ACCORDO AZIENDALE - ATER PORDENONE PER L’EROGAZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO

C.C.N.L. FEDERCASA

Premesso che:

• il rapporto di lavoro dei dipendenti è regolato dal CCNL Federcasa 2013-2015, al momento in regime di prorogatio;

• l’art. 70 del suddetto CCNL prevede l’erogazione di un incentivo al fine di favorire aumenti quantitativi e miglioramenti qualitativi del servizio, nonché incrementi di redditività e competitività dell’Azienda;

• lo stesso CCNL stabilisce che i criteri per l’erogazione dei contenuti economici variabili siano individuati a livello di contrattazione aziendale di secondo livello;

• l’Azienda e le rappresentanze sindacali (R.S.A.-R.S.U.) hanno già stipulato in precedenza un accordo, già oggetto di successivi aggiornamenti, che definisce i criteri e le modalità di erogazione del premio di risultato;

• le parti ritengono il contenuto dello stesso ancora sostanzialmente adeguato alle esigenze aziendali di incremento della produttività, redditività, efficienza ed innovazione, pertanto il presente accordo beneficia dell’esperienza precedente e recepisce le novità normative connesse allo sviluppo del welfare aziendale;

• la programmazione dell’attività e la definizione degli obiettivi anche per il 2017 è stata fino ad oggi gestita in base ai criteri contenuti nel previgente contratto decentrato che si ritengono congrui anche ai fini del presente accordo;

• l’azienda ha già provveduto in seno al proprio bilancio a prevedere risorse eventualmente disponibili per l’anno 2017 in considerazione delle attese di aumento dell’efficienza ed efficacia della gestione aziendale conseguente alla realizzazione degli obiettivi;

tra le parti si conviene e stipula quanto segue:

FINALITA’ ED OBIETTIVI

• il presente accordo ha validità per gli anni 2017 e 2018 e comunque, salvo disdetta, fino alla sua sostituzione con un nuovo accordo fra le parti, tenuto comunque conto del periodo di vigenza del CCNL;

• lo scopo fondamentale delle metodologie e dei criteri previsti è quello di rendere quantificabili e misurabili gli incrementi della produttività, redditività, efficienza ed innovazione aziendale in un arco temporale equivalente a quello del bilancio aziendale e pertanto all’anno solare, nonché di tradurre tali misurazioni in modalità di quantificazione del premio di risultato da attribuire al personale;

• gli elementi retributivi che vengono a delinearsi hanno la natura di un “una tantum” variabile e per loro natura sono caratterizzati dall’incertezza dell’erogazione;

• gli obiettivi ed i parametri, che costituiscono il riferimento per il riconoscimento del premio di produzione, vengono definiti dal Direttore generale di concerto con i Dirigenti, pertanto al fine della misurazione dei risultati ed obiettivi raggiunti si fa riferimento alla documentazione aziendale in materia di programmazione degli incrementi di produttività ed efficienza e alla relativa consuntivazione, nonché alle reportistiche riferite al Sistema di qualità ISO 9001:2008 e alla conseguente certificazione;

• è connaturato al concetto di obiettivo quello di rischio (non certezza del conseguimento): l’obiettivo rappresenta quindi un risultato atteso che può essere o non essere conseguito nel periodo, in ragione dell’apporto e della professionalità espressa dai dipendenti;

• le parti danno atto che le diverse modalità di valorizzazione della prestazione lavorativa svolta dal dipendente sia nell’ambito del fattore redditività che in quello produttività, da un lato, penalizza le assenze dal servizio agendo come deterrente per l’assenteismo e, dall’altro, considera le prestazioni straordinarie e il miglior utilizzo del tempo di lavoro;

• le stesse danno altresì atto che la definizione annuale da parte dell’azienda degli obiettivi e dei progetti specifici definiti “progetti obiettivo” deve essere finalizzata a monitorare e fornire indicatori in merito ad elementi strategici dell’attività aziendale come, a titolo esemplificativo e non esaustivo: la soddisfazione dell’utenza e degli organismi istituzionali di riferimento, il rispetto ed il miglioramento delle tempistiche di effettuazione delle attività, la capacità di modificare tempo per tempo le procedure e l’organizzazione del lavoro in base alle necessità emergenti, lo sviluppo dei processi di informatizzazione anche in applicazione dei programmi di sviluppo regionale, il rispetto delle previsioni di avanzamento del lavori (intesi non solo con riferimento alle attività tecniche ma anche a quelle amministrative come assegnazioni, contrattualizzazioni, ecc.) e l’utilizzo tempestivo ed in ogni caso entro i termini previsti delle risorse oggetto di finanziamento;

