CIRCOLARE MONOGRAFICA
CIRCOLARE MONOGRAFICA
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Il contratto di espansione
Il punto sulle regole vigenti dopo le ultime modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio di Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx | 1 FEBBRAIO 2021
Il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148 (recante le disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro), all’articolo 41 – come sostituito dall’articolo 26-quater, comma 1, del D.L. 30 aprile 2019, n. 34, inserito dalla legge di conversione 28 giugno 2019, n.
58, e poi modificato dall’articolo 1, comma 349, della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021) – ha introdotto, in via sperimentale il contratto di espansione. Si propone il punto sulle regole vi- genti dopo le ultime modifiche.
Premessa
L’articolo 41 del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, ha introdotto, in via sperimentale per il 2019 e il 2020, il contratto di espansione, che ha sostituito il contratto di solidarietà espansiva.
Attenzione
Eventuali contratti di solidarietà espansiva sottoscritti ai sensi dell’articolo 41 del D.Lgs. n. 148/2015, nel testo vigente prima della data di entrata in vigore della legge 28 giugno 2019, n. 58 (giugno 2019), di conversione del citato D.L., e le relative agevolazioni continuano ad avere effetto fino alla loro scadenza (articolo 26-quater, comma 4, del D.L. 30 aprile 2019, n. 34).
Sull’istituto è da ultimo intervenuta la legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio 2021): in parti- colare, l’art. 1, comma 349, di tale legge, ha prorogato la misura anche nel 2021 e ha modificato le di- sposizioni concernenti la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro (“scivolo pensionistico”), mu- tando, per il 2021, il requisito occupazionale minimo del datore, prevedendo alcune novità. Le indica- zioni operative, prima delle modifiche per il 2021, sono state fornite dal Ministero del Lavoro con le circolari 6 settembre 2019, n. 16, e 17 ottobre 2019, n. 18, e dall’Inps con le circolari 3 settembre 2020,
n. 98, e 9 dicembre 2020, n. 143.
E dunque, l’articolo 41, comma 1, dispone che, in via sperimentale per gli anni 2019, 2020 e 2021, nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione delle imprese con un organico su- periore a 1.000 unità lavorative (che, nel 2021, si abbassano ad almeno 500 ovvero ad almeno 250 in specifiche ipotesi), che comportano, in tutto o in parte:
a. una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell’attività; nonché
b. la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico con un loro più razionale impiego;
e, in ogni caso, prevedendo l’assunzione di nuove professionalità, l’impresa può avviare una procedu- ra di consultazione, con le modalità e i termini ex art. 24 del D.Lgs. n. 148/2015, diretta a stipulare in sede governativa un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro RSA o con la RSU.
Ricorda
Gli indici sintomatici di riferimento per la verifica comparativa del grado di rappresentativi- tà sono: numero totale di lavoratori occupati; numero totale di imprese associate; diffusione territoriale (numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali); numero dei contratti col- lettivi nazionali sottoscritti (Min. Lav., Nota 15 dicembre 2015, n. 27).
Campo di applicazione
Il contratto di espansione interessa solo le imprese con più di 1.000 lavoratori, occupati media- mente nel semestre precedente alla presentazione della domanda. Ai sensi dell’art. 41, comma 1-bis, del D.Lgs. n. 148/2015 (inserito dall’art. 1, comma 349, della legge di bilancio 2021), solo per il 2021, il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere inferiore a 500 o a 250 unità in casi particolari, calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione di imprese stabile con un’unica finalità produttiva o di servizi.
