LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI COSI’ COME

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LE TIPOLOGIE CONTRATTUALI COSI’ COME

MODIFICATE DAL D.LGS. 81/2015

CON PARTICOLARE RIFERIMENTO ALLE

COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

LE ABROGAZIONI DEL D.LGS. 81/2015

ART. 52 , co 1, ABROGAZIONI
Artt. 61-69bis del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276	Disciplina del contratto a progetto
ART. 55, co 1, ABROGAZIONI
D.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61	Disciplina del lavoro a tempo parziale
D.lgs. 6 settembre 2001, n. 368	Disciplina del lavoro a termine
Art. 2 del D.lgs. n. 368 del 2001 è abrogato dal 1° gennaio 2017	Disciplina del lavoro a termine aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali.
Art. 3-bis, del D.L. 11 giugno 2002, n. 108, convertito, con modificazioni, dalla L. 31 luglio 2002, n. 172	Norma di interpretazione autentica in materia di assunzioni a termine
Articoli 18, co. 3 e 3-bis, da 20 a 28, da 33 a 45, nonché da 70 a 73 del D.lgs. n. 276 del 2003	Disciplina di: - somministrazione di lavoro - lavoro intermittente - lavoro ripartito - lavoro accessorio
Art. 3, co. 5, del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81	Relativo agli obblighi di prevenzione e protezione in materia di somministrazione

art. 32, co. 3, lett. a), dalle parole «ovvero alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro» fino alle parole «è fissato in 180 giorni», 5 e 6 della L. 4 novembre 2010, n. 183	Relativi a decadenze in materia di contratto di lavoro a tempo determinato
art. 1, co. 13 e 30, della L. 28 giugno 2012, n. 92	Relativi al contratto a termine e all’associazione in partecipazione
art. 28, co. da 2 a 6, del D.L. n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 221 del 2012	Relativi al contratto a termine nelle start-up innovative
art. 8-bis, co. 2, del D.L. 12 settembre 2013, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla L. 8 novembre 2013, n. 128, e successive modificazioni, fatti salvi, fino alla loro conclusione, i programmi sperimentali per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda già attivati	Programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 2014-2016, attraverso la stipulazione di contratti di apprendistato.
ART. 55, co 2 e 3, DISPOSIZIONI FINALI E TRANSITORIE
Sono abrogate le disposizioni vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto, non espressamente richiamate, che siano incompatibili con la disciplina da esso introdotta.
Sino all'emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti.

IL RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL D.LGS. 81/2015

Art. 51, D.lgs. 81/2015 - Norme di rinvio ai contratti collettivi

1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

 Xxxxxxx della contrattazione collettiva:

• I livello – CCNL

• II livello – contratti collettivi aziendali o territoriali, anche di prossimità.

CONTRATTI DI PROSSIMITÀ - art. 8 D.L. 138/ 2011

• Possono DEROGARE ALLA LEGGE e ai CCNL

• Condizioni:

1. sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario relativo alle RSA;

2. rispetto norme inderogabili in tema di licenziamento, Costituzione, normative comunitarie, convenzioni internazionali;

3. deposito presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

• Ambiti di azione:

i. impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;

ii. mansioni, classificazione e inquadramento del personale;

iii. contratti a termine, a orario ridotto, modulato o flessibile, solidarietà negli

appalti e ricorso alla somministrazione di lavoro;

iv. disciplina dell’orario di lavoro;

v. disciplina e gestione del rapporto di lavoro.

Art. 14, D.lgs. 151/2015 - Deposito contratti collettivi aziendali o territoriali

1. I benefici contributivi o fiscali e le altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciuti a condizione che tali contratti siano depositati in via telematica presso la Direzione territoriale del lavoro competente, che li mette a disposizione, con le medesime modalità, delle altre amministrazioni ed enti pubblici interessati.

DETASSAZIONE PREMI DI PRODUTTIVITÀ – L. 208/2015, Stabilità 2016, art. 1, co 182-183, 185-189

Sono soggetti a imposta sostitutiva IRPEF del 10%, entro il limite complessivo di 2000 euro lordi, i premi di risultato, la cui corresponsione sia collegata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti con decreto ministeriale, quando siano erogate in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali di cui all’art. 51, D.lgs. 81/2015.

COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

 PARASUBORDINAZIONE: forma di lavoro autonomo caratterizzata dalla natura prevalentemente personale della prestazione, dalla continuatività e dalla coordinazione del committente.

 Lavoratori inquadrabili giuridicamente fra i lavoratori autonomi che vengono a trovarsi, di fatto, in una

posizione di dipendenza economica e di sottoprotezione tipica del lavoro subordinato.

 Il lavoro parasubordinato si differenzia dal lavoro autonomo e si avvicina (senza equipararsi) al lavoro subordinato per la presenza della coordinazione dalla quale non deriva, però, il potere direttivo del committente.

 D.lgs. 276/2003: per evitare l’utilizzo elusivo della parasubordinazione prevede che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (xx.xx.xx.) debbano essere riconducibili a un PROGETTO.

nascono i CONTRATTI A PROGETTO – XX.XX.XXX.

 JOBS ACT – riforma del lavoro – legge delega 183/2104

Scopo della riforma, tra gli altri, promuovere, in coerenza con le indicazioni europee, il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti.

Il T.U. dei Contratti (D.lgs. 81/2015), art. 1: Il contratto di lavoro subordinato a tempo

indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

 D.lgs. 81/2015 >>> SUPERAMENTO DEL CONTRATTO A PROGETTO

ma

RESTA SALVO QUANTO DISPOSTO DALL’ARTICOLO 409 del CODICE DI PROCEDURA CIVILE

Art. 2 D.lgs. 81/2015 - COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE

A far data dal 1° gennaio 2016, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tutti i

rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente:

 PERSONALI,

 CONTINUATIVE

 e le cui modalità' di esecuzione sono ORGANIZZATE dal committente ANCHE CON RIFERIMENTO AI TEMPI E AL LUOGO DI LAVORO.

 PROBLEMA: cosa significa «si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato»?

Art. 2 D.lgs. 81/2015 – IL CRITERIO DELL’ETERODIREZIONE

Elementi qualificanti una GENUINA COLLABORAZIONE ORGANIZZATA DAL COMMITTENTE:

 CONTINUITÀ: la prestazione deve risultare non occasionale, ma prolungata nel tempo;

 COORDINAMENTO: l'attività del prestatore deve risultare "coordinata" con la struttura organizzativa (commerciale e/o produttiva) del committente.

NO ETERODIREZIONE: NO assoggettamento del prestatore di lavoro al POTERE DIRETTIVO, ORGANIZZATIVO E DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO.

Il lavoratore NON deve eseguire la mansione nei MODI, TEMPI E LUOGHI IMPOSTI DAL DATORE DI

LAVORO.

Il coordinamento NON deve comportare ORDINI E CONTROLLI PENETRANTI sull’esecuzione della prestazione.

 PERSONALITÀ: l'apporto altrui nella prestazione non potrà che essere secondario e marginale.

Art. 2 D.lgs. 81/2015 – IL CRITERIO DELL’ETERODIREZIONE

 Non sono genuine le collaborazioni organizzate dal committente ANCHE CON RIFERIMENTO AI

TEMPI E AL LUOGO DI LAVORO

È questo il criterio principale che il Legislatore sottolinea come INDICE DI SUBORDINAZIONE E DI NON AUTONOMIA del prestatore di lavoro

Consolidato orientamento giurisprudenziale: elemento decisivo che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato dal lavoro autonomo è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro e il conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale.

Altri indici sintomatici della subordinazione: assenza del rischio di impresa, obbligo di osservare un orario di lavoro, cadenza e forma della retribuzione, utilizzazione di strumenti di lavoro e svolgimento della prestazione in ambienti messi a disposizione dal datore di lavoro.

i. collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più' rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

ii. collaborazioni prestate da iscritti ad albi professionali;

iii. attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

iv. collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.

 NOTA BENE: stesse ipotesi per cui, ex art. 61 D.lgs. 276/03, non era richiesto il progetto.

Mancano: mini xx.xx.xx. e le collaborazioni con precettori di pensione di vecchiaia.

