Contract

Il Ministro dell’Interno

Visto l’art. 5 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286;

Visto il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modifiche ed integrazioni ed, in particolare, gli articoli 20 e 21, riguardanti la verifica dei risultati e la responsabilità dirigenziale;

Visto il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il quadriennio normativo 2002-2005 del personale dirigente dell’Area 1, sottoscritto in data 21 aprile 2006, ed, in particolare, l’art. 21 riguardante la verifica e la valutazione dei risultati dei dirigenti;

Visto il Contratto Collettivo Integrativo del personale dirigente dell’Area 1 appartenente al ruolo dei dirigenti dell’Amministrazione Civile dell’Interno per il quadriennio normativo 2002-2005, sottoscritto il 26 settembre 2007;

Visti i CC.CC.NN.L. relativi al personale dirigente dell’Area 1 per il quadriennio normativo 2006-2009 – biennio economico 2006-2007 e per il biennio economico 2008- 2009 del personale dirigente dell’Area 1, sottoscritti in data 12 febbraio 2010;

Visto il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa;

Visto l’art. 6 del decreto legislativo n. 141/2011 che ha differito, per quanto attiene agli aspetti relativi ai meccanismi premiali individuati dall’art. 19 del suddetto decreto legislativo n. 150/2009, l’applicazione della differenziazione retributiva in fasce alla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella del quadriennio 2006/2009, ovvero alla diversa data connessa al verificarsi di adeguate economie aggiuntive;

Vista l’Intesa, sottoscritta in data 4 febbraio 2011 tra il Governo e le Organizzazioni Sindacali, per la regolazione del regime transitorio conseguente al blocco del rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel pubblico impiego;

Visto il successivo decreto-legge 6 luglio 2012 n. 95 convertito, con modificazioni, nella legge 7 agosto 2012, n. 135 e, in particolare, l’art. 5, commi 11 e 11-bis, relativo alla valutazione della performance del personale dirigenziale ai fini dell’attribuzione del trattamento accessorio;

Considerato che non sussistono le economie aggiuntive necessarie ai fini dell’applicazione della differenziazione retributiva in fasce nei termini previsti dall’ art. 19 del decreto legislativo 150/2009;

Il Ministro dell’Interno

Ritenuto di dover apportare, per l’anno 2014, alcune modifiche alle predette schede di relazione e di valutazione in prima istanza, al fine di adeguarle alle disposizioni introdotte con la citata legge 135/2012;

Sentite le organizzazioni sindacali rappresentative del personale dirigente dell’Area 1;

D E C R E T A

Per la valutazione dell’attività svolta dai dirigenti di seconda fascia dell’Area 1 dell’Amministrazione civile dell’Interno sono modificati, per l’anno 2014, i criteri per la compilazione della relazione annuale e della correlata scheda di valutazione in prima istanza secondo gli schemi che fanno parte integrante del presente decreto. E’ confermata la scheda di valutazione in seconda istanza già utilizzata per il biennio 2012 e 2013.

La verifica del grado di realizzazione degli obiettivi e dei compiti istituzionali, nonché la valutazione dei comportamenti organizzativi tenuti e dell’attività svolta dai predetti dirigenti, è effettuata in prima istanza dal Dirigente generale preposto all’Ufficio, sia centrale che periferico, cui è assegnato, nell’ anno di riferimento, il dirigente valutato ovvero dove ha espletato la maggiore attività lavorativa.

L’approvazione o verifica della valutazione in seconda istanza viene effettuata dai rispettivi Capi Dipartimento e, per i dirigenti periferici, dal Capo Dipartimento per le Politiche del Personale dell’Amministrazione Civile e per le Risorse strumentali e finanziarie.

La suddetta procedura di valutazione avrà valore anche relativamente all’attribuzione della retribuzione di risultato e l’esito della verifica sarà inserito nel fascicolo personale del dirigente al fine delle valutazioni per l’affidamento di ulteriori incarichi dirigenziali.

Il risultato della procedura di valutazione costituisce presupposto per l’applicazione delle misure previste dall’art. 21, commi 1 e 0 xxx, xxx xxxxxxx legislativo n. 165/2001.

