KOLEKTYVINĖS SUTARTIES
METODIKA
KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
• Įmonės kolektyvinė sutartis - tai rašytinis susitarimas
tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų.
• Pasirašant kolektyvinę sutartį darbuotojus atstovauja įmonės profesinės sąjungos. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime. (DK 19 str. 1 d., 60 str. 1 ir 4 d.)
Kolektyvinės sutarties turinys
• Įmonės kolektyvinės sutarties turinys – visuma sąlygų, apibrėžiančių jos šalių teises ir pareigas, taip pat sutarties sudarymo ir vykdymo tvarką bei šalių atsakomybę.
• Darbo kodekso 61 str. išvardintas pavyzdinis sąlygų sąrašas, dėl kurių šalys gali derėtis ir kurias gali nustatyti įmonės kolektyvinėje sutartyje
Kolektyvinės sutarties turinys
• Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties. Be to, įmonės kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta darbuotojų kolektyvo dalyvavimas įmonės valdyme (gamybinės demokratijos sąlygos).
Kolektyvinės sutarties turinys
• Įmonės kolektyvinėje sutartyje atsižvelgiant į darbdavio finansinę-ekonominę padėtį, gali būti nustatomos lengvatos ir pirmenybės darbuotojams palankesnės darbo sąlygos nei numatyta įstatymuose, kituose norminiuose aktuose, susitarimuose.
• Aptardamos įmonės kolektyvinės sutarties turinį šalys privalo derėtis geranoriškai ir atsižvelgti į pagrįstus kitos susitariančios šalies interesus. Neturėtų būti keliami reikalavimai, kurių vykdymas akivaizdžiai viršija darbdavių finansines galimybes.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos šios sąlygos:
• 1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;
• 2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);
• 3) darbo ir poilsio laiko;
• 4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų
sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo;
Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos šios sąlygos:
• 5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų;
• 6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;
• 7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;
• 8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.
Kolektyvinių sutarčių reikšmė
• Kolektyvinės sutartys kaip specifiniai teisiniai aktai atlieka keletą tarpusavyje susijusių funkcijų:
• 1) apsauginė funkcija – pasireiškia tuo, kad kolektyvinė sutartis apsaugo darbuotojus nuo ekonomiškai stipresnio darbdavio savivalės nustatant darbo sąlygas. Veikdami pavieniui darbuotojai nepasiektų to, ką gali gauti sujungę savo reikalavimus darbdaviui;
Kolektyvinių sutarčių reikšmė
• 2) socialinės partnerystės funkcija – kolektyvinės sutarties sudarymo momentas reiškia sėkmingą kolektyvinių derybų proceso pabaigą ir šalių kompromiso pasiekimą. Tai tam tikru laipsniu užtikrina stabilumą ir socialinę
taiką, ir, galiausiai, kolektyvinį sutartinį reguliavimą tam tikra prasme galima laikyti priemone, užtikrinančia susitarimą visoje visuomenėje;
Kolektyvinių sutarčių reikšmė
• 3) normų kūrimo funkciją – atlikdamos šią funkciją, kolektyvinės sutartys papildo
įstatymų ir poįstatyminių teisės aktų nuostatas, užpildo įstatymų spragas, orientuoja ir nukreipia įstatymų leidėją reikiama linkme tobulinant darbo
įstatymus, poįstatyminius teisės aktus.
Kolektyvinių sutarčių reikšmė
• Bet kurio lygmens kolektyvinė sutartis atspindi suderintus darbuotojų ir darbdavių interesus. Be to, įmonės kolektyvinė sutartis, iš vienos pusės, yra aktas,
užtikrinantis darbuotojų dalyvavimą sukuriant lokalines teisės normas konkrečioje įmonėje, iš kitos pusės, tai
aktas, numatantis gamybinės demokratijos galimybę ir leidžiantis darbuotojams dalyvauti įmonės valdyme.
KOLEKTYVINĖS SUTARTYS (LIETUVOS TEISĖ)
ATSTOVAVIMAS
• Darbuotojai ir darbdaviai darbo teises ir pareigas gali įgyti, pakeisti, jų atsisakyti ar jas apginti per jiems atstovaujančius subjektus. (DK18 str.)
• Darbuotojai ir darbdaviai gali būti atstovaujami esant tiek
kolektyviniams, tiek individualiems darbo santykiams. Atstovavimą esant kolektyviniams darbo santykiams reglamentuoja Darbo Kodeksas (DK), o atstovavimą esant individualiems darbo santykiams – Civilinis kodeksas, jeigu toks reglamentavimas
neprieštarauja šiam DK.
• Tokio atstovavimo metu prisiimti bendri įsipareigojimai yra privalomi visiems darbuotojams, patenkantiems į tokių
įsipareigojimų veikimo sritį, nors atskirai ir nesuteikusiems specialių
įgaliojimų kolektyvinio atstovavimo subjektui.
DARBUOTOJŲ ATSTOVAI
Atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti esant darbo santykiams gali
profesinės sąjungos. (DK 19 str.)
• Jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime.
• Darbuotojų ir darbdavių interesams negali atstovauti ir jų ginti tas pats atstovas.
• Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises bei interesus, vadovaujasi profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, Darbo Kodeksu ir savo įstatais.(XX 00xxx.)
• Darbo tarybų statusą ir sudarymo tvarką nustato įstatymas.
• Darbo taryba turi visas kolektyvinio atstovavimo subjektų teises, jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai (DK 19 str. 1 d.).
• Darbo taryba negali atlikti funkcijų, kurios pagal įstatymus yra pripažintos kaip
profesinių sąjungų prerogatyva.
DARBUOTOJŲ ATSTOVŲ TEISĖS
Darbuotojų atstovai turi šias pagrindines kolektyvinio atstovavimo teises (DK 22 str.):
- sudaryti kolektyvines sutartis, kontroliuoti jų vykdymą;
- teikti pasiūlymus darbdaviui dėl darbo organizavimo įmonėje;
- organizuoti ir valdyti streikus bei kitas teisėtas priemones, kurių imtis darbuotojai turi teisę;
- teikti pasiūlymus valstybės ir savivaldybių institucijoms;
- vykdyti nevalstybinę darbo įstatymų laikymosi priežiūrą ir kontrolę;
- saugoti darbuotojų teises ir interesus darbdaviui priimant sprendimus dėl grupės darbuotojų atleidimo, įmonės, įstaigos ar organizacijos reorganizavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbuotojų teisinei padėčiai;
- gauti informaciją ir konsultuotis su darbdaviais dėl dabartinės ir būsimos įmonės (struktūrinio padalinio) veiklos, ekonominės padėties bei darbo santykių būklės, taip pat prieš priimant sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai;
- skųsti teismui darbdavio ir jo įgaliotų asmenų sprendimus bei veiksmus, prieštaraujančius teisės normoms, sutartims ar pažeidžiančius atstovaujamo asmens teises.
Darbuotojams atstovaujantys subjektai atlieka ir kitus veiksmus, kuriais atstovaujami darbuotojų interesai esant darbo santykiams ir kurie atitinka įstatymus, neprieštarauja sąžiningiems santykiams tarp šalių.
Jeigu darbuotojų atstovų kompetencija nėra apibrėžta įstatymuose, tai jų kompetencijos ribas nustato darbuotojų kolektyvas kolektyvinėje sutartyje.
DARBDAVIŲ PAREIGOS IR TEISĖS, SUSIJUSIOS SU DARBUOTOJŲ ATSTOVAIS
Darbdavys privalo (DK 23 str.)
- gerbti darbuotojų atstovų teises ir netrukdyti jiems veikti. Darbuotojų
atstovų veikla negali būti nutraukiama darbdavio valia;
- priimdamas sprendimus, galinčius turėti įtakos darbuotojų teisinei padėčiai, konsultuotis su darbuotojų atstovais, o įstatymų nustatytais atvejais - gauti jų sutikimą;
- nevilkinti kolektyvinių derybų;
- išnagrinėti darbuotojų atstovų pasiūlymus per DK nustatytą laikotarpį, o jeigu toks nenustatytas - per vieną mėnesį, ir motyvuotai raštu į juos atsakyti;
- nemokamai teikti būtiniausią informaciją darbo klausimais apie įmonės
veiklą;
- sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams atlikti savo funkcijas;
- vykdyti kitus kolektyvinių sutarčių nustatytus įsipareigojimus;
- užtikrinti kitas įstatymų nustatytas darbuotojų atstovų teises.
Jeigu darbuotojų atstovai pažeidžia darbdavio teises, įstatymus ar sutartis, įstatymų nustatyta tvarka darbdavys turi teisę kreiptis į teismą prašydamas nutraukti veiklą, pažeidžiančią jo teises, įstatymus ar sutartis.
DARBDAVIŲ ATSTOVAI
- Darbdaviui atstovauja įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovas esant tiek
kolektyviniams, tiek individualiems darbo santykiams. Darbdaviams įmonėse pagal
įstatymą arba įgaliojimus gali atstovauti ir kiti asmenys (administracija). Administraciją sudaro pareigūnai. Jie turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams. Administracijos
pareigūnai pagal įstatymus ir įmonės, įstaigos, organizacijos steigimo dokumentus
vykdo šių įmonių, įstaigų, organizacijų operatyvinį valdymą(DK 24 str.).
- Įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovas turi teisę pagal kompetenciją dalį savo
įgaliojimų darbo teisės srityje perduoti fiziniam arba juridiniam asmeniui.
- Socialinėje partnerystėje nacionaliniu, šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu), teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu darbdaviams atstovauja darbdavių organizacijos (jų asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.). Darbdavių organizacijomis laikomi pagal Asociacijų įstatymą veikiantys viešieji juridiniai
asmenys, pagal savo įstatus (statutus) atstovaujantys savo narių – darbdavių teisėms
ir interesams socialinėje partnerystėje.
- Socialinėje partnerystėje nacionaliniu, šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu),
teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu darbdaviams – iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomoms įmonėms, įstaigoms, organizacijoms – atstovauja šių įmonių,
įstaigų, organizacijų steigėjas ar jo įgaliota institucija, kuriai tenka DK nustatytos darbdavių organizacijos teisės ir pareigos.
KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI
Darbo santykių subjektų interesų derinimas. DK ir kiti įstatymai, siekiant
įtvirtinti socialinę partnerystę, nustato, kad ji įgyvendinama derybų ir susitarimų
būdu (DK 39 str.).
Socialinė partnerystė - tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais DK bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų
tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų
interesus (DK 40 str.).
Socialinė partnerystė grindžiama šiais principais:
- laisvų kolektyvinių derybų;
- savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus;
- galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo;
- realaus įsipareigojimų vykdymo;
- objektyvios informacijos suteikimo;
- tarpusavio kontrolės ir atsakomybės;
- šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio
interesams.
Socialinės partnerystės šalimis - socialiniais partneriais - yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Trišalės socialinės partnerystės atveju
lygiais pagrindais šioje partnerystėje kartu su darbuotojų ir darbdavių atstovais bei jų organizacijomis dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos (DK 41 str.).
SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS LYGIAI,FORMOS, SISTEMA
Socialinė partnerystė gali būti vykdoma šiais lygiais (DK 42 str.):
- nacionaliniu;
- šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu);
- teritoriniu (savivaldybės, apskrities);
- įmonių, įstaigų ar organizacijų ir jų struktūrinių padalinių.
Socialinės partnerystės formos. Socialinė partnerystė įgyvendinama (DK 43 str.):
- dalyvaujant dvišalių ar trišalių tarybų (komisijų, komitetų) veikloje;
- darbuotojų atstovams įgyvendinant informavimo ir konsultavimo teises
bei kitas dalyvavimo darbdavio sprendimų priėmime teises;
- vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis.
Socialinės partnerystės sistema. Socialinės partnerystės sistemą sudaro
(DK 44 str.) :
- Lietuvos Respublikos trišalė taryba;
- kitos trišalės ir dvišalės tarybos (komisijos, komitetai), sudaromos
įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka.
LIETUVOS RESPUBLIKOS TRIŠALĖ TARYBA
- Socialinių partnerių susitarimu Lietuvos Respublikos trišalė taryba (toliau -
Trišalė taryba) yra sudaroma iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių:
centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovų (DK 45 str.).
- Trišalės tarybos funkcijas, teises, sudarymo, darbo organizavimo tvarką nustato Trišalės tarybos nuostatai. Juos tvirtina šio straipsnio 1 dalyje nurodytos šalys. Trišalės tarybos nuostatai keičiami bei papildomi tokia pačia tvarka. Trišalės tarybos nuostatai, jų papildymai bei pakeitimai
įsigalioja juose nustatyta tvarka.
- Trišalės tarybos nuostatai, jų papildymai ir pakeitimai skelbiami „Valstybės
žiniose“.
- Profesinių sąjungų bei darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovai turi
suteikti Trišalei tarybai būtiną informaciją svarstomais klausimais.
- Trišalė taryba gali sudaryti trišalius susitarimus dėl darbo santykių ir su jais
susijusių socialinių bei ekonominių sąlygų ir susitarimo šalių tarpusavio
santykių reglamentavimo.
- Trišalės tarybos susitarimai Ministro Xxxxxxxxxx potvarkiais skelbiami
„Valstybės žiniose“ ir įsigalioja Vyriausybės nutarimams nustatyta tvarka.
KITOS TRIŠALĖS IR DVIŠALĖS TARYBOS (KOMISIJOS, KOMITETAI)
- Įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka gali būti
steigiamos kitos trišalės ar dvišalės tarybos (komisijos, komitetai) darbo, užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei socialinės politikos įgyvendinimo klausimams nagrinėti ir spręsti lygiateisio trišalio ar dvišalio bendradarbiavimo pagrindu (DK 46 str.).
- Tokių trišalių ar dvišalių tarybų (komisijų, komitetų) sudarymo tvarką ir funkcijas nustato atitinkamų tarybų (komisijų, komitetų) nuostatai. Šiuos nuostatus įstatymų nustatytais atvejais tvirtina
įstatymuose nurodyti subjektai arba kolektyvinių sutarčių subjektai.
INFORMAVIMAS IR KONSULTAVIMAS
- Darbuotojų atstovai turi teisę į informavimą ir teisę į konsultavimą DK 47 str.). Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojų
atstovams, siekiant supažindinti su reikalo esme. Konsultavimas –
pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio
užmezgimas bei plėtojimas.
- Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per metus, informuoti
darbuotojų atstovus apie dabartinę ir būsimą įmonės (struktūrinio padalinio) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir konsultuotis su jais.
- Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo,
darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis.
Informavimas turi apimti planuojamų atleidimų priežastis, bendrą ir
atleidžiamų darbuotojų skaičių pagal jų kategorijas, laikotarpį, per kurį bus nutraukiamos darbo sutartys, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, darbo sutarčių nutraukimo sąlygas ir kitą svarbią informaciją.
Konsultacijomis turi būti siekiama išvengti grupės darbuotojų atleidimų ar sumažinti jų skaičių arba sušvelninti šių atleidimų padarinius.
INFORMAVIMAS IR KONSULTAVIMAS
- Prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo ir kitus sprendimus,
galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti.
- Kiti informavimo ir konsultavimo atvejai, sąlygos ir tvarka gali būti numatomi įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimuose.
- Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbuotojams ir jų atstovams ir atsako už šios informacijos teisingumą. Darbuotojai ar jų atstovai, pateikę rašytinį įsipareigojimą neatskleisti komercinės (gamybinės) ar profesinės paslapties, turi teisę susipažinti su informacija, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, bet yra būtina jų pareigoms atlikti.
- Neatsižvelgiant į darbuotojų ir jų atstovų buvimo vietą ir darbo santykių ar
atstovavimo įgaliojimų pasibaigimą, jiems draudžiama žinoma tapusią informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, naudoti ne pagal paskirtį ar ją atskleisti tretiesiems asmenims. Supažindinimą su valstybės, tarnybos
paslaptimis ir atsakomybę už jų atskleidimą ar neteisėtą panaudojimą reglamentuoja
specialūs įstatymai.
INFORMAVIMAS IR KONSULTAVIMAS
-Konsultacijos dėl darbdavio perduotos informacijos (duomenų) ir darbuotojų
atstovų pateiktos nuomonės turi vykti laiku, sudarant galimybę darbuotojų
atstovams susitikti su sprendimus priimančiais kompetentingais darbdavio atstovais ir gauti motyvuotus atsakymus. Konsultavimu turi būti siekiama abi šalis
tenkinančio sprendimo. Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu.
- Darbdavys gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, arba konsultuotis su darbuotojų atstovais, jei tokia informacija arba konsultavimasis dėl savo pobūdžio pagal objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei arba jos veiklai. Nesutikdamas
su darbdavio sprendimu, darbuotojų atstovas per vieną mėnesį gali kreiptis į teismą. Teismui nustačius, kad atsisakymas pateikti informaciją ar konsultuotis yra nepagrįstas, atsisakymą pateikęs darbdavys įpareigojamas per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią informaciją suteikti arba pradėti konsultacijas.
- Informavimo ir konsultavimo tvarkos ypatumus Europos Bendrijos masto įmonėse ir įmonių grupėse, Europos bendrovėse ir Europos kooperatinėse bendrovėse nustato specialūs įstatymai.
- Kai įmonėje nėra darbuotojų atstovų, DK 47 str. 3 ir 4 dalyse nustatytais atvejais apie priimamų sprendimų vykdymo datą, priežastis, teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones darbdavys privalo darbuotojus informuoti iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime.
KOLEKTYVINĖS DERYBOS
- Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu (DK 48 str.). Pageidaujanti derėtis šalis privalo prisistatyti kitai derybų šaliai. Prisistatymas turi būti pateiktas raštu. Jame nurodoma, dėl ko šaukiamos derybos. Derybų siekianti šalis turi pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus arba pasiūlymus.
- Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos. Jei šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms.
- Kolektyvinės derybos turi būti vedamos sąžiningai ir nevilkinamos.
- Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovai turi teisę pareikalauti iš kitos šalies pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais. Informacija turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip.
- Šalis, kuri privalo pateikti informaciją, turi teisę reikalauti, kad kita šalis neskelbtų pateiktos informacijos kitais tikslais. Kita šalis, atskleidusi neskelbtiną informaciją, atsako įstatymų nustatyta tvarka.
- Šalys konsultuojasi dėl gautos informacijos, įteiktų reikalavimų patenkinimo ir jų
vykdymo tvarkos, derybų eigos ir kitais klausimais.
- Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų.
KOLEKTYVINIŲ SUTARČIŲ RŪŠYS
Kolektyvinės sutartys gali būti šios (DK 49 str.):
-kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
-šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu
(savivaldybės, apskrities) lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;
- įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio
lygiu sudaryta įmonės kolektyvinė sutartis.
NACIONALINĖ, ŠAKOS IR TERITORINĖ
KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
• Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties turinys (DK 50 str.)
- Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).
- Šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo
apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.
-Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi
teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas.
SUTARTYJE NUSTATOMA
Nacionalinėje, šakos ir teritorinėje kolektyvinėje sutartyje paprastai
nustatoma:
- darbo apmokėjimo, darbo ir poilsio laiko, darbuotojų saugos ir
sveikatos sąlygos;
- darbo apmokėjimo sistema kainų, infliacijos didėjimo atvejais;
- specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos;
- socialinės partnerystės rėmimo priemonės, padedančios išvengti
kolektyvinių ginčų, streikų;
- darbo normų, išdirbto laiko, aptarnavimo, darbuotojų skaičiaus
nustatymo, pakeitimo ir peržiūrėjimo tvarka;
- kitos šalims svarbios darbo, socialinės ir ekonominės sąlygos;
- xxx xxxxxxx ir papildymo tvarka, galiojimo terminas, vykdymo
kontrolė, atsakomybė už susitarimo pažeidimą ir kt.
KOLEKTYVINĖS SUTARTIES ŠALYS(51str.)
• 1. Nacionalinės kolektyvinės sutarties šalys yra centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos.
• 2. Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.
• 3. Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.
TAIKYMO SRITIS
Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikomos tiems
darbdaviams ( DK 52 str.), kurie:
- buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai;
- prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo;
- DK 24 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju buvo įtraukti į įmonių, įstaigų,
organizacijų, kurioms taikoma sudaryta kolektyvinė sutartis, sąrašą, pridėtą prie
nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties.
Jeigu šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties nuostatos yra svarbios
atitinkamai gamybos šakai, profesijai, socialinės apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties ar atskirų jos nuostatų
taikymo sritį, nustatydamas, kad tas susitarimas taikomas visai šakai, profesijai, paslaugų sričiai ar tam tikrai teritorijai, jeigu tokį reikalavimą pateikė viena ar keletas dalyvaujančių šakos ar teritorinėje kolektyvinėje sutartyje darbuotojų
arba darbdavių organizacijų.
- Jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, taikomos tos sutarties nuostatos, kurios numato palankesnes sąlygas darbuotojams.
SUTARTIES SUDARYMO TVARKA, REGISTRACIJA
- Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymą
inicijuoja DK 51 str. nurodytos šalys (DK 53 str.).
- Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties parengimo, pasirašymo, papildymo ir pakeitimo tvarką, terminus bei kitus su tuo susijusius klausimus nustato sutarties šalys.
- Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutartys
registruojamos pareikštine tvarka (DK 54 str.). Jų registravimo tvarką nustato Vyriausybė. Nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti per dvidešimt dienų nuo jo pasirašymo pateikia šalis - darbdavių organizacija.
- Darbdavių organizacijai neįregistravus nacionalinės, šakos ar
teritorinės kolektyvinės sutarties per dvidešimt dienų, teisę pateikti registruoti nacionalinę, šakos ar teritorinę kolektyvinę sutartį įgyja kita sutarties šalis – profesinė sąjunga. Profesinė sąjunga nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį pateikia
registruoti per dešimt dienų nuo šio straipsnio 1 dalyje nurodyto
termino pabaigos.
SUTARTIES NUTRAUKIMAS, VYKDYMO KONTROLĖ
Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties nutraukimas
Pagal DK 56 str. nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis gali
būti nutraukiamos jose nustatytais atvejais ir tvarka.
Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties vykdymo
kontrolė
Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties vykdymą
kontroliuoja sutarties šalys arba jų tam įgalioti atstovai, taip pat darbo
įstatymų laikymosi kontrolės institucijos (DK 57 str.).
GINČŲ SPRENDIMAS
Ginčų, kylančių sudarant ir vykdant nacionalines, šakos ir teritorines kolektyvines sutartis, sprendimą reglamentuoja DK 58 str.
- Ginčai, kylantys dėl nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat ginčai dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar
netinkamo vykdymo, dėl kurio yra pažeidžiami kolektyviniai darbuotojų
interesai ir (ar) teisės, sprendžiami DK X skyriuje nustatyta tvarka.
- Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl nacionalinės, šakos ir
teritorinės kolektyvinės sutarties normatyvinių nuostatų nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka (DK XIX skyrius).
ĮMONĖS KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
- Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose (DK 59 str.).
- Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės
kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės
sutarties apibrėžtų ribų.
- Įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir
valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą.
.
ĮMONĖS KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
- Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos
pareigūnai (DK 60 str.).
- Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį
sudaro jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys.
- Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu. Profesinėms sąjungoms nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų susirinkimas (konferencija).
- Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos
vadovaujantis šiame skyriuje nustatytomis kolektyvinių sutarčių sudarymo
nuostatomis.
Įmonės kolektyvinės sutarties turinys
• 1. Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.
• 2. Į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukiamos šios sąlygos:
• 1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;
• 2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų,
priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo
sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);
• 3) darbo ir poilsio laiko;
• 4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir
lengvatų suteikimo;
• 5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei
su tuo susijusių garantijų ir lengvatų, profesinės reabilitacijos laikotarpiu
taikomų garantijų;
• 6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;
• 7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;
• 8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.
Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas ir svarstymas
• 1. Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma
kolektyvinių derybų pradžia.(DK 62 str.)
• 2. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją,
jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto
rengimo tvarką bei jo parengimo terminus.
• 3. Jei nesusitariama dėl privalomos pateikti informacijos, projekto rengimo tvarkos, derybų terminų, įmonės kolektyvinės sutarties turinio, surašomas nesutarimų protokolas. Jame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomas derybų atnaujinimo terminas.
Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas ir svarstymas
• 4. Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria
kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas
kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą.
• 5. Darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės (struktūrinio padalinio) darbuotojų, o konferencijoje - ne mažiau kaip du
trečdaliai delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai ne vėliau kaip per penkias dienas turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Susirinkimas
laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo ketvirtadalis darbuotojų, o konferencija -
jeigu joje dalyvavo pusė delegatų.
• 6. Įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka darbuotojų susirinkimas gali būti šaukiamas įmonės struktūriniuose padaliniuose. Balsavimų rezultatai nustatomi pagal šiuose susirinkimuose gautų balsų skaičių.
• 7. Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra
slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.
Įmonės kolektyvinės sutarties
įsigaliojimas ir galiojimo trukmė
• 1. Įmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje. (DK 63 str.)
• 2. Įmonės kolektyvinė sutartis galioja iki naujos įmonės kolektyvinės sutarties pasirašymo arba iki sutartyje nustatyto termino. Jeigu yra sudaryta terminuota įmonės kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys pradeda
derybas likus dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos.
• 3. Jeigu įmonė ar įmonės dalis pereina iš vieno darbdavio, sudariusio įmonės kolektyvinę sutartį, kitam darbdaviui, šios sutarties nuostatos galioja ir naujam darbdaviui.
• 4. Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, įmonės kolektyvinės sutarties galiojimas ribojamas remiantis įstatymais.
. Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai
ir papildymai, vykdymo kontrolė
• Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis. (DK 64 str.)
• Įmonės kolektyvinės sutarties nutraukimas. Įmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Įmonės
kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių
mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.
• Įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolė. Įmonės
kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių
atstovai, taip pat įstatymų įgaliotos institucijos. (DK 66 str.)
• 2. Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai), kaip vykdoma įmonės kolektyvinė sutartis. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi sutartyje.
Ginčų, kylančių sudarant ir vykdant
įmonės kolektyvinę sutartį, sprendimas
• Ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat ginčai dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo, dėl kurio yra pažeidžiami kolektyviniai darbuotojų interesai ir (ar) teisės, sprendžiami šio Kodekso X skyriuje nustatyta tvarka. (DK 67 str.)
• Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl įmonės kolektyvinės sutarties normatyvinių nuostatų
nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami
individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka (Kodekso XIX skyrius).
Kolektyvinis darbo ginčas
• KOLEKTYVINIŲ DARBO GINČŲ REGLAMENTAVIMAS. Kolektyvinis darbo
ginčas – tai nesutarimas tarp darbuotojų ir jų atstovų bei darbdavio ir jo atstovų dėl kolektyvinės sutarties sudarymo, kolektyvinių sutarčių ir norminių darbo teisės aktų nevykdymo ar netinkamo vykdymo, dėl kurio yra pažeidžiami kolektyviniai darbuotojų interesai ir teisės. (DK 68 str.)
• Reikalavimų iškėlimas. Reikalavimus darbdaviui turi teisę iškelti ir įteikti įmonėje veikianti profesinė sąjunga, įmonėje veikiančių profesinių sąjungų jungtinė atstovybė, ekonominės veiklos šakos profesinių sąjungų organizacija (tuo atveju, kai darbuotojų kolektyvo susirinkimas jai perdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijas) arba darbo taryba.
• Reikalavimus darbdavių organizacijai turi teisę iškelti nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygiu veikiančios profesinės sąjungos ar jų organizacijos (susivienijimai, federacijos, centrai ir kt.).
Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui ar darbdavių organizacijai.
• Reikalavimų nagrinėjimas. Darbdavys ar darbdavių organizacija gautus reikalavimus privalo išnagrinėti ir per septynias dienas nuo jų gavimo dienos apie savo sprendimą raštu pranešti reikalavimus iškėlusiems darbuotojų atstovams. Jeigu šis sprendimas darbuotojų atstovų netenkina, jie gali inicijuoti kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimą šio Kodekso nustatyta tvarka.
Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjantys organai
• Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja taikinimo komisija, darbo arbitražas ar trečiųjų teismas arba, vienos iš kolektyvinio darbo ginčo šalių reikalavimu, kolektyvinis darbo ginčas turi būti nagrinėjamas pasitelkiant tarpininką. (DK 71 str.)