• i criteri sotto definiti sono finalizzati a quantificare e definire la partecipazione dei singoli soggetti al raggiungimento degli obiettivi succitati;

• dato atto che l’applicazione del beneficio della detassazione si avrà solo se sono rispettati i criteri dati dalle relative norme e disposizioni fiscali, alla luce di quanto sopra vengono individuati i seguenti indicatori ai sensi e per gli effetti di cui al Decreto Ministeriale 25.3.2016:

- Indici di soddisfazione del cliente

- % di rispetto dei tempi di consegna

- Rispetto previsioni di avanzamento lavori

- Modifiche organizzazione del lavoro

- Modifiche ai regimi di orari

- Rapporto costi effettivi/costi previsti

- Riduzione assenteismo

- Riduzione tempi di commessa

PIANO DI SVILUPPO DEL WELFARE AZIENDALE

Le parti concordano che il personale potrà a sua discrezione, così come previsto dalla normativa (L. 208/2015 art. 1 comma 184), sostituire l'erogazione in denaro del premio, agevolato ai sensi della medesima legge e dei provvedimenti attuativi, con somme e valori di cui al comma 2 e all'ultimo periodo del comma 3 dell'art. 51 del DPR 917/1986 (TUIR). Tale possibilità farà riferimento alle forme di Welfare attivate tempo per tempo dall'Azienda.

A tale riguardo l'Azienda procederà alla verifica e all'attivazione di strumenti di erogazione (a mero titolo esemplificativo: costituzione di un “Conto Welfare” per il dipendente, stipula di convenzioni), che saranno oggetto di regolamentazione specifica che verrà condivisa con le Organizzazioni sindacali. L'attivazione delle diverse modalità di erogazione potrà essere sviluppata ed incrementata nel tempo.

RISORSE

La quantificazione economica delle risorse e le relative ripartizioni verranno determinate di anno in anno dalla Direzione generale in fase di approvazione del bilancio consuntivo. Le risorse disponibili in via presuntiva saranno definite in sede di formazione del budget annuale, sulla base di una programmazione delle previsioni di aumento dell’efficienza ed efficacia della gestione aziendale conseguente alla realizzazione degli obiettivi e tenendo conto della previsione di miglioramento della redditività aziendale complessiva (art. 70 CCNL).

Si sintetizza come segue la formazione delle risorse:

X. Xxxxxxx destinate al premio di risultato

A.1 “Fondo aziendale politiche incentivanti” previsto dall’art. 84 del CCNL

A.2 Risorse annualmente definite dal Direttore generale e destinate al personale

Le risorse di cui sopra verranno ripartite come segue:

1. Montante destinato al fattore produttività - “Produttività specifica”		Una quota destinata alla “produttività specifica” definita annualmente a consuntivo dall’azienda e che non può superare il 5% delle risorse complessive.
2. Montante destinato al personale impiegatizio		Importo pari al 92% delle risorse complessive detratte quelle di cui al punto 1)
di cui:	A) quota destinata al fattore redditività: • 30% dell’importo
	B) quota destinata al fattore produttività: • 70% dell’importo
3. Montante destinato al personale dell’Area Quadri		Importo pari all’8% delle risorse complessive detratte quelle di cui al punto 1)
di cui:	A) quota destinata al fattore redditività: • 30% dell’importo
	B) quota destinata al fattore produttività: • 70% dell’importo di cui 30% “posizione” – 70% “prestazione individuale”

CRITERI

NORME COMUNI

AL PERSONALE IMPEGATIZIO E AL PERSONALE DELL’AREA QUADRI

Gli obiettivi ed i parametri, che costituiscono il riferimento per il riconoscimento del premio di produzione, vengono definiti dal Direttore generale di concerto con i Dirigenti di norma in sede di formulazione del Documento di Programmazione Economica d’Esercizio.

