Contratto collettivo integrativo del personale non dirigente del Consiglio regionale della Lombardia – triennio 2019 - 2021
Contratto collettivo integrativo del personale non dirigente del Consiglio regionale della Lombardia – triennio 2019 - 2021
A seguito dell'autorizzazione al Presidente della delegazione di parte pubblica a sottoscrivere definitivamente il contratto collettivo integrativo del personale dipendente del Consiglio regionale della Lombardia — triennio 2019-2021, espressa dall'Ufficio di Presidenza con deliberazione 24 febbraio 2020, n. 40,
Il giorno 30 marzo 2020
la delegazione trattante di parte pubblica del Consiglio regionale della Lombardia E
la RSU del Consiglio regionale della Lombardia
i rappresentanti delle Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del C.C.N.L. sottoscrivono definitivamente l’allegato contratto collettivo integrativo
Premesso che:
- In data 20 gennaio 2020 è stata sottoscritta l’ipotesi definitiva di contratto collettivo integrativo del personale non dirigente del Consiglio regionale della Lombardia – triennio 2019 – 2021, integrando il testo della preintesa già sottoscritta in data 11 dicembre 2019;
- l’ipotesi di contratto è stata trasmessa al Collegio dei Revisori, che, in data 25 febbraio 2020, ha espresso parere favorevole sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva con i vincoli di bilancio e con quelli derivanti dall’applicazione delle norme di legge, confermando il parere già espresso in data 21 dicembre 2019 sulla preintesa sottoscritta l’11 dicembre 2019;
- il referendum consultivo vincolante indetto dalla RSU sull’ipotesi di contratto decentrato 2019-2021, svoltosi il 12 e 13 febbraio 2020, ha attestato l’approvazione del contratto da parte della maggioranza dei lavoratori;
- con deliberazione 24 febbraio 2020, n. 40, l’Ufficio di Presidenza ha autorizzato la sottoscrizione definitiva del contratto integrativo per il personale non dirigente del Consiglio regionale, previa acquisizione della certificazione del collegio dei revisori;
- con comunicazione elettronica, in data 11 marzo 2020, stante la situazione di emergenza sanitaria legata al contenimento del COVID 19 (Coronavirus) che impedisce di convocare le parti per la sottoscrizione definitiva del contratto, l’Amministrazione ha chiesto alle parti sindacali di comunicare quale firme potessero considerarsi come definitivamente acquisite, al fine di dare anticipata attuazione alle disposizioni di cui all’articolo 31, commi 1, 2, 3, 4 e 6, relative alla determinazione del premio per il personale delle categorie e della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa per l’anno 2019;
- in data 10 marzo la sigla sindacale CSA, in data 11 marzo 2020 le sigle sindacali CGIL e CISL e in data 12 marzo la sigla sindacale UIL hanno confermato la volontà di dare per acquisite le firme dei propri rappresentanti sindacali;
- con comunicazione elettronica in data 30 marzo 2020 la RSU ha chiesto di dare applicazione all’intero CCDI a far tempo dalla data di acquisizione delle firme definitive della maggioranza dei componenti della RSU (sette delegati), che di fatto è stata raggiunta con la sottoscrizione della comunicazione stessa da parte di sette delegati RSU su dodici,
TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1
Campo di applicazione
1. Il presente contratto integrativo si applica a tutto il personale non dirigente in servizio presso il Consiglio regionale della Lombardia, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, ivi compreso il personale comandato, con esclusione del personale assunto per le esigenze delle segreterie politiche di cui agli artt. 66 e 67 della l.r. 20/2008.
Art. 2 Oggetto
1. Il presente contratto integrativo disciplina le seguenti materie previste
dall’art. 7, comma 4, del CCNL del 21/5/2018 di seguito CCNL:
- criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa (lett. a);
- criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance (lett. b);
- criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa (lett. v);
- criteri generali per l’attribuzione dell’indennità per specifiche
responsabilità (lett. f);
- individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro (lett. d).
2. Le rimanenti materie indicate nell’art. 7 del CCNL saranno disciplinate con successivi contratti.
Art. 3
Durata e procedure di applicazione del contratto
1. Il presente contratto integrativo ha validità per il triennio 2019 – 2021 e conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo contratto integrativo.
2. Con cadenza annuale possono essere rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse possibilità di utilizzo. Nelle more della rinegoziazione dei criteri di riparto delle risorse, si applicano i criteri in vigore.
3. Le clausole del presente contratto che divengano incompatibili con quelle di successivi contratti collettivi nazionali di lavoro cessano di essere applicate e sono sostituite da quelle contenute nei medesimi CCNL, ai sensi dell’art. 40, comma 3-quinquies, del d.lgs. 165/2001.
4. Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del contratto, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse.
5. Per le finalità di cui al comma 4, la parte interessata invia all’altra richiesta scritta. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve fare riferimento a problemi interpretativi e applicativi di carattere generale.
6. L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di inizio della vigenza dello stesso.
7. All’insorgere di problematiche applicative del presente contratto, l’Amministrazione si astiene da interpretazioni unilaterali e sottopone alle RSU e XX.XX. i problemi sorti al fine di risolverli in modo condiviso.
8. Di norma le parti si riuniscono periodicamente con cadenza semestrale e comunque entro 15 giorni dalla richiesta di una delle parti, al fine di verificare l’attuazione degli istituti normativi ed economici riportati nel presente contratto.
Art. 4 Relazioni sindacali
1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili amministrazioni pubbliche e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti e obblighi, nonché alla prevenzione dei conflitti.
2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali:
- si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle amministrazioni a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori;
- si migliora la qualità delle decisioni assunte;
- si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità dei datori di lavoro pubblici e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli
relazionali:
a) partecipazione;
b) contrattazione integrativa.