Art. 2, co 3, D.lgs. 81/2015

Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

• Certificazione dell’assenza dei requisiti che, ex comma 1, determinano l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

• Attestazione dell’assenza del requisito dell’eterodirezione.

• La procedura di certificazione non subirà delle modifiche: invece che chiedere di dichiararsi la natura del contratto si chiederà cosa manca al contratto.

• La certificazione può essere impugnata solo davanti all'autorità giudiziaria, e resta incontestabile sino alla pronuncia di una sentenza di merito. Verso i terzi, ivi compresi gli organi di vigilanza, la certificazione ha piena forza legale fino alla eventuale sentenza giudiziale.

CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA CONTINUATIVA ex art. 409 c.p.c.

TRA

---------------- avente sede legale a , e sede operativa in , , codice fiscale e partita IVA , in persona dell’amministratore delegato dell’azienda, ---------------------------, nato a ---------------- il ---------------, codice fiscale (di seguito

indicata come la Committente)

E

La Sig.ra nata a il , domiciliata a , Via , codice fiscale , indirizzo e-mail

------------- (di seguito indicato come Collaboratore)

PREMESSO CHE:

A. la Committente è una società che svolge attività di ;

B. la Committente è intenzionata a realizzare, nell’ambito della propria attività, ed avvalendosi della collaborazione autonoma di una persona che sia in possesso delle indispensabili conoscenze e competenze, attività di ;

C. il Collaboratore ha acquisito una rilevante esperienza nel campo e garantisce di possedere le conoscenze e le competenze necessarie per assicurare efficacemente l’adempimento degli obblighi che assume con il presente contratto;

D. il Collaboratore dà atto che la Committente gli ha fornito tutte le opportune informazioni per poter correttamente

eseguire gli obblighi assunti col presente contratto;

E. il Collaboratore dichiara di non essere iscritto ad alcun albo professionale e di non avere obblighi di iscrizione a gestioni o casse di previdenza e, di conseguenza, che provvederà, entro i termini di legge, ad iscriversi (oppure dichiara di essere iscritto) alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, L. n. 335/1995.

ESEMPIO DI UN XX.XX.XX CERTIFICATO → in evidenza gli elementi peculiari della tipologia contrattuale

Tutto ciò premesso, come ricognizione e criterio interpretativo della comune volontà delle parti, le stesse

CONVENGONO E STIPULANO QUANTO SEGUE:

Art. 1 - Oggetto

1.1. La Committente conferisce al Collaboratore, che accetta, l’incarico di svolgere l’attività di _.

1.2. L’attività, tra l’altro, consisterà nell’esecuzione dei seguenti compiti:

a) …;

b) …;

c) ....

1.4. La prestazione complessiva è senza alcun vincolo di subordinazione, e non implica ne presuppone alcun accordo, palese o sottointeso, di continuità o di rinnovo dell’incarico.

Art. 2 - Esecuzione dell’attività

2.1. Il Collaboratore svolgerà l’attività in maniera del tutto autonoma, senza alcun vincolo di subordinazione e al di fuori di ogni vincolo predeterminato di orario e di presenza.

Il collaboratore svolgerà la prestazione lavorativa impostando autonomamente il ritmo di lavoro senza dover legare la sua attività a vincoli di tempo dettati dal committente, anche con riguardo ad obbiettivi minimi da raggiungere.

2.2. Il Collaboratore svolgerà l’attività con la dovuta diligenza, tenendo in ogni caso una condotta corretta ed idonea a salvaguardare gli interessi della Committente.

2.3. la Committente metterà a disposizione del Collaboratore i soli seguenti mezzi e strumenti:

 …;

 …;

 ...

2.4. Il Collaboratore sarà libero di determinare il luogo ove svolgere l’attività.

In caso di necessità (es: problemi con la propria linea ADSL, necessità di manutenzione del proprio pc, ecc) e limitatamente al perdurare della stessa, il Collaboratore potrà avvalersi di un apposito ufficio di coordinamento presso la sede della Committente, dotato di postazioni P.C. e connessione Internet. Nel caso intenda avvalersene, il Collaboratore dovrà darne preventiva comunicazione al Referente, il quale provvederà alla prenotazione dello spazio.

Resta inteso che il Collaboratore potrà accedere a tali locali, per ragioni esclusivamente connesse all’organizzazione e alla sicurezza aziendale, solamente durante gli orari di apertura degli uffici della Committente, ossia dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00.

2.5. Il Collaboratore è tenuto a svolgere personalmente l’attività a lui affidata.

2.6. La Committente non potrà esigere dal Collaboratore lo svolgimento di prestazioni diverse rispetto all’attività oggetto

del presente contratto.

2.7. La Committente non potrà esercitare nei confronti del Collaboratore alcun potere gerarchico e/o disciplinare.

2.8. Il Collaboratore riferirà dell’attività e rivolgerà ogni richiesta o proposta relativa alla stessa direttamente a

(= Referente).

2.9. Il Collaboratore fornirà al Referente una relazione dettagliata dell’attività entro la fine di ogni mese di vigenza del

presente contratto.

2.10. Il Referente, nel rispetto dell’autonomia del Collaboratore nell’esecuzione dell’attività, fornirà a quest’ultimo, con cadenza mensile, le indicazioni e le linee di condotta necessarie per un proficuo coordinamento dell’attività con l’attività della Committente.

Resta inteso che le indicazioni del Referente potranno essere liberamente adottate dal collaboratore senza che la loro mancata attuazione possa comportare la risoluzione del rapporto di collaborazione in quanto trattasi di mero coordinamento organizzativo e non funzionale al risultato da raggiungere.

Art. 3 - Obblighi del Collaboratore

3.1. Il Collaboratore dichiara di non essere attualmente vincolato da alcun patto di non concorrenza e di non aver comunque assunto qualsivoglia impegno che possa pregiudicare, anche indirettamente, l’adempimento delle obbligazioni previste in questo contratto.

3.2. Il Collaboratore è libero di svolgere attività identica e/o analoga, nei confronti di altri committenti, fermo restando

l’impegno a comunicarlo tempestivamente alla Committente.

3.3. Il Collaboratore si impegna, per tutto il periodo di durata del rapporto con la Committente, a non utilizzare, per sé o per altri, e a non rivelare, in qualsiasi forma o modo, informazioni di qualsiasi natura acquisite o comunque resegli accessibili in occasione del rapporto con la Committente e a non compiere in qualsiasi altro modo atti in pregiudizio della Committente.

3.4. Il Collaboratore si impegna, per il periodo successivo alla cessazione per qualsivoglia causa del rapporto con la Committente, a non utilizzare, per sé o per altri, e a non rivelare, in qualsiasi forma e modo, informazioni aziendali appartenenti alla Committente e aventi valore economico in quanto segrete o comunque riservate.

3.5. Il Collaboratore si impegna a non depositare, né a far depositare in Italia o altrove domande di registrazione di marchio aventi ad oggetto i segni distintivi della Committente o di altri segni con quelli confondibili.

3.6. Il Collaboratore comunicherà alla Committente ogni eventuale variazione dello stato di fatto dichiarato al punto E)

delle premesse, entro sette giorni dal momento in cui tale variazione si verifichi.

3.7. Il Collaboratore, senza l’autorizzazione scritta della Committente, non potrà fare copia di alcun documento,

memorandum, corrispondenza, disco informatico, video o documenti simili, sia in formato elettronico che cartaceo.

3.8. Il Collaboratore si impegna a non rilasciare comunicati stampa, sia in versione scritta che orale lesivi dell’immagine della società o altri comunicati legati agli affari della Committente

3.9. Il Collaboratore si impegna a non scrivere articoli o memorandum destinati al pubblico riguardanti l’attività della

Committente.

3.10. Il Collaboratore, ogni volta che verrà richiesto dalla Committente, e in ogni caso alla cessazione del presente contratto, è tenuto a consegnare alla Committente stessa ogni materiale messo a sua disposizione per l’espletamento dell’attività.

Art. 4 - Corrispettivo

4.1. In corrispettivo per l’attività la Committente pagherà al Collaboratore la somma complessiva di € (in lettere) al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali.

