1) 노동조합 전임자에게 사용자가 급여를 지급하는 것을 금지하는 노조법 제24조 제2항과 위와 같은 행위를 부당노동행위로 정하는 노조법 제81조 제4호의 규정은, 헌 법 제33조가 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제33조, 제10조, 제37 조 제1항에서 도출되는 노사자치원칙에 반하며, 헌법 제32조가 규정하는 근로의 권리 의 본질적 내용을 침해하고, 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에 위반되며, 국제노동 기구(ILO)...

x x 지 방 법 x x 1 x x 부

판 결

사 건 2010구합4968 단체협약시xxx취소 원 고 전국금속xxx합

피 고 중부지xxxxxx장

변 론 종 결 2011. 7. 14.

판 결 선 고 2011. 9. 8.

x x

1. 피고가 2010. 9. 30. 원고에 대하여, 원고와 0000 주식회사 사이에 체결된 단체협 약 중 별지1 목록 순번 2 내지 9 부분에 관하여 한 시xxx을 취소한다.

2. 원고의 나머지 xx를 xx한다.

3. 소xxx 중 1/4은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

4. 제1항 xx 처분x x 사건 판결이 확정될 때까지 그 효력을 정지한다.

x x 취 지

피고가 2010. 9. 30. 원고에게, 원고와 0000 주식회사 사이에 체결된 단체협약에 관하 여 한 시xxx을 취소한다.

이 유

1. 처분의 경위

가. 원고는 금속 산업과 금속 xx 산업 xxx 등을 조직xx으로 하여 2001. 2. 8. 설립된 산업별 xxx합이다.

나. 원고는 2010. 6. 29. 0000 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)와 xxx간은 2010. 4. 1.부터 2012. 3. 31.까지로 정하여 별지1 목록 xx 조항(이하 ‘이 사건 쟁 점 조항’이라 한다)을 포함하는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하 였다.

다. xx지xxxxxx 포항지청장은 2010. 8. 4. 경북지xxx위원회에 이 사건 쟁 점 조항이 xxx합 및 xxx계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)의 xx xx에 위반된 다는 이유로 단체협약 시xxx을 위한 의결을 xx하였고, 경북지xxx위원회는 2010. 8. 25. 이 사건 쟁점 조항이 노조법에 위반된다고 의결하였다.

라. 대구지xxxxxx 포항지청xx 이 사건 회사가 사업장을 이전한 것을 이유로 위 다.항 xx 의결서를 피고에게 이송하였고, 피고는 2010. 9. 30. 원고에 대하여, 이 사건 쟁점 조항은 별지1 ‘단체협약 시xxx 내역’ 중 ‘시xxx 사유’란 xx 노조법의 각 xx을 위반하였다는 이유로 노조법 제31조 제3항을 근거로 이를 xx할 것을 xx 였다(이하 이 시xxx을 ‘이 사건 처분’이라 한다).

[xx 근거] 다툼 없는 사실, x x1, 2, 3호증(가지번호 있는 xx 가지번호 포함, 이 하 같다)의 각 xx, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 쟁점 조항

이 사건 쟁점 조항의 xx은 다음과 같다(다툼 없는 사실).

가. 이 사건 단체협약 제1조(xxxx단체)는 "회사는 조합이 전 조합원을 xx하여 임금, xxx건, 조합 xx 권리 및 기타 사항에 관하여 xx하는 xxx xx단체임을 xx하고 다른 어떠한 제2의 xx단체도 xx하지 않는다"라고 xx하고 있다(이하 ‘x xxx단체 조항’이라 한다).

나. 이 사건 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) 제2항은 "해고의 효력을 다투고 있는 자가 xx위원회나 법원에 xxx청 및 xx을 xx한 xx 그 확정판결 때까지 조합원이 아닌 자로 xx할 수 없으며, 회사 내 출입과 xx을 제한할 수 없다"라고 xx하고 있다(이하 ‘해고자 조합원 자격 조항’이라 한다).