Il Ministero del Lavoro e l’Inps, rispettivamente, al par. 2 della circolare 6 settembre 2019, n. 16, e al par. 1 della circolare 3 settembre 2020, n. 98, hanno precisato quanto segue:
a. per il requisito occupazionale, opera l’articolo 20, comma 1, del D.Lgs. n. 148/2015, che include i dirigenti e gli apprendisti;
b. in deroga al criterio fissato dall’art. 27 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (in base al quale si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a termine, dirigenti inclusi, impiegati negli ultimi 2 anni, in base all’effettiva durata dei loro rapporti), i lavoratori a termine si computano con riferi- mento alla media dei dipendenti in forza nel semestre precedente alla domanda;
c. il numero di lavoratori in organico è riferito alla singola impresa, anche se articolata in più unità aziendali dislocate sul territorio nazionale, e non ai gruppi di imprese o RTI (raggruppamen- ti temporanei di imprese);
d. nel numero di dipendenti devono essere inclusi i lavoratori di qualunque qualifica, esclusi i somministrati, i tirocinanti e gli stagisti;
e. il lavoratore assente ancorché non retribuito (es.: in gravidanza) è escluso dal computo solo se in sua sostituzione è stato assunto un altro lavoratore: in tal caso, si conta il sostituto;
f. nel calcolare la media occupazionale, vanno inclusi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e le sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione, il requisito si determina in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre.
Natura e contenuti del contratto
Il contratto di espansione ha natura gestionale e deve contenere:
1. numero lavoratori da assumere, distinti per qualifica e profilo professionale, e l’indicazione dei loro profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;
2. programmazione temporale delle assunzioni;
3. indicazione della tipologia e della durata a tempo indeterminato dei contratti, compreso quel- lo di apprendistato professionalizzante di cui all’articolo 44 del D.Lgs. n. 81/2015;
4. relativamente alle professionalità in organico, riduzione complessiva media dell’orario di lavoro e numero dei lavoratori interessati, nonché numero dei lavoratori che possono accedere al trat- tamento previsto dal comma 5 (cd. “scivolo pensionistico”);
5. infine, il progetto di formazione e di riqualificazione (articolo 41, comma 2, D.Lgs. n. 148/2015; Min. Lav., circolare 6 settembre 2019, n. 16, paragrafo 3).
Quanto al progetto di formazione e di riqualificazione, l’art. 41, comma 8, dispone che l’impresa deve presentare tale progetto che può intendersi assolto – previa idonea certificazione definita con succes- sivo provvedimento – anche se il datore ha impartito o fatto impartire l’insegnamento necessario per il conseguimento di una diversa competenza tecnica professionale, rispetto a quella cui è adibito il la- voratore, utilizzando l’opera del lavoratore in azienda anche con la sola applicazione pratica. Il proget- to, che è parte integrante del contratto di espansione:
a. deve contenere le misure idonee a garantire l’effettività della formazione necessarie per fare conseguire al prestatore competenze tecniche adeguate alla mansione a cui sarà adibito;
b. descrive contenuti formativi e modalità attuative, numero totale di lavoratori interessati, numero delle ore di formazione e competenze tecniche professionali iniziali e finali;
c. è distinto per categorie;
d. garantisce le previsioni del recupero occupazionale stabilite dall’articolo 1, comma 1, lettera f), del D.M. 13 gennaio 2016, n. 94033.
Attenzione
Premesso che per recupero occupazionale deve intendersi, oltre al rientro in azienda dei la- voratori sospesi, anche il loro riassorbimento in altre unità produttive della stessa o di altre imprese, nonché iniziative volte alla loro gestione non traumatica, per il Ministero, le previsio- ni di recupero occupazionale dei lavoratori interessati alle sospensioni o riduzioni di orario devono essere minimo del 70% e l’impresa, nel presentare il programma di formazione, de- ve garantire che almeno il 70% del personale coinvolto nelle riqualificazioni acquisisca le nuo- ve competenze e rientri nel circuito produttivo.
Infine, ai lavoratori sopra individuati si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni previste dall’articolo 24-bis del D.Lgs. n. 148/2015, in materia di assegno di ricollocazione.
Risoluzione anticipata del rapporto di lavoro
Nel 2021, la disciplina della risoluzione anticipata del rapporto è differenziata in relazione all’organico del datore e al ricorrere di altre particolari circostanze.