4.2. Il compenso verrà corrisposto al netto di ogni ritenuta fiscale e previdenziale, in acconti mensili, il del mese successivo a quello di attività.

Le predette modalità di gestione amministrativa, fiscale e contributiva si intenderanno automaticamente modificate

in funzione dell’evoluzione normativa in materia di collaborazioni coordinate e continuative.

4.3. Eventuali spese che si rendessero necessarie per il corretto svolgimento della prestazione da parte del Collaboratore, preventivamente autorizzate per iscritto dalla Committente, e supportate da idonea documentazione, verranno rimborsate dalla Committente.

Resta inteso che rimangono a carico del Collaboratore le spese in cui lo stesso incorrerà per il collegamento

internet e per il PC.

Art. 5 - Sicurezza

5.1. La Committente darà piena attuazione agli obblighi derivanti dalla vigente normativa in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, con particolare riferimento agli obblighi previsti dal D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, e comunicherà al Collaboratore eventuali ulteriori misure necessarie per la tutela della salute e della sicurezza.

Art. 6 - Durata del contratto e sua anticipata cessazione

6.1. Questo contratto entrerà in vigore il giorno ---- e cesserà di produrre i suoi effetti il , che sarà pertanto l’ultimo

giorno lavorativo.

6.2. La Committente ha diritto di recedere dal presente contratto, anticipatamente, senza che sia dovuta alcuna penale per recesso anticipato al verificarsi di:

 una giusta causa;

 una violazioni da parte del Collaboratore, per dolo o colpa grave, delle pattuizioni in merito alla riservatezza come definita all’art. 8;

 oggettivi profili di inidoneità professionale del Collaboratore, verificati durante l’attività di coordinamento.

6.3. Il Collaboratore può recedere anticipatamente dal presente contratto, senza che sia dovuto alcun avviso, per giusta causa derivante da inadempienze contrattuali della Committente, nonché in caso di modifiche delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa da parte del committente che incidano sull’autonomia gestionale del collaboratore.

6.4. Le parti potranno, altresì, recedere in ogni momento dal presente contratto, significandolo per iscritto all’altra parte almeno (inserire preavviso) prima. Ciascuna parte potrà, altresì, recedere con effetto immediato, purché la recedente corrisponda all’altra parte una penale per recesso anticipato pari a € --.

Nel caso di recesso da parte del Collaboratore, detta somma sarà recuperata dalla società Committente direttamente dalle ultime competenze spettanti al Collaboratore. In caso di incapienza, il Collaboratore provvederà direttamente a corrispondere quanto dovuto alla società Committente. 23

6.5. La parte che riceve la comunicazione di recesso potrà rinunciare in tutto o in parte alla penale spettante, significandolo all’altra parte.

6.6. In caso di scioglimento anticipato del rapporto, per qualsivoglia causa, al Collaboratore sarà corrisposto unicamente il

corrispettivo in relazione al periodo di attività svolta nonché l’eventuale penale per recesso anticipato spettante.

Art. 7 - Riservatezza e confidenzialità

7.1. Il Collaboratore si impegna a mantenere riservata e non comunicare a terzi qualunque informazione acquisita

nell’espletamento del presente incarico.

7.2. Il Collaboratore s’impegna a non rivelare a terzi, neppure dopo la cessazione per qualsivoglia causa del presente contratto, conoscenze commerciali, conoscenze relative all’organizzazione della società, conoscenze relative ai clienti e tutto quello che concerne l’attività della Committente.

7.3. Il Collaboratore si impegna a non rivelare a terzi, neppure dopo la cessazione per qualsivoglia causa del presente contratto, tutto ciò di cui è venuto a conoscenza nel corso del suo incarico, in maniera diretta o incidentale, né ad utilizzare tali conoscenze e informazioni per fini estranei al presente contratto.

7.4. Gli obblighi e i divieti contenuti nei precedenti paragrafi di questa sezione non si applicheranno alle informazioni:

– che saranno o diventeranno di dominio pubblico;

– che verranno divulgate da altre fonti non assoggettate a vincoli di riservatezza;

– per le quali sarà richiesta la comunicazione da norme professionali o di legge, oppure da autorità alle quali non

si possa opporre rifiuto. In tale caso il Collaboratore ne darà prontamente comunicazione alla Committente.

7.5. La violazione del dovere di riservatezza è considerata una violazione materiale del presente accordo con conseguenze che ne derivano per il Collaboratore.

Art. 8 - Privacy

8.1. Ai sensi del D.lgs. n. 196/2003, i dati personali relativi al Collaboratore saranno oggetto di trattamento (manuale, elettronico e informatico) nel pieno rispetto della normativa vigente e per l’esecuzione degli obblighi assunti con il presente contratto.

8.2. In ogni caso al Collaboratore vengono riconosciuti i diritti previsti dall’art. 7 del D.lgs. n .196/2003.

8.3. Con la sottoscrizione del presente contratto il Collaboratore dà atto di aver ricevuto le informazioni di cui all’art. 13 del D.lgs. n. 196/2003, e di conseguenza autorizza il trattamento dei suoi dati per l’esecuzione degli obblighi che deriveranno dal contratto.

8.4. Il Collaboratore riconosce che nel corso dell’esecuzione del contratto avrà accesso a dati personali e sensibili relativi a terzi e a tal fine dichiara di agire sempre nel pieno rispetto delle disposizioni del Codice della Privacy.

Art. 9 - Disciplina applicabile

9.1. Ogni eventuale impegno e/o accordo avente ad oggetto rapporti di lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato assunto e/o concluso in precedenza tra le parti cessa di produrre i suoi effetti al momento della sottoscrizione di questo contratto.

Le parti, per quanto occorrer possa, dichiarano di non vantare alcun reciproco diritto e/o pretesa avente titolo in tali

eventuali impegni e/o accordi, ed in ogni caso espressamente e consapevolmente vi rinunciano.

9.2. Ogni questione relativa a questo contratto, che non sia espressamente o implicitamente regolata dalle disposizioni dello stesso, sarà disciplinata dalle norme del codice civile.

Art. 10 - Foro competente

10.1. Per eventuali controversie si fa esplicito riferimento alla previsione contenuta nell’art. 409 c.p.c. anche ai fini della

competenza territoriale.

Art. 11 - Clausole finali

11.1. Questo contratto potrà essere modificato soltanto per iscritto.

11.2. Tutte le comunicazioni tra le parti relative a questo contratto dovranno essere fatte, a pena di inefficacia, per iscritto e consegnate personalmente all’altra parte ovvero inviate a mezzo corriere, lettera raccomandata con avviso di ricevimento, telegramma, telefax o e-mail agli indirizzi indicati in contratto, oppure a quei diversi indirizzi che venissero in prosieguo comunicati dalle parti con le sopra precisate modalità.

Luogo e data, …………………………………….

Firma della Committente Firma del Collaboratore

_ _

Le parti espressamente dichiarano che le clausole del presente contratto sono state oggetto di trattativa. Ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 1341 e ss. c.c. le parti dichiarano di approvare specificamente le clausole di cui agli artt. 3

- obblighi del Collaboratore; 6- durata del contratto e sua anticipata cessazione; 7 - riservatezza e confidenzialità-; 9 -

disciplina applicabile.

Firma della Committente Firma del Collaboratore

_ _

Art. 54 D.lgs. 81/2015: stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partite iva

STABILIZZAZIONE: datori di lavoro privati che procedano all’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA .

 Si noti come anche questa previsione fa parte della ratio dell’intera riforma: promuovere

la stabilizzazione attraverso il contratto a tempo indeterminato.

 Non è una trasformazione ma una nuova assunzione = a tali contratti a tempo indeterminato sarà applicabile l’esonero contributivo (legge 208/2015 – stabilità 2016, art. 1 co 178-

181) e tutele crescenti (D.lgs. 23/2015).

Art. 54 D.lgs. 81/2015: stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di

persone titolari di partite iva

SANATORIA: estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, a condizione che:

1.i lavoratori sottoscrivono in sede protetta o avanti alle commissioni di certificazione atti di

conciliazione sulla qualificazione del precedente rapporto.

Non è una novità, potevo farlo anche ante D.lgs. 81/2015.

2.nei 12 mesi successivi alle assunzioni i datori di lavoro non recedono dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Rectius: i datori di lavoro non devono recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo.

