ACCORDO DI GRUPPO EUROPEO RELATIVO ALLA GESTIONE PREVISIONALE DEGLI IMPIEGHI E DELLE COMPETENZE

ACCORDO DI GRUPPO EUROPEO RELATIVO ALLA GESTIONE PREVISIONALE DEGLI IMPIEGHI E DELLE COMPETENZE

Premessa

Il presente accordo quadro europeo definisce i principi che permettono di attuare una Gestione Previsionale degli Impieghi e delle Competenze (GPIC) nell’ambito delle società europee di GDF SUEZ.

Il presente accordo non sostituisce i regolamenti, accordi o usi aziendali in vigore nelle società di GDF SUEZ che sarebbero più favorevoli rispetto al presente testo. In ogni caso, saranno applicate le disposizioni più favorevoli per i dipendenti.

La GPIC è una riflessione strategica che rientra nel quadro di sviluppo dell’azienda. Si tratta di un approccio di ingegneria delle risorse umane che consiste nello studiare, attuare e monitorare delle politiche e delle pratiche che mirano a ridurre anticipatamente gli scostamenti constatati tra le esigenze e le risorse dell’azienda sia sul piano quantitativo (effettivi) che sul piano qualitativo (competenze). La GPIC comporta una duplice dimensione, collettiva e individuale.

- Sul piano collettivo, mira ad integrare le risorse umane come variabile strategica a se stante e controllare le evoluzioni previsionali dell’occupazione nel medio termine da un punto di vista quantitativo e qualitativo e mira altresì a creare uno spazio di dialogo collettivo con i rappresentanti del personale.

- Sul piano individuale, mira a far sì che ciascun dipendente sia protagonista del proprio percorso professionale, lo possa tutelare, e possa elaborare ed applicare un progetto di carriera.

Per questo la GPIC si fonda su una valutazione della situazione e su elementi previsionali atti ad anticipare l’evoluzione delle seguenti attività lavorative in base alla “Guida dei mestieri GDF SUEZ” e rispettando le nomenclature delle qualifiche di ciascun paese:

➢ Professioni con un’evoluzione quantitativa significativa,

➢ Professioni strategiche: attività lavorative per le quali l’azienda deve assicurare la perennità del suo know-how e delle sue competenze nei confronti dei propri clienti e fornitori,

➢ Professioni in tensione: attività lavorative per le quali l’offerta di manodopera sul mercato è ridotta e quelle che necessitano di un lungo periodo di apprendistato,

➢ Professioni con un’evoluzione delle competenze significativa: attività lavorative con notevole evoluzione del perimetro di competenza che necessita di un piano di adattamento significativo,

➢ Professioni vulnerabili per via delle evoluzioni strutturali, congiunturali o tecnologiche.

Di fronte alle evoluzioni dei mercati, delle tecnologie, dei prodotti e delle organizzazioni che inducono le società del Gruppo a doversi continuamente adattare e nel quadro dello sviluppo della sua politica di responsabilità sociale aziendale, GDF SUEZ e le parti sociali desiderano:

- Mandare avanti una politica proattiva dell’occupazione in base alle evoluzioni prevedibili delle attività,

- Anticipare le grandi tendenze che strutturano l’evoluzione delle esigenze delle società del Gruppo,

- Definire i mezzi in grado di soddisfare in permanenza l’adeguamento delle esigenze alle risorse umane disponibili in particolare attraverso la formazione e la ricerca del personale,

- Gestire in modo preventivo le evoluzioni della piramide delle età,

- Preservare l’occupabilità dei dipendenti.

Tutto ciò premesso, GDF SUEZ esprime la volontà di:

- Costruire un modello di gestione delle attività lavorative e dell’occupazione basato sulle best practice in vigore nel Gruppo e applicare una metodologia di lavoro comune,

- Declinare questi principi in funzione delle evoluzioni prevedibili delle attività lavorative tenendo conto delle prospettive strategiche e di calendario,

- Lavorare in sinergia con le Organizzazioni sindacali rappresentative ed i Rappresentanti del Personale,

- Trarre il massimo profitto dalle sue numerose sedi in zone che permettono di costituire dei perimetri di sviluppo delle competenze e di solidarietà tra le entità.

CAPITOLO 1 – PRINCIPI GENERALI DELLA GPIC

Articolo 1.1.: Campo applicativo

Il presente accordo si applica a GDF SUEZ SA ed alle sue filiali integrate globalmente nel perimetro di consolidamento di GDF SUEZ in Europa o che sono detenute per oltre il 50% su riserva del rispetto del criterio dell’influenza dominante.

