PROJEKTO „SOCIALINIO DIALOGO STIPRINIMAS LIETUVOS REGIONUOSE“

NR. VP1-1.1-SADM-02-K-01-018

Kolektyvinės sutarties metodika

Turinys

1. Įvadas

2. Kolektyvinių sutarčių samprata, rūšys, šalys, reikšmė, teisinė galia

3. Įmonės kolektyvinės sutarties turinys, struktūra

4. Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas, svarstymas, galiojimas, kontrolė

5. Kolektyvinės derybos, principai

6. Atmintinė įmonės kolektyvinės sutarties rengėjams

7. Įmonės kolektyvinės sutarties maketas

1.Įvadas

Statistikos departamento duomenimis, 2010 metais Šalyje buvo 114 tūkstančių profsąjungos narių arba dešimtadalis samdomųjų darbuotojų. Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija 2011 metų sausio 1 d. jungė daugiau kaip 63 tūkstančius narių. Lietuva yra paskutinė Europoje pagal kolektyvinių sutarčių skaičių įmonėse. Lietuvoje, skirtingai nei užsienio valstybėse, kolektyvinės sutartys vis dar nėra populiarios. Tokio nepopuliarumo priežastys dažniausiai būna tai, jog tiek darbuotojams, tiek darbdaviams trūksta žinių apie kolektyvinės sutarties teikiamus privalumus, reglamentuojant darbo, ekonominius, socialinius ir kt. klausimus, kuriuos įgyvendinti jie gali tik per įmonės kolektyvinę sutartį,

Kolektyvinės sutarties paskirtis šiandien suvokiama ne iki galo. Gyvenimas yra dinamiškas, nuolat besikeičiantis, todėl Darbo kodeksas, kiti įstatymai ir teisės aktai negali sureguliuoti visų darbo teisinių santykių, apimti visų įmanomų situacijų.

Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija 2012 m. kovo mėn. pradėjo vykdyti

„Socialinės partnerystės Lietuvos regionuose“ projektą, finansuojamą ES struktūrinių fondų lėšomis, projekto kodas VP-1.1-SADM-02-K-01-018. Pagrindiniai projekto tikslai: šviesti socialinius partnerius, darbuotojus, narius ir darbdavius apie kolektyvinės sutarties svarbą ir vaidmenį, kaip apie efektyvų instrumentą darbuotojų ir darbdavių tarpusavio darbo bei su juo susijusiems santykiams reguliuoti ir kuo daugiau socialinių partnerių suinteresuoti, kad įmonėse būtų pasirašytos kolektyvinės sutartys.

Lietuvos darbo teisė ypatingą dėmesį, reguliuojant darbo santykius, skiria kolektyviniam- sutartiniam metodui, t.y. kolektyvinių darbo santykių reguliavimui socialinių partnerių susitarimais, o ne vien valstybės priimtais darbo santykius reguliuojančiais teisės aktais. Tiek Europos Sąjungoje, tiek atskirose jos valstybėse narėse pripažįstama, kad darbo teisės reguliuojami santykiai iš esmės yra kolektyviniai santykiai, kuriuos valstybės priimami įstatymai turi reguliuoti minimaliai, visa kita paliekant minėtiems socialinių partnerių susitarimams.

Lietuvoje, kaip nebūtų gaila, nemažai darbdavių, o ir politikų darbo santykius bando gretinti su civiliniais santykiais, pirmenybę teikdami individualioms darbo sutartims, pamiršdami, kad darbo santykių dalyviai, skirtingai nuo civilinių santykių dalyvių, nėra lygiaverčiai ir kad darbuotojai, kad ir koks kvalifikuotas ir išsilavinęs jis būtų, visada bus silpnesnis, palyginus su darbdaviu, organizuojančiu darbo procesą, valdančių darbo įrankius bei darbo priemones. Todėl Vakarų šalyse pirmenybė teikiama kolektyviniams darbo santykiams, nes būtent jų pagalba galima užtikrinti lygiavertę darbo santykių šalių padėtį, apginti tiek vienos, tiek kitos darbo santykių šalies teises ir interesus.

Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemažai su darbo santykiais susijusių klausimų galima išspręsti tik sudarant kolektyvines sutartis ir tuo būdu užpildyti kai kurias įstatymų spragas. Darbuotojai ir darbdaviai gali susitarti iš esmės dėl visko, kas konkrečiai nereglamentuota teisės aktais - dėl darbo ir poilsio laiko, atlyginimo, išeitinių pašalpų, materialinės atsakomybės, darbo saugos ir kompensacijų, kvalifikacijos kėlimo, ir dėl visų kitų šalims aktualių klausimų. Darbo kodeksu ar valstybės valdymo institucijų norminiais aktais neįmanoma apibrėžti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų atsirasti atskirose įmonėse.

Tačiau Lietuvoje darbo santykių reguliavimas kolektyvinėmis sutartimis taikomas dar labai nedideliam darbuotojų skaičiui (tik 18% visų darbuotojų).

Nežiūrint įvairių nesutarimų ir prieštaravimų, Lietuvoje per Nepriklausomybės laikotarpį jau susiklostė vienoki ar kitokie socialinės partnerystės santykiai, daugelyje įmonių nusistovi tam tikros tradicijos derantis ir rengiant kolektyvines sutartis.

Šioje metodinėje rekomendacijoje medžiaga trumpai pristatoma kolektyvinių sutarčių samprata, rūšys, šalys, reikšmė, teisinė galia, tyrinys ir struktūra, pozicijos dėl kurių galima tartis kolektyvinėje sutartyje. Pozicijų turinys nėra ir negali būti išsamus, nes kolektyvinės sutarties galimybės, siekiant darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyros,

yra neribotas. Taip pat pateikiamas kolektyvinės sutarties maketas, bei atmintinė kolektyvinės sutarties rengėjui.

2. Kolektyvinių sutarčių samprata, rūšys, šalys, reikšmė, teisinė galia

Kolektyvinės sutarties samprata

Kolektyvinė sutartis tai susitarimas tarp socialinių partnerių, reguliuojantis darbo bei glaudžiai su juo susijusius socialinius, ekonominius santykius nacionaliniu, šakos ar teritoriniu, įmonės ar jos struktūrinio padalinio lygiu, kurį sudaro darbuotojų ir darbdavių vardu jų atstovai ir kuris suteikia teises ir numato pareigas tiek darbuotojams tiek darbdaviams tiek jų ir atstovams.

Kolektyvinė sutartis - tai universalus ir veiksmingas būdas, kaip derinti ir siekti darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyros, palaikyti socialinę santarvę, skatinti ekonominę bei socialinę pažangą.

Darbo kodekso 50 straipsnyje teigiama, kad nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).

Xxxxx, šakos kolektyvine sutartimi laikoma sutartis, kuri nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.

Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas.

Kolektyvinių sutarčių rūšys

Darbo kodekso 49 straipsnyje išskirtos 3 kolektyvinių sutarčių rūšys:

1) nacionalinė kolektyvinė sutartis;

2) šakos ar teritoriniu lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;

3) įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta

įmonės kolektyvinė sutartis.

Nacionalinė kolektyvinė sutartis sudaroma valstybės lygiu, šakos – sudaroma tam tikru gamybos, paslaugų ar profesiniu lygiu, teritorinė – savivaldybės, apskrities lygiu.

Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutartys registruojamos pareikštine tvarka. Jų registravimo tvarką nustato Vyriausybė. Nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti per dvidešimt dienų nuo jo pasirašymo pateikia šalis − darbdavių organizacija.

Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių ( nepriklausomai nuo nuosavybės formos) įmonėse, įstaigose, organizacijose arba jų filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose.

Atitinkamo lygmens kolektyvinė sutartis sudaroma neviršijant jos šalių kompetencijos ir negali numatyti nuostatų, kurios viršytų šalims suteiktus įgaliojimus. Šis reikalavimas ypač svarbus darbdavių atstovams, kadangi jie prisiima įsipareigojimą užtikrinti kolektyvinėje sutartyje numatytas sąlygas ir jas įgyvendinti. Kolektyvinės sutarties šalys pačios nusprendžia, kokio lygmens kolektyvinę sutartį pasirašyti.

Kolektyvinės sutarties šalys

Teisė sudaryti kolektyvines sutartis priklauso darbo santykių dalyviams, t.y. darbuotojams, darbdaviams ir socialiniams partneriams. Nacionalinė, šakos teritorinė kolektyvinė sutartis sudaroma tarp profesinių sąjungų organizacijų ir darbdavių organizacijų. Taigi nacionalinės kolektyvinės sutarties šalys yra nacionaliniai profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų junginiai, atskirais atvejais ir LR Vyriausybė. Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.

Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos atstovai. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos.

Kolektyvinių sutarčių reikšmė

Kolektyvinės sutartys kaip specifiniai teisiniai aktai atlieka keletą tarpusavyje susijusių funkcijų:

1) apsauginė funkcija – pasireiškia tuo, kad kolektyvinė sutartis apsaugo darbuotojus nuo ekonomiškai stipresnio darbdavio savivalės nustatant darbo sąlygas.