• Taikinimo komisijos sudarymas. Taikinimo komisija sudaroma iš
reikalavimus iškėlusių ir gavusių subjektų vienodo skaičiaus įgaliotų
atstovų. Komisijos narių skaičius nustatomas remiantis šalių
susitarimu. Ji turi būti sudaryta per septynias dienas nuo
reikalavimą gavusio subjekto atsisakymo patenkinti reikalavimus
arba jeigu per tą laiką atsakymas negautas.
• Šalims nesutarus dėl taikinimo komisijos narių skaičiaus, jos savo
nuožiūra deleguoja į taikinimo komisiją savo atstovus. Nuo
kiekvienos šalies negali būti daugiau kaip po penkis atstovus.
• Taikinimo komisija iš narių išrenka pirmininką ir sekretorių.
Kolektyvinio ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje
• Ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra būtina kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija, jeigu viena iš kolektyvinio darbo ginčo šalių nepareikalavo, kad kolektyvinis darbo ginčas būtų nagrinėjamas pasitelkiant tarpininką. (DK 73 str.)
• Kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per septynias dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo. Šalių susitarimu šis terminas gali būti pratęstas.
• Šalių atstovai į taikinimo komisijos posėdį kolektyviniam ginčui nagrinėti turi teisę
pakviesti specialistų (konsultantų, ekspertų ir kt.).
• Darbdavys taikinimo komisijai turi sudaryti darbo sąlygas: suteikti patalpas ir būtiną informaciją.
• Taikinimo komisijos sprendimas. Taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalių susitarimu, įforminamas surašant protokolą ir šalims privalomas vykdyti sprendime nustatytais terminais ir tvarka. (DK 74 str.)
• Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta,
komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti
taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu.
• Taikinimo komisijos sprendimas yra paskelbiamas darbuotojams.
DARBUOTOJŲ IR DARBDAVIŲ INTERESAS
SOCIALINIS DIALOGAS- VEIKSMINGAS INSTRUMENTAS
• Socialinis dialogas (socialinė partnerystė)- ypatingai svarbi ir efektyvi priemonė sprendžiant socialinius konfliktus įvairiuose lygiuose (leidžia įsiklausyti, diskutuoti ir ieškoti kompromisų)
• Socialinė partnerystė (DK 40 str.)- tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais DK ir kitų įstatymų numatytais atvejais ir
valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria stengiamasi
suderinti darbo santykių subjektų interesus.
• DK, Valstybės tarnybos įstatymas nors ir reguliuoja darbo santykius, bet ir
sudaro sąlygas (palieka erdvės) darbuotojams ir darbdaviams (per savo
atstovus) derybų būdu nusistatyti tikslesnes įstatymines nuostatas, geriau
atitinkančias jų įmonių (organizacijų) specifiką ir galimybes. Derybų
rezultatu tampa Kolektyvinė sutartis.
• Kolektyvinė sutartis- tai mažoji įmonės konstitucija, kuri geriau atspindi
tiek darbuotojų lūkesčius, tiek darbdavio galimybes negu bendra įstatyminė sistema.
KODĖL NAUDINGA KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
• Organizacijos (įmonės) kolektyvinė sutartis
• Užtikrina geresnį darbuotojų ir darbdavio bendradarbiavimą;
• Padeda vystyti demokratinius gamybos valdymo santykius, užtikrina efektyvesnį darbo organizavimą, geresnius veiklos rezultatus;
• Sudaro sąlygas darbuotojams, įvertinant įmonės finansines galimybes, tartis dėl darbo užmokesčio ir kitų darbo sąlygų, saugiau jaustis darbo vietoje, visumoje padidina darbuotojų turinčių bendrų interesų derybines galias;
• Leidžia sklandžiau ir operatyviau spręsti iškilusius
nesutarimus darbo santykiuose;
• Skatina lojalumą savo įmonei, skatina pasididžiavimą savo
darboviete formuoja patrauklų įmonės įvaizdį;
• Užtikrina kolektyvo stabilumą, pagerina santykius;
KURIAS DARBUOTOJAMS NAUDINGAS SĄLYGAS GALIMA IŠSIDERĖTI (PAGAL DK)
• - Šalys kolektyvinėje sutartyje gali papildomai nurodyti kitas svarbias priežastis, nei numatyta DK 127 straipsnio 2 dalyje, kurioms esant darbuotojas įgyja teisę nutraukti neterminuotą, taip pat
terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos;
• - Galima susitarti, kad darbuotojų negalima atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės) be išankstinio darbuotojus
atstovaujančio organo (arba kitokio organo) sutikimo, nors
darbuotojai ir nėra išrinkti į tokį organą;
• - Kolektyvinėje sutartyje galima numatyti, kuriems darbuotojams bus suteikta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai įmonėje mažinamas darbuotojų skaičius (DK 135str.);
• - Šalys gali susitarti dėl didesnio, nei numatyta DK, išeitinių išmokų
dydžio (DK 140 str.);
KURIAS DARBUOTOJAMS NAUDINGAS SĄLYGAS GALIMA IŠSIDERĖTI (PAGAL DK)
• - Galima nustatyti papildomų ir specialių pertraukų skaičių, trukmę, poilsio vietą, atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas ar darbuotojų pareigybes (DK 156 str.);
• - Šalys gali sulygti dėl didesnės trukmės ir kitų rūšių, nei nustatyta DK, kasmetinių papildomų atostogų, taip pat numatyti palankesnę darbuotojui kasmetinių atostogų suteikimo tvarką, pvz., suteikti darbuotojui kasmetines atostogas nesuėjus šešiems
nepertraukiamojo darbo mėnesiams, sutarti dėl kitų papildomų atostogų lengvatų, pvz., numatyti didesnius mokėjimus už kasmetines atostogas (DK 168 str.); ;
• - Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti didesni negu
Vyriausybės nustatyti minimaliojo darbo užmokesčio dydžiai (DK
187 str.); ;
• - Galima susitarti dėl papildomų, nei numatyta įstatymų, lengvatų ir
garantijų besimokantiems darbuotojams (DK 209 str.); .
DARBDAVIŲ PAREIGOS IR TEISĖS, SUSIJUSIOS SU DARBUOTOJŲ ATSTOVAIS
• 1. Darbdavys privalo (DK 156 str.);
• 1) gerbti darbuotojų atstovų teises ir netrukdyti jiems veikti. Darbuotojų atstovų veikla negali būti nutraukiama darbdavio valia;
• 2) priimdamas sprendimus, galinčius turėti įtakos darbuotojų
teisinei padėčiai, konsultuotis su darbuotojų atstovais, o įstatymų nustatytais atvejais - gauti jų sutikimą;
• 3) nevilkinti kolektyvinių derybų;
• 4) išnagrinėti darbuotojų atstovų pasiūlymus per šiame Kodekse nustatytą laikotarpį, o jeigu toks nenustatytas - per vieną mėnesį, ir motyvuotai raštu į juos atsakyti;
DARBDAVIŲ PAREIGOS IR TEISĖS, SUSIJUSIOS SU DARBUOTOJŲ ATSTOVAIS
• 5) nemokamai teikti būtiniausią informaciją darbo klausimais apie įmonės veiklą;
• 6) sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams atlikti savo funkcijas;
• 7) vykdyti kitus kolektyvinių sutarčių nustatytus įsipareigojimus;
• 8) užtikrinti kitas įstatymų nustatytas darbuotojų atstovų teises.
• 2. Jeigu darbuotojų atstovai pažeidžia darbdavio teises,
įstatymus ar sutartis, įstatymų nustatyta tvarka darbdavys turi
teisę kreiptis į teismą prašydamas nutraukti veiklą, pažeidžiančią jo teises, įstatymus ar sutartis.
NAUDA DARBDAVIUI
• Nei vienas kitas dokumentas neleidžia darbdaviui išplėsti savo
teisių, tik kolektyvinė sutartis
• Sugebantis tai išnaudoti darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų interesus, tačiau kartu pagrįsdamas ir savuosius, sudarydamas kolektyvinę sutartį gali joje įtvirtinti sau itin palankių sąlygų, palyginti su nustatytomis Darbo Kodekse
• Dažnas Lietuvoje neigiamas arba apatiškas darbdavių požiūris į
socialinį dialogą paprastai labiausiai kenkia būtent darbdaviams, nes išprovokuoja valstybę kištis į darbo rinką. Taigi, galima teigti, jog tinkamu socialinės partnerystės funkcionavimu turėtų būti
suinteresuoti ir patys darbdaviai, siekdami kad valstybė kuo mažiau ribotų jų veikimo laisvę, žinoma, jei ta laisvė neperžengia protingumo, sąžiningumo ir teisingumo principų ribų ir nepastato darbuotojų į akivaizdžiai nepalankią padėtį.
• Darbdaviai, turintys įmonėse kolektyvines sutartis, jų padedami gali
tapti lankstesni už savo konkurentus.
KAI KURIOS DK NUMATYTOS DARBDAVIAMS NAUDINGOS DERYBŲ SĄLYGOS (1) :
• - Kolektyvinėje sutartyje galima numatyti papildomas, nei nustatyta DK, būtinąsias darbo sutarties sąlygas, dėl kurių nesutarus, laikoma, kad darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta. (DK 156 str.); Tai, pvz., gali būti sąlygos dėl nekonkuravimo, komercinių paslapčių atskleidimo ir pan.;
• - Sutartyje galima nurodyti atvejus, kuomet su darbuotoju gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys, esant nuolatinio pobūdžio darbui (DK 109 str.); .
• - Darbdavys gali numatyti atvejus, kai įmonės darbuotojams draudžiama eiti antraeiles pareigas kitose įmonėse, pvz., konkuruojančiose (DK 114 str.);
Kai kurios DK numatytos darbdaviams naudingos derybų sąlygos (2) :
• - DK 95 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje darbdavys gali numatyti kitokią (jam palankesnę)
kompensavimo tvarką, nustatyti ilgesnį nei vienerių metų
terminą;
• - Šalys gali susitarti dėl ilgesnės kasdieninės darbo laiko
trukmės, t. y. nutarti, kad darbuotojai dirbs ilgiau nei aštuonias valandas per dieną. Žinoma, nereikia užmiršti, kad galioja DK 144 straipsnio 3 dalis, nustatanti, jog maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų;
Kai kurios DK numatytos darbdaviams naudingos derybų sąlygos (3) :
- DK 150 straipsnio 5 dalyje numatyta, kad viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tačiau tokios pareigos turi būti nurodytos kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos
taisyklėse;
- Darbdavys, norėdamas sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojais, turi nurodyti konkrečių darbų ir pareigų sąrašą kolektyvinėje sutartyje. Esant tokioms
sutartims ir atsiradus žalai, darbuotojai įmonei privalo atlyginti visą padarytą materialinę žalą. Kolektyvinėje sutartyje taip pat galima numatyti ir kitus atvejus, kai darbuotojas privalo
atlyginti visą žalą (DK 255 str.); .
Kai kurios DK numatytos darbdaviams naudingos derybų sąlygos (4)
• - Materialinės atsakomybės sutartys sudaromos su darbuotojais, kurių darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu ar gabenimu. Todėl, atkreiptinas dėmesys, kad tokiame sąraše negali būti įtraukti darbuotojai, kurie neturi tiesioginio santykio su materialinėm vertybėm. Be to, darbdavys privalo nustatyti darbuotojų sąrašą kolektyvinėje sutartyje, kurie yra atsakingi vienokiu ar kitokiu atveju už materialines vertybes. (DK 256 str.); Priešingu atveju, jei įmonėje nėra kolektyvinės sutarties ar nėra sąrašo darbuotojų atsakingų už materialines vertybes kolektyvinėje sutartyje, iškilus ginčui, materialinės atsakomybės sutartis bus (gali būti) nuginčyta darbdavio nenaudai.
Kai kurios DK numatytos darbdaviams naudingos derybų sąlygos (5) :
• - LR DK 147 str. sakoma, kad darbo (pamainos) grafikus privalo tvirtinti
įmonės administracija prieš tai juos suderinusi su darbuotojų atstovais.
Tačiau minėtasis straipsnis suteikia galimybė darbdaviui kolektyvinėje
sutartyje įtvirtinti ir kitokią darbo grafikų tvirtinimo tvarką, pavyzdžiui, gali būti numatyta, kad įmonės administracija neprivalo derinti darbo grafikų su darbuotojų atstovais.
• Pagal LR DK 127 str. 1d., darbuotojas turi teisę nutraukti tiek terminuotą
tiek neterminuotą darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš
keturiolika dienų. Tačiau, tik kolektyvinėje sutartyje darbdavys gali
nustatyti ir kitokį įspėjimo terminą, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Tai
ypatingai naudinga, kai įmonę ketina palikti aukštos kvalifikacijos ar specialių žinių turintis darbuotojas. Mėnesio bėgyje darbdavys dar spėtų pareikalauti, kad darbuotojas užbaigtų pradėtus darbus ar apmokytų ir
perduotų darbus naujam specialistui. Darbuotojui neatvykstant į darbą (be pateisinamos priežasties) per įspėjimo laikotarpį kiekviena darbo diena yra forminama kaip pravaikšta, už kurią darbo užmokestis nemokamas.
Kai kurios DK numatytos darbdaviams naudingos derybų sąlygos (6)
• Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. LR DK 235 str. nusako šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atvejus. Tačiau šis sąrašas nėra baigtinis ir darbdavys kolektyvinėje sutartyje šį sąrašą gali išplėsti (pavyzdžiui, gali įtraukti
atvejus: jei darbuotojas nuslėpė ar slepia informaciją, kad
dirba antraeilėse pareigose su Darbdavio bendrove konkuruojančioje įmonėje; jei darbuotojas tyčia palieka savo darbo vietą be svarbių priežasčių apie tai nepranešęs administracijai;).
• Praplėsti sąrašą naudinga, kadangi už šiurkštų darbo
pareigų pažeidimą darbdavys, remiantis LR DK 136 str. 3 d. 2 p. darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo
pareigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo.