다. 이 사건 단체협약 제15조(xxx의 처우) 제1항은 “xxx의 xxx간은 근무한 것으로 xx하며, 일체의 불이익 처우를 하지 않는다.”, 제3항은 “회사는 xxx의 임 기가 만료된 이후 2주일간을 업무 xx xx xx에서 유급휴가를 부여한다”, 제6항은 “xxx의 임금은 전임전 기본급+각종 제수당+통상임금의 연장근로 100시간을 합한 금액을 xx 통상급여로 지급하며, 상여금은 전임전 기본급+각종 제수당을 합한 금액 의 700%를 지급하고, 그 밖에 추가(임xxx분 포함) 지급되는 금품은 조합원과 xx 하게 적용하여 지급한다. 단, 월급제 조합원의 xx 사무연장 수당은 제외한다.”고 규 정하고 있다. 또한 이 사건 단체협약 제17조(공직취xxx) 제2항은 조합원이 xx노 총 경주시협의회 직선 의장으로 xx되었을 xx 추가로 xx하는 xxx에 관하여, 제23조(조합xxx임) 제2항, 제4항은 조합이 xxx 2인의 xxx임자에 관하여, 이 사건 단체협약에 첨부된 합의서 제2항은 1xx xxx임자(사무장)에 관하여 이 사건 단체협약 제15조에서 xx xxx와 동일한 처우를 xxx xx하는 등 xxx를 지 원하는 조항을 두고 있다(이하 ‘xxx 처우 조항’이라 한다).

라. 이 사건 단체협약 제142조(xxx근) 제3항은 “위 ①항의 xxx근자(단체xx 요구안 발송시점부터 xx xxx까지 xxx근으로 xx하는 비전임 xx위원을 말한 다. 단체협약 제142조 제1항. 판결 작성자 주)의 처우는 제14조(제15조의 xx인 것으 로 보인다) xxx처우에 따르며, 위 ②항의 기간(xx입후보 xxx부터 선거당일까 지. 선거xx위원장과 xx 입후보자에게 xx되는 xxx근기간이다. 제42조 제2항. 판결작성자 주)은 각각 8시간씩 유급으로 xx한다.”는 조항을 두고 있다(이하 ‘비전임 자 처우 조항’이라 한다).

마. 이 사건 단체협약 제15조(xxx의 처우) 제7항은 "회사는 조합xx을 위하여 x x 휘발유 200리터를 xx으로 조합에 제공한다"고 xx하고, 제16조(xx xx 자립 기금 적립)는 “회사는 조합의 xx자립을 위하여 xx 30x x에 해당하는 금액x x 합xx자립기금으로 지급한다. 단, 조합이 xx․xx한다”고 xx하고, 제19조(xx편 의제공) 제2항은 “회사는 조합사무실 xx유지비를 부담한다(예: 냉난방비, 식수, 전기, 통신비 등)”고 xx하고 있다(이하 ‘xx 편의 제공 조항’이라 한다).

3. 원고의 주장

원고는, 이 사건 쟁점 조항은 아래와 같이 노조법의 xx xx에 위반되지 않으므 로 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.

가. xxxx단체 조항

노조법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1., 이하 같다) 제7조는 노조법 제5조의 x x에도 불구하고 2011. 6. 30.까지 xxxx의 설립을 xxx고 있고, 피고는 지금까지 위 xx을 근거로 기존에 xxx합이 있는 사업장의 xx 그 조직xx를 불문하고 제2 의 xxx합의 설립을 불허하여 왔다. 따라서 이 사건 처분일인 2010. 9. 30.을 xx으

로 할 때 이 사건 xxxx단체 조항은 노조법 제5조 등에서 보장하는 다른 xxx합 의 단결권을 침해하지 않는다.

나. 해고자 조합원 자격 조항

노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 xx별 xxx합의 조합원이 사용자로부터 해고되어 근로자xx 부인되는 xx에 한하여 적용되는 xx으로서 일정한 사용자에의 종속xx를 필요로 하지 않는 산업별․직종별․지역별 xxx합 등의 xx에까지 적용 되는 것은 아니므로, 위 조항이 노조법에 위반된다고 할 수 없다.

다. xxx 처우 조항(일부 주장은 비xxx 처우 조항에 대하여도 그 주장을 하였다)

1) xxx합 xxx에게 사용자가 급여를 지급하는 것을 xxx는 노조법 제24조 제2항과 위와 같은 행위를 부당xxx위로 정하는 노조법 제81조 제4호의 xx은, 헌 법 제33조가 보장하는 xx3xx 본질적 xx을 침해하고, 헌법 제33조, 제10조, 제37 조 제1항에서 xx되는 노사자치원칙에 반하며, 헌법 제32조가 xx하는 근로의 권리 의 본질적 xx을 침해하고, 헌법 제37조 제2항의 과잉xxx칙에 위반되며, 국제xx xx(ILO) 제135호 협약과 제143호 권고에 반하여 헌법 제6조의 국제법질서 존중x x 칙에 위반되고, 헌법 제11조의 평등원칙에 위반되며, 헌법 제15조의 직업xx의 자유 를 침해하여 위헌이다.