Roma, lì 25 febbraio 2015

x.xx IL MINISTRO XXXXXXXX XXXXXX

*Modello relazione utilizzato per gli anni 2014-2015-2016

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RELAZIONE DEL DIRIGENTE DEL MINISTERO DELL’INTERNO DELL’AREA 1

SULL'ATTIVITÀ SVOLTA

ANNO ……………

QUADRO 1 – DATI DEL DIRIGENTE

Dipartimento e direzione centrale/ufficio di diretta collaborazione/prefettura-u.t.g./questura

cognome e nome

qualifica

posto di funzione ricoperto

decorrenza dal…

QUADRO 2 – FUNZIONI E ATTIVITA’ SVOLTE

TIPOLOGIA:

DESCRIZIONE :

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QUADRO 3 – RISORSE ASSEGNATE (risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali assegnate all’unità organizzativa del dirigente o comunque destinate a specifici obiettivi o attività affidati alla sua responsabilità)
Risorse umane (distinte per ruolo – civile, P.S., VVF – e area/qualifica)
Risorse finanziarie (con indicazione degli eventuali poteri di spesa)
Risorse tecnologiche (computer, collegamenti internet e intranet, servers, stampanti, software, ecc.)
Risorse strumentali (ambiente di lavoro, attrezzature, automezzi, materiali, ecc.)

QUADRO 4 – ALTRI INCARICHI ESPLETATI NEL CORSO DELL’ANNO

(eventuali gestione di incarichi di particolare delicatezza e/o che abbiano inciso sulla visibilità dell’Amministrazione)

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Nota preliminare al QUADRO 5- RISULTATI

Il QUADRO 5 è finalizzato alla valutazione dei risultati conseguiti dal dirigente rispetto agli obiettivi programmati (Sezione A) e alle attività svolte (Sezione B) nell’anno di riferimento della valutazione. In particolare:

 La Sezione A del QUADRO 5 è finalizzata alla valutazione dei risultati conseguiti dal dirigente in relazione agli obiettivi programmati (vale a dire, assegnatigli in sede di programmazione gestionale operativa).

Essa si ricollega al processo annuale di pianificazione e controllo ed ai poteri di organizzazione delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali connessi all’esercizio di responsabilità dirigenziali. Detto processo si avvia ad ogni inizio di anno con la Direttiva annuale del Ministro per l’attività amministrativa e per la gestione, cui segue l’adozione, da parte della dirigenza generale, della programmazione gestionale operativa, secondo un modello sempre più formalizzato e condiviso di gestione per obiettivi.

Gli obiettivi assegnati ai dirigenti non generali possono ricadere nella tipologia seguente:

- obiettivi operativi direttamente assegnati ai dirigenti non generali dai Capi Dipartimento, dai Capi degli Uffici di diretta collaborazione del Ministro, dai Direttori Centrali o dai Prefetti titolari delle Prefetture – U.T.G. (detti obiettivi possono essere permanenti della funzione svolta, ovvero ricollegarsi ad esigenze specifiche di miglioramento, ammodernamento o riorganizzazione interna dell’ufficio diretto).

 La Sezione B del QUADRO 5 è da compilare, a scelta del dirigente, in aggiunta a quella dei risultati conseguiti in relazione agli obiettivi programmati.

Essa consente al dirigente di descrivere i risultati complessivamente ottenuti in attività che possono ricadere in una o più delle seguenti tipologie:

a) attività correnti più significative;

b) attività relative a sopravvenute esigenze dell’Amministrazione, alla gestione di altre situazioni non preventivamente pianificate ovvero di eventuali emergenze.

Le Sezioni A e B del QUADRO 5 potranno essere compilate cumulativamente.

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QUADRO 5 – RISULTATI SEZIONE A – RISULTATI CONSEGUITI IN RELAZIONE A OBIETTIVI PROGRAMMATI
OBIETTIVI (*)		RISULTATI CONSEGUITI
1
2
3
4
() Indicare gli elementi costitutivi di ciascun obiettivo (risultati attesi; azioni programmate e risorse assegnate per la loro realizzazione; tempi e fasi di esecuzione; indicatori di misurazione).*

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QUADRO 5 – RISULTATI SEZIONE B – RISULTATI CONSEGUITI IN RELAZIONE ALLE ATTIVITA’ SVOLTE
ATTIVITA’ (*)		RISULTATI CONSEGUITI (**)
1
2
3
4
() Indicare gli elementi costitutivi di ciascuna attività in termini quantitativi e qualitativi; (*)descrivere, in forma sintetica, i risultati conseguiti rispetto all’attività svolta, con riferimento alle macroaree gestite (orientativamente non superiori a quattro).