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale delle amministrazioni, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in:
- informazione;
- confronto.
5. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti, nel rispetto delle previsioni del CCNL. Le clausole dei contratti integrativi sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti, con le procedure di cui all’art. 8 del CCNL.
Art. 5 Informazione
1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
2. Xxxxx restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati, provvedimenti ed elementi conoscitivi, da parte dell’ente, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza degli argomenti trattati e di esaminarli.
3. L’informazione deve essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali (RSU e i rappresentanti sindacali territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL), di procedere a una valutazione approfondita del possibile impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte.
4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali si prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione.
5. Possono costituire oggetto di informazione gli andamenti occupazionali, i dati sulle ore di lavoro straordinario e supplementare del personale a tempo parziale, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale, qualora disponibili.
6. Costituiscono oggetto di informazione sia gli elenchi anonimizzati delle indennità attribuite suddivisi per struttura e categoria sia i dati statistici delle valutazioni e dell’eventuale maggiorazione attribuita per ogni singola struttura.
Art. 6 Confronto
1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'ente intende adottare.
2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per l’informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi. L’incontro può anche essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione. Il periodo durante il
quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali, le materie di cui all’art. 5 del CCNL.
Art. 7 Contrattazione collettiva integrativa
1. La contrattazione collettiva decentrata integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal CCNL, tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti, quali la RSU e rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categorie e la delegazione di parte datoriale.
2. Si rimanda agli artt. 7, 8, 9 e 10 del CCNL per le materie oggetto di contrattazione, per i tempi e le procedure, e per le modalità di svolgimento della contrattazione decentrata integrativa a livello territoriale.
TITOLO II – CRITERI DI RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DISPONIBILI PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
Art. 8
Destinazione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa
1. Le risorse annualmente disponibili ai sensi dell’art. 68, comma 1, del CCNL sono destinate ai seguenti utilizzi:
- premi correlati alla performance organizzativa;
- premi correlati alla performance individuale;
- indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70-bis del CCNL;
- indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all’art. 24, comma 1, del CCNL del 14/9/2000 (Trattamento per attività prestata in giorno festivo);
- compensi per specifiche responsabilità;
- compensi professionali per i legali interni;
- progressioni economiche orizzontali, con decorrenza nell’anno di
riferimento, finanziate con risorse stabili.
Art. 9
Finanziamento delle posizioni organizzative
1. A seguito del consolidamento delle risorse decentrate stabili ai sensi dell’articolo 67, comma 1, del CCNL, le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative sono corrisposte a carico del bilancio dell’ente.
Art. 10 Finanziamento del premio
1. Al premio sono destinate le risorse stabili decentrate annualmente disponibili, come determinate ai sensi dell’art. 68, comma 1, del CCNL, al netto del finanziamento delle indennità.
Le risorse stabili disponibili destinate al premio sono ripartite come segue:
- 20 per cento per la valutazione relativa alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate e ai comportamenti professionali e organizzativi (valutazione individuale);
- 50 per cento per la valutazione degli obiettivi della struttura di assegnazione;
- 30 per cento per la valutazione della performance organizzativa riferita agli indicatori definiti nel Piano della Performance.
2. Le risorse variabili, che si rendono disponibili a seguito della sottoscrizione del contratto integrativo, fermo restando quelle relative ai compensi professionali per l’avvocatura, sono integralmente destinate al premio e sono ripartite come segue:
- 40 per cento per la valutazione relativa alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi (valutazione individuale);
- 60 per cento per la valutazione della performance organizzativa riferita agli indicatori definiti nel Piano della Performance.
TITOLO III – CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE
Art. 11
Modalità di determinazione dell’importo del premio
1. L’importo massimo del premio individuale è determinato in relazione alla categoria di appartenenza del personale, applicando i seguenti coefficienti: cat. D 138; cat. C 126; cat. B, posizione di accesso dall’esterno B3, 120; cat. B 112.
2. In caso di assunzione o cessazione dal servizio nel corso dell’anno,
l’importo del premio è rapportato al periodo di servizio.
3. Per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, la quota del premio è ridotta in relazione alla percentuale dell’orario di lavoro prevista.
4. Per i periodi di assenza dal servizio, l’importo del premio viene rapportato alla percentuale riconosciuta a titolo di trattamento economico fondamentale. I periodi di aspettativa retribuita che danno diritto ad una indennità non sono considerati utili ai fini dell’erogazione del premio.
5. La quota del premio legata alla valutazione individuale è determinata secondo i criteri stabiliti dalla metodologia vigente nell’anno di riferimento.
Art. 12
Valutazione ed erogazione dei premi
1. Il 50% della quota destinata agli obiettivi di struttura viene erogato nel mese di luglio a seguito della valutazione degli obiettivi relativi alla prima metà dell’anno.
2. La fase di valutazione degli obiettivi di metà anno viene utilizzata dall’Amministrazione per verificare il raggiungimento dei risultati attesi e per eventuali correzioni ai tempi di attuazione e/o per modifiche organizzative o operative da apportare per raggiungere gli obiettivi fissati per la fine dell’anno.
3. Il premio relativo alla valutazione di fine anno viene liquidato, entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello di riferimento, a conclusione del processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati, in base al livello di conseguimento degli obiettivi nonché alla valutazione dei comportamenti organizzativi e viene quantificato tenuto conto di quanto già erogato.
