CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E
REGOLAMENTI AZIENDALI
Dr. Xxxxxxxxxx Xxxxxxx
Docente in ‘’Prassi amministrativa in materia previdenziale’’ all’ Università Cattolica Docente in ‘’Amministrazione del personale’’ all’Università
Titolo della presentazione 13/11/2021 1
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Legislatore Nazionale/Regionale
Legislatore Comunitario
Attori del rapporto di lavoro
Rapporto di Lavoro
Contrattazione Individuale
leggi
leggi
Sindacati Lavoratore
Contrattazione Collettiva
Nazionale
Usi e Consuetudini
Aziendale
Territoriale
Datore di Lavoro
Regolamento aziendale
Il regolamento aziendale è generalmente definito come un insieme di disposizioni predisposte unilateralmente dal datore di lavoro – in attuazione dei diritti e dei poteri derivanti dal combinato disposto degli artt. 2086 e 2104 c.c. – che afferiscono
all’organizzazione tecnica del lavoro. Rispetto all’effettiva natura giuridica del regolamento aziendale, non è possibile individuare un orientamento univoco neanche da parte della giurisprudenza.
Tuttavia, alcune interpretazioni hanno ritenuto il regolamento aziendale assimilabile ad una disposizione contrattuale collettiva – benché frutto di volontà unilaterale del datore di lavoro – in quanto finalizzato ad assicurare uniformità di trattamento a tutti i lavoratori
interessati ed in quanto appartenente alla categoria delle c.d. “fonti sociali”, al pari dei
contratti collettivi
(Cass. S. U. 20/11/2007, n. 26107; Cass. 20/05/2004, n. 9626; Cass. 10/11/2000, n. 14606;
Cass. 06/04/1989, n. 1659, in Not. giur. lav., 1989, 380; Cass. 24/06/1983, n. 4333).
13/11/2021 Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014 3
Decisione contenuta nell’ordinanza 27422 del 1 dicembre 2020
Il regolamento interno è un atto unilaterale del datore di lavoro e se non è oggetto di contrattazione, né viene stato accettato dal lavoratore pure essendo formalmente comunicato, certamente non integra l’incontro delle volontà necessario per l’esistenza di una clausola penale che ha natura pattizia sostanziale.
Pertanto nella redazione dei regolamenti interni aziendali che impongono a carico del lavoratore un risarcimento del danno di ammontare predeterminato, non è sufficiente la comunicazione ovvero l’affissione in bacheca perché gli stessi diventino vincolanti.
E’ invece necessaria una preventiva contrattazione, anche per il tramite della
rappresentanza sindacale ed una espressa accettazione da parte di ogni singolo lavoratore.
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014 4
Xxxxx xx Xxxxxxxxxx, xxxxxxxx x. 00000/0000
Xxxxx il regolamento aziendale che vieta al dipendente part time di svolgere altri lavori
Sentenza 30 gennaio 2020, n. 2238
Licenziamento per giusta causa per violazione del regolamento aziendale per utilizzazione per la propria spesa di una carta fedeltà dimenticata da una cliente
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Sulla nozione di uso aziendale
Nello svolgimento del rapporto non è infrequente, per il datore di lavoro, incontrare difficoltà
nella gestione delle prassi aziendali, stratificate nel corso di anni di vita dell’azienda.
La natura intrinsecamente non scritta né formale dell’uso aziendale, infatti, ne sfuma i confini e
rende di difficile individuazione il perimetro degli obblighi nascenti dalla medesima prassi.
Il datore di lavoro può trovarsi obbligato a fronte dell’uso, a riconoscere alcuni emolumenti ai propri dipendenti, derivanti da un comportamento tenuto nel corso di una lunghissima vita aziendale, di cui potrebbe essere stato attore nel solo ultimo periodo.
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
L’intervento del Jobs Act
L’art. 51, d.lgs. 81/2015 mette sullo stesso piano degli Accordi nazionali anche quelli aziendali o territoriali purché sottoscritti delle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e – nel caso degli accordi aziendali – dalle loro RSA ovvero RSU, che acquisiscono così una piena legittimazione negoziale.