Veikdami pavieniui darbuotojai nepasiektų to, ką gali gauti sujungę savo reikalavimus darbdaviui;

2) socialinės partnerystės funkcija – kolektyvinės sutarties sudarymo momentas reiškia sėkmingą kolektyvinių derybų proceso pabaigą ir šalių kompromiso pasiekimą. Tai tam tikru laipsniu užtikrina stabilumą ir socialinę taiką, ir, galiausiai, kolektyvinį sutartinį reguliavimą tam tikra prasme galima laikyti priemone, užtikrinančia susitarimą visoje visuomenėje;

3) normų kūrimo funkciją – atlikdamos šią funkciją, kolektyvinės sutartys papildo įstatymų ir poįstatyminių teisės aktų nuostatas, užpildo įstatymų spragas, orientuoja ir nukreipia įstatymų leidėją reikiama linkme tobulinant darbo įstatymus, poįstatyminius teisės aktus.

Bet kurio lygmens kolektyvinė sutartis atspindi suderintus darbuotojų ir darbdavių interesus. Be to, įmonės kolektyvinė sutartis, iš vienos pusės, yra aktas, užtikrinantis darbuotojų dalyvavimą sukuriant lokalines teisės normas konkrečioje įmonėje, iš kitos pusės, tai aktas, numatantis gamybinės demokratijos galimybę ir leidžiantis darbuotojams dalyvauti įmonės valdyme.

Kolektyvinės sutarties teisinė prigimtis

Kolektyvinės sutarties teisinė prigimtis yra mišri – iš vienos pusės, tai yra norminis teisinis aktas, įtvirtinantis lokalias normas, padidinančias socialines garantijas, iš kitos pusės, kolektyvinė sutartis yra susitarimas tarp atitinkamų socialinių partnerių. Šitą kolektyvinės sutarties dvilypumą atskleidžia ir atitinkamos Lietuvos Respublikos Darbo kodekso nuostatos. Remiantis Darbo kodekso 3 ir 4 straipsnio nuostatomis, galima teigti, kad kaip norminį aktą sudaro teisės normos, t.y. nevienkartinio taikymo taisyklės, skirtos neapibrėžtam skaičiui žmonių. Iš kitos pusės, kolektyvinė sutartis turi sutartinio teisinio akto požymių. Tai įrodo tokie aspektai, kaip jos priėmimo principai, t.y. šalių lygiateisiškumas, tinkamas šalių atstovavimas, kolektyvinės sutarties turinio laisvas nustatymas (klausimų parinkimas, svarstymas ir t.t.). taigi kiekviena kolektyvinė sutartis yra norminis susitarimas – ypatinga teisės akto rūšis, priimamas sutartiniu būdu, jo turinį sudaro teisės normos, todėl kolektyvinė sutartis turi sutarties ir norminio akto bruožų.

3. Įmonės kolektyvinė sutarties turinys, struktūra

Įmonės kolektyvinė sutartis - tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų.

Pasirašant kolektyvinę sutartį darbuotojus atstovauja įmonės profesinės sąjungos. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos šakos profesinei

sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime. (DK 19 str. 1 d., 60 str. 1 ir 4 d.)

Kolektyvinės sutarties turinys

Įmonės kolektyvinės sutarties turinys – visuma sąlygų, apibrėžiančių jos šalių teises ir pareigas, taip pat sutarties sudarymo ir vykdymo tvarką bei šalių atsakomybę.

Darbo kodekso 61 str. išvardintas pavyzdinis sąlygų sąrašas, dėl kurių šalys gali derėtis ir kurias gali nustatyti įmonės kolektyvinėje sutartyje.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties. Be to, įmonės kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta darbuotojų kolektyvo dalyvavimas įmonės valdyme (gamybinės demokratijos sąlygos).

Įmonės kolektyvinėje sutartyje atsižvelgiant į darbdavio finansinę-ekonominę padėtį, gali būti nustatomos lengvatos ir pirmenybės darbuotojams palankesnės darbo sąlygos nei numatyta įstatymuose, kituose norminiuose aktuose, susitarimuose.

Aptardamos įmonės kolektyvinės sutarties turinį šalys privalo derėtis geranoriškai ir atsižvelgti į pagrįstus kitos susitariančios šalies interesus. Neturėtų būti keliami reikalavimai, kurių vykdymas akivaizdžiai viršija darbdavių finansines galimybes.

Pagal Darbo kodeksą kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatomos šios sąlygos:

1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo;

2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);

3) darbo ir poilsio laiko;

4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo;

5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų;

6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;

7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;

8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.

4. Įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimas, svarstymas, galiojimas, kontrolė

Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia.

Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus,

įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus.

Jei nesusitariama dėl privalomos pateikti informacijos, projekto rengimo tvarkos, derybų terminų, įmonės kolektyvinės sutarties turinio, surašomas nesutarimų protokolas. Jame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomas derybų atnaujinimo terminas.

Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą.

Darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės (struktūrinio padalinio) darbuotojų, o konferencijoje − ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai ne vėliau kaip per penkias dienas turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Susirinkimas laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo ketvirtadalis darbuotojų, o konferencija − jeigu joje dalyvavo pusė delegatų.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka darbuotojų susirinkimas gali būti šaukiamas įmonės struktūriniuose padaliniuose. Balsavimų rezultatai nustatomi pagal šiuose susirinkimuose gautų balsų skaičių.

Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.

Įmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje.

Įmonės kolektyvinė sutartis galioja iki naujos įmonės kolektyvinės sutarties pasirašymo arba iki sutartyje nustatyto termino. Jeigu yra sudaryta terminuota įmonės kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys pradeda derybas likus dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos.

Jeigu įmonė ar įmonės dalis pereina iš vieno darbdavio, sudariusio įmonės kolektyvinę sutartį, kitam darbdaviui, šios sutarties nuostatos galioja ir naujam darbdaviui.

Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, įmonės kolektyvinės sutarties galiojimas ribojamas remiantis įstatymais.

Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis.

Įmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Įmonės kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo.

Įmonės kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių atstovai, taip pat

įstatymų įgaliotos institucijos.

Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai), kaip vykdoma įmonės kolektyvinė sutartis. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi sutartyje.

Įmonės kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių atstovai, taip pat

įstatymų įgaliotos institucijos.

5. Kolektyvinės derybos, principai

Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. Pageidaujanti derėtis šalis privalo prisistatyti kitai derybų šaliai.

Prisistatymas turi būti pateiktas raštu. Jame nurodoma, dėl ko šaukiamos derybos. Derybų siekianti šalis turi pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus arba pasiūlymus.

Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos. Jei šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms.

Kolektyvinės derybos turi būti vedamos sąžiningai ir nevilkinamos.

Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovai turi teisę pareikalauti iš kitos šalies pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais. Informacija turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip.

Šalis, kuri privalo pateikti informaciją, turi teisę reikalauti, kad kita šalis neskelbtų pateiktos informacijos kitais tikslais. Kita šalis, atskleidusi neskelbtiną informaciją, atsako įstatymų nustatyta tvarka.

Šalys konsultuojasi dėl gautos informacijos, įteiktų reikalavimų patenkinimo ir jų vykdymo tvarkos, derybų eigos ir kitais klausimais.

Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų.

Principai

Kolektyvinių derybų principai suvokiami kaip esminės, bendriausios nuostatos, kuriomis turi vadovautis socialiniai partneriai – darbdavių ir darbuotojų atstovai – tarpusavio santykius grįsdami bendradarbiavimu ir abipusiu sutarimu. Šie principai taikomi taip pat ir valstybei, kuri įstatymų nuostatomis reguliuoja darbo ir su juo susijusius santykius.

Socialinė partnerystė grindžiama šiais principais (DK 40 str.):

1) laisvų kolektyvinių derybų;

2) savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus;

3) galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo;

4) realaus įsipareigojimų vykdymo;

5) objektyvios informacijos suteikimo;

6) tarpusavio kontrolės ir atsakomybės;

7) šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams.

1) Laisvų kolektyvinių derybų principas (DK 40 str. 2d. 1 p.).

Efektyviai įgyvendinti kolektyvinių derybų teisę reikia, kad darbuotojus atstovaujančios organizacijos būtų nepriklausomos ir nekontroliuojamos darbdavių, valstybės institucijų, politinių partijų, visuomeninių ir kt. organizacijų ir kad derybos vyktų be pernelyg didelio valdžios kišimosi.

Teisė vesti kolektyvines derybas turi būti pripažįstama tiek privačiame, tiek valstybiniame sektoriuje. Remiantis 1949 m. TDO konvencija Nr.98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“, tik ginkluotosioms pajėgoms, policijai ir valstybės tarnautojams ši teisė gali būti ribojama. Tačiau nepaisant to, kad įstatymai numato išskirtinę valstybės tarnautojų santykių organizavimo tvarką, laisvų kolektyvinių derybų principas ir šiuo atveju turi būti gerbiamas.

Darbo kodekso 59 straipsnis numato, kad įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą.

Priemonės, kurių imamasi kolektyvinėms deryboms skatinti, nustatomos ir taikomos taip, kad nepažeistų kolektyvinių derybų laisvės. Dėl priemonių, kurių valstybinės valdžios institucijos imasi skatindamos ir plėtodamos kolektyvines derybas, konsultuojamasi iš anksto ir, jei įmanoma, pasiekiamas valstybinės valdžios institucijų ir darbdavių bei darbuotojų organizacijų susitarimas. (TDO konvencijos Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“ 7 ir 8 str.)

Laisvų kolektyvinių derybų principas suderinamas su nuostata, kad kolektyvinės derybos turi būti įpareigojančios. Joms turi būti siekiama įtvirtinti palankesnes nei įstatymai nustatyto darbo sąlygas.

2) Savanoriškumo ir savarankiškumo priimant įsipareigojimus principas (DK 40 str.2d.2 p.).