Art. 13
Modalità di valutazione delle prestazioni e attribuzione degli obiettivi
1. Entro il 31 gennaio di ogni anno ciascun dirigente di struttura, nell’ambito di un colloquio individuale:
- informa i propri dipendenti in merito alla valutazione degli obiettivi della struttura dell’anno precedente
- compila la scheda riguardante la valutazione di ciascun dipendente dell’anno precedente, rilasciando all’interessato copia della stessa e trasmettendo l’originale all’ufficio competente in materia di risorse umane.
2. Ai fini della valutazione individuale delle prestazioni non possono in nessun caso essere utilizzate schede di valutazione che non prevedano la possibilità del raggiungimento del 100% del risultato.
3. Ciascun dirigente del Consiglio regionale, entro il 31 gennaio di ogni anno, in apposita riunione, illustra all’intera struttura di sua competenza i piani di attività ed i progetti da realizzare nell’anno e assegna ad ogni dipendente, tenendo conto della categoria e del profilo di appartenenza, gli obiettivi di sua competenza.
4. Con le medesime modalità di cui ai commi precedenti, il dirigente comunica ai dipendenti le eventuali variazioni ed integrazioni degli obiettivi che si verificano nel corso dell’anno.
Art. 14
Collegio di Garanzia e modalità di ricorso
1. Al fine di esaminare i ricorsi avverso la valutazione individuale, viene istituito un apposito Collegio di Garanzia.
2. Il Collegio di Garanzia è composto da due dirigenti, uno dei quali con funzioni di Presidente del Collegio, da un rappresentante indicato di volta in volta dalla RSU e da un componente designato dal ricorrente o in alternativa a quest’ultimo dal dipendente stesso.
3. Non possono essere designati nella commissione lavoratori o dirigenti personalmente interessati ad un ricorso.
4. Entro 10 giorni lavorativi dal colloquio di valutazione, ovvero dal ricevimento della scheda di valutazione in caso di assenza, il dipendente può proporre ricorso al Collegio di garanzia.
5. Il Collegio di Xxxxxxxx decide a maggioranza sul ricorso entro 30 giorni dalla sua presentazione e dopo aver esaminato nel merito la valutazione assegnata al dipendente, anche attraverso l’esame di controdeduzioni e prove documentali fornite dal ricorrente riguardanti l’assegnazione di compiti e loro svolgimento. In caso di parità di voti, prevale il voto del Presidente.
6. In caso di accoglimento del ricorso, il Collegio modifica la valutazione assegnata dal dirigente.
Art. 15
Differenziazione della quota del premio individuale correlata alla performance individuale
1. Ai sensi dell’art. 68, comma 2, lettera b), e dell’art. 69, commi 1 e 2, del CCNL del 21 maggio 2018, ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate è attribuita una maggiorazione del trenta per cento della quota del premio individuale correlato alla performance individuale.
2. La maggiorazione di cui al comma 1 è riconosciuta al 5 per cento dei dipendenti che ricevono la valutazione massima.
Per l’individuazione dei dipendenti cui è attribuita la maggiorazione del
premio, vengono stilate distinte graduatorie per ogni categoria (B – C e D, con esclusione del personale incaricato della responsabilità di posizione organizzativa) in relazione al punteggio ottenuto nella valutazione dei comportamenti organizzativi (valutazione individuale). In caso di ex aequo, gli elementi di valutazione e i parametri per l’attribuzione della maggiorazione verranno definiti dal Segretario generale, sentita la RSU.
TITOLO IV – CRITERI GENERALI PER LA DETERMINAZIONE
DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Art. 16
Modalità di determinazione della retribuzione di risultato
1. Alla retribuzione di risultato delle posizioni organizzative è destinata una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative istituite.
2. La retribuzione di risultato delle posizioni organizzative può variare da un minimo del 15% ad un massimo del 25% della retribuzione di posizione.
3. Nell’ipotesi di conferimento a un lavoratore, già titolare di posizione organizzativa, di un incarico ad interim relativo ad altra posizione organizzativa, per la durata dello stesso, al lavoratore, nell’ambito della retribuzione di risultato, è attribuito un ulteriore importo la cui misura può variare dal 15% al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell’incarico ad interim. Nella definizione delle citate percentuali, l’ente tiene conto della complessità delle attività e del livello di responsabilità connessi all’incarico attribuito nonché del grado di conseguimento degli obiettivi.
4. La retribuzione di risultato dei responsabili di posizione organizzativa è valutata in base ai seguenti parametri:
- 50 per cento per la valutazione relativa alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi;
- 30 per cento per la valutazione degli obiettivi relativi all’incarico attribuito;
- 20 per cento per la valutazione della performance organizzativa riferita agli indicatori definiti nel Piano della Performance.
5. La quota del premio legata alla valutazione individuale è determinata secondo i criteri stabiliti dalla metodologia vigente.
TITOLO V - CRITERI GENERALI PER L’ATTRIBUZIONE DELL’INDENNITÀ PER SPECIFICHE RESPONSABILITÀ
Art. 17
Indennità per specifiche responsabilità
1. Al personale di categoria B, C e D - anche in posizione di comando -, con l'esclusione del personale incaricato di posizione organizzativa, con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale, per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità è riconosciuta una indennità annuale il cui importo viene determinato secondo i seguenti criteri di base:
• livello di autonomia e di responsabilità;
• complessità delle competenze attribuite;
• specializzazione richiesta dai compiti affidati.
2. Al fine dell’attribuzione delle indennità per specifiche responsabilità disciplinate dal presente contratto, ad ogni dirigente di struttura (servizio, USS, Segreteria generale: incluse la Vicesegreteria generale e gli uffici che riferiscono direttamente) viene assegnato uno specifico budget, determinato nella misura di € 2.200,00 per ogni dipendente assegnato appartenente alla categoria D, non incaricato della responsabilità di posizione organizzativa, e uno specifico budget di € 1.500,00, per ogni dipendente assegnato appartenente alla categoria B o C alla data di
sottoscrizione del presente contratto. Nel caso di assunzioni o trasferimento da struttura a struttura durante l’anno il budget assegnato viene riparametrato in quote corrispondenti ai mesi di servizio del dipendente. Nel caso di cessazione dal servizio senza sostituzione di personale il budget viene proporzionalmente ridotto.