KAI KURIOS DK NUMATYTOS DARBDAVIAMS NAUDINGOS DERYBŲ SĄLYGOS (7)
• Kad iš darbuotojo, kuris vairavo įmonei priklausančią autotransporto priemonę neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotinių, psichotropinių ar kitų psichiką veikiančių medžiagų, galima būtų reikalauti žalos padarytos įmonės turtui (automobiliui) atlyginimo - turi būti pasirašyta su darbuotoju materialinės atsakomybės sutartis. Prieš įdarbinant darbuotoją, kurio darbas bus susijęs su įmonės transporto priemonės vairavimu, prašyti, kad kandidatas į laisvą darbo vietą, pristatytų pažymą iš policijos įstaigos, kad jis nėra buvęs sulaikytas neblaivus (apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų) vairavęs autotransporto priemonę. Tokį reikalavimą reikėtų įtvirtinti kolektyvinėje sutartyje prie būtinų darbo sutarties sąlygų, o jo nesilaikymas būtų laikomas kaip darbuotojo pareigų nevykdymas (pažymos nepristatymas).
KAI KURIOS DK NUMATYTOS DARBDAVIAMS NAUDINGOS DERYBŲ SĄLYGOS (7)
• DK 100 str. Darbo sutarties prielaidos teigia, kad darbo įstatymai, kiti
norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti, kad į tam tikras pareigas skiriama konkurso, rinkimų būdu arba išlaikius kvalifikacinius egzaminus.
Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyta, kad rinkimų būdu turi būti paskiriama ir į tokias pareigas, kurios DK 102 str. 1 dalyje išvardytuose norminiuose teisės aktuose nenustatytos.
. DK 135 str. numato pirmenybę būti paliktam dirbti, kai mažinamas
darbuotojų skaičius (sužaloti, sergantys profesine liga, vieni augina vaikus,
didelis darbo stažas, iki pensijos liko mažiau kaip 3 metai, išrinkti į
darbuotojų atstovaujančius organus) tačiau to paties 135 str. 5 skirsnyje numatyta įjungti į šį sąrašą darbuotojus, kuriems tokia teisė numatyta kolektyvinėje sutartyje.
KAI KURIOS DK NUMATYTOS DARBDAVIAMS NAUDINGOS DERYBŲ SĄLYGOS (8)
• 1. Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per
parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos)
pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo
tvarkos taisykles. (DK 147 str. 1p.) Darbo (pamainų) grafikus tvirtina
administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (Kodekso 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.
• 3. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodyti atvejai, kai darbo grafikai
paskelbiami ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo.
KAI KURIOS DK NUMATYTOS DARBDAVIAMS NAUDINGOS DERYBŲ SĄLYGOS (9)
XX 000 xxx. “Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji
metai” numatyta, kad darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika
dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.
DK 000 xxx. “Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas” numatyti atvejai. Kurie laikomi šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu (šiurkštus elgesys, paslapčių atskleidimas, pasinaudojimas pareigomis, vyrų- moterų lygybės principo pažeidimas: seksualinis priekabiavimas ir t.t.). Tačiau 3p. Numatyta “ pažeidus kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas”.
KODĖL VERTĖTŲ SUDARYTI KOLEKTYVINES SUTARTIS?/SOCIALINIS DIALOGAS- MODERNU IR EFEKTYVU
• Bendra išsivysčiusių Europos valstybių tradicija tapo kuo daugiau įvairių socialinių ir ypač darbo teisę liečiančių klausimų spręsti vietoje, susitarimu būdu, dažnai apseinant be imperatyvių valstybės įstatymų
• Socialinė partnerystė ir jos procese pasiekiami susitarimai yra ir unikali, ir
universali priemonė socialinių konfliktų sprendimui
• Socialinis dialogas- svarbi sudėtinė bendro demokratinio proceso dalis
(darbinė demokratija), todėl jo vystymas turi svarbią reikšmę visos
visuomeninių santykių sistemos vystymui
• Aprėpties kolektyvinėmis sutartimis lygis esminiai įtakoja darbuotojų ekonominius-socialinius standartus, užtikrina jų didesnį stabilumą
ekonominio nuopolio ar krizės sąlygomis
• Užsienio patirtis rodo, kad vertinant vadovų kvalifikacinius ir vadovavimo
sugebėjimus (atestacijų ir konkursų užimti pareigas metu), yra
atsižvelgiama į vadovo sugebėjimą bendradarbiauti su kolektyvu, socialinio
dialogo išvystymo būklę jo kolektyve.
KODĖL VERTĖTŲ SUDARYTI KOLEKTYVINES SUTARTIS?/SOCIALINIS DIALOGAS- MODERNU IR EFEKTYVU
• ES valstybėse narėse kolektyviniais darbo santykiais aprėpti (dirba esant jų
įmonėje, organizacijoje, šakoje kolektyvinei sutarčiai) du trečdaliai visų
dirbančiųjų (apie 66 proc.). Kai kuriose šalyse aprėptis yra 80-90 proc.
• Patirtis rodo, kad socialinis dialogas –svarbi sudėtinė demokratinio proceso
dalis (darbinė demokratija, demokratija darbo vietoje)
• Darbuotojų informavimas ir konsultavimas daro sprendimų priėmimo kolektyve procesą skaidresniu, gerina kolektyvo socialinį klimatą ir teigiamai atsiliepia visai organizacijos veiklai
• Darbuotojų, jų atstovų įtraukimas į derybų procesą- tai sudėtinė darbuotojų įtraukimo į gamybos valdymą dalis, tai labai perspektyvus, atskleidžiantis paslėptas kolektyvo potencijas metodas.
• Bet koks sprendimų priėmimas ir ypač įgyvendinimas kolektyve yra daug
našesnis ir greitesnis jei šiame procese betarpiškai dalyvauja abi
suinteresuotos socialinių partnerių šalys.
KODĖL VERTĖTŲ SUDARYTI KOLEKTYVINES SUTARTIS?/SOCIALINIS DIALOGAS- MODERNU IR EFEKTYVU
• Socialinio dialogo skatinimo procesą aktyviai remia ES. Naujojoje Lisabonos sutartyje- Sutartyje dėl Europos Sąjungos veikimo (SESV) (151str.) yra pabrėžiama, kad “vadovų ir darbuotojų dialogo skatinimas yra bendras ES valstybių narių tikslas”.
• Ypač ES yra skatinamas informavimo-konsultavimo
įmonėse/organizacijose procesas, kuris ir savaime yra reikšmingas ir skatina (yra pirminė stadija) kolektyvinių derybų pradžią ir stimuliuoja kolektyvinės sutarties pasirašymo procesą
• Visumoje kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys gali būti naudingos
tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, jei tik abi šalys pasirengusios elgtis
civilizuotai ir sąžiningai
• Kolektyvinė sutartis reikalinga, kad darbuotojas ir darbdavys būtų lygiaverčiai partneriai
ŠVEDŲ ŽURNALISTŲ VERSIJA
• Apie kolektyvines sutartis:
• Darbuotojai-”Tai nėra tai, ko mes norėtume, bet tai yra tas, kas bus vykdoma”
• Darbdavys-”Aš perkuosi taiką”
LIETUVOS POLICIJOS ŠAKOS KOLEKTYVINĖ SUTARTIS
201x m. sausio xx d.
Vilnius
Siekiant gerinti Lietuvos policijos įstaigų ir Lietuvos policijos pareigūnų ekonomines bei socialines sąlygas, užtikrinti tinkamą policijos pareigūnų tarnybos ypatumų kompensavimą, taip pat stiprinti socialinę partnerystę, Policijos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos (toliau – Policijos departamentas) ir profesinių sąjungų jungtinė atstovybė (toliau vadinamos Šalimis) sudaro Lietuvos policijos šakos kolektyvinę sutartį (toliau – Sutartis).
1 Bendrosios sąlygos
1.1 Sutartis sudaryta ir taikoma vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymu, Vidaus tarnybos statutu, Lietuvos Respublikos policijos veiklos įstatymu, Lietuvos Respublikos darbo kodeksu ir kitais teisės aktais.
1.2 Sutartis galioja iki naujos Sutarties sudarymo. Derybos dėl Sutarties papildymų, atnaujinimo, sutartinių ir norminančių nuostatų įvedimo gali būti pradedamos ne anksčiau kaip po šešių mėnesių nuo Sutarties pasirašymo.
1.3 Sutartis įsigalioja nuo jos įregistravimo Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka.
1.4 Sutarties sąlygų pakeitimai bei papildymai galioja ir laikomi neatskiriama šios Sutarties dalimi, jei jie yra sudaromi raštu, yra pasirašyti abiejų šalių ir įregistruoti Lietuvos Respublikos darbo kodekso nustatyta tvarka.
1.5 Sutarties sudėtinės dalys netenka galios, jeigu Sutarties galiojimo metu įsigalioja įstatymai, kurie joms imperatyviai prieštarauja, arba panaikinamos Šalių susitarimu.
1.6 Sutartis sudaryta dviem juridinę galią turinčiais egzemplioriais – po vieną kiekvienai šaliai.
2 Darbo apmokėjimo sąlygos
2.1 Apmokėjimas už policijos pareigūno darbą organizuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymu, Vidaus tarnybos statutu ir kitais teisės aktais. Išmokos, priedai, priemokos ir pašalpos, iš sutaupyto mokos fondo, skiriamos suderinus su policijos įstaigoje veikiančia profesine sąjunga.
2
3 Darbo ir poilsio laikas
3.1 Darbo ir poilsio laikas organizuojamas vadovaujantis Vidaus tarnybos statutu, Lietuvos Respublikos darbo kodeksu, Lietuvos policijos generalinio komisaro nustatyta tvarka bei šia Sutartimi.
3.2 Policijos pareigūnų kasmetinių atostogų laikas nustatomas atsižvelgiantį į policijos pareigūnų prašymus bei vadovaujantis policijos pareigūnų lygybės bei interesų derinimo principais.
3.3 Svarbiomis priežastimis, kurioms esant policijos pareigūnui galima suteikti iki 10 kalendorinių dienų papildomų mokamų atostogų, gali būti:
3.3.1 policijos pareigūno ar jo šeimos nario santuoka;
3.3.2 policijos pareigūno artimo giminaičio (kaip tai apibrėžta Lietuvos Respublikos civiliniame kodekse) mirtis;
3.3.3 kitos priežastys.
3.4 Policijos pareigūnai, kurie yra profesinių sąjungų atstovai, dalyvauja sprendžiant policijos pareigūnų vertinimo, pareigų paaukštinimo, nuobaudų skyrimo klausimus, taip pat profesinių sąjungų organizacinėje veikloje. Tam skiriama iki 10 valandų tarnybos laiko per mėnesį ir už šį laiką mokamas darbo užmokestis.
4 Policijos pareigūnų saugos ir sveikatos sąlygos
4.1 Policijos departamentas kontroliuoja policijos įstaigas, kurios sudaro sveikas ir saugias darbo sąlygas, organizuoja savalaikį ir kokybišką policijos pareigūnų apmokymą ir instruktavimą dėl saugumo technikos, priešgaisrinės apsaugos ir kitų saugaus darbo taisyklių. Taip pat Policijos departamentas įpareigoja policijos įstaigas laikytis privalomų standartų, reglamentuojančių darbo vietų įrengimą ir vykdymą.
4.2 Policijos pareigūnai privalo laikytis saugaus darbo reikalavimų.
5 Socialinės partnerystės rėmimo priemonės
5.1 Policijos departamentas kvies jungtinę profesinių sąjungų atstovybę, kai bus nagrinėjami klausimai, susiję su policijos pareigūnų užimtumu, darbo organizavimu ir darbo apmokėjimu, bei kiti socialiniai ir ekonominiai klausimai.
5.2 Šalys suteiks viena kitai informacijos, kuri yra būtina vedant kolektyvines derybas, sprendžiant socialinius ir ekonominius klausimus.
5.3 Policijos departamentas įsipareigoja pateikti jungtinei profesinių sąjungų atstovybei rengiamų teisės aktų, susijusių su policijos pareigūnų tarnybos, ekonominėmis bei socialinėmis
3
sąlygomis, projektus bei nustatyti terminą, per kurį jungtinė profesinių sąjungų atstovybė turi teisę pateikti pastabas bei pasiūlymus.
5.4 Esant galimybei, Policijos departamentas skiria patalpas policijos įstaigoje joje veikiančiai profesinei sąjungai arba policijos įstaigos profesinių sąjungų jungtinei atstovybei.
Kolektyvinės sutarties samprata valstybės tarnyboje
Kolektyvinės sutarties samprata
Norint išanalizuoti kolektyvinių sutarčių, sudaromų valstybė tarnyboje, ypatumus, svarbu atskleisti kolektyvinės sutarties sampratą, svarbą reguliuojant darbo teisinius santykius.
Visuotinai pripažįstama, jog darbo santykių egzistavimo pagrindas yra darbuotojų asociacijų laisvė ir teisė į kolektyvines derybas. Kolektyvinės derybos bei jų rezultatas - kolektyvinė sutartis - yra viena iš svarbiausių socialinės partnerystės formų. Tuo tarpu socialinė partnerystė suprantama kaip dvišalis arba trišalis socialinių partnerių bendradarbiavimas, kurio tikslas priimti tiek darbuotojams, tiek darbdaviams palankius sprendimus.
Svarbu pažymėti, kad darbdavius bei darbuotojus reikėtų laikyti socialiniais partneriais, kurie siekia kompromiso, derindami prieštaringus interesus, pasirašydami kolektyvines sutartis. Tobulesnės socialinės partnerystės sąlygomis kolektyvinių sutarčių normos iš dalies, o kartais net visiškai pakeičia valstybinį reguliavimą ir net dominuoja darbo teisės šaltinių sistemoje. Pažymėtina, jog teisė laisvai derėtis su darbdaviais dėl esminių darbo sąlygų yra pagrindinis asociacijų laisvės elementas, be to, profesinės sąjungos turi teisę per kolektyvines derybas siekti savo narių gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo. Taigi kolektyvinė sutartis, atlikdama svarbias teisines, ekonomines bei dorovines funkcijas, yra viena iš darbo santykių reguliavimo priemonių.
Kolektyvinė sutartis yra suprantama kaip darbuotojų ir darbdavių susitarimas, kurio siekis pasiekti kompromisą ir suderinti priešingus interesus. Darbo kodekse kolektyvinė sutartis apibržėiama kaip darbdavio ar darbdavių organizacijų ir įmonės darbuotojų kolektyvo ar profesinių sąjungų susivienijimų susitarimas dėl darbo, darbo apmokėjimo, kitų ekonominių ir socialinių sąlygų. Reikia atkreipti dėmesį į tai, jog Lietuvos Respublikos darbo teisės norminiai aktai nepateikia vieningo kolektyvinės sutarties apibržėimo (pavyzdžiui Darbo kodekso 50 straipsnio 1 dalyje yra pateikiamas nacionalinės, šakos bei teritorinės kolektyvinės sutarties apibržėimas, tuo tarpu 59 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta įmonės kolektyvinės sutarties sąvoka).
