Le principali previsioni

Lo Smart Working Regime Ordinario e Semplificato

Smart Working

Con legge 81/2017 (articoli da 18 a 23), Jobs Act sul lavoro autonomo, viene disciplinato il lavoro agile o “smart working”. Non si tratta di una nuova forma contrattuale ma semplicemente di una differente modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

E’ caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e da un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro, che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e nel contempo, favorisce la crescita della produttività.

Attenzione!!! Il lavoro agile deve comunque essere svolto nel pieno rispetto della disciplina che regola la durata massima giornaliera e settimanale dell'orario di lavoro.

Le principali previsioni

Smart Working

E’ necessario che nel contratto di lavoro vengano stabiliti espressamente i tempi di riposo ma anche le misure organizzative e tecniche che assicurino il diritto alla disconnessione.

E’ altresì necessario che l'accordo, redatto tra azienda e lavoratore, preveda espressamente la durata (se a tempo determinato o indeterminato), le attrezzature di lavoro che il datore di lavoro metterà a disposizione del lavoratore e, oltretutto, regolamenti le previsioni per la connessione internet; le modalità di recesso dal contratto da entrambe le parti; il termine del preavviso; la riservatezza e la privacy.

Nell’accordo, per poter esercitare il potere disciplinare, devono essere illustrate anche le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori ma anche le principali procedure disciplinari da porre in essere in caso di negligenza e/o dolo del lavoratore.

Accordo individuale

L’accordo individuale sottoscritto con il lavoratore deve contenere dunque la specifica di:

❖ durata - a tempo indeterminato o determinato;

❖ preavviso - il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;

❖ disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore;

❖ modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali e procedura disciplinare;

❖ La specifica circa il trattamento normativo e retributivo che non subisce alcuna variazione rispetto a quello riconosciuto agli altri lavoratori con medesima mansione e livello.

Salute e Sicurezza dei lavoratori

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile. A tal fine deve consegnare allo Smart Worker e al RLS, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi, generali e specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il datore è, inoltre, responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività.

Quest'ultimo deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali, in mancanza potrà essere passibile di contestazione disciplinare.

Salute e Sicurezza dei lavoratori

Di contro, il datore di lavoro si deve impegnare comunque a fornire al Lavoratore adeguata formazione e informazione circa:

❑ l’utilizzo delle apparecchiature;

❑ la corretta postazione di lavoro;

❑ i rischi generali e specifici;

❑ le ottimali modalità di svolgimento dell’attività con riferimento alla protezione della persona.

Infortunio sul lavoro

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali

dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali.

Ha altresì

diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale

percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento

della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.

Circolare Inail n. 48/2017 - L’Inail ha fornito le prime indicazioni in materia di obbligo assicurativo e classificazione tariffaria, retribuzione imponibile, tutela assicurativa, tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in smart working.

La comunicazione al Ministero del Lavoro

A far data dal 15 novembre 2017 è stata resa disponibile sul portale del Ministero del Lavoro una piattaforma informatica per la trasmissione degli accordi individuali di lavoro agile. L’accesso avviene tramite il portale Cliclavoro ( con credenziali d’accesso o con SPID). Durante la compilazione online del modello dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata.

I datori di lavoro potranno, inoltre, effettuare la comunicazione in forma massiva qualora sottoscrivano un numero elevato di accordi.

Legge 81/2017 - articoli

Descrizione

Principali previsioni

Art. 18

Lavoro agile

Incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e

senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

Art.19

Forma e recesso

L'accordo è stipulato per iscritto individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni e 90

per i lavoratori disabili.

Legge 81/2017 - articoli

Descrizione

Principali previsioni

Art. 20

Trattamento, diritto all'apprendimento continuo e certificazione delle competenze del

lavoratore

Trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi. diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Legge 81/2017 - articoli

Descrizione

Principali previsioni

Art. 21

Potere di controllo e disciplinare

L'accordo disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali e ne individua le condotte disciplinari.

Art. 22

Sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del Lavoratore agile e consegna un informativa scritta (anche al RLS) nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di Xxxxxx. Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle

misure di prevenzione.

Legge 81/2017 - articoli

Descrizione

Principali previsioni

Art. 23

Assicurazione obbligatoria per gli infortuni

e le malattie professionali

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento

della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.

