ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE
ISTITUTO ZOOPROFILATTICO SPERIMENTALE DELL'UMBRIA E DELLE MARCHE
ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE
(personale del comparto)
In data .,2J/f:).~/JP.:H si è pervenuti alla sottoscrizione definitiva del presente accordo inerente l'applicazione di istituti contrattuali demandati alla contrattazione integrativa aziendale del personale del comparto.
Il presente accordo segue il verbale di preintesa del 08.06.2011. Ai sensi di quanto previsto dall'art. 40-bis, comma 1, D.lgs. 165/2001 e dall'art. 4, comma 3, CCNL del 19.04.2004, il verbale di preintesa, unitamente alla relazione tecnico finanziaria ed illustrativa, è stato regolarmente trasmesso al Collegio dei Revisori con nota prato 10871/ A del 09.06.2011; il Collegio dei Revisori - vedi verbale del 17.06.2011 - ha esaminato la documentazione trasmessa ed ha espresso parere favorevole, autorizzando la sottoscrizione definitiva.
VISTO il Dlgs n. 150/2009 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni - ed in particolare le disposizioni applicabili agli enti del SSN;
ATTESOin particolare che:
- la misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento;,
- è necessario misurare e valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti;
- devono essere adottati metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzati va, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi;
- le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione se letti va di incentivi sia economici sia di carriera;
- è vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione;
RITENUTO, in ottemperanza a quanto disposto dal citato Dlgs n. 150/2009, ferme restando eventuali disposizioni regionali e contrattuali in merito, di individuare un sistema di distribuzione delle somme incentivanti destinate alla produttività collettiva e individuale che sia rispondente a logiche meritocratiche e criteri di selettività;
VIST . la Deliberazione del Direttore Generale n. 222/2010 di costituzione dei fondi contrattuali de personale del comparto dell'anno 2010, che fissa le risorse consolidate del Fondo della
produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali (art. 8 CCNLdel 31.07.09) in €. 291.069,00;
DATO AnO che, l'importo consolidato sopra indicato, fatta salva l'applicazione dell'art. 9, comma 2-bis, del D.L. n. 78/2010 ai fine dell'eventuale riduzione delle risorse a seguito di riduzione del personale in servizio (calcolato a saldo), è ragionevolmente confermato anche per l'anno 2011;
Tuno CIO' PREMESSOSI CONCORDAQUANTO SEGUE
Art. 1 - Incentivazione della produttività collettiva e individuale
1. In applicazione dei principi indicati in premessa, ferme restando eventuali conguagli in applicazione di disposizioni regionali in materia e nelle more delle indicazioni dei CCNNLLin merito alle risorse da destinare al premio per il merito ed il miglioramento della performance individuale, a decorrere dal 01.01.2011 le risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla produttività (risorse del fondo di cui all'art. 8 CCNLdel 31.07.09) sono così ripartite:
a. una quota pari al 30% è destinato alla remunerazione della performance individuale
b. una quota pari al 70% è destinato alla remunerazione della performance organizzativa.
Art. 2 - Remunerazione della performance individuale
1. L'erogazione della quota riferita alla performance individuale di ogni singolo dipendente è effettuata sulla base della scheda di valutazione (compilata dai dirigenti responsabili entro il mese di aprile di ciascun anno con riferimento all'anno precedente) di cui al Sistema di
Valutazione Permanente adottato dall'Istituto (allegato 1.). In particolare la valutazione della prestazione è sintetizzata da un indicatore che prevede:
al denominatore, il livello massimo di valutazione (numerica) raggiungibile in base al numero dei criteri di valutazione di ciascuna categoria (e fascia),
al numeratore, la valutazione (numerica) effettivamente ottenuta data dalla somma dei punteggi effettivamente conseguiti nei singoli criteri oggetto di valutazione.
Il punteggio' di ciascun dipendente è quindi espresso con la seguente formula:
valutazione numerica ottenuta valutazione numerica max ottenibile
• punteggio espresso con due decimali
2. L'ammontare della quota del fondo complessivo disponibile è rapportata al totale dei punteggi raggiunti dall'insieme dei dipendenti, ottenendo così il valore economico unitario del punto. Tale valore unitario viene poi moltiplicato per il punteggio conseguito da ogni dipendente ottenendo così l'ammontare di retribuzione spettante ad ogni soggetto valutato.
3. La quota di retribuzione riferita alla performance individuale di ciascun dipendente è rapportata al periodo di servizio effettivo nell'anno e correlata al trattamento economico complessivo annuo lordo.