Pabrėžtina, kad Darbo kodekse, kolektyvinė sutartis, nepriklausomai nuo jos sudarymo lygio yra vadinama bendru pavadinimu – kolektyvine sutartimi. Vieningo kolektyvinės apibrėžimo nepateikia ir Lietuvos darbo teisės doktrina, joje apsiribojama atskirų kolektyvinių sutarčių rūšių apibrėžimais.
Svarbu ir tai, jog Darbo kodeksas nenustato išsamaus sąrašo, kokios sąlygos turėtų būti aptartos kolektyvinėje sutartyje. Darbo kodekso 50 straipsnio 4 dalyje pateikiamas pavyzdinis sąrašas sąlygų, kurios gali būti aptartos nacionalinėje, šakos ar teritorinėje kolektyvinėje sutartyje (pavyzdžiui, darbo apmokėjimo, darbo bei
poilsio laiko, kvalifikacijos kėlimo, išdirbto laiko nustatymo ir kitos panašios sąlygos). Tuo tarpu įmonės kolektyvinės sutarties turinį reglamentuoja Darbo kodekso 61 straipsnio 2 dalis. Joje taip pat nurodomas nebaigtinis sąrašas sąlygų ir be šiame straipsnyje išvardytų sąlygų yra minima, jog tai gali būti kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos. Darbo kodeksas nenumato baigtinio sąrašo sąlygų, nes kitaip būtų pažeistas šalių laisvos valios principas.
Dėmesys atkreiptinas į tai, kad kolektyvine sutartimi aptariant tam tikrus klausimus, išreiškiant tiek darbuotojų, tie darbdavių valią, negalima pažeisti in favorem principo ir nustatyti sąlygų, kurios blogintų darbuotojų padėtį lyginant su ta, kurią nustato Darbo kodeksas, įstatymai ar kiti norminiai teisės aktai (nustatinėdamos kolektyvinės sutarties turinį šalys neturi pamiršti Darbo kodekso 4 straipsnio 4 dalies nuostatų – negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Tais atvejais, kai Darbo kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo bei sąžiningumo principais).
Viename iš ekonomikos terminų žodynų nurodoma, kad kolektyvinėdarbo sutartis yra rašytinis darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo susitarimas dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių ir ekonominių sąlygų. Jei įmonėje yra sudaryta kolektyvinė sutartis, ji yra taikoma visiems įmonės darbuotojams. Kolektyvinė sutartis palengvina derybų dėl darbo procesą, tačiau mažina darbo rinkos lankstumą, o tai didina nedarbą. Kolektyvinės sutartys gali būti sudaromos ne tik įmonės, bet ir šalies ar kitos teritorijos mastu.
Tarptautinė darbo organizacija (toliau – TDO) savo rekomendacijose ne kartą apibržė kolektyvinės sutarties sampratą. TDO rekomendacijoje Nr. 91 „Dėl kolektyvinių sutarčių“ kolektyvinė sutartis yra apibrėžiama kaip rašytinis susitarimas dėl darbo sąlygų ir priėmimo į darbą sąlygų, sudaromas darbdavio, grupės darbdavių arba vienos ar keleto darbdavių organizacijų ir vieno arba keleto darbuotojų organizacijų atstovų, o nesant tokių organizacijų– darbuotojų atstovų, kurie tinkamu būdu yra išrinkti ir įgalioti pagal atitinkamos šalies įstatymus.
Pažymėtina, jog minėtoje rekomendacijoje pateikta kolektyvinės sutarties samprata yra pernelyg abstrakti ir nevisiškai atitinka kolektyvinės sutarties sampratą, kuri yra įtvirtinta Lietuvos Respublikos norminiuose aktuose. Esminis skirtumas yra tas, jog Lietuvos įstatymų leidėjas darbo teisinių santykių subjektu sudarant įmonės kolektyvinę sutartį pripažįsta darbuotojų kolektyvą, o profesinės ąjunga ar darbo
taryba yra tik darbuotojų kolektyvo atstovai, tuo tarpu TDO standartai kolektyvinės sutarties šalimi pripažįsta profesinę sąjungą.
TDO konvencijoje Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ kolektyvinės sutarties apibrėžimas nepateikiamas, tačiau nurodoma, kokie yra pagrindiniai kolektyvinės sutarties aspektai, o būtent – numatyta, kad kolektyvinės derybos vedamos siekiant sureguliuoti darbo santykius kolektyvinėmis sutartimis ir šiuo atžvilgiu kviečiama įgyvendinti priemones, kad būtų prisitaikyta įgyvendinti bei plėtoti kolektyvinių derybų procedūrą savanoriškumo pagrindu tarp darbdavių bei darbuotojų organizacijų.
Apibendrinant galime daryti išvadą, kad pagrindinė kolektyvinės sutarties paskirtis – reglamentuoti darbo, socialines bei ekonomines sąlygas, kartu užpildyti įstatymų spragas.Kolektyvinė sutartis užtikrina papildomas garantijas darbuotojams, turi teigiamą reikšmę ir darbdaviams. Kolektyvinių sutarčių naudingumas darbdaviams pasireiškia tuo, kad jų siekis yra pagerinti produkcijos kokybę, pakelti darbuotojų suinteresuotumą dirbti, kartu ir darbo našumą, kelti darbo organizavimo lygį. Visų min÷tų veiksnių rezultatas yra didesnis pelnas darbdaviui. Šalių pasirašyta kolektyvinė sutartis tampa ne tik vietiniu, lokaliniu teisės aktu, kurio sutarties šalims privalu laikytis, bet ir darbo teisės šaltiniu.
Valstybės tarnybos samprata ir atribojimas nuo darbo teisinių santykių
Aptariant kolektyvinės sutarties sampratą valstybės tarnyboje, svarbu išsiaiškinti ir pačios valstybės tarnybos sąvoką, jos vietą, santykį lyginant su darbo teisiniais santykiais. Kalbant apie valstybės tarnybos sampratą, doktrinoje vyrauja kelios nuomonės. Vienų autorių nuomone, valstybės tarnybos santykius reguliuojančios normos sudaro tam tikrą kompleksinį institutą, kadangi jam priklauso tiek konstitucinės, tiek darbo, civilinės bei administracinės teisės normos.
Tuo tarpu kiti autoriai mano, jog valstybės tarnybos santykius reglamentuoja ne darbo teisės normos, o teisės šakos, kuri reguliuoja valstybės tarnautojų tarnybos santykius normos (administracinės teisės). Tačiau žvelgiant į Darbo kodekso 1 straipsnio nuostatą, nustatančią, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas reglamentuoja darbo santykius, susijusius su šiame Kodekse bei kituose norminiuose teisės aktuose numatytų pareigų įgyvendinimu ir gynyba, galime daryti prielaidą, jog valstybės tarnybos santykiai savo esme yra specifiniai darbo teisiniai santykiai.
Lietuvoje valstybės tarnybos sąvoka pateikiama specialiame įstatyme – Lietuvos Respublikos Valstybės tarnybos įstatyme (toliau – Valstybės tarnybos įstatymas). Minėto įstatymo 2 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta, kad valstybės tarnyba – tai teisinių santykių, atsirandančių įgijus valstybės tarnautojo statusą, jam pasikeitus ar jį praradus, taip pat atsirandančių dėl valstybės tarnautojo viešojo administravimo veiklos institucijoje ar įstaigoje, įgyvendinant tam tikros valstybės valdymo srities politiką, koordinuojant įstaigų veiklą, valdant finansinius išteklius, atliekant auditą, priimant ir įgyvendinant teisės aktus, institucijų ar įstaigų sprendimus viešojo administravimo srityje, rengiant projektus, valdant personalą arba turint viešojo administravimo įgaliojimus nepavaldžių asmenų atžvilgiu, visuma.
Tuo tarpu asmuo, valstybės tarnautojas – tai fizinis asmuo, einantis pareigas valstybės tarnyboje bei atliekantis anksčiau minėtą viešojo administravimo veiklą. Išanalizavus anksčiau pateiktas sąvokas, galime teigti, jog valstybės tarnyba – tai sudėtingas, mišrus teisės institutas, kuris apima tiek konstitucinės, tiek administracinės, tiek darbo teisės normas. Pažymėtina, kad valstybės tarnautojas yra ne tik darbuotojas, bet ir asmuo, kuris įgyvendina viešąjį valdymą bei tarnauja visuomenei. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad viešojo valdymo įgyvendinimas, visų pirma, yra konstitucinė valstybės pareiga. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 5 str. 3 dalyje įvirtinta, kad „valdžios įstaigos tarnauja žmonėms“.
Galime patvirtinti anksčiau iškeltą prielaidą ir daryti išvadą, kad valstybės tarnautojai taip pat yra darbuotojai, tik specifiniai, nes jų veikla visų pirma, yra susijusi su viešojo intereso realizavimu. Vadinasi, valstybės tarnyba, kaip teisės institutas pasižymi tuo, kad jam reikalingas specifinis teisinis reguliavimas. Viešojo valdymo funkcijų neįmanoma įgyvendinti be valstybės institucijų ir jose dirbančių asmenų. Tačiau kaip jau buvo minėta, valstybės tarnautojų bei valstybės tarnybos santykiai negali būti reguliuojami grynai tiktai kaip darbuotojų ir darbdavių santykiai.
Pažymėtina tai, kad pareigos, į kurias yra priimami valstybės tarnautojai pasižymi tuo, jog reikalauja, kad valstybės tarnautojai būtų lojalūs ir ištikimi valstybei, sąžiningai tarnautų žmonėms bei užtikrintų valstybinės valdžios efektyvumą. Šioje vietoje galime įžvelgti tam tikrą problemą, neaiškumus, kadangi valdžios institucijas sudaro ir tie asmenys, kurie atlieka technines funkcijas, šių institucijų priežiūrą (pavyzdžiui, valytojai, budėtojai ir pan.) ir neturintys nieko bendro su valstybės valdymu. Atsižvelgiant į minėtą problemą išskiriamos plačioji bei siauroji valstybės tarnybos sampratos.
Plačiąja prasme valstybės tarnyba yra suprantama kaip visų valstybės tarnautojų veikla, vykdoma atliekant jiems pavestas funkcijas.
Tuo tarpu valstybės tarnautojo sąvoka apima ne tik tuos asmenis, kurie dirba, tiksliau sakant tarnauja, valstybės ar savivaldybės institucijose ar įstaigose bei gauna atlyginimą iš valstybės ar savivaldybės
biudžetų, bet apima apskritai visus asmenis, kurie dirba (tarnauja) tokiose institucijose, nepriklausomai nuo jų atliekamų funkcijų;
Tuo tarpu siaurąja prasme valstybės tarnyba yra suprantama kaip asmenų veikla,kuria yra tiesiogiai įgyvendinama valstybės, jos aparato ar atitinkamos institucijos uždaviniai bei funkcijos valstybės valdymo srityje – tai yra vadinamasis „siauros apimties valstybės tarnybos supratimas“ arba „valstybės tarnybos branduolio koncepcija“.
Visgi teisingesnė turėtų būti siauroji valstybės tarnybos samprata, nes kitaip iškiltų klausimas, problema, kuo gi skiriasi asmenys, kurie valstybės ar savivaldybės įmonėje ar įstaigoje dirba valytojais, budėtojais, nuo tų, kurie tokias pat pareigas eina kitose įmonėse ar įstaigose, kodėl vieni yra laikomi valstybės tarnautojais, o kiti tik paprastais darbuotojais dirbančiais pagal darbo sutartis. Be to, valstybės tarnautojai įgyvendina viešojo administravimo funkcijas bei kartu konstitucinę pareigą ir tuo skiriasi nuo asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis.
Valstybės tarnybos įstatymas apibržėia, kad „valstybės tarnautojas“ yra suprantamas kaip fizinis asmuo, einantis pareigas valstybės tarnyboje ir atliekantis nurodytą viešojo administravimo veiklą. Taigi iš šios sąvokos yra matyti, kad asmenimis, kuriems yra taikomas Valstybės tarnybos įstatymas, yra tik tie asmenys, kurie atlieka viešojo administravimo funkcijas. Pažymėtina, kad minėtas įstatymas neapibržėia, kas yra laikoma viešuoju administravimu. Šioje vietoje reikėtų remtis Lietuvos Respublikos viešojo administravimo įstatymu, pagal kurį viešasis administravimas - tai įstatymų ar kitų teisės aktų reglamentuojama viešojo administravimo subjektų veikla, skirta įstatymams ir kitiems norminiams aktams įgyvendinti priimant administracinius sprendimus, teikiant įstatymų numatytas administracines paslaugas, administruojant viešųjų paslaugų teikimą ir atliekant viešojo administravimo subjekto vidaus administravimą.
Pažymėtina, kad tame pačiame įstatyme yra numatyta, kad be viešojo administravimo yra ir vidaus administravimas, kuris yra suprantamas kaip veikla, kuria užtikrinamas viešojo administravimo subjekto savarankiškas funkcionavimas (struktūros tvarkymas, dokumentų, personalo, turimų materialinių ir finansinių išteklių valdymas), kad jis galėtų atlikti viešąjį administravimą. Svarbu yra tai, kad pagal Valstybės tarnybos įstatymą, asmenys, atliekantys vidaus administravimą, nėra laikomi valstybės tarnautojais, nepaisant to, kad jie dirba valstybės valdžios institucijose.
Naudojant istorinį metodą pastebime, jog valstybės tarnyba ne visuomet buvo suprantama taip, kaip dabar, ne visuomet buvo laikomasi siaurosios valstybės tarnybos sampratos. Kalbant apie valstybės tarnybos siaurąją ir plačiąją sampratas, pažymėtina, kad Europos Teisingumo Teismo (toliau – ETT) jurisprudencijoje taip pat yra suformuluotos sąvokos bei taisyklės, kurios yra aktualios apibrėžiant valstybės tarnybos ribas.