L’eventuale riduzione del budget non incide sulle indennità già assegnate solo nel caso in cui esse trovino copertura nello stanziamento complessivo stabilito dal presente contratto.
Art. 18
Indennità per specifiche responsabilità- CRITERI
1. L’indennità è riconosciuta al personale non incaricato della responsabilità di posizione organizzativa cui sono affidate le seguenti funzioni di responsabilità:
a) gestione di procedimenti amministrativi che comportano relazioni esterne (con altre istituzioni) o interne (con organi e organismi del Consiglio regionale) di tipo diretto o relazioni con gli utenti di natura diretta e negoziale: da € 1.000,00 a € 3.000,00;
b) coordinamento di altro personale o conduzione di gruppi di lavoro oppure gestione di procedimenti amministrativi o istruttorie di particolare complessità che richiedono elevata professionalità e conoscenze specialistiche, con autonomia funzionale: da € 1.500,00 a
€ 2.500,00;
c) gestione di procedure e attività particolarmente complesse con esercizio di competenze di alto livello tecnico, con ampia flessibilità operativa, oppure gestione e rendicontazione di risorse finanziarie:
€ 1.000,00 a € 2.000,00;
d) responsabilità per gli adempimenti connessi alla trasparenza, alla prevenzione della corruzione o alla privacy: da € 1.000,00 a
€ 1.500,00;
e) funzioni di segreteria, assistenza diretta e continuativa o supporto al vertice politico o amministrativo: fino a € 2.500,00;
f) funzioni di sorveglianza e sicurezza che comportano ampia flessibilità oraria e che prevedono impatto continuo con utenti anche esterni: da € 1.500,00 a € 3.000,00;
g) assistenza e supporto diretto in occasione dello svolgimento delle
sedute dell’assemblea consiliare: da € 1.000,00 a € 1.200,00;
h) gestione di procedure e di attività che richiedono elevata professionalità e conoscenze specialistiche, nell’ambito della comunicazione e delle relazioni esterne, finalizzate alla preparazione e allo svolgimento di eventi e convegni istituzionali approvati dall’Ufficio di Presidenza: da € 1.000,00 a € 2.200,00. L’indennità viene corrisposta con garanzia di presidio di almeno dieci eventi/convegni l’anno;
i) funzioni di segreteria agli organi consiliari per lo svolgimento di attività che richiedono elevata professionalità e conoscenze specialistiche: fino a € 2.500,00.
2. Le funzioni di responsabilità di cui al comma 1, lett. a), possono essere attribuite solo a dipendenti inquadrati nella cat. D.
3. Al lavoratore non incaricato di posizione organizzativa può essere riconosciuta un’indennità di importo massimo non superiore a € 300,00 annui lordi per compensare i compiti di responsabilità affidati agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico e ai formatori professionali.
Art. 19 Modalità di attribuzione
1. Il dirigente di servizio (o di struttura che riferisce direttamente alla segreteria generale) della struttura di assegnazione, verificati i compiti assegnati ai dipendenti, su proposta dei dirigenti d’ufficio ove presenti, propone l’attribuzione dell’indennità di cui all’art. 18, dandone comunicazione all’Ufficio competente in materia di personale entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento.
2. L’attribuzione delle indennità è effettuata dal dirigente di servizio (o di struttura che riferisce direttamente alla segreteria generale) della struttura di assegnazione.
3. Possono essere attribuite indennità in corso d’anno in caso di nuove assunzioni ovvero di assegnazione di personale mediante mobilità interna, previa rideterminazione degli stanziamenti assegnati alle strutture.
4. Gli incarichi che danno diritto all'indennità per specifiche responsabilità decadono al 31 dicembre o prima della scadenza in relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi, interruzione del rapporto di lavoro, cambio di attività o struttura. L'importo dell'indennità è erogato con cadenza mensile ed è proporzionalmente ridotto per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, in relazione all'orario di servizio settimanale, mensile o annuale, indicato nel contratto di lavoro individuale.
5. In fase di prima applicazione l’individuazione dei dipendenti a cui viene attribuita l’indennità viene effettuata entro 30 giorni dalla definitiva sottoscrizione del presente contratto integrativo. Le indennità attribuite in forza del precedente CCDI continuano ad essere erogate fino a nuova attribuzione e comunque non oltre 30 giorni dalla sottoscrizione del presente contratto.
Art. 20
Indennità per gli addetti al servizio di prevenzione e protezione della salute e sicurezza sul luogo di lavoro
1. Al personale addetto ai servizi di prevenzione e protezione ai sensi del D. Lgs. 81/2008, sulla base di specifico atto formale del dirigente competente, è riconosciuta l’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art. 70- quinquies, comma 2, lett. c) del CCNL 21.5.2018 in relazione ai compiti di responsabilità ad essi affidati.
2. L’importo massimo dell’indennità definita ai sensi del presente articolo è di 300 euro annui.
Art. 21
Disciplina delle indennità di responsabilità
1. Le indennità di cui al presente titolo sono tra di loro cumulabili solo nel caso in cui siano correlate a condizioni e causali formalmente e oggettivamente diverse. L’importo complessivo di indennità per specifiche responsabilità non può essere superiore a € 3.000,00.