Imprese con almeno 250 unità in organico
Ai sensi del combinato disposto dei comma 1-bis e 5-bis (prima parte) dell’art. 41 del D.Lgs. n. 148/2015 (inseriti dalla legge di bilancio 2021), per le imprese con almeno 250 dipendenti, per i la- voratori che si trovino a non più di 60 mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia, che abbiano maturato il requisito minimo contributivo, o della pensione anticipata di cui all’art. 24, comma 10, del D.L. 6 dicembre 2011, n. 201 (legge n. 214/2011), nell’ambito di accordi di non opposi- zione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, il datore riconosce per tut- to il periodo e fino alla prima decorrenza utile del trattamento pensionistico, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, commisurata al trattamento pensionistico lordo matura- to dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto, come determinato dall’Inps.
Qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella prevista per la pensione anticipata, il da- tore versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto. Per l’intero periodo di spettanza teorica della NASpI al lavoratore, il versamento a carico del datore per:
a. l’indennità mensile è ridotto di un importo equivalente alla somma della NASpI; e
b. i contributi previdenziali utili a conseguire il diritto alla pensione anticipata sono ridotti di un im- porto equivalente alla somma della contribuzione figurativa ex art. 12 del medesimo D.Lgs. n. 22/2015, fermi in ogni caso i criteri di computo della contribuzione figurativa.
Attenzione
Per dare attuazione al contratto di espansione, per le imprese con almeno 250 o più di 1.000 dipendenti (delle quali si dirà di seguito), il datore presenta domanda all’Inps, accompagnata da una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità per gli obblighi. Il datore è obbligato a versare mensilmente all’Inps la provvista per la prestazione e per i contributi figurativi. In as- senza del versamento mensile, l’Istituto è tenuto a non erogare le prestazioni.
Imprese con più di 1.000 unità in organico
In base al combinato disposto dei comma 1-bis e 5-bis (seconda parte) dell’articolo 41 del D.Lgs. n. 148/2015 (inseriti dalla legge di bilancio 2021), per le imprese o gruppi di imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative che:
a. attuino piani di riorganizzazione o di ristrutturazione di particolare rilevanza strategica, in li- nea con i programmi europei; e
b. all’atto dell’indicazione del numero dei lavoratori da assumere, si impegnino a effettuare al- meno 1 assunzione per ogni 3 lavoratori che prestino il consenso alla risoluzione anticipata;
la riduzione dei versamenti a carico del datore opera per ulteriori 12 mesi, per un importo calcolato in base all’ultima mensilità di spettanza teorica della prestazione NASpI al lavoratore. In sostanza, se vi è almeno 1 nuova assunzione per ogni 3 lavoratori “espulsi”, per l’intero periodo di spettanza teorica della NASpI al lavoratore, il versamento a carico del datore per l’indennità mensile è ridotto di un im- porto equivalente alla somma della NASpI, e il versamento a carico del datore per i contributi previ- denziali utili a conseguire il diritto alla pensione anticipata è ridotto di un importo equivalente alla somma della contribuzione figurativa.
Imprese con almeno 500 unità lavorative in organico
Per i lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi (5 anni) dal conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia, che abbiano maturato il requisito minimo contributivo, o anticipata ex art. 24, comma 10, D.L. 6 dicembre 2011, n. 201 (legge n. 214/2011), nell’ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, il datore riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento del primo diritto a pensione, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, ove spettante comprensiva dell’indennità NASpI, commisurata al trat- tamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di la- voro, così come determinato dall’Inps. Qualora il primo diritto a pensione sia quello previsto per la pensione anticipata, il datore versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto, con esclusione del periodo già coperto dalla contribuzione figurativa a seguito della risoluzione del rapporto (articolo 41, comma 5, del D.Lgs. n. 148/2015).
