL e dell’art. 9 del presente CCDI siano presenti risorse con carattere di variabilità, queste ultime sono destinate per il 30% alla performance individuale.

3. Le risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge che prevedano specifici trattamenti economici a favore del personale non rientrano nel vincolo di destinazione di cui al comma precedente.

TITOLO IV - CRITERI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE

Art. 12

Criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie (art. 7, comma 4-lett. a), CCNL 21/05/2018)

1. Le risorse finanziarie annualmente disponibili sono ripartite, ai fini dell’applicazione degli istituti di cui al precedente art. 11 secondo i seguenti criteri:

a) corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;

b) riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;

c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;

d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi;

2. Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono altresì sui seguenti principi fondamentali:

a) i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;

b) le risorse - attraverso il sistema di valutazione - sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;

c) la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;

d) la performance organizzativa e individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione e comportamento professionale;

e) il sistema di valutazione è unico e si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.

Art. 13

Criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance organizzativa ed individuale (art. 7, comma 4-lett. b) e art. 68, comma 2-lett. a), CCNL 21/05/2018)

1. Alla ripartizione delle risorse destinate a premiare la performance organizzativa ed individuale concorrono tutti i dipendenti dell’ente, tenuto conto degli esiti della valutazione, dell’eventuale assunzione o cessazione dal servizio in corso d’anno o del rapporto a tempo parziale nonché dell’applicazione di uno specifico indice in base alla categoria di appartenenza.

2. Non concorre alla ripartizione di detta quota il personale a tempo determinato e quello assunto con contratto di formazione e lavoro o tramite contratto di somministrazione con periodo lavorativo inferiore a 6 mesi nel corso dell’anno.

3. Non concorre alla ripartizione della suddetta quota il personale a tempo indeterminato con periodo lavorativo inferiore a 60 giorni di calendario, nel corso dell’anno oggetto di valutazione.

4. Non sono considerate assenze le seguenti fattispecie:

a. congedo ordinario;

b. permessi sostitutivi delle festività soppresse;

c. assenze dovute a infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio;

x. xxxxxxx dovute a congedo di maternità o paternità, tenuto conto dell’effettivo apporto partecipativo del dipendente;

e. permessi di cui alla legge 104/1992;

f. assenze relative a patologie gravi che richiedono xxxxxxx xxxxxxxxx, tenuto conto dell’effettivo apporto partecipativo del dipendente;

g. riposi compensativi e recupero prestazioni straordinarie;

h. congedi per le donne vittime di violenze;

i. permessi sindacali retribuiti;

j. i giorni non lavorativi (sabato e/o domenica, festività infrasettimanali) purché non compresi in più ampi periodi di assenza (malattia, congedo parentale, ecc.).

5. Per i lavoratori a tempo parziale la quota verrà computata secondo la sotto indicata proporzione:

- part-time 30 ore settimanali = 100%

- part-time 25 ore settimanali = 80%

- part-time 18 ore settimanali = 60%

6. Il fondo per compensarela performance organizzativa ed individuale, comprensivo delle integrazioni previste ex art. 67, comma 4, del CCNL 21/05/2018, è stabilito annualmente a consuntivo includendo eventuali economie risultanti e derivanti dall’applicazione degli istituti contrattuali disciplinati dai contratti collettivi nazionali ed integrativi nel tempo vigenti ed al netto dell’applicazione del comma 2, dell’art. 23, del D.Lgs. 75/2017. Ai sensi dell’art. 68, comma 3, del CCNL 21/05/2018, le parti convengono l’integrale destinazione delle risorse variabili previste ex art. 67, comma 4, del CCNL 21/05/2018 alla performance individuale.

7. La quota di fondo di risorse destinata alla produttività viene erogata integralmente per ogni anno di vigenza del presente CCDI, escludendosi quindi residui non erogati da riportarsi negli anni successivi.

8. Le risorse per compensare la performance e la valutazione delle prestazioni individuali sono ripartite tra il relativo personale in funzione del raggiungimento degli obiettivi gestionali assegnati. In applicazione dell’art. 5 del D.Lgs. 150/2009, che costituisce norma di principio per gli enti locali, l’Amministrazione Comunale predispone obiettivi:

a)rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;

b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;

c) tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e)commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) proporzionati alle risorse umane, finanziarie, strumentali disponibili.

9. Contestualmente all’approvazione del Piano delle performance l’Amministrazione informa tramite e-mail i dipendenti in merito ai progetti a cui sono assegnati ed al relativo cronoprogramma,

10. Il grado di raggiungimento degli obiettivi e dei programmi è verificato dall’apposito Organismo Indipendente di Valutazione in applicazione del sistema di valutazione vigente nell’ente.

11. La valutazione del personale è articolata in tre parti, che determinato il risultato nella quota percentuale (peso) a fianco di ciascuna indicata:

a) una prima parte riferita alla valutazione del comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – 35%;

b) una seconda parte riferita ai comportamenti organizzativi e alle competenze espresse – 35%;

c) una terza parte riferita allo sviluppo delle competenze professionali nella categoria di inquadramento – 30%.

12. Le risorse destinate alla produttività sono assegnate secondo i seguenti criteri:

a) il numero dei dipendenti dell'ente, con esclusione dei titolari di posizione organizzativa, è suddiviso per categoria e posizione di accesso. Il calcolo è effettuato tenendo conto del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale che è computato secondo la proporzione stabilita per l’attribuzione del premio ed indicata al precedente comma 5;

b) il numero dei dipendenti appartenenti ad ogni categoria e posizione di accesso è moltiplicato per il parametro di riferimento contenuto nella seguente tabella:

Categoria	Parametro
A	1
B	1,10
Accesso B3	1,20
C	1,30
Accesso D1/D3	1,45

13. La produttività, nonché la retribuzione di risultano per le posizioni organizzative, verrà erogata secondo le schede di valutazione e la metodologia approvata e vigente nell’ente, in base alla percentuale di valutazione raggiunta con la precisazione che la valutazione superiore al 95% omporta la liquidazione del premio al 100% mentre valutazione inferiore a 70 non comporta il itto al premio incentivante.

14. Ai sensi dell’art. 69 del CCNL 21/05/2018, le parti convengono di attribuire la maggiorazione del premio individuale, nella misura del 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente, ai dipendenti che conseguano una valutazione pari ad almeno 95/100.

Art.14

Criteri generali per la progressione economica orizzontale (art. 16 C.C.N.L. 21/05/2018)

1. All’interno di ciascuna categoria è prevista una progressione economica che si realizza mediante l’acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche a tal fine espressamente previste.

2. Le parti annualmente in sede di Contratto Decentrato Integrativo destinano una quota delle risorse decentrate (parte stabile) al finanziamento di nuove progressioni economiche orizzontali.

3. I costi sono comprensivi anche della quota della tredicesima mensilità.

4. L’attribuzione della progressione economica orizzontale avviene in relazione alle risultanze della valutazione della performance individuale del triennio che precede l’anno di attivazione dell’istituto. Essa non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il Contratto Collettivo Integrativo che prevede l’attivazione dell’istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie.