Articolo 1.2.: Modalità di applicazione

Il presente testo costituisce un accordo di applicazione diretta per tutte le società incluse nel campo dell’articolo 1.1 di cui sopra, che dovranno applicare i principi e le modalità di cui sotto entro una scadenza di massimo un anno dalla data della firma del presente accordo.

Entro suddetta scadenza di un anno, dovranno essere realizzate le seguenti azioni per fase:

- Durante i primi sei mesi,

o Istituzione del comitato GPIC europeo, dei comitati per paese, quindi dei comitati territoriali se necessario,

o Organizzazione di una prima riunione in ogni comitato GPIC per presentare il contenuto dell’accordo, le conoscenze reciproche e l’articolazione della valutazione della situazione.

- Entro al massimo 12 mesi dopo la firma dell’accordo,

o Presentazione al livello più pertinente della strategia di ciascuna entità, degli elementi previsionali e di una valutazione della situazione in base alle disposizioni di cui all’articolo 2.1;

o Esame da parte del comitato GPIC Europa delle modalità di applicazione del presente accordo. Nel caso del mancato rispetto delle scadenze definite, detto comitato si incaricherà di risolvere i disfunzionamenti e proporrà le soluzioni che permetteranno la piena applicazione delle disposizioni del presente accordo;

o Seconda riunione dei comitati GPIC in particolare per esaminare i risultati consolidati delle valutazioni realizzate e degli elementi previsionali.

Le società di GDF SUEZ devono assicurare una gestione previsionale degli impieghi e delle competenze accertandosi che questa dimensione sia presente nell’ambito del dialogo sociale specifico di ciascuna entità. Dette società, al limite massimo della rappresentanza sindacale o, in sua assenza, della rappresentanza del personale, potranno in tal modo procedere a trattative/concertazioni allo scopo di completare e adattare il contenuto sia su iniziativa della direzione che degli enti sindacali o, in loro assenza, delle istanze rappresentative del personale (comitato d’azienda, consiglio aziendale o equivalente), secondo le regole in vigore in ciascun paese.

Articolo 1.3.: Contenuto dell’informazione

Ogni anno, nell’ambito di ogni società compresa nel perimetro del presente accordo, il dirigente presenterà una relazione agli enti di rappresentanza del personale sulla valutazione della situazione e sugli elementi previsionali, sul contesto economico in cui si svolge l’attività dell’azienda, sulla sua strategia riguardo in particolare al volume di attività del settore, la posizione dei suoi principali concorrenti e lo sviluppo potenziale dei suoi mercati. Dovrà inoltre presentare le possibili ripercussioni di questi elementi sull’occupazione e sulle remunerazioni.

Se le disposizioni nazionali lo esigono, questa informazione potrà essere seguita da una raccolta formalizzata di un avviso dei rappresentanti del personale.

In questa occasione, a livello del CAE e del comitato di gruppo francese (o equivalente in base alle normative degli altri paesi), verrà fatta ogni anno una comunicazione sull’applicazione della GPIC nell’ambito delle filiali interessate (vedi articolo 1.2 di cui sopra).

Articolo 1.4.: Modalità di concertazione

Il lavoro in collaborazione con gli enti sindacali e le istanze rappresentative del personale sarà svolto nel quadro delle loro prerogative legali, con delle modalità e una frequenza da definire presso ciascuna società.

Le riunioni convocate dalla Direzione saranno remunerate come tempo di lavoro. Le eventuali spese di trasferta e alloggio saranno a carico dei datori di lavoro.

In ogni caso, le prerogative legali degli enti sindacali e delle istanze rappresentative del personale non saranno rimesse in questione dallo sviluppo delle politiche e dei mezzi definiti dal presente accordo.

GDF SUEZ, appoggiandosi sui Comitati GPIC ed il management, si servirà dei mezzi di analisi e delle misure necessarie per anticipare l’evoluzione quantitativa e qualitativa prevedibile degli impieghi (crescita/decrescita), qualunque siano le ragioni di queste evoluzioni: tecnologie, mercati, strategia, demografia, ecc.

La cooperazione tra tutti gli attori è essenziale per un’evoluzione professionale di successo.

Articolo 1.4.1. Formazione degli attori

L’approccio di GPIC si fonda sull’adozione di un lessico comune nonché sulle famiglie professionali GDF SUEZ per permettere a tutti gli attori di lavorare insieme con definizioni chiare per tutti. In ogni paese, gli attori verificheranno la coerenza tra le famiglie professionali definite da DGF SUEZ e le eventuali classificazioni delle professioni usate nel paese.