La comunicazione degli obiettivi da parte dell’Azienda dovrà avvenire comunque entro il mese di febbraio dell’anno di riferimento attraverso una formalizzazione ai Dirigenti degli obiettivi definiti. Questi avranno cura di trasmetterla ai Responsabili degli uffici, i quali a loro volta avranno l’obbligo di informare e coinvolgere tutto il personale interessato. Qualora l’Azienda ritenesse opportuna la riformulazione e/o l’inserimento di nuovi obiettivi in corso d’anno, procederà alla loro formalizzazione.

Si dà atto per il primo anno di applicazione del presente Accordo gli obiettivi sono già stati determinati in base agli analoghi criteri previgenti.

Alla Direzione è riservata la facoltà di valutare il mancato raggiungimento di uno o più obiettivi per cause oggettive non imputabili all’ufficio e che hanno condizionato il perseguimento dell’obiettivo stesso.

Gli importi destinati al fattore di redditività e di produttività vengono erogati nell’anno successivo a quello di riferimento, di norma entro il secondo mese successivo a quello di approvazione del Bilancio consuntivo.

a) Fattore di redditività

La quota relativa al Fattore di redditività verrà riconosciuta tendendo conto dell’andamento positivo, opportunamente ragionato, dei seguenti fattori:

- differenza tra Valore della Produzione e Costi della Produzione, valutando positivamente il contenimento dei costi improduttivi;

- utile d’esercizio ante imposte;

- incremento patrimoniale netto per costruzione ed acquisizione immobili, recupero e manutenzione straordinaria del patrimonio gestito.

b) Fattore di produttività

In un’ottica di valorizzazione delle professionalità, di sviluppo delle competenze e delle responsabilità e di corresponsabilizzazione di tutto il personale sugli obiettivi, nonché per affermare il principio del merito e della promozione della trasparenza nell’azione dell’Azienda, è obiettivo primario favorire la diffusione di una condivisa cultura della misurazione dei risultati e della valutazione, nonché della pesatura degli obiettivi assegnati.

Con il sistema di valutazione si vuole primariamente attribuire il giusto valore al contributo che ogni lavoratore porta, ciascuno per la sua parte e con i suoi strumenti, al raggiungimento degli obiettivi dell’Azienda.

Il sistema intende rendere riconoscibile l’apporto delle persone nella promozione effettiva e significativa del miglioramento dei livelli di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi istituzionali dell’Azienda incoraggiando le capacità e il merito.

Il sistema di valutazione del personale non dirigente dell’Ater deve costituire un momento qualificato della gestione finalizzato a:

• sostenere la crescita professionale del lavoratore;

• promuovere l’identificazione degli obiettivi sia individuali che collettivi da perseguire in relazione alle priorità dell’Ente;

• orientare l’azione individuale di ciascuno ai risultati attesi della gestione;

• favorire condizioni di maggiore efficienza nell’impiego delle risorse disponibili;

• favorire lo sviluppo di una cultura della misurazione;

• favorire un incremento della produttività.

In sintesi, il modello ha come obiettivo quello di coniugare al meglio il sistema di controllo gestionale con quello di sviluppo di medio e lungo periodo della professionalità dei dipendenti.

CRITERI COMUNI

AL PERSONALE IMPEGATIZIO E AL PERSONALE DELL’AREA QUADRI

Fattore di produttività – QUOTA DESTINATA A “PRODUTTIVITÀ SPECIFICA”

Nell’ambito del premio di produzione – fattore produttività una quota del premio sarà destinata a premiare “produttività specifica”.

La quota sarà riservata in base a valutazioni e motivazioni del Direttore generale a premiare lo sforzo necessario al raggiungimento di uno o più obiettivi specifici e/o sfidanti che l’azienda ritiene prioritari e il cui raggiungimento non deve comunque inficiare il raggiungimento degli altri obiettivi aziendali, nonché a specifiche aree, uffici, attività, soggetti tenendo conto dell’apporto qualitativo e quantitativo di ciascun soggetto, al risultato ottenuto e al contesto in cui lo stesso è stato conseguito. La quota può essere attribuita a tutti i dipendenti dell’azienda indipendentemente dalla stabilità d’impiego e dall’anzianità di servizio.

CRITERI

L’Azienda stabilisce annualmente il montante del premio di risultato destinato al personale impiegatizio e ai quadri ed il relativo riparto nei termini sopra riportati.