Savanoriškas kolektyvinių derybų principas tiesiogiai įtvirtintas TDO konvencijos Nr. 98

4 straipsnyje. Savanoriška derybų prigimtis yra pagrindinis vienijimosi (asociacijų) laisvės principo aspektas.

Kolektyvinės derybos negali vykti be šalių valios, derybas palaikančios procedūros turi atspindėti jų savanorišką prigimtį. Kolektyvinių derybų metu dažnai nustatomos darbo sąlygos ir sprendžiami įmonės efektyvumo didinimo klausimai, tačiau jei derybas šiais klausimais šalims primestų valdžios institucijos ir būtų nustatomos sąlygos dėl derybų trukmės, o nepasiekus šalių susitarimo valdžios institucijos galėtų kreiptis į arbitražą, tai

tokia įstatymo nustatyta tvarka neatitiktų nei savarankiškumo principo, nei laisvų kolektyvinių derybų principo.

Savanoriškų derybų principas taip pat reiškia, kad darbuotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios, be valdžios kišimosi išrinkti savo atstovus (delegatus), kurie joms atstovaus kolektyvinėse derybose. DK III skyriuje numatyti darbuotojų atstovavimo pagrindai, darbuotojų ir darbdavių atstovai jų teisės ir darbdavių pareigos.

Savarankiškumo prisiimant šalis susaistančius įsipareigojimus principas reiškia teisę derybų šalims laisvai pasirinkti ir svarstyti klausimus, sudarančius sutarties turinį, t.y. sutarties turinį nustato pačios sutarties šalys.

3) Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo principas.

Šis principas reiškia, jog socialiniai partneriai tarpusavio santykiuose turi vadovautis galiojančių įstatymų normomis. Negali būti deramasi ir pasirašomos tokios sutartys, kuriose numatyti klausimai jau yra reguliuojami įstatymo galią turinčiomis normomis bei kurios numato blogesnes darbuotojų sąlygas nei numato įstatymai. Kolektyvinių sutarčių sąlygos gali numatyti darbuotojams tik didesnes, bet ne mažesnes socialines garantijas nei suteikia galiojantys įstatymai.

4) Objektyvios informacijos suteikimo principas.

Socialinio dialogo šalys gali pasiekti apčiuopiamų rezultatų tik turėdamos vispusišką, objektyvią informaciją, kuria remiantis būtų galima įvertinti pateiktų reikalavimų pagrįstumą. Darbo kodekse atskiri straipsniai (48, 62) numato abipusę šalių pareigą informuoti kitą šalį visais susijusiais klausimais, taip pat yra reglamentuojami šios informacijos pateikimo tvarka ir terminai. Darbdavio pareiga teikti informaciją, kaip atskira socialinės partnerystės forma, įteisinta (DK 23 ir 47 str.).

Taip pat informavimo pareiga reglamentuojama keliose ES direktyvose iš kurių svarbiausia 2002 m. kovo 11 d. EB Parlamento direktyva 2002/14/EB „Dėl Europos Bendrijos darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo“

LR Trišalė 2002 m kovo 26 d. nutarimu taip pat yra patvirtinusi rekomendacijas „Dėl minimalaus darbuotojų informavimo socialiniais ir ekonominiais klausimais pramonės ir paslaugų įmonėse“.

5)Realus įsipareigojimų vykdymas.

Socialiniai partneriai prisiima įsipareigojimus savanoriškai, pasižada laikytis sutarčių ir jas sąžiningai taikyti. Realaus įsipareigojimų vykdymo principas reiškia, kad sutartyje

numatytos sąlygos yra privalomos. Be abejo, sudarant sutartis svarbu realiai įvertinti ekonominę-socialinę valstybės, šakos, teritorijos, įmonės padėtį, socialinės taikos išsaugojimo galimybes. Už prisiimtų pareigų nevykdymą kyla įstatymų bei šalių tarpusavio susitarimuose nustatyta atsakomybė.

6)Tarpusavio kontrolės ir atsakomybės principas.

Šis principas glaudžiai susijęs su prieš tai aptartuoju principu. Kontrolės sistemiškumas yra kolektyvinės sutarties vykdymo garantas. Kontroliuodamos šalys pateikia viena kitai informaciją apie sutarties vykdymą. Valdžios ar savivaldybės institucijos, dalyvavusios derybose, taip pat turi pateikti reikiamą informaciją (DK 57 ir 66 str.).

Sutartyse gali būti numatyta tokios kontrolės tvarka, periodiškumas, formos, būdas ir terminai.

7) Šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams principas.

Lygiateisiškumo principas reiškia, kad šalims socialiniame dialoge yra atstovaujama lygiais pagrindais, kiekviena iš jų gali pareikšti savo nuomonę trišalėse konsultacijose, inicijuojant kolektyvines derybas ir sudaryti sutartį vienodomis sąlygomis.

Remiantis TDO Konvencijos Nr. 144 3str. 2 dalimi, darbdaviams ir darbuotojams yra atstovaujama lygiais pagrindais visose konsultacijoms skirtose institucijose. Ši nuostata nereiškia, kad darbdaviai ir darbuotojai privalo būti atstovaujami vienodo skaičiaus atstovų, kadangi praktikoje būtų sunku pasiekti tokią lygybę, ypač kai yra daug atstovaujančių organizacijų. Atstovavimas lygiais pagrindais reiškia, kad tiek darbdavių tiek darbuotojų atstovų išsakyta nuomonė turi turėti tokią pačią reikšmę. Šalių atstovai yra lygūs tiek derybų metu, tiek pasirašydami sutartis, ir priimant sprendimus kiekviena susitarianti šalis turi po tiek pat balsų (DK 53 str. 1d.).

Geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams principas reiškia, kad įtvirtintų socialinės partnerystės principų turi laikytis visos kolektyvinių derybų šalys ir visi subjektai, kuriems taikoma kolektyvinė sutartis. Interesų derinimas yra socialinės partnerystės pagrindas, todėl priimant sprendimus reikalaujama vadovautis sąžiningumo principu – vienodai atsižvelgti tiek į būtinumą užtikrinti ūkio šakos, įmonės efektyvią veiklą, tiek į darbuotojų darbo teisių garantijas. Pvz. ES Direktyvos 2002/14/EC 4 str. 3

x. xxxxxxxx, kad „apibrėžiant ar įgyvendinant praktinius informavimo ir konsultavimo susitarimus, darbdavys ir darbuotojų atstovai bendradarbiauja ir paiso abipusių teisių ir pareigų bei atsižvelgia tiek į įmonės arba padalinių, tiek ir į darbuotojų interesus.“ Principas, reikalaujantis abipusiškai gerbti sutartyje įrašytus įsipareigojimus yra nurodytas TDO rekomendacijos nr.91 „Dėl kolektyvinių sutarčių“ 3 punkte.

Abipusė pagarba bei sąžiningumas yra būtinos sąlygos siekiant socialinės taikos. Atsižvelgiant į šį principą, turi būti vengiama bet kokio nepateisinamumo delsimo surengti derybas. Šis principas taip pat reiškia, kad jei viena iš šalių vykdo prisiimtus įsipareigojimus, būtina , kad ir kita šalis nepažeistų geranoriškumo ir pagarbos principo. Pvz., jei darbdavys vykdo kolektyvinėje sutartyje numatytas sąlygas, profesinėms sąjungoms draudžiama skelbti streiką (DK 78 str. 3 d.)

6. Darbo santykių reglamentavimas kolektyvinėse sutartyse

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – Darbo kodeksas, DK) gana išsamiai reglamentuoja darbo santykius, tačiau kai kuriais atvejais darbo santykių reguliavimą paveda nustatyti kolektyvinėse sutartyse. Todėl verta išskirti darbo santykių reglamentavimą kolektyvinėse sutartyse į tris grupes:

▪ Kolektyvinės sutarties sąlygos, kurių darbo teisės aktai nereglamentuoja, bet leidžia dėl to susitarti socialiniams partneriams kolektyvinėje sutartyje;

▪ Kolektyvinės sutarties sąlygos, kurias darbo teisės aktai reglamentuoja minimaliai, bet papildomai dėl jų leidžia susitarti socialiniams partneriams kolektyvinėje sutartyje;

▪ Kolektyvinės sutarties sąlygos, kurios reglamentuotos ir darbo teisės aktais.