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Nota preliminare al QUADRO 6 – COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

Il QUADRO 6 è finalizzato alla valutazione delle capacità organizzative del dirigente impiegate per il raggiungimento dei risultati. Il dirigente medesimo dovrà, quindi, descrivere i comportamenti organizzativi in concreto posti in essere nell’anno oggetto di valutazione con riferimento ai seguenti quattro parametri, riportati ciascuno in una delle Sezioni, da A a D:

Quadro 6 - Sezione A –PIANIFICAZIONE E GESTIONE

Pianificazione e programmazione delle attività; gestione per progetti; impiego delle risorse finanziarie, strumentali e tecnologiche; verifica dei risultati; rispetto delle regole.

Quadro 6 - Sezione B –GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Direzione, responsabilizzazione e sviluppo professionale dei collaboratori; valorizzazione, formazione e motivazione delle risorse umane; interventi sul clima organizzativo; capacità di valutare in maniera differenziata i propri collaboratori, tenuto conto delle diverse performances degli stessi;

Quadro 6 - Sezione C -COMUNICAZIONE E COOPERAZIONE

Comunicazione interna ed esterna; cooperazione interfunzionale; analisi di contesto e cooperazione interistituzionale; orientamento all’utente e customer satisfaction.

Quadro 6 - Sezione D –ORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE

Innovazione organizzativa, gestionale e/o tecnologica; reingegnerizzazione dei processi di lavoro; miglioramento continuo; progetti innovativi; gestione del cambiamento; benchmarking.

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Nota preliminare al QUADRO 6 – SEZIONE A – PIANIFICAZIONE E GESTIONE

“Pianificazione e programmazione delle attività; gestione per progetti; impiego delle risorse finanziarie, strumentali e tecnologiche; verifica dei risultati; rispetto delle regole”.

Descrizione delle modalità poste in essere per ottenere i risultati in relazione agli obiettivi programmati e alle attività svolte, con particolare riferimento a:

pianificazione e programmazione delle attività e determinazione delle priorità;

 impiego delle risorse strumentali e tecnologiche;

 impiego delle eventuali risorse finanziarie, esercizio dei poteri di spesa, e realizzazione di economie di gestione;

 eventuali progetti (piani di azione, tempi e fasi di esecuzione, verifiche periodiche dello stato di avanzamento, ecc.);

 adozione di criteri di verifica dei risultati e/o di indicatori di misurazione;

gestione di emergenze ed altre situazioni non preventivamente pianificate.

QUADRO 6 – COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

SEZIONE A – PIANIFICAZIONE E GESTIONE

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Nota preliminare al QUADRO 6 – SEZIONE B – GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

“Direzione, responsabilizzazione e sviluppo professionale dei collaboratori; valorizzazione, formazione e motivazione delle risorse umane; interventi sul clima organizzativo; capacità di valutare in maniera differenziata i propri collaboratori, tenuto conto delle diverse performances degli stessi.

Descrizione delle modalità di direzione e gestione delle risorse umane, assegnate all’unità organizzativa o comunque destinate a specifici obiettivi o attività affidati alla responsabilità del dirigente, con particolare riferimento a:

 criteri e modalità operative di impiego del personale;

 modalità utilizzate per la verifica periodica dell'assolvimento delle disposizioni impartite e dei compiti assegnati;

interventi formativi e di sviluppo professionale del personale;

 iniziative intraprese per:

a) accrescere la capacità di risposta e la polifunzionalità degli operatori;

b) orientare l'unità organizzativa alla cultura del risultato, dell'innovazione e del miglioramento continuo della qualità del servizio;

c) accrescere la motivazione e la responsabilizzazione del personale in relazione ai risultati attesi ed assicurarne il coinvolgimento sugli obiettivi;

d) valorizzare le risorse umane con un adeguato impiego delle loro capacità e competenze professionali, anche attraverso una valutazione differenziata delle diverse performances degli stessi;

e) sviluppare le strategie attraverso valori condivisi;

f) migliorare la qualità del clima organizzativo, delle relazioni interpersonali e dell’ambiente di lavoro.