Šiuo atveju svarbu paminėti 1986 m. liepos 3 d. bylą Nr. 66/85, kurioje ETT pabržė, jog įdarbinimas valstybės tarnyboje reiškia tokias pareigas, kurios yra tiesiogiai ar netiesiogiai susijusios su viešosios teisės nustatytų pareigų vykdymu. Taip pat su funkcijų, kurių tikslas yra užtikrinti esminius, svarbiausius valstybės ar valstybės institucijų interesus, vykdymu bei kurių vykdymas be abejo yra susijęs su asmenų, einančių tas pareigas, lojalumu bei abipusiu ryšiu.
TDO ekspertų komisija, išreikšdama savo nuomonę dėl 1949 m. priimtos TDO konvencijos Nr. 98
„Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ 6 straipsnio, kuris numato, jog valstybės tarnautojams ši konvencija nėra taikoma, pabržė, kad valstybės tarnautojo sąvoka labai skiriasi valstybėse priklausomai nuo nacionalinių teisinių sistemų. Visgi jos nuomone, šią sąvoką reikia aiškinti siaurinamuoju būdu – remiantis anglišku tekstu - kuriame kalbama apie valstybės tarnautojus, dirbančius valstybinėje administracijoje. Komiteto nuomone, prie šių asmenų reikia priskirti tik tuos valstybės tarnautojus, kurie, atsižvelgiant į jų atliekamas funkcijas, dirba institucijose, įgyvendinančiose valstybės valdymą. Komitetas taip pat pabrėžia, kad vien tik faktas, jog asmenys yra priskiriami valstybės tarnautojų kategorijai, nėra pakankamas pagrindas, kad juos būtų galima kvalifikuoti kaip tarnautojus, dirbančius valstybinėje administracijoje.
Galime daryti išvadą, kad visgi teisingesnė nuomonė būtų valstybės tarnybą suprasti siaurąja prasme. Valstybės tarnautojais turėtų būti laikomi tik tie asmenys, kurie atlikdami pareigas įgyvendina viešojo administravimo funkcijas. Į šią sąvoką neturėtų būti įtraukiami asmenys, kurie dirba valstybės ar savivaldybės institucijose ar įstaigose bei atlieka techninio, administracinio pobūdžio funkcijas, pavyzdžiui valytojai, kurjeriai, budėtojai ir pan.
Lietuvoje šiuo metu galiojantis Valstybės tarnybos įstatymas įtvirtina, kad valstybės tarnautojų pareigybės yra skirstomos į keturias rūšis:
1) karjeros valstybės tarnautojai – jie priimami į pareigas neterminuotam laikui ir turi teisę į karjerą valstybės tarnyboje;
2) politinio (asmeninio) pasitikėjimo valstybės tarnautojai – jie yra priimami į pareigas valstybės politiko ar kolegialios institucijos įgaliojimų laikui;
3) įstaigos vadovai – priimami vadovauti valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai;
4) statutiniai valstybės tarnautojai – jų tarnyba yra reglamentuojama įstatymo patvirtintais specialiais statutais, kurie nustato specialias priėmimo į valstybės tarnybą, tarnybos atlikimo, atsakomybės bei kitas su tarnyba susijusias sąlygas. Be kita ko, statutiniai valstybės tarnautojai turi viešojo administravimo įgaliojimus jiems nepavaldžių asmenų atžvilgiu.
Pažymėtina, jog Valstybės tarnybos įstatymas numato galimybę statutinių valstybės tarnautojų tarnybos santykius reglamentuoti kitaip nei įtvirtina minėtas įstatymas, o atskirais, įstatymo patvirtintais statutais.
Šiandien Lietuvoje galioja septyni statutai, kurie reglamentuoja atitinkamų statutinių valstybės tarnautojų socialines bei darbo sąlygas.
Lietuvoje statutiniais valstybės tarnautojais yra laikomi policijos, valstybės sienos apsaugos bei vadovybės apsaugos pareigūnai, ugniagesiai gelbėtojai, įkalinimo įstaigų prižiūrėtojai, muitininkai, specialiųjų tyrimų tarnybos pareigūnai, valstybės saugumo pareigūnai. Reikia pastebėti, kad Lietuvoje nevienodai yra reglamentuojama ne tik darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, ir valstybės tarnautojų teisinė padėtis, bet taip pat ir atskirų valstybės tarnautojų kategorijų padėtis, jų teisės bei pareigos.
Taigi valstybės tarnyba turėtų būti suprantama siaurąja prasme, o kalbant apie valstybės tarnautojų teisinę padėtį, iš pirmo žvilgsnio atrodytų jog jų padėtis neturėtų skirtis nuo tų, kurie dirba pagal darbo sutartis. Juk tiek darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, tiek valstybės tarnautojai yra priimami tam tikroms pareigoms, jie privalo paklusti nustatytai tarnybos ar darbo tvarkai, jiems yra mokamas teisės aktų nustatyto dydžio darbo užmokestis, jiems privalo būti užtikrintos atitinkamos tarnybos ar darbo sąlygos.
Tačiau kaip jau buvo minėta anksčiau, valstybės tarnautojai yra specifiniai darbuotojai, nes jų veikla visų pirma, yra susijusi su viešojo intereso realizavimu, taigi tam reikalingas specifinis teisės reguliavimas. Dėl šios priežasties valstybės tarnybos santykiai darbo įstatymais yra reguliuojami pakankamai siaurai, valstybės tarnautojams netaikoma dauguma garantijų ir teisių, kurios yra numatytos darbo įstatymuose.
Galimybė sudaryti kolektyvines sutartis valstybės tarnyboje
Europos sąjungos valstybėse kolektyvinės derybos yra pripažįstamos kaip vienasp ažangiausių darbo teisinių santykių reglamentavimo būdų. Kolektyvinės derybos yra tiek darbuotojų organizacijų, tiek darbdavių teisė. Pažymėtina, kad kolektyvinės derybos yra pripažįstamos ne tik privačiame sektoriuje, bet ir viešajame, tačiau su tam tikrais apribojimas, išimtimis.
Kalbant apie kolektyvines sutartis, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad kolektyvinių sutarčių
institutas Lietuvoje privačiame sektoriuje buvo žinomas gana seniai. Kolektyvinės derybos vyko bei kolektyvinės sutartys buvo sudarinėjamos dar iki Darbo kodekso įsigaliojimo, tačiau viešajame sektoriuje tokios derybos buvo uždraustos.
2003 metais įsigaliojo Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kuris pakeitė iki tol galiojusį Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymą. Pažymėtina, kad Darbo kodeksas jau numatė galimybę sudaryti kolektyvines
sutartis ne tik asmenims, kurie dirba pagal darbo sutartis, bet ir krašto apsaugoje, policijoje ir valstybės tarnyboje. Tačiau Darbo kodekso 59 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta nuostata, jog kolektyvinių sutarčių, kurias sudaro minėti asmenys, ypatumus numato įstatymai, kurie reglamentuoja tų tarnybų veiklą.
Dėl šios priežasties Valstybės tarnybos įstatymas buvo papildytas 5¹ straipsniu, kuris skirtas kolektyvinių sutarčių sudarymo valstybės tarnyboje reglamentavimui. Taigi dabartinė Valstybės tarnybos įstatymo redakcija numato galimybę sudaryti kolektyvines sutartis ir valstybės tarnyboje.
Valstybės tarnybos įstatymo 4 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta nuostata, jog statutiniams valstybės tarnautojams Valstybės tarnybos įstatymo nuostatos taikomos tik tiek, kiek jų statuso nereglamentuoja atskiri specialūs statutai bei Diplomatinės tarnybos įstatymas. Tai reiškia, kad esant kolizijai tarp Valstybės tarnybos įstatymo bei atskirų statutų ar Diplomatinės tarnybos įstatymų nuostatų, turėtų būti taikomi pastarieji, specialiųjų teisės aktų taikymas bendrųjų atžvilgiu. Tačiau, jei statutai ar Diplomatinės tarnybos įstatymas nereglamentuoja tam tikrų klausimų, turi būti taikomos Valstybės tarnybos įstatymo nuostatos.
Kalbant apie kolektyvines sutartis valstybės tarnyboje, pastebima, kad nei statutai, nei Diplomatinės tarnybos įstatymai to nereglamentuoja, todėl turi būti taikomas Valstybės tarnybos įstatymas, ir visi ypatumai, susiję su kolektyvinėmis sutartimis, derybomis, yra vienodi visiems valstybės tarnautojams: tiek statutiniams, tiek ir ne statutiniams.
Kolektyvinių sutarčių sudarymo galimybė numatyta ir tarptautiniuose dokumentuose.
Visų pirma reikia paminėti šias svarbiausias TDO konvencijas, susijusias su kolektyvinėmis derybomis ir kolektyvinių sutarčių sudarymu:
1) 1948 m. TDO konvencija Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“
2) 1949 m. TDO konvencija Nr. 98 „Dėl darbuotojų teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas“
3) 1978 m. TDO konvencija Nr. 151 „Dėl darbo santykių valstybės tarnyboje“
4) 1981 m. TDO konvencija Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“
Kalbant apie vienijimosi laisvės teisę valstybės tarnautojams bei tarnautojų organizacijoms, ji buvo pripažinta gana anksti, dar 1948 metais TDO konvencijoje Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“. Šioje konvencijoje pabrėžiama, jog organizacijos turėtų ieškoti tinkamesnių priemonių remti savo narių interesus ir siekti, kad būtų pripažinta teisė vesti kolektyvines derybas bei streikuoti. Pažymėtina, kad daugelyje šalių ši teisė įgyvendinama ir valstybės tarnyboje. Tai rodo, kad įvairios socialinės grupės siekia lygybės tuo požiūriu, kad nori to paties lygmens, kai kalbama apie gerovę, kurią lemia valstybės suklestėjimas, ir apie galimybę naudotis priemonėmis, leidžiančiomis kiekvienam pagerinti savo padėtį.
Minėta konvencija numato, kad darbuotojai ir darbdaviai be jokių išimčių turi teisę pasirinkti, be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, vadovaudamiesi tik tų organizacijų taisyklėmis. Žodžiai „be jokių išimčių“ reiškia, kad konvencija suteikia teisę stoti į organizacijas dirbantiems tiek privačiame sektoriuje, tiek ir viešajame sektoriuje.
Analizuojant kitą, 1949 metais priimtą konvenciją Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ valstybės tarnautojai, dalyvaujantys valdant valstybę, nurodyti kaip grupė, kuriai ši konvencija netaikoma (konvencijos 6 straipsnis), taigi jiems negalioja skatinimas visokeriopai plėtoti „savarankiškas derybas“ siekiant sureguliuoti darbo sąlygas (konvencijos 4 straipsnis).
Tačiau kalbant apie valstybės tarnautojus, kurie valdo valstybę, mes susiduriame su tam tikra problema, nes skirtingose TDO valstybėse labai skiriasi valstybės tarnautojo sąvoka pagal tų valstybių nacionalinius teisė aktus, todėl problematiškas tampa konvencijos 6 straipsnio taikymas. Konvencijos angliškajame tekste valstybės tarnautojai suprantami kaip tie asmenys, kurie dirba valstybinėje administracijoje. Tai tik tai tokie valstybės tarnautojai, kurių funkcijos yra tiesiogiai susijusios su darbu institucijose, įgyvendinančiose valstybės valdymą, pavyzdžiui ministerijose. Vadinasi, tokiems asmenims nebus taikoma TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“. Tačiau ši konvencija pilna apimtimi taikoma tiems asmenims, kurie dirba valstybės įmonėse bei įstaigose pagal darbo sutartis. Taigi darytina išvada, jog ši konvencija netaikoma tik tai tiems valstybės tarnautojams, kurių funkcijos yra susijusios su tiesioginiu dalyvavimu valdant įmonę.
TDO Asociacijų laisvės komitetas pabržė, jog TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ nėra aiškinama kaip bloginanti valstybės tarnautojų teises bei statusą, ir neigia galima šios konvencijos ir konvencijos Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“ konfliktą. Komiteto nuomone, konvencija Nr. 98 išsaugo visas valstybės tarnautojams garantuotas teises, susijusias su jų profesinių interesų atstovavimu, numatytas konvencijoje Nr. 87.Komitetas taip pat pabržėia, jog šis argumentas, kad konvencijos Nr. 87 sąlygų veikimas yra ribotas, jeigu daroma nuoroda į konvencijos Nr. 98 6 straipsnį, prieštarauja šio straipsnio, kuris numato tik kolektyvinių derybų teisės ribojimus, nuostatoms.
Praėjus 30 metų, 1978 metais buvo priimta dar viena TDO konvencija Nr. 151 „Dėl darbo
santykių valstybės tarnyboje”, iš valstybių reikalaujama plėtoti derybų mechanizmą arba taikyti kitus metodus, kurie leistų valstybės tarnautojų atstovams dalyvauti nustatant sąlygas valstybės tarnyboje. Būtent ši konvencija ir nustato, kad valstybės tarnautojai, tiksliau jų atstovai gali derėtis, taip nustatyti sąlygas, susijusias su įdarbinimu bei sudaryti kolektyvines sutartis. Pastebėtina, jog minėta konvencija aiškiausiai
įtvirtina kolektyvinių sutarčių sudarymo galimybę valstybės tarnyboje, šioje konvencijoje kolektyvinės derybos interpretuojamos plačiau nei kitose TDO konvencijose.
Kolektyvinės derybos - tai bet kokios formos – formalūs ar neformalūs – svarstymai, kuriais siekiama susitarimo bei pabrėžiama būtinybė dėti visas pastangas, kad susitarimas būtų pasiektas.
Atribojant asmenis, kuriems taikoma konvencija Nr. 98 (asmenims, kurių santykiai pagrįsti darbo sutartimi), o kuriems konvencija Nr. 151 (taikoma valstybės tarnybos santykiams), reikėtų dar kartą pabržėti, kad TDO Asociacijų laisvės komitetas pritaria, kad valstybės tarnautojai turi būti apibrėžiami suprantant juos siaurąja prasme, o būtent, kad jais turėtų būti laikomi asmenys, kurių funkcijos valstybės ir savivaldybių institucijose, susijusios su viešuoju administravimu, jų veikla atsakingesnė, kadangi susijusi su visais šalies gyventojais.
Tačiau TDO kolektyvinių sutarčių reglamentavimas minėtomis konvencijomis neapsiribojo. 1981
m. buvo priimta konvencija Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“.
