Во чл.156 ст.5 од ЗРО е регулирана обврската на работодавачот да ја надомести штетата предизвикана на трето лице од страна на негов работник, доколку истата е предизвикана намерно или од крајно невнимание. Законот за облигациони односи исто така ја...
ПАРИЧНИ ПОБАРУВАЊА ПО СИТЕ ОСНОВИ ОД РАБОТЕН ОДНОС
-Плата,надоместоци од плата и надомест на штета-
Со Законот работните односи се уредуваат работните односи меѓу работниците и работодавачите кои се воспоставуваат со склучување на договор за вработување. Работниот однос се уредува со овој и со друг закон, колективен договор и договорот за вработување. Цел на законот е вклучување на работници во работниот процес, како и обезбедување на усогласено одвивање на тој процес, при што се почитува правото на работниците на слобода на трудот, достоинство и заштита на интересите на работниците во работниот однос.Работниот однос може да престане само на начин и под услови утврдени со закон и колективен договор. Во работниот однос секоја од страните е должна да ги исполнува пропишаните и договорените права, обврски и одговорности.
Работниот однос е договорен однос меѓу работникот и работодавачот во кој работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот, за плата и други примања, лично непрекинато да ја извршува работата според упатствата и под надзор на работодавачот. Работник е секое физичко лице кое е во работен однос врз основа на склучен договор за вработување, а работодавач е правно и физичко лице, како и друг субјект (орган на државна власт, орган на единица на локална самоуправа, подружница на странско друштво,дипломатско и конзуларно преставништво), кои вработуваат работници врз основа на договор за вработување.
ПЛАЌАЊЕ НА РАБОТАТА
Работодавачот е должен на работникот да му обезбеди работа, за којашто страните се договориле во договорот за вработување. Ако поинаку не е договорено, работодавачот на работникот е должен да му ги обезбеди сите потребни средства и работен материјал, за да може непречено да ги исполнува своите обврски и да му овозможи слободен пристап до деловните простории.
Согласно член 41 од ЗРО работодавачот е должен на работникот да му обезбеди соодветно плаќање за вршењето на работата во согласност со одредбите од членовите 105 до 114 на овој закон.
Работникот има право на заработувачка - плата, согласно со закон, колективен договор и договорот за вработување. Плаќањето на работата по договорот за вработување мора да биде секогаш во парична форма. При исплатата, работодавачот мора да го почитува најнискиот износ определен со колективен договор, во согласност со закон, кој непосредно го обврзува работодавачот.
Платата е составена од основната плата, дел од платата за работната успешност и додатоците, ако со друг закон поинаку не е определено. Работодавачот може на работникот да му исплати 13-та плата, доколку работодавачот има можност да ја исплати.
Основната плата се определува земајќи ги предвид барањата на работното место, за кое работникот го склучил договорот за вработување. Работната успешност на работникот се определува земајќи ги предвид домаќинскиот однос, квалитетот и обемот на вршењето на работата, за којашто работникот го склучил договорот за вработување. Додатоците се определуваат за посебните услови при работа, кои произлегуваат од распоредот на работното време и тоа за работа во смени, работа во поделено работно време, ноќна работа, работа на дежурство, согласно закон, продолжена работа, работа во ден на неделен одмор, работа во празници определени со закон и додаток за работен стаж.
Платата на работникот за работа со полно работно време не може да биде пониска од минималната плата утврдена според закон и колективен договор.
Работодавачот е должен за еднаква работа со еднакви барања на работното место да исплаќа еднаква плата на работниците без оглед на полот. Одредбите на договорот за вработување, колективниот договор, односно општиот акт на работодавачот, кои се во спротивност со ставот 1 од член 108 од ЗРО,односно доколку за иста работа се предвидува различна плата за мажи и жени, во тој случај таквите одредби се ништовни.
Во член 109 од ЗРО е регулирано како се исплаќа платата на вработените и во кој период, што значи платата се исплатува за периоди кои не смеат да бидат подолги од еден месец. Платата се исплаќа најдоцна 15 дена по изминувањето на исплатниот период. Ако денот на исплаќањето е слободен ден, платата се исплаќа најдоцна идниот прв работен ден. Работодавачот е должен претходно писмено да ги извести работниците за денот на исплаќањето и за секоја промена на денот на исплаќањето.