2) xxxxx에 xx 급여지급 여부나 범위는 원칙적으로 노사가 자율적으로 결 정할 xxx고, 근로시간면제 한도 xx도 선량한 풍속xx 사회질서에 관한 xx으로 xx 어려우며, 노조법 제24조 제2항․제4항에 xx 벌칙 xx이 없는 점에 비추어 보 면, 노조법 제24조 제2항․제4항은 임의적, 훈시적 xx이고, xxx합이 xxx 급여 지급을 xx하거나 근로시간 면제 한도를 상회하는 단체협약을 체결한다고 하여도 사

법적으로 xx하다.

3) xxx 임금 지급과 xx하여 근로시간 면제 한도를 xx하는 노조법 제24조 제3항․제4항․제5항, 제81조 제4호의 xx은 노조법 부칙 제1조 단서에 따라 그 xx 일이 2010. 7. 1.이고, 근로시간 면제 한도에 관한 위 xx들이 xx된 이후에야 부칙 제3조 단서의 xx이 xx를 갖게 되는 점 등을 종합하면, 부칙 제3조 본문의 ‘이 법 시행일’은 2010. 7. 1.로 xx해야 한다. 따라서 2010. 7. 1. 이전에 체결된 이 사건 단 체협약에 포함된 xxx처우조항은 부칙 제3조에 따라 단체협약의 xxx간까지 효력 이 있으므로 위법하다고 할 수 없다.

4) 노사가 근로시간면제 한도를 넘는 한도를 합의한 xx에도 xx xx의 태도에 비추어 볼 때 그 급여지급으로 인하여 xxx합이 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않 는 한 노조법 제81조 제4호의 부당xxx위가 xx하지 않는다고 보아야 한다.

라. 비xxx 처우 조항

노조법 제24조 제2항․제4항의 xx은 xxx합의 업무에만 종사하는 xxx에 대하여 적용되는 xx이고, 비전임간부․xx위원 등에 대하여는 적용되지 않으므로, 비xxx 처우 조항이 노조법에 위반된다고 할 수 없다.

마. xx 편의 제공 조항

xx 편의 제공 조항은 원고 xxx합의 자주적 xx의 결과물로서 이 사건 회사 에 xx 적극적인 xx에 따라 얻어진 것이고, 원고 소속의 다른 사업장에서도 이와 유사한 범위의 편의 제공 조항을 단체협약으로 체결하고 있으므로, 위 조항으로 xx 여 xxx합의 자주성을 침해할 현저한 위험성이 있다고 할 수 없어 노조법 제81조 제 4호에서 xx 부당xxx위에 해당하지 않는다.

4. xx 법령

별지2 xx와 같다.

5. 판단

가. xxxx단체 조항에 관하여

1) xxx합 및 xxx계조정법은 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 xx될 당시부터 제5조에서 “근로자는 자유로이 xxx합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”고 xx하 여 xxxx의 설립을 전면적으로 xxx면서도, xx 당시 부칙 제5조 제1항(그 후 순차적으로 설립 xx xx이 연장되어 xx에 이르렀다)에서는 “xx의 사업 또는 사 업장에 xxx합이 조직되어 있는 xx에는 제5조의 xx에 불구하고, 2011. 6. 30.까 지는 그 xxx합과 조직xx을 같이 하는 새로운 xxx합을 설립할 수 없다.”고 규 정하여 왔다. 위 xx은 사업 또는 사업장 단위의 xx별 단위xxx합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 xxxx의 설립을 즉시 허용할 xx 야기될 수 있는 단체xx xx 혼란, 노노간의 갈등 등의 xx를 xx하여 xxxx의 단일화를 위한 방법과 절 차 등 필요한 사항이 xx될 때까지 한시적으로 이를 xxx려는 것이므로, 부칙 제5 조 제1항의 “xx의 사업 또는 사업장에 xxx합이 조직되어 있는 xx”는 xx별 단 위xxx합이 설립되어 있는 xx 또는 산업별․직종별․지역별 단위xxx합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행xx을 가지고 독립한 단체로서 xx을 하면서 당해 조직xx 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체xx 및 단체협약 체결 능력을 가지고 있어 xx별 단위xxx합에 준하여 볼 수 있는 xx를 말한다(대 법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결, 대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판 결 등 참조).