Art. 3 - Remunerazione della performance organizzativa (collettiva)
1. L'erogazione della quota riferita alla performance organizzativa è effettuata con riferimento al coinvolgimento del dipendente alla realizzazione degli obiettivi aziendali previsti nel Piano Aziendale annuale da parte delle articolazioni organizzative, sulla base del giudizio sul grado di raggiungi mento degli obiettivi stessi espresso dal Nucleo di Valutazione.
2. La suddetta quota è erogata ai dipendenti in misura direttamente proporzionale al trattamento economico iniziale annuo lordo. La quota stessa è ridotta in ragione dei giorni di assenza del dipendente a qualsiasi titolo, con le seguenti esclusioni:
ferie
malattie, nel limite di 20 giorni
periodo di astensione obbligatoria per maternità (cinque mesi) permessi per assistenza ex legge n. 104/92
-2- d'
/7-
permessi sindacali.
Art. 4 - Modalità di erogazione del trattamento accessorio collegato alla produttività
1. Salvo quanto previsto al successivo comma 2, il trattamento accessorio collegato alla produttività di cui agli artt. 2 (performance individuale) e 3 (performance organizzativa) è erogato al personale in unica soluzione, ad esito del processo di valutazione individuale (di competenza dei dirigenti responsabili) e organizzativo (di competenza del Nucleo di Valutazione).
2. Contestualmente agli emolumenti del mese di luglio di ciascun anno, previo parere favorevole obbligatorio del Nucleo di Valutazione in ordine allo stato di avanzamento degli obiettivi aziendali previsti nel Piano Aziendale annuale ed alla quota percentuale da dedicare, per un importo massimo pari al 50% delle risorse consolidate del fondo di cui all'art. 8 CCNL del 31.07.09, sarà erogato un acconto delle risorse destinate alla performance organizzativa (collettiva) di cui all'art. 3. In particolare, fatto salvo il periodo di servizio effettivo (owero tenuto conto di part-time, aspettative e qualsiasi altra interruzione) a ciascun dipendente in servizio è erogato, a titolo di acconto e salvo conguaglio, una quotà differenziata in base al trattamento economico iniziale annuo lordo.
Art. 5 - Disposizioni particolari
1. Le parti prendono atto che la disponibilità residua delle risorse del Fondo per i compensi del lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo e danno (art. 7 del CCNL del 31.07.2009) per l'anno 2010, destinate a confluire nel Fondo della produttività, è pari ad €. 4.009,29 (cfr. Disposizione Dirigente SAP n. 26/2011).
2. Si conferma quanto previsto al punto 2. del C.I.A. del 8.02.2010, owero che una quota dei residui indicati sarà destinata a compensare a titolo di produttività le prestazioni dell'anno 2010 del personale tecnico addetto all'attività di necroscopia che ha svolto la stessa presso siti esterni all'Istituto. La somma sarà ripartita sulla base delle schede di sopralluogo agli atti trasmesse dal Dirigente responsabile.
Art. 6 - Buoni pasto
1. Ferma restando la competenza del CCNLnella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all'esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori, nonché l'autonomia gestionale dell'amministrazione nell'organizzazione e gestione del suddetto servizio, ha diritto al servizio sostitutivo di mensa attraverso l'attribuzione di un buono pasto per ogni giornata effettivamente lavorata, anche se domenicale o festiva, il personale dipendente a tempo indeterminato e determinato, sia pieno che parziale, alle condizioni di cui ai successivi commi 2 e 3.
2. Il diritto a fruire dei buoni pasto spetta ai dipendenti in corrispondenza di una prestazione lavorativa nella giornata di almeno 8 ore complessive, con una pausa non superiore a 30 minuti, ai sensi dell'art. 29 comma 3 del CCNLdel 20.09.2001 , fruendo dell'istituto della flessibilità.
3. Il buono pasto spetta anche ai dipendenti che prestano servizio a tempo parziale limitatamente ai giorni in cui svolgono un orario non inferiore a 8 ore complessive nella giornata e rispettano la pausa non superiore a 30 minuti.
4. Il diritto di mensa è connesso alla prestazione del servizio nei termini sopra indicati (almeno 8 ore di prestazione e massimo 30 minuti di pausa), certificata dai vigenti sistemi di rilevazione.
5. La pausa pranzo va sempre attestata con le timbrature in uscita e in entrata; il dipendente che consuma il pranzo nei locali dell' Istituto appositamente adibiti effettua le timbrature inserendo l'apposita causale pausa pranzo.