2. Le indennità di cui al presente titolo sono cumulabili con le indennità di cui al titolo VI.
3. Al finanziamento dell’indennità di specifica responsabilità si provvede con le risorse stabili.
TITOLO VI - INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE DELLE INDENNITÀ CORRELATE ALLE CONDIZIONI DI LAVORO
Art. 22
Disciplina delle indennità correlate alle condizioni di lavoro
1. Le indennità di cui al presente titolo sono riferite alle condizioni di lavoro che comportano rischio, disagio o maneggio valori.
2. Le indennità hanno carattere annuale e sono erogate mensilmente.
Art. 23 Indennità di RISCHIO
1. Le parti convengono di considerare attività “rischiose”, ai fini della corresponsione della relativa indennità, le attività svolte a contatto con materiali e/o macchine complesse e rumorose, potenzialmente inquinanti e dannose per la salute.
2. Ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportano attività soggetta a rischio viene riconosciuta un’indennità determinata nella misura giornaliera di 3,50 euro.
3. L’individuazione del personale cui spetta l’indennità di rischio è effettuata dal dirigente di servizio (o di struttura che riferisce direttamente alla segreteria generale), sentito il dirigente d’ufficio ove presente.
Art. 24
Indennità di DISAGIO per il supporto e l’assistenza agli organi consiliari
1. Al personale cui sono attribuite funzioni di supporto ed assistenza continua agli organi consiliari, anche in deroga alla flessibilità oraria prevista per la generalità dei dipendenti, nei giorni di svolgimento delle sedute consiliari ovvero di attività prestata a supporto di figure istituzionali in occasione di eventi e convegni, autorizzati dall’Ufficio di Presidenza, che si svolgono in luoghi diversi dalla sede consiliare o nei giorni non lavorativi o festivi, è riconosciuta un’indennità di disagio giornaliera determinata nell’importo di 10 euro.
2. L’indennità di cui al presente articolo può essere riconosciuta a un numero massimo di 40 dipendenti appartenenti alle seguenti strutture/profili professionali:
- Servizi ausiliari (massimo 15 dipendenti)
- Segreteria dell’assemblea consiliare (massimo 8 dipendenti)
- Comunicazione e settore stampa (massimo 6 dipendenti)
- Cerimoniale (massimo 3 dipendenti)
3. I dipendenti di cui al comma 2 sono individuati dai dirigenti delle rispettive strutture. Nei giorni di svolgimento delle sedute dell’assemblea consiliare, i dirigenti competenti individuano i dipendenti interessati e definiscono l’orario di lavoro giornaliero previsto in modo da garantire la continuità dell’assistenza ai lavori dell’organo, anche in deroga alla flessibilità oraria e all’orario di lavoro giornaliero previsti per la generalità dei dipendenti.
4. In ogni caso l’indennità di cui al presente articolo non può essere superiore a 500,00 euro annui.
Art. 25
Indennità di DISAGIO legata all’orario di lavoro
1. Al personale che svolge la propria prestazione lavorativa con articolazione oraria differente rispetto a quella prevista per la generalità dei dipendenti, finalizzata a garantire un servizio che necessiti di copertura per almeno 10
ore, viene riconosciuta un’indennità di disagio nella misura di 10,00 euro giornaliere.
2. L’indennità di cui al presente articolo non può essere superiore a 2.000,00 euro annui.
Art. 26
Indennità di disagio legata al MANEGGIO VALORI
1. Ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori viene riconosciuta un’indennità determinata nel limite massimo giornaliero di 1,50 euro.
2. L’individuazione del personale cui spetta l’indennità di maneggio valori è effettuata dal dirigente di servizio (o di struttura che riferisce direttamente alla segreteria generale), sentito il dirigente d’ufficio ove presente.
Art. 27
Disciplina delle indennità per particolari condizioni di lavoro
1. Le indennità di cui al presente titolo spettano per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito ai servizi che comportino lo svolgimento dell’attività disagiata, di esposizione al rischio o implicanti il maneggio di valori.
2. L’indennità è attribuita dal dirigente di servizio, su proposta del dirigente
d’ufficio.
3. La misura massima della indennità per le condizioni di lavoro è di 10 euro al giorno; tale tetto non può essere superato nel caso in cui si sommino, in capo allo stesso soggetto, le condizioni di rischio, disagio e maneggio valori, che legittimano il compenso.
4. Le indennità di cui al presente titolo sono cumulabili con le indennità di cui al titolo V.
5. Gli importi delle indennità previste dal presente contratto integrativo, per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, sono riproporzionati in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa ai sensi dell’art. 55, comma 10, del CCNL 21.5.2018.
6. Il personale cui spetta l’indennità di disagio è individuato dal dirigente di servizio, su proposta del dirigente d’ufficio, sentito il Segretario generale.
TITOLO VII - ALTRI ISTITUTI CONTRATTUALI
Art. 28 Reperibilità
1. Il servizio di pronta reperibilità può essere istituito per le aree di pronto intervento individuate dell’ente previa informativa alla RSU e alle XX.XX. Al personale in reperibilità viene riconosciuta l’indennità prevista dall’art. 24 del CCNL.
Art. 29
Deroghe al limite dell’orario settimanale e lavoro straordinario
1. Per esigenze eccezionali, debitamente motivate, è consentita l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. 38, comma 3 del CCNL del 14/09/2000. Le ore di lavoro straordinario autorizzato possono essere richieste solo previo accordo con i dipendenti interessati.
2. Le deroghe di cui al punto 1, disposte con atto del Dirigente competente, sono autorizzate, in relazione all’attività di diretta assistenza agli organi istituzionali, per il presidio di attività legate a:
• servizi ausiliari di supporto agli organi istituzionali;
• assistenza agli organi collegiali e supporto al vertice politico o amministrativo;
• eventi e/o convegni organizzati dalle strutture del Consiglio regionale e approvati dall’Ufficio di Presidenza.