Работодавачот е должен на работникот да му ја исплати платата на начин утврден со закон.Исто така работодавачот е должен да му издаде на работникот при секое исплаќање на платата како и до 31 јануари на новата календарска година писмена пресметка на платата, придонесите од плата и надоместоците на платата за платниот период, односно за изминатата година од кои, исто така, се гледаат и пресметката и плаќањето на даноците и придонесите. Трошоците во врска со исплатата на платата се на товар на работодавачот.
Согласно член 111 од ЗРО работодавачот може да го задржи исплаќањето на платата само во законски определените случаи. Сите одредби на договорот за вработување, кои определуваат други начини на задржување на исплатата, се ништовни. Работодавачот не смее своите побарувања кон работникот без негова писмена согласност да ги порамни со својата обврска за исплата на платата.
Работникот не смее да даде писмена согласност за порамнување пред настанувањето на побарувањето на работодавачот.
Надоместок на плата
Согласно член 112 од ЗРО работникот има право на надоместок на платата за целото време на отсуство во случаите и во траење определени со закон, како и во случаите кога не работи од причини на страната на работодавачот.
Работодавачот е должен да му исплати надоместок на платата во случаите на отсутност од работа поради користење на годишниот одмор, платениот вонреден одмор, дообразување, со закон определени празници и од работа слободните денови и во случаите кога работникот не работи од причини на страна на работодавачот.
Исто така работодавачот исплаќа надоместок на платата и во случаите на неспособност на работникот за работа поради негова болест или повреди до 30 дена, а над 30 дена се исплаќа на товар на здравственото осигурување. Во случај на отворање на ново боледување во рок од три дена од престанокот на претходното боледување, работодавачот има право да побара од првостепената лекарска комисија да го потврди новото боледување или да го продолжи прекратеното старо боледување. По исклучок , во случај на неспособност на работникот за работа поради повреди настанати заради необезбедување на мерките утврдени со прописите од областа на безбедност и здравје при работа од страна на работодавачот, работодавачот исплаќа надоместок на плата и над 30 дена, врз основа на записник од органот на државната управа надлежен за работите од областа на инспекцијата на трудот. Во записникот од извршениот увид кај работодавачот инспекторот на трудот е должен да наведе дали конкретната повреда е поради непреземање мерки за безбедност и здравје при работа од страна на работодавачот. Примерок од записникот инспекторот на трудот доставува и до Фондот за здравствено осигурување на Македонија. Надоместокот на плата за привремените агенциски работници кои со договор за отстапување преку Агенцијата за привремени вработувања се отстапени кај работодавач корисник, обврската за исплата на надоместокот на плата е на товар на работодавачот корисник. Работодавачот може да исплати на товар на другиот обврзник надоместок за платата, исто така, и во случај ако така е одредено со закон или друг пропис.
Ако работникот не може да ја врши работата поради виша сила, има право на половина од платата, на која инаку би имал право, ако би работел. Ако со овој закон или друг закон поинаку не е одредено, на работникот му припаѓа надоместок на платата во висина од неговата просечна плата од последните 12 месеца. Доколку работникот во тој период не примал плата, му припаѓа надомест во висина на најниската плата. Работодавачот е должен да му исплати на работникот надоместок на плата за денови и часови, колку што изнесува работната обврска на работникот на денот кога заради оправдани причини не работи.
Во случај на прекин на работниот процес од деловни причини, работодавачот е должен на работникот да му издаде решение и да му плати 70% од платата за период до три месеца во тековната година.
Надоместување на трошоците поврзани со работата
Согласно член 113 од ЗРО работникот има право на надомест на трошоци поврзани со работата и тоа за: 1) службено патување; 2) теренски додаток; 3) користење на приватен автомобил за службени патувања; 4) одвоен живот од семејството и 5) смрт на работникот или член на неговото семејство.
Исто така работникот има право на отпремнина при одење во пензија, како и јубилејни награди.Висината, основицата и рокот за пресметување и исплата на надоместокот на овие трошоци се утврдува со закон и колективен договор.
Работодавачот на свој трошок на работниците може да им организира превоз до и од работното место, како и исхрана за време на работа. Трошоците за исхрана од ставот 4 на овој член можат да изнесуваат најмногу до 20% од просечната нето плата по работник исплатена во претходната година, а трошоците за превоз во висина на стварните трошоци во јавниот собраќај.
Работникот - приправник има право на плата определена според закон и колективен договор, но не помалку од 40% од основната на работното место за кое се оспособува.