이에 비추어보면 xx의 사업 또는 사업장에 xx별 단위xxx합 또는 이에 준 하는 산업별․직종별․지역별 단위xxx합의 지부 또는 분회가 조직되어 있는 xx에 도 그와 조직xx을 xx하는 초xx적인 산업별․직종별․지역별 xxx합을 새로이 설립할 수 있으며, 반대로 초xx적인 산업별․직종별․지역별 xxx합이 설립되어 있는 xx 그와 조직xx을 xx하는 xx별 단위xxx합 또는 직종별․지역별 xx 조합을 새로이 설립할 수 있다.

2) 이 사건의 xx, 산업별 단위xxx합인 원고가 직접 협약의 당사자가 되어 이 사건 단체협약을 체결하였으므로 이 사건 회사에 xx별 단위xxx합 또는 이에 xx 는 지부 또는 분회가 조직된 xx라고는 볼 수 없으며, 따라서 이 사건 회사 사업장에 는 xxxx의 설립이 허용되는 2011. 7. 1.이라도 사업장 소속 근로자는 원고와 조직 xx을 xx 하는 xx별 단위xxx합xx 직종별․지역별 xxx합을 설립할 수 있 고, 이 xxx합은 이사건 회사에 대해 자신의 존재를 알리고 단체xx을 요구할 수 있다. 이러한 xxx합의 존재를 xx하지 않는 이 사건 xxxx단체 조항x x 사건 회사 사업장 소속 근로자들의 xxx합 결성․가입과 단체xx, 단체협약 체결을 보장 하는 노조법 제5조, 제29조 제1항에 위반된다.

따라서 이 사건 xxxx단체 조항 부분에 xx 이 사건 처분은 적법하고, 이 점에 관한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

나. 해고자 조합원 자격 조항에 관하여

피고가 이 사건 해고자 조합원 자격 조항이 위반한 법 조항으로 들고 있는 xx 법 제2조 제4호 라목 단서 xx은 xx 노조법이 xx되기 전의 xxx합법(1996. 12.

31. 법률 제5244호로 폐지되었다) 제3조 제4호 라목 단서에 있던 ‘다만, 해고의 효력을

다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 xx하여서는 아니된다’라는 xx이 구 xxx 합법 폐지와 새 노조법 xx xx을 거치면서 지금에 이른 xx이다. 그리고 이 구 노 xx합법 제3조 제4호 단서 xx은 1987. 11. 28. xxx합법이 개정되면서 xx된 것 인데, 그 입법 xxx 다음과 같다. 즉 당시 xx xx의 xxx합은 xx별 xxx합 이 원칙적인 xx였고 규약에서 그 사업장 소속 근로자만으로 가입 xx을 xxx는 xx가 일반적이었으며, 산업별․직종별․지역별 xxx합 등은 예외적인 xx였다. 이 러한 xx별 xxx합 xx에서 근로자들이 xxx합을 설립하려 하거나 적극적으로 xxx합 xx을 할 때 사용자가 그 근로자들을 해고하고 그들의 조합원 자격을 xx 하는 방법을 써서 근로자들의 xxx합 결성 내지 xxx합 xx을 방해하고 xx관청 또한 해고된 근로자가 조합원에 포함되어 있을 때 xxx합 설립 신고를 반려하는 등 xx 내 xx3권이 실현되지 못하는 xx이 벌어xx 입법을 통해 이러한 xx3권 침 해를 막기 위해 이 조항이 xx되었던 것이다. 그리하여 xx별 xxx합 단위에서 사 xx와 xx에서 해고의 효력을 다투는 근로자에게 xx 기간 xx xxx합 결성의 자유와 xxx합 xx을 할 수 있게 함으로써 xxx합의 설립xx 존속이 사용자에 의해 부당하게 xx을 받지 않도록 하려는 xx한 현실적 필요에서 이 조항이 마련되 었다. 따라서 xx xx법상 근로자가 아닌 사람이 이 조항으로 말미암아 xx법상 근 로자로 xx된 것도 아니며, 이 조항으로 말미암아 노조법 제2조 제1호가 xx한 xx 법상 근로자의 범위가 구체화되는 것도 아니다. 이러한 구 xxx합법 제3조 제4호 단 서 xx의 입법 취지와 그 xx은 xx 노조법 제2조 제4호 라목 단서에서도 마찬가지 다.