PERSONALE IMPIEGATIZIO

La quota destinata al personale impiegatizio sarà ripartita secondo i seguenti criteri:

A) Quota destinata al fattore redditività

La quota destinata al fattore redditività viene definita in un ammontare pari alla % sopra indicata della quota parte spettante al personale impiegatizio.

Il parametro individuale è dato dalla seguente formula:

“stipendio base ed eventuale anzianità al 31.12 dell’anno di riferimento del premio” moltiplicato “presenza in servizio”

così definiti:

1. Livello di inquadramento del personale: secondo i parametri riportati sul CCNL;

2. Presenza in servizio nei giorni previsti dal calendario lavorativo: posto l’anno pari ad 1, periodi di servizio inferiori ad 1 saranno calcolati proporzionalmente. Analogamente si opererà per i rapporti di lavoro a tempo parziale e per aspettative non retribuite. Al personale neo assunto non verrà attribuita la quota di redditività per il periodo di prova. Qualora tale personale sia assunto a tempo determinato la quota di redditività non verrà attribuita per un periodo di 12 mesi (anche non consecutivo). A tali fini per il calcolo dell’anzianità utile si tiene conto anche dei periodi svolti presso l’azienda con contratto di somministrazione.

All’importo teorico del dipendente così determinato verranno applicate le riduzioni di seguito previste:

1. Per assenze dal servizio:

• vengono considerate tutte le assenze dal servizio con le seguenti eccezioni: Ferie e festività;

Donazione sangue;

Permessi di cui all’art. 41 del CCNL (banca ore);

Permessi per cariche sindacali nei limiti previsti dalla legge e dal CCNL; Assemblee sindacali del personale;

Permessi di cui all’art. 44 CCNL commi 4, 5, 6 (matrimonio, lutto, nascita figli); Permessi previsti dal D.P.R. n. 194/2001 (attività di protezione civile), dalla L. 162/1992 (volontari CAI);

Infortunio sul lavoro;

Congedo di maternità in base al D.Lgs. n. 151/2001 (obbligatorio);

• le seguenti assenze, indipendentemente dalla collocazione temporale, sono soggette ad un regime speciale:

Permessi previsti dall’art. 33 della L. 104/92;

• le riduzioni sono quantificate come segue:

N° giorni di assenza	Riduzione	Limite max
N° giorni fino a 15	0	0
N° giorni da 15,01 a 20	0,3% per ogni giorno di assenza	1,5%
N° giorni da 20,01 a 30	1% per ogni giorno di assenza	11,5%
N° giorni da 20,01 a 30	regime speciale: 0,44% per ogni giorno di assenza	5,9%
N° giorni > di 30	2% per ogni giorno di assenza	100%
N° giorni > di 30	regime speciale: 0,44% per ogni giorno di assenza	100%

2. Per valutazione del n° di timbrature annue in entrata oltre il limite di flessibilità dell’orario di lavoro:

N° di timbrature oltre flessibilità	Riduzione
Fino a 5	0
Tra 6 e 10	1%
Tra 11 e 20	2%
Oltre 20	70%

3. Per i lavoratori a cui viene erogata in via definitiva la sanzione disciplinare del richiamo orale o del richiamo scritto per una sola volta, il premio di redditività sarà decurtato del 10%.

In presenza di un secondo richiamo verbale o scritto entro 12 mesi dal primo il premio di redditività sarà ridotto del 25%.

In caso di sanzione disciplinare definitiva superiore al richiamo scritto (multa pari a 4 ore di retribuzione) la decurtazione ammonterà al 30%.

In presenza, nell’arco temporale di 12 mesi, di sanzioni che superano per numero e/o entità quelle di cui sopra non si erogherà alcun premio di redditività.

La parte di premio eventualmente non erogata in relazione alle assenze di cui al punto 1) viene destinata ai componenti dell’ufficio, con le stesse modalità di cui al punto A), purché l’ufficio raggiunga gli obiettivi prefissati. Nel caso di risorse non erogate in relazione ad assenze prolungate si terrà conto anche:

1. della sostituzione o meno del personale assente;

2. del solo personale in grado di sostituire il dipendente (anche senza tener conto della ripartizione tra area impiegati e quadri) senza utilizzo dello straordinario;

3. del fatto che non si sia dato corso a riduzione di obiettivi in relazione all’assenza.