Per garantire nel miglior modo possibile il successo di questa iniziativa, un’ingegneria di formazione e di informazione sarà sviluppata prioritariamente a livello degli attori della GPIC, in particolare a livello delle filiali per le équipe dedicate alla negoziazione e al monitoraggio (Direzione, rappresentanti del personale).

La Direzione di GDF SUEZ garantisce i mezzi necessari affinché la formazione dei rappresentanti del personale sia effettuata per paese di concerto con le associazioni sindacali rappresentative al CAE. Questo programma di formazione avrà come base il presente accordo ed il lessico comune previsto.

Questa disposizione non impedisce azioni di training specifiche predisposte dagli enti sindacali per i loro rappresentanti.

Articolo 1.4.2. Concertazione a livello europeo

Un comitato GPIC è istituito a livello europeo. Si tratta di una struttura di riflessione prospettiva, di scambio e di informazione. Assicurerà il monitoraggio transnazionale delle questioni relative al presente accordo.

Si riunirà due volte all’anno in assemblea ordinaria.

La rappresentanza del personale sarà costituita da un rappresentante per paese dal momento in cui nel paese sono presenti almeno due business unit (vedi allegato 1). Quando l’organico di un paese supera il tetto di 10.000 dipendenti, questa rappresentanza sarà completata da un membro aggiuntivo per ogni fascia di 10.000 dipendenti. Per ogni titolare verrà nominato un supplente che disporrà degli stessi diritti del titolare e che lo sostituirà in caso di assenza.

La rappresentanza del personale avrà le seguenti missioni principali:

o Anticipare le grandi tendenze industriali facendo ricorso, se necessario, a degli esperti esterni,

o Anticipare le evoluzioni sociali legate ai principali progetti industriali, organizzativi e tecnologici del Gruppo,

o Seguire l’evoluzione della classificazione degli impieghi,

o Seguire, in quest’ottica, l’attuazione e i risultati delle diverse azioni intraprese in ciascun paese,

o Esaminare i dati demografici a livello europeo.

Una volta all’anno, la Direzione generale di GDF SUEZ presenta al CAE la strategia in conformità con le disposizioni di cui all’articolo 1.3 del presente accordo nonché una relazione di sintesi delle azioni intraprese in ciascun paese e in ciascun ramo.

In questa occasione, il Comitato GPIC fa valere le sue analisi e/o le sue preoccupazioni sulla situazione e l’evoluzione degli impieghi e dell’occupazione nell’ambito di GDF SUEZ.

Articolo 1.4.3. Concertazione a livello paese

Un Comitato GPIC paese sarà istituito dal momento in cui nel paese considerato sono presenti almeno due filiali il cui organico superi 1.000 dipendenti. L’elenco dei comitati GPIC Paese è allegato al presente accordo e verrà aggiornato ogni anno.

Dei territori dovranno essere definiti di concerto presso ciascun Comitato GPIC paese tenendo conto dell’organizzazione del coordinamento Gruppo, della densità della presenza delle società del Gruppo, dei criteri geografici di ogni regione (montagna, pianura, ecc.), dei criteri culturali o linguistici che permettono nella misura del possibile di beneficiare di una mobilità senza che sia necessario un trasferimento.

Oltre alle missioni a livello europeo, questa istanza avrà in particolare la missione di essere un osservatorio che dovrà:

- seguire l’evoluzione delle attività lavorative e delle competenze e le loro ripercussioni sull’occupazione per regione,

- identificare le possibili passerelle tra le diverse professioni,

- fare evolvere i territori secondo la densità di presenza delle società del Gruppo,

- anticipare riguardo alle attività lavorative attraverso una tutela dei percorsi professionali,

- identificare le piste di formazione legate alle evoluzioni delle attività lavorative

- precisare come viene articolata la formazione di cui all’articolo1.4.1.

Una volta all’anno sarà presentata un’informazione sul ventaglio delle strategie delle diverse filiali di GDF SUEZ e le loro ripercussioni prevedibili sull’occupazione.

Tale comitato si riunirà in assemblea ordinaria 2 volte all’anno.

La rappresentanza del personale sarà costituita da un rappresentante per fascia di 4.000 dipendenti a livello del paese.

Sarà nominato un referente paese GDF SUEZ la cui missione consisterà nel fare da intermediario sulla questione della GPIC tra le diverse entità di GDF SUEZ presenti nel paese e di essere l’interlocutore dei membri del comitato GPIC paese in questione.

Articolo 1.4.4. Concertazione a livello di ciascun territorio

Un territorio corrisponde ad un’area geografica in un paese in cui sono presenti almeno due filiali il cui organico superi 1.000 dipendenti.

Nell’ambito di ciascun territorio verrà designato un referente territoriale GDF SUEZ, la cui missione consisterà nel fare da intermediario sulla questione della GPIC tra le diverse entità di GDF SUEZ presenti nel territorio.