Smart working – i principali benefici

I principali vantaggi dello smart working

Per le aziende

❑ maggior risparmio sui costi fissi per attrezzature e postazioni (es. illuminazione dei locali, climatizzazione, mense aziendali, pulizia);

❑ una diminuzione del turnover;

❑ una diminuzione del consumo di carta e toner;

❑ una diminuzione del tasso d’assenza per malattia;

❑ una migliore innovazione organizzativa.

L’adozione di un modello di smart working implica, prima di tutto, un cambiamento culturale da parte di tutta l’organizzazione nella concezione del proprio lavoro.

I principali vantaggi dello smart working

Per i lavoratori

✓ riduzione dei tempi vuoti, conseguente risparmio di ore;

✓ aumento della qualità della vita (benessere) e quindi la sua motivazione;

✓ riduzione dello stress e possibilità di lavorare in modo innovativo e collaborativo;

✓ aumento produttività: sviluppare capacità di organizzazione e di problem solving;

✓ risparmio in termini di costi di spostamento, costi di vitto, costi per l’organizzazione familiare (casa, figli, anziani, etc..).

Fiducia e responsabilità sono alla base del lavoro a distanza Il passaggio culturale impone di

transitare dal concetto di svolgimento

raggiungimento di un risultato.

una attività o di un compito al concetto di

Benefici e strategia «Win Win»

Può essere, pertanto, ritenuto uno strumento che rientra a tutti gli effetti nella negoziazione “win win” in quanto può essere utilizzato quale modalità di prestazione lavorativa resa a vantaggio di azienda e lavoratori e dal quale si ricava un beneficio reciproco: “io vinco tu vinci”.

Smart Working Procedura emergenziale

Smart Working procedure «emergenziale»

Dall’inizio dell’emergenza Covid-19 si è parlato di lavoro agile o smart working come strumento utile a contenere il numero di contagi.

Il Governo, dal canto suo, ha incentivato l’utilizzo di questa particolare forma di esecuzione del lavoro, introducendo una procedura semplificata, che prescinde da qualsiasi accordo individuale tra azienda e dipendente, lasciando come unici adempimenti:

▪ la comunicazione al Ministero del lavoro circa il periodo di smart working dei lavoratori interessati;

▪ un’informativa da rendere a dipendenti ed RLS (Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza) circa i rischi per la salute e la sicurezza.

Normativa Covid-19

Il Decreto emanato dal Presidente del Consiglio dei Ministri del 1 marzo 2020, 8 marzo 2020 e seguenti, allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus da COVID-19 è intervenuto sulle modalità di accesso allo smart working, prevedendo la possibilità, per i datori di lavoro pubblici e privati, di applicare il lavoro agile ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dagli articoli da 18 a 23 della legge del 22 maggio 2017, n. 81, anche in assenza degli accordi individuali normativamente previsti.

Normativa Covid-19

❑ Il Governo ha poi confermato e rafforzato la previsione dello svolgimento in modalità agile della prestazione lavorativa in tutti i successivi DPCM, fino ad arrivare, al DPCM del 26 aprile 2020, art. 1 lettera ii) che ribadisce la necessità di attuare il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

❑ Oggi, con DPCM del 13 ottobre 2020 – In ordine alle attività professionali si raccomanda che:

a. Esse siano attuate anche mediante modalità di lavoro agile, ove possano essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

Normativa Covid-19

❑ con Decreto-legge n.18 del 17 marzo 2020, convertito in legge n. 27 del 24 aprile 2020 - viene stabilito che fino alla fine dello stato di emergenza, i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, purché sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Inoltre, ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell'accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile;

Normativa Covid-19

❑ il Decreto-legge n.34 del 19 maggio 2020 – art- 90 ha poi disposto che i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, hanno diritto al lavoro agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, nei casi di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa, o che non vi sia un genitore non lavoratore.

Normativa Covid-19

❑ Altra possibilità è quella concessa ai genitori che dovessero avere figli conviventi minori di anni 14 posti in quarantena dal Dipartimento di Prevenzione della ASL territorialmente competente, a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico o nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base, attività motorie, ( palestre, piscine, centri sportivi etc..) o per contatto verificatosi all’interno di strutture regolarmente frequentate per lezioni di musica e linguistiche. Art. 21 bis legge di conversione del DL 104/2020 pubblicata in GU il 13/10/2020, Legge n. 126. In questo specifico caso la prestazione in modalità “agile” potrà essere svolta per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena.