Tai, ko Darbo kodeksas nereglamentuoja

• Nors Darbo kodeksas išsamiai reglamentuoja kolektyvinės sutarties sudarymo procedūrą, tačiau jos nutraukimo atvejus ir tvarką reikia numatyti pačioje kolektyvinėje sutartyje (DK 65 str.);

• Kadangi kolektyvinės sutarties vykdymas pavedamas darbdaviui ir profesinei sąjungai ar darbo tarybai, o darbuotojų kolektyvas sutarties vykdyme nedalyvauja, todėl Darbo kodekse numatytas kolektyvinės sutarties šalių atsiskaitymas už kolektyvinės sutarties vykdymą. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi pačioje kolektyvinėje sutartyje (DK 66 str.);

• Darbo kodekso 134 straipsnis nustato garantijas darbuotojų atstovams, tačiau to paties straipsnio 4 dalis leidžia kolektyvinėje sutartyje susitarti, kad šios garantijos taikomos ir kitiems darbuotojams. O įstatymuose ar kolektyvinėse sutartyse nustatytais atvejais darbuotojai negali būti atleidžiami iš darbo negavus ir kitų organų sutikimo. (DK 134 str. 4 d.);

• Viršvalandiniu darbu nėra laikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo laiko trukmę, jeigu tokių pareigų sąrašas nustatytas kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse (DK 150 str. 5 d.);

• Kasmetinių atostogų eilės sudarymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje ir tik nesant šios sutarties eilė sudaroma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. (DK 169 str. 2 d.);

• Darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse. (DK 188 str. 1 ir 2 d.);

• Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą tokiomis sąlygomis mokamas padidintas, palyginti su normaliomis sąlygomis, tarifinis atlygis, tačiau konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse. (DK 192 str.) Kolektyvinėje sutartyje taip pat galima susitarti dėl konkrečių darbo apmokėjimo dydžių, kai padidinamas darbų mastas. (DK 197 str.);

• Darbuotojams, kurie mokosi darbdavio siuntimu, mokamas jų vidutinis darbo užmokestis, tačiau tiems, kurie laiko stojamuosius egzaminus ar mokosi savo iniciatyva, mokėjimo už mokymosi laiką klausimas sprendžiamas kolektyvinėse sutartyse arba šalių susitarimu. (DK 210 str.);

• Kolektyvinėje sutartyje gali nustatyti papildomus atvejus, kuriais darbuotojai privalo atlyginti visą įmonei padarytą žalą (DK 255 str. 7 p.). Be to, visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos tik su tų pareigybių, kurios nurodytos kolektyvinėje sutartyje, darbuotojais. (DK 256 str.).

• Kolektyvinės sutartus nustato nuotolinio darbo ypatumus. (DK 115 str.).

• Kolektyvinėje sutartyje turi būti nustatytas leidimas neatvykti į darbą prastovos metu (DK 195 str. 6 d.).

• Suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu viršijus darbuotojų kategorijai nustatytą darbo laiko trukmę, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinamas darbo diena arba suteikiama poilsio diena kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. (DK 149 str. 2 d.).

Kolektyvinės sutarties sąlygos, kurias Darbo kodeksas reglamentuoja minimaliai

• Darbo kodekse nustatyta informavimo ir konsultavimo apimtis, tačiau informavimo bei konsultavimo sąlygos ir tvarka nustatoma įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje ar darbdavio ir darbuotojų atstovo susitarime. (DK 47 str. 2 d.);

• Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis. (DK 64 str.). Paprastai socialiniai partneriai kolektyvinėje sutartyje nustato paprastesnę kolektyvinės sutarties pakeitimo tvarką, nei Darbo kodeksas, pavyzdžiui, kad kolektyvinės sutarties pakeitimai įsigalioja, kai jie suderinami su darbdaviu ir darbuotojų atstovais;

• Kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitokius įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu terminus, kurie negali būti ilgesni kaip 1 mėnuo (DK 127 str. 1 d.) arba nustatyti svarbias priežastis, kurioms esant darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą prieš tris darbo dienas (DK 127 str. 2 d.);

• Kolektyvinė sutartis gali nustatyti kitiems nei Darbo kodekse išvardintiems darbuotojams pirmenybės teisę likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius įmonėje (DK 135 str. 1 d. 5 p.);

• Kolektyvinė sutartis gali nustatyti didesnius išeitinės išmokos dydžius nei nustato Darbo kodekso 140 str.;

• Darbo grafikus tvirtina administracija suderinusi su darbuotojų atstovais arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. (DK 147 str. 1 d.);

• Darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse gali būti nustatomos didesnės trukmės ir kitų rūšių kasmetinės papildomos atostogos, negu nustato Darbo kodekso 168 str.;

• Kolektyvinėje sutartyje leidžiama susitarti, kad būtų netaikomos Vyriausybės nuostatos dėl ne viso darbo laiko (DK 146 str. 2 d);

• Kolektyvinė sutartis gali nustatyti atvejus, kada taikoma suminė darbo laiko apskaita (DK 149 str. 1d.);

• Profesinių sąjungų renkamųjų organų – darbuotojų- atleidimo nuo darbo ir apmokėjimo už dalyvavimą profesinės sąjungos renginiuose tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje (DK 183 str. 3 d.).

Darbo kodekse sureguliuoti darbo santykiai

• Darbo kodekso 109 str. nustato, kad neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys. Todėl kolektyvinėje sutartyje gali būti įtrauktas pareigybių sąrašas, su kuriomis gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys, nors darbas yra nuolatinio pobūdžio.

• Darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai. (DK 95 str. 5 d.).

• Kolektyvinės sutartys gali nustatyti didesnes garantijas laikinai nedarbingiems darbuotojams, pavyzdžiui, nustatyti ilgesnius terminus, nei 120 dienų iš eilės ar 140 dienų per paskutinius 12 mėnesių, kada įmonėje paliekama darbuotojui darbo vieta. (DK 133 str. 2 d.);

• Nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių, nei nustatyta Darbo kodekso 184 str. 2 d., gali būti suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

• Darbuotojui nutraukus darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, jam išmokama 2 mėnesių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, jeigu kolektyvinė sutartis nenustato kitaip. (DK 140 str. 3 d.).

• Kolektyvinėje sutartyje galima susitarti, kokiais atvejais gali būti skiriama dirbti viršvalandinius darbus (DK 151 str. 7 p.).

Šioje atmintinėje išvardinti ne visi atvejai, dėl kurių galima tartis kolektyvinėje sutartyje. Atkreipiamas dėmesys, kad socialiniai partneriai kolektyvinėje sutartyje gali tartis ir dėl kitų darbo sąlygų, kurios reglamentuotos ar nenustatytos Darbo kodekse bei kituose teisės aktuose. Tačiau visais atvejais negalima pamiršti Darbo kodekso 4 straipsnio 4 dalies, kuri teigia, jog negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato Darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai.

7. KOLEKTYVINĖS SUTARTIES MAKETAS

I. Bendroji dalis

1.1. Šios kolektyvinės sutarties tikslas yra sudaryti sąlygas darniai kolektyvo veiklai, garantuoti įvairių kategorijų darbuotojų darbo, darbo užmokesčio, darbo saugos ir kitų darbo sąlygų lygį aukštesnį, nei numatyta LR įstatymuose bei sudaryti geresnes darbo ir socialines garantijas bendrovės, įmonės, organizacijos (toliau-įmonės) darbuotojams.

1.2. Kolektyvinė sutartis sudaryta ir taikoma vadovaujantis LR Darbo kodeksu, kitais LR

įstatymais bei norminiais aktais.

1.3. Makete "įmonė, bendrovė, organizacija" bus vadinama "Darbdaviu", įmonės (šakinė) profesinė sąjunga ar, jai nesant, darbo taryba bus vadinama "Profesine sąjunga".

1.4. Kolektyvinę sutartį pasirašo įmonės "............................" vadovas / generalinis direktorius (toliau-darbdavys) ir profesinės sąjungos pirmininkas.

1.5. Kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos ir galioja iki naujos sutarties pasirašymo (arba 2,3 metus). Ji yra privaloma darbdaviui ir visiems įmonėje,

įstaigoje, organizacijoje dirbantiems darbuotojams.

1.6. Kolektyvinė sutartis, bei jos priedai gali būti keičiami profesinės sąjungos ir darbdavio susitarimu. Jei keičiama sutartis bei jos priedai nustatys mažesnes darbo, socialines garantijas, nei nustato ši sutartis, tokie pakeitimai įsigalioja, tik gavus 2/3 darbuotojų pritarimą. Sutarties pakeitimai ir papildymai įforminami kaip Kolektyvinės sutarties priedai.

1.7. Kolektyvinė sutartis gali būti nutraukiama vienos iš šalių iniciatyva, šalių susitarimu, jei nuo sutarties pasirašymo praėjo ne mažiau kaip šeši mėnesiai. Darbdavys turi teisę vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį apie tai įspėjęs Profesinę sąjungą ne mažiau kaip prieš tris mėnesius, tik jei tolimesnis kolektyvinės sutarties galiojimas būtų įmonės bankroto tiesioginė priežastis. Kitais atvejais vienašališkai nutraukti kolektyvinę sutartį negalima.

1.8. Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas tikrinamas 2 kartus per metus (pvz.: gegužės ir spalio mėn.) arba dažniau, jeigu to pageidauja viena iš šalių ir, reikalui esant, abipusio

susitarimo pagrindu bendrovės vadovybės ir profesinės sąjungos įgaliotų atstovų susirinkime ar konferencijoje.

1.9. Administracija nuolat rengia informacinius susirinkimus su savo darbuotojais. Tokie susirinkimai organizuojami pagal poreikį, bet ne rečiau kaip ... kartus per metus. Jų metu aptariamos aktualios ir ilgalaikės Bendrovės problemos, padedančios suprasti esamą ir būsimą Xxxxxxxxx padėtį finansų, rinkos, technikos ir personalo požiūriu. Daugiausia dėmesio turi būti kreipiama į informaciją, padedančią geriau suprasti būsimą kvalifikacijos poreikį ir galimybes ją tenkinti.

1.10. Darbdavio teisių perėmėjui kolektyvinė sutartis galioja iki naujos pasirašymo.

1.11. Nesutarimai ir ginčai, kylantys tarp šalių vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį, nagrinėjami LR Darbo kodekso X skyriaus nustatyta tvarka, o ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl šios sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami Darbo kodekso XIX skyriaus nustatyta tvarka.

1.12. Kolektyvinėje sutartyje naudojamos sąvokos:

• Agentūrinis darbas- kai viena įmonė, sudariusi su kita įmone civilinių paslaugų sutartį, deleguoja savo darbuotojus atlikti darbus ar teikti paslaugas kitai įmonei.