B) Quota destinata al fattore produttività

La quota di premio di produzione destinata al fattore produttività viene definita in un ammontare pari alla % sopra indicata della quota parte spettante al personale impiegatizio.

Al personale neoassunto, a tempo determinato o indeterminato, non viene riconosciuta per un periodo di 12 mesi. A tali fini per il calcolo dell’anzianità utile si tiene conto anche dei periodi svolti presso l’azienda con contratto di somministrazione.

Tale quota viene ripartita in base al raggiungimento degli obiettivi e dei parametri non solo economici da definirsi nei termini sopra esposti per uffici e attività, in sede di formulazione del budget d’esercizio, secondo gli indicatori riportati nella seguente tabella:

Quota attribuita	Target raggiunto
100 %	90% degli obiettivi
90%	85% degli obiettivi
80%	75% degli obiettivi
70%	65% degli obiettivi
0	Inferiore al 65% degli obiettivi

L’attribuzione della quota di premio in parola avverrà attraverso una valutazione oggettiva del Dirigente circa il raggiungimento degli obiettivi contenuti nei singoli budget nei termini sopra riportati.

Gli importi da attribuire ai singoli saranno determinati dividendo l’ammontare delle risorse disponibili.

In caso di part-time e in caso di periodi di servizio inferiori all’anno i parametri verranno riproporzionati.

Attribuzione della quota di premio

L’attribuzione della quota di premio destinata alla produttività individuale avverrà attraverso un punteggio acquisito dal dipendente con la sottostante scheda di valutazione.

A chi non raggiunge il punteggio di “30” non verrà assegnato nessun premio. A tal fine i punteggi relativi alla “produttività” vengono così attribuiti:

• i punteggi inferiori a 30 vengono posti uguali a zero;

• i punteggi a partire da 30 avranno il seguente peso dando rilevanza ad ogni singolo punto:

30	–	50	1
51	–	70	2
71	–	80	4
81	–	90	6
91	–	100	8

• i parametri in caso di part-time e in caso di periodi di servizio utile inferiori all’anno verranno riproporzionati.

Gli importi da attribuire ai singoli saranno determinati dividendo l’ammontare delle risorse disponibili di cui sopra per la sommatoria dei punteggi individuali a livello aziendale attribuendo così un valore unico per ogni punto.

Gli aspetti tecnici del sistema di valutazione

Il modello di valutazione prevede la traduzione di risultati e comportamenti in un punteggio attribuito come valore corrispondente ai risultati e comportamenti conseguiti.

Il punteggio complessivo massimo è convenzionalmente fissato in 100 punti.

La valutazione corrispondente a 60 punti complessivi rende conto di una prestazione, nel suo insieme, in linea con le attese e quindi considerabile positiva.

Ciascuna componente del punteggio complessivo (obiettivi e comportamenti) è articolata secondo i pesi numerici della seguente tabella:

CRITERI	ELEMENTI DI VALUTAZIONE	PUNTEGGIO MASSIMO	PUNTEGGIO ASSEGNATO
1	Capacità di rapportarsi con spirito di collaborazione e di integrazione con i colleghi di lavoro, con il proprio responsabile e i dirigenti dell’Azienda al fine di migliorare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità.	18
2	Capacità di organizzare il proprio lavoro in modo autonomo e flessibile e di modificarlo in corso d’opera per adeguarlo alle esigenze aziendali e di ricercare le soluzioni più adatte ed efficaci alle situazioni difficili ed impreviste e ai problemi complessi.	10
3	Capacità di trasmettere “all’utenza” (inquilini, fornitori, dipendenti) un’immagine positiva del proprio lavoro e dell’Azienda in generale dimostrando interesse alle sue finalità e fedeltà aziendale.	10
4	Capacità di migliorare il proprio lavoro e quello dell’ufficio di appartenenza anche tramite l’aggiornamento informatico e di garantire la qualità della prestazione con puntualità precisione, affidabilità e flessibilità operativa, in adeguamento alle esigenze organizzative.	12
5	Capacità di raggiungere gli obiettivi definiti dall’azienda e dal responsabile nei tempi previsti e programmati	40
6	Impegno diretto nel lavoro d’ufficio finalizzato al miglior utilizzo del tempo-lavoro	10
		100	0

PERSONALE DELL’AREA QUADRI

In caso di ingresso per promozione nell’area Quadri in corso d’anno il dipendente verrà valutato in tale Area come se fosse entrato ad inizio anno.