QUADRO 6 – COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

SEZIONE B – GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

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Nota preliminare al QUADRO 6 – SEZIONE C – COMUNICAZIONE E COOPERAZIONE

“Comunicazione interna ed esterna; cooperazione interfunzionale; analisi di contesto e cooperazione interistituzionale; orientamento all’utente e customer satisfaction”.

Descrizione delle iniziative adottate dal dirigente per favorire e migliorare la comunicazione, la capacità di cooperazione interfunzionale e interistituzionale e l’orientamento al cliente interno e/o esterno della propria unità organizzativa, con particolare riferimento a:

 modalità organizzative adottate per lo scambio di informazioni e l’attivazione di flussi permanenti di dati tra enti, amministrazioni ed uffici diversi;

 indagini di customer satisfaction ed altri strumenti per l’ascolto delle esigenze e la rilevazione del livello di soddisfazione dell’utenza interna ed esterna;

 attivazione, sviluppo e mantenimento di reti interfunzionali e interistituzionali;

 integrazione delle attività operative della propria unità organizzativa con quelle di altre strutture dell’Amministrazione;

 cooperazione con altri enti, amministrazioni e soggetti pubblici e privati per il raggiungimento di obiettivi comuni, con particolare riferimento alle modalità del coinvolgimento ed alle soluzioni proposte o adottate;

 partecipazione a programmi e progetti in partnership con altri enti, amministrazioni e soggetti pubblici e/o privati .

QUADRO 6 – COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

SEZIONE C – COMUNICAZIONE E COOPERAZIONE

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Nota preliminare al QUADRO 6 – SEZIONE D – ORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE

“Innovazione organizzativa, gestionale e tecnologica; reingegnerizzazione dei processi di lavoro; miglioramento continuo; progetti innovativi; gestione del cambiamento; benchmarking”.

Descrizione degli interventi del dirigente volti all’implementazione di innovazioni organizzative, gestionali e/o tecnologiche, con particolare riferimento a:

 ripensamento e riprogettazione dei processi di lavoro;

 svolgimento di riunioni di miglioramento continuo ed eventuali risultati;

 introduzione di modalità innovative di gestione;

 realizzazione e gestione di progetti innovativi;

 gestione del cambiamento organizzativo;

 erogazione di servizi in rete ed altre modalità innovative di utilizzazione delle tecnologie informatiche e telematiche;

 apprendimento, introduzione e diffusione di nuove capacità e competenze professionali;

 studio ed applicazione delle migliori esperienze di gestione di altri enti, amministrazioni e soggetti pubblici o privati.

QUADRO 6 – COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI

SEZIONE D – ORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE

DATA FIRMA DEL DIRIGENTE

*Modello valutazione in prima istanza utilizzato per gli anni 2014_2015_2016

Dipartimento / Ufficio di diretta collaborazione/Prefettura. U.T.G.:

VALUTAZIONE DELL’ ATTIVITA’ SVOLTA

DAL DIRIGENTE DEL MINISTERO DELL’ INTERNO DELL’ AREA 1 NELL’ ANNO …….

DATI DEL DIRIGENTE

cognome e nome: qualifica:

posto di funzione ricoperto:

VALUTATORE IN PRIMA ISTANZA

(direttore centrale o dirigente equiparato / prefetto)

cognome e nome:

qualifica:

QUADRO 5 - SEZIONE A. VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI IN RELAZIONE AGLI OBIETTIVI PROGRAMMATI

OBIETTIVI

RISULTATI CONSEGUITI (*)

(*) Risultati conseguiti:

- raggiungimento pieno;

- raggiungimento più che adeguato;

- raggiungimento adeguato;

- raggiungimento inadeguato.

QUADRO 5 - SEZIONE B. VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI IN RELAZIONE ALLE ATTIVITA’ SVOLTE

PRINCIPALI ATTIVITA' SVOLTE (MACROAREE)

RISULTATI CONSEGUITI (*)

(*) Risultati conseguiti:

- raggiungimento pieno;

- raggiungimento più che adeguato;

- raggiungimento adeguato;

- raggiungimento inadeguato.

