Contract

제2장 - 2 근로기준법상 근로계약

1. 필수기재 사항 및 교부의무

구분	일반근로자	기간제, 단시간 근로자
필수기재사항	1. 임금의 구성항목, 계산 방법, 지급방법 2. 소정근로시간 3. 휴일 4. 연차유급휴가 등	1. 임금의 구성항목, 계산 방법, 지급방법 2. 소정근로시간 3. 휴일 4. 연차유급휴가 5. 근로계약기간 6. 취업의 장소와 종사해 야 할 업무 7. 근로일 및 근로일별 근 로시간(단시간근로자에 한함)
위반 시 제재	500만원 이하 벌금	500만원 이하 과태료

1.1 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법

▪ 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법이란 연봉, 월급이 어떠한 항목으로 구성되어 있는지, 기본급 및 각종수당 등이 어떻게 계 산되어 있는지, 며칠에 급여가 지급되는지 등을 의미함.

▪ 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법의 항목은 치밀히 작성

⇒ 임금체불 등 금전적인 법적 문제와 밀접한 관련

▪ 특히 연봉, 월급에 포함된 법정수당의 금액이나 연장, 야간, 휴일근로시간을 기재해야 적법하게 법정수당을 지급한 것으로 인정받음

1.2 소정근로시간

▪ 소정근로시간이란 직원과 회사 간에 근무하기로 약정한 근로시간

▪ 해당항목에서는 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 범위 내에서 시업 및 종업시간을 기재

▪ 연장근로가 예상되는 경우에 근로자의 동의가 있는 경우

1주 12시간 범위 내에서 연장근로를 할 수 있다는 별도의 동의 란을 마련해야 근로기준법 제53조와 근로기준법 제70조 상의 동의 및 합의 의무를 이행할 수 있음

1.3 근로계약기간

▪ 기간제근로자의 경우 가장 신경 써야 할 부분이 근로계약기간임

▪ 근로계약 종료일의 기재가 불명확한 경우 계약기간 만료로 근로 관계를 종료할 수 없고 무기계약직으로 전환되어 부당해고와 관련 된 문제를 일으킬 수 있음

▪ 따라서 기간제 법 상 사용기한의 제한 2년의 범위 내에서 계약

종료일을 반드시 기재해 법적 논란을 줄여야 할 것임

1.4 휴일 및 연차유급 휴가

▪ 휴일항목에서는 법정유급휴일인 주휴일(전체 주간 만근한 경우)과 근로자의 날을 기재하고 필요한 경우 회사창립일 등 약정휴일에 대해 기재함

▪ 연차유급휴가항목은 계속 근로연수 1년간 80%를 만근한 경우 15일의 연차유급휴가를 지급한다는 내용을 기재한다(법60조)

1.5 기타기재사항(수습 및 수습기간 명시)

▪ 채용 이후 일정기간 동안 수습직원으로 사용하는 경우 반드시 근로계약서상 채용일로부터 3개월 간은 수습근로자임을 명시 해야만 수습직원으로 인정됨

구 분	일반근로자
개인정보동의서 상 필수기재 사항 “개인정보보호법” 적용 사내 인사노무관리팀에서 로계약체결, 임금지급, 증 서 발급, 근로자 복지제공 위한 경우에는 직원의 동 없이 개인정보를 수집, 이 할 수 있다. 연말정산 등에 가능하다.	▪ 개인정보의 수집, 이용목적 ▪ 수집하는 개인정보의 항목 ▪ 개인정보의 보유 및 이용기간 ▪ 동의를 거부할 권리가 있다는 사실 및 동의거부에 따른 불이익이 있는 경우 그 불이익

2. 개인정보동의서상 필수기재사항

→ 회 근 명 을 의 용 는

3. 퇴직금 중간정산

구 분	일반근로자
기존	▪ 연봉은 ( )원으로 하되, 연봉의 12/13을 월급여로 매월 1일 에 기산해 말일에 마감한 월( )원을 익월 10일에 지급하고, 퇴 직금으로 연봉금액의 1/13에 해당하는 ( )원을 1년이 경과한 달의 다음달에 퇴직금 중간정산 신청에 의거 지급한다.
변경	▪ 연봉은 ( )원으로 하되, 연봉의 12/13을 월급여로 매월 1일 에 기산해 말일에 마감한 월( )원을 익월 10일에 지급하고, 퇴 직금으로 연봉금액의 1/13에 해당하는 ( )원은 퇴직 시에 지 급하거나 퇴직연금으로 전환해 지급한다.

1. 수습의 의미

▪ 개념 : 근로자를 정식으로 채용 후 기업의 필요에 따라 기업의 문화를 익히고 업무수행에 필요한 실무현장 교육 이나 훈련을 받게 하는 제도

▪ 시용기간과의 차이는 시용기간이 정식채용을 전제로 직업능력 과 기업 내의 적응성을 판단하기 위한 기간임에 비해, 수습기간 은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성, 교육을 목적으로 설정된다는 점

※ 수습기간 중 노동관계법상 일정부분 예외 인정내용

① 수습근로자로서 3개월 이내인 자에 대해서는 근로기준법상 해고예고를 하지 않아도 된다(근로기준법 제35조).