6. Nel caso in cui il dipendente non abbia potuto effettuare la timbratura con il badge, anche ai fini dell'attribuzione del buono pasto, la presenza in servizio e la pausa mensa devono essere attestate dal dipendente e validate dal Responsabile dell'articolazione organizzativa di
ppartenenza, attraverso la procedura informatica.
7. In ogni caso, non potrà essere erogato il buono pasto:
in mancanza di prestazione lavorativa di almeno 8 ore complessive nella giornata, specificamente attestata dalla procedura informatica, al netto della pausa pranzo;
in mancanza di pausa pranzo specificamente attestata (in uscita e in entrata) dalla procedura informatica.
8. Dal primo giorno del mese successivo all'approvazione della presente disciplina cessano di avere efficacia le precedenti disposizioni in contrasto in materia.
Art. 7 - Disposizioni finali
1. Salvo quanto previsto all'art. 6, comma 8, il presente accordo si applica a far data dal 10 gennaio 2011 e sostituisce ogni altro precedente accordo in materia.
2. Le parti assumono l'impegno di procedere entro l'anno, nel rispetto delle proprie competenze e prerogative, alla verifica del sistema incentivante del personale del comparto, soprattutto in relazione alla performance individuale, fermi restando eventuali interventi regionali e indicazioni da parte dell'organismo di valutazione dell'Istituto in materia.
3. Le parti confermano quanto previsto al punto 5. del C.I.A. del 8.2.2010, ovvero la necessità di prevedere specifiche modalità di valorizzazione economica del lavoro del personale impiegato in progetti obiettivo di particolare peso strategico finalizzati al miglioramento dei servizi, che coinvolgano a rotazione il personale, utilizzando a tal fine risorse economiche comunque destinate a confluire nelle risorse per il premio della produttività collettiva ed individuale (residui degli altri fondi) che garantiscano uniformità di trattamento nel tempo, nel limite dei vincoli normativi e di bilancio. Atal fine, si provvederà ad attivare quanto prima apposti incontri per definirne le modalità.
PARTE PUBBLICA
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CGILS~ ~
Settore P. ministrazione Personale
Car '--ci.
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UIL/b.F
- 4 -
ALLEGATO 1.
SCHEDE DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO
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~
Anno .•.• - Cat. B/Bs/C Qualifica:
Dipendente:
Cat.: Fascia:
1 IMPEGNO LAVORATIVO | PUNTI | ||
A | 1 | ||
Porta a termine i compiti assegnati con una minima attenzione | |||
B | Di norma porta a termine i compiti assegnati con attenzione e precisione | 2 | |
rispetto ai termini prescritti | |||
2 QUALITA' DELLA PRESTAZIONE | C | Compie con particolare attenzione i compiti assegnati nei termini prescritti | 3 |
A | 1 | ||
Competente rispetto alle mansioni da svolgere nei limiti di quanto richiestogli Competente rispetto alle mansioni da svolgere. È orientato al miglioramento | |||
B | 2 | ||
professionale | |||
C | Altamente competente rispetto alle mansioni da svolgere nell'ottica del | 3 | |
ADATTAMENTO CAMBIAMENTI 3 ORGANIZZATIVI | miglioramento del servizio | ||
A | Si adatta al ruolo assegnato, mantenendo rigidamente lo stesso nel tempo | 1 | |
B | E' attento alle modifiche organizzative che possono coinvolgerlo direttamente | 2 | |
(solo dalla IV fascia)
E' attento agli eventi organiuativi, direttamente o indirettamente
C | coinvolgenti, e si adatta senza difficoltà alle soluzioni di volta in volta | 3 | |
4 ORIENTAMENTO VERSO L'UTENTE | individuate, in relazione alle necessità riscontrate ed agli obiettivi definiti Si limita ad eseguire i compiti assegnati senza particolare attenzione alle | ||
A | 1 | ||
esigenze del richiedente/destinatario, né a quelle organizzative Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esdusiva verso | |||
B | le esigenze interne organizzative | 2 |
Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia | |||||
C | le esigenze dell'organiuazione che le aspettative /esigenze dell'utente, | 3 | |||
operando con attenzione e cortesia | |||||
A B | Esegue i compiti assegnati senza coordinarsi con colleghi e superiori | 1 | |||