5. La valutazione ai fini delle performance integra una apposita sezione riferita allo sviluppo delle competenze professionali nella categoria di inquadramento, il cui peso specifico è pari al 30% del punteggio complessivamente assegnabile ai fini della valutazione delle performance stesse.

6. Nell’ambito della valutazione della sezione riferita alle competenze professionali, ai fini di motivazione trasparente delle voci compilate nell’apposita scheda, il Dirigente evidenzia se abbia riscontrato:

- maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;

- espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;

- sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;

- sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;

- affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;

- svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;

- acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;

- iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;

- ulteriori elementi di particolare rilevanza.

7. Per essere ammessi a concorrere alla progressione all’interno della categoria è richiesta per ogni passaggio un’anzianità di almeno 2 anni nella posizione economica già raggiunta, nonché l’aver ricevuto negli ultimi 3 anni una valutazione, ai fini dell’erogazione del premio collegato alle performance individuali o della retribuzione di risultato, almeno pari all’80% del punteggio massimo assegnabile.

8. A partire da tale soglia, le progressioni orizzontali sono attribuite secondo l’ordine di graduatoria scaturente dalla media delle valutazioni delle performance individuali del triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto. Nel caso di parità di posizione in graduatoria, sarà preferito il dipendente inquadrato nella posizione economica più bassa; nel caso di parità sia di posizione in graduatoria sia di posizione economica, la progressione sarà assegnata al dipendente inquadrato da più tempo nella posizione economica considerata.

9. Il budget complessivo destinato alle progressioni è ripartito fra le Aree dirigenziali, ivi compresa quella costituita dai settori in staff al Segretario generale e quella, a tal fine considerata autonoma, costituita dalla Polizia Locale, in diretta proporzione all’entità delle risorse umane ad esse assegnate che abbiano titolo ad accedere all’istituto. La ripartizione di massima, ove dia luogo a resti non utilizzabili, può essere integrata da una devoluzione di tali resti tra le rispettive Aree, concordata fra i dirigenti, secondo criteri di merito e comunque rispettosi della proporzione iniziale.

10. Dato atto che il nuovo sistema di valutazione delle performance disciplinato all’art. 13 sarà utilizzato a partire dalle valutazioni relative all’anno 2019, e che pertanto il triennio di valutazioni rese conformemente alla disciplina di cui al presente CCDI potrà essere effettivamente disponibile solo a partire dal 2022, ai fini della prima applicazione dei nuovi criteri per l’attribuzione delle progressioni si conviene il seguente regime transitorio:

1) progressioni anno 2019: per l’anno 2018 oltre alla scheda di valutazione della performance collettiva ed individuale prevista dal previgente CCDI verrà compilata anche la scheda di valutazione relativa allo sviluppo delle competenze professionali nella categoria di inquadramento, parimenti prevista dal previgente CCDI, senza che essa produca alcun effetto sul premio; nel solo caso di attivazione di progressioni orizzontali per l’anno 2019, il peso delle schede sarà riproporzionato in aderenza alle previsioni di cui al precedente art. 13 comma 11, e pertanto: 70% alla scheda di valutazione della performance e 30% alla scheda di valutazione delle competenze professionali; per gli anni 2017 e 2016 saranno computati i punteggi ottenuti nelle sole schede di valutazione della performance collettiva ed individuale. Le parti danno atto che la scheda di valutazione delle competenze professionali di cui all’anno 2018 non è soggetta alla procedura di verifica da parte dell’OIV.

2) progressioni anni 2020 e 2021: nel caso di attivazione dell’istituto si utilizza il medesimo criterio di cui al precedente n. 1) per le residue annualità le cui valutazioni valutazioni delle performance non siano già conformi al presente CCDI.

TITOLO V – COMPENSI PER PARTICOLARI ATTIVITÀ O RESPONSABILITÀ

Art.15 Principi generali

1. Con il presente contratto, le parti definiscono le condizioni ed i criteri per l’erogazione dei compensi accessori contrattualmente previsti, di seguito definiti «indennità».

2. Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio a qualsiasi titolo e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto (part-time) ove previsto.

3. Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione degli aventi diritto, i profili professionali di appartenenza.

4. L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza del Dirigente/Responsabile.

5. L'indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di «resa» della prestazione), in termini di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.

6. La stessa condizione di lavoro non può legittimare l’erogazione di due o più indennità.

7. Ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale nettamente diversa.

8. Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente Responsabile di Area.

9. Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Titolo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time e agli eventuali giorni/mesi di servizio, con le specifiche di seguito indicate.

Art. 16

Indennità condizioni di lavoro (art. 70-bis, CCNL 21/05/2018)

1. Gli enti corrispondono una unica “indennità condizioni di lavoro” destinata a remunerare lo svolgimento di attività:

a) disagiate;

b) esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;

c) implicanti il maneggio di valori.

2. Si individuano i seguenti fattori rilevanti di disagio:

- prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi, in condizioni di esposizione ad agenti atmosferici sfavorevoli; l’esposizione deve essere intensa, sistematica e continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori di analoga categoria;

- prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi, in condizioni sfavorevoli, di orari, di tempi e di modi, con orari frequentemente variabili tali da condizionare l’autonomia temporale e relazionale del singolo; la condizione deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori di analoga categoria.

A specificazione di quanto previsto al precedente art. 15 si stabilisce che la presente indennità è erogata proporzionalmente ai giorni di effettivo servizio prestato nell’arco del mese.

Si conviene che il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) non può coincidere con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento, è condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari non assumendo alcun rilievo i profili e/o le categorie professionali di appartenenza.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato, avviene mensilmente, sulla base dei dati desunti:

- dal sistema di rilevazione presenze/assenze

3. Si individuano i fattori rilevanti di rischio di seguito elencati:

- utilizzo di materiali (quali: agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, ecc. complessi ed a conduzione altamente rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; pertanto in condizioni potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute;

- attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive.

A specificazione di quanto previsto al precedente art. 14, si stabilisce che la presente indennità è erogata proporzionalmente ai giorni di effettivo servizio prestato nell’arco del mese, ai dipendenti che svolgono prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a pericoli - rischi pregiudizievoli per la salute e/o per l'integrità personale.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato, avviene mensilmente, sulla base dei dati desunti dal sistema di rilevazione presenze/assenze.

4. Si individuano i fattori implicanti maneggio valori come segue:

Ai dipendenti adibiti in via continuativa a funzioni che comportino necessariamente il maneggio di valori di cassa (denaro contante, valori bollati, buoni pasto e similari) per l’espletamento delle mansioni di competenza e formalmente incaricati della funzione di “agenti

contabili”, per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito ai servizi di cui al presente comma. Pertanto non si computano tutte le giornate di assenza o di non lavoro per qualsiasi causa, oltre a quelle nelle quali, eventualmente, il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comportano maneggio di valori di cassa.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato, avviene annualmente, in unica soluzione, in via posticipata, sulla base dei dati desunti:

- dai rendiconti annuali resi dagli Agenti Contabili;

- dal sistema di rilevazione presenze/assenze.