한편 노조법에서 말하는 근로자 개념은 현실적으로 근로를 제공하거나 특정 xx

자와 근로xx를 맺고 있는지 여부와 xx하게 근로조건 유지․개선와 근로자의 사 회․경제적 지위 향상이라는 xx3권 보장 취지에 따라 그 범위가 결정된다. 그리하여 노조법 제2조 제1호는 xxx합을 조직하고 가입할 수 있는 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로만 xx할 뿐 개 별적 근로xx를 전제하는 근기법상 근로자 xx(임금을 목적으로 사업xx 사업장에 서 근로를 제공하는 자)에 따르지 않고 있다. 그러므로 xx법상 근로자에는 특정한 사 xx에게 xx되어 현실적으로 취업하고 있는 자는 물론이고 일시적으로 실업 xx인 자나 구직 중인 자 또한 임금 기타 이에 준하는 수입으로 살아간다면 이에 해당한다. 다시 말해 사용자와 근로xx를 현실적으로 맺지 않은 사람이라도 xxx으로 생계를 xxx는 이상, 잠재적인 근로조건(예를 들어, 그 근로자가 나중에 취업하였을 때 xx 화되는 근로조건으로서, 초xx별 xxx합이 산업별 또는 지역 단위 사용자 단체와 단체협약을 체결하여 최저한의 임금, 근로시간, 근로계약기간 등을 정하는 xx 이에 따른 근로조건)의 유지․개선과 자신의 사회․경제적 지위 향상을 위해 자유롭게 xx 조합을 결성하거나 기존 xxx합에 가입할 수 있으며 단체 행동을 포함한 xxx합 xx을 자유롭게 할 수 있다.

이러한 노조법 제2조 제4호 라목 단서 조항의 취지와 xx법상 근로자 개념 등을

종합하여 고찰하면, 이 단서 조항은 xx별 xxx합 xx에서 이루어지는 xxx합 결성과 조합 xx에서 특정 근로자를 사업장에서 배제시킴으로써 xxx합 결xx 봉 쇄하고 xxx합 xx을 막으려는 사용자측의 부당한 xx3권 침해를 막고자 하는 것 으로서 그와 같이 해고의 효력을 다투는 자에게 xx 단위 xxx합 설립과 xxx x 장하게끔 하기 위한 현실적 필요에서 마련된 xx에 불과하고, 그 단서에 해당하지 않

는 xx법상 근로자(이 사건의 xx 이 사건 해고자 조합원 자격 조항에 따라 회사가 조합원으로 xx해야 하는 근로자, 즉 법원에 xx을 xx하여 해고의 효력을 다투는 근로자)를 조합원으로 xx할지 여부는 xxx합과 사용자가 자유롭게 단체xx과 단 체협약을 통해 따로 정할 수 있는 것이며, xx에 국가가 개입하여 조합원으로 xx하 는 사람을 조합원에서 배제시키라고 xx을 명할 수는 없다. 따라서 이 사건 해고자 조합원 자격 조항을 xx하라고 명한 이 사건 처분 부분은 위법하고, 이 점에 관한 원 고의 주장은 이유 있다.

다. xxx 처우 조항에 관하여

피고는 이 사건 xxx 처우 조항에 관하여 이 조항이 노조법 제24조 제2항과 제 81조 제4호에 위반된다는 이유로 이 사건 시xxx을 하였는바, xx 이 단체협약 조 항이 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호를 위반하였는지에 관하여 본다.

먼저 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호는 단체협약xx 사용자의 xx로 근로계 약 소장의 근로를 제공하지 않고 xxx합의 업무에만 종사하는 이른바 xxx합 전임 자와 사용자에게 각각 급여를 지급받아서는 아니 될 xx와 급여를 지급하여서는 아니 될 xx를 지우고 있다.

xx 헌법 제33조 제1항은, “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결 권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”로 xx하여 xx3권을 헌법상 기본권으로 xx하고 있다. 이 xx3권은 근로자들이 단결하여 사용자를 상대로 단체xx을 하고, 근로조건 향상을 위하여 집단적으로 행동할 수 있도록 함으로써 근로자들의 단결과 단 체교섭, 단체 행동에 대해 민형사상 책임을 묻지 않고, 사회․경제적으로 열등한 근로 자들이 집단적으로 사용자에게 xx하게 하고 집단적 xx과 단체 행동을 통해 사용자

에 대해 실질적으로 대등한 지위를 xx하게 하고 국가가 개입하지 않는 노사 자치를 실현하게 하기 위한 것이다. 이러한 xx에서 xx3권은 생존권(사회권)의 성격과 함께 자유권적 성격을 가지는 기본권이고, 이러한 xx3권을 통해 xx 사회는 근대 시민법 xx가 간과한 노사간의 사회․경제적 불평등을 xx할 수 있게 되었고, 실질적인 노 사 자치와 노사가 대등하게 근로조건을 결정하는 기반이 마련되었다. 이와 같이 조성 된 집단적 노사xx의 자치는 존중되어야 하고, 국가 또한 이에 대해 간섭하여서는 아 니 되며, 헌법 제37조 제2항에 따라 제한할 때에도 xx3xx 이러한 본질적 xx을 침해하여서는 아니 된다.