QUADRO 6: SEZIONE A - PIANIFICAZIONE E GESTIONE

PIANIFICAZIONE E PROGRAMMAZIONE DELLE ATTIVITA’; GESTIONE PER PROGETTI; IMPIEGO DELLE RISORSE FINANZIARIE, STRUMENTALI E TECNOLOGICHE; VERIFICA DEI RISULTATI; RISPETTO DELLE REGOLE.

INDICATORI UTILI AI FINI DELLA VALUTAZIONE:

– Il comportamento tenuto ha consentito di svolgere solo l’attività minima indispensabile per il normale funzionamento dell’ufficio.

– il comportamento tenuto ha permesso l’avvio di interventi specifici, denotando però la necessità di acquisire maggiori competenze, di accrescere conoscenze e/o esperienze, in modo da consentire un più adeguato raggiungimento dei risultati.

– Il comportamento tenuto ha dato un notevole apporto al raggiungimento di risultati apprezzabili - anche come contributo alla performance complessiva della struttura di livello dirigenziale generale di appartenenza - facilitando i processi di realizzazione dei programmi, l’accrescimento della qualità e lo sviluppo di capacità e conoscenze.

– Il comportamento tenuto è stato determinante per raggiungere risultati eccellenti e sviluppare - anche come contributo alla performance complessiva della struttura di livello dirigenziale generale di appartenenza - un ciclo permanente di miglioramento delle qualità e di condivisione degli obiettivi tale da consentire livelli di prestazione sempre più elevati e in grado di incidere positivamente all’esterno e all’interno dell’organizzazione di appartenenza.

QUADRO 6: SEZIONE B – GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

DIREZIONE, RESPONSABILIZZAZIONE E SVILUPPO PROFESSIONALE DEI COLLABORATORI; VALORIZZAZIONE, FORMAZIONE E MOTIVAZIONE DELLE RISORSE UMANE; INTERVENTI SUL CLIMA ORGANIZZATIVO; CAPACITA’ DI VALUTARE IN MANIERA DIFFERENZIATA I PROPRI COLLABORATORI TENUTO CONTO DELLE DIVERSE PERFORMANCES DEGLI STESSI

INDICATORI UTILI AI FINI DELLA VALUTAZIONE:

– Il comportamento tenuto ha consentito di svolgere solo l’attività minima indispensabile per il normale funzionamento dell’ufficio.

– Il comportamento tenuto ha dato un notevole apporto al raggiungimento di risultati apprezzabili facilitando, anche attraverso la valutazione differenziata dei propri collaboratori, i processi di realizzazione dei programmi, l’accrescimento della qualità e lo sviluppo di capacità e conoscenze.

– Il comportamento tenuto è stato determinante per raggiungere risultati eccellenti e sviluppare, anche attraverso la valutazione differenziata dei propri collaboratori, un ciclo permanente di miglioramento delle qualità e di condivisione degli obiettivi tale da consentire livelli di prestazione sempre più elevati e in grado di incidere positivamente all’esterno e all’interno dell’organizzazione di appartenenza.

QUADRO 6: SEZIONE C – COMUNICAZIONE E COOPERAZIONE

COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA; COOPERAZIONE INTERFUNZIONALE; ANALISI DI CONTESTO E COOPERAZIONE INTERISTITUZIONALE; ORIENTAMENTO ALL’UTENTE E CUSTOMER SATISFACTION .

INDICATORI UTILI AI FINI DELLA VALUTAZIONE:

– Il comportamento tenuto ha consentito di svolgere solo l’attività minima indispensabile per il normale funzionamento dell’ufficio.

– Il comportamento tenuto ha dato un notevole apporto al raggiungimento di risultati apprezzabili, facilitando i processi di realizzazione dei programmi, l’accrescimento della qualità e lo sviluppo di capacità e conoscenze.

– Il comportamento tenuto è stato determinante per raggiungere risultati eccellenti e sviluppare un ciclo permanente di miglioramento delle qualità e di condivisione degli obiettivi tale da consentire livelli di prestazione sempre più elevati e in grado di incidere positivamente all’esterno e all’interno dell’organizzazione di appartenenza.

QUADRO 6: SEZIONE D - ORGANIZZAZIONE E INNOVAZIONE

INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, GESTIONALE E TECNOLOGICA; REINGEGNERIZZAZIONE DEI PROCESSI DI LAVORO; MIGLIORAMENTO CONTINUO; PROGETTI INNOVATIVI; GESTIONE DEL CAMBIAMENTO; BENCHMARKING.