Согласно чен 145 од ЗРО работникот има право на надоместок на неискористениот дел од годишниот одмор пред престанок на работниот однос, ако претходно побарал користење на годишен одмор, а не му било овозможено користење на годишен одмор, а работниот однос му престанал не по негова вина и волја. Xxxxxxxx е каква било спогодба со која работникот би се откажал од правото на годишен одмор.
Исто така согласно член 10 од ЗРО во случаите на дискриминација од членот 6 на овој закон кандидатот за вработување или работникот има право да бара надомест на штета согласно со Законот за облигационите односи.
Остварување на правата кај работодавачот и судска заштита
Согласно член 181 од ЗРО, ако работникот смета дека работодавачот не му ги обезбедува правата од работниот однос или крши кое било од неговите права од работниот однос има право да поднесе писмено барање до работодавачот кршењето да го отстрани, односно да ја исполни својата обврска.
Ако работникот смета дека со писмена одлука на работодавачот е прекршено неговото право, има право во рок од осум дена од врачувањето на одлуката со која било прекршено правото, да бара од работодавачот истото да го отстрани. Ако работодавачот во натамошниот рок од осум дена по врачувањето на писменото барање
на работникот не ги исполни своите обврски од работниот однос, односно не го отстрани кршењето на правото, работникот може во рок од 15 дена да бара судска заштита пред надлежниот суд.
Работникот може паричните побарувања од работниот однос да ги остварува непосредно пред надлежниот суд со тужба, што значи примарната зштита пред работодавачот не е задолжителна како што е тоа случај со заштитата против одлуката за отказ на договорот за вработување.
Согласно член 115 од ЗРО паричните побарувања од работен однос застаруваат во рок од три години од денот на настанувањето на обврската
НАДОМЕСТ НА ШТЕТА ОД РАБОТЕН ОДНОС И ОД НЕЗАКОНИТ ПРЕСТАНОК НА РАБОТЕН ОДНОС
Во теоријата на граѓанскоправната наука како и на облигационоправното право,штетата и нејзиното причинување е посебен извор на граѓанскоправните и облигационоправните односи.Современиот свет е сериозно преокупиран со појавите на штетите и нивните последици.Факт е дека како физичките така и правните лица се потенцијални жртви од штетни дејствија и нивните последици.Правната норма гласи дека се забранува на друг да се причини штета,што значи секој поединечно и сите заедно сме должни да се воздржуваме од сите оние постапки и однесувања со кои може да се предизвикува и конкретна штета спрема друго лице. Граѓанскоправната одговорност е одговорност за причинета штета што има за цел штетата да се надомести односно да се репарира. Тоа, во крајна истанца има за цел оштетениот да се врати во онаа состојба во која бил пред да му се причини штетата. Доколку се случи сепак штетата да настане од било која причина која е спротивна на позитивното право на една земја, должност е на штетникот односно на одговорното лице на оштетениот да му ја надомести истата. Со причинувањето на штетата настанува конкретен однос, но сега станува збор за однос помеѓу точно определени лица и точно определени страни во односот. Едната страна е штетник и истиот е одговорен за штетата, а другата страна има улога и својство на оштетена страна.
Во пракса се поставува прашање на кои видови надомест на штета има работникот по чија тужба со правосилна судска одлука е поништена одлуката за отказ на договорот за вработување. Начелно, давајќи одговор на поставеното прашање треба да се има во предвид содржината на член 159 став 1 од Законот за работните односи, според кој ако на работникот му е предизвикана штета при работа или во врска со работата, работодавачот е должен да му ја надомести штетата според општите правила на одговорност за надоместок на штета.Според став 2 одговорноста за обештетување на работодавачот се однесува исто така и на штетата која работодавачот ја прдизвикал со кршење на правата на работникот од работниот однос.
Штетата што ја трпи работникот поради незаконскиот акт или незаконитото дејство на работодавачот, со кое работникот е отстранет од работното место и работните задачи што ги извршувал, се определува во висина на заработувачката што би ја остварил да не бил отстранет поаѓајќи од исплатените плати кај работодавачот на тоа или соодветно работно место и работни задачи.Работникот има право така определениот надомест на штета да се зголемиза процентот на порастот на трошоците за живот, сметано од исплатата на секоја месечна плата кај работодавачот до денот на поднесувањето на барањето за надомест на штета. Обврската за надомест на штета втасува по правосилноста на одлуката со која се поништува незаконитиот акт- одлуката за отказ на договорот за вработување, односно со која се утврдува незаконитоста на дејството на работодавачот и тоа од денот од кога работникот поднел барање за исплата на надоместокот. Од тој ден работникот има право и на законска казнена камата на утврдените износи на неисплатените плати зголемени за процентот на порастот на трошоците за живот.