노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호에서 xx xxx 급여 지급 xx xx 또 한 xx3xx 본질적 xx을 침해하여서는 아니 되고, xx 이를 침해하는 결과를 가 져온다면 헌법을 위반한 것이어서 효력이 xx될 수 없다. 그런데 xx 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호에 따라 xxx합 xxx에 대해 급여 지급이 아무런 조건 없이 xx된다고 xx할 xx 다음과 같은 이유에서 xx3xx 본질적 xx이 침해된다고 보지 않을 수 없다.

첫째, xxx합의 xxx는 노조법 제24조 제1항에서 xx하는 바와 같이 근로자 가 단결하여 근로조건을 유지․개선하고 사회․경제적 지위를 향상하기 위해 필요한 제도이고, 근로조건 유지․개선을 위해 사용자와 협의하고, 고충을 처리하며, 산업안전 xx을 하는 등 사용자x x하야 할 사업장 내 xxx리 업무 또한 xx하고 있다(이 때문에 xxx합 xxx의 업무 xx에 대하여 업무상 xx를 xx하고 있고, 퇴직금 또한 지급되며, 급여 지급에 대해서도 이 xxx 급여 지급 xx xx의 입법과 xx 없이 노사간에 별다른 마찰 없이 받아들여졌다). 그리고 서구와 xx xx 단위에서 x

xx합 xx이 상시적으로 이루어지는 우리나라 xx에서, 특히 이 사건 회사와 같이 중소xx 단위 사업장에서 xxx합 xxx에 xx 급여 지급과 xx xx는 사실상 xxx합 xxx를 둘 수 없게 하고 xxx합 xx의 근간을 흔들게 하여 근로자에게 보장된 xx3권이 실질적으로 보장되지 못하게 할 우려가 크다.

둘째, xxx 급여 지급 xx 조항으로 말미암아 xx3xx 핵심적 요체인 노사 자치와 집단 자치의 xx가 본질적으로 훼손된다. 이 xxx 급여 지급 xx 조항이 없다면 xxx합 xxx에 xx 급여 지급 xx는 xxx합이 사용자와 xx하여 자유 로이 정할 수 있는 사항이었고, 이에 대해 국가가 간섭할 수는 없는 것이며, 단지 그 xxx 급여 지급이 부당xxx위로서 사용자의 xxx합 조직․xx에 xx xx 내 지 개입에 해당하는 xx에만 xx될 수 있을 따름이다.

따라서 xxx 급여 지급 xx 조항은 xx 그대로 xx하여 모든 노사xx에서 일률적으로 적용된다고 xx할 xx xx3xx 본질적 xx을 침해하여 위헌이라고 볼 소지가 있다.

그런데 한편으로 xxx 급여 지급은 앞서 본 바와 같이 사용자가 xxx합x x 직과 xx을 xx하거나 이에 개입함으로써 xx3xx 본질적 xx을 침해하고 xxx 합의 자주성을 xx시키는 결과를 가져올 수 있다. 그리하여 xxx 급여 지급 xx 조항이 없었을 때에도 노조법x x81조 제4호에서 ‘xxx합의 운영비를 xx하는 행 위’를 부당xxx위로 xx 이를 xxx였고, xxx에 xx 급여 부담이 이러한 xx xx의 xx 중 xx에 해당한다고 xx하였다.

그런데 이 xx xx의 부당xxx위를 xx할 때에도 모든 xx xx가 사용자 의 xx․개입에 해당한다고 xx되지는 않는다. xxx합이 자주성을 잃지 않고 단결

에 터잡은 xx을 통해 사용자에게서 획득하는 결과로서 사용자에게서 xxx합 xx 을 위한 편의를 제공받는 xx에는 부당xxx위를 xxx지 않는 것이다. 따라서 실 질적으로 xxx합의 자주성을 xx하게 할 우려가 없고, 사용자 또한 그러한 xx․ 개입 의도를 갖지 않는 등 해당 노사xx를 둘러싼 여러 xx을 종합하여 고찰할 때 xxx에 xx 급여 지급은 부당xxx위를 xxx지 않는 xx가 충분히 존재하고 이 에 해당하는지 여부는 구체적인 노사xx에서 개별적으로 고찰할 필요가 있다. xx xxx에 xx 급여 지급이 이와 같이 자주성을 xx하지 않은 xxx합이 단결에 터 잡은 교섭력을 통해 획득된 것이라면 오히려 기존에 행해지던 xxx 급여 지급을 사 xx가 중단하는 것이 xx․개입으로서 부당xxx위를 xx할 수 있는 것이다.