5. L’indennità di cui al presente articolo è commisurata entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: Euro 1,00 – Euro 10,00 come segue:

a) personale esposto a rischio: € 1,50/giorno

b) personale esposto a disagio: € 3,60/giorno

c) Per le attività implicanti il maneggio di valori le parti convengono di continuare a fare riferimento al valore medio annuale delle risorse maneggiate, adeguando i valori previsti nel CCDI normativo 2016/2018 a quelli previsti, per l’indennità condizioni di lavoro, dal nuovo CCNL 21/05/2018, secondo la seguente gradazione:

Valori	CCDI normativo 2016-2018	CCDI economico 2018
fino a € 499	Nessuna indennità	Nessuna indennità
Da € 500 a € 3.000	€ 0,51 giornaliere	€ 1,00 giornaliere
Da € 3001 a € 10.000	€ 0,77 giornaliere	€ 1,00 giornaliere
Da € 10.001 a € 30.000	€ 1,03 giornaliere	€ 1,10 giornaliere
Oltre € 30.000	€ 1,54 giornaliere	€ 1,55 giornaliere

Art.17

Indennità per specifiche responsabilità (comma 2, art.70-quinquies, CCNL 21/05/2018)

1. Ai sensi dell’art. 70-quinquies è prevista un'indennità di importo massimo non superiore a € 350 annui lordi, al lavoratore, che non risulti incaricato di posizione organizzativa, per compensare:

a) le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile ed anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi;

b) i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali;

c) le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile;

d) le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori.

2. Costituisce presupposto per la corresponsione della presente indennità il preventivo e formale conferimento dell’incarico con apposito decreto del Dirigente/Responsabile competente.

3. L’effettiva misura dell’indennità è determinata di anno in anno in sede di accordo decentrato aziendale sull’utilizzo delle risorse decentrate.

4. Le indennità di cui alle lettere a), b), c) e d) al presente articolo non sono cumulabili con le altre tipologie di indennità per responsabilità di cui agli artt. 17 e 23 del presente contratto. Nel caso ricorrano entrambe le fattispecie legittimanti, al dipendente competerà quella di importo maggiore.

Art. 18

Indennità per specifiche responsabilità (comma 1, art. 70-quinquies, CCNL 21/05/2018)

1. Ai sensi dell’art. 70-quinquies, comma 1, è prevista un'indennità di importo massimo non superiore a € 3.000,00/annui lordi per compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, al personale delle categorie B, C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa.

2. Il fondo per tale indennità è stabilito annualmente.

3. L’indennità per particolari responsabilità viene corrisposta a quei dipendenti che con atto formale del Dirigente risultano assegnatari di responsabilità aggiuntive e più complesse rispetto a quelle ordinariamente connesse al profilo e alla categoria di inquadramento, tenendo conto a tal fine anche della posizione economica raggiunta.

4. In particolare, le posizioni di particolare responsabilità sono ricondotte alla sussistenza dei seguenti requisiti nell’incarico lavorativo ricevuto:

a) relativamente al personale in categoria D:

- Particolare valorizzazione del livello di assunzione di responsabilità di risultati, intesa come responsabilità verso l’esterno e verso l’organizzazione interna nel suo complesso oltre che con riferimento al Responsabile del settore di appartenenza; utilizzo dell’istituto della delega di firma per specifici procedimenti amministrativi, ovvero valorizzazione del ruolo di responsabile di procedimenti nel senso di soggetto che predispone il provvedimento finale con firma in proprio, e controfirma della Posizione Organizzativa o del Dirigente competente in funzione di “visto si approva”.Valorizzazione dell’affidamento di obiettivi specifici con diretta assunzione di responsabilità nei confronti del Dirigente, anche mediante diretta identificazione della responsabilità nella strutturazione del PEG, con esclusione della semplice identificazione come risorsa coinvolta negli obiettivi. Particolare diversificazione dei processi produttivi / amministrativi con relativa assunzione di responsabilità: responsabilità di più servizi attinenti ad attività fra loro non omogenee. Particolari assunzioni di responsabilità interne, come per l’assunzione di responsabilità di più uffici o servizi attinenti ad attività fra loro non omogenee, o presidio di aree altrimenti ordinariamente affidate a Posizioni Organizzative.

- L’ordinario presidio di attività o servizi o uffici non può essere considerato sufficiente ai fini di cui sopra, rientrando nelle funzioni proprie della categoria esemplificate nella declaratoria professionale di cui al CCNL 31.03.99 nonché nel profilo di istruttore direttivo.

b) relativamente al personale in categoria C:

- Particolare ampiezza del livello di responsabilità affidata in modo diretto sui risultati, con valenza interna verso l’organizzazione;

- Particolare valenza dei processi produttivi/amministrativi di cui si è responsabili, cioè:

- Particolare ampiezza numerica dei procedimenti di cui si è investiti;

- Particolare complessità dei procedimenti stessi.

- Entrambi i punti precedenti sono ricompresi nell’ipotesi di incarico di coordinamento di singoli uffici.

- Particolare complessità dei problemi (da media deve tendere a farsi elevata) con modelli esterni solo parzialmente predefiniti, dove è necessaria la scelta di soluzioni gestionali specifiche ed anche innovative o dove all’esterno vi sono solo modelli generici di riferimento da concretizzarsi mediante scelte discrezionali che implicano l’impiego di specifica professionalità, così che l’ampiezza delle soluzioni possibili è tale da richiedere

in modo preponderante la definizione di soluzioni specifiche non ripetitive di modelli predefiniti astratti.

- Particolare complessità delle relazioni organizzative interne, caratterizzate dall’essere intersettoriali, con modelli di negoziazione interna che superano le logiche del rapporto formale tra competenze diverse e diverse gerarchie (project management, relazioni orizzontali in funzione del ruolo), dove si negoziano rapporti non predefiniti da normative generali o interne o da schemi di competenze, e dove vi sono ambiti di notevole discrezionalità (di merito e non tecnica) nei margini di negoziazione, con un livello ampio di potere decisionale nel perseguimento degli obiettivi gestionali e nella definizione dello stesso risultato che si ritiene utile perseguire.