5 | GRADO DI COINVOLGIMENTO PROCESSI AZIENDALI (sola da Ila IV fascia) | NEI | Si fa coinvolgere nei processi aziendali solo se direttamente interessato e sollecitato | 2 | |
C | Mantiene costanti collegamenti con colleghi e superiori per la verifica della | 3 | |||
coerenza del proprio operato con gli obiettivi definiti | |||||
6 | INIZIATIVA PERSONALE E CAPACITA'DIPROPORRE SOLUZIONI INNOVATIVE/MIGLIORATIVE (solo dalla IV fascia) | A B | Esegue i compiti assegnati Nel realiuare i compiti assegnati, si procedure già definite Nel realizzare i compiti assegnati, si procedure esistenti per raggiungere | preoccupa di rispettare regole e preoccupa di verificare il rispetto delle l'obiettivo definito, si occupa attivamente | 1 2 | |||
della loro soluzione in collegamento | con colleghi e superiori | qualora riscontri | 3 | |||||
delleproblema | ||||||||
7 | CAPACITA' PROFESSIONALI 7.1 Comportamento di fronte alle procedure/protocolli in atto | |||||||
A | Accetta passivamente procedure e protocolli | 1 | ||||||
B | Li conosce, | li applica e li trasmette | agli altri | 2 | ||||
C | Nella loro | applicazione, qualora | risc~~roblematiche | o esigenze | 3 | |||
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di cambiamenti, applica con intelligenza le e metodkhe
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7.2 La collaborazione interdisciplinare | ||||
A | Non ha relazioni al di fuori della U.O. di appartenenza | 1 | ||
B | Ha relazioni efficaci anche al di fuori della propria U.O. | 2 | ||
C | Sviluppa, ricerca relazioni professionali e le sottopone a verifica | 3 | ||
A | Accetta l'inserimento di nuove metodiche | 1 | ||
7.3 Introduzione di novità metodologiche e tecniche | ||||
B | Applica con intelligenza le nuove metodiche | 2 | ||
7.4 Aggiornamento | C | Tende ad introdurre nuove tecniche e contribuisce alla loro verifica critica | 3 | |
A | Non appare interessato ai problemi dell'aggiornamento | 1 | ||
B | Partecipa ai momenti di aggiornamento | 2 | ||
C | Partecipa ai colleghi e diffonde quanto di nuovo ha imparato | 3 | ||
A | Svolge i compiti assegnati e si rapporta al superiore o al co | 1 | ||
7.5 Comportamento di fronte agli imprevisti | ||||
B | 2 | |||
Svolge con spirito di intelligente collaborazione le funzioni Affronta con padronanza casi imprevisti adottando soluzioni | ||||
C opportune, mettendosi in collegamento con altri per ricercare soluzioni 3
PUNTEGGIO TOTALE
EVENTUALE AUTOVALUTAZIONE
PER PRESA VISIONE FIRMA DEL DIRIGENTE
\
- 7 -
Anno .... - Cat. O/Os Qualifica:
Dipendente:
Cat.: Fascia:
PUNTI | ||||
A | Porta a termine i compiti assegnati con una minima attenzione | 1 | ||
1 IMPEGNO LAVORATIVO B Di norma porta a termine i compiti assegnati con attenzione e precisione rispetto | ||||
ai termini Drescritti | 2 | |||
e Compie con particolare attenzione i compiti assegnati nei termini prescritti | 3 | |||
A Competente rispetto alle mansioni da svolgere nei limiti di quanto richiestogli | 1 | |||
3
2 | QUAlITA' DELLA PRESTAZIONE | B Competente rispetto alle mansioni da svolgere. E orientato al miglioramento orofessionale | 2 |
e Altamente competente rispetto alle mansioni da svolgere nell'ottica del mialioramento del servizio | 3 | ||
ADATTAMENTO | |||
A Si adatta al ruolo assegnato, mantenendo rigidamente lo stesso nel tempo | 1 | ||
B E' attento alle modifiche organizzative che possono coinvolgerlo direttamente | 2 |
CAMBIAMENTI
(solo dalla IV fascia) | e si adatta senza difficoltà alle soluzioni di volta in volta individuate, in relazione | 3 | ||
ORIENTAMENTO VERSO | alle necessità riscontrate ed agli obiettivi definiti Si limita ad eseguire i compiti assegnati senza particolare attenzione alle esigenze del richiedente/destinatario, né a quelle organizzative | |||
A | 1 | |||
B Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esclusiva verso le | 2 | |||
ORGANIZZATIVI E' attento agli eventi organizzativi, direttamente o indirettamente coinvolgenti, e
L'UTENTE | esigenze interne organizzative Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia le e esigenze dell'organizzazione che le aspettative /esigenze dell'utente, operando | 3 | |
5 | con attenzione e cortesia | ||