INDICATORI UTILI AI FINI DELLA VALUTAZIONE:

– Il comportamento tenuto ha consentito di svolgere solo l’attività minima indispensabile per il normale funzionamento dell’ufficio.

VALUTAZIONE IN PRIMA ISTANZA PER L’ANNO ……..

Valutazione finale

Motivazione

Ha realizzato in modo pieno tutti gli obiettivi assegnati, raggiungendo - anche attraverso un’ottimale gestione delle risorse umane - risultati talora superiori alle aspettative, ed impresso un notevole miglioramento alle attività di competenza.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance eccellenti

Ha realizzato in modo soddisfacente gli obiettivi assegnati, raggiungendo - anche attraverso un’efficace gestione delle risorse umane - i risultati prestabiliti, ed impresso un significativo miglioramento alle attività di competenza.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance di ottimo livello.

Ha realizzato in modo adeguato gli obiettivi assegnati e svolto le attività di competenza con sufficiente diligenza e impegno.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance accettabili.

Gli obiettivi assegnati risultano realizzati solo in modo parziale o inadeguato e ha svolto le attività di competenza senza la diligenza e l’impegno richiesto.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance insoddisfacenti.

Giudizio sintetico: …………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

Data Il valutatore in prima istanza

Ministero dell’Interno

Dipartimento / Ufficio di diretta collaborazione/Prefettura. U.T.G.:

Il /la sottoscritto/a: ………………………………………..

Qualifica ………………………………………..

In servizio ……………………………………….

D I C H I A R A

di aver preso visione in data odierna della valutazione in prima istanza sull’attività svolta nell’anno ………….

Data

FIRMA

Eventuali osservazioni da parte del valutato:

………………………………………………………………………………………………………..

*Modello valutazione seconda istanza utilizzato per gli anni 2014_2015_2016

DIPARTIMENTO ……

VALUTAZIONE DELL’ ATTIVITA’ SVOLTA

DAL DIRIGENTE DEL MINISTERO DELL’ INTERNO DELL’ AREA 1 NELL’ ANNO …….

DATI DEL DIRIGENTE

cognome e nome: qualifica:

posto di funzione ricoperto: sede di servizio:

VALUTATORE IN SECONDA ISTANZA

(capo del dipartimento)

cognome e nome:

qualifica:

VALUTAZIONE IN SECONDA ISTANZA PER L’ANNO ……..

Il Capo del Dipartimento:

approva la valutazione effettuata in prima istanza, confermandola

verifica la valutazione effettuata in prima istanza e, sulla base degli atti trasmessi, la modifica nel seguente modo:

Valutazione finale

Motivazione

Ha realizzato in modo pieno tutti gli obiettivi assegnati, raggiungendo risultati talora superiori alle aspettative, ed impresso un notevole miglioramento alle attività di competenza.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance eccellenti

Ha realizzato in modo soddisfacente gli obiettivi assegnati, raggiungendo i risultati prestabiliti, ed impresso un significativo miglioramento alle attività di competenza.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance di ottimo livello.

Ha realizzato in modo adeguato gli obiettivi assegnati e svolto le attività di competenza con sufficiente diligenza e impegno.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance accettabili.

Gli obiettivi assegnati risultano realizzati solo in modo parziale o inadeguato e ha svolto le attività di competenza senza la diligenza e l’impegno richiesto.

Ha tenuto comportamenti organizzativi che hanno dato luogo a performance insoddisfacenti.

Motivazione della variazione: ……………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………..

Pertanto, il/ la ………… , dirigente del Ministero dell’Interno dell’Area 1, si colloca nella fascia di valutazione sottoindicata:

FASCE
NON CONFORME
PARZIALMENTE CONFORME
CONFORME
PIENAMENTE CONFORME

Data Il Capo del Dipartimento

Ministero dell’Interno

Dipartimento …….

Il /la sottoscritto/a: ………………………………………..

Qualifica ………………………………………..

In servizio ……………………………………….

D I C H I A R A

di aver preso visione in data odierna della valutazione in seconda istanza sull’attività svolta nell’anno ……….

Data,

FIRMA

Eventuali osservazioni da parte del valutato:

………………………………………………………………………………………………………..

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