Attenzione
Come precisato dall’Inps (circ. n. 98/2020), il datore è tenuto in ogni caso versare il contributo (o ticket) di licenziamento di cui all’art. 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92.
Valgono inoltre le seguenti precisazioni:
a. la prestazione di cui ai comma 5 e 5-bis della norma in esame può essere riconosciuta anche tramite i fondi di solidarietà bilaterali di cui all’art. 26 già costituiti o in corso di costituzione, sen- za l’obbligo di apportare modifiche ai relativi atti istitutivi;
b. gli accordi stipulati ai sensi del comma 5 e l’elenco dei lavoratori che accettano l’indennità, ai fini della loro efficacia, vanno depositati secondo le modalità stabilite dal D.M. 25 marzo 2016; per ta- li lavoratori, le leggi e gli altri atti aventi forza di legge non possono in ogni caso modificare i re- quisiti per conseguire il diritto al trattamento pensionistico vigenti al momento dell’adesione alle procedure previste dal comma 5.
Riduzione dell’orario con intervento della CIGS
L’art. 41, comma 7, D.Lgs. n. 148/2015, dispone che, per i lavoratori che non si trovano nella condizio- ne di beneficiare della prestazione prevista dai comma 5 e 5-bis (ossia della risoluzione anticipata del rapporto con indennità mensile) è consentita una riduzione oraria cui si applicano gli articoli 3 e 6. La riduzione media oraria non può superare il 30% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati a tale contratto; per ognuno, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario può essere concordata, ove necessario, fino al 100% nell’arco dell’intero periodo per cui il contratto di espansione è stipulato.
In deroga ai limiti di durata complessivi fissati dagli articoli 4 e 22 del citato D.Lgs. n. 148/2015, l’intervento straordinario di integrazione salariale può essere richiesto per un periodo non superiore a 18 mesi, anche non continuativi (articolo 41, comma 3, del D.Lgs. n. 148/2015).
Ricorda
Si ricorda infine che, come precisato dall’Inps al par. 5 della circolare 3 settembre 2020, n. 98,
alle integrazioni salariali in oggetto si applica il termine di decadenza di cui all’articolo 7,
comma 2 e 3, del D.Lgs. in commento: quindi, le integrazioni salariali erogate dal datore sono rimborsate dall’Inps o conguagliate dallo stesso quando versa i contributi obbligatori, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata dell’autorizzazione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo. Tale termine di decadenza opera anche se la denuncia Uniemens genera un saldo a credito per l’azienda.
Attenzione
L’impresa che accede al contratto di espansione è esonerata dall’obbligo di versamento del contributo addizionale, con la conseguenza che, per le integrazioni salariali previste dall’articolo 41, comma 7, riconducibili alla causale della riorganizzazione aziendale di cui all’articolo 21, comma 1, lettera a), del D.Lgs. n. 148/2015, il datore non è tenuto a versare il contributo addizionale (Inps, circolare 9 dicembre 2020, n. 143, paragrafo 2, che ha “superato” le indicazioni in precedenza fornite e contenute al paragrafo 4 della circolare n. 98/2020).
Procedura
La procedura che deve osservare l’impresa per accedere alle misure di cui all’art. 41, comma 5 (“scivo- lo” per aziende con almeno 500 dipendenti), 5-bis (“scivolo” per aziende con almeno 250 o più di 1.000 dipendenti in casi particolari), 6 (“scivolo” tramite i fondi di solidarietà bilaterali) e 7 (riduzione dell’orario con intervento Cigs), è disciplinata dal par. 5 della circolare ministeriale 6 settembre 2019,
n. 16. In particolare:
1. l’impresa deve avviare una consultazione sindacale, con le modalità e i termini previsti dall’articolo 24, comma 1 e 2, del D.Lgs. n. 148/2015, per stipulare il contratto di espansione;
2. la sottoscrizione di accordo e contratto deve avvenire in sede governativa alla presenza del Ministero del Lavoro (Direzione Generale rapporti di lavoro e relazioni industriali) con le organiz- zazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappre- sentanze sindacali (aziendali o unitaria). Costituisce oggetto di accordo governativo anche il con- tratto di espansione corredato dal progetto di formazione;
3. il Ministero verifica che sia stato presentato il progetto di formazione e riqualificazione con la richiesta certificazione, la pianificazione delle riduzioni o sospensioni dall’orario di lavoro, la programmazione e il numero delle nuove assunzioni;
4. per avviare la procedura per l’accordo – e prima della sua conclusione – l’impresa deve quantifi- care l’onere finanziario ai sensi dei comma 5 (costo della NASpI) e 7 (costo della Cigs) per la verifi- ca della copertura finanziaria da parte del Ministero: eventuali scostamenti rispetto ai limiti di spesa previsti impediscono al Ministero di sottoscrivere l’accordo.