- Livello di negoziazione esterna con gli utenti o con altre istituzioni da cui scaturiscono effetti diretti tra ente e utente, o con affidamento delle relazioni rispetto ad intere famiglie di utenti, purché vi siano ampi ambiti di discrezionalità nella negoziazione e con esclusione dei casi di negoziazione apparente, ovvero tesa unicamente a riportare all’utente o ad altre istituzioni esiti di processi produttivi / amministrativi dettati da norme, ma vi siano ambiti significativi dei contenuti dei processi produttivi / amministrativi rimessi proprio alla negoziazione, e quindi attraverso essa un livello ampio di discrezionalità nel perseguimento degli obiettivi gestionali e nella definizione dello stesso risultato che si ritiene utile perseguire.

c) relativamente al personale in categoria B:

- Conoscenze specialistiche particolari e non riconducibili alla base teorica acquisibile con la scuola dell’obbligo, sviluppate con formazione tecnica avanzata e accompagnata da gradi di esperienza approfondita impiegate in contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati autonoma rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi;

- Ruolo organizzativo particolare che superi significativamente l’ordinaria dipendenza gerarchica e funzionale da personale di categoria superiore nell’ambito del servizio o attività cui si è preposti;

- Si concorda che per la tipologia di ente si tratta di fattispecie eccezionali.

5. Le casistiche generali innanzi descritte si riepilogano nelle seguenti fattispecie esemplificative:

a. Particolari responsabilità di conduzione e coordinamento di gruppi di lavoro;

b. Responsabilità diretta nei confronti del dirigente dei procedimenti / servizi assegnati in assenza di posizione organizzativa;

c. Responsabilità di realizzazione di programmi/piani di attività di particolare strategicità o in assenza di posizione organizzativa;

d. Responsabilità di istruttoria di procedimenti amministrativi di particolare complessità e/o di rilevante responsabilità;

e. Responsabilità di conduzione di sistemi relazionali di particolare complessità (delegazione trattante, conferenze di servizi ecc.);

f. Responsabilità di preposizione a strutture complesse/strategiche;

g. Responsabilità di gestione e/o rendicontazione di significative risorse economiche;

h. Responsabilità di attività implicanti l’esercizio di funzioni di elevata specializzazione;

i. Responsabilità di esercizio di talune mansioni ascrivibili a categoria superiore, laddove non vi siano le condizioni per l’affidamento di mansioni superiori (ESCLUSIVAMENTE PER CAT. C e B);

j. Responsabilità di concorso alla formazione delle decisioni/determinazioni del responsabile (ESCLUSIVAMENTE PER CAT. C E B)

k. Per ciascuna fattispecie il punteggio è assegnato in funzione della effettiva rilevanza della responsabilità conferita, pesata in:

1. rilevanza media, fino a 2 punti;

2. rilevanza significativa, da 2,5 fino a 4 punti;

3. rilevanza massima, da 4,5 fino a 6 punti.

6. Il Dirigente attribuisce un punteggio, anche in frazioni di 0,50 punti, ad una o più delle voci innanzi evidenziate fino ad un massimo di 6 punti complessivi; il Dirigente può altresì attribuire punteggio ad ulteriori voci non rientranti nell’elenco esemplificativo purché rientranti nelle nozioni generali di cui al precedente comma 4 ed esattamente delineate nell’atto di conferimento, evidenziando in tal caso la specificità della fattispecie e motivando la conformità di essa alle predette nozioni e alle finalità dell’istituto ed il peso attribuito. L’atto è assunto dal dirigente previa intesa con il Segretario Generale. L’insieme degli incarichi conferiti annualmente è reso noto alle R.S.U. mediante l’invio di apposito prospetto riepilogativo indicante altresì le pesature ed i compensi attribuiti.

7. L’attribuzione della posizione di specifica responsabilità comporta un’indennità stabilita nelle seguenti fasce suddivise per categorie:

Cat. B	Responsabilità	Indennità
FASCIA 1	Fino a 3 punti	€ 500,00
FASCIA 2	Da 4 punti	€ 800,00

Cat. C	Responsabilità	Indennità
FASCIA 1	Fino a 3 punti	€ 800,00
FASCIA 2	Da 4 a 5 punti	€ 1.000,00
FASCIA 3	6 punti	€ 1.500,00

Cat. D	Responsabilità	Indennità
FASCIA 1	Fino a 3 punti	€ 1.000,00
FASCIA 2	4 punti	€ 1.500,00
FASCIA 3	5 punti	€ 2.000,00
FASCIA 4	6 punti	€ 3.000,00

8. L’attribuzione dell’indennità è conferita con valenza annuale, e si considera automaticamente cessata al termine dell’anno, salvo espresso rinnovo. Quando l’indennità è conferita per la responsabilità su un progetto specifico, essa può essere della stessa durata del progetto; in tale ipotesi, se la durata del progetto è superiore all’anno, la misura dell’indennità è fissata annualmente, ferma restando la facoltà di non confermarne l’attribuzione alla scadenza del primo anno; l’eventuale durata del progetto inferiore ad un anno non impedisce l’attribuzione dell’indennità, la cui misura terrà conto sia della durata dell’impegno sia della valenza ed importanza del progetto. Le indennità conferite annualmente sono ordinariamente liquidate mensilmente.

9. L’indennità può essere revocata prima della sua scadenza qualora per scelte organizzative generali venga meno il presupposto di attribuzione; in tale ipotesi la revoca non deve essere

oggetto di motivazione specifica. L’indennità può essere altresì revocata anticipatamente con atto del Dirigente in caso di inadeguato assolvimento dei compiti di particolare responsabilità affidati; in tale ipotesi l’atto deve indicare le ragioni della revoca.

10. Nelle ipotesi di revoca, l’indennità è liquidata per la parte di anno in cui è stata effettivamente svolta la funzione oggetto dell’indennità.

11. L’indennità viene proporzionata alla percentuale del rapporto di lavoro ed in base alla presenza in servizio come stabilito dall’art. 71 del D.L. 112/2008 e successive modificazioni.

Art. 19 Indennità di turno

1. L’indennità di turno di cui all'art. 23 del C.C.N.L. 21/05/2018 compete alle condizioni e nei limiti disciplinati dal medesimo art. 23.

2. Attualmente il personale che svolge prestazioni lavorative in turnazione è il personale inquadrato nei profili di vigilanza del Corpo di Polizia locale.

Art. 20

Indennità di orario notturno, festivo e notturno-festivo

1. L’indennità per orario notturno o festivo e per orario festivo-notturno, in applicazione dell’art. 24, comma 5 del CCNL del 14/09/2000, è rispettivamente corrisposta al personale che svolga parte della prestazione dell'orario normale di lavoro in assenza di turnazione:

a) in orario notturno o festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 20%;

b) in orario notturno e festivo con una maggiorazione della retribuzione oraria del 30%.

2. L’indennità per orario notturno e festivo notturno è corrisposta per le sole giornate in cui il dipendente risulti in servizio e liquidata su base mensile;

3. Si individuano i seguenti profili professionali cui compete l’indennità di orario notturno, festivo e notturno- festivo di cui al comma precedente: Operai Impianti Sportivi.

Art. 21 Indennità di reperibilità

1. L’indennità di reperibilità di cui all'art. 24 del C.C.N.L. 21/05/218 viene riconosciuta ai dipendenti individuati dagli atti organizzative dell’ente.

2. Si prende atto che gli atti oggi vigenti prevedono:

a) per il Settore Polizia Locale, squadre composte da un numero non superiore a 3 unità;

b) per il Servizio Stato Civile in numero di 1 operatore nel caso di chiusura del servizio per festività o ordinanza del Sindaco x almeno 2 gg. consecutivi.