Dunque, è presumibile che la portata dell’art. 8 cit., sia sempre più limitata ad ipotesi di eccezionalità, e dunque che il Contratto di prossimità possa costituire uno strumento sempre meno attrattivo.
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
LA CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ
L’introduzione dei cd. contratti di prossimità, con l’art. 8 della legge n. 148/2011, altera in parte la tradizionale gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, in quanto il contratto di prossimità diventa fonte che prevale sulla legge e sui contratti collettivi nazionali almeno con riferimento alle materie elencate dall’articolo 8.
⮚ alla maggiore occupazione
⮚ alla qualità dei contratti di lavoro
⮚ all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
⮚ alla emersione del lavoro irregolare
⮚ agli incrementi di competitività e di salario
⮚ alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali
⮚ agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
Ciò vuol dire che – nell’attesa dei dati ufficiali – continueranno a valere gli indici presuntivi di maggiore rappresentatività comparata elaborati dalla prassi interpretativa amministrativa e giurisprudenziale.
Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
• agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
• alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
• ai contratti a termine,
• ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile,
• al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
• alla disciplina dell'orario di lavoro;
• alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro
• e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, con eccezioni
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
PORTATA DEROGATORIA: CASISTICA ESEMPLIFICATIVA
- Ampliare il periodo di prova;
- Definire modalità di controllo degli strumenti informatici utilizzati in azienda in deroga ai limiti fissati dall'art. 4, L. n. 300/1970;
- Ridurre l'entità delle maggiorazioni per lavoro straordinario rispetto alle
misure stabilite dalla contrattazione nazionale;
- Prevedere l'esclusione dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto di voci aggiuntive rispetto a quanto previsto dal contratto di categoria;
- Prevedere la sospensione, in presenza di situazioni di crisi, dei meccanismi di
accumulo di ferie/permessi e delle forme integrative di assistenza sanitaria.
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Sul versante degli istituti normativi:
Modifica orario di lavoro, in deroga al d.lgs. n. 66/2003 e ai CCNL Non potrà essere derogato il principio del riposo minimo di 11 ore, di quello settimanale delle 24 ore cumulate con quello delle 11 ore, del periodo di ferie minimo di 4 settimane e della sua non monetizzibilità, della necessità che i ritmi di lavoro siano tali da rispettare “l’adeguamento del lavoro all’essere umano” e così via (trattandosi di regole contenute nella direttiva europea 03/88/CE).
Modifica e/o sostituzione sistema CCNL di inquadramento del personale, con uno più
confacente alle peculiarità aziendali
Accesso a contratti di lavoro flessibili in deroga ai vincoli e/o limiti: contratti a termine (causale giustificativa).
a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità
La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale potrà disciplinare in maniera differente rispetto a quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2015:
0.xx limite complessivo di durata (ventiquattro mesi), in caso di successione di contratti a termine;
2.l’intervallo fra la scadenza di un contratto e l’inizio di un altro, in caso di successione di contratti a termine;
3.i limiti di contingentamento;
4.i criteri di calcolo della forza-lavoro per la verifica dei limiti di contingentamento; 0.xx diritto di precedenza;
6.l’individuazione del periodo di deroga del limite di contingentamento relativamente alla fase di avvio di nuove attività;
0.xx stagionalità.