• Konsultavimasis- tai apsikeitimas informacija ir diskusijos, siekiant priimti bendrą sprendimą.

• Derinimas- sprendimo priėmimas su kitos šalies sutikimu.

• Informavimas- išankstinis informacijos pateikimas apie sprendimus, kurie bus ateityje priimami ir galėtų įtakoti darbuotojų teises bei socialinę padėtį. Darbdavys turi pateikti duomenis, kurie užtikrina lygiavertes derybas dėl kolektyvinės sutarties.

• Profesinis mokymas- nuolatinai įmonės darbuotojų ir jaunimo apmokymas, perkvalifikavimas, profesinio mokymo finansavimas įmonės lėšomis, vykdomos švietimo programos.

• KS priedas (kolektyvinės sutarties) - dokumentas, detalizuojantis KS nuostatas ir esantis kaip sudėtinė KS dalis.

1.13. Administracija įsipareigoja per 14 dienų (arba per kitą sutartą laikotarpį) nuo rašytinio profesinės sąjungos prašymo gavimo dienos pateikti profesinei sąjungai informaciją, reikalingą jos veiklai įmonėje vystyti.

2. Darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo taisyklės

2.1. Darbo sutarties sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo taisykles reglamentuoja LR Darbo kodeksas, ši kolektyvinė sutartis ir kiti teisės aktai. Tuo atveju, kai tarp darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma tokia nuostata, kuri yra naudingesnė darbuotojui.

2.2. Priimant į darbą, su darbuotoju dviem egzemplioriais pagal LR Vyriausybės nutarimu patvirtintą pavyzdinę formą sudaroma rašytinė darbo sutartis, kurią pasirašo darbdavys ar jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas sutarties egzempliorius turi būti atiduotas darbuotojui. Visi pakeitimai ir papildymai daromi abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose.

2.3. Kiekvienam konkrečiam darbui yra sudaroma Pareiginė instrukcija, kurią pasirašo konkrečias pareigas užimantis asmuo ir jo tiesioginis vadovas. Ši pareiginė instrukcija yra pridedama prie Darbo sutarties.

2.4. Darbdavys nustato pareigybių, profesijų kompetenciją bei kvalifikacijos lygį ir sudaro sąlygas darbuotojams įgyti Įmonei reikalingą profesiją ar specialybę, kelti kvalifikaciją bei persikvalifikuoti.

2.5. Terminuotos sutartys (siūlome įvairias praktikoje jau panaudotas alternatyvas):

• Terminuota darbo sutartis gali būti sudaroma tik nenuolatinio pobūdžio darbui. Nenuolatinio pobūdžio darbu, laikomas darbas, kuris nebūdingas įmonės veiklai. Sudarant terminuotą darbo sutartį, turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas. Dėl darbų, kurie gali būti atliekami pagal teminuotas sutartis, šalys susitaria kolektyvinėje sutartyje (priedas ...) (DK 109 str.2d.).

• Esant gamybiniam būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis tik tais atvejais, jei tai padės užtikrinti esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams normalų darbo krūvį ir pajamas.

• Esant gamybiniams būtinumui, galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, jei darbdavys įsipareigoja užtikrinti esamiems nuolatiniams darbuotojams normalų darbo krūvį ir pajamas.

• Įvertinant įmonės darbų specifiką, leidžiama sudaryti terminuotas darbo sutartis visais atvejais, jei tai padeda esamiems nuolatiniams įmonės darbuotojams užtikrinti užimtumą visų metų laikotarpiu. (Tokia formuluotė gali būti taikoma ten, kur yra sezoninis darbas.)

• Galima apibrėžti tam tikrą laikotarpį (pvz.: kovo - spalio mėnesiais) arba konkrečius darbus, kada galima sudaryti terminuotas darbo sutartis, nustatyti, kiek darbuotojų galima priimti pagal terminuotas darbo sutartis ir į kokias pareigas.

2.6. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pasirašytinai supažindina priimamą dirbti asmenį su įmonės kolektyvine sutartimi.

2.7. Nustatydamas išbandymą, sudarant darbo sutartį, Xxxxxxxxx iš anksto nustato kriterijus, pagal kuriuos bus atliekamas darbuotojo vertinimas.

2.8. Per bandomąjį laikotarpį darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, įspėjęs darbuotoją prieš 5 kalendorines dienas. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą dėl išbandymo rezultatų nurodomos priežastys ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis.

2.9. Apie numatomus gamybos, jos masto, technologijos arba darbo organizavimo pakeitimus, taip kitais gamybinio būtinumo atvejais, kai planuojama keisti darbo sąlygas, Xxxxxxxxx privalo įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį.

2.10. Esant darbuotojų skaičiaus mažinimui ir atleidžiant daugiau kaip darbuotojų per

mėnesį, sudaroma administracijos ir profsąjungos komisija, susidedanti iš sutarto asmenų skaičiaus. Darbdavys su šia komisija aptaria padėtį, kuriai susidarius reikia mažinti darbuotojų skaičių, ir ne vėliau kaip per.......dienų (pvz.: per 10 dienų) suderina darbuotojų darbo sutarčių nutraukimo sąlygas.

2.11. Atsižvelgdama į darbuotojų kvalifikaciją, įmonės vadovybė atsiradusias naujas darbo vietas siūlys įmonės darbuotojams. Pirmiausia apie naujas darbo vietas bus skelbiama įmonės viduje ir tik vėliau pradedama paieška už įmonės ribų. Visi padalinių vadovai turi stengtis parinkti kandidatus iš įmonės darbuotojų į laisvas darbo vietas. Visi kandidatai, atitinkantys keliamus reikalavimus, kviečiami pokalbiui.

2.12. Buvusiems įmonės darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, suteikiama pirmumo teisė būti priimtiems į atsiradusias laisvas darbo vietas, atitinkančias jų kvalifikaciją. Įmonės personalo skyrius yra atsakingas už tokių darbuotojų informavimą apie galimybę įsidarbinti.

2.13. Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti laisvo nuo darbinių pareigų vykdymo laiko naujo darbo paieškoms, kurio trukmė negali būti mažesnė negu 10 procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvo nuo darbo laiko

suteikimo tvarka nustatoma kolektyvinės sutarties priede Nr. ... Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.

2.14. Papildomam darbui atlikti su darbuotoju sudaroma atskira darbo sutartis, kurioje aptariama darbo apimtis, darbo atlikimo terminas ir apmokėjimas už darbą.

2.15. Nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu darbuojas ir darbdavys pasirašo raštišką susitarimą, kuriame nurodoma nutraukimo data, išmokamos išeitinės išmokos dydis, nepanaudotų kasmetinių atostogų suteikimo tvarka arba piniginės kompensacijos už jas dydis, taip pat atsiskaitymo su darbuotoju tvarka. Darbdavys įsipareigoja pasiūlyti kompensacijas priklausomai nuo darbo stažo įmonėje.

2.16. Naudoti agentūrinį darbą draudžiama, siekiant pakeisti gamybos procese tiesiogiai dalyvaujančius darbuotojus, streikuojančius darbuotojus, siekiant pakeisti darbuotojus, atleistus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, jei po šių darbuotojų atleidimo iš darbo nepraėjo šeši mėnesiai. Dirbantiems įmonėje pagal tokias sutartis taikoma tos įmonės kolektyvinė sutartis.

2.17. Xxxxxxxxx negali atleisti iš darbo profesinės sąjungos nario be profesinės sąjungos komiteto sutikimo. Xxxxxxxxx, prašydamas profesinės sąjungos sutikimo atleisti darbuotoją, turi pateikti visus būtinus dokumentus.

2.18. Atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129 str.) galima tik dėl svarbių priežasčių, įspėjus darbuotoją Darbo kodekso nustatyta tvarka.

2.19. Taisyklės, kurių reikia laikytis, vertinant darbo sutarties nutraukimo priežastis ir taikant LR DK 129 str.:

2.19.1. Aplinkybės turi egzistuoti darbo sutarties nutraukimo metu, svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, negali būti pagrista prielaidomis, nukreiptomis į ateitį;

2.19.2. Jei ekonominės priežastys tiesiogiai neįtakoja darbo sutarties nutraukimo, darbo sutarties dėl ekonominių priežasčių nutraukti negalima.

2.19.3. Sąvoka "ypatingi atvejai" suprantama, kaip atvejai, kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių neturi kitos išeities, kaip tik nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

2.19.4. Sąvoka "auginančiais vaikų iki keturiolikos metų" apima darbuotojus, kurie augina vieną vaiką ar daugiau.

2.20. Xxxxx sutartis su darbuotojais, įgijusiais teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančiais gali būti nutraukta tik dėl svarbių priežasčių, nurodytų DK 129 str. 2d.

2.21. Konkurso būdu skiriama į pareigas, numatytas Priede Nr. .....

2.22. Kvalifikacinių egzaminų tvarką tvirtina Darbdavys, suderinęs su Profesine sąjunga. Kvalifikaciniai egzaminai gali būti rengiami, skiriant į pareigas, numatytas Priede Nr. .....

2.23. Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi DK 135 str. nurodyti darbuotojai, o taip pat:

q (grafą pildyti pagal atskiros įmonės specifiką), pvz.: darbuotojai, vieni

išlaikantys šeimą; darbuotojai, kurių pajamos yra vienintelis šeimos pragyvenimo šaltinis ir pan....