Le deroghe riguardano un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico, fermo restando il limite delle risorse previste (art. 38, comma 3, CCNL 14/09/2000).
TITOLO VIII - DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI
Art. 30 Rinvio
1. Le parti si impegnano a disciplinare le altre materie oggetto di contrattazione integrativa con successivi accordi.
2. Le parti si impegnano inoltre a disciplinare quanto previsto dall’art. 72 del CCNL rispetto al welfare integrativo entro il primo semestre del 2020.
3. Per quanto non previsto si fa riferimento alla disciplina contenuta nel CCNL per il personale non dirigente del comparto Funzioni locali sottoscritto il 21 maggio 2018 e ai contratti collettivi nazionali di lavoro del comparto Regioni – Autonomie locali sottoscritti in precedenza in quanto non disapplicati dal predetto CCNL.
Art. 31 Disposizioni transitorie
1. Al fine di garantire la gradualità della cessazione dell’applicazione del meccanismo di cui all’articolo 4 dell’allegato al contratto collettivo decentrato integrativo del 20 dicembre 2016, la riduzione del premio del personale delle categorie non trova più applicazione:
a) dall’anno 2019 per i dipendenti che hanno acquisito la progressione economica orizzontale nell’anno 2016;
b) dall’anno 2020 per i dipendenti che hanno acquisito la progressione economica orizzontale nell’anno 2017;
c) dall’anno 2021 per i dipendenti che hanno acquisito la progressione economica orizzontale nell’anno 2018.
2. In caso di disponibilità di nuove o maggiori risorse nell’anno di riferimento, la riduzione del premio non si applica anche nei confronti dei dipendenti che hanno avuto la progressione nell’anno successivo a quello in cui opera l’eliminazione della riduzione, appartenenti alla categoria più bassa.
Nel caso in cui, dopo l’applicazione del primo periodo, avanzino ulteriori risorse, si passa alla categoria immediatamente superiore.
Qualora le risorse di cui al primo e secondo periodo non siano sufficienti per esentare dall’applicazione della riduzione tutti i dipendenti appartenenti ad una categoria, le risorse disponibili sono ripartite in ugual misura fra i dipendenti interessati.
3. Al fine di garantire la gradualità della cessazione dell’applicazione del meccanismo di cui all’articolo 4 dell’allegato al contratto collettivo decentrato integrativo del 20 dicembre 2016, la riduzione della retribuzione di risultato del personale titolare di posizione organizzativa viene disapplicata negli stessi termini di cui al comma 1.
4. In caso di disponibilità di nuove o maggiori risorse nell’anno di riferimento, la riduzione della retribuzione di risultato non si applica anche nei confronti dei dipendenti che hanno avuto la progressione nell’anno successivo a quello in cui opera l’eliminazione della riduzione.
Qualora le risorse non siano sufficienti per esentare dall’applicazione della disposizione tutti i dipendenti interessati, le risorse disponibili sono ripartite in ugual misura.
5. Per l’anno 2020 è previsto l’avvio di un nuovo ciclo di progressioni economiche, con l’applicazione del meccanismo della riduzione del premio o della retribuzione di risultato per un massimo di tre anni.
6. Per l’anno 2019 al personale delle categorie continuano ad applicarsi le regole di finanziamento e di determinazione dell’importo del premio e della maggiorazione stabilite nel precedente ccdi (titolo III ccdi quadriennio 2014-2017).
Art. 32 Disapplicazioni
1. Fatta salva l’applicazione delle disposizioni transitorie di cui all’art. 31, ovvero delle altre disposizioni esplicitamente richiamate, dalla data di sottoscrizione del presente contratto integrativo sono disapplicati tutti i contratti integrativi stipulati in precedenza per il personale non dirigente del Consiglio regionale.
Art. 33
Ripartizione delle risorse decentrate per l’anno 2019
1. Per l’anno 2019, le risorse decentrate sono ripartite come da prospetto seguente:
La delegazione di parte pubblica | La delegazione sindacale |
IL PRESIDENTE X.xx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx I COMPONENTI X.xx Xxxxxxx Xxxxxx X.xx Xxxxxxx Xxxxxx X.xx Xxxxxxxxx Xxxxxx | RSU Xxxxxxxx Xxxxxx X.xx Xxxxxxxx Xxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx M. Xxxxxx Xxxxxxx X.xx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 12/03/2020) Xxxxxxxx Xxxxxxxxx X.xx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) Xxxxxx Xxxxxxx X.xx Xxxxxx Xxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 10/03/2020) Xxxxxxxx Xxxxxxx X.xx Xxxxxxxx Xxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 30/03/2020) Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxx X.xx Xxxxx Xxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) Xxxxxxxx Xxxxxx X.xx Xxxxxxxx Xxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx Rappresentanti delle XX.XX. territoriali CGIL FP X.xx Xxxxxxx Xxxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) CISL FP X.xx Xxxxxx Xxxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 11/03/2020) UIL FPL X.xx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 12/03/2020) CSA X.xx Xxxxxx Xxxxx (firma acquisita con comunicazione elettronica del 10/03/2020) |
Contratto collettivo integrativo del personale non dirigente del Consiglio regionale della Lombardia – triennio 2019 ‐ 2021
Dichiarazione congiunta in merito all’applicazione dell’articolo 31, comma 1, lettera c)
La delegazione trattante di parte pubblica, la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del C.C.N.L.,