Konvencijos 1 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nuostata, jog ši konvencija taikoma visose ekonominės veiklos šakose. Darytina išvada, kad jos taikymo sritis yra daug platesnė nei konvencijos Nr. 98. Pastaroji taikoma tik tiems asmenims, kurie dirba pagal darbo sutartis. Be to, jos veikimo sritis platesnė taip pat net už konvencijos Nr. 151, kuri taikoma valstybės tarnautojams. Tiksliau pasakius, konvencija Nr. 154 apima konvencijų Nr. 98 bei Nr. 151 taikymo sritis ir yra taikoma visiems asmenims, susijusiems su darbo santykiais, tiek dirbantiems viešajame sektoriuje, tiek ir privačiame. Teiginį, jog ši konvencija taikoma ir valstybės tarnautojams, patvirtina pačios konvencijos tekstas, o būtent 1 straipsnio 3 dalis, kurioje nustatyta, kad specialius šios konvencijos ypatumus valstybinei tarnybai gali nustatyti nacionaliniai įstatymai ar kiti norminiai aktai arba nacionalinė praktika.
Tai reiškia, kad valstybės narės yra įpareigotos užtikrinti sąlygas ne vien tik konsultacijoms, bet yra įpareigotos skatinti kolektyvines derybas. Be to, konvencijoje pabržėiama dar ir tai, kad priemonės, kurių imamasi kolektyvinėms deryboms skatinti, nustatomos bei taikomos taip, kad nepažeistų kolektyvinių derybų laisvės.
Taigi galime teigti, jog TDO priėmė nemažai konvencijų, kurios yra reikšmingos kalbant apie kolektyvines derybas, numato kolektyvinių sutarčių sudarymo galimybę valstybės tarnyboje. Ypatingai reikšminga TDO konvencija Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“, kadangi ji įtvirtina daug normų, sąlygų, kurios yra palankios sprendžiant problemas, susijusias su kolektyvinių sutarčių sudarymu valstybės tarnyboje.
Be abejo kolektyvinių sutarčių sudarymas yra reguliuojamas ir Europos regiono lygiu.
Svarbiausi teisės aktai šiuo klausimu yra šie: Europos socialinė chartija (pataisyta) bei Europos sąjungos pagrindinių teisių chartija. Europos socialinėje chartijoje, kaip ir TDO konvencijose įtvirtintos nuostatos pagal kurias valstybės narė yra įpareigotos imtis priemonių, kad būtų veiksmingai įgyvendinta teisė į kolektyvines derybas.
Valstybės turi skatinti darbuotojų bei darbdavių konsultacijas. Tai numato chartijos 6 straipsnis ir tai reiškia, jog valstybė turi pareigą skatinti konsultacijas tik tuo atveju, jeigu jos nevyksta, o nesikišti tuo atveju, jei konsultacijos jau vyksta.
Be to, pažymėtina, kad šis chartijos straipsnis taikomas tik tokioms konsultacijoms, kuriose dalyvauja visos šalys, tiek darbuotojai, tiek darbdaviai, tiek Vyriausybė, tai reiškia, jog jis netaikomas jei konsultacijos, pavyzdžiui, vyksta tik tarp darbdavio ir Vyriausybės.
Konsultacijos turi vykti tiek nacionaliniu, tiek regioniniu, tiek įmonės lygiu. Pažymėtina, kad chartijoje kaip ir TDO konvencijoje Nr. 154 „D÷l kolektyvinių derybų skatinimo“ kalbama bendrai apie darbuotojus bei darbdavius. Tai reiškia, kad ji taikoma ir valstybės tarnautojams, jiems numatyta galimybė dalyvauti kolektyvinėse derybose bei sudarinėti kolektyvines sutartis.
Jau minėtame chartijos 6 straipsnio 2 punkte įtvirtinta nuostata, jog šalys įsipareigoja skatinti, kai tai yra būtina ir tikslinga, sukurti savanoriškų derybų tarp darbdavių arba darbdavių organizacijų ir darbuotojų organizacijų mechanizmą, siekiant kolektyvinėmis sutartimis reguliuoti darbo santykius ir darbo sąlygas. Taigi darytina išvada, jog tokia nuostata turi būti aiškinama ne tik kaip įpareigojanti šalis užtikrinti kolektyvinių sutarčių sudarymo laisvę, bet ir imtis priemonių, kurios skatintų kolektyvinių sutarčių sudarymą, kai pačios šalys to nesiima. Tačiau pabržėtina, jog tai jokiu būdu nereiškia, kad valstybės gali versti sudaryti kolektyvines sutartis, nes tokiu atveju tai reikštų darbuotojų ir darbdavių laisvos valios pažeidimą.
Apibendrinus galime daryti išvadą, jog skirtingai nei TDO konvencijos, minėtas Europos
socialinės chartijos straipsnis nenumato išimčių, kurios būtų susijusios su kolektyvinėmis derybomis, kolektyvinių sutarčių sudarymu valstybės tarnyboje. Joje kalbama tiek apie santykius, pagrįstus darbo sutartimis, tiek valstybės tarnybos santykius. Išimčių galima įžvelgti nebent chartijos G straipsnyje, kuriame įtvirtinta nuostata, jog chartijos I dalyje išdėstytų teisių ir pareigų veiksmingas taikymas ir II dalyje numatytas praktinis jų įgyvendinimas negali būti varžomas ar ribojamas, išskyrus apribojimus, kuriuos nustato įstatymas ir kurie yra būtini demokratinėje visuomenėje siekiant apsaugoti kitų teises ir laisves arba viešąją tvarką, nacionalinį saugumą, žmonių sveikatą bei dorovę.
Taigi Europos socialinė chartija yra pagrindinis dokumentas, kuris Europos lygmeniu reglamentuoja kolektyvines derybas, kolektyvinių sutarčių sudarymą ne tik privačiame sektoriuje bet ir valstybės tarnyboje.
Tačiau kalbant apie Europos lygmens teisės aktus, taip pat svarbi yra Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija. Xxx XX – 88 straipsnyje nurodyta, kad darbuotojai ir darbdaviai arba atitinkamos jų organizacijos pagal Sąjungos teisę ir nacionalinius teisės aktus bei praktiką turi teisę derėtis ir atitinkamu lygiu sudaryti kolektyvinius susitarimus. Pastebėtina, kad minėtas teisės aktas nenumato ribojimo sudaryti kolektyvines sutartis valstybės tarnyboje, tačiau detaliau šio klausimo taip pat nereglamentuoja, o nukreipia į nacionalinius teisės aktus.
Kolektyvinių sutarčių, sudaromų valstybės tarnyboje, ypatumai
Kaip jau buvo minėta, Valstybės tarnybos įstatymo 5¹ straipsnis numato kolektyvinių sutarčių
sudarymo galimybę valstybės tarnyboje. Jame įtvirtinta nuostata, jog kolektyvinė sutartis yra darbdavio ir valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos valstybės tarnautojų rašytinis susitarimas dėl tarnybos (darbo) ir kitų socialinių bei ekonominių garantijų. Žinoma, jog teisė vesti kolektyvines derybas yra pripažįstama ne tik privačiame, bet ir viešajame sektoriuje su tam tikromis išimtimis. Tačiau reikia pabrėžti, kad kolektyvinės sutartys, sudaromos valstybės tarnyboje, pasižymi tam tikrais ypatumais, skiriasi nuo kolektyviniųsutarčių sudaromų privačiame sektoriuje.
Prieš pradedant kalbėti apie atskirus tokių kolektyvinių sutarčių ypatumus, svarbu išsiaiškinti, kada ir kokia apimtimi yra taikomi specialūs valstybės tarnautojų tarnybos santykius reglamentuojantys įstatymai, o kada bendrieji darbo įstatymai bei kiti teisės aktai.
Valstybės tarnybos įstatymo 5 straipsnis numato, kad darbo santykius ir socialines garantijas reglamentuojantys įstatymai bei kiti teisės aktai valstybės tarnautojams taikomi tik tiek, kiek jų statuso ir socialinių garantijų nereglamentuoja Valstybės tarnybos įstatymas. Galime daryti išvadą, kad minėtas įstatymas, jame įtvirtintos nuostatos yra laikomos specialiomis, palyginus su tomis, kurios yra įtvirtintos darbo ir socialines garantijas reglamentuojančiuose įstatymuose bei kituose teisės aktuose. Vadinasi, jei tam tikras klausimas yra numatytas, sureguliuotas Valstybės tarnybos įstatyme, jo nuostatomis ir reikėtų vadovautis, ir tik tuo atveju, jei minėtame įstatyme numatytų nuostatų nepakanka arba jis išvis nenumato tam tikrų klausimų, susijusių su valstybės tarnautojų statusu bei socialinėmis garantijomis, tuomet kaip papildomas reguliatorius turėtų būti taikomi bendrieji darbo įstatymai. Be abejo, čia mes susiduriame su dar viena problema, ar visuomet, kai tam tikro klausimo nereglamentuoja, Valstybės tarnybos įstatymas, turi būti taikomi bendrieji darbo santykius ir socialines garantijas reglamentuojantys įstatymai. Juk galbūt viena ar kita garantija, ar teisė išvis nepriklauso valstybės tarnautojams, į šį klausimą pabandysime atsakyti šiek tiek vėliau.
Kolektyvinių sutarčių, sudaromų valstybės tarnyboje, šalys
Kiekviena kolektyvinė sutartis, sudaroma tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuje turi savo šalis, atstovus, kurie dėl tokios sutarties derėjosi bei tokią sutartį sudarė. Kalbant apie kolektyvinės sutarties, sudaromos valstybės tarnyboje, šalis,
51 straipsnis. Kolektyvinės sutartys valstybės tarnyboje
1. Nacionalinė kolektyvinė sutartis yra profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.), atstovaujančių valstybės tarnautojams, ir Vyriausybės rašytinis susitarimas, kuris nustato Lietuvos valstybės tarnautojų darbo užmokesčio, tarnybos (darbo) ir poilsio laiko ir kitas socialines bei ekonomines sąlygas.
2. Šakos kolektyvinė sutartis yra profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.), atstovaujančių valstybės tarnautojams, dirbantiems vienoje viešojo administravimo veiklos srityje, ir Vyriausybės ar jos įgaliotų institucijų rašytinis susitarimas, kuris nustato visų vienos viešojo administravimo veiklos srities valstybės tarnautojų darbo užmokesčio, tarnybos (darbo) ir poilsio laiko ir kitas socialines bei ekonomines sąlygas.
3. Įstaigos kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos vadovo arba jo įgalioto asmens ir valstybės tarnautojams atstovaujančios valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje veikiančios valstybės tarnautojų profesinės sąjungos, kuris nustato valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos valstybės tarnautojų tarnybos (darbo) ir kitas socialines bei ekonomines sąlygas.
4. Įstaigos kolektyvinėje sutartyje negali būti nustatyta papildomų sąlygų, susijusių su papildomomis valstybės ir savivaldybių biudžetų bei valstybės pinigų fondų lėšomis.
Pažymėtina, kad valstybės ir savivaldybės institucijos ar įstaigos suprantamos kaip atstovaujamosios, valstybės vadovo, vykdomosios, teisminės valdžios institucijos,teisėsaugos institucijos ar įstaigos, auditą, kontrolę (priežiūrą) atliekančios institucijos ir įstaigos, kurios yra finansuojamos iš valstybės ar savivaldybių biudžetų bei valstybės pinigų fondų ir kurioms įstatymai suteikia viešojo administravimo įgaliojimus.
Tuo tarpu Darbo kodekso 60 straipsnis reglamentuoja įmonės kolektyvinės sutarties šalis
bei jų atstovus ir nustato, kad įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra darbuotojų kolektyvas bei darbdavys. Sudarant sutartį, pastaruosius atstovauja įmonėje veikianti profesinėsąjunga bei įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai
Kaip jau buvo minėta, sudarant kolektyvinę sutartį, valstybės tarnautojams atstovauja valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje veikianti profesinė sąjunga. Taigi mes turime vienintelį valstybės tarnautojų atstovą – profesinę sąjungą.
Valstybės tarnybos įstatymo 16 straipsnis reglamentuoja valstybės tarnautojų teises, ir viena iš tokių teisių minima valstybės tarnautojo teisė būti profesinių sąjungų, organizacijų ar susivienijimų nariais, taip pat politinių partijų ar organizacijų nariais, ne tarnybos (darbo) laiku, išskyrus valstybės tarnautojus, atliekančius savivaldybės tarybos nario pareigas, dalyvauti politinėje veikloje. Pagal to paties straipsnio 7 dalį, tokie valstybės tarnautojai (kurie yra profesinių sąjungų atstovais) turi teisę dalyvauti sprendžiant valstybės tarnautojų vertinimo, pareigų paaukštinimo, tarnybinių nuobaudų skyrimo klausimus, taip pat dalyvauti profesinių sąjungų organizacinėje veikloje. Taigi kaip matome, įstatymas įtvirtina valstybės tarnautojų teisę būti profesinių sąjungų nariais, tačiau nieko nemini apie darbo tarybas.
Tuo tarpu Xxxxx kodeksas numato dvi alternatyvas: kolektyvinėse derybose darbuotojų kolektyvą gali atstovauti ir kolektyvinę sutartį sudaryti arba įmonėje veikianti profesinė sąjunga, arba Darbo kodekso numatytais atvejais – darbo taryba.
Akivaizdžiai iškyla klausimas, ar gali būti sudaromos darbo tarybos valstybės tarnyboje? Valstybės tarnybos įstatymas numato galimybę, kad valstybės tarnautojų interesus darbo ir socialiniais klausimais atstovauja profesinės sąjungos. Vadinasi, pastarasis įstatymas reglamentuoja valstybės tarnautojų kolektyvinių atstovų klausimą, todėl negali būti taikomi darbo įstatymai, nes pastarieji taikomi tik tuomet, kai tam tikro klausimo nereglamentuoja Valstybės tarnybos įstatymas. Taigi valstybės tarnautojų atstovais yra tik profesinės sąjungos.
Tačiau šis klausimas yra diskutuotinas. Juk gali susiklostyti tokia situacija, kai valstybės ar savivaldybės įstaigoje ar įmonėje veikianti profesinė sąjunga dar nėra pakankamai išsivysčiusi arba jos išvis nėra toje įmonėje ar įstaigoje. Taigi tokiu atveju valstybės tarnautojai neturės savo atstovų, kurie galės atstovauti jų interesus vedant kolektyvines derybas bei sudarant kolektyvines sutartis, o tai savo ruožtu reikš, kad valstybės tarnautojai turi daug mažiau teisių, negu asmenys dirbantys pagal darbo sutartis.