La quota destinata al personale dell’area Quadri sarà ripartita secondo i seguenti criteri:

A) Quota destinata al fattore redditività

La quota di premio di risultato destinata al fattore redditività viene definita in un ammontare pari alla % sopra indicata e sarà determinata secondo i parametri di seguito riportati.

Il parametro individuale è dato dalla seguente formula:

“livello di inquadramento” moltiplicato “presenza in servizio” così definiti:

1. Livello di inquadramento del personale: secondo i parametri riportati sul CCNL;

All’importo teorico del dipendente così determinato verranno applicate le riduzioni di seguito previste:

1. Per assenze dal servizio:

• vengono considerate tutte le assenze dal servizio con le seguenti eccezioni: Ferie e festività;

Donazione sangue;

Permessi per cariche sindacali nei limiti previsti dalla legge e dal CCNL; Assemblee sindacali del personale;

Permessi di cui all’art. 44 CCNL commi 4, 5, 6 (matrimonio, lutto, nascita figli); Permessi previsti dal D.P.R. n. 194/2001 (attività di protezione civile) e dalla L. 162/1992 (volontari CAI);

Infortunio sul lavoro;

Congedo di maternità in base al D.Lgs. n. 151/2001 (obbligatorio);

• le seguenti assenze, indipendentemente dalla collocazione temporale, sono soggette ad un regime speciale:

Permessi previsti dall’art. 33 della L. 104/92;

• le riduzioni sono quantificate come segue:

N° giorni di assenza	Riduzione	Limite max
N° giorni fino a 15	0	0
N° giorni da 15,01 a 20	0,3% per ogni giorno di assenza	1,5%
N° giorni da 20,01 a 30	1% per ogni giorno di assenza	11,5%
N° giorni da 20,01 a 30	regime speciale: 0,44% per ogni giorno di assenza	5,9%

N° giorni di assenza

Riduzione

Limite max

N° giorni > di 30

2% per ogni giorno di assenza

100%

regime speciale:

0,44% per ogni giorno di assenza

100%

2. Per i lavoratori a cui viene erogata in via definitiva la sanzione disciplinare del richiamo orale o del richiamo scritto per una sola volta, il premio di redditività sarà decurtato del 10%.

In presenza di un secondo richiamo verbale o scritto entro 12 mesi dal primo il premio di redditività sarà ridotto del 25%.

In caso di sanzione disciplinare definitiva superiore al richiamo scritto (multa pari a 4 ore di retribuzione) la decurtazione ammonterà al 30%.

In presenza, nell’arco temporale di 12 mesi, di sanzioni che superano per numero e/o entità quelle di cui sopra non si erogherà alcun premio di redditività.

La parte di premio eventualmente non erogata in relazione alle assenze di cui al punto 1) viene destinata ai componenti dell’ufficio, purché l’ufficio raggiunga gli obiettivi prefissati. L’attribuzione di tale importo sarà effettuato sulla base dei criteri previsti per l’area impiegati.

B) Quota di premio destinata al fattore produttività

La quota del premio di risultato destinata al fattore produttività viene definita in un ammontare pari alla % sopra indicata e sarà ripartita in due parti come sotto riportato.

L’attribuzione delle singole quote di premio destinate al fattore produttività avviene attraverso un punteggio acquisito dal dipendente con le sottostanti schede di valutazione.

1. quota di premio legata al “peso” della posizione ricoperta nell’organizzazione aziendale La quota di risorse destinata alla “posizione” sarà attribuita secondo i criteri riportati nella sottostante scheda con un punteggio complessivo espresso in 100esimi:

CRITERI

ELEMENTI DI VALUTAZIONE

PUNTEGGIO

Complessità gestionale e funzionale

Con questo criterio si deve valutare se al quadro è attribuita una attività più o meno omogenea o se allo stesso sono attribuite responsabilità di settori dell’amministrazione fortemente diversificati con una loro autonoma organizzazione perché composti da più persone. In quest’ultimo caso il responsabile deve assumere conoscenze riguardanti diverse materie e coordinare uffici aventi finalità, funzioni ed obiettivi diversi.