Normativa Covid-19

❑ Fino al 30 giugno 2021, è consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e «semplificata» ai genitori, lavoratori dipendenti privati, che hanno almeno un figlio in condizione di disabilità grave, riconosciuta ai sensi della Legge 104/1992. Le condizioni per il diritto sono:

❖ che non vi sia altro genitore non lavoratore;

❖ che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica.

Art. 21 ter legge di conversione del DL 104/2020 pubblicata in GU il 13/10/2020, Legge n. 126.

Quarantena lavoratori fragili e Smart Working

Non è possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale perché soggetto fragile continui a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività lavorativa presso il proprio domicilio, mediante forme di lavoro alternative alla presenza in

ufficio (Smart Working). Lo ha precisato l’Inps con il messaggio n. 3653 del 9 ottobre 2020.

Quarantena lavoratori fragili e Smart Working

La quarantena e la sorveglianza precauzionale per i soggetti fragili non configurano un’incapacità temporanea al lavoro per una patologia in fase acuta tale da impedire in assoluto lo svolgimento dell’attività lavorativa (presupposto per il riconoscimento della tutela previdenziale della malattia comune), ma situazioni di rischio per il lavoratore e per la collettività che il legislatore ha inteso tutelare equiparando, ai fini del trattamento economico, tali fattispecie alla malattia e alla degenza ospedaliera.

Tipologia di lavoratori

Riferimento normativo

Scadenza del beneficio

Tutti i lavoratori, a discrezione del D.L. –modalità semplificata

art. 90, c. 4, DL 34/2020

convertito in L. 77/2020

31/12/2020

lavoratori dipendenti privati, che hanno almeno un figlio in condizione di disabilità grave, riconosciuta ai sensi della Legge

104/1992.

Art. 21 ter Legge 126/2020 ( conversione in Legge del D..L. 104/2020)

30/06/2021

Tipologia di lavoratori

Riferimento normativo

Scadenza del beneficio

Genitori figli minori di 14 anni posti in quarantena per contatto avvenuto nei plessi scolastici, nell’ambito dello svolgimento di attività sportive e ancora per contatto verificatosi all’interno di strutture regolarmente frequentate

per lezioni di musica e linguistiche.

art. 21 bis Legge 126/2020

Per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente.

Corresponsione Ticket Restaurant – Smart Worker Diritto o facoltà?

Buono pasto e Smart Working

In questa fase emergenziale numerose aziende hanno applicato la normativa generale sullo smart working, utilizzando una modalità più simile a quella del telelavoro e hanno fissato il rispetto di predeterminati orari di lavoro, delle pause per il pranzo e il controllo del rispetto degli orari con tracciatura elettronica (perlopiù e-mail a inizio e fine della prestazione lavorativa). Il principale problema che si è riscontrato in molteplici PMI è stato quello connesso all’obbligo o meno, in capo al datore di lavoro, di corresponsione del buono pasto ai lavoratori in Smart Working.

Buono pasto e Smart Working

Componente della retribuzione?

❑ Altro tema è la previsione dell’art. 20, comma 1 della L. 81/2017 che si limita a sancire il diritto dello smart worker un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

❑ La finalità primaria di tale disposizione è quella di evitare discriminazioni economiche dello smart worker rispetto ai colleghi che prestano servizio in presenza, senza fornire indicazioni esplicite e puntuali e facendo un generico riferimento al trattamento economico e normativo “complessivamente applicato”.

Decreto di rigetto n.3463 del Tribunale di Venezia dell’8 luglio 2020: L’esclusione dal godimento dei buoni pasto per i lavoratori in smart working è legittima. Essi, infatti, sono un’agevolazione di carattere assistenziale e non una componente della retribuzione “normale”. 31

Buono pasto e Smart Working

La natura non retributiva rende ininfluente anche ogni “legittima aspettativa” al loro percepimento per reiterata e generalizzata prassi aziendale di erogazione durata molti anni (Cassazione 16135/2020).

I buoni pasto sono invece dovuti se c’è un obbligo sottoscritto dal datore di lavoro. Può essere un contratto individuale o collettivo, ma è sufficiente anche una previsione contenuta in un regolamento aziendale.