‐ richiamato l’articolo 4 dell’allegato al contratto collettivo decentrato integrativo del 20 dicembre 2016, che prevedeva che, fino a nuovo accordo tra le parti, la quota a) del premio del personale cui era attribuita la progressione economica fosse ridotta in misura corrispondente al valore della progressione economica conseguita, e che per i dipendenti di categoria D titolari di posizione organizzativa l'importo necessario a finanziare la progressione economica fosse dedotto dalla retribuzione di risultato (cd. Autofinanziamento);
‐ richiamato l’articolo 14, comma 2, del ccdi del 9 luglio 2014, che stabiliva che la quota
a) del premio, relativa agli obiettivi, fosse pari all’80% dell’importo totale del premio;
‐ richiamato l’articolo 14, comma 3, del ccdi del 9 luglio 2014, che suddivideva la quota del premio legata al raggiungimento degli obiettivi nel modo seguente: a1) 33% legato al rispetto di indicatori di efficienza; a2) 7% per gli obiettivi complessivi dell’amministrazione; a3) 40% per gli obiettivi di struttura;
‐ visto l’articolo 31, comma 1, lettera c), del ccdi triennale 2019‐2021, che dispone che il meccanismo di riduzione del premio del personale delle categorie di cui all’articolo 4 dell’allegato al contratto collettivo decentrato integrativo del 20 dicembre 2016 non trovi più applicazione dall’anno 2021 per i dipendenti che hanno acquisito la progressione economica orizzontale nell’anno 2018;
‐ visto l’articolo 31, comma 6, del ccdi triennale 2019‐2021, che dispone che le regole di finanziamento e di determinazione dell’importo del premio si applichino a partire dall’anno 2020;
‐ visto l’articolo 10 del ccdi triennale 2019‐2021, che stabilisce che agli obiettivi sia destinato l’80% delle risorse stabili (comma 1, secondo periodo, secondo e terzo trattino) e il 60% di quelle variabili (comma 2, secondo trattino);
‐ visto l’articolo 12, comma 1, del ccdi triennale 2019‐2021, che prevede che il 50% della quota del premio destinata agli obiettivi di struttura sia erogato nel mese di luglio a seguito della valutazione degli obiettivi relativi alla prima metà dell’anno;
‐ visto l’articolo 12, comma 3, del ccdi triennale 2019‐2021, che prevede che il premio relativo alla valutazione di fine anno sia liquidato, entro il mese di marzo dell'anno successivo a quello di riferimento, a conclusione del processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati, in base al livello di conseguimento degli obiettivi nonché alla valutazione dei comportamenti organizzativi, e sia quantificato tenuto conto di quanto già erogato,
DATO ATTO che ai fini di cui all’articolo 4 dell’allegato al ccdi del 20 dicembre 2016, il richiamo alla quota a) del premio è da intendersi riferito alle quote di premio di cui all’articolo 10, commi 1, secondo periodo, secondo e terzo trattino, e 2, secondo trattino, del ccdi triennale 2019‐ 2021;
DATO ATTO che l’addebito pro quota dell’autofinanziamento delle PEO 2018 potrebbe comportare anche l’azzeramento della prima tranche del premio,
CONVENGONO che il meccanismo di cui all’articolo 4 dell’allegato al ccdi del 20 dicembre 2016 relativo alle PEO 2018 sia applicato esclusivamente in deduzione del saldo del premio 2020.
X.xx
Delegazione trattante di parte pubblica Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
RSU
Xxxxxxxx Xxxxxx (CISL) Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx (UIL) Xxxxxxxx Xxxxxxxxx (CGIL) Xxxxxx Xxxxxxx (CSA) Xxxxxxxx Xxxxxxx (UGL) Xxxxx Xxxx (CISL)
Xxxxxxxx Xxxxxx (CISL)
XX.XX.
CGIL FP – Xxxxxxx Xxxxxxxx CISL FP – Xxxxxx Xxxxxxxx XXX XXX – Xxxxxx Xxxxx
UIL FPL – Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx
Regioni Autonomie Locali Consiglio regionale della Lombardia
Dichiarazione generale sul ccdi 2019-2021
Il CSA si è impegnato per garantire il diritto dei lavoratori a pronunciarsi nel referendum consultivo vincolante sull’ipotesi di ccdi 2019-2021 che si è svolto il 12 e 13 febbraio 2020.
Il Sì ha raccolto il 56,59% dei voti validi dei lavoratori, il No il 43,41%.
Nella vittoria del Sì al referendum ha certo avuto un ruolo determinante la questione PEO-PEA: le indennità infatti vanno e vengono, ma una PEO è per sempre (la maggioranza degli elettori era titolare di una PEO-PEA).
Conformemente alla deliberazione della RSU del 16 gennaio 2020, Xxxxxx Xxxxxxx è uno degli almeno sette delegati RSU che firmano il ccdi 2019-2021 per dar voce alla volontà espressa dai lavoratori mediante il referendum.
Tra gli aspetti positivi del contratto rientrano la fine della tassa sulle progressioni economiche autofinanziate (PEO) e il mantenimento dei coefficienti di calcolo del premio per i dipendenti collocati in categoria B3.
Tra gli aspetti negativi, svetta la questione indennità.
Comunque vada, bisognerà avviare immediatamente la discussione sull’utilizzo del fondo 2020 (immediatamente non vuol dire né a metà anno né tantomeno a fine anno).
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
Firmato da:
XXXXXX XXXXXXX
Codice fiscale:
Organizzazione: NON PRESENTE
Valido da: 23-01-2020 18:04:37 a: 23-01-2023 02:00:00
Certificato emesso da: InfoCert Qualified Electronic Signature CA 3, InfoCert S.p.A., IT Riferimento temporale 'SigningTime': 01-04-2020 22:33:38
Approvo il documento
Regioni Autonomie Locali Consiglio regionale della Lombardia
Dichiarazione sulla fine della tassa sulle PEO 2016-2018
(articolo 31, commi 1 e 3, del ccdi 2019-2021)
Il ccdi del 20 dicembre 2016 ha disposto l’attribuzione al personale di 122 progressioni economiche orizzontali (PEO) nel biennio 2016-2017 con il meccanismo noto come “autofinanziamento delle PEO” o “tassa sulle PEO”, che, “fino a nuovo accordo tra le parti”, comportava la riduzione, in misura corrispondente al valore della progressione economica conseguita, del premio incentivante, per il personale delle categorie, o della retribuzione di risultato, per i titolari di posizione organizzativa.