Attività stagionali
In relazione alle diverse eccezioni che riguardano lo svolgimento di attività stagionali rispetto alla normativa generale in materia di CTD (non applicabilità del limite temporale dei 24 mesi, delle pause intermedie, dei limiti numerici ecc.), con riguardo alla disciplina previgente, il Ministero aveva precisato quanto segue:
⮚le varie eccezioni riguardano sia le attività stagionali previste dai contratti collettivi
⮚che quelle disciplinate dall’emanando DM: fino all’emanazione del DM - che sostituirà solo le ipotesi del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525, e non anche quelle previste dal contratto collettivo (anche aziendale) che quindi può e potrà individuare ulteriori ipotesi - continuano a valere le disposizioni del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525;
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Nuovi CCNL e atttività stagionali
Il Ccnl per i dipendenti da aziende dell’Industria turistica (14 novembre 2016, di ripresa
dell’accordo del 24 giugno 2008) ha individuato diverse ipotesi – esenti dai limiti quantitativi – in cui sono attivabili rapporti di lavoro a termine da parte delle aziende di stagione e da aziende ad apertura annuale, nei casi di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi
dell’anno come quelli:
⮚ di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale;
⮚ connessi allo svolgimento di manifestazioni;
⮚ correlati a festività religiose e civili sia nazionali che estere;
⮚ interessati da iniziative promozionali e/o commerciali.
Sempre in ambito turistico, anche l’accordo siglato da Confcommercio e dalle organizzazioni sindacali il 31 ottobre 2018 va nella stessa direzione: l’intesa considera aziende di stagione quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle disposizioni in materia.
Per le parti, rientrano nei casi di legittima apposizione del termine per esigenze stagionali le attività già
previste dal Dpr 1525/1963 ma anche le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno,
quali i periodi:
⮚ connessi a festività o allo svolgimento di manifestazioni;
⮚ interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;
⮚ di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale.
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TRIBUNALE DI BOLOGNA (SENTENZA DEL 22 GIUGNO 2021)
✓ La stagionalità di una certa attività lavorativa non può essere discussa per via della tipologia di attività svolta dal datore di lavoro; il requisito della stagionalità sussiste, infatti, a prescindere dal settore in cui opera l'azienda, ogni volta che le mansioni svolte dal dipendente rientrino negli elenchi fissati dalla legge.
✓ L'assenza della stagionalità sarebbe provata, secondo questi lavoratori, dal fatto che le esigenze che ne hanno resa necessaria l'assunzione a termine avrebbero natura stabile e costante nel tempo, essendo connesse alla realizzazione di eventi fieristici svolti durante tutto l'anno e programmabili con largo anticipo.
b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità
Le deroghe potrebbero riguardare:
0.xx limite di durata del contratto di lavoro a termine;
2.l’indicazione delle causali, nel caso di contratti di durata superiore ai dodici mesi, o in caso di proroghe e rinnovi;
0.xx disciplina delle proroghe previste dal D.Lgs. n. 81/2015;
4.i criteri di computo.
Confermata per tutto il 2021 la deroga sulle causali dei contratti a tempo determinato, al fine di facilitare il rinnovo dei contratti in scadenza e consentire ai datori di lavoro di effettuare le assunzioni stagionali e prorogare la durata dei contratti in vista della stagione estiva.
Il datore di lavoro può dunque rinnovare e prorogare i contratti a termine, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta senza indicare le causali ordinariamente previste, fermo restando il limite massimo di durata pari a 24 mesi.
Contrattazione di prossimità
previsti dall’art. 8 della legge n. 148/2011,
❑maggiore occupazione
❑ qualità dei contratti di lavoro
❑ adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
❑emersione del lavoro irregolare
❑incrementi di competitività e salario
❑gestione delle crisi aziendali e occupazionali
❑investimenti e avvio di nuove attività
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• Le stabilizzazioni sono oggetto anche dell’intesa firmata in Itt Italia, assistita da Confindustria Cuneo, con le Rsu dello stabilimento di Barge (Cn), Femca-Cisl, Ugl chimici e Uiltec il 24 ottobre 2018.
• Dovendo ricorrere a forme di impiego temporaneo per le oscillazioni di mercato difficilmente programmabili, l’accordo prevede che per i contratti a termine la durata massima sia pari a 36 mesi, con la possibilità di un ulteriore contratto di 12 mesi per un lavoratore che abbia già raggiunto questo limite.
• Inoltre, nei primi 24 mesi non serve alcuna causale, dopo si applicano causali individuate dalle parti.
• Nell’accordo di prossimità alla Fondazione Xxxxx Xxxxxxx, con le Rsa, Cgil, Cisl e Uil del 25 luglio 2018 per il personale ricercatore e tecnologo/sperimentatore la durata massima dei contratti a termine arriva a 72 mesi.