3. L’indennità di reperibilità, è:

- corrisposta in relazione alle esigenze di pronto intervento dell'ente non differibili e riferite a servizi essenziali;

- quantificata in € 10,33 lordi per 12 ore al giorno. Tale importo è raddoppiato (€ 20,66) in caso di reperibilità cadente, in giornata festiva anche infrasettimanale o di riposo settimanale secondo il turno assegnato;

- non può essere superiore 6 periodi al mese per dipendente;

- se il servizio è frazionato, comunque in misura non inferiore a quattro ore, è proporzionalmente ridotta in funzione della sua durata oraria con applicazione sull'importo così determinato di una maggiorazione del 10%;

- non compete durante l'orario di servizio a qualsiasi titolo prestato;

- non è corrisposta per le ore di effettiva chiamata in servizio remunerate come lavoro straordinario o con equivalente riposo compensativo;

- la corresponsione degli importi relativi all'indennità di reperibilità è effettuata unitamente al pagamento dello stipendio del mese successivo a quello dello svolgimento dei periodi di disponibilità.

4. L’indennità viene riconosciuta ai dipendenti individuati dagli atti organizzativi dell’ente. Si prende atto che gli atti oggi vigenti prevedono squadre composte da appartenenti alla Polizia Locale, in numero variabile (ordinariamente di 3).

5. Il dipendente, di norma, deve raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti dalla chiamata in servizio secondo le modalità e con gli strumenti individuati dall’Amministrazione.

6. Per quanto non previsto dal presente punto si rimanda alla disciplina contrattuale vigente. In caso di indisposizione o altri motivi che non permettano la disponibilità al pronto intervento l’indennità per reperibilità non è corrisposta.

TITOLO VI – DISPOSIZIONI PER IL PERSONALE DELLA POLIZIA LOCALE

Art. 22

Indennità di servizio esterno (art. 56-quinquies CCNL 21/05/2018)

1. L’indennità di servizio esterno di cui all’art 56-quinquies del CCNL 21.5.2018 compete al personale della polizia locale adibito in via continuativa al servizio avente le caratteristiche indicate nelle giornate del suo effettivo svolgimento e compensa interamente i rischi e i disagi connessi all’espletamento del servizio in ambienti esterni.

2. Il servizio viene considerato espletato come in via continuativa all’esterno qualora siano svolti servizi esterni alla sede del comando/ente.

3. L’indennità di cui al precedente comma, è quantificata in € 1,00 per ogni giornata di servizio svolto all’esterno ed è a carico del fondo per le risorse decentrate.

4. Non è cumulabile con l’indennità condizioni di lavoro di cui al precedente art. 15.

5. La corresponsione degli importi relativi a tale indennità è effettuata unitamente al pagamento dello stipendio del mese successivo a quello dello svolgimento dell’attività.

6. Gli importi annui sono proporzionalmente ridotti per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale in relazione all’orario di servizio settimanale, mensile o annuale indicato dal contratto di lavoro.

Indennità di funzione personale della Polizia Locale (art. 56-sexies CCNL 21/05/2018)

1. Le parti concordano che l’indennità prevista dall’art. 56-sexies del CCNL del 21.5.2018, attesa la sua natura anche sostitutiva per lo specifico personale in oggetto, del precedente istituto generale di cui all’abrogato art. 17, comma 2-lett. f), del CCNL 1/4/99, ora confluito nell’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL 21/05/2018, sia connessa agli stessi presupposti di fondo dell’istituto genere di cui all’art. 17 ovvero l’espletamento, nell’ambito del proprio profilo e della categoria di inquadramento, di funzioni di particolare rilevanza e complessità, tenendo conto, atteso lo specifico ordinamento della Polizia, anche dal grado rivestito.

2. Costituisce specifica fattispecie di cui al comma 1 l’attribuzione dell’incarico di Vice Comandante.

3. In sede di prima applicazione, per l’annualità 2019, le parti concordano che tenendo conto delle specificità del Comune di Novate Milanese la fattispecie di cui al comma 2 esaurisce nell’ambito dell’assetto organizzativo attuale le ipotesi concretamente attuabili di funzioni da attribuire e conseguentemente stabiliscono nel valore massimo previsto dal CCNL per singola posizione il tetto del budget destinato a tale istituto.

4. Si applicano in via analogica i criteri di pesatura previsti per le specifiche responsabilità di cui al comma 1, dell’art. 70-quinquies del CCNL 21/05/2018 dal precedente art. 18.

5. L’indennità di cui al presente articolo è cumulabile con l’indennità di turno, con quella di cui all’art. 37, comma 1-lett. b), del CCNL 6.7.1995 e con ogni altro compenso non espressamente incompatibile. Non è cumulabile con l’indennità di specifiche responsabilità di cui agli artt. 6 e 7 del presente CCDI.

6. L’importo dell’indennità è decurtato nel solo caso di assenza per malattia per i primi 10 giorni di ogni evento morboso, ai sensi dell’art. 71 comma 1 del DL 112/2008.

7. L’indennità non può essere revocata durante il periodo di astensione per maternità, ai sensi del D.lgs. 151/2001.

8. La corresponsione degli importi relativi all’indennità disciplinata dal presente articolo è effettuata mensilmente.

Art. 24 Prestazioni del personale

in occasione di svolgimento di attività ed iniziative di carattere privato

1. Le ore di servizio aggiuntivo del personale, rese al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, impiegato per le attività di sicurezza e di polizia stradale necessarie per lo svolgimento di attività e di iniziative di carattere privato, ai sensi dell’art. 56-ter del CCNL 21/05/2018 sono remunerate secondo quanto disciplinato con apposito regolamento.

2. Le ore aggiuntive non concorrono alla verifica del rispetto del limite massimo individuale di ore di lavoro straordinario, di cui all’art. 14, comma 4, del C.C.N.L. dell’1.4.1999 e all’art.38, comma 3, del C.C.N.L. del 14.9.2000 e non rientrano nel tetto massimo spendibile per i compensi per lavoro straordinario, di cui al medesimo art.14 del C.C.N.L. dell’1.4.1999.

Utilizzo dei proventi delle violazioni del codice della strada. Previdenza integrativa per il personale della polizia locale

1. A decorrere dalla data di stipula definitiva del presente accordo fino al 2021 compreso, una quota dei proventi derivanti dalle sanzioni amministrative pecuniarie per violazioni al nuovo codice della strada è destinata alla previdenza complementare a favore dei dipendenti appartenenti al Corpo di Polizia Locale con profilo di vigilanza.

Tale quota è pari ad un valore standard di 1.000,00 euro annui pro capite, tenuto conto delle compatibilità finanziarie che si presumono raggiunte in presenza di riscossione pari a un valore ricompreso tra € 150.000 e € 180.000.

In caso di riscossione in misura superiore ad € 180.000, tale quota è aumentata in misura pari al 20 per cento della maggiore riscossione e comunque fino ad un massimo di ulteriori euro 300,00 pro capite.