Inoltre, su sua iniziativa riunirà un comitato GPIC territoriale in seduta ordinaria due volte all’anno.

La rappresentanza del personale sarà costituita da massimo due rappresentanti per ogni ramo presente nel territorio. Se in tale territorio, l’organico delle società facenti parte di un ramo è superiore a 2000 dipendenti, detto ramo potrà essere rappresentato da massimo tre rappresentanti.

Articolo 1.4.5. Modalità per la nomina dei rappresentanti ai comitati GPIC

Le nomine da parte degli enti sindacali, o in loro assenza, da parte dei rappresentanti del personale dovranno tenere conto di una equa rappresentanza per ramo e per paese per il comitato GPIC europeo, per ramo e filiale per il comitato GPIC paese e per azienda per il comitato GPIC territoriale nonché della ripartizione sindacale secondo i criteri vigenti in ciascun paese. Nella misura del possibile, tali rappresentanti dovranno essere membri di un’istanza di rappresentanza del personale di una delle società del Gruppo o di un’istanza Gruppo.

Gli eventuali arbitrati riguardo alle nomine saranno di competenza della Confederazione Europea dei Sindacati (CES) per il comitato GPIC Europa.

In caso di assenza di un rappresentante, potranno essere designati dei supplenti, seguendo le stesse regole.

Articolo 1.4.6. Concertazione a livello di ciascuna filiale (al limite massimo della rappresentanza sindacale o, in sua assenza, della rappresentanza del personale)

In conformità con l’articolo 1.2 del presente accordo, nell’ottica di una parità di trattamento tra le società, qualunque sia il Ramo o la nazionalità, gli enti sindacali, o in loro assenza, le istanze rappresentative del personale potranno procedere con le direzioni di ogni filiale a trattative, fondandosi sulla base comune minima del presente accordo quadro.

Senza rimettere in causa le prerogative legali delle istanze rappresentative del personale, il contenuto delle trattative potrà adattarsi alle realtà della filiale.

Ciascuna filiale dovrà definire il calendario della sua informazione e/o consultazione ai sensi dell’articolo 1.3 del presente accordo allo scopo di ottenere una visibilità sulle evoluzioni delle attività e delle organizzazioni ed in particolare la concertazione sulle modalità di attuazione degli strumenti necessari.

CAPITOLO 2 − GLI STRUMENTI DELLA GPIC

Articolo 2.1.: Valutazione per azienda e per paese

Per ciascuna filiale, si procederà ad una valutazione che prenderà in esame i seguenti fattori:

➢ Il rilevamento delle risorse secondo le famiglie professionali GDF SUEZ precisando in particolare l’età, l’anzianità, il sesso, e il luogo di lavoro

➢ Gli strumenti di gestione RU

➢ Le pratiche (mobilità, formazione dei giovani, formazione continua,…)

➢ L’identificazione delle attività lavorative, come definite in premessa.

Articolo 2.2.: Proiezione

In base alla valutazione di cui all’articolo 2.1 del presente accordo, gli strumenti adottati dovranno permettere di realizzare un’analisi proiettiva che terrà conto dell’invecchiamento della popolazione, degli effetti del turnover e/o delle ipotesi strategiche ed economiche.

Questi elementi saranno oggetto di un reporting a livello delle istanze come definito nell’articolo 1.4 del presente accordo.

Articolo 2.3.: Informazioni sulle azioni intraprese

Allo scopo di seguire l’evoluzione delle carriere, della formazione, delle assunzioni, del tutorato e i movimenti interni sviluppati nel capitolo 3 del presente accordo, le diverse istanze definite nell’articolo 1.4 del presente accordo saranno informate sulle azioni portate avanti e sulle previsioni.

Verranno istituiti degli strumenti di monitoraggio allo scopo di tenere conto delle informazioni da trasmettere quali le categorie socio professionali, gli impieghi, le sedi lavorative, il numero di assunzioni o di movimenti, i tipi di contratti e i diplomi, su riserva che dette informazioni siano disponibili sui sistemi informativi RU.

CAPITOLO 3 − GESTIONE DEL PERSONALE, DELLE ASSUNZIONI E DELLA FORMAZIONE

GDF SUEZ prosegue e amplifica un approccio che consente di preservare l’occupabilità dei dipendenti durante tutto il loro percorso professionale nel rispetto della diversità, dell’equità e delle pari opportunità. GDF SUEZ si impegna al massimo per assicurare la continuità dell’occupazione dei suoi dipendenti anche in caso di difficoltà.