Per il personale tecnico e amministrativo il tetto è di 48 mesi.
• È prevista una deroga anche sulla disciplina dello “ stop and go”: viene meno l’obbligo d’interruzione tra contratti successivi applicati al personale, la cui riassunzione a termine avvenga per ragioni di carattere sostitutivo di personale con diritto di conservazione del posto (maternità, ferie malattia). «
• Per far fronte alle sfide generate da nuovi investimenti e dalle conseguenti necessità organizzative, lo scorso 16 aprile 2019, Xxxxxx Xxxxxx Italia S.r.l., assistita da Unindustria, ha sottoscritto con la RSU della società, FECMA CISL e la UGL Chimici di Roma, un accordo di prossimità.
• In particolare, l’intesa sottoscritta da Xxxxxx Xxxxxx prevede deroghe in materia di contratti a termine alle disposizioni di legge, nonché alle prescrizioni di cui al vigente CCNL Chimico Industria – settore Fibre, con l’obiettivo di
fronteggiare le sfide derivanti dall’avvio di una nuova attività
di commercializzazione.
NOVITA’
• La prima novità è data dall’introduzione di una nuova causale, accanto a quelle già fissate per la stipula di contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi dall’art. 19 comma 1 del DLgs. 81/2015, che contempla tre tipologie di causali.
• In sintesi, oltre alla consolidata “ragione di sostituzione di altri lavoratori” troviamo le “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria
attività” nonché le “esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria”.
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• A queste, con l’introduzione di una nuova lett. b-bis), se ne aggiunge una quarta, rappresentata da “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui
all’articolo 51”.
• In altre parole, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria, potranno individuare
nuove casistiche di causali aderenti alle caratteristiche del settore di riferimento.
• La nuova lett. b-bis) del comma 1 dell’art. 19 del DLgs. 81/2015 richiede che le esigenze
stabilite contrattualmente siano “specifiche”.
•
Secondo l’INL, quindi, le parti sociali saranno chiamate a individuare condizioni già dotate di una concreta attuabilità all’interno del contratto individuale, stipulato dalle parti, al quale non sarà data la possibilità di formulare ulteriori specifiche, che stravolgano la struttura delle causali.
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• In buona sostanza, le causali della lett. b-bis) non potranno sicuramente avere una formulazione generica, come avveniva in passato per il c.d. “causalone” (ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo...”), che richiedeva necessariamente ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.
• La legge di conversione del DL 73/2021 ha, tuttavia, previsto anche un successivo comma 1.1 che ha introdotto una limitazione temporale all’operatività delle nuove causali.
• Secondo tale ultima disposizione, infatti, il termine di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente 24 mesi, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato per specifiche
esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’art. 51 del DLgs. 81/2015, ai sensi della lett. b-bis) del comma 1 dell’art. 19, solo fino al 30 settembre 2022.
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• Il contratto, pertanto, potrà dispiegare i suoi effetti anche dopo il 30 settembre 2022, fermo restando, ovviamente, il limite complessivo dei 24 mesi.
• Inoltre, la limitazione temporale del comma 1.1 ha richiesto un coordinamento con la disciplina prevista per i rinnovi e per le proroghe, sempre dei contratti a termine, contenuta nell’art. 21 comma 01 del DLgs. 81/2015.
• Tale norma richiede per il rinnovo del contratto a termine l’apposizione delle causali previste dall’art. 19 comma 1 del DLgs. 81/2015.
• Allo stesso modo, il periodo successivo chiarisce che le proroghe dei contratti a termine sono libere entro i 12 mesi, richiedendo, invece, le causali del predetto art. 19 comma 1 ove il contratto superi mediante la proroga la soglia dei 12 mesi.
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La questione di una eventuale rinnovo di un precedente contratto con un altro contratto a tempo determinato dettato dall’autonomia collettiva per una “esigenza specifica” ha una risposta è positiva, nel senso che il comma 01 dell’art. 21 stabilisce che “il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1 (tra le quali, ora, c’è la lettera b-bis)”.