GRADO DI COINVOLGIMENTO NEI PROCESSI AZIENDALI | A Esegue i compiti assegnati senza coordinarsi con colleghi e superiori B Si fa coinvolgere nei processi aziendali solo se direttamente interessato e sollecitato | 1 2 | |
(solo dalla IV fascia) e | Mantiene costanti collegamenti con colleghi e superiori per la verifica della | ||
coerenza del proprio operato con gli obiettivi definiti | 3 | ||
4
6 | INIZIATIVA PERSONALE E CAPACITA' DI PROPORRE SOLUZIONI IN NOVATIVE/ MIGLIORATIVE (solo dalla IV fascia) | A Esegue i compiti assegnati B Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di rispettare regole e procedure | 1 | |
I aià definite Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di verificare il rispetto delle | 2 | |||
e | procedure esistenti per raggiungere l'obiettivo definito, si occupa attivamente della loro soluzione in collegamento con colleghi e superiori qualora riscontri delle | 3 | ||
problema Nella conduzione di un progetto, si preoccupa di non invadere competenze | ||||
A professionali di altri partecipanti, di uguale o diverso profilo | 1 | |||
CAPACITA' DI GESTIONE
7 PROGETTI/PROCESSI
Nella conduzione di un progetto, si preoccupa di gestire il coordinamento delle
B diverse professionalità coinvolte e di controllare le risorse impiegate, a 2
consuntivo, ricorrendo frequentemente ai superiori per indicazioni
e
3
Nella conduzione di un progetto, si occupa autonomamente del coordinamento delle diverse professionalità coinvolte, controlla per fasi il processo, verifica costantemente l'impiego delle risorse e si tiene in costante collegamento con
superiori e colleghi
A
1
Si occupa dell'aspetto formale della professionalità guidata suggerendo momenti didattici esterni
8 | CAPACITA' DI TUTORING E DIDATTICA | B Affida compiti progressivamente complessi ed organizza momenti di didattica all'interno dell'unità operativa Affida compiti progressivamente complessi, verificando con l'interessato gli e obiettivi formativi raggiunti, svolgendo direttamente attività didattica e formativa | 2 |
3 |
all'intento dell'Unità Operativa
I
?
A | Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza, spesso viene coinvolto in problemi di conflitto di competenze e/o persone, per i quali assume, di volta in | 1 |
volta, le decisioni opportune, eventualmente imponendole |
B | Xxxx'attività di coordinamento e di gestione di competenza, tende a risolvere i conflitti di competenza e/o di persone, adoperandosi attivamente e | 2 |
9 CONFUTI!
C | Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza, cerca di prevenire i conflitti ricercando la condivisione di regole e valori di comportamento e degli | 3 | ||
obiettivi comuni |
personalmente per la loro soluzione mediata e consensuale
10 CAPACITA' PROFESSIONALI
A Accetta passivamente procedure e protocolli 1
10.1 Comportamento di fronte B li conosce, li applica e li trasmette agli altri 2
C 3
alle procedure/protocolli in atto Nella loro applicazione, qualora riscontri problematiche o esigenze di
cambiamenti, applica con intelligenza le nuove metodiche
A Non ha relazioni al di fuori della U.O. di appartenenza 1
B 2
10.2 La collaborazione Ha relazioni efficaci anche al di fuori della propria u.o.
interdisciplinare
10.3 Introduzione di novità metodologiche e tecniche
C Sviluppa, ricerca relazioni professionali e le sottopone a verifica 3
A Accetta l'inserimento di nuove metodiche 1
B Applica con intelligenza le nuove metodiche 2
C Tende ad introdurre nuove tecniche e contribuisce alla loro verifica critica 3
10.4 Aggiornamento | B | Partecipa | ai momenti di aggiornamento | 2 | |
C | Partecipa | ai colleghi e diffonde quanto | di nuovo ha imparato | 3 |
A Non appare interessato ai problemi dell'aggiornamento 1
10.5 Comportamento di fronte agli imprevisti
A Svolge i compiti assegnati e si rapporta al superiore o al collega 1
B Svolge con spirito di intelligente collaborazione le funzioni 2
C
3
Affronta con padronanza casi imprevisti adottando soluzioni opportune, mettendosi in collegamento con altri per ricercare soluzioni
PUNTEGGIO TOTALE
EVENTUALE AUTOVALUTAZIONE:
PER PRESA VISIONE
FIRMA DEL DIRIGENTE
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