Articolo 3.1.: Gestione degli sviluppi individuali secondo le convenzioni, accordi, normative giuridiche in vigore in ciascun paese

In parallelo ai piani di assunzione, la gestione delle carriere deve permettere:

➢ Di apportare una risposta alle necessità di adattamento dell’occupazione ai progetti dell’azienda, alle evoluzioni delle attività lavorative e alle aspirazioni dei lavoratori,

➢ Xx proporre ai dipendenti delle opportunità di carriera che favoriscono la loro evoluzione professionale,

➢ Di permettere la riconversione dei dipendenti in caso questo dovesse avverarsi necessario,

➢ Di sviluppare le competenze in particolare nel quadro delle richieste dei dipendenti.

Nel caso di una riconversione professionale o di una riqualificazione, nell’attribuire i posti vacanti, prima di ricorrere alle assunzioni esterne, è data priorità ai dipendenti del gruppo.

Occorrerà tenere conto dello sviluppo individuale di ciascun lavoratore.

Per questo, bisognerà riflettere sugli strumenti e le pratiche in vigore, migliorarne i contenuti allo scopo di creare una base comune per i diversi paesi.

Questa gestione si fonderà in particolare sullo sviluppo e l’applicazione su ampia scala degli strumenti seguenti:

➢ Comunicazione e pubblicazione (su mass media da precisare) dei posti di lavoro disponibili e delle attività professionali promettenti allo scopo di facilitare l’analisi individuale del percorso professionale,

➢ Stimolare la volontà di sviluppo personale, permettendo al dipendente, a scadenze regolari e significative, di pianificare lo sviluppo delle sue competenze, minimo ogni cinque anni,

➢ Bilancio di carriera o delle competenze,

➢ Formazione professionale,

➢ Convalida dell’esperienza acquisita,

➢ Congedo formativo,

➢ Evoluzione professionale.

Articolo 3.2.: Ricerca del personale

Per le assunzioni saranno rispettati i criteri di pari opportunità e lotta contro la discriminazione tenendo presente l’equilibrio delle piramidi delle età, della ripartizione per sesso, e assicurando il trasferimento delle competenze.

Confrontare la struttura delle piramidi delle età alla necessità di perennizzare alcune competenze può indurre azioni specifiche. Il Gruppo sarà particolarmente attento a:

- Sviluppare l’inquadramento dei giovani e l’acquisizione di nuove competenze attraverso una politica di assunzioni mirata, in particolare attraverso la formazione (con acquisizione o meno di diploma) in alternanza (scuola/azienda),

- Sviluppare l’integrazione di senior,

- Realizzare con successo l’integrazione interna o esterna al Gruppo dei giovani dipendenti attraverso delle apposite azioni in cui il manager incaricato dell’assunzione e la Direzione delle Risorse Umane prendono parte attiva durante la fase di inquadramento (permettere al dipendente di mettere a profitto tutti gli elementi per portare a termine la sua missione) e la fase di inserimento (valutazione dell’adeguamento delle competenze, del raggiungimento degli obiettivi, degli aggiustamenti necessari),

- Organizzare la trasmissione delle competenze attraverso delle azioni di formazione interna o esterna, o di tutorato e basandosi sull’esperienza dei dipendenti più esperti,

- Prevedere, in caso di mobilità volontaria, un periodo di copertura con il titolare del posto di lavoro.

Articolo 3.3.: Formazione

Le politiche pluriennali di formazione professionale ed i relativi budget dovranno tenere conto delle analisi a breve e medio termine fornite dalla GPIC. Esse dovranno definire degli obiettivi qualitativi e quantitativi in particolare per le attività professionali citate nella premessa al presente accordo, lo sviluppo professionale dei dipendenti, i dipendenti a metà carriera e i dipendenti con contratti di alternanza. Per ottenere eventuali finanziamenti complementari (GDF SUEZ e/o inter-Rami o Business Unit, esterni) e pianificare anticipatamente nell’ottica di una migliore polivalenza dei dipendenti, saranno previsti dei percorsi di formazione pluriennali in conformità con le vigenti norme nazionali.

Articolo 3.4.: Tutorato

Per una buona organizzazione del trasferimento delle competenze, in particolare tra le diverse generazioni, dei dipendenti volontari potranno diventare tutori. La loro missione dovrà essere preceduta da una specifica formazione in particolare sulla didattica.

Il tutorato sarà istituito nell’ambito di ciascuna entità in seguito a concertazione con i rappresentanti dei dipendenti. Attraverso queste concertazioni bisognerà accertarsi che il numero di dipendenti affidati ad uno stesso tutore sia ragionevole e modulato in funzione dell’attività lavorativa.