Dunque, per poter riconoscere l’estensione del buono pasto anche agli smart worker, occorrerebbe, una specifica previsione contrattuale o normativa atta a svincolare il riconoscimento dei buoni pasto dall’elemento della fruibilità, o meno, del servizio di mensa aziendale (compresa la contrattazione in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo

51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81).

Congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli

Congedo Covid per quarantena dei figli

I genitori lavoratori possono beneficiare di un congedo straordinario retribuito (art.5 co.2 DL 111/2020) qualora:

La quarantena del figlio deve essere disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente, a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico.

❖ un figlio, di età inferiore ai 14 anni, sia posto in quarantena per contatti scolastici;

❖ il genitore lavoratore non possa svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.

Il congedo può essere richiesto:

Congedo Covid per quarantena dei figli

❖ da uno dei genitori, alternativamente all'altro;

❖ per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio.

Beneficiari

Possono beneficiare

del congedo:

❑ I lavoratori dipendenti da aziende o enti del settore privato;

❑ I dipendenti pubblici.

Sono esclusi:

❑ I lavoratori autonomi;

❑ Gli iscritti presso la gestione Separata Inps.

Figli

Il figlio per il quale si chiede il congedo:

❑ Non deve aver compiuto 14 anni; al compimento del 14° anno di età, il congedo non può essere più fruito;

❑ Deve essere convivente durante tutto il periodo di fruizione del congedo con il genitore (la convivenza sussiste quando il figlio ha la residenza anagrafica nella stessa abitazione del genitore richiedente);

❑ Deve essere stato messo in quarantena, con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.

Requisiti

Il rapporto di lavoro subordinato:

Deve risultare in essere:

⮚ in mancanza di una prestazione lavorativa da cui xxxxxxxsi il diritto al congedo non sussiste;

⮚ se il rapporto di lavoro cessa o viene sospeso durante la fruizione di un periodo di congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli, viene meno il diritto al congedo e le giornate successive alla cessazione o sospensione non possono essere indennizzate;

⮚ Non deve essere svolto in modalità agile durante i giorni di fruizione del congedo COVID-19 per quarantena scolastica dei figli.

Durata

La durata del congedo:

⮚ Non può essere superiore al periodo di quarantena 🡪 Il congedo può comunque essere richiesto per un periodo inferiore alle giornate di quarantena;

⮚ Deve essere collocata tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020.

I genitori possono alternarsi nella fruizione del congedo per prestare la

dovuta assistenza al figlio in quarantena.

Retribuzione

L’indennità prevista per il congedo:

⮚ è pari al 50% della retribuzione stessa;

⮚ è calcolata secondo quanto previsto dall'art. 23 del D.lgs.. 151/2001, ad eccezione del co. 2 🡪 ossia sulla stessa base prevista per il congedo parentale

L’indennità:

⮚ è erogata secondo le modalità previste per il pagamento diretto o a conguaglio delle indennità di maternità (art.1 DL 30.12.1979 n. 663);

⮚ costituisce reddito di lavoro dipendente imponibile ai fini fiscali (art. 6 co.2 DPR

22.12.1986 n.917).

Compatibilità

Il congedo straordinario Covid per quarantena del figlio è compatibile con le seguenti situazioni:

▪ malattia dell’altro genitore convivente con il minore;

▪ congedo per maternità/paternità dell’altro genitore convivente con il minore, nel caso in cui la quarantena sia disposta per il figlio diverso da quello per il quale si fruisce del congedo di maternità/paternità; in caso di percezione di indennità di maternità/paternità da parte degli iscritti alla Gestione separata o dei lavoratori autonomi, l’altro genitore lavoratore dipendente può fruire del congedo Covid-19 per quarantena scolastica per lo stesso figlio, solo se il genitore che fruisce dell’indennità di maternità/paternità stia prestando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile;

▪ xxxxx dell’altro genitore convivente con il minore;

▪ aspettativa non retribuita dell’altro genitore convivente con il minore;

Compatibilità

▪ altro genitore convivente con il minore dichiarato persona con particolari situazioni di fragilità (secondo le indicazioni della circolare del ministero del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il ministero della Salute, n. 13 del 4.9.2020) a prescindere dallo svolgimento o meno di attività lavorativa o dall’eventuale svolgimento di lavoro agile;

▪ fruizione da parte dell’altro genitore convivente con il minore dei permessi per l’assistenza del figlio disabile (art. 33, co.3 e 6, L. 104/1992), del prolungamento del congedo parentale (art. 33 D.lgs.. 151/2001) o del congedo straordinario (art.42 co. 5 D.lgs.. 151/2001), anche per lo stesso figlio;

▪ altro genitore convivente con il minore riconosciuto portatore di handicap grave (art.3 co. 3 L. 104/1992), o invalido al 100% o, ancora, titolare di una pensione di inabilità.