Nell’opposto caso di valori inferiori ad € 150.000, la quota è diminuita in proporzione alla minore riscossione, fino al limite minimo comunque garantito pari a 700,00 euro annui pro capite, fermi restando i limiti di cui all’art. 208, comma 4, del C.d.S.

2. Le quote pro capite sopra individuate sono conferite al Fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio in proporzione sia alla prestazione lavorativa (tempo pieno o tempo parziale) e sia al periodo di attività di servizio, computando a questo fine i periodi di servizio soggetti a contribuzione obbligatoria.

3. L’obbligo contributivo dell’Amministrazione termina alla cessazione del rapporto di lavoro per qualunque causa o per passaggio del dipendente in profili professionali diversi da quelli di vigilanza di cui al comma 1 del presente articolo, o a seguito di mobilità esterna. L’obbligo è sospeso nel caso di distacco o comando ad altra Amministrazione, per la relativa durata.

TITOLO VII – ORARIO DI LAVORO

Art. 26

Disciplina del lavoro straordinario

1. Nel fondo destinato alla remunerazione di prestazioni per lavoro straordinario come individuato dall’art. 14, commi 1, 2 e 4, del CCNL 1.4.1999 non rientrano le risorse destinate a compensare il lavoro straordinario prestato in occasione delle consultazioni elettorali, nonché in applicazione del comma 5 dello stesso art. 14 del CCNL 1.4.1999, le prestazioni rese con finanziamenti a carico di altri enti (ISTAT).

2. L'amministrazione comunale si impegna a determinare, in sede di elaborazione del bilancio di previsione triennale, il budget dei vari Settori entro il quale essi potranno fronteggiare eventi straordinari ed imprevedibili che comportino la necessità di lavoro straordinario.

3. In base alla normativa contrattuale vigente l’effettuazione del lavoro straordinario, comunque finanziato, potrà avvenire solo a seguito di preventiva autorizzazione del Responsabile.

4. Quando al dipendente è richiesta la prestazione di lavoro straordinario e questi abbia optato per la fruizione di riposo compensativo, esso deve essere fruito, compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio, entro i sei mesi successivi alla prestazione.

Banca delle ore

1. Nella banca delle ore individuali confluiscono su richiesta del dipendente le ore di prestazione di lavoro straordinario nel limite complessivo annuo di 40 ore. Tale limite è riproporzionato nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale.

2. Dato atto che le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, le parti concordano che l’esercizio da parte del dipendente dell’opzione comporta, in caso di richiesta di pagamento, la corresponsione dei relativi compensi nel cedolino del mese successivo all’esercizio dell’opzione; qualora invece il dipendente opti per il permesso compensativo resta ferma la possibilità di fruirne entro l’anno successivo a quello di effettuazione della prestazione di lavoro straordinario.

3. Le parti concordano che l’opzione da parte del dipendente per la retribuzione o per il permesso compensativo, una volta esercitata, è definitiva ed irrevocabile, e pertanto in caso di opzione per il recupero le somma accantonata può essere liberata e resa nuovamente disponibile per il fondo.

Art. 28 Buono Pasto

1. Dato preliminarmente atto che il servizio mensa è attualmente limitato alle giornate da lunedì a venerdì nella fascia oraria 13.00 – 14.00 e non è operativo fuori di tale fascia né gli altri giorni della settimana, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 35 del CCDI normativo 2016-2018 nonché in attuazione del combinato disposto di cui agli artt. 45 e 46 del CCNL 14.09.2000 e all’art. 13 del CCNL 09.05.2006, ai dipendenti che rientrano nelle condizioni contrattuali che legittimano il riconoscimento del pasto e che svolgono l’attività lavorativa e le relative pause fuori dagli ambiti orari di funzionamento della mensa è assegnato un buono pasto sostitutivo (ticket).

2. Le parti si danno atto che in relazione all’orario ordinario di lavoro, rientra nelle condizioni di cui al comma precedente il personale della biblioteca, limitatamente alla giornata del sabato. Rientra nelle predette condizioni altresì il personale riconducibile ai profili professionali di cui al citato art. 13 CCNL 09.05.2006, con particolare riferimento all’area della vigilanza (polizia locale) e della cultura che, al fine di garantire il regolare svolgimento delle attività e la continuità dell’erogazione dei servizi anche nell’impossibilità di introdurre modificazioni nell’organizzazione del lavoro, svolge attività lavorativa oltre il termine del proprio orario di lavoro ordinario ovvero in giornata non lavorativa per il presidio di eventi serali o festivi, alle seguenti condizioni: prestazione di servizio complessivamente pari ad almeno 8 ore, oltre ad una pausa di durata minima di dieci minuti e massima di due ore, che potrà essere fruita anche al termine del servizio.

3. E’ in ogni caso esclusa la fruizione di più di un pasto o buono sostitutivo in una singola giornata di lavoro.

4. Tenuto conto del maggior costo che l’ente dovrebbe sopportare ove estendesse il servizio mensa anche alle citate diverse giornate e fasce orarie, non compatibili con i costi attuali, il buono pasto è stabilito nella misura pari ad euro 5,00.

5. Con riferimento all’orario di lavoro ordinario degli addetti alla vigilanza delle palestre sono fatti salvi gli accordi previgenti, fermo l’adeguamento al buono pasto di cui al presente articolo.

Riduzione di orario

1. Si applica l’orariodi servizio delle 35 ore settimanali, previsto dall’art. 22 del CCNL 01/04/1999, fermo restando il mantenimento dello stesso arco di servizio all’utenza con la contestuale riduzione delle prestazioni straordinarie e la diversa organizzazione dei turni, bilanciando con i risultati di produttività ottenuti i maggiori oneri correlati alla riduzione dell’impegno lavorativo settimanale a parità di stipendio.

2. Il rapporto costi/benefici verrà valutato dall’O.I.V. che verificherà l’adeguatezza e la correttezza di tale scelta imponendo eventualmente i correttivi indispensabili.

3. Si individuano i servizi e all’interno degli stessi, le figure professionali che sono caratterizzate da tale articolazione dell’orario di lavoro su più turni, che operano nei seguenti servizi:

- Polizia locale: Istruttori Direttivi - Agenti;

- Xxxxx Xxxx: Educatrici.

Art. 30

Flessibilità dell’orario di lavoro

1. Il personale ha la facoltà di usufruire di una flessibilità dell’orario di lavoro in ingresso pari a 30 minuti. Il recupero di tale flessibilità può avvenire anche nella pausa pranzo per un massimo di 30 minuti. Dovrà comunque essere osservata la pausa pranzo di minimo 30 minuti.

2. Il personale in servizio presso l’Xxxxx Xxxx ha facoltà di usufruire di una flessibilità dell’orario di lavoro in ingresso pari a 30 minuti su tutti i turni di lavoro ad eccezione del primo turno che rimane fissata in 15 minuti per permettere la presenza in servizio delle educatrici all’apertura del servizio all’utenza previsto per le ore 7,30.