CAPITOLO 4 − EVOLUZIONE PROFESSIONALE

La GPIC deve permettere ai dipendenti del Gruppo di conoscere un certo numero di dati sulle prospettive professionali e le loro caratteristiche, sulla classificazione delle competenze e la loro evoluzione, allo scopo di poter sviluppare la loro carriera attraverso, tra l'altro, la mobilità professionale.

In quest’ottica, il Gruppo si munirà di un dispositivo di comunicazione relativo ai posti di lavoro accessibile a tutti.

Al più alto livello in ciascuna filiale sarà possibile negoziare un accordo sull’evoluzione professionale per i contratti di lavoro che non ne escludano la possibilità e nel rispetto degli accordi preesistenti e delle normative locali. Tale accordo includerà come minimo le seguenti misure:

- Viaggi di ricognizione;

- Trasferimento del dipendente e della sua famiglia e spese collaterali;

- Congedo per trasferimento;

- Indennizzo per cambiamento del luogo di residenza;

- Periodo transitorio di separazione dalla famiglia e spese di soggiorno o di doppio domicilio;

- Aiuto per la ricerca di alloggio e disbrigo pratiche amministrative;

- Aiuto per ricerca di impiego del coniuge e per la scolarizzazione dei figli;

- Eventuale formazione complementare.

In caso di insuccesso, uno scambio dei punti di vista è organizzato tra le due Direzioni Risorse Umane allo scopo di elaborare una soluzione di concerto. È possibile procedere ad un bilancio più approfondito allo scopo di esplorare altre piste come un nuovo orientamento in seno al Gruppo, una formazione complementare...

CAPITOLO 5 − SVILUPPO PERSONALE DEI DIPENDENTI CHE SI TROVANO NELLA SECONDA PARTE DELLA CARRIERA

Di concerto con i rappresentanti del personale, e secondo le regole ed i principi vigenti in ciascun paese, GDF SUEZ presterà particolare attenzione all’applicazione dei principi di pari opportunità per i dipendenti che si trovano nella seconda fase delle loro carrriera, in particolare in termini di assunzione, promozione, remunerazione e tutela della carriera.

Questi dipendenti beneficeranno in particolare:

- Di un bilancio di carriera,

- Di un programma di adattamento e di accompagnamento,

- Di distaccamenti in funzioni e attività lavorative accessibili, allo scopo di sviluppare la loro occupabilità.

CAPITOLO 6 − LAVORI DIFFICILI

ARTICOLO 6.1: definizione di lavoro difficile

Il lavoro difficile risulta da sollecitazioni fisiche o psichiche che richiedono al lavoratore un costante sforzo di adattamento che lascia tracce durevoli, identificabili e irreversibili sulla sua salute.

La diversità delle situazioni di lavoro e dei criteri di difficoltà rende difficile la scelta degli indicatori.

Le istanze di rappresentanza del personale specializzate nel campo delle Condizioni di Lavoro ed in quello della Salute e Sicurezza (tipo CHSCT in Francia) potranno comunicare le loro proposte al Gruppo di Lavoro sulla Salute e la Sicurezza del CAE. Quest’ultimo trasmetterà i risultati delle proprie valutazioni al Comitato GPIC Europeo per poterli discutere ed analizzare. In generale, i criteri determinanti degli effetti irreversibili del lavoro difficile possono essere i seguenti:

• Speranza di vita ridotta

• Speranza di vita alterata da un’incapacità dovuta al lavoro

• Fragilità esacerbata in caso di incidenti o malattia

• Ripercussioni sull’integrità fisica o mentale

Gli obiettivi di questo approccio devono contribuire al miglioramento delle condizioni lavorative, alla riconversione dei dipendenti attraverso dei programmi di formazione professionale e a delle misure specifiche per la gestione del fine carriera. Nella misura del possibile, questi approcci devono permettere di evitare di dover ricorrere ad un licenziamento.

Articolo 6.2.: Miglioramento delle condizioni di lavoro

I comitati di igiene, sicurezza e condizioni di lavoro o equivalenti comunicano al Gruppo di Lavoro sulla Salute e la Sicurezza del CAE le loro raccomandazioni in materia di miglioramento delle condizioni di lavoro.

Articolo 6.3.: Anticipazione e riconversione

I dipendenti che svolgono dei lavori difficili beneficiano di un dispositivo rinforzato di accompagnamento e di prevenzione per l’evoluzione degli impieghi e delle competenze, su riserva che la loro anzianità nell’azienda sia di almeno due anni.

Ovviamente, con queste disposizioni non si intende impedire ma completare i principi della gestione anticipata delle carriere prevista nel presente accordo.