Ipotesi problematiche:

• Cessazione dell’attività produttiva

• Soppressione del posto o del reparto

• Perdita dei requisiti per lo svolgimento dell’attività

• …

Articoli 2 e 52 del D.lgs. 81/2015: superamento del contratto a progetto mediante

l’abrogazione degli articoli da 61 a 69-bis D.lgs. 276/2003.

 A partire dall’entrata in vigore del decreto (25 giugno 2015) non possono più essere conclusi e avviati contratti a progetto;

 Le disposizione del D.lgs. 276/03 abrogate continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del decreto.

• Per tali contratti sono ammesse proroghe solo se necessarie alla realizzazione del progetto

originale.

 Articolo 52, co 2: abrogazione del contratto a progetto, ma salvo art. 409 c.p.c. = riviviscenza delle collaborazioni coordinate e continuative, cd. xx.xx.xx.

Xx.xx.xx: la disciplina-non disciplina dell’art. 409 c.p.c.

Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:

…

3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;

…

 È una disposizione procedurale, non contiene alcuna definizione

 Unico carattere certo delle xx.xx.xx. è che si tratta di obbligazioni di risultato, per questo nei nuovi contratti di collaborazioni organizzate dal committente è importante definire e precisare

l’attività del collaboratore e il risultato richiesto.

CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME

Art. 4, D.lgs. 81/2015 - Definizione

Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire

a tempo pieno, ai sensi dell'articolo 3 del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale.

Art. 3, D.lgs. 66/2003 - Orario normale di lavoro

1. L'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.

2. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno.

Art. 5 , D.lgs. 81/2015 - Forma e contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale

1. Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.

 Forma scritta ad substantiam, quando la forma è richiesta per la stessa validità dell'atto;

 Forma scritta ad probationem, quando la forma richiesta non influisce sulla validità del negozio ma

costituisce l'unico mezzo probatorio (insieme al giuramento) per provare l'esistenza di quel negozio.

2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

3. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire

anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.

Art. 10 , D.lgs. 81/2015 - Sanzioni

 DIFETTO DI FORMA SCRITTA = su domanda del lavoratore è dichiarata la sussistenza fra le parti di

un rapporto di lavoro a tempo pieno.

 MANCATA DETERMINAZIONE DELLA DURATA DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA = su domanda del

lavoratore è dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia.

 MANCATA DETERMINAZIONE DELLA SOLA COLLOCAZIONE TEMPORALE DELL'ORARIO = su

domanda del lavoratore il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale.

 MANCATO RISPETTO DELLE CONDIZIONI DI LEGGE E DI CONTRATTO COLLETTIVO IN MATERIA DI

CLAUSOLE ELASTICHE = diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.

DEFINIZIONE

Il lavoro supplementare è quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno

DISCIPLINA

art. 6, co 1, d.lgs. 81/2015: nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 3 del D.lgs. n. 66 del 2003, lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l'orario concordato fra le parti ai sensi dell'articolo 5, comma 2, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.

 NOTA BENE: Il Legislatore affida in primis alla contrattazione collettiva la disciplina del lavoro supplementare

art. 6, co 2, d.lgs. 81/2015: nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non

disciplini il lavoro supplementare

• il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate.

• il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da

comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

• Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

 In via suppletiva rispetto alla contrattazione collettiva, è il D.lgs. che detta le regole e i limiti per il lavoro supplementare.

art. 6, co 3, d.lgs. 81/2015: Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall'articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003.

Art. 1, co 2, lett. c), D.lgs. 66/2003

"lavoro straordinario" è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3

 Affinché un lavoratore a tempo parziale arrivi a svolgere ore di lavoro straordinario è indipensabile che abbia svolto anche ore di lavoro supplementare.

Esempio: lavoratore part-time 50%, con orario normale di lavoro 40 ore settimanali (8 giornaliere). Dalla V all’VII ora di lavoro prestata (comprese) si tratterà di lavoro supplementare; dalla IX ora in poi sarà lavoro straordinario.

art. 6, co 4, d.lgs. 81/2015: Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

 DEFINIZIONE: clausole scritte attraverso le quali le parti di un contratto a tempo parziale concordano variazioni:

a) della collocazione temporale della prestazione lavorativa >>> QUANDO;

b) in aumento della durata della prestazione lavorativa >>> QUANTO.

 NOTA BENE: eliminata la distinzione tra clausole elastiche e clausole flessibili

art. 6, co 5, d.lgs. 81/2015: Il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.

 NOTA BENE: Il Legislatore affida in primis alla contrattazione collettiva la disciplina del lavoro svolto in applicazione delle clausole elastiche

art. 6, co 6, d.lgs. 81/2015: Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche

• possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

• Devono prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata,

• Devono prevedere la misura massima dell'aumento, che non può eccedere il limite del 25%

della normale prestazione annua a tempo parziale.

• Diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

 In via suppletiva rispetto alla contrattazione collettiva, è il D.lgs. che detta le regole e i limiti per il

lavoro supplementare.

art. 6, co 7, d.lgs. 81/2015: possono revocare il consenso prestato alla clausola elastica:

 lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché gravi patologie cronico degenerative

ingravescenti

 lavoratori con coniuge, figli o genitori con le stesse patologie

 lavoratori che beneficiano della legge 104/92

 lavoratori studenti

art. 6, co 7, d.lgs. 81/2015: Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Art. 7, D.lgs. 81/2015 - TRATTAMENTO DEL LAVORATORE A TEMPO PARZIALE

1. Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.

 Si parla di trattamento in generale, riferendosi a ogni concessione e diritto dei lavoratori

2. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro.

 Trattamento economico (retribuzione) e normativo riproporzionato.

i giorni di effettivo lavoro o i giorni di calendario.

 Ruolo della contrattazione collettiva di qualunque livello: stabilire se per i suddetti periodi

debbano essere conteggiati

Art. 9, D.lgs. 81/2015 - CRITERI DI COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO PARZIALE

1. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Esempio: 3 lavoratori assunti con orario settimanale, rispettivamente, di 20, 24 e 30 ore.

Sommare le ore di lavoro di ogni singolo lavoratore part time e dividere la somma per l'orario normale di lavoro a tempo pieno:

20 + 24 + 30 = 74 ore / 40 ore = 1,85

Siccome 85 ore superano la metà dell'orario normale (=20), si dovrà arrotondare il risultato ottenuto e così si avrà che i 3 lavoratori part time contano come 2 unità lavorative.

Art. 8, D.lgs. 81/2015 - TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

1. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

 Se part time era alternativa al licenziamento allora è possibile procedere per GMO.

2. Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

3. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, o gravi patologie cronico-degenerative:

• Xxxxx DIRITTO alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale;

• A RICHIESTA del lavoratore il rapporto è trasformato nuovamente in tempo pieno.

 Il datore di lavoro è obbligato a concedere la trasformazione e a ritrasformare il rapporto a tempo pieno se richiesto dal lavoratore

Art. 8, D.lgs. 81/2015 - TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

4 - 5. Hanno la PRIORITÀ nella trasformazione:

 coniuge, figli o genitori del lavoratore o della lavoratrice con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti,

 lavoratore o lavoratrice che assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa ex L. 104/92,

 lavoratore o la lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio

convivente portatore di handicap ex L. 104/92.

 Differenza co 3 – diritto, co 4-5 priorità;

 Ma, priorità rispetto a che cosa? Quali criteri e quali limiti spaziali (unità produttiva?)?

 Xxxx succede se non si da corso alla trasformazione?

Art. 8, D.lgs. 81/2015 - TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

6. DIRITTO DI PRECEDENZA nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale per il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale.

 Come da modifica art. 2103 c.c. si fa riferimento a livello e categoria legale

7. PART TIME AL POSTO DEL CONGEDO PARENTALE: Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo parentale residuo, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

 Il datore di lavoro è obbligato ad accettare la richiesta del lavoratore

Art. 8, D.lgs. 81/2015 - TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

8. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

 Si delinea un diritto di precedenza al part-time dei lavoratori già dipendenti del datore di

lavoro in un circoscritto ambito territoriale.