Complessità organizzativa

Con questo elemento l’amministrazione deve valutare il numero e la qualifica di ogni dipendente facente capo al quadro, oltreché la complessità e rilevanza del lavoro svolto da ogni singolo dipendente della unità operativa di riferimento. In questo criterio dovrà essere valutata anche la quantità dell’impegno necessario allo svolgimento della funzione considerando, come parametro di riferimento, le ore straordinarie non recuperate, effettuate nella posizione, nell’ultimo biennio.

CRITERI

ELEMENTI DI VALUTAZIONE

PUNTEGGIO

C	Complessità di procedimenti Con questo criterio l’amministrazione dovrà valutare la quantità e qualità dei procedimenti ed in particolare se gli stessi, sono procedimenti semplici o complessi, se il grado di responsabilità della posizione è particolarmente elevato e se l’ufficio gestisce progetti particolarmente onerosi e complessi. In questo contesto dovrà essere anche valutata la qualità e quantità dei procedimenti aventi contenuto discrezionale con rilevanza esterna, cioè di tutti quei procedimenti che si concludono con un provvedimento avente rilevanza esterna e sottoscritto dal responsabile, escluse attestazioni, certificazioni, dichiarazioni, ecc..	8
D	Quantità e qualità delle conoscenze tecniche, normative e dell’esperienza necessarie all’assolvimento dei compiti attribuiti In questo criterio è necessario valutare la complessità del contesto normativo e ordinamentale di cui il responsabile deve possedere ampia e approfondita conoscenza per poter svolgere la propria attività.	11
E	Complessità del sistema relazionale Nel valutare una posizione di responsabilità non si può ovviamente prescindere dal sistema relazionale, sia interno che esterno, e cioè dal complesso di relazioni che il responsabile deve saper coltivare, non con gli utenti, ma con soggetti istituzionali, con fornitori di beni e servizi, con società e imprese, con studi professionali, ecc., così come dovrà essere valutata la complessità e la più o meno elevata pluralità dei rapporti di relazione interni con gli altri responsabili.	8
F	Autonomia strategica Con questo elemento l’amministrazione intende valutare la diversità di responsabilità e di capacità programmatoria che deve avere un responsabile in riferimento alla autonomia attribuita ai progetti ed agli obiettivi dei servizi che è chiamato a governare. E’ evidente che alcuni servizi vanno gestiti secondo schemi precisi, predeterminati e immodificabili, mentre altri necessitano di un ampio lavoro di autorganizzazione strategica, sia per quanto riguarda gli uffici, che i procedimenti.	9
G	Evoluzione del quadro di riferimento Con questo criterio si intende valutare con particolare attenzione quelle posizioni organizzative che, per loro natura, sono soggette a continue e permanenti modifiche del quadro normativo e operativo di riferimento, che va oltre la normale lineare evoluzione delle attività amministrative. In questo contesto va valutata anche quella che è la dinamica dei cambiamenti che intervengono nel corso dell’esercizio finanziario e che spesso costringono il responsabile a modificare, in corso d’opera, le priorità degli obiettivi e l’organizzazione delle risorse, costringendo l’unità organizzativa ad una particolare flessibilità.	7
H	Autonomia gestionale Con questo elemento si vuole valutare la qualità e quantità di decisioni particolari e particolarmente rilevanti che i responsabili sono chiamati ad assumere in piena autonomia. Naturalmente si tratta di valutare quelle decisioni che assumono un particolare valore strategico per l’Ente.	10
I	Responsabilità formali e sostanziali nei confronti dell’ambiente esterno Con questo criterio si vuole attribuire maggior peso a quelle unità organizzative i cui provvedimenti assumono particolare rilevanza verso l’esterno quanto a responsabilità formali e che sono soggette direttamente e in maniera particolarmente rilevante al giudizio dell’ambiente esterno.	15
	Totale	100

Gli importi teorici da attribuire ai singoli saranno determinati dividendo l’ammontare disponibile per la sommatoria dei punteggi individuali a livello aziendale attribuendo così un valore unico per ogni punto.

A tal fine, in caso di periodi di servizio inferiori all’anno i punteggi verranno riproporzionati e i punti avranno il seguente peso dando rilevanza ad ogni singolo punto:

–

51	–	75	3
76	–	85	6
86	–	100	7

Il premio spettante verrà attribuito tenendo conto che in caso di periodi di servizio utile inferiori all’anno l’importo teorico verrà riproporzionato tenendo conto del correttivo come precedentemente definito.