La nuova lett. b-bis) del comma 1 dell’art. 19 del DLgs. 81/2015 richiede che le esigenze stabilite
contrattualmente siano “specifiche”.
• L'allargamento delle causali a quelle di derivazione contrattuale collettiva ha quindi effetto anche su proroghe e rinnovi, in virtù del richiamo al primo comma dell'articolo 19 del Dlgs 81/2015 operato dall'articolo 21 del medesimo decreto.
• Quindi è possibile rinnovare un contratto a termine e prorogarlo oltre i 12 mesi anche in forza di causali previste dalla contrattazione collettiva. Ed è proprio quest'ultima possibilità che non soffre alcun limite temporale.
• La contrattazione collettiva è perciò chiamata a individuare delle ulteriori causali, rispetto a quelle già previste dalla legge, che ragionevolmente dovranno essere puntuali, determinate ed univoche.
• Non possono essere consentiti ad esempio generici rinvii a vaghe esigenze produttive o organizzative, ma ogni singola ragione giustificatrice della predeterminazione della durata del contratto di lavoro subordinato dovrà essere elencata in maniera analitica e costituire di per sé stessa una clausola autosufficiente a consentire di individuarla e verificarne le effettive motivazioni
Esempi
• incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;
• esigenze di attività amministrativa, tecnica e commerciale per le quali non siano presenti professionalità specifiche nell'organigramma aziendale;
• punte di più intensa attività derivanti da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per le quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
• esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
• assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per aspettative, ferie, congedi, corsi di
formazione, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
• sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
• sperimentazione di nuovi moduli di orario di lavoro sia per esigenze tecnico-produttive sia come gestione di eventuali riduzioni dell'orario stesso;
• inserimento di figure professionali non esistenti nell'organico
aziendale, di cui si voglia sperimentare la necessità;
• assistenze specifiche nel campo della prevenzione, della sicurezza sul lavoro e dell'ambiente;
• esigenze per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per la
pubblicizzazione di prodotti o direct-marketing.
Attenzione
• L’ unico limite posto del legislatore si individua nella necessità che le specifiche esigenze siano previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, secondo il quale: ‘’
• Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria’’ .
Ricordiamo che….
• Il CCNL ha efficacia vincolante non soltanto per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, ma anche per coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto hanno prestato adesione.
• All’interno del contratto collettivo è possibile distinguere una parte normativa ed una parte obbligatoria.
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
1) Datore di lavoro iscritto
•Il datore di lavoro può scegliere liberamente l’Associazione datoriale a cui iscriversi ed una volta iscritto deve obbligatoriamente applicare il CCNL relativo all’associazione a cui ha aderito.
•In tal caso il CCNL si applica a tutti i dipendenti
•Il datore di lavoro può inserire nel contratto individuale alcune clausole di un CCNL diverso da quello della categoria economica (o) di appartenenza solo al fine di praticare al singolo lavoratore un trattamento più favorevole
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
2) Datore di lavoro non iscritto
Il Contratto collettivo si applica anche nei confronti di coloro che, pur non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti abbiano prestato adesione allo stesso.
L’adesione può avvenire in modo implicito o esplicito
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
A) Adesione esplicita
L’adesione è considerata esplicita qualora venga indicato nel contratto individuale o nella lettera di assunzione che si applicherà al rapporto di lavoro un certo contratto collettivo (c.d. clausola di rinvio).
L’adesione esplicita è solitamente riferita non ad un singolo contratto collettivo, ma all’intero assetto contrattuale (del SETTORE): tramite le clausole di rinvio le parti adeguano il rapporto di lavoro anche ai successivi contratti collettivi, tenendo quindi in considerazione altresì la contrattazione di secondo livello
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
A) Adesione esplicita
Vincolatività
Secondo la giurisprudenza, con l’adesione esplicita le parti recepiscono il contratto collettivo, e quindi il datore non può unilateralmente liberarsi dall’obbligo di applicazione del contratto collettivo in quanto tale obbligo ha
fonte nel contratto individuale
8/05/2008 n. 11372).