Articolo 6.4.: Misure specifiche di conservazione dell’occupazione dei dipendenti esposti a condizioni di lavoro difficili.

È possibile prendere diverse misure a seconda dell’esposizione dei dipendenti a dei fattori che rendono difficile il lavoro, in particolare l’adattamento del posto di lavoro (tutorato) o delle riconversioni professionali.

Nel quadro di azioni preventive, è possibile applicare un certo numero di misure quali:

➢ un bilancio di carriera,

➢ un programma di adattamento e di accompagnamento, che può includere dei dispositivi di risparmio proporzionali al tipo di difficoltà e alla sua intensità. Questi dispositivi dovrebbero permettere di mantenere l’occupabilità dei dipendenti dando luogo a dei diritti specifici alla formazione professionale o a congedi,

➢ dei distaccamenti in funzioni e attività lavorative accessibili, allo scopo di sviluppare la loro occupabilità.

CAPITOLO 7 − DISPOSIZIONI VARIE - MEZZI

L’applicazione di questo accordo sarà accompagnata dai mezzi idonei:

➢ Nomina da parte di GDF SUEZ dei referenti territoriali.

➢ Mezzi interni di GDF SUEZ per la definizione della guida dei mestieri, la partecipazione ai programmi di formazione, l’elaborazione delle statistiche sulle attività lavorative e l’applicazione dei diversi strumenti.

➢ Mezzi per gli enti sindacali e per i rappresentanti del personale per partecipare all’elaborazione del programma attività professionale e quello della formazione iniziale degli attori, per preparare e partecipare alle diverse istanze della GPIC, per seguire le prove e per discutere sulle modalità di applicazione.

CAPITOLO 8 − DISPOSIZIONI FINALI

Articolo 8.1.: Monitoraggio dell’accordo

Il presente accordo sarà monitorato dal Comitato GPIC Europa.

Articolo 8.2.: Interpretazione e revisione

Visto che l’accordo sarà tradotto in diverse lingue, solo la versione redatta in francese (versione firmata) farà fede tra le parti firmatarie. Le questioni di interpretazione relative al presente accordo sono di competenza unicamente del comitato di monitoraggio indicato sopra.

Ai sensi dell’articolo L. 2222-5 del Codice del lavoro, il presente accordo potrà essere revisionato su richiesta della Direzione o di una o più organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo o che vi ha aderito ulteriormente in conformità con le disposizioni degli articoli L. 2261-7 e successivi del Codice del lavoro.

L’accordo potrà inoltre essere denunciato in qualsiasi momento dalla Direzione di GDF SUEZ SA, azienda dominante del Gruppo, o dalle organizzazioni sindacali firmatarie secondo le disposizioni dell’articolo L. 2261-9 del Codice del lavoro rispettando un termine di preavviso di 3 mesi.

Articolo 8.3.: Entrata in vigore e durata dell’accordo

L'accordo entrerà in vigore il giorno seguente a quello del deposito presso la Direzione Provinciale del Lavoro (Direction Départementale du Travail et de l'Emploi) di Parigi e della cancelleria del Tribunale del Lavoro (Conseil de Prud’hommes) di Parigi. L’accordo è concluso per una durata indeterminata.

Articolo 8.4.: Deposito dell’accordo

Conformemente alle disposizioni del Codice del lavoro, l'accordo sarà depositato presso la Direzione Provinciale del Lavoro (Direction Départementale du Travail et de l'Emploi) di Parigi e presso il Tribunale del Lavoro (Conseil de Prud’hommes) di Parigi.

Parigi,

Per GDF SUEZ S.A. e le sue filiali che soddisfano le condizioni di cui all’Articolo 1-1 del presente Accordo,

Xxxxxx XXXXXXXXXX

Per il Gruppo Speciale di Negoziazione che rappresenta i dipendenti delle società del Gruppo: Per la Francia