Работникот има право на надомест на штета во висина на бруто платата која би ја земал за времето додека незаконски бил отстранет од работа или на разлика на платата доколку во тоа време остварувал плата кај друг работодавач, но таа плата да е помала во однос на платата со која би се здобил да не бил незаконски отстранет од работа. Според судската пракса, доколку финансиската состојба кај работодавачот во спорниот временски период била позитивна, што овозможило на работниците кои оделе на работа да им биде исплатен и регрес за годишен одмор и тоа за годината во која работникот бил незаконски отстранет од работа, во таков случај работникот има право да го побарува и овој вид на надоместок на штета. Од досегашната судска пракса, вообичаено законската казнена камата се побарува во согласнот со член 266 и 266 а од Законот за облигационите односи и тоа од денот на доставувањето на тужбата до надлежниот суд и тече до денот на конечната исплата на утуженото побарување.
Во согласност со член 159 став 1 од Законот за работни односи, работникот нема право на надомест на штета по основ на надоместок за хранарина и надоместок за патување од местото на живеење до работното место и обратно од причина што во таков случај станува збор за права кои во смисла на член 113 став 4 и 5 од Законот за работни односи се уредуваат со Закон и колективен договор, меѓутоа тие права зависат исклучиво од фактот дали работникот фактички ги извршувал своите работни обврски од работното место според склучениот договор за вработување и дали работодавачот на свој трошок тоа го имал организирано и исплатувано за другите работници кои оделе на работа. Според тоа, бидејќи правото на овој вид надоместоци се темели исклучиво врз фактот на фактичкото извршување на работните обврски од работното место и под претпоставката истите да се определени со колективен договор, работникот за времето на незаконитото отстранување од работа, поради наведените причини, нема право на овој вид на надомест на штета.
Во случај на судски спор согласно член 181 став 6 од Законот за работни односи, работникот има право да поднесе тужба до надлежниот суд, без притоа да бара претходна заштита во смисла на став 2 и 3 од наведената законска одредба. Во текот на
судската постапка, освен во случај ако странките постигнат спогодба, надлежниот суд вообичаено фактичка состојба ја утврдува преку изведување на доказ со вештачење, кое вештачење работникот во својство на тужител има обврска да го приложи со поднесувањето на тужбата во согласност со одредбите од Законот за парнична постапка.
Исто така во практиката помеѓу работникот и работодавачот може да биде склучен и договор за стручно оспособување и усовршување во согласност со колективниот договор со работодавачот, но во врска со исполнувањето на договорните обврски се води судски спор пред надлежниот суд. Во таков случај се поставува прашањето според кое материјално право ќе биде разрешен овој судски спор и дали работникот може да биде условен со обврската да остане на работа кај работодавачот одреден временски период по завршување на стручното усовршување, а во спротивно да ги врати средствата кои од страна на работодавачот се дадени за таа намена. Прашањата сврзани со стручното оспособување и образование на работниците се посебно регулирани со колективните договори на сите нивоа ( општите, гранските и поединечните ), но и со актите на работодавачите како на пример правилниците за систематизација и друго. Со наведените акти се уредуваат прашањата сврзани со упатувањето на работникот на специјализација, изборот на кандидатите, нивните права и обврски и друго.
Правата и обврските на работникот попрецизно се уредуваат со посебен договор кој го склучува работникот со надлежниот орган кај работодавачот. Во договорот за упатување на стручното усовршување, специјализацијата, образованиет ислично поконкретно се определуваат правата и обврските на работникот и работодавачот ( времетраењето на упатувањето, обврските на работникот евентуално да извршува дел од постојните работни обврски, правото на работникот на надоместок на плата и другите материјални надоместоци, обврската за останување одредено време на работа кај работодавачот после истекот на договорот, последиците од непочитувањето на преземените договорни обврски и друго ), а сето тоа во согласност со колективниот договор и посебен акт на работодавачот.