Incompatibilità

Il congedo straordinario Covid per quarantena del figlio è invece incompatibile con le seguenti situazioni:

o fruizione del congedo Covid-19 per quarantena scolastica dello stesso figlio negli stessi giorni da entrambi i genitori in modalità non alternata tra gli stessi;

o contemporanea fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio negli stessi giorni da entrambi i genitori;

o contemporanea fruizione dei riposi giornalieri della madre o del padre (artt. 39-40 D.lgs. 151/2001) per lo stesso figlio negli stessi giorni;

o cessazione del rapporto di lavoro o dell’attività lavorativa da parte dell’altro genitore convivente;

Incompatibilità

o Altro genitore convivente disoccupato o non lavoratore (messaggio Inps 1621/2020), o percettore di strumenti a sostegno del reddito per sospensione (a zero ore: CIGO, CIGS, CIGD, CISOA, ASO) o cessazione dell’attività lavorativa (NASPI, DIS-Coll);

o Altro genitore convivente beneficiario dello smart working negli stessi giorni di fruizione del congedo;

o Altro genitore convivente in pausa contrattuale, per part-time o lavoro intermittente.

Domanda di congedo

La domanda del congedo per quarantena dei figli deve essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali:

✓ tramite il portale web, se si è in possesso del codice PIN rilasciato dall’Istituto (oppure di SPID, CIE, CNS), utilizzando gli appositi servizi raggiungibili direttamente dalla home page del sito xxx.xxxx.xx;

✓ tramite il contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);

✓ tramite i patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.

Domanda di congedo

Il Form online richiede poi i dati personali ed i propri recapiti- Cliccando su Avanti, si compila il riquadro relativo all’altro genitore.

Domanda di congedo

Bisogna in alternativa compilare il riquadro relativo ai genitori soli

Domanda di congedo

Infine si procede alla compilazione del riquadro relativo al congedo per quarantena scolastica del figlio

Congedo per i dipendenti pubblici

Qualora il

congedo

scolastica

Covid-19 per

quarantena

debba

essere

fruito da un genitore- lavoratore del settore pubblico

✓ gli oneri e l’indennità sono a carico dell’Amministrazione pubblica con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

Il dipendente deve dunque presentare la domanda di congedo Covid-19 per quarantena scolastica direttamente alla propria Amministrazione pubblica datrice di lavoro, secondo le indicazioni dalla stessa fornite.

Altri congedi fruibili

I congedi straordinari Covid retribuiti non sono più fruibili dal 1° settembre 2020.

Resta il solo congedo per i genitori con figli sino a 16 anni, per il quale non è prevista una data limite.

Nel dettaglio, a decorrere dal 19 maggio 2020 (DL 34/2020) i genitori (anche adottivi o affidatari) lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di età fino a 16 anni hanno il diritto:

▪ di xxxxxxxsi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado;

▪ senza la corresponsione di alcuna indennità;

▪ senza il riconoscimento di contribuzione figurativa.

Altri congedi fruibili

Questi lavoratori non possono essere licenziati ed è loro garantito il diritto alla conservazione del posto di lavoro (art. 23, co. 6, D.L. 2020/18).

Il congedo non è concesso se l’altro genitore è beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o non lavoratore.

Iscrizione del socio alla gestione commercianti Contributi sempre dovuti?

Gestione commercianti, un contributo poco chiaro…

Iscrizione Socio: Punti focali

❖Annose dispute tra INPS e soggetti autonomi.