2.24. Visiškos materialinės atsakomybės sutartys gali būti sudaromos tik su darbuotojais, nurodytais Priede Nr. ....

2.24.1. Sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartį, nustatoma, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų.

2.25. Darbdavys sudaro rėmimo sutartis su Bendrovės darbuotojais, kurie yra aukštųjų mokyklų studentai bei neturi akademinių skolų ir kurie siekia įgyti Bendrovei reikalingų specialybių, moka už šių darbuotojų studijas ar skiria stipendijas sutartyje nustatytomis sąlygomis.

2.26. Darbdavys įsipareigoja teikti atleidžiamiems iš darbo darbuotojams informaciją apie darbo biržos organizuojamus specialybių įsigijimo kursus ir jiems sudaryti sąlygas lankyti šiuos kursus bei juos apmokėti.

2.26.1. Darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju, kai vienu metu atleidžiama daugiau kaip.... darbuotojų, Darbdavys kreipiasi į teritorine darbo biržą dėl "mini darbo biržos" organizavimo įmonėje, pagal išanalizuotą atleidžiamų darbuotojų kvalifikaciją, socialinę

padėtį, kreipiasi į Darbo biržą ir kitas organizacijas dėl darbuotojų pervedimo į kitus darbus palankiausiomis sąlygomis.

2.27. Darbo kodekso numatytais atvejais darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išskyrus atvejus, numatytus Darbo kodekso 255 straipsnyje.

2.28. Ginčai, kylantys dėl darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ar pareigų įgyvendinimo, sprendžiami DK nustatyta tvarka.

2.29. Įmonėje 2 metams sudaroma darbo ginčų komisija ( iš 3 darbuotojų atstovų ir 3 darbdavio atstovų). Darbuotojų atstovai išrenkami darbuotojų kolektyvo konferencijoje.

3. Darbo ir poilsio laikas

3.1. Darbo trukmė darbuotojams bendrovėje yra 40 val. per savaitę.

3.2. Į darbo laiką įskaitoma įrankių, darbo vietos, apsaugos priemonių paruošimas ir sutvarkymas.

3.3. Darbo pamainomis režimas, darbo laiko grafikų sudarymo, pietų pertraukos nustatymo ir kiti su darbo ir poilsio laiko apskaita susiję klausimai nustatomi Darbo tvarkos taisyklėse. Darbo tvarkos taisyklės bei jų pakeitimai turi būti suderinti su profesine sąjunga. (pagal nusistovėjusią praktiką Darbo tvarkos taisyklės dažniausiai yra Kolektyvinės sutarties priedas).

3.4. Bendros poilsio dienos - šeštadieniai ir sekmadieniai. Darbuotojų, kurie dirba pamainomis, poilsio dienos numatomos darbo grafike. Darbuotojų, kurie dirba šeštadieniais ir sekmadieniais, ne darbo dienos planuojamos taip, kad kiekvienas darbuotojas kartą per savaitę turėtų dvi poilsio dienas iš eilės.

3.5. Darbuotojams, kurie mokosi neatsitraukdami nuo darbo, t.y. savo poilsio laiku, darbdavys privalo sudaryti reikiamas sąlygas dirbti ir kartu mokytis, t.y.:

3.5.1. šiems darbuotojams papildomai suteikiama po ...... poilsio dienas ruoštis egzaminams;

3.5.2. šiems darbuotojams papildomai suteikiama po poilsio dienas ruoštis įskaitoms;

3.5.3. bendrovei reikalingos profesijos siekiančiam darbuotojui mokymosi metu paliekamas vidutinis jo darbo užmokestis;

3.5.4. savarankiškai besimokančiam darbuotojui mokymosi metu mokama ......jų darbo užmokesčio (nustatyti tam tikrą dalį);

3.5.5. ir kt.

3.6. Suminė darbo laiko apskaita gali būti įvedama suderinus su profesine sąjunga šiuose

įmonės skyriuose:...............................................................................................

Suminės darbo laiko apskaitos laikotarpis yra mėnesiai.

3.7. Esant suminei darbo laiko apskaitai, privalo būti garantuota Darbo kodekso nustatyta paros bei savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė. Jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu laikotarpiu viršijamas nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą. Dėl šiame punkte numatytų kompensacijų taikymo sudaromas rašytinis darbdavio ir darbuotojo susitarimas, kurį pasirašant privalo dalyvauti profesinės sąjungos atstovas.

3.8. Dirbti viršvalandinius darbus neleidžiama Darbo kodekse numatytiems asmenims ir:

· ......................................................

3 9. Darbuotojams kasmetinių minimalių atostogų trukmę nustato LR darbo kodekso 166

straipsnis. Dirbantiems pamainomis arba pagal suminę darbo laiko apskaitą suteikiamos papildomos dienų apmokamos atostogos.

3.10. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos:

a) už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų, - darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius), kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai

nekenksmingų dydžių neįmanoma, - iki 5 kalendorinių dienų, skaičiuojamų priklausomai (proporcingai) nuo to, kiek iš viso valandų jie dirbo tokioje aplinkoje tais metais, už kuriuos suteikiamos atostogos, t.y. tuo atveju, jeigu tokioje aplinkoje dirbta nuo 80 iki 100 procentų darbo laiko, suteikiamos 5 kalendorinės dienos, nuo 60 iki 80 procentų - 4

kalendorinės dienos, nuo 40 iki 60 procentų - 3 kalendorinės dienos, nuo 20 iki 40 procentų - 2 kalendorinės dienos, iki 20 procentų - 1 kalendorinė diena;

b) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą įmonėje - darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą įmonėje, - 3 kalendorinės dienos, už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą įmonėje - 1 kalendorinė diena. Į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo įmonėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas įmonėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 170 straipsnio 1 dalyje. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo;

c) už ypatingą darbų pobūdį - darbuotojams, kurių darbas (ne mažiau kaip pusė viso darbo laiko per metus, už kuriuos suteikiamos atostogos) atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimu ar yra kilnojamojo pobūdžio, ir dėl to jiems kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos, vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 116 „Dėl Kompensuojamų išmokų dydžio ir mokėjimo tvarkos patvirtinimo" (Žin., 2003, Nr. 11-413), - 2 kalendorinės dienos.

3.10.1. Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines papildomas atostogas keliais pagrindais, nurodytais šios sutarties 3.10 punkto a, b, c dalyse, prie kasmetinių minimaliųjų atostogų suteikiamos jų pasirinkimu tik vienos iš šių minėtųjų kasmetinių atostogų.

3.10.2. Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos suteikiamos kartu.

3.10.3. Darbuotojams, turintiems teisę gauti kasmetines pailgintas, numatytas DK, ir kasmetines papildomas atostogas, nurodytas šioje sutartyje, jų pasirinkimu suteikiamos tik vienos iš jų.

3.11. Atostogos suteikiamos pagal patvirtintą atostogų eilę. Eilė tvirtinama iki kiekvienų metų.......(pvz.: kovo 1 d). Atostogų eilę sudaro skyrių, barų vadovai, atsižvelgdami į darbuotojų prašymus ir darbų apimtis. Darbuotojo pageidavimu kasmetinės atostogos gali

būti suteikiamos dalimis. Viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip keturiolika kalendorinių dienų.

3.11.1. Jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nepanaudojo visų kasmetinių atostogų, Darbuotojo prašymu nepanaudotų kasmetinių atostogų dalis gali būti perkeliama ir pridedama prie kitų darbo metų kasmetinių atostogų.

3.12. Atostogų laikas gali būti pakeistas šalims susitarus.

3.13. Apmokamos atostogos dėl asmeninių priežasčių (neišskaičiuojamos iš eilinių atostogų) suteikiamos žemiau nurodytais atvejais. Šios atostogos suteikiamos tik žemiau nurodytais atvejais - dienomis (šios atostogos į kitą laikotarpį neperkeliamos):

3.13.1. vedybų atveju darbo dienos prieš arba po darbuotojo vestuvių dienos;

3.13.2. mirties atveju: mirus motinai, tėvui, žmonai, xxxxx, vaikui - kalendorinės

dienos; mirus seseriai, broliui, vyro ar žmonos tėvams kalendorinės dienos.

3.14. Darbuotojo reikalavimu pagal DK 184str.1 d. nemokamos atostogos suteikiamos:

1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų - iki keturiolikos kalendorinių dienų;

2) darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki šešiolikos metų - iki trisdešimties kalendorinių dienų;

3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių;

4) invalidui - iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus;

5) darbuotojui, vienam slaugančiam invalidą, kuriam invalidumą nustatančios komisijos sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas - iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku;

6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį - tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga;

7) santuokai sudaryti- ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos;

8) mirusio šeimos nario laidotuvėms - ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos.

3.15. Nemokamų atostogų priežastimis taip pat yra (DK184 str. 2d.):

3.15.1. Darbuotojo išvykimas studijuoti užsienyje

3.15.2. šeimos nario slauga dėl ilgalaikės ligos 3.15.3. k.t ........................................

3.16. Neapmokamų atostogų išleidžiama pateikus tiesioginiam viršininkui arba skyriaus vadovui prašymą ir dokumentus, kuriuose būtų nurodyta atostogų reikalingumo priežastis ir reikalingų dienų skaičius.