2. quota di premio di risultato di produttività individuale

Questa quota di premio sarà attribuita secondo i criteri riportati nella sottostante scheda con un punteggio complessivo espresso in 100esimi:

CRITERI	ELEMENTI DI VALUTAZIONE	PUNTEGGIO
A	Capacità di elaborare criteri di valutazione permanente del personale comprensibili, efficaci e trasparenti e di operare un efficace controllo sull’attività svolta e sui comportamenti del personale in servizio	7
B	Capacità di gestire i rapporti con il personale nel senso di garantire la massima collaborazione, mobilità e flessibilità interna	14
C	Capacità di motivare le persone facendo un uso equilibrato delle funzioni di direzione e della facoltà di delega gestendo con determinazione anche le situazioni di lavoro imprevisto	13
D	Capacità di indirizzare il personale ad avere un rapporto corretto con “l’utenza” anche con atteggiamenti da cui emerga disponibilità, affabilità e gentilezza	7
E	Capacità di organizzare in modo flessibile il proprio ufficio mettendolo in grado di recepire e modificare anche in corso d’opera, i programmi predisposti secondo le direttive della Direzione	8
F	Capacità di trasmettere all’ “utenza” un’immagine positiva del proprio lavoro e dell’Azienda	7
G	Capacità di produrre innovazione nei procedimenti e nelle funzioni a mezzo di informatizzazione	7
H	Capacità di raggiungere gli obiettivi proposti dal C.d.A. e dalla Direzione in sede di programmazione annuale	17
I	Impegno diretto nel lavoro d’ufficio valutato anche in base al lavoro straordinario documentato	10
L	Capacità di coordinarsi con le altre Aree/uffici aziendali	10
	Totale	100

A chi non raggiunge il punteggio di “50” non verrà assegnato nessun premio.

A tal fine:

• i punteggi inferiori a 50 vengono posti uguali a zero;

• i punteggi a partire da 50 avranno il seguente peso dando rilevanza ad ogni singolo punto:

0	–	50	0
51	–	60	2,5
61	–	75	5
76	–	90	7
91	–	100	9

• i punteggi in caso di periodi di servizio inferiori all’anno verranno riproporzionati.

PROCEDURE DI GARANZIA DELLA VALUTAZIONE DEL DIPENDENTE

1. Il dipendente che non condivide la valutazione espressa dal proprio valutatore ha la facoltà di chiedere un motivato riesame allo stesso, entro 7 giorni dalla consegna della scheda di valutazione. Il valutatore dovrà esprimersi formalmente entro i successivi 7 giorni. L’inosservanza delle disposizioni e dei termini di cui sopra costituisce elemento di valutazione negativa degli obiettivi raggiunti dal soggetto valutatore.

2. Qualora la richiesta di revisione di cui al comma 1 sia rigettata, accolta parzialmente o non vi sia riscontro nei termini prescritti, il dipendente, nei 5 giorni successivi alla scadenza di cui al comma 1, ha facoltà di ripresentare analoga e motivata istanza di revisione al Direttore generale.

3. Il Direttore generale, sentito il dipendente e il soggetto valutatore, decide entro i successivi 10 giorni se richiedere al soggetto valutatore il riesame della scheda. E’ facoltà del dipendente farsi assistere in questa fase da un delegato/rappresentante sindacale.

4. Qualora concesso, il riesame di cui al comma 3, deve avvenire entro 7 giorni dalla scadenza del termine di cui al medesimo comma del presente articolo dal soggetto valutatore tenendo in considerazione quanto emerso nelle fasi del riesame.

Pordenone, lì

per l’Azienda 2.11.2017

dott. Angioletto Tubaro firmato

per le R.S.U.:

geom. Xxxxx Xxxxxxxxx firmato arch. Xxxxx Xxxxxx firmato arch. Xxxxxxx Xxxxxxxxx firmato

Per la C.G.I.L.

d.ssa Xxxxxxx Xxxxxxx firmato

Per la UIL

p.a. Xxxxxxx Xxxxxxx firmato

Per la CISL

Sig. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx firmato

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ACCORDO AZIENDALE - ATER PORDENONE PER L’EROGAZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO

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