L. 208/2015 – Stabilità 2016 – art. 1, co 208: TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO PER LAVORATORI CHE MATURANO IL DIRITTO ALLA PENSIONE DI VECCHIAIA ENTRO IL 31 DICEMBRE 2018

 lavoratori con contratto di lavoro a t. pieno e indet. che maturano entro il 31/12/2018 il diritto alla

pensione di vecchiaia, e che hanno maturato i relativi requisiti minimi di contribuzione

 d'intesa con il datore di lavoro,

 per un periodo non superiore al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazione del requisito anagrafico

 ridurre l'orario del rapporto di lavoro in misura compresa tra il 40% e il 60%, ottenendo mensilmente dal datore di lavoro una somma, non imponibile, corrispondente alla contribuzione previdenziale a fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alla prestazione lavorativa non effettuata

 è riconosciuta la contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata.

Art. 11, D.lgs. 81/2015 - DISCIPLINA PREVIDENZIALE

1. La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all'articolo 7 del D.L. 12 settembre 1983, n. 463, e dividendo l'importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno.

2. Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l'intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.

Art. 11, D.lgs. 81/2015 - DISCIPLINA PREVIDENZIALE

3. La retribuzione dei lavoratori a tempo parziale, a valere ai fini dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l'assicurazione di cui al presente comma è stabilita con le modalità di cui al comma 1.

4. Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell'ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, in proporzione all'orario effettivamente svolto, l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.

LAVORO A CHIAMATA

(rectius: lavoro intermittente)

1. contratto può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato

2.

prestazione lavorativa può essere discontinua o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi (nazionali o di II livello)

in mancanza di previsione nel contratto collettivo → i casi di utilizzo della fattispecie sono individuati nel decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali

DM 23 Ottobre 2004, in relazione alle attività elencate nella tabella approvata con RD 2657/1923*

* ai sensi dell’art. 55, comma 3, d.lgs. 81/2015: si applicano regolamentazioni vigenti, finché non vengono

emanati nuovi decreti

3.

lavoratori devono avere*: meno di 24 anni di età (prestazione lavorativa deve essere svolta entro il 25° anno di età) o più di 55 anni di età

* “in ogni caso” = fuori dai casi individuati dal Decreto Ministeriale

4.

durata contrattuale* (tra le medesime parti) non superiore a 400 giornate complessive di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari

* “in ogni caso” = anche al di fuori dei limiti di età

* ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo→ per i quali non vi è detto vincolo

5. periodi di mancato utilizzo della prestazione → nessun trattamento economico e normativo a favore del lavoratore*

* salvo che il lavoratore abbia garantito reperibilità a datore di lavoro la reperibilità

→ con relativa corresponsione dell’indennità di disponibilità (art. 16)

6. non si applica alle pubbliche amministrazioni

* somministrazione con Monte Ore Garantito, introdotta con il CCNL

somministrazioni febbraio 2014 → finalità: ricondurre alla somministrazione

alcune tipologie precarie (ex: contratto intermittente)

1. settori: turismo, GDO, logistica, alimentare, agricoltura, tlc, servizi alla persona

2. retribuzione minima garantita pari al 25% su base mensile dell’orario di lavoro normale (a tempo pieno) applicato presso l’azienda utilizzatrice

3. retribuzione minima corrisposta anche in mancanza di prestazione

4. contratto a tempo determinato della durata minima di 3 mesi, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo e secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata

dall’utilizzatore

5. la prestazione va richiesta al lavoratore con un preavviso di 24 ore prima dell'inizio

6. il lavoratore deve garantire la propria disponibilità all’interno della fascia e del monte ore stabilito

• in caso di rifiuto giustificato nella fascia non vi è obbligo di retribuzione minima

• in caso di rifiuto ingiustificato nella fascia si può incorrere in sanzioni disciplinari.

 Art. 51 CCNL: somministrazione con monte ore garantito

ESIGENZE di

carattere TECNICO ORGANIZZATIVO E PRODUTTIVO

 SETTORI

• Turismo

• GDO

• Logistica

• Alimentare

• Agricoltura

• Telecomunicazioni

• Servizi alla Persona

 contratto di lavoro in somministrazione a t. det. durata min 3 mesi

 al lavoratore garantita retribuzione minima pari al 25% su base mensile dell'orario di lavoro normale applicato dall’utilizzatore

 Il lavoratore deve dare la propria disponibilità in specifiche fasce oraria e fino al limite del monte ore stabilito contrattualmente

 rifiuto ingiustificato: assenza

 orario e/o giorno della prestazione devono essere comunicati al lavoratore con preavviso di 24 H

 fasce orarie di disponibilità:

• antimeridiana (6-14);

• postmeridiana (14-22);

• serale notturna (22-6);

• fascia oraria alternativa: max 6 ore da specificare nel contratto di assunzione.

 chiamata dell’utilizzatore nella fascia di disponibilità - lavoratore obbligato a rispondere;

 attività lavorativa in misura eccedente il MOG: ore in eccesso sono lavoro ordinario – no

maggiorazione

 se nell’arco di 6 mesi il lavoratore supera il MOG in misura pari o superiore al 20%, il CCNL (art. 51, co 7) prevede incremento in misura fissa del MOG e della retribuzione pari al 10% delle stesse ore eccedenti.

DIVIETI AL RICORSO AL LAVORO INTERMITTENTE – ART. 14:

a) per sostituire lavoratori che esercitano diritto di sciopero

b) se viene attivato presso unità produttive in cui si sia proceduto (entro 6 mesi precedenti) a licenziamenti collettivi, sospensione di rapporti o riduzioni di orario con diritto a trattamento di integrazione salariale e in riferimento alle mansioni svolte dai lavoratori licenziati, sospesi o con riduzione di orario

c) nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa di sicurezza sul lavoro

• stessi divieti previsti per la somministrazione di lavoro - art. 32 - con la seguente integrazione:

b) se viene attivato contratto di somministrazione presso unità produttive in cui si sia proceduto (entro 6 mesi precedenti) a licenziamenti collettivi e in riferimento alle mansioni svolte dai lavoratori licenziati, eccetto il caso in cui il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi.

FORMA DEL CONTRATTO - ART 15 → forma scritta ad probationem solo per elementi

elencati:

a) durata e ipotesi che consentono stipula di contratto

b) luogo e modalità della disponibilità (eventualmente garantita) e del relativo preavviso* di

chiamata

c) trattamento economico e normativo + relativa indennità (qualora prevista)

d) forme e modalità

e) tempi e modalità di pagamento

f) misure di sicurezza

* non inferiore a 1 giorno lavorativo (problema interpretativo: da quando decorre il calcolo del giorno lavorativo? Si deve intendere giorno solare o civile?)

Comunicazioni amministrative necessarie – art. 15

1. comunicazione di assunzione secondo stesse modalità previste per i lavoratori dipendenti → una sola volta

2. prima di iniziare prestazione lavorativa o un ciclo di prestazioni (di durata non > a 30 giorni) il datore di lavoro DEVE

COMUNICARE la durata alla DTL competente mediante sms o posta elettronica, utilizzando il modello di comunicazione.

DM può prevedere modalità applicative di quanto sopra o ulteriori modalità di comunicazione (in funzione dell’evoluzione della tecnologia).

In caso di violazione: sanzione amministrativa (da € 400,00 ad € 2.400,00)

non si applica procedura di diffida (ex art. 13 d.lgs. 124/2004)

INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ – ART. 16

le parti possono prevedere nel contratto l’obbligo del lavoratore di garantire la propria disponibilità in caso di chiamata,

corrispondendo (in aggiunta al trattamento economico pattuito) un’indennità mensile per i periodo di inattività.

• Aspetti retributivi e previdenziali di indennità:

- misura determinata da contrattazione collettiva e non può essere inferiore all’importo fissato con il DM* (= 20% della retribuzione mensile – minimo tabellare, indennità di contingenza, EDR, ratei di mensilità aggiuntive – prevista da CCNL)

- divisibile in quote orarie

- soggetta a contribuzione previdenziale per effettivo ammontare (in deroga a normativa “minimale contributivo”)

* DM 10 marzo 2004

disposizione a favore di datore

• Ipotesi di temporanea impossibilità* a rispondere (per malattia o altro evento):

lavoratore deve informare TEMPESTIVAMENTE il datore, specificando durata di inadempimento. In mancanza, perde diritto di indennità di disponibilità per 15 giorni (salvo diversa previsione del contratto individuale).