❖Suprema Corte interviene su casistiche già risolte negli anni

ma che l’Istituto continua testardamente a contestare

❖Norma di riferimento: Legge n. 662/1996, art. 1, comma 203,

prevede:

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

Legge n. 662/1996

Art. 1, co 203. Il comma 1, art. 29, Legge 3 giugno 1975, n. 160, è sostituito dal seguente:

"L'obbligo di iscrizione nella gestione assicurativa degli esercenti attività commerciali di cui alla legge 22 luglio 1966, n. 613, e successive modificazioni ed integrazioni, sussiste per i soggetti che siano in possesso dei seguenti requisiti:

a. siano titolari o gestori in proprio di imprese che, a prescindere dal numero dei dipendenti, siano organizzate e/o dirette prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti la famiglia, ivi compresi i parenti e gli affini entro il terzo grado, ovvero siano familiari coadiutori preposti al punto di vendita;

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

Legge n. 662/1996

b. abbiano la piena responsabilità dell'impresa ed assumano tutti gli oneri ed i rischi relativi alla sua gestione. Tale requisito non è richiesto per i familiari coadiutori preposti al punto di vendita nonché per i soci di società a responsabilità limitata;

c. partecipino personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e prevalenza;

d. siano in possesso, ove previsto da leggi o regolamenti, di licenze o autorizzazioni e/o siano iscritti in albi, registri o ruoli".

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

Molto spesso, proprio sulla diatriba iscrizione si/iscrizione no si discute sui concetti di abitualità e prevalenza che devono trovare riscontro effettivo nella fattispecie analizzata dall’Inps per giudicare la Iscrivibilità o meno del socio alla gestione commercianti ma che spesso non sono oggetto di attenta investigazione o lo sono in maniera non troppo approfondita.

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

❑ La recente pronuncia della Cassazione, con ordinanza 3 settembre 2020, n. 18331 basa il suo giudizio proprio sull’analisi della abitualità e prevalenza per esprimersi nel merito dell’iscrivibilità del socio. In sede di verifica ispettiva era emerso che il socio di una Srl svolgeva, all’interno della società, un lavoro da lui stesso definito, in dichiarazione a

verbale, svolto “con abitualità a prevalenza presso il bar gestito dalla Srl occupandosi

del controllo dei dipendenti e della gestione della politica aziendale”. Gli ispettori avevano quindi provveduto alla sua iscrizione presso la Gestione commercianti, richiedendo anche la relativa contribuzione arretrata evasa.

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

❑ Nel verbale però non fu rilevato che il medesimo soggetto risultava lavoratore dipendente, a tempo pieno, presso altro datore che questa era la sua attività principale che tirava in ballo il concetto di prevalenza. L’abitualità poteva anche essere rilevata nel lavoro quale socio, ma in merito alla prevalenza sarebbe stato necessario svolgere un’analisi più attenta.

Iscrivibilità del socio alla gestione commercianti

verbale, svolto “con abitualità a prevalenza presso il bar gestito dalla Srl

occupandosi del controllo dei dipendenti e della gestione della politica aziendale”. Gli ispettori avevano quindi provveduto alla sua iscrizione presso la Gestione commercianti, richiedendo anche la relativa contribuzione arretrata evasa.

Conclusioni

❑ La Suprema Corte ha voluto ribadire che «la nozione di prevalenza» della partecipazione del socio al lavoro aziendale, equivale a maggiore consistenza, intesa anche come superiorità numerica, e presuppone una comparazione tra l’attività lavorativa svolta dal socio nell’ambito aziendale e quella dal medesimo dedicata ad altri ambiti, esterni a quello aziendale”, precisando che “ove risulti accertato il contemporaneo svolgimento di lavoro subordinato alle dipendenze altrui …, la valutazione del requisito della prevalenza della partecipazione del socio al lavoro aziendale non può logicamente prescindere da tale dato e dalla esatta ricostruzione e comparazione delle due attività”.

Conclusioni

❑ I giudizi espressi dagli ermellini appaiono ormai indiscutibili e rispettosi sia del dettato normativo che del principio volto a tutelare l’unicità della posizione contributiva di un soggetto.

❑ L’Inps dovrebbe fornire delle linee guida ai propri ispettori che facciano tesoro delle sentenze che hanno sempre condannato l’Istituto per le proprie posizioni e valutazioni ripetutamente sbagliate. Le aziende che si trovano ad affrontare questo genere di contenzioso invece, dovranno porre molta attenzione sui concetti di peculiarità e prevalenza analizzando approfonditamente le particolarità della posizione del singolo socio.

Amministratore di SRL: subordinato o no?

Amministratore e compatibilità con rapporto subordinato

Un amministratore di società può essere inquadrato con un rapporto di lavoro dipendente?