(Cass.
SU 26/03/1997 n. 2665; Cass.
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
B) Adesione implicita
•L’adesione implicita si ha quando il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo giuridico in tal senso, applichi spontaneamente e costantemente un determinato contratto collettivo o almeno le sue clausole più rilevanti.
•La fonte dell’obbligo è il comportamento concludente (Cass. 9/06/1993 n. 6412; Cass. 26/10/2005 n. 20765)
1. Efficacia soggettiva del contratto collettivo
B) Adesione implicita
•L'adesione ad un contratto collettivo può essere anche tacita e per fatti concludenti, ravvisabili nella concreta applicazione delle relative clausole, ad esempio con l'attribuzione ai lavoratori degli emolumenti, previsti da un accordo aziendale, a titolo di ticket mensa e indennità di sede disagiata (Cass. 18 settembre 2015, n. 18408)
3) Datore di lavoro non iscritto e Mancata adesione
Nel caso in cui il datore di lavoro non iscritto ad Associazioni datoriali firmatarie, decida di non applicare il CCNL vigente, è comunque tenuto da fonti costituzionali e legislative a rispettare alcune garanzie.
• La parte normativa contiene disposizioni volte a disciplinare ogni singolo rapporto di lavoro in merito al trattamento economico e normativo.
• La parte obbligatoria contiene, invece, disposizioni volte, non a disciplinare direttamente il rapporto di lavoro, ma a regolare i rapporti fra le associazioni sindacali partecipanti alla stipulazione dei contratti collettivi.
Tali clausole, quindi, non svolgono un immediato e diretto effetto normativo sui contratti e sui rapporti di lavoro, ma creano obblighi a carico delle parti stipulanti, il cui contenuto consiste nello svolgimento di alcune attività positive, aventi spesso una funzione strumentale rispetto agli istituti normativi.
In chiave sistematica, possono ulteriormente essere raggruppate nei seguenti sottotipi:
• clausole istituzionali, mediante le quali viene prevista, appunto, l’istituzione di
organismi paritetici come Enti bilaterali, Fondi di assistenza sanitaria;
• clausole gestionali/procedimentali, attraverso cui si regolamentano obblighi di comunicazione sindacale (se ovviamente non richiamati da disposizioni di legge), l’istituzione di procedure conciliative e di arbitrato, procedure particolari per l’instaurazione di rapporti di apprendistato;
• clausole sindacali, mediante le quali le organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano a non proclamare o appoggiare scioperi durante la vigenza del contratto collettivo (clausole di tregua sindacale), ovvero sono fissati i contributi di assistenza contrattuale.
• Per tale ragione, i datori di lavoro che applicano un determinato contratto collettivo non sono tenuti all’applicazione delle clausole contenute nella parte c.d. obbligatoria.
• Tale assunto prescinde, ovviamente, dal fatto che l’azienda sia o non sia iscritta alle associazioni sindacali stipulanti. Ciò che rileva, infatti, affinché le clausole si considerino ricomprese nella parte obbligatoria del CCNL, è che gli obblighi in esse contenuti possano essere attuati esclusivamente dalle associazioni sindacali stipulanti senza creare obblighi direttamente a carico delle parti.
Lavoro intermittente
Il presupposto, pLear reoarliozzianreteurn raiptpteorntoteintermittente, è Oggettivo o Soggettivo:
Oggettivo
a) Contratto Collettivo (di qualsiasi livello, anche aziendale)
o se il Ccnl vieta espressamente l’utilizzo del contratto intermittente, gli ispettori applicano la sanzione della conversione in rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato (ML nota 18194/2016)
b) Decreto del Ministro del lavoro
o si applica in caso di mancata previsione del contratto collettivo
o sino all’emanazione del Decreto ministeriale, resta in vigore il Regio Decreto n. 2657/1923 (ML interpello n. 10/2016)
Soggettivo
Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti:
o con meno di 24 anni di età,
• purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno di età,
o con più di 55 anni.