Спорните прашања во врска со така склучените договори помеѓу работникот и работодавачите можат единствено да бидат разрешени врз основа на соодветните одредби од Законот за облигационите односи, кои се однесуваат на исполнување на договор, поаѓајќи од содржината на превземените обврски во склучениот договор за упатување на стручното усовршување. Дали во текот на исполнување на договорот, а потоа и во текот на судската постапка, дошло до измена на колективните договори, а евентуално и на актите кај работодавачот е без влијание врз конкретното одлучување по спорните прашања од склучениот договор за упатување на стручното усовршување. Надлежниот суд,во секој случај пред се ја има во предвид содржината на склучениот договор за упатување на работникот на стручно усовршување и ќе утврдува дали и колку се исполнети превземените договорни обврски. Доколку се утврди, без оглед на тоа за која договорна странка станува збор дека некоја од превземените договорни
обврски не е или нецелосно е исполнета, во тој случај во тој дел тужбеното барање ќе биде уважено доколку за тоа прашање биде поведена судска постапка.
Во врска со погоре наведеното, во нашата повеќегодишна практика, работодавачите кои упатуваат свои работници на стручно усовршување ( вообичаено специјализацијата на лекари но и поради некои други причини ) во склучените договори претежно се определуваат обврските на работникот после завршувањето на усовршувањето – специјализацијата, да остане на работа определен временски период ( вообичаено двојно повеќе време од времето потребно за специјализацијата ) а во спротивно работникот ќе биде должен во бруто износ да ги врати материјалните примања кои му се исплатени за времето на усовршувањето. Од судската пракса се потврдува дека работникот после специјализацијата не работи кај работодавачот онолку време колку што е обврзан со договорот, покрај примената плата должен е на работодавачот да му ги надомести и уплатените придонеси на плата. Во случај кога работникот делумно ќе ја изврши превземената договорна обврска, износот ќе се намали сразмерно за времето поминато на работа после специјализацијата. Ова од причина што на работникот претходно веќе му биле познати условите под кои го склучил договорот врз основа на кој бил упатен на стручното усовршување, поради што има и обврска да ги почитува и исполнува договорените права и обврски. Истото важи и за работодавачот кој исто така е должен да ги исполнува превземените договорни обврски. Во судската пракса се познати и случаи кога работникот кој е упатен на специјализација, поставува и други различни тужбени барања спрема работодавачот поврзани со исполнување на обврските од склучениот договор за упатување на стручното усовршување. Во секој случај, надлежниот суд спорните прашања, пред се ќе ги разрешува преку содржината на склучениот договор за упатување на стручното усовршување.Слична е ситуацијата и кај договорите за вработување во кои е предвидена конкурентска забрана – законска забрана на конкурентското дејствување,како и конкурентска клаузула – договорна забрана на конкурентското дејствување со надоместок за непочитување на конкурентската клаузула што е регулирано од член 36 до член 39 од Законот за работните односи. Факт е дека за времетраењето на работниот одннос работникот не смее без согласност на работодавачот за своја или за туѓа сметка да врши или склучува работи кои спаѓаат во дејноста на работодавачот и значат или би можеле да значат конкуренција на работодавачот. Работодавачот може да бара обештетување на штетата, настаната со постапувањето на работникот спротивно на тоа што е договорено со договорот и предвидено со законот, во рок од три месеци од денот на дознавањето на вршењето на работата или склучувањето на зделката, односно во рок од две години од довршувањето на работата или склучување на зделката.
Ако работникот при своето работење или во врска со работата се здобива со технички, производни или деловни знаења и деловни врски, може во договорот за вработување работникот и работодавачот, да договорат забрана за вршење на конкурентско дејствување по престанувањето на работниот однос ( конкурентска клаузула ). Конкурентската клаузула може да се договори најдолго за период од две години по
престанувањето на договорот за вработување и тоа само во случаите кога на работникот му престанува договорот за вработување по негова волја или вина.Конкурентската клаузула не смее да ја исклучи можноста за вработување на работникот.Ако конкурентската клаузула не е изразена во писмена форма се смета дека не е договорена. Ако почитувањето на конкурентската клаузула му оневозможи соодветна заработка на работникот, работодавачот во тој случај е должен за сето време на почитувањето на забраната да му исплатува паричен надоместок на работникот. Паричниот надоместок за почитување на конкурентската забрана мора да се определи со договорот за вработување и месечно може да изнесува најмалку половина од просечната плата на работникот во последните три месеци пред престанувањето на договорот за вработување. Работодавачот иработникот може да се договорат за престанување на важноста на конкурентската клаузула. Ако работникот го откаже договорот за вработување, бидејќи работодавачот ги крши одредбите на договорот за вработување, конкурентската клаузула престанува да важи, ако работникот во рок од еден месец од денот на престанување на договорот за вработување, на работодавачот му предаде писмена изјава дека не го обврзува договорот.
Работодавачот исто така е должен на работникот да