CGT	CGT	CGT	CGT
CFDT	CFDT	CFDT
FO	FO
CFE CGC	CFE CGC
CFTC	CFTC

Per il Belgio,

Per i Paesi Bassi, Per la Germania,

Per la Gran Bretagna,

Per la Romania,

Per l’Italia,

Per la Spagna, Per la Norvegia, Per la Polonia,

Per la Repubblica Ceca, Per la Svezia, Per l’Ungheria,

Per le Federazioni europee,

EMCEF

EPSU

PREMESSA 1

CAPITOLO 1 – PRINCIPI GENERALI DELLA GPIC 3

ARTICOLO 1.1.: CAMPO APPLICATIVO 3

ARTICOLO 1.2.: MODALITÀ DI APPLICAZIONE 3

ARTICOLO 1.3.: CONTENUTO DELL’INFORMAZIONE 4

ARTICOLO 1.4.: MODALITÀ DI CONCERTAZIONE 4

ARTICOLO 1.4.1. FORMAZIONE DEGLI ATTORI 4

ARTICOLO 1.4.2. CONCERTAZIONE A LIVELLO EUROPEO 5

ARTICOLO 1.4.3. CONCERTAZIONE A LIVELLO PAESE 6

ARTICOLO 1.4.4. CONCERTAZIONE A LIVELLO DI CIASCUN TERRITORIO 6

ARTICOLO 1.4.5. MODALITÀ PER LA NOMINA DEI RAPPRESENTANTI AI COMITATI GPIC 7

ARTICOLO 1.4.6. CONCERTAZIONE A LIVELLO DI CIASCUNA FILIALE (AL LIMITE MASSIMO DELLA RAPPRESENTANZA SINDACALE O, IN SUA ASSENZA, DELLA RAPPRESENTANZA DEL PERSONALE) 7

CAPITOLO 2 − GLI STRUMENTI DELLA GPIC 8

ARTICOLO 2.1.: VALUTAZIONE PER AZIENDA E PER PAESE 8

ARTICOLO 2.2.: PROIEZIONE 8

ARTICOLO 2.3.: INFORMAZIONI SULLE AZIONI INTRAPRESE 8

CAPITOLO 3 − GESTIONE DEL PERSONALE, DELLE ASSUNZIONI E DELLA FORMAZIONE 9

ARTICOLO 3.1.: GESTIONE DEGLI SVILUPPI INDIVIDUALI SECONDO LE CONVENZIONI, ACCORDI, NORMATIVE GIURIDICHE IN VIGORE IN CIASCUN PAESE 9

ARTICOLO 3.2.: RICERCA DEL PERSONALE 10

ARTICOLO 3.3.: FORMAZIONE 10

ARTICOLO 3.4.: TUTORATO 10

CAPITOLO 4 − EVOLUZIONE PROFESSIONALE 11

CAPITOLO 5 − SVILUPPO PERSONALE DEI DIPENDENTI CHE SI TROVANO NELLA SECONDA PARTE DELLA CARRIERA 11

CAPITOLO 6 − LAVORI DIFFICILI 12

ARTICOLO 6.1: DEFINIZIONE DI LAVORO DIFFICILE 12

ARTICOLO 6.2.: MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO 12

ARTICOLO 6.3.: ANTICIPAZIONE E RICONVERSIONE 12

ARTICOLO 6.4.: MISURE SPECIFICHE DI CONSERVAZIONE DELL’OCCUPAZIONE DEI DIPENDENTI ESPOSTI A CONDIZIONI DI LAVORO DIFFICILI 13

CAPITOLO 7 − DISPOSIZIONI XXXXX - XXXXX 00

CAPITOLO 8 − DISPOSIZIONI FINALI 13

ARTICOLO 8.1.: MONITORAGGIO DELL’ACCORDO 13

ARTICOLO 8.2.: INTERPRETAZIONE E REVISIONE 14

ARTICOLO 8.3.: ENTRATA IN VIGORE E DURATA DELL’ACCORDO 14

ARTICOLO 8.4.: DEPOSITO DELL’ACCORDO 14

COMPOSIZIONE DEL COMITATO GPIC EUROPEO 17

ELENCO DEI COMITATI GPIC PAESE 18

COMPOSIZIONE DEL COMITATO GPIC EUROPEO

Paese ed aziende del perimetro 31/12/2008	Organico	N° DI RAPPRESENTANTI			Totale seggi
				+ DI 10.000 DIPENDENTI
		2 BU o +
Austria	768	N			0
Belgio	20 596	S	1	2	3
Danimarca	32	N			0
Finlandia	507	N			0
Francia	106 061	S	1	10	11
Xxxxxxxx	0 000	X	0		0
Xxxxxx	000	X			0
Italia	3 411	S	1		1
Lussemburgo	681	S	1		1
Norvegia	844	S	1		1
Paesi Bassi	11 846	S	1	1	2
Xxxxxxx	0 000	X	0		0
Xxxxxxxxxx	326	X	0		0
Xxxxx Xxxxx	10 628	S	1	1	2
Rep. Ceca	2 052	S	1		1
Romania	6 393	S	1		1
Slovacchia	000	X			0
Xxxxxx	0 000	X	0		0
Xxxxxx	1 008	N	1		1
Svizzera	1 864	S	1		1
Ungheria	1 581	S	1		1
Totale perimetro	183177		16	14	30

ELENCO DEI COMITATI GPIC PAESE

• Belgio

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