* in questi periodi, non matura diritto all’indennità di disponibilità

• Ipotesi di rifiuto del lavoratore di rispondere alla chiamata:

può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponiblità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto

PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE – ART. 17:

- lavoratore intermittente DEVE ricevere per i periodi lavorati e a parità di mansioni lo stesso trattamento economico e normativo previsto per lavoratore di pari livello

- trattamento economico, normativo e previdenziale* è riproporzionato in base alla prestazione lavorativa effettivamente svolta, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti, delle ferie e dei trattamenti per malattia/infortunio, congedo di maternità/parentale.

* contribuzione volontaria (ex art. 16, comma 6, d. lgs. 81/2015)→ lavoratori intermittenti che hanno percepito una retribuzione < al valore minimo, possono chiedere all’INPS autorizzazione a versare contributi volontari per integrare contribuzione obbligatoria per i periodi in cui hanno percepito retribuzione < o hanno usufruito di indennità di disponibilità fino alla concorrenza del minimale

COMPUTO DEL LAVORATORE INTERMITTENTE – ART. 18 – nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre*

*problema interpretativo: da quando si deve conteggiare il semestre?

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO

DETERMINATO

EVOLUZIONE NORMATIVA

 Codice civile del 1842, art. 2097 - Durata del contratto di lavoro: Il contratto di lavoro si reputa a

tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla specialità del rapporto O da atto scritto.

 L. 230/1962: abroga l’art. 2097 c.c. e disciplina il contratto a termine stabilendo forma scritta obbligatoria e la cd. lista chiusa, ovvero le ipotesi tassativamente stabilite per l’utilizzo del contratto a termine.

 L. 196/1997, cd. Legge Treu: introduce la sanzione della maggiorazione retributiva in caso di prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine

 D.lgs. 368/2001: abroga la L. 230/1962 e attua la Dir. 99/70/CE.

EVOLUZIONE NORMATIVA della causale

 D.lgs. 368/2001 prevedeva una CAUSALE GENERALE, ossia, ragioni di carattere TECNICO,

PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO o SOSTITUTIVO anche riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro.

 L. 92/2012 prevede due ipotesi di ACAUSALITÀ:

i. Se durata massima 12 mesi e si tratta del primo contratto a termine concluso fra le parti per qualunque tipo di mansione;

ii. Quando previsto dal contratto collettivo, in presenza di determinate circostanze per l’impresa e nel limite complessivo del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.

 D.L. 34/2014 modifica il D.lgs. 368/2001 e rende DEFINITIVAMENTE ACAUSALE IL CONTRATTO A TERMINE.

Art. 19, D.lgs. 81/2015 - APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi.

2. SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE: Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi,

• stesso datore di lavoro e stesso lavoratore

• Mansioni di pari livello e categoria legale (come da nuovo art. 2103 c.c.)

• Indipendentemente dallo stop&go (art. 21, c. 2 - periodi di interruzione)

Max 36 mesi

• Ai fini del computo si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

SUPERAMENTO DEI 36 MESI: trasformazione del contratto t. indeterminato dalla data del superamento.

Art. 19, D.lgs. 81/2015 - APPOSIZIONE DEL TERMINE E DURATA MASSIMA

3. Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti superati i 36 mesi,

• durata massima 12 mesi,

• stipulato presso la DTL competente per territorio.

In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

 Xxxxxx interpretativo su sanzione per superamento 36 mesi (co 2 – co 3)

4. L'APPOSIZIONE DEL TERMINE al contratto È PRIVA DI EFFETTO se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

• Unica eccezione: rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni.

 Forma scritta ad substantiam.

Art. 19, D.lgs. 81/2015 - apposizione del termine e durata massima

nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si

Quale conseguenza in caso di omissione di queste comunicazioni?

Il datore di lavoro potrebbe essere sanzionato per condotta antisindacale ex art. 28 St. Lav.?

Condotta antisindacale: comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell’attività sindacale.

5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato,

rendono disponibili nell'impresa, secondo le modalità definite

dai contratti collettivi.

Art. 23, D.lgs. 81/2015 - Numero complessivo di contratti a tempo determinato

informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito

5. - I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle

all'utilizzo del lavoro a tempo determinato.

Art. 20, D.lgs. 81/2015 - DIVIETI

1. L'apposizione del termine non è ammessa:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3mesi;

c) presso unità produttive in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

2. VIOLAZIONE DEI DIVIETI = trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

PROROGA E RINNOVO DEI CONTRATTI A TERMINE

Art. 21, D.lgs. 81/2015 - XXXXXXXX E RINNOVI

1. Il termine può essere prorogato:

• con il consenso del lavoratore,

• entro il limite complessivo dei 36 mesi,

• massimo di 5 volte nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.

 Qualora il NUMERO DELLE PROROGHE SIA SUPERIORE, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

2. STOP&GO:

• riassunzione a termine entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata max 6 mesi,

• riassunzione a termine entro 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata + 6 mesi

il secondo contratto si trasforma in tempo indeterminato

 ECCEZIONI: i) stagionali; ii) nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi; iii) start-up innovative per 4 anni dalla costituzione della società.

PROSECUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE

Art. 22, D.lgs. 81/2015 - CONTINUAZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA DEL TERMINE

1. Fermo il limite dei 36 mesi, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari:

• al 20 % fino al decimo giorno successivo

• al 40 % per ciascun giorno ulteriore.

2. Il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato qualora il rapporto continui:

• oltre il 30esimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi

• oltre il 50esimo giorno negli altri casi.

Art. 23, D.lgs. 81/2015 – NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

• Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero

dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

• Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato.

Art. 23, D.lgs. 81/2015 – NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

2. ESENZIONI DAL LIMITE DEL 20% O DA ALTRO LIMITE CONTRATTUALE:

a) Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da start-up innovative per 4 anni dalla costituzione della società;

c) per lo svolgimento delle attività stagionali;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Art. 23, D.lgs. 81/2015 – NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

3. ALTRE ECCEZIONI AL LIMITE DEL 20% O DA ALTRO LIMITE CONTRATTUALE

• contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa,

I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

• tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni culturali, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

Art. 23, D.lgs. 81/2015 – NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

4. VIOLAZIONE DEL LIMITE DEL 20%:

• esclusa la trasformazione in contratti a tempo indeterminato

• per ciascun lavoratore, sanzione amministrativa di importo pari:

a) al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il lavoratore assunti in violazione del limite è 1;

b) al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite è superiore a 1.

5. I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all'utilizzo del lavoro a

tempo determinato.

FORMA E DISCIPLINA DEL CONTRATTO A TERMINE

 Si estinguono dopo 1 anno dalla cessazione

(co 4);

 Xxxxxx essere espressamente richiamati nel contratto (co 4).

Art. 24, D.lgs. 81/2015 - DIRITTI DI PRECEDENZA

1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi:

• il lavoratore deve aver lavorato per più di 6 mesi

• diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato entro i successivi 12 mesi

• con riferimento alle mansioni già espletate

• (co 2) per le lavoratrici il congedo di maternità usufruito nell'esecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza

• esercizio del diritto per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione

3. Il lavoratore assunto a termine per attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attivitàstagionali.

esercizio del diritto per iscritto entro 3 mesi dalla cessazione

FORMA E DISCIPLINA DEL CONTRATTO A TERMINE

Art. 25, D.lgs. 81/2015 - PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

1. Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

2. VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO:

• sanzione amm.iva da 25,82 € a 154,94 €

• violazione per + di 5 lavoratori, da 154,94 € a 1.032,91 €.

Art. 26, D.lgs. 81/2015 – FORMAZIONE

1. I contratti collettivi possono prevedere modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei lavoratori a tempo determinato a opportunità di formazione adeguata, per aumentarne la qualificazione, promuovere la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale.

