CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COS’E’?
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COS’E’?
Non e’ una nuova tipologia contrattuale, ma semplicemente una nuova regolamentazione, dei licenziamenti e degli incentivi al lavoro
SPECIALE JOBS ACT
INCENTIVARE IL LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
QUALE OBIETTIVO?
IN PARTICOLARE:
L’esonero contributivo non spetta ai lavoratori che nei 6 mesi precedenti risultino occupati a tempo indeterminato, a quei lavoratori per i quali il beneficio è già stato usufruito, ai datori di lavoro che abbiano avuto rapporto indeterminato con lo stesso lavoratore tra ottobre e dicembre 2014.
Gli sgravi contributivi vengono erogati per 3 anni consecutivi dall’assunzione.
Il contratto a tutele crescenti non cambia le regole dello svolgimento del lavoro ma solo quelle applicabili in caso di licenziamento. Contestualmente a questa riforma, la legge di stabilità ha varato un piano straordinario di incentivazione, finalizzato a stimolare le assunzioni a tempo indeterminato
nel periodo 1 Gennaio/31 Dicembre 2015, mediante l’esonero dall’obbligo di pagamento dei contributi previdenziali per un massimo di 36 mesi.
COSA CAMBIA RISPETTO AL PASSATO?
Stabilizzazione dei contratti flessibili giá presenti in azienda
QUALI I PRIMI IMPATTI?
L’ambito di applicazione del contratto a tutele crescenti si applica esclusivamente ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto.
Nulla cambia per i dipendenti in servizio prima di tale data. La nuova disciplina si applicherá anche nei casi di conversione a tempo indeterminato di un contratto a termine o P. Iva, ad eccezione dell’apprendistato che attualmente viene equiparato al contratto a tempo indeterminato
NUOVI ASSUNTI
!
NEW!
Il decreto legislativo sulle tutele crescenti è ormai legge (D.Lgs. 23/2015) e vale dal 7 marzo. Un altro decreto sui contratti flessibili è in forma di schema e attende di essere emanato in via definita dal Governo (ci vorranno circa 2 mesi).
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COSA CAMBIA?
In caso di licenziamento dichiarato illegittimo in sede giudiziale, il lavoratore ha diritto ad un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianitá di servizio
SPECIALE JOBS ACT
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO E INTIMATO IN FORMA ORALE
Confermate le regole vigenti La sanzione continuerá ad essere la
reintegrazione nel posto di lavoro, oltre
alla corresponsione delle retribuzioni perse dalla data di recesso a quella di ricostituzione del rapporto. In alternativa alla reintegrazione, il
lavoratore potrá optare per un’indennitá pari a 15 mensilitá.
LICENZIAMENTO ECONOMICO, PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO O GIUSTA CAUSA
(soppressione di posizione, crisi aziendale, ragioni tecnico-organizzative aziendali)
o giusta causa, dichiarato illegittimo in sede giudiziale, il datore di lavoro é condannato a pagare al lavoratore un’indennitá risarcitoria pari a 2 mensilitá per anno di servizio, da un minimo di 4 mesi a un massimo di 24 mensilitá. Applicabile solo ai nuovi assunti. Escluso il reintegro.
IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO DA PARTE DELL’AZIENDA CHE TUTELE VENGONO APPLICATE?
LICENZIAMENTO COLLETTIVO
La reintegrazione sará dovuta solo in caso di licenziamento orale. Per tutti gli altri casi
troveranno applicazione le medesime sanzioni per i
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
AMBITO DI APPLICAZIONE
Si applica solo ai “nuovi assunti”
PARTITI, SINDACATI E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
Si applicano per intero le nuove regole
CASI PARTICOLARI
VIZI MERAMENTE FORMALI
Risarcimento del danno in misura pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità aziendale da, un minimo di 2 a un massimo di 12, senza reintegrazione.
Indennità non soggetta a contributi Se ci sono vizi più gravi, si applica il regime proprio di questi ultimi
PICCOLE IMPRESE
Risarcimento variabile da 2 a 6 mensilità, in funzione dell’anzianità
Se l’azienda supera i 15 dipendenti dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, per tutti valgono le nuove regole
Reintegro solo per inesistenza materiale del fatto comprovato. Risarcimento: 2 mensilità per ogni anno di anzianità da un minimo di 4 ad un massimo di 24.
STRUTTURA
• La procedura è volontaria e si svolge dopo che il licenziamento è stato intimato
CONCILIAZIONE VOLONTARIA
SPECIALE JOBS ACT
• Cancellato per i “nuovi assunti” l’obbligo di esperire il tentativo di conciliazione in DTL per i licenziamenti economici (confermato, invece, per i “vecchi assunti”)
• Restano valide e percorribili le altre forme di conciliazione volontaria esistenti
OFFERTA
• ll datore di lavoro può offrire formalmente un assegno circolare
• L’offerta deve essere formulata in una sede protetta, entro 60 gg. dal recesso
• L’assegno ha un valore predefinito (1 mensilità per ogni anno di lavoro, min. 2 max. 18, per le piccole 0,5 max. 6)
ACCETTA
• Se il lavoratore accetta l’assegno, decade automaticamente dal diritto di impugnare in giudizio il licenziamento
• La decadenza non riguarda fatti diversi dal licenziamento
• Le somme percepite sono esenti da tasse e contributi, entro limiti predefiniti
RIFIUTO
• Se il lavoratore rifiuta l’offerta, resta libero di impugnare in giudizio il licenziamento
• Una volta rifiutata la conciliazione, viene meno l’incentivo fiscale
CONTRATTO DI RICOLLOCAZIONE
IN COSA CONSISTE
Un lavoratore riceve dal centro per l’impiego un voucher che dà diritto a ricevere un pacchetto di servizi, funzionali alla ricerca del lavoro, da parte di agenzie pubbliche o private accreditate
CONDIZIONI
Non è ancora definita la platea dei beneficiari (il testo attuale delimita ai lavoratori licenziati per procedura collettiva e quelli licenziati illegittimamente per giustificato motivo oggettivo)
Il lavoratore deve effettuare la procedura di definizione del profilo personale di occupabilità
SERVIZI DELL’OPERATORE
L’agenzia deve realizzare iniziative di ricerca, addestramento, formazione, riqualificazione professionale mirata a sbocchi occupazionali coerenti con le capacità del lavoratore e le condizioni del mercato del lavoro
VALORE E PAGAMENTO DEL VOUCHER
Il voucher viene pagato in base al risultato, e il valore è proporzionato al profilo di occupabilità dell’interessato