• anche pensionati.
Quesito posto in aula : possibili assimilazioni per un operaio ellettrauto in un’officina ?
28. Personale addetto nelle officine elettriche alla sorveglianza delle macchine, ai quadri di trasformazione e di distribuzione, e alla guardia e manutenzione delle linee e degli impianti idraulici, a meno che, a giudizio dell'Ispettorato , la sorveglianza, nella particolarità del caso, non assuma i caratteri di cui all'art. 6 del regolamento 10 settembre 1923, n. 1955 .
Le paíti elettíiche dell’auto, infatti, necessitano di manutenzione, di
contíollo.
Tenendo conto dei notevoli e mutevoli cambiamenti avvenuti nel tempo relativa alla mansione opportuno richiedere la Certificazione presso l’INL .
LE MANSIONI
a) Derogabilità contrattazione collettiva non di prossimità
La contrattazione collettiva, nazionale, territoriale o aziendale, potrà
prevedere:
1.ulteriori ipotesi di assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori;
0.xx caso di assegnazione a mansioni superiori, fissare il periodo di tempo trascorso il quale il lavoratore avrà diritto all’assegnazione definitiva.
b) Derogabilità contrattazione collettiva di prossimità
La contrattazione di prossimità, nazionale, territoriale o aziendale, potrà
derogare:
1.alla disciplina prevista in caso di assegnazione a mansioni inferiori, prevedendo retribuzione di livello retributivo inferiore e/o assegnazione a categoria inferiore;
2.a quanto previsto dal CCNL, in caso di assegnazione a mansioni superiori;
3.alla classificazione e all’inquadramento del personale previsto dal CCNL.
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Che cos’è il regolamento aziendale?
• Il regolamento aziendale è un insieme di norme ad integrazione del CCNL, che mira a regolamentare gli aspetti più specifici dei rapporti tra azienda e lavoratori, e anche gli aspetti comportamentali che un lavoratore deve tenere nei confronti di terzi esterni all’azienda, rispetto ai clienti dell’azienda, e rispetto ai propri colleghi.
• Ogni tipologia di procedimento disciplinare assume valore effettivo solo se comminato in violazione di un articolo o norma del regolamento aziendale.
• Ogni azienda, indipendentemente dal numero dei lavoratori che impieghi, dovrebbe avere un regolamento aziendale per rendere giuridicamente validi i richiami disciplinari.
Regolamento aziendale
⮚ Organigramma e Mansionario
⮚ Periodo di prova e diritto di precedenza tempo determinato
⮚ Timbrature ed ingresso in servizio
⮚ Orario effettivo di lavoro
⮚ Pausa (pausa caffè e pausa mensa)
⮚ Ritardi
⮚ Straordinari – Forfait - Recupero riposo compensativo
⮚ Modifica orario e turni (passaggio di consegne nel cambio turno)
⮚ Fruizione FERIE/PAR – cessione delle ferie
⮚ Xxxxx – working
⮚ Regolamento Welfare/Premio aziendale
⮚ Gestione congedi parentali
⮚ Malattia e infortuni
⮚ Trasferte
⮚ Tfr e Previdenza complementare
⮚ Informativa e utilizzo di strumenti aziendali
⮚ Codice etico
⮚ Codice disciplinare
⮚ Covid 19
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Whistleblowing
legge 30 novembre 2017 n.179
• Con il termine di origine anglosassone whistleblowing si fa riferimento a "soffiare il fischietto« :
• c'è chi dice che il vocabolo alluda al soffio del fischietto dei poliziotti per segnalare la commissione di un illecito,
• c'è invece chi ritiene che l'origine derivi dal fischio tipico dell'arbitro quando rileva
un fallo.
• Dal punto di vista giuridico invece il whistleblowing è la denuncia o la segnalazione di un illecito da parte di un soggetto interno a un'azienda o a un ente pubblico, scoperto a causa e durante lo svolgimento delle proprie mansioni lavorative.