Art. 27, D.lgs. 81/2015 - CRITERI DI COMPUTO

1. Salvo che sia diversamente disposto, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Art. 28, D.lgs. 81/2015 – DECADENZA E TUTELE

1. IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO:

• con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore,

anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale (art. 6, co 1, L. 604/66)

• entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

• L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale O dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6, co 2, L. 604/66).

Art. 28, D.lgs. 81/2015 – DECADENZA E TUTELE

2. CONSEGUENZE DELLA TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO IN TEMPO INDETERMINATO:

• condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno attraverso un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966.

Criteri art. 8, L. 604/66: numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti

• L’indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra scadenza del termine e la pronuncia.

3. In presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà.

Art. 29, D.lgs. 81/2015 – ESLUSIONI E SPECIFICHE DISCIPLINE

• lavoratori in mobilità: possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi con quota di contribuzione a carico del datore di lavoro pari a quella prevista per gli apprendisti;

• i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato;

• i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

e dei pubblici esercizi,

• i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel settore del turismo

nei casi individuati dai contratti collettivi, fermo l'obbligo di comunicare l'instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedente;

• personale docente ed ATA per le supplenze e personale sanitario, anche dirigente, del SSN;

• personale universitario (L. 240/2010).

dei contratti di lavoro flessibili nella P.A. =

4. Resta fermo quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001 – in materia di utilizzo

solo per esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale.

Art. 29, D.lgs. 81/2015 – ESLUSIONI E SPECIFICHE DISCIPLINE

Co 2, lett. a) - DIRIGENTI

I contratti a termine conclusi con i dirigenti non seguono la disciplina generale del contratto a tempo determinato.

Con i dirigenti possono essere conclusi contratti a termine di durata non superiore a 5 anni.

È fatto salvo il diritto del dirigente di recedere dal contratto a termine a norma dell'articolo 2118 x.xx una

volta trascorso un triennio.

Art. 2118 c.c.:

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 30: DEFINIZIONE

 differenza tra contratto di somministrazione (contratto commerciale tra somministratore e utilizzatore) e contratto di prestazione (contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore)

 soggetti coinvolti:

1. agenzia somministratrice

2. lavoratore

3. impresa utilizzatrice

 agenzia autorizzata* mette a disposizione di impresa uno o più lavoratori suoi dipendenti

datore di lavoro

- deve comunicare all’agenzia tutti i dati utili per determinare la retribuzione e il calcolo della contribuzione previdenziale e assistenziale

- esercita potere di direzione e controllo su lavoratore

- provvede a comunicazioni periodiche alle rappresentanze sindacali

 contratto a tempo determinato o indeterminato

* ai sensi dell’art. 4 del d. lgs. 276/2003 → iscrizione in albo presso ministero del Lavoro

Art. 33: FORMA

 FORMA SCRITTA e deve contenere:

*a) estremi di autorizzazione rilasciata all’agenzia

* b) n. di lavoratori da somministrare

*c) indicazione di eventuali rischi per la salute e sicurezza del lavoratore e misure di prevenzione adottate

* d) data di inizio e durata prevista della somministrazione

* e) mansioni e inquadramento dei lavoratori

* f) luogo, orario di lavoro e trattamento economico e normativo dei lavoratori

 impresa DEVE comunicare all’agenzia il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori

suoi dipendenti che svolgono le stesse mansioni dei lavoratori da somministrare

 impresa DEVE rimborsare all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali da lei effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori

* queste informazioni + data di inizio e durata prevedibile della missione devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte dell’agenzia all’atto della stipula del contratto di lavoro o al momento di invio in missione presso l’impresa

ART. 32: DIVIETI DI UTILIZZO CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

a) per sostituire lavoratori che esercitano diritto di sciopero

b) se viene attivato contratto di somministrazione presso unità produttive in cui si sia proceduto (entro 6 mesi precedenti) a licenziamenti collettivi e in riferimento alle mansioni svolte dai lavoratori licenziati, eccetto il caso in cui il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi.

c) se viene attivato presso unità produttive in cui si sia proceduto (entro 6 mesi precedenti) a sospensione di rapporti o riduzioni di orario con diritto a trattamento di integrazione salariale e in riferimento alle mansioni svolte dai lavoratori sospesi o con riduzione di orario

d) nel caso di aziende che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa di sicurezza sul lavoro

ART. 31 – SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO

 somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing): limite quantitativo del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto*

Note:

- prima della riforma lo staff leasing era rilegato a una serie di settori, nei quali però poteva essere utilizzato senza limiti;

- clausola contingentamento dei contratti a termine viene qui applicata al contratto a tempo indeterminato

* se attività inizia in corso di anno → il limite % si computa sul numero dei lavoratori in forza al momento della stipula del contratto

 la disposizione e il limite numerico percentuale si applicano solo salvo diversa previsione dei contratti collettivi, anche di II livello, applicati dall'utilizzatore

 esplicitazione: potranno essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato

 impresa informa i lavoratori dei posti vacanti presso di essa → non previsto obbligo di comunicazione alle rappresentanze sindacali

 disciplina non applicabile alle P.A.

ART. 31 – SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO

 somministrazione di lavoro a tempo determinato: rinvio ai limiti quantitativi individuati dai

contratti collettivi applicati dall'utilizzatore.

Confermate le esenzioni da limiti quantitativi per la somministrazione a tempo determinato di:

 lavoratori in mobilità, ex articolo 8, comma 2, della legge n. 223 del 1991,

 di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali,

 di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati».

Esplicitazione: potranno essere somministrati a tempo determinato i lavoratori assunti dal somministratore a tempo determinato o indeterminato

TEMPO INDETERMINATO

ART. 34: DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO TRA AGENZIA SOMMINISTRATRICE E LAVORATORE



 disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato

 indennità mensile di disponibilità:

• corrisposta da somministratore a lavoratore nei periodo in cui rimane in attesa di invio in missione

TEMPO DETERMINATO

• esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo)



 disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, ad eccezione di:

• durata non superiore a 36 mesi (art. 19, co. 1, d. lgs. 81/2015)

• successione di contratti a termine (art. 19, co. 2, d. lgs. 81/2015)

• ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti superati i 36 mesi (art. 19, co. 3, d. lgs. 81/2015)

• proroghe e rinnovi (art. 21 d. lgs. 81/2015)

• numero complessivo di contratti a termine (art. 23 d. lgs. 81/2015)

• diritti di precedenza (art. 24 d. lgs. 81/2015)

 termine iniziale può essere prorogato con: consenso scritto di lavoratore + nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore*

* NOTA: la disciplina del contratto a tempo determinato prevede invece un massimo di 5 proroghe

 resta l’esclusione del lavoratore somministrato dal computo nell'organico dell'utilizzatore e viene aggiunta la precisazione per cui in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva

 in ipotesi di cessazione della somministrazione a tempo indeterminato si applica art. 3 l.

604/1966 (licenziamento per giustificato motivo)

ART. 35: TUTELE DEL LAVORATORE - la disciplina è sostanzialmente invariata rispetto al D.lgs. 276/03

1) parità di trattamento di lavoratore rispetto ai dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice

2) obbligazione in solido tra impresa utilizzatrice e agenzia somministratrice in merito a corresponsione di trattamenti

retributivi e previdenziali

La quale potrà esercitare il diritto di rivalsa verso agenzia

3) modalità e criteri per determinare e corrispondere erogazioni economiche → contratto collettivo applicato da

impresa utilizzatrice

4) obbligo di informazione sui rischi per sicurezza e salute + formazione/addestramento all’uso di attrezzature → a carico di agenzia somministratrice (ct. di somministrazione può prevedere adempimento a carico di impresa)

5) immediata comunicazione* scritta all’agenzia in caso in cui lavoratore venga adibito a mansioni di livello > o <

6) impresa utilizzatrice deve comunicare all’agenzia gli elementi oggetto di eventuale contestazione disciplinare

7) impresa utilizzatrice risponde dei danni nei confronti di terzi arrecati dal lavoratore

8) nullità di clausole volte a limitare facoltà di impresa utilizzatrice di assumere il lavoratore al termine di missione, (eccetto ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta indennità, secondo quanto stabilito nel contratto collettivo applicabile all’agenzia somministratrice)

*in mancanza, l’impresa risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti/risarcimento del danno

ART. 36: DIRITTI SINDACALI e ART. 37: NORME PREVIDENZIALI

entrambe discipline sostanzialmente invariate rispetto al D.lgs. 276/03

 lavoratore somministrato usufruisce di un doppio diritto:

 diritti sindacali nei confronti dell’agenzia somministratrice

 diritti di liberà e attività sindacale presso l’impresa utilizzatrice

 adempimento a carico di impresa utilizzatrice: comunicare ogni 12 mesi a RSA/RSU/organismi territoriali di categoria delle ass. sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale numero di contratti di somministrazione conclusi, durata, numero e qualifica dei lavoratori

 oneri contributivi / previdenziali / assicurativi e assistenziali sono a carico dell’agenzia somministratrice che è inquadrata nel settore terziario

 agenzia somministratrice non è tenuta al versamento dell’aliquota contributiva ex art. 25, co. 4, l. 845/1978 (= l'aliquota del contributo integrativo dovuto per l'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria).