❑ Generalmente la risposta negativa ma il rapporto subordinato per l’amministratore non è sempre escluso.

❑ L’Inps si è espresso sul punto con il messaggio n. 3359/2019 xxxxx://xxx.xxxx.xx/XxxxxxxxXXX/Xxxxxxxxx%00xxxxxx%000000%00xxx%0000-00-0000.xxx recependo, (a differenza di quanto poc’anzi espresso sulla gestione commercianti e la posizione del socio), gli orientamenti giurisprudenziali e di legittimità degli ultimi anni sul tema, ovvero: non si può escludere a priori il rapporto subordinato con la carica di amministratore ma questa deve essere attentamente valutata caso per caso.

Amministratore e compatibilità con rapporto subordinato

È fondamentale accertare la presenza o meno dei caratteri tipici della subordinazione che si manifestano nella c.d. eterodirezione. Sarà necessario quindi valutare i poteri effettivamente attribuiti all’amministratore e per capire se il medesimo possa essere anche lavoratore dipendente della società che amministra dobbiamo domandarci: l’amministratore è soggetto a eterodirezione altrui? La possibile compatibilità del doppio ruolo, amministratore/dipendente, sta tutta nel riuscire a rispondere senza dubbi a questa domanda.

Amministratore e compatibilità con rapporto subordinato

Nel Messaggio N. 3359, l’Inps, analizzando la posizione di un Presidente di CdA afferma che “la carica di presidente, in sé considerata, non è incompatibile con lo status di lavoratore subordinato poiché anche il presidente di società, al pari di qualsiasi membro del consiglio di amministrazione, può essere soggetto alle direttive, alle decisioni ed al controllo dell’organo collegiale. Tale affermazione non è neppure contraddetta dall’eventuale conferimento del potere di rappresentanza al presidente, atteso che tale delega non estende automaticamente allo stesso i diversi poteri deliberativi”.

Amministratore e compatibilità con rapporto subordinato

Esempio pratico

Un CDA che abbia conferito specifica delega ad un consigliere per i rapporti con i lavoratori dipendenti. In uno scenario del genere è plausibile che il presidente del CDA possa essere inquadrato con un contratto di lavoro subordinato in virtù dell’eterodirezione sulle risorse umane attribuita al consigliere a cui lo stesso risulta assoggettato

A.D. e compatibilità con rapporto subordinato

Altra figura controversa esaminata dall’INPS nel suo Messaggio è quella dell’amministratore delegato, per il quale occorre valutare con attenzione proprio la portata della delega concessagli perché è il concreto potere attribuibile a un determinato soggetto, (e non solo in astratto sulla carica ricoperta), a rendere o meno possibile la stipula di un genuino rapporto di tipo subordinato. L’attenzione va sempre indirizzata alla sussistenza di un’effettiva eterodirezione. Va da sé che nel caso di delega generale, con facoltà di agire e potere decisionale senza preventivo consenso del CdA, stipulare un rapporto di lavoro subordinato con l’amministratore non appare possibile. Il metro che misura la eventuale subordinazione del soggetto è l’ampiezza della delega attribuitagli ed è lì che va focalizzata l’analisi da compiere per sostenere la genuinità del rapporto.

A.D. e compatibilità con rapporto subordinato

Messaggio INPS – n. 3359

Per quanto concerne l’amministratore delegato, si fa presente che la portata della delega conferita dal consiglio di amministrazione a tale organo (che, come noto, può essere generale e, come tale, implicante la gestione globale della società ovvero parziale, qualora vengano delegati limitati atti gestori) sarà rilevante ai fini dell’ammissibilità o meno della coesistenza della carica con quella di lavoratore dipendente.

Nelle ipotesi in cui l’amministratore sia munito di delega generale con facoltà di agire senza il consenso del consiglio di amministrazione si ritiene, pertanto, che sia esclusa la possibilità di intrattenere un valido rapporto di lavoro subordinato con la società per detto soggetto[2].

A.D. e compatibilità con rapporto subordinato

Messaggio INPS – n. 3359

Diversamente, l’attribuzione da parte del consiglio di amministrazione del solo potere di rappresentanza ovvero di specifiche e limitate deleghe all’amministratore non è ostativo, in linea generale, all’instaurazione di genuini rapporti di lavoro subordinato

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Le principali previsioni

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