② 근로계약기간이 1년 이상인 근로자는 수습사용한 날로부터

3개월 간 시간급 최저임금의 10%를 감한 금액인 시간급의

90%를 지급할 수 있음

③ 수습기간 중에 업무능력 저하, 직원들의 불화, 불성실 등 사회 통념상 정식배치가 불가능한 경우 해고의 정당한 사유에 해당 될 수 있음

➃ 수습 사용한 날로부터 3월 이내의 기간은 평균임금산정기간

에 포함되지 않는다(근로기준법 시행령 제2조)

2. 수습기간 중 해고

▪ 수습기간 중 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 함

▪ 그러나 수습기간은 정식 채용한 근로자의 자질, 성격, 능력 등 직무에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 해고의 정당한 이유는 통상의 해고보다 광범위하게 인정되어야 함

▪ 수습중인 근로자도 취업규칙의 적용을 받음 ⇒ 당사자 사이에 수습에 관한 분명한 합의가 근로계약서에 명확하게 표시되어야 함

▪ 취업규칙이나 근로계약서에 아무런 약정 없이 오직 처음 입사 했다는 이유만으로 임금차별이나 불리한 처우를 적용하지 못함

3. 퇴직금, 휴가 산정 등

▪ 수습근로자가 하자 없이 수습기간을 경과해서 정규근로자가 된 경우 퇴직금이나 연차유급휴가일수 등을 산정할 때의 기간계산 은 처음 입사한 기간부터 근로기간을 산정해야 함

※ 수습근로자 채용 시 유의사항

▪ 수습에 관한 사항은 근로계약서에 명시함

▪ 수습근로자의 수습기간은 반드시 3개월 이내로 함

▪ 수습기간도 퇴직금과 연차휴가 등의 산정에 포함함

▪ 수습기간 중의 임금은 최저임금의 90%이상이 되어야 함

▪ 수습근로자도 정당한 사유 없이 해고하는 경우 불법해고 해당

▪ 수습근로자의 해고 시 30일 전 해고예고 규정 적용안 함

1. 감시적, 단속적 근로자의 개념

▪ 감시적 근로에 종사하는 자란 감시업무를 주된 업무로 해서

정신적, 육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말함 (예 : 경비원, 수위, 청원경찰 등)

▪ 단속적 근로에 종사하는 자란 업무수행이 간헐적, 단속적으로 이루어져 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자 를 말함 (예 : 보일러공, 전기실 직원 등)

① 토지의 경작, 개간, 식물의 재식, 재배,

채취사업 기타의 농림사업

② 동물의 사육, 수산동식물의 채포, 양식사업,

기타 축산, 양잠, 수산사업

③ 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자 로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 얻은 자

➃ 관리, 감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무

근로시간 , 휴일, 휴게 에 관한 적 용 배제

2. 근로기준법 적용 특례의 대상(근로기준법 제61조)

3. 감시, 단속적 근로자와 법 적용

3.1 적용이 배제되는 내용

법정기준 근로 시간(1 일 8시 간, 1 주 40 시 간)에 대한 제 한이 없음

휴게시간과 주 1회 유급 주휴 일을 별 도 로 줄 필요 없음

연장근로와 휴 일근로에 대한 할증임금 지급 할 필요 없음

3. 감시, 단속적 근로자와 법 적용

3.2 적용되는 내용

야간근로수당 ( 오후 10 시 ~ 오전 6시까지) 은 통상임금의 50% 가산함

근로자의 날 ( 근로자의 날 제정에 관한 법률) 은 유급 휴일로 지정하 여 적용

법정휴가(연차 휴가, 생리휴가, 출산 전후 휴가) 는 일반근로자 와 동일 부여

일반근로자 최저임금의 100%수준

3.3 최저임금제의 적용

3. 감시, 단속적 근로자와 법 적용

3.4 감시, 단속적 근로자에 대한 고용노동부의 승인

3.4.1 고용노동부 승인의 중요성

경비원 등 업무의 성격상 분명히 감시, 단속적 근로자라고 하더 라도, 별도로 고용노동부의 승인을 받지 못했다면 일반 근로자 와 마찬가지로 법정기준근로시간, 연장근로 및 휴일근로수당 지급 등 근로기준법이 모두 적용되므로 유의해야 함

근로시간에 관한 근로기준법의 규제 를 적용하지 않을 수 있는 감시적 근로자로 승인 받으려면 다음과 같은 요건을 모두 갖추어야 한다.

3.4.2 고용노동부의 승인기준

▪ 감시적 근로자 승인기준

① 수위, 경비원, 물품감시원, 계수기 감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 일에 종사할 것(단, 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외)

② 감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간 동안 타 업무를 수행하는 경우(단, 감시적 업무라도 타 업무를 반복해서 수행하거나 겸직하는 경우는 제외)

③ 1개월 또는 1주를 평균해서 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우이

거나 다음 각목 1에 해당하는 격일제(24시간 맞 교대) 근무일 것

가. 수면시간, 휴게시간이 8시간 이내 확보

나. 공동주택 경비원의 경우 당사자간 합의와 다음날 24시간 휴무 보장

근로시간에 관한 근로기준법의 규제 를 적용하지 않을 수 있는 단속적 근로자로 승인 받으려면 다음과 같은 요건을 모두 갖추어야 한다.