3. Rimane confermata per i dipendenti appartenenti alla Polizia Locale la flessibilità dell’orario di lavoro in ingresso pari a 15 minuti.

4. L’eventuale flessibilità positiva potrà essere gestita autonomamente nel mese di riferimento.

Art. 31

Promozione della conciliazione dei tempi di vita e lavoro

1. L’Ente si impegna a realizzare nuove modalità di organizzazione del lavoro, volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro del personale dipendente.

Le parti concordano di demandare al Comitato Unico di Garanzia l’elaborazione, entro tre mesi dalla sottoscrizione del presente Contratto Collettivo Integrativo, di un progetto sperimentale per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile (smart working) e in generale delle misure che consentano la migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti comunali, che tenga conto delle seguenti direttive:

- assenza di nuovi o maggiori oneri per il bilancio comunale;

- priorità per la fruizione a favore di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato;

- individuazione delle attività ritenute compatibili con le diverse misure;

- sperimentazione del progetto su un numero complessivo di posizioni di lavoro non superiore a 3;

- individuazione di obiettivi prestazionali specifici, misurabili, coerenti e compatibili con il contesto organizzativo;

- individuazione di tutte le misure necessarie a garantire l’osservanza delle disposizioni in materia di tutela dei dati personali e di segreto d’ufficio;

- conformità alle “Linee guida in materia di promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” (direttiva 3/2017 del Dipartimento della Funzione Pubblica).

Le parti procederanno ad una valutazione congiunta della proposta del CUG entro 3 mesi dalla sua presentazione.

Art. 32

Ferie e riposi solidali

1. In ordine all’istituto delle ferie e riposi solidali di cui all’art. 30 del CCNL 21,05,2018, dato atto che esso trova immediata applicazione, la parte datoriale si impegna a tempestivamente informare le XX.XX. in ordine alle modalità procedurali che saranno adottate, in ogni caso assicurandone la coerenza con la piena fruibilità dell’istituto stesso.

Art. 33 Welfare integrativo

1. La parte datoriale riconosce il valore e l’importanza delle previsioni di cui all’art. 72 del CCNL del 21/05/2018 e dunque si impegna ad avviare un confronto in ordine alla applicazione degli istituti di welfare integrativo ed alla definizione della relativa disciplina nell’ambito della contrattazione per l’anno 2020 nel rispetto delle proprie capacità di bilancio.

TITOLO VIII – FORMAZIONE E SICUREZZA

Art. 34 Formazione e aggiornamento

1. L’Ente promuove e favorisce forme di intervento per la formazione, l’aggiornamento, la qualificazione e la specializzazione, e se necessario la riqualificazione professionale, del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa che regolamenta la materia e del presente CCDI.

2. Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale. I suddetti piani individuano le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.

3. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari relativo al personale destinatario del presente CCDI, comunque nel rispetto dei vincoli previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materie. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti dai piani di razionalizzazione e i canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali. Ogni anno verrà comunicato alle parti sindacali l’importo destinato alla formazione e aggiornamento del personale.

4. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. L’amministrazione individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi, garantendo comunque pari opportunità di partecipazione e prevedendo una rotazione del personale.

5. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione.

6. Le attività sono tenute, di norma, durante l’orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. Qualora l'attività formativa si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, si considera il tempo eccedente come lavoro straordinario.

7. Nell’ambito dei piani di formazione possono essere individuate attività di formazione che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata.

8. I piani di formazione possono definire anche metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul posto di lavoro, formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), comunità di apprendimento, comunità di pratica.

9. Gli enti possono assumere iniziative di collaborazione con altri enti o amministrazioni finalizzate a realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati.

Art. 35

Sicurezza nei luoghi di lavoro

1. In applicazione all’art. 7, comma 4, lettera m) del C.C.N.L. 21/05/2018, le parti si accordano per l’approvazione delle seguenti linee di indirizzo e criteri generali in materia di salute e sicurezza sul lavoro:

- L’Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché alla prevenzione delle malattie professionali;

- In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, la messa a norma delle apparecchiatura degli impianti, le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie e ausiliarie e di coloro che percepiscono le indennità di disagio e rischio, dare attuazione alle disposizioni in materia di prevenzione per coloro che utilizzano videoterminali;

- Nei limiti delle disponibilità di bilancio l’Amministrazione assegna risorse finanziarie congrue per la realizzazione degli interventi derivanti dall’analisi di cui al precedente comma;

- L’Amministrazione deve coinvolgere, consultare, informare e formare il Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza in applicazione della normativa vigente, e si impegna altresì a realizzare un piano pluriennale di informazione e formazione su tutto il personale in materia di sicurezza di salute e dei rischi, attraverso moduli formativi periodicamente ripetuti in relazione all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi;

- La valutazione dei rischi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) del D. lgs 81/2008, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress da lavoro-correlato, in applicazione dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.

TITOLO IX – DISPOSIZIONI FINALI

Art. 36 Disposizione finale

1. Per quanto non previsto dal presente C.C.D.I., in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia alle disposizioni dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro nel tempo vigenti.

Allegati: Schede di valutazione del personale dei livelli e delle Posizioni Organizzative

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Istruttore Direttivo
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	20
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	15
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	8
Innovatività	7
Gestione risorse economiche e/o strumentali	7
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	10
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	8
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. D	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	20
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	15
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	10
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	15
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Istruttore Amministrativo
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	20
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	15
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	8
Innovatività	7
Gestione risorse economiche e/o strumentali	7
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	10
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	8
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. C	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	10
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	15
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Agente di Polizia Locale
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	15
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	20
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	15
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	8
Innovatività	5
Gestione risorse economiche e/o strumentali	8
Orientamento alla qualità dei servizi	9
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	10
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	10
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. C	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	10
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	15
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Educatore
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	15
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	20
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	10
Innovatività	7
Gestione risorse economiche e/o strumentali	5
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	10
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	8
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. C	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	10
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	15
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Collaboratore Amministrativo
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	15
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	20
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	10
Innovatività	7
Gestione risorse economiche e/o strumentali	5
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	12
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	6
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. B-Base	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	15
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	5
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	15
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Esecutore
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	15
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	20
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	10
Innovatività	7
Gestione risorse economiche e/o strumentali	5
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	12
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	6
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. B	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	15
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	5
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	15
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

DIPENDENTE		ANNO
AREA
SETTORE
SERVIZIO
CATEGORIA
PROFILO PROFESSIONALE	Operaio
Obiettivi assegnati		% partecipazione	% risultato raggiunto
descrizione (processo performante/obiettivo strategico)	tipologia
Obiettivo 1
Obiettivo 2