3.17. Negalima darbuotoją išleisti nemokamų atostogų dėl gamybinių priežasčių darbdavio iniciatyva.

3.18. Darbuotoją atšaukus iš atostogų dėl gamybinio būtinumo abipusiu susitarimu (raštu), jam mokamas 1,5 jo valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos) dydžio darbo užmokestis už dirbtas dienas atostogų metu, vėliau suteikiant neišnaudotų atostogų dalį patogiu darbuotojui laiku, suderinus su darbdaviu.

3.19. Dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo darbuotojui neatvykus į darbą, skyriaus ar baro vadovas apie tai turi būti informuotas per dienų.

3.20. Darbuotojams, kuriems dėl darbo sveikatos patikrinimas privalomas, už darbo laiką, sugaištą tikrinant sveikatą, darbovietėje mokamas jų vidutinis darbo užmokestis. Xxxxxxxxx apmoka visas su sveikatos patikrinimu susijusias išlaidas.

4. Darbo apmokėjimas

4.1. Atsižvelgdamas į atlyginimus Lietuvos darbo rinkoje, Xxxxxxxxx siekia, kad visi jo darbuotojai gautų teisingą ir konkurencingą atlyginimą už darbą.

4.2. Apmokėjimas už darbą organizuojamas vadovaujantis LR Darbo kodeksu (DK XV skyrius).

4.3. Šalys susitaria, kad minimalus mėnesinis darbo užmokestis įmonėje yra Lt. arba

...... Lt per xxxxxxx. (Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas didesnis, negu Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis arba mėnesinė alga).

4.4. Xxxxx užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą.

4.5. Darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje.

4.6. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo ir kt.) nustatomos Darbo apmokėjimo nuostatuose ( Priedas Nr ).

Rengiant Darbo apmokėjimo nuostatus, rekomenduojama vadovautis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika, parengta 2004m., kuriai pritarė LR Trišalės Taryba 2004 m. gruodžio 7 d. posėdyje[1], Lietuvos darbo federacija, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija, Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas", Lietuvos pramonininkų konfederacija ir Lietuvos verslo darbdavių konfederacija 2005m. birželio 13d. susitarimu rekomendavo įmonių ir organizacijų vadovams bei profesinėms sąjungoms taikyti šią metodikoje praktikoje ir tai nustatyti kolektyvinėse sutartyse.

4.7. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, atsitraukus nuo darbo, mokamas vidutinis darbo užmokestis.

4.8. Darbuotojams, keliantiems kvalifikaciją bendrovės siuntimu, neatsitraukus nuo darbo, t.y. savo poilsio laiku, už laiką, praleistą kursuose, mokamas vidutinis atlyginimas.

GALIMA ALTERNATYVA 4.7. ir 4.8. punktams:

4.7. Bendrovės darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas vykdomas pagal kasmet sudaromus mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo planus, atsižvelgiant į Bendrovės personalo poreikį.

4.8. Darbuotojų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo išlaidas apmoka Darbdavys (kai mokymas vyksta ne daugiau kaip mėnesių)."

4.9. Xxxxxxxxxxx, greta savo pareigų atliekančiam laikinai nesančio darbuotojo darbą arba nuolatinai sugretinus dvi pareigas, mokama iki 100 proc. nesančio darbuotojo tarifinio ar mėnesinio atlygio priedas. Darbuotojas vienu metu negali pavaduoti daugiau kaip vieną žmogų.

4.10. Įmonės nuolatiniams darbuotojams, sėkmingai užbaigus metus ir esant pelnui, išmokėti atlyginimą už metinius įmonės darbo rezultatus. Atlyginimas už metinius rezultatus apskaičiuojamas pagal Atlyginimo už metinius rezultatus nuostatus. Priedas Nr. ....

4.11. Darbo užmokestis indeksuojamas, kai infliacija sudaro procentus nuo paskutinės

darbo užmokesčio indeksacijos arba pagal finansinius - ekonominius įmonės rezultatus.

ALTERNATYVA: Pasikeitus vartojimo kainų indeksui, darbdavys ir profsąjunga tariasi dėl darbo užmokesčio lygio.

4.12. Darbdavys užtikrina normalias darbo sąlygas (DK 191 str.). Esant nukrypimams nuo normalių sąlygų, už darbą tokiomis sąlygomis mokama:

4.12.1. Darbuotojams, dirbantiems kenksmingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas Nr.....) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas ...... (pvz.:75) % padidintas pareiginis arba tarifinis valandinis atlyginimas.

4.12.2. Darbuotojams, dirbantiems pavojingų veiksnių veikiamose darbo vietose (priedas Nr......) pagal faktiškai dirbtą laiką mokamas (pvz.: 50) % padidintas pareiginis arba

tarifinis valandinis atlyginimas.

4.13. Viršvalandinis darbas registruojamas darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose ir viršvalandinio darbo paraiškoje (arba žurnale), kurią pasirašo skyriaus vadovas ir darbuotojas.

4.14. Už pirmąsias 2 viršvalandinio darbo valandas mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio, už visas paskesnes viršvalandinio darbo valandas mokamas dvigubas darbuotojui nustatytas valandinis atlygis.

4.15. Už darbą naktį mokama 75 proc. valandinio atlygio (mėnesinės algos) priedas (galima diferencijuoti pvz.: gamybos, apsaugos skyriai).

4.16. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokama:

4.16.1. numatytą pagal grafiką - 2,5 tarifinio atlygio.

4.16.2. nenumatytą pagal grafiką- 3 tarifiniai atlygiai.

4.17. Apmokėjimas už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės:

4.17.1. kai darbuotojas perkeliamas į kitą darbą - mokamas jo vidutinis darbo užmokestis, buvęs iki perkėlimo;

4.17.2. kai kito darbo nepasiūlo - mokama 3/4 jo vidutinio darbo užmokesčio;

4.17.3. kai darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo, atitinkančio jo profesiją ir sveikatą - mokama ne mažiau kaip įmonėje nustatytas minimalus darbo užmokestis.

4.18. Darbuotojas gali prastovos metu visiškai neatvykti į darbą šiais atvejais (apmokėjimas pagal šios sutarties 4.17.2 punktą).

4.19. Už darbą, kai padidintas darbų mastas, darbuotojui papildomai mokama ne mažiau kaip xxxx.xx darbo užmokesčio.

4.20. Darbo apmokėjimas pagaminus produkciją, pripažįstamą broku:

4.20.1. už gaminių broką, atsiradusį ne dėl darbuotojo kaltės mokama kaip už tinkamą produkciją;

4.20.2. už gaminių broką, atsiradusį dėl darbuotojo kaltės - atsižvelgiant į produkcijos tinkamumo laipsnį.

4.21. Keisti darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys negali, išskyrus atvejus, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.

4.22. Darbo užmokestis išmokamas du kartus per mėnesį: einamojo mėnesio 25-30 dienomis ir kito mėnesio 10-15 dienomis.

4.23. Darbuotojų prašymu darbo užmokestis gali būti pervedamas į banko korteles. Kai darbuotojų atlyginimai mokami, pervedant jas į banko korteles, darbdavys įsipareigoja padengti kortelių aptarnavimo išlaidas ir pinigų išgryninimo mokestį.

4.24. Kiekvienam darbuotojui darbdavys turi įteikti atsiskaitymo lapelius prieš ... dienas iki mokėjimo dienos.

4.25. Apie naujų darbo apmokėjimo sąlygų nustatymą pagal apmokėjimo kvalifikacinius lygius, darbdavys turi raštu pranešti profesinei sąjungai prieš keturis mėnesius iki naujų derybų dėl darbo apmokėjimo pradžios.

4.26. Įmonės darbuotojams išdirbusiems toje įmonėje .......metų, sulaukus pensinio amžiaus bei įgijusiems teisę į senatvės pensiją ir nutraukiantiems darbo sutartį savo pareiškimu (DK 127 str. 2 d.), išmokama vidutinių atlyginimų dydžio išeitinė pašalpa.

4.27. Nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės išeitinės pašalpos didinamos 50 % daugiau nei numatytą DK 140 str.

4.28. Xxxxxxxxx organizuoja papildomą pensijų kaupiamąjį, gyvybės ar investicinį draudimą ir apmoka 30 % darbuotojo mokamos mėnesinės įmokos.

4.29. Darbdavys gali sudaryti sutartis su bankais dėl lengvatinių kreditų suteikimo įmonės darbuotojams. Apie tokių sutarčių derybas ir kreditavimo sąlygas darbdavys iš anksto informuoja įmonės profesinės sąjungos komitetą.

5. Socialiniai klausimai

5.1. Tėvui ar motinai, išlaikantiems vaiką invalidą (vaiko amžius nesvarbu), mokėti vieną kartą per metus trijų valstybės nustatyto minimalaus atlyginimo dydžio pašalpą. Pašalpos gavimo dokumentai (pareiškimas, gydymo įstaigos pažyma) pristatomi vasario mėn. Pašalpa išmokama su kovo mėn. atlyginimu.

5.2. Darbuotojams, kurie yra atostogose vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, teikti materialinę paramą. Kiekvieną mėnesį išmokėti .... procentų Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos pašalpą.

5.3. Vienišoms motinoms tėvams ir daugiavaikėms šeimoms, turinčioms mokyklinio amžiaus tris ir daugiau vaikų, skirti valstybės nustatytų ... minimalių atlyginimų dydžio pašalpą prieš mokslo metų pradžią kiekvienam besimokančiam vidurinėje mokykloje vaikui.

5.4. Mirus darbuotojo šeimos nariui (vyrui, žmonai, vaikui, tėvams), išmokėti jam ... minimalių mėnesinių atlyginimo dydžio pašalpą.