3.4.2 고용노동부의 승인기준

▪ 단속적 근로자 승인기준

① 평소 업무는 한가하지만 기계고장수리 등 돌발적인 사고발생에 대비해서 대기하는 시간이 많은 업무일 것

② 실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내일 것(다만, 격일제 근무인 경우에는 당사자 간의 합의가 있고, 다음날 24시간 휴무가 보장되어야 함)

③ 대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설 이 확보되어 있을 것

단체협약 또는 취업 규칙 등과 같은 서류 들을 구비해서 지방 노동사무소 근로감독 과에 제출해야 함

승인신청서

승인 대상 근로자들의 근로계약서 및 자술서

직종별 최근 근무일지

(약 10일 분 정도)

전월 분 임금(급여) 대장

감시 〮 단속적 근로자에 대해서

적용 제외 승인을 받으려면

3.4.3 적용제외 승인신청 절차

3.4.4 감시, 단속적 근로자로 승인된 사례

감시적 근로자	단속적 근로자
▪ 계수기 감시원, 수위, 아파트 등 건물의 경비원, ▪ 경비원을 관리, 감독하는 것이 주 업무인 경비계장, ▪ 고속도로 정기순찰, 제한차량 호송 등의 업무를 수행하는 보안직 사원, ▪ 미군기지 내 초소 경비원 등	▪ 건물시설관리를 위해 휴일 및 야간에 대기하는 자 ▪ 생산업체의 고압보일러실에 근무하는 자 ▪ 보일러공, 공기정화기 가동근무자 ▪ 주한미군 부대의 소방원 ▪ 아파트 관리소 내의 전기실, 관리실 직원, 승용차 운전기사 등

※ 근로관계의 종료사유에는 퇴직(사직, 합의 해지), 해고, 자동소멸(근로계약기간 만료, 정년퇴직, 사망)이 있음

1. 퇴직

1.1 퇴직(사직)

▪ 퇴직(사직)이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 근로 관계를 종료시키는 것을 말함

▪ 퇴직(사직)의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)

를 제출하고 회사에 출근하지 않은 경우

1.2 퇴직(합의 해지)

▪ 합의해지란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의해지 를 청약하고 이에 대해서 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계 를 종료시키는 행위를 말함

예

권고 사직

의원 면직

명예 퇴직

사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출한 후 퇴직하는 형태

근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자 가 이를 수리해서 퇴직 하는 형태

근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합 의에 의해서 근로관계 를 종료시키는 형태

권고 사직

핵심응용사례

거의 매일 지각에 근무태도 역시 매우 불성실한 A사 경리과 맘대로 대리, 얼마 전에는 창립기념일 회식자리에서 타 부서 직원과 시비가 붙어 회사 분위기를 엉망으로 만들어버렸다. 결국 A사 사장은 ‘맘대로 대리는 우리 회사와 잘 맞지 않은 것 같으니 그만두는 것이 좋겠다’며 사직을 권유했고, 맘대로 대리는‘사직서를 쓸테니 해고수당을 달라’고 한다. A사는 해고예고 수당을 줘야 할 법적인 의무가 있는가?

법원은 근로자가 회사의 기망, 협박, 강요로 인하여 어쩔 수 없이 사직원을 제출 하였다고 볼 수 없다면 근로자의 사직의 의사표시를 사용자가 수락하여 근로계 약관계가 종료되는 합의 해지로 보고 있다(대법원1997. 8. 29. 선고 97다12006 판결; 대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등). 즉 회사의 권유에 따라 근로 자 자의로 사직서를 제출한 경우에는 근로기준법의 해고관련 규정이 적용되지는 않는다고 보아야 할 것으로, 사용자는 해고사유 및 기간 제한의 규정은 물론 해고예고기간(혹은 해고예고수당) 부여의 법적인 의무도 없다고 할 것이다.

2. 해고

▪ 해고란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말함

통상(일반)해고

▪ 근로자측의 약정 된 근로계약을 이 행하지 못할 사정 이 발생한 경우의 해고 ⇒ 근로자의

일신상 사유

징계해고

▪ 해고 근로자 측의 책임 있는 사유에 의한 해고 ⇒ 근로 자의 행태상 사유

경영상(정리)해고

▪ 사용자 측의 경영 상의 이유에 의한 해고

제5절 근로관계의 종료사유

3. 자동소멸

근로계약기간

만료되는 경우

▪ 근 로 계 약 기 간 을 정한 경우 근로계 약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만 료 함 에

따라 자동 종료

정년퇴직

하는 경우

▪ 정년퇴직은 근로 자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하 면 근로자의 의사나 능력에 관계없이 자

동 종료

근로자가

사망한 경우

▪ 근로자가 사망한 경우 근 로 계 약 에 따른 권리, 의무관 계 즉, 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되

지 않고 자동소멸