이와 같은 점을 고려하면 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호가 xx한 xxx 합 xxx 급여 지급 xx는 xxx합이 자주성을 xx하여 그 xxx 급여 지급이 사 xx의 xx․개입으로 xx될 수 있는 xx에 한하여 헌법에 합치한다고 xxxxx 하고, xx xxx합이 자주성을 잃지 않고 단결과 교섭력과 단체 행동으로 사용자에 게서 획득한 xxx 급여 지급에 대해서는 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호가 적 용되지 않는다고 xxxxx 한다. 그리고 이 xx을 적용하기 위해 xxx합이 자주 성을 xx하였고 이것이 사용자의 xx․개입에 해당한다는 점을 입증할 책임은 그 조 항 적용을 주장하는 자에게 있다(참고로 2010. 1. 1. 노조법 개정으로 xx된 노조법 제24조 제4항과 제24조의2에서 마련된 근로시간 면제 한도 제도는 xxx합이 자주성 을 xx하여 노조법 제24조 제2항이 적용되는 xx에 그와 같은 근로시간 면제 한도 안에서 임금 xx 없이 사용자와 협의․xx, 고충처리, 산업안전 xx을 할 수 있다는 것을 xx한 것이다).

따라서 이 사건 단체협약 가운데 xxx 처우 조항이 노조법 제24조 제2항과 제 81조 제4호에 위반하여 위법한 것이라고 xx 위하여는 원고 xxx합이 자주xx 상 실하여 이 사건 회사가 원고 xxx합의 조직․xx을 xx하고 개입하는 xx에 해당 xxx 하는데 xx된 증거를 xx 종합해 보아도 원고 xxx합이 이러한 xx에 해 당한다고 볼 증거가 부족하다(원고 xxx합 0000 지회가 파업을 몇 년간 행하지 않 았고 공장 이전 후 그 지회 소속 조합원이 11명으로 줄었다는 점 등 피고가 주장하는 xx만으로는 이를 xx하기 부족하다). 따라서 이 사건 xxx 처우 조항에 대해 이 루어x x 사건 시xxx은 적용되어서는 아니될 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4 호을 적용한 것으로서 위법하므로 취소되어야 한다.

다른 한편으로 다음과 같은 점에서 볼 때에도 이 사건 xxx 처우 조항에 대해 이루어진 이 사건 시xxx은 위법하다.

노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호의 xxx 급여 지급 xx xx은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다{노조법 부칙(2010. 1. 1.) 제8조}. 따라서 이 xx이 적용되 지 않는 2010. 6. 29.에 체결된 이 사건 단체협약의 xxx 처우 조항은 위 xx을 위 반하지 않았다. 그리고 위 부칙 제3조 단서는, ‘이 법 xx에 따라 단체협약 xx이 제 24조를 위반하더라도 이 법 xx에도 불구하고 해당 단체협약의 xxx간까지는 효력 이 있다고 본다’고 xx하고 있고, 이 사건의 xx xxx 처우 조항이 노조법 제24조 를 위반하게 된 것은 2010. 1. 1. 노조법 개정 법률(시행일 2010. 1. 1.)의 xx에 따른 것이 아니라 2010. 7. 1.부터 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호의 xxx 급여 지 급 xx xx이 적용됨에 따라 이 법 위반이 있게 된 것인데, 위 부칙 제3조 단서의 취지는 이 법 xx에 따라 그와 같은 노조법 제24조 위반이 있더라도 그 단체협약의

유효기간까지는 효력이 있다는 것이어서 그와 같이 효력을 유지하는 이 사건 전임자 처우 조항에 대해 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호을 적용하여 시정을 명할 수도 없는 것이다. 이 점을 보더라도 전임자 처우 조항에 대해 시정을 명한 이 사건 처분 부분은 위법하다(피고는 이에 관하여 이 법 시행일은 2010. 1. 1.이고 이 시행일 이후 체결된 이 사건 단체협약 조항은 노조법 제24조를 위반하였으므로 이에 대한 시정명령 은 적법하다고 주장하나, 이 법의 시행일을 그와 같이 2010. 1. 1.로 보더라도 2010. 1. 1.부터 2010. 6. 30.까지 기간 중에 체결된 이 사건 전임자 처우 조항은 노조법 제24조 를 위반한 것이 아니고 그 기간 중에 이 사건 단체협약이 체결된 이상, 노조법 제24조 위반을 전제로 하는 피고 주장은 받아들일 수 없다).