La ratio dell’autofinanziamento risiedeva nell’esigenza di azzerare il valore della progressione economica ottenuta dal singolo dipendente affinché, a parità di risorse distribuibili a titolo di premio di produttività, il salario accessorio dei dipendenti che non avessero ottenuto una PEO nel 2016 o nel 2017 non si riducesse a fronte della maggiore spesa per PEO sostenuta a carico del fondo delle risorse decentrate.
Il successivo contratto dell’8 gennaio 2018 ha disposto l’attribuzione di ulteriori 35 PEO per il 2018 con le medesime regole, compresa quella sull’autofinanziamento.
La condizione risolutiva “Fino a nuovo accordo tra le parti” che assisteva la clausola contrattuale aveva la funzione di rendere non eterna la tassa sulle PEO, ma, in assenza di un termine certo, si è rivelata quale mera norma programmatica, poiché l’anomalia delle PEO fatte con soldi finti si è trascinata senza soluzione per anni.
Tra l’altro, le PEO 2016-2017-2018 avevano un valore nominale di 133.000 euro. Nel medesimo triennio, con la cessazione dal servizio di personale titolare di PEO, si sono liberate sul fondo risorse stabili per oltre 63.000 euro.
Le maggiori risorse disponibili sono state tuttavia assorbite in gran parte dall’aumento della spesa per indennità e dall’aumento della spesa per PEO conseguente all’assunzione di personale in mobilità.
La tassa sulle PEO poteva e doveva durare non più di due anni, ma il CSA è rimasto in minoranza. Con l’articolo 31 del ccdi 2019-2021 il punto di equilibrio è stato trovato sui tre anni: per il CSA, uno di troppo.
L’articolo 31, comma 1, lettera a), del ccdi 2019-2021 ha chiuso anche il caso “doppia PEO”, disponendo che la tassa si applichi a tutti i beneficiari delle PEO 2016 fino a tutto il 2018, senza trattamenti di favore per nessuno.
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
Firmato da:
XXXXXX XXXXXXX
Codice fiscale:
Organizzazione: NON PRESENTE
Regioni Autonomie Locali Consiglio regionale della Lombardia
Dichiarazione sulle nuove progressioni economiche orizzontali
(articolo 31, comma 5, del ccdi triennale 2019-2021)
L’articolo 31, comma 5, del ccdi 2019-2021 prevede l’indizione di un nuovo ciclo di progressioni economiche per l’anno 2020 con l’applicazione del meccanismo della riduzione del premio o della retribuzione di risultato per un massimo di tre anni.
Il meccanismo di riduzione, noto anche come “autofinanziamento” o “tassa sulla PEO”, è stato gestito in modo a volte bizzarro.
Sono infatti rimasti al riparo dell’autofinanziamento il 20% del premio del personale delle categorie (la quota individuale), ma il 60% dell’indennità di risultato dei titolari di posizione organizzativa (la parte eccedente il minimo dovuto, pari attualmente al 15% dell’indennità di posizione).
Per il prossimo ciclo di PEO il CSA sostiene l’introduzione di misure di mitigazione dell’autofinanziamento, per esempio mediante il riconoscimento di una franchigia che renda intangibile una parte della PEO, a beneficio di tutti i dipendenti.
La tassa sulle PEO, se proprio deve continuare a infierire, deve essere applicata in modo equo nei confronti di tutti i lavoratori.
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx
Regioni Autonomie Locali Consiglio regionale della Lombardia
Dichiarazione sulle indennità
(articoli 17 e 18 del ccdi 2019-2021)
La definizione dei criteri per l'individuazione delle indennità di specifiche responsabilità e la relativa quantificazione dell'erogazione vengono demandate alle autonome determinazioni della contrattazione decentrata.
Pur comprendendo che le indennità non possano essere riconosciute “a pioggia” e indiscriminatamente a tutti i dipendenti e nemmeno essere collegate allo svolgimento di attività previste nell'ambito delle mansioni esercitate relative ai singoli profili, il CSA ritiene che le indennità per specifiche responsabilità previste all'articolo 18 di questo CCDI debbano rispettare criteri di ragionevolezza e di equità e non prevedere aprioristicamente l’inclusione di lavoratori appartenenti ad alcune specifiche categorie o ad alcune strutture consiliari, con esclusione di altri.
Si evidenzia, tra l’altro, che contro la mancata attribuzione dell’indennità non è più prevista la possibilità di presentare ricorso interno al Collegio di Garanzia.
Inoltre l’articolo 70-quinquies del CCNL 21 maggio 2018 prevede un importo massimo di 3000 euro per le indennità di specifica responsabilità, senza distinzione tra le qualifiche B, C e D.
Non si comprende quindi per quale motivo l’articolo 17, comma 2, del CCDI assegni ai dirigenti di struttura specifici budget per l’attribuzione delle “Indennità di specifiche responsabilità” determinati in misura differente per la categoria D e per le categorie B e C.
Questa differenziazione tra le categorie nell’attribuzione del budget di servizio risulta assolutamente incongrua.
Il CSA ritiene assolutamente necessario vigilare affinché questa incongruità non preluda a una gestione iniqua dell’attribuzione delle indennità.
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx