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A cura di Xxxxxxxx Xx Xxxx |
Il punto su voucher e lavoro occasionale Categoria: Previdenza e lavoro Sottocategoria: Contratto di lavoro |
Le nuove prestazioni occasionali, i cosiddetti Presto, e il contratto di lavoro autonomo occasionale, costituiscono due tipologie contrattuali di inquadramento delle prestazioni saltuarie per certi versi molto simili, ma nel contempo diversi tra loro. Il loro utilizzo è ammesso, anche in cumulo, da datori di lavoro che hanno bisogno di ricorrere a collaborazioni difficilmente programmabili. Il lavoro accessorio, nell’ordinamento vigente, costituisce una tipologia contrattuale pensata per tutelare il lavoratore chiamato a svolgere prestazioni saltuarie o di tipo episodico, difficilmente riconducibili all’interno delle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o autonomo e, per questa ragione, spesso collocate al di fuori della legalità. Quali sono le differenze tra le due forme contrattuali? Quali sono i criteri di convenienza e flessibilità? |
Di cosa si tratta?
Disciplina del lavoro accessorio 2
PrestO e Lavoro autonomo occasionale: tabella di confronto 6
Tra il 2017 e il 2018 tante sono le novità normative che hanno riguardato la disciplina del lavoro accessorio. Si tratta di una tipologia contrattuale pensata per tutelare il lavoratore chiamato a svolgere prestazioni saltuarie o di tipo episodico, difficilmente riconducibili all’interno delle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o autonomo e, per questa ragione, spesso collocate al di fuori della legalità.
Dopo l’abolizione improvvisa voluta dal Legislatore nel 2017, il lavoro accessorio oggi si sostanzia nella prestazione occasionale (PrestO), regolata da norme più rigide soprattutto in tema di tracciabilità delle prestazioni, reso più flessibile soltanto nel settore agricolo, per gli Enti Locali e le strutture ricettive, che occupano fino a 8 dipendenti.
Nota bene
Il committente non può comunque avvalersi di lavoratori con cui abbia in corso altro rapporto, oppure un rapporto cessato da meno di 6 mesi.
Tuttavia, qualora si tratti di attività svolte, personalmente e non abitualmente, da un collaboratore che presti la propria opera al di fuori dell’azienda ed in completa autonomia, è ancora ammessa la gestione del rapporto in applicazione delle previsioni sancite dall’art. 2222 del Codice civile.
Disciplina del lavoro accessorio
La Legge n. 96/2017 ha introdotto due diversi strumenti a disposizione dei committenti:
il Libretto Famiglia, per i soggetti non professionali;
il Contratto di prestazione occasionale (PrestO) per le piccole imprese e i professionisti.
Il valore minimo orario nel voucher è di 9 euro, mentre i contributi previdenziali ed assistenziali sono a carico del committente, nella misura rispettivamente pari al 33% (INPS) e 3,5% (INAIL): il costo totale lordo di un’ora di lavoro è dunque pari a 12 euro.
La nuova disciplina sul lavoro occasionale ha introdotto l’obbligo della comunicazione preventiva: l’utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione,
attraverso la piattaforma informatica INPS o dei servizi del contact center, una dichiarazione contenente le seguenti informazioni:
• dati anagrafici e identificativi del prestatore;
• luogo di svolgimento;
• oggetto, data e ora di inizio e di termine della prestazione;
• compenso pattuito, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell’arco della giornata.
All’erogazione del compenso provvede direttamente l’INPS, entro il 15 del mese successivo alla prestazione, mediante accredito sul conto corrente bancario risultante nell’anagrafica del lavoratore ovvero, in mancanza del conto corrente bancario, con bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli Uffici postali (con un onere di 2,60 euro oneri a carico del prestatore, che viene detratto dall’INPS dall’importo del compenso da erogare).
Attraverso il contratto di prestazione occasionale (PrestO) l’impresa utilizzatrice può acquisire, con modalità semplificate, prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie, purché, nel corso di un anno civile, siano rispettati i seguenti limiti quantitativi:
per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, i compensi erogati non siano superiori a 5.000 euro;
per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, i compensi erogati non siano superiori a 5.000 euro;
per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, i compensi erogati non siano superiori a 2.500 euro.
Deve in ogni caso essere rispettato anche il limite di durata della prestazione, pari a 280 ore nell’anno civile.
Il limite massimo di importo erogabile sale a 6.250 euro, se la prestazione viene da pensionati, giovani con meno di 25 anni purché iscritti a scuola o università, disoccupati, percettori di reddito di inclusione o di altri sussidi di sostegno.
La sussistenza di tale condizione deve essere autocertificata dagli stessi prestatori, all'atto della propria registrazione nella piattaforma informatica gestita dall'INPS.
A prescindere dal rispetto dei limiti quantitativi e di durata suesposti, il ricorso al contratto di prestazione occasionale è comunque vietato:
− da parte degli utilizzatori che, dall'ottavo al terzo mese precedente, hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato;
− da parte delle imprese dell'edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l'attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;
− nell'ambito dell'esecuzione di appalti di opere o servizi.
Nel caso di impiego in agricoltura, il prestatore è tenuto ad
autocertificare, nella piattaforma informatica INPS, la non iscrizione nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
Resta confermato dunque il divieto generale di ricorso al contratto di prestazione occasionale da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. A questa regola generale viene però introdotta la deroga per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore
del turismo, che hanno alle proprie dipendenze fino a 8 lavoratori.
L’utilizzatore è tenuto a trasmettere, almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS, una dichiarazione contenente le seguenti informazioni:
• i dati anagrafici e identificativi del prestatore;
• il luogo di svolgimento della prestazione;
• l'oggetto della prestazione;
• la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se imprenditore agricolo, la durata della prestazione con riferimento a un arco temporale non superiore a 3 giorni;
• il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a 4 ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo.
In caso di superamento dei limiti quantitativi o del limite di durata della prestazione, il rapporto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.
La mancata comunicazione della prestazione è invece punita con una sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera per la quale risulti accertata la violazione.
Almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione l’utilizzatore deve comunicare la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ma, se si tratta di imprenditore agricolo o di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo, e se l’utilizzatore è un ente locale, la comunicazione può contenere la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a 10 giorni.
Il “buono lavoro” potrà essere stampato al termine della prestazione dall’utilizzatore e il prestatore potrà ritirare il contante presso gli uffici postali dopo 15 giorni da quando la denuncia della prestazione è divenuta irrevocabile.
Il prestatore ha diritto:
• all'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, con iscrizione alla Gestione separata INPS;
• all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
• al riposo giornaliero, alle pause e ai riposi settimanali.
I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
Il Codice Civile disciplina, come contratto d'opera, la prestazione resa da un lavoratore autonomo che si obbliga a compiere dietro un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Il lavoro autonomo viene contraddistinto da una obbligazione di risultato, e dall’assunzione del rischio ad essa correlato, senza alcuna forma di assoggettamento al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro con conseguente inserimento sistematico nell'organizzazione dell'impresa dell'attività di lavoro, prestata secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.
Il contratto di lavoro autonomo può essere concluso in forma scritta o anche verbalmente e non obbliga all’apertura di una partita IVA, ma solo all’iscrizione presso la Gestione Separata, se si superano i 5.000 euro di compensi annui.
Su ciascuna ricevuta deve essere applicata una marca da bollo da 2 euro se i compensi indicati superano i 77,47 euro. In relazione ai compensi incassati, e dunque in applicazione del principio di cassa, il collaboratore è obbligato ad emettere una ricevuta, senza addebito di IVA, ma con l’applicazione di una ritenuta d’acconto nella misura del 20% qualora il committente sia qualificabile come sostituto d’imposta, non dunque nel caso in cui si tratti di un soggetto privato.
Il collaboratore dovrà poi esporre compensi e ritenute nella sezione “redditi diversi” della dichiarazione dei redditi, al fine di determinare l’imposta dovuta a titolo definitivo.
Nel caso in cui superi il tetto annuo di 5.000 euro di compensi, il lavoratore è obbligato ad iscriversi alla Gestione separata INPS e ad informare il committente: in questo caso, infatti, ricorrono i medesimi obblighi previdenziali previsti per collaboratori parasubordinati. Ciò implica che l’azienda dovrà trattenere 1/3 dei contributi dai compensi, versare i contributi dovuti, pari complessivamente al:
33,23% dell’imponibile per coloro che non sono soggetti ad altre forme pensionistiche;
24% dell’imponibile per coloro che sono soggetti ad altre forme pensionistiche.
Tutti i dati relativi al rapporto di collaborazione, ai compensi erogati e alla contribuzione versata dovranno poi essere inseriti nella denuncia contributiva mensile Uniemens.
PrestO e Lavoro autonomo occasionale: tabella di confronto
PRESTAZIONE OCCASIONALE | COLLABORAZIONE OCCASIONALE | |
Limite reddituale | 5.000 euro | Nessuno |
Tassazione in capo al percettore | Xxxxxxx | In dichiarazione dei redditi |
Esposizione in dichiarazione dei redditi | NO | SI (quadro RL) |
Sanzioni in caso di disconoscimento | Conversione del rapporto a tempo indeterminato | Lavoro nero e conversione del rapporto a tempo indeterminato |
Contribuzione previdenziale ed assistenziale | SI, a carico dell’utilizzatore | Solo oltre i 5.000 euro annui, per 1/3 a carico del collaboratore |
Divieti | − Oltre 5 dipendenti a tempo indeterminato; − Appalti; − settore edile ed affini. | − Sussistenza di un vincolo di subordinazione al committente; − presenza di una autonoma organizzazione del collaboratore. |
Determinazione del compenso | Minimo 9 euro orari netti | Libera trattativa delle parti |
Adempimenti | Acquisto presto prepagati Comunicazione preventiva | − Emissione ricevuta da parte del collaboratore − Effettuazione ritenuta d’acconto − CU e 770 − Eventuale denuncia UNIEMENS |
Diritti del lavoratore | − Copertura IVS, infortuni e malattia professionale; − riposi, pause e ferie. | In caso di iscrizione alla gestione separata, tutela per maternità, malattia ed infortunio previste dal Jobs Act autonomi. |
Allegato 1
Oggetto: Requisiti accesso regime forfettario
QUESITO
?
Quale tipologia di voucher posso utilizzare per retribuire il giardiniere
che cura il giardino di casa mia? E per quanto riguarda il verde condominiale, è possibile utilizzare il libretto di famiglia o è
obbligatorio seguire la procedura prevista per le imprese?
SOLUZIONE
!
Mediante l’utilizzo del libretto di famiglia, le persone fisiche, al di fuori dall'esercizio di attività professionali o d'impresa ed entro i limiti economici
previsti, possono remunerare esclusivamente le prestazioni di lavoro occasionali rese in loro favore per:
- piccoli lavori domestici, compresi lavori di giardinaggio, pulizia o manutenzione;
- assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
- insegnamento privato supplementare.
I condomini, invece, non avendo le caratteristiche di “comunità stabile e continuativa di tetto e di mensa” come dal D.P.R. n. 1403/1971 e dalla Circolare Inps n. 89/1989 che qualifica il lavoro domestico, non possono essere equiparati alle famiglie. Pertanto, come peraltro già chiarito dalla Cass. civ. n. 1235/1979, il rapporto di lavoro prestato alle dipendenze del condominio segue le ordinarie regole del rapporto di lavoro subordinato; da ciò ne consegue che, qualora si intendesse utilizzare le prestazioni occasionali disciplinate dall’art. 54-bis L. n. 96/2017, occorrerà riferirsi al contratto di prestazione occasionale ovvero quello riservato a imprese e professionisti.
Allegato 2
Premessa
Le prestazioni occasionali e il lavoro autonomo occasionale, seppur simili per tipologia e limiti quantitativi di applicazione, sono molto diversi tra loro e possono essere utilizzati - anche in cumulo – da datori di lavoro che hanno bisogno di ricorrere a collaborazioni saltuarie o, comunque, difficilmente programmabili. Una regolamentazione piuttosto rigida per la prima tipologia contrattuale; una più flessibile ed estremamente semplificata, per la seconda. Quali sono le differenze tra le due forme contrattuali? Quale risulta essere la più conveniente per il datore di lavoro?
Disciplina del lavoro accessorio
Il lavoro accessorio, nell’ordinamento vigente, costituisce una tipologia contrattuale pensata per tutelare il lavoratore chiamato a svolgere prestazioni saltuarie o di tipo episodico, difficilmente riconducibili all’interno delle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o autonomo e, per questa ragione, spesso collocate al di fuori della legalità.
Deroghe e casi particolari
Il tetto massimo di compenso annuo erogabile è più alto nel caso in cui la prestazione sia svolta da pensionati, giovani con meno di 25 anni purché iscritti a scuola o università, disoccupati, percettori di reddito di inclusione o di altri sussidi di sostegno.
Modalità di fruizione
La nuova disciplina sul lavoro occasionale ha introdotto l’obbligo della comunicazione preventiva: l’utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS o dei servizi del contact center, una dichiarazione contenente, oltre ai dati anagrafici e identificativi del prestatore, il luogo di svolgimento, l’oggetto, data e ora di inizio e di termine della prestazione, il compenso pattuito.
Collaborazioni occasionali
La nuova disciplina non ha in alcun modo modificato la previgente regolamentazione del rapporto di lavoro autonomo occasionale, che rimane comunque in vigore. Il contratto d’opera di tipo occasionale è regolato dall’articolo 2222 del Codice Civile. Si tratta di una prestazione meramente occasionale che si caratterizza oltre che per il tempo limitato per la sua effettuazione, anche per l’assenza di subordinazione e di coordinamento con il committente e per la mancanza dell’inserimento funzionale nell’organizzazione aziendale.
Riferimenti normativi
• Legge n. 96/2017 (di conversione del D.L. n. 50/2017);
• Articolo 0 xxx xxx XX 00/0000 (Xxxxxxx Dignità);
• Inps n. 3177 del 31 luglio 2017;
• INPS Messaggio n. 2887 del 12 luglio 2017;
• Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, Circolare n. 7/2017;
• INPS, Circolare n.107/2017;
• INPS Circolare n. 103 del 17 ottobre 2018.