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Codice disciplinare
Il codice disciplinare è un documento che include al suo interno una serie di regole con un valore integrativo.
Deve essere affisso in un luogo facilmente accessibile a tutti i lavoratori.
La legge e la Cassazione (in particolare l’art. 7 comma 1 Legge n. 300/70), stabilisce che il codice disciplinare debba essere portato a conoscenza dei lavoratori tramite affissione in luogo accessibile a tutti. La comunicazione non può quindi avvenire in modo individuale al lavoratore o comunque con forme diverse dall’affissione.
Titolo della presentazione 77
COMMERCIO |
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che: • ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all’ammontare della trattenuta; • esegua con negligenza il lavoro affidatogli; • Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e fermo restando l'obbligo di dare ‘’immediata notizia’’ dell'assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti Articolo 214 Giustificazione delle assenze |
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
L’inosservanza dei doveri da parte del lavoratore in relazione alla gravità della mancanza determina l’applicazione dei seguenti provvedimenti:
1. rimprovero verbalmente per le mancanze tollerabili;
2. rimprovero per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto;
3. multa in misura non eccedente le… ore della normale retribuzione applicato
nei confronti del lavoratore che:……(indicare le mancanze)
4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di … giorni si applica nei confronti del lavoratore che:…… (indicare le mancanze)
5. licenziamento disciplinare senza preavviso si applica nei seguenti casi:……...
(indicare le mancanze)
13/11/2021 79
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Ultimo aggiornamento 8 Ottobre 2015
Ultimo aggiornamento 20 Gennaio 2014
Premi di risultato detassati anche senza rappresentanze sindacali aziendali
Agenzia delle Entrate interpello n. 176 del 16 marzo 2021
• la società istante ritiene, pur in mancanza di rappresentanze sindacali
aziendali, di poter comunque applicare l’imposta sostitutiva
del 10% sulle somme da erogare ai propri dipendenti a titolo di premio di risultato e, qualora venisse predisposto un sistema di welfare aziendale, anche il regime fiscale agevolato ex art. 51 commi 2 e 3 del TUIR, applicato ai relativi beni o servizi.
• Tale possibilità sussisterebbe grazie alla stipula di un contratto collettivo con le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, seppur esterne all’azienda data la mancanza di rappresentanze sindacali interne (cui si aggiunge anche la mancanza di un accordo territoriale adatto).
Videosorveglianza
Articolo 4 dello Statuto dei lavoratori
Gli impianti audiovisivi e gli strumenti di controllo a distanza sono ammessi solo in presenza di:
esigenze organizzative e produttive;
esigenze legate alla salute e sicurezza del lavoro; esigenze collegate alla tutela del patrimonio aziendale.
L’installazione di tali strumenti, giustificata dalle
predette esigenze, è possibile solo:
⮚previo accordo con le RSU; in mancanza, con le RSA;
⮚per le realtà produttive dislocate su più territori è possibile stipulare accordi ad hoc con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ricorda
1. informare i lavoratori interessati fornendo un’informativa privacy;
2. nominare un responsabile alla gestione dei dati registrati;
3. posizionare le telecamere nelle zone a rischio evitando di riprendere in maniera unidirezionale i lavoratori;
4. affiggere cartelli visibili che informino i dipendenti ed eventuali clienti, ospiti o visitatori della presenza
dell’impianto di videosorveglianza;
5. conservare le immagini per un tempo massimo di 24 ore dalla rilevazione (salvo speciali esigenze);
6. formare il personale addetto alla videosorveglianza;
7. predisporre le misure minime di sicurezza;
8. predisporre misure idonee di sicurezza atte a garantire l’accesso alle immagini solo al personale autorizzato;
9. nel caso in cui le videocamere riprendano uno o più dipendenti mentre lavorano (è escluso il caso in cui sono ripresi mentre entrano o escono dal luogo di lavoro) si deve procedere ad un accordo con le rappresentanze
sindacali aziendali o, in mancanza, con la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro) e ottenere l’autorizzazione
all’installazione dei dispositivi elettronici di controllo a distanza.