A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 35%
Apporto qualitativo e concorso al raggiungimento degli obiettivi di performance	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Orientamento al miglioramento professionale e dell'organizzazione	10
Flessibilità nell'affrontare e risolvere i problemi insiti negli obiettivi assunti	15
Costanza dell'impegno nel tempo e nelle prassi di lavoro	25
Totale	50
TOTALE A)					0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 35%
Comportamenti professionali	Peso attribuito al comportamento	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	8
Innovatività	8
Gestione risorse economiche e/o strumentali	9
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Rapporti con l’unità operativa di appartenenza	10
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	5
Totale Comportamenti Professionali	50
TOTALE B)					0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 30%
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. B	VALUTAZIONE
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	25
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	10
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	15
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	5
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	15
Totale	35	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0
TOTALE C)		0,00%

TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c)	0,00%
Comportamento	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento
1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;		SI	NO
3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;		SI	NO
4) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con diverso profilo professionale o diversa specializzazione;		SI	NO
5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;		SI	NO
6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;		SI	NO
7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;		SI	NO
9) ulteriori elementi di particolare rilevanza		SI	NO

Osservazioni generali del valutatore sui risultati:

NB: da compilare a cura del valutatore se la valutazione complessiva è inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sulle prestazioni non adeguate

IL VALUTATORE (Dirigente/Segretario Generale)
Data:	IL DIPENDENTE

POSIZIONE ORGANIZZATIVA		ANNO
AREA
SETTORE
VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE
A) Comportamento del dipendente nel concorso al raggiungimento agli obiettivi nei quali è coinvolto – Peso 50% riguardo la Retribuzione di Risultato e Peso 35% riguardo la Progressione Economica Orizzontale;
GESTIONE DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI DA PIANO DELLE PERFORMANCE - (50% per Retribuzione di Risultato) - (35% per Progressione Economica Orizzontale)	PERCENTUALE DI RAGGIUNGIMENTO COMPLESSIVA
	Grado di raggiungimento	0,00%	Grado di raggiungimento A) per Retribuzione di Risultato 50% - [riproporzionato]		0,00%	Grado di raggiungimento A) per Progressione Econ. Orizzontale 35% - [riproporzionato]		0,00%
B) Comportamenti organizzativi – Peso 50% riguardo la Retribuzione di Risultato e Peso 35% riguardo la Progressione Economica Orizzontale
COMPORTAMENTI PROFESSIONALI E MANAGERIALI - (25% per Retribuzione di Risultato) - (35% per Progressione Economica Orizzontale)	PESO	1	2	3	4	5	6	7
Relazione e integrazione	9
Innovatività	8
Gestione risorse economiche	7
Orientamento alla qualità dei servizi	10
Gestione risorse umane	7
Capacità di interpretazione dei bisogni e programmazione dei servizi	9
Totale comportamenti organiz.	50	0	0	0	0	0	0	0
								0
			RETRIB. RISULTATO (Peso 25%)	PROGR. ECON. ORIZZ. (Peso 35%)
ESITO VALUTAZIONE COMPORTAMENTI B) [riproporzionato]			0,00%	0,00%

C) Sviluppo competenze professionali nella categoria di inquadramento – Peso 25% riguardo la Retribuzione di Risultato e Peso 30% riguardo la Progressione Economica Orizzontale
Fattori di valutazione / Indicatori	Cat. D-P.O.	VALUTAZIONE per RETRIBUZIONE DI RISULTATO – Peso 25%	VALUTAZIONE per PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE – Peso 30%
	Peso
VALUTAZIONE DEL GRADO DI COMPETENZA PROFESSIONALE SVILUPPATA
Grado di autonomia e competenza teorica nello svolgimento del proprio lavoro	18
Grado di competenze generali acquisite (conoscenza di più servizi - conoscenza di ambiti maggiori rispetto allo specifico del servizio di assegnazione – conoscenza complessiva della “macchina comunale”)	17
Totale	35	0	0
VALUTAZIONE DELL’EFFETTIVO IMPIEGO DELLE COMPETENZE
Gradi di efficacia nell’applicazione delle competenze detenute (fare bene in minor tempo - Accuratezza e controllo della qualità del proprio lavoro e dei risultati da raggiungere - contributo individuale al miglioramento delle perfomance nelle attività ordinarie ed istituzionali assegnate)	8
Grado di assunzione di responsabilità (sia intesa come responsabilità formali sia intesa come capacità di assumere un ruolo di riferimento nell’ambito del servizio)	15
Interazione organizzativa (capacità di direzione dei collaboratori e di organizzazione del servizio - flessibilità dell’orario in funzione del servizio – capacità di promuovere l’interazione organizzativa con altri settori – interazione propositiva con i dirigenti – promozione dell’attenzione del servizio alle esigenze dell’utenza)	12
Totale	35	0	0
VALUTAZIONE DELLA DINAMICA DELLO SVILUPPO PROFESSIONALE
Velocità nello sviluppo delle competenze rapportata alla effettiva “anzianità di servizio”	10
Spirito innovativo e propositivo - Attitudine al miglioramento personale - Capacità di studio e aggiornamento professionale	10
Costanza nella dinamica di sviluppo professionale	10
Totale	30	0	0
TOTALE VALUTAZIONE FINALE (a+b+c) per RETRIBUZIONE RISULTATO		0,00%	0,00%
Comportamento		MIGLIORABILE	MIGLIORABILE

Osservazioni del valutatore riguardanti la sezione C) – Competenze professionali nella categoria di inquadramento

1) maggiori competenze acquisite a seguito della partecipazione a processi formativi attinenti al profilo professionale ricoperto;

SI

NO

2) espletamento di incarichi speciali con assunzione di particolari responsabilità;

SI

NO

3) sostituzione di colleghi di categoria equivalente con assunzione di maggiori carichi di lavoro per un periodi limitato di tempo;

SI

NO

4) sostituzione specializzazione;

di

colleghi

di

categoria

equivalente

con

diverso

profilo

professionale

o

diversa

SI

NO

5) affiancamento e tutoraggio per l’inserimento e formazione di nuovo personale;

SI

NO

6) svolgimento di incarichi esterni di natura simile o che siano inerenti le proprie mansioni di ufficio;

SI

NO

7) acquisizione di attestati e patentini di mestiere specifici attinenti al profilo professionale ricoperto;

SI

NO

8) iscrizione a specifici albi professionali attinenti al profilo professionale ricoperto;

SI

NO

9) ulteriori elementi di particolare rilevanza

SI

NO

Osservazioni generali del valutatore sulle prestazioni

NB: Il valutatore deve compilare questo campo se la valutazione complessiva risulta inferiore al 70%, integrando con specifiche osservazioni sui risultati non raggiunti

Osservazioni del valutato
NB: Il valutato indichi le eventuali variabili che hanno impedito il raggiungimento del risultato o che hanno influito sul comportamento
Complessità delle procedure interne:			Insufficienza risorse tecnologiche
Ostacoli normativi			Insufficienza risorse materiali
Difficoltà logistiche			Mancanza di specifiche risorse umane
Errata allocazione risorse umane			Inadeguata formazione del personale
Scarsa motivazione del personale			Inadeguata programmazione
Xxxxxx comunicativi critici			Presenza di criticità nei processi
Instabilità organizzaztiva
Altro