5.5. Mirus bendrovės darbuotojui, jo šeimai skirti ... bendrovės vidutinio mėnesinio (praėjusio mėn.) atlyginimo dydžio pašalpą.

5.6. Bendrovės darbuotojo arba jo šeimos nario laidotuvėms skirti nemokamai transportą.

5.7. Šv.Velykų, Šv. Kalėdų, Naujųjų metų ir, esant galimybei, kitų švenčių proga, kiekvienam darbuotojui ir profsąjungos komiteto pirmininkui skiriamos šventinės išmokos, dovanos ar įmonės reklaminės produkcija. Šventinių išmokų ar dovanų dydis aptariamas su profesine sąjunga.

5.8. Suteikti materialinę pagalbą (skiriant pašalpą arba statybines medžiagas) darbuotojų šeimoms ir buvusių darbuotojų-nedirbančių pensininkų šeimoms, nukentėjusiems nuo stichinės nelaimės (gaisro, potvynio ir kt.). Skiriamos pašalpos dydis nustatomas pagal materialinių pašalpų skyrimo nuostatus (Priedas Nr ).

5.9. Darbdavys subsidijuos įmonės valgyklą ir užtikrins, kad maisto kainos liktų žemos, nekintant maisto kokybei.

5.10. Darbuotojams, kurie negali dėl specialaus darbo pobūdžio negali lankytis įmonės valgykloje, maistas bus teikiamas specialiai įrengtose patalpose, aprūpintose mikrobangų krosnelėmis, elektriniais virduliais, šaldytuvais, būtinais indais.

5.11. Darbdavys specialiose maitinimui skirtose vietose aprūpina nemokama kava, arbata, geriamuoju vandeniu.

5.12. Darbuotojams, turintiems gydytojo siuntimą sanatoriniam gydymuisi, vieną kartą metuose apmokama visa kelialapio kaina, bet ne daugiau kaip MMA per metus.

5.13. Gimus vaikui, skiriama vienkartinė pašalpa šeimai - po ......MMA už kiekvieną vaiką.

5.14. Pažymėti darbuotojų, dirbančių darbovietėje ne mažiau kaip 5 metus, asmeninius jubiliejus nuo 30 metų, išmokant ...... įmonės MMA dydžio piniginę premiją. (Siūlome sudaryti skalę pagal amžių ar stažą).

5.15. Skirti iki tūkst. Lt per metus darbuotojų vaikų poilsio organizavimui.

5.16. Organizuoti ir finansuoti pagal sutartą sąmatą kultūros ir sporto renginius darbuotojams (Priedas Nr ).

5.17. Darbdavys įsipareigoja įsteigti socialinių reikmių fondą., kurio nuostatai yra Kolektyvinės sutarties Priede Nr. ..... Socialinių reikmių fondą valdo šalių bendrai sudarytas komitetas.

6. Darbų sauga

6.1. Darbdavys arba jo įgaliotas asmuo įsipareigoja:

6.1.1. sudaryti saugias darbo sąlygas, kokybiškai ir laiku instruktuoti apie saugų darbą, priešgaisrinę apsaugą ir kitas saugaus darbo taisykles, kontroliuoti šių taisyklių žinojimą ir laikymąsi. Visi darbuotojai privalo laikytis saugaus darbo reikalavimų;

6.1.2. aprūpinti darbuotojus darbo drabužiais, darbo avalyne, muilu, rankšluosčiais, individualios apsaugos priemonėmis pagal patvirtintas normas (priedas Nr );

6.1.3. organizuoti rūbų skalbimą;

6.1.4. darbuotojams pagal darbų pavadinimą skirti 0,5 l pieno (Priedas Nr );

6.1.5. užtikrinti medicinos punkto darbą, sudaryti galimybę vietoje atlikti nemokamas

...... fizioterapines procedūras, medicinos felčerei 1-2 kartus savaitėje tikrinti tam tikrų profesijų sveikatos būklę ( profesijų sąrašas gali būti pridedamas KS priede).

6.1.6. Informuoti profsąjungos komitetą ir įmonės darbuotojus apie įvykusius nelaimingus atsitikimus, analizuoti jų priežastis.

6.1.7. Profsąjungos komitetui pateikti Darbo inspekcijos patikrinimų ir nelaimingų atsitikimų tyrimų aktų kopijas.

6.1.8. Organizuoti ir apmokėti išlaidas dėl visuotinio higieninio ir pirmosios medicinos pagalbos teikimo mokymo.

6.2. Spec. rūbai, susidėvėję nesibaigus naudojimo terminui, keičiami naujais pagal komisijos nurašymo aktą. Nurašyti spec. rūbai sunaikinami.

6.3. Darbdavio sąskaita papildomai apdraudžiami nuo nelaimingų atsitikimų pavojingų profesijų darbuotojai (Priedas Nr ).

6.4. Darbdavys garantuoja, kad darbuotojams bus nemokamai suteikiami darbui reikalingi įrankiai, prietaisai, specialūs drabužiai ir kitos individualios ir kolektyvinės saugos darbe priemonės (Priedas Nr ).

6.5. Kai įmonės reikalams naudojamas darbuotojams priklausantis turtas, įmonė privalo kompensuoti darbuotojui to turto nusidėvėjimo išlaidas pagal įmonėje nustatytą tvarką.

6.6. Xxxxxxxxx įsipareigoja kartu su profesine sąjunga steigti darbų saugos komitetą iš

....... narių. Komiteto nuostatus tvirtinami šalių susitarimu. Komiteto nariams šių pareigų

vykdymui suteikiama iki val./ mėn., mokant vidutinį darbo užmokestį. Komiteto nariai

naudojasi DSSĮ nustatytomis garantijomis.

7. Profesinių sąjungų veiklos garantijos

7.1. Profesinė sąjunga veikia vadovaujantis LR Profesinių sąjungų įstatymu.

7.2. Pasirašydamas kolektyvinę sutartį darbdavys pripažįsta profesinę sąjungą lygiaverčiu partneriu, išreiškiančiu bendrovės darbuotojų teisėtus interesus, įgyvendinant šią sutartį.

7.3. Esant profesinės sąjungos komiteto prašymui, Xxxxxxxxx įsipareigoja per 2 savaites nuo prašymo gavimo dienos pateikti informaciją apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą ir jos ekonominę bei finansinę padėtį; informaciją apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius; informaciją apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas; kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla.

7.4. Profsąjungos komitetui nemokamai skiriamos patalpos komiteto darbui ir sportinio- kultūrinio inventoriaus sandėliavimui, nemokamai leidžiama naudotis pašto, telefono, interneto ryšiais pagal patvirtintus limitus, spausdinimo, kopijavimo aparatais, skelbimų lentomis administracijos patalpose ir cechuose, transportu.

7.5. Suderinus su administracija, profsąjungos komitetas .... kartus per metus gali šaukti visuotinius profsąjungos narių susirinkimus darbo metu įmonės patalpose.

7.6. Esant darbuotojo prašymui profsąjungos komitetas pateikia bendrovės buhalterijai sąrašus dėl profesinės sąjungos nario mokesčio atskaitymo į profsąjungos nurodytas sąskaitas.

7.7. Vykstant profesinių sąjungų organizuojamiems seminarams, konferencijoms, profsąjungos komiteto pirmininkas arba kiti profsąjungos nariai atleidžiami nuo darbo (suderinus su darbdaviu), mokant jo vidutinį darbo užmokestį, jei išvyksta ne daugiau kaip dienoms per ketvirtį.

7.8. Kiekvienam profesinės sąjungos komiteto nariui skiriama val., o moterų ir jaunimo

komitetų nariams....val. per mėnesį ir po ....darbo dienų šakos profesinės sąjungos renkamų organų nariams profsąjunginei veiklai už įmonės ribų, mokant jų vidutinį darbo užmokestį. Jei profesinės sąjungos narių skaičius sudaro 50 proc. arba daugiau kaip 150

įmonės darbuotojų, darbdavys moka etatiniam profesinės sąjungos darbuotojui darbo užmokestį, ne mažesnį kaip įmonės darbuotojų vidutinis darbo užmokestis.

7.9. Darbdavys remia darbuotojų švietimą pagal su profesine sąjunga suderintus atskirus projektus ir skiria tam tūkst. Lt.

7.10. Buvę įmonės darbuotojai, išrinkti darbuotojų atstovais, turi tokias pačias garantijas, teises į materialines pašalpas, paskatinimus, visų rūšių premijas, kaip ir kiti įmonės darbuotojai.

7.11. Bet kokių pasiūlymų ar nesutarimų dėl kolektyvinės sutarties vykdymo atvejų Profesinės Sąjungos Komitetas ir Darbdavys įsipareigoja konsultuotis ir nagrinėti iškilusias problemas gera valia.

7.12. Profesinės sąjungos komitetas įsipareigoja netrukdyti bendrovės ritmingo darbo piketais ir kt. akcijomis, nukreiptomis prieš darbdavį, jeigu darbdavys vykdo kolektyvinės sutarties įsipareigojimus.

Data ..............................

Šalių parašai ............................

Kolektyvinės sutarties maketą, o tai pat Darbų ir pareigybių vertinimo metodiką galima rasti Lietuvos trišalės tarybos sekretoriato tinklapyje xxx.xxxx.xx

Medžiagą parengė

Projekto ekspertė Xxxxx Xxxxxxxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

PROJEKTO „SOCIALINIO DIALOGO STIPRINIMAS LIETUVOS REGIONUOSE“

Document Metadata