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE - art. 38

il lavoratore somministrato irregolarmente (ovvero senza forma scritta e in violazione degli artt. 31, 32 e 33) può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE - art. 39

 Comma 1 – come chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore

 trovano applicazione le disposizioni dell'art. 6, L. 604/66, e il termine decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato la propria attività presso l'utilizzatore

 si noti che la previgente disciplina, all’art. 27, c. 1, parlava solo di ricorso giudiziale ex art. 414 c.p.c., mentre ora, indirettamente attraverso il richiamo all’art. 6, L. 604/66 le strade percorribili sono anche quelle della conciliazione e dell’arbitrato

Entro 60 gg. da quando il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore: il lavoratore dovrà comunicare all’utilizzatore e al somministratore (con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale) la propria intenzione di ottenere la costituzione del rapporto di lavoro direttamente con l’utilizzatore.

Nei 180 gg. seguenti l’invio della comunicazione: il lavoratore può procedere a depositare il ricorso oppure invitare la controparte al tentativo di conciliazione o all’arbitrato.

 Comma 2 – nel caso in cui il giudice accolga domanda di costituzione di un rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore

indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto* che il giudice riconosce al lavoratore nel caso in cui accolga la sua domanda di costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore.

* secondo i criteri indicati nell’art. 8 l. n. 604/1966 → avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti

NOTA: DAL NUOVO T.U. È STATA ELIMINATA IN TOTO LA SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA

ex art. 28 D.lgs. 276/03, che prevedeva un reato contravvenzionale, punito con l’ammenda, nel caso di somministrazione posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Restano vigenti le ipotesi di reati ex art. 18, D.lgs. 276/03.

Art. 40 - SANZIONI

Sanzione amministrativa pecuniaria da € 250,00 ad € 1.250,00:

comma 1

 violazione di obblighi e divieti relativi alla forma del contratto di somministrazione (art. 33, co. 1)

solo per impresa utilizzatrice → violazione di obblighi relativi ai limiti quantitativi (art. 31) e ai divieti di utilizzo del contratto di somministrazione (art. 32)

solo per agenzia somministratrice → violazione dell’obbligo di comunicazione per iscritto al lavoratore delle informazioni contenute nel contratto di somministrazione lavoro e relative a durata + data di inizio della missione (art. 33, co. 3)

comma 2

 violazione di obblighi e divieti relativi al diritto di parità tra lavoratore somministrato e dipendenti dell’impresa utilizzatrice (art. 35, co. 1)

 solo per impresa utilizzatrice → violazione di obblighi relativi a servizi sociali e assistenziali di cui godono dipendenti dell’impresa utilizzatrice (art. 35, co. 3 II periodo) + relativi alle comunicazioni presso RSA/RSU dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi (art. 36, co. 3)

LA DISCIPLINA DELLA SOMMINISTRAZIONE NEL CCNL PER LE AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

PROROGHE nel RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

 art. 47 CCNL: il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per 6 volte

nell'arco di 36 mesi.

Il periodo temporale dei 36 mesi si intende comprensivo del periodo iniziale di missione.

 diritto del lavoratore ad essere informato della durata temporale della proroga, salvo motivi d’urgenza, almeno 5 giorni prima della scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogata, e comunque con un anticipo mai inferiore a 2 giorni.

INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ

 I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, per i periodi in cui non sono inviati in missione per prestare attività presso aziende utilizzatrici, restano a disposizione dell’ApL e hanno diritto a percepire una indennità mensile di disponibilità, erogata direttamente dall’Agenzia di importo pari a € 750 mensili, al lordo delle ritenute di legge e comprensiva del Tfr.

 Durante i periodi di disponibilità il lavoratore non matura ferie, riposi, riduzioni di orario, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 Se il lavoratore percepisce una retribuzione lorda inferiore all’importo mensile lordo stabilito a titolo di indennità di disponibilità, quest’ultima è corrisposta fino a concorrenza della stessa.

 lavoratore assunto a tempo indeterminato con contratto part-time, l’indennità di disponibilità deve essere riparametrata in funzione dell’orario ridotto - non può essere inferiore a 375 € (ovvero al 50% dell'indennità di disponibilità piena).

INDENNITÀ DI DISPONIBILITÀ

 art. 52 CCNL: sanzioni disciplinari per i lavoratori assunti a tempo indeterminato, nei periodi di disponibilità qualora:

 rifiutino ingiustificatamente di effettuare il colloquio per l’inizio della missione -

ammonizione scritta;

 rifiutino ingiustificatamente di partecipare al percorso formativo - sospensione dell’indennità fino a un massimo di 3 giorni;

 rifiutino ingiustificatamente la proposta lavorativa congrua anche per irreperibilità

- sospensione della indennità fino a un massimo di 5 giorni.

LA PROCEDURA IN MANCANZA DI OCCASIONI DI LAVORO

• con la partecipazione dei sindacati

• nel caso in cui non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro.

 COME: comunicazione a Formatemp.

 QUANDO: trascorse almeno 30 settimane dalla data di assunzione dei lavoratori a tempo indeterminato che l’Apl non riesce più a collocare

 APERTURA DELLA PROCEDURA: Dalla comunicazione a Formatemp decorrono 30 giorni trascorsi i quali la procedura si considera a tutti gli effetti aperta e iniziata.

 COMUNICAZIONE AI SINDACATI: Entro 48 ore dalla richiesta di attivazione della procedura, Formatemp comunica tutte le informazioni organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il CCNL

 INCONTRO TRA LE PARTI: Entro 90 giorni dall’attivazione della procedura per definire e sottoscrivere un accordo sui contenuti del percorso di riqualificazione professionale, proposto inizialmente dall’Agenzia.

 art. 25, la proposta deve:

1. indicare l’ambito territoriale;

2. individuare e definire il patrimonio professionale del lavoratore cui fare

riferimento per valutare le occasioni di ricollocazione dello stesso;

3. indicare le attività del percorso di riqualificazione professionale che si impegna a porre in essere, entro il termine della procedura, al fine di favorire le eventuali occasioni di ricollocazione del lavoratore.

 DURATA DELLA PROCEDURA: durata complessiva 6 mesi, o mesi in caso di lavoratori ultracinquantenni, a partire dal trentesimo giorno successivo alla data di invio della comunicazione a Formatemp.

 INDENNITÀ PER IL LAVORATORE: Per la durata della procedura l’Apl corrisponderà a ogni lavoratore coinvolto nella procedura un compenso pari a 850 € mensili, al lordo delle ritenute di legge e comprensivo del Tfr.

 RICOLLOCAMENTO TEMPORANEO DEL LAVORATORE: Se durante la procedura l’Agenzia riesce a ricollocare temporaneamente il lavoratore, la procedura stessa è sospesa

 IMPOSSIBILITÀ DI RICOLLOCAMENTO: Se le attività di riqualificazione definite non porta alla ricollocazione del lavoratore o dei lavoratori coinvolti, e la mancanza di occasioni di lavoro continui, L’AGENZIA AL TERMINE DELLA PERIODO DI PROCEDURA PUÒ PROCEDERE ALLA RISOLUZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO comunicando il

licenziamento individuale o plurimo.

LAVORO ACCESSORIO