Kolektyvinių derybų teisė bei kolektyvinių sutarčių sudarymas neteks savo prasmės, nes nebus valstybės tarnautojų atstovų, kurie turės kompetenciją sudaryti kolektyvines sutartis bei atstovauti valstybės tarnautojų interesus.
Tačiau prisiminant tai, kad darbo tarybų dalyvavimas kolektyvinėse derybose yra veikiau išimtis nei taisyklė, negalime teigti, jog valstybės tarnautojai absoliučiai neturi galimybės sudaryti kolektyvines sutartis,
kadangi neturi atstovų, kurie būtų kompetentingi tai padaryti. Lietuvos Respublikos teisės aktai numato galimybę valstybės tarnautojams turėti savo atstovus – profesines sąjungas.
Taigi pažymėtina, kad profesinės sąjungos yra laikomos pagrindiniu darbuotojus (bei vieninteliu valstybės tarnautojus) atstovaujančiu subjektu, dalyvaujančiu kolektyvinėse derybose bei sudarant kolektyvines sutartis.
Galimybę atstovauti valstybės tarnautojų interesus, sudaryti profesines sąjungas valstybės tarnyboje numato ir TDO teisės aktai. Visų pirma svarbu pamin÷ti TDO konvenciją Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas“. Minėtos konvencijos 2 straipsnis numato, kad darbuotojai bei darbdaviai be jokių išimčių turi teisę pasirinkti, be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, vadovaudamiesi tik tų organizacijų taisyklėmis.
Pažymėtina tai, kad šios konvencijos parengiamųjų darbų metu buvo akcentuojama, kad asociacijų laisvė yra garantuojama ne tik privataus sektoriaus darbuotojams, bet ir valstybiniame sektoriuje bei valstybės tarnyboje dirbantiems, tarnaujantiems asmenims.
Vadinasi, valstybės tarnautojai, kaip ir asmenys, dirbantys pagal darbo sutartis, turi teisę steigti profesines sąjungas, kurios atstovautų jų interesus. TDO komitetas, kurio kompetencija yra nagrinėti skundus dėl asociacijų laisvės pažeidimų, taip pat ne kartą konstatavo, kad valstybės tarnautojai, kaip ir bet kokie kiti darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, turi teisę savo pasirinkimu formuoti organizacijas bei vienytis į jas.
Vadinasi, galime daryti išvadą, kad draudimas valstybės tarnautojams vienytis į profesines sąjungas, būtų suprantamas kaip diskriminavimas, kadangi valstybės tarnautojai turėtų mažiau teisių negu asmenys, dirbantys privačiame sektoriuje. O tai reikštų, jog tokia situacija būtų nesuderinama su minėtos TDO konvencijos Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas“ nuostatomis. Be kita ko, valstybės priimdamos įstatymus turi nepamiršti, kad nacionaliniai įstatymai negali pažeisti minėtos konvencijos nuostatų, kurios įtvirtina galimybę steigti bei vienytis į organizacijas ne tik privačiame, bet ir viešajame sektoriuje.
Pažymėtina, kad Valstybės tarnybos įstatymo 16 straipsnis numato valstybės tarnautojų teisę būti profesinių sąjungų, organizacijų ar susivienijimų nariais, taip pat politinių partijų ar organizacijų nariais, ne tarnybos (darbo) laiku, išskyrus valstybės tarnautojus, atliekančius savivaldybės tarybos nario pareigas, dalyvauti politinėje veikloje. O tai reiškia, kad minėtos įstatymo nuostatos yra suderinamos su TDO konvencija Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas“, kadangi numato galimybę valstybės tarnautojams be jokio išankstinio leidimo steigti ir vienyti organizacijas.
Tačiau svarbu paminėti ir TDO rekomendaciją Nr. 91 „Dėl kolektyvinių sutarčių“. Minėtoje rekomendacijoje pabrėžiamas darbuotojų organizacijų vaidmuo, kaip vienos iš kolektyvinių derybų šalies ir nurodoma, jog, atsižvelgiant į padėtį tų šalių, kuriose profesinės sąjungos dar nepasiekė pakankamo, atitinkamo išsivystymo lygio, galimybę sudaryti kolektyvines sutartis turėtų gauti renkami darbuotojų atstovai tuo atveju, kai nėra darbuotojų organizacijų. Tačiau Lietuvos įstatymų leidėjas Valstybės tarnybos įstatyme nenumatė galimybės rinkti darbo tarybos valstybės ar savivaldybės įmonėje ar įstaigoje kurioje nėra veikiančios profesinės sąjungos.
Vadinasi, darytina išvada, kad valstybės tarnautojus sudarant kolektyvines sutartis, atstovauja vienintelis atstovas – toje valstybės ar savivaldybės institucijose ar įstaigoje veikianti profesinė sąjunga, o jeigu jos nėra, joks kitas valstybės tarnautojų atstovas neturi teisės atstovauti jų interesus ir sudaryti kolektyvines sutartis.
Pažymėtina, jog Valstybės tarnybos įstatymas nereglamentuoja klausimo, kai atstovavimo funkcija gali būti perduota šakinei profesinei sąjungai. Įstatyme įtvirtinta, jog sudarant kolektyvinę sutartį, valstybės tarnautojams atstovauja valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje veikianti valstybės tarnautojų profesinė sąjunga. Tai reiškia, jog valstybės tarnyboje nėra numatyta galimybės perduoti atstovavimo funkciją šakinei profesinei sąjungai. Tačiau akivaizdžiai iškyla klausimas, ar Valstybės tarnybos įstatymas visiškai reglamentuoja profesinių sąjungų veiklą. Ir jei profesinės sąjungos, veikiančios valstybės tarnyboje, gali naudotis tik Valstybės tarnybos įstatyme aptartomis profesinių sąjungų teisėmis, ar tai nereiškia, kad profesinės sąjungos valstybės tarnyboje turi mažiau teisių, garantijų nei tos, kurios veikia valstybinėse ar privačiuose įmonėse, tos, kurios atstovauja darbuotojus, dirbančius pagal darbo sutartį.
Šiuo klausimu iš dalies yra pasisakęs Lietuvos Vyriausiais Administracinis Teismas (2002 M.).Remiantis teismo išvada, galime drąsiai teigti, jog profesinės sąjungos, kurios veikia valstybės tarnyboje turi tik tas teises, kurios yra numatytos Valstybės tarnybos įstatyme, o tai reiškia, kad valstybės tarnyboje veikiančios profesinės sąjungos turi daug mažiau teisių nei tos, kurios veikia įmonėse, kurių pagrindą sudaro darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis.
Nereikia pamiršti, kad Valstybės tarnybos įstatymas nereglamentuoja tokių klausimų, kurie
susiję su profesinių sąjungų veikla, pavyzdžiui klausimo, kuris susijęs su profesinių sąjungų steigimu, jų veiklos nutraukimu, sustabdymu ir kiti panašūs klausimai. Toėl negalime vadovautis vien tik Valstybės tarnybos įstatymo nuostatomis, kadangi jos ne iki galo, ne išsamiai reglamentuoja profesinių sąjungų, veikiančių valstybės tarnyboje, veiklą, o kartu ir teises. Be to tai, jog profesinės sąjungos, veikiančios valstybės tarnyboje, turi mažiau teisių prieštarauja TDO konvencijai Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės
jungtis į organizacijas gynimo“, kuri įtvirtina, kad valstybinės valdžios institucijos turi susilaikyti nuo bet kokio kišimosi, galinčio apriboti teisę jungtis į organizacijas arba suvaržyti naudojimąsi ja bei kitiems Lietuvos Respublikos tarptautiniams įsipareigojimais.
Taigi turbūt pagrįstai galime nesutikti su teismo nuomone ir sakyti, jog valstybės tarnautojai turi teisę perduoti kolektyvinio atstovavimo teises šakinei profesinei sąjungai.
Tačiau Lietuvos Vyriausiasis Administracinis Teismas ir toliau laikosi nuomonės, kad tos profesinės sąjungos, kurios veikia valstybės tarnyboje neturi visų teisių, kurios numatytos Profesinių sąjungų įstatyme. Tokią savo poziciją jis ne kartą pagrindė teismų praktikos apibendrinimuose.
Pavyzdžiui administracinėje byloje Nr. A – 441/05, kurioje Kauno miesto savivaldybės administracija kreipėsi į administracinį teismą, prašydama, kad būtų panaikintas Kauno apskrities darbuotojų profesinės sąjungos
„Sandrauga“ nutarimas, kuriuo neleista skirti X. X. xxxxxxxxx nuobaudą – griežtą papeikimą už aplaidų pareigų atlikimą. Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo teisėjų kolegija nutartimi atmetė profesinės sąjungos apeliacinį skundą bei nurodė, kad profesinės sąjungos padalinio komitetas, nagrinėdamas pareiškėjo kreipimąsi, vertino, ar yra faktiniai bei teisiniai pagrindai, kurie yra nustatyti Valstybės tarnybos įstatyme, skirti profesinės sąjungos renkamo organo narei tarnybinę nuobaudą.
Kitaip tariant, ar yra tarnybinio nusižengimo sudėtis. Pirmosios instancijos teismas rėmėsi 2003 m. gruodžio 9 d. (administracinė byla Nr. A – 1240/2003) bei 2004 m. balandžio 13 d. (administracinė byla Nr. A
– 170/2004) nutartimis. Sprendimas grindžiamas tuo, jog Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnyje įtvirtintas papildomas profesinės sąjungos renkamo organo nario teisių skiriant tarnybines nuobaudas apsaugos mechanizmas, laikantis Konstitucijos 29 straipsnyje įvirtinto visų asmenų lygybės principo. Šis principas pagrindžia žmogaus prigimtinę teisę būti lygiam su kitais asmenimis, kurie nėra kokios nors organizacijos ar susivienijimo nariai. Tai reiškia, jog profesin÷s sąjungos nariai gali išvengti diskriminacijos dėl jų veiklos profesinėje sąjungoje.
Tokios garantijos profesinių sąjungų nariams yra numatytos tam, kad jie dėl savo darbo renkamuosiuose profesinės sąjungos organuose nebūtų kaip nors diskriminuojami, t. y. Kad jiems taikomos kokios sankcijos už veiklą profesinėse sąjungose (pavyzdžiui, be pagrindo paskiriant tarnybines nuobaudas, perkeliant į kitą darbą ar prastesnį darbą bei atleidžiant iš jo), taip pat, kad profesinėse sąjungose jiems būtų išsaugotos lygios teisės su kitais darbuotojais. Be to, pažymėtina, kad TDO konvencijos Nr. 135 „Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje“, kurią 1994 m. birželio 23 d. ratifikavo ir Lietuva, 1 straipsnyje teigiama, kad darbuotojų atstovai įmonėje (o pagal konvenciją jais yra laikomi ir profesinių sąjungų narių paskirti ar išrinkti atstovai) naudojaisi efektyviu gynimu nuo bet kokių veiksmų,
kurie gali būti jiems žalingi, tame tarpe ir atleidimas iš darbo dėl jų statuso arba jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, taip pat dėl jų narystės profesinėse sąjungose bei veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus, kolektyvinius susitarimus bei pagal kitas bendrai suderintas sąlygas.
Taigi Profesinių sąjungų įstatymo nuostatos derinasi su minėtos konvencijos reikalavimais ginti darbuotojų atstovus nuo pavojų, kurie gali kilti dėl jų dalyvavimo profesinėje veikloje.
Kadangi minėtoje byloje nebuvo įrodymų, jog tarnybinę nuobaudą ketinama skirti dėl asmens veiklos profesinėje sąjungoje, tokiu atveju profesinės sąjungos atsisakymas duoti sutikimą skirti tarnybinę nuobaudą nepagrįstai, be pagrindo suvaržytų valstybės tarnautojų teisę vykdyti įstatymais paskirtas funkcijas, taip pat galimybę reaguoti į pavaldžių tarnautojų darbinės veiklos trūkumus, padarytus pažeidimus.
Taigi Lietuvos Vyriausiasis Administracinis Teismas padarė išvadą, jog tie valstybės tarnautojai, kurie yra profesinių sąjungų nariai, turi teises, kurios yra numatytos Valstybės tarnybos įstatyme. O tai reiškia, kad Profesinių sąjungų įstatymo nuostata dėl tarnybinių nuobaudų skyrimo, įtvirtinta įstatymo 21 straipsnio 2 dalyje, valstybės tarnautojams nėra taikoma tuo atveju, kai tarnybinės nuobaudos taikymas nėra susijęs su tokio asmens dalyvavimu profesinėje sąjungoje. Kitaip tariant tie valstybėės tarnautojai, kurie yra profesinių sąjungų nariais, gali naudotis tik tomis teisėmis, kurios yra numatytos Valstybės tarnybos įstatyme. Tačiau tokia teismo pozicija dar kartą patvirtina, jog tos profesinės sąjungos, kurios veikia valstybės tarnyboje turi daug mažiau teisių nei tos, kurios veikia valstybinėse ar privačiose įmonėse.
Sudarant kolektyvines sutartis valstybės tarnyboje visų pirma susiduriame su problema, kad valstybės tarnautojai, skirtingai nei darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis, gali turėti vienintelį savo atstovą – profesinę sąjungą. Tačiau žinant tai, kad tikrai ne visose valstybės tarnybos įstaigose ar institucijose veikia profesinės sąjungos, iškyla reali grėsmė, kad kolektyvinės sutartys valstybės tarnyboje išvis nebus sudaromos, nes nebus atitinkamų šalių bei atstovų, kurie turėtų įgaliojimus tai padaryti. Be kita ko, net ir tuo atveju, jei valstybės ar savivaldybės įmonėje ar įstaigoje veikia profesinė sąjunga, ji turi daug mažiau teisių lyginant su profesine sąjunga, atstovaujančia darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, interesus. Be to, valstybės tarnautojams nenumatyta teisės perduoti atstovavimo funkcijos šakinei profesinei sąjungai. Be abejo, kalbant apie kolektyvinės sutarties, kuri yra sudaroma valstybės tarnyboje, šalis, neaiškumu kyla ne tik dėl valstybės tarnautojų atstovų, bet taip pat susiduriame ir su darbdavio identifikavimo problema, kurią plačiau pamėginsime aptarti