Compatibilità con altri strumenti
Il contratto di espansione è compatibile con l’utilizzo di altri strumenti previsti dal D.Lgs. n. 148/2015, compreso quanto disposto dall’art. 7 del decreto del Sottosegretario di Stato al lavoro, alla salute e alle politiche sociali 10 luglio 2009, n. 46448 (articolo 41, comma 10 (dlg02015091400148ar46448ac010a), D.Lgs. n. 148/2015). Come chiarito dal Ministero del Lavoro al par. 7 della circolare n. 16/2019, il contratto di espansione può essere stipulato anche se l’impresa,
la cui struttura organizzativa è articolata in diverse unità produttive o in strutture con missioni pro- duttive diverse:
a. ha in corso, in sedi diverse da quella coinvolta dal contratto, altri ammortizzatori (compresa una procedura di mobilità non oppositiva); o
b. ricorre a riduzioni orarie in settori diversi da quelli coinvolti dal contratto di espansione, ma con questi organizzativamente collegati.
Verifiche
In base a quanto previsto dall’articolo 41, comma 4, del D.Lgs. n. 148/2015, ai fini della stipula del con- tratto di espansione, il Ministero del Lavoro verifica il progetto di formazione e di riqualificazione nonché il numero delle assunzioni.
Risorse stanziate
Per il dettaglio delle risorse stanziate, si veda la tabella sotto riportata.
Misura | Risorse stanziate |
“Scivolo” per imprese con almeno 500 dipendenti | Limite complessivo di spesa di: a) 4,4 milioni di euro per il 2019; b) 11,9 milioni di euro per il 2020; c) 6,8 milioni di euro per il 2021. |
“Scivolo” per imprese con almeno 250 dipendenti | Limite complessivo di spesa di: a) 117,2 milioni di eu- ro per il 2021; b) 132,6 milioni di euro per il 2022; c) 40,7 milioni di euro per il 2023; d) 3,7 milioni di euro per il 2024. |
Imprese con più di 1.000 dipendenti che si impegnano a effettuare alme- no 1 assunzione ogni 3 lavoratori “espulsi” | |
Riduzione dell’orario con intervento della Cigs | Limite complessivo di spesa di: a) 15,7 milioni di eu- ro per il 2019; b) 31,8 milioni di euro per il 2020; c) 101 milioni di euro per il 2021; d) 102 milioni di euro per il 2022. |
In ogni caso, se nel corso della procedura di consultazione sindacale emergono scostamenti, anche in via prospettica, rispetto ai limiti di spesa illustrati in tabella, il Ministero del Lavoro non può procedere alla sottoscrizione dell’accordo governativo e, quindi, non può prendere in considerazione ulteriori domande di accesso ai benefici in esame. L’Inps monitora il rispetto del limite di spesa con le ri- sorse disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, for- nendo i risultati dell’attività di monitoraggio al Ministero del Lavoro e quello dell’Economia e delle Fi- nanze.
Riferimenti normativi
• D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, articolo 41
• Legge 30 dicembre 2020, n. 178, articolo 1, comma 349