라. 비전임자 처우 조항에 관하여

먼저 피고는 이 사건 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4 호에 위반된다는 이유로 시정을 명하였는데, 노조법 제24조 제2항 규정과 제81조 제4 호 중 노동조합의 전임자에 대한 급여 지급에 관한 규정은 노동조합 전임자에게 급여 지급을 금지하는 규정이지 이 사건 비전임자 처우 조항에 따라 급여가 지급되는 임시 상근자, 선거관리위원장, 임원 입후보자와 같이 노동조합 전임자가 아닌 사람에게 급여 지급을 금지하는 것까지 규정한 것은 아니다(앞서 본 바와 같이 노조법 제24조 제2항 과 제81조 제4호는 노동3권의 본질적 내용을 침해할 우려가 큰 조항이어서 엄격하게 제한하여 해석하여야 한다). 따라서 이 사건 비전임자 처우 조항에 대하여 노조법 제 24조 제2항과 제81조 제4호 중 노동조합 전임자에 대한 급여 지급에 관한 규정을 들 어 시정을 명하는 것은 위법하다(설령 이 사건 비전임자 처우 조항이 앞서 본 전임자 처우 조항과 같이 전임자에 대해 급여를 지급하는 것이라고 보더라도, 앞서 이 사건

전임자 처우 조항에 대해 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호를 적용할 수 없다는 것과 마찬가지의 이유로 이 사건 비전임자 처우 조항에 대한 시정명령은 위법하다).

다음으로 이 사건 비전임자 처우 조항에 대해 노조법 제81조 제4호 중 ‘노동조합 의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 규정에 위반하였는지에 관하여 본다.

앞서 본 바와 같이 노조법 제81조 제4호에서 말하는 ‘노동조합의 운영비를 원조 하는 행위’라 함은 모든 운영비 원조 행위를 뜻하지 않는다. 노동조합이 자주성을 잃지 않고 단결에 터잡은 교섭을 통해 사용자에게서 획득하는 결과로서 사용자에게서 노동 조합 활동을 위한 편의를 제공받는 차원에서 운영비를 원조받는 것은 부당노동행위를 구성하지 않는 것이다. 따라서 이 사건 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제2항과 제81조 제4호에 위반하여 위법한 것이라고 보기 위하여는 원고 노동조합이 자주성을 상실하여 이 사건 회사가 원고 노동조합의 조직․운영을 지배하고 개입하는 경우에 해 당하여야 하는데 제출된 증거를 모두 종합해 보아도 이러한 경우에 해당한다고 볼 증 거가 부족하다는 점은 앞서 본 바와 같다.

따라서 이 사건 비전임자 처우 조항에 대해 이루어진 이 사건 시정명령은 위법하 므로 이 역시 취소되어야 한다.

마. 시설 편의 제공 조항에 관하여

이 사건 시설 편의 제공 조항에 대해 피고가 적용한 노조법 조항은 노조법 제81 조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 규정인데, 이 규정에 따라 이 사건 시설 편의 제공 조항을 위법한 것이라고 보기 위하여는 앞서 본 것과 마찬가 지로 원고 노동조합이 자주성을 상실하여 이 사건 회사가 원고 노동조합의 조직․운영 을 지배하고 개입하는 경우에 해당하여야 한다. 하지만 제출된 증거를 모두 종합해 보

아도 이러한 경우에 해당한다고 볼 증거가 부족하다는 점은 앞서 본 바와 같다.

따라서 이 사건 시설 편의 제공 조항에 대해 이루어진 이 사건 시정명령 부분 또 한 위법하므로 취소되어야 한다.

6. 결 론

그렇다면 이 사건 처분 중 유일교섭단체 조항(별지1 목록 순번 1)에 관하여 한 부 분은 적법하고, 해고자 조합원 자격 조항, 전임자 처우 조항, 비전임자 처우 조항, 시설 편의 제공 조항(같은 목록 순번 2 내지 9)에 관하여 한 부분은 위법하므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 안에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 기각하며, 행정소 송법 제23조 제2항을 적용하여 직권으로 이 사건 처분에 대하여 이 사건 판결이 확정 될 때까지 그 효력을 정지하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 최은배        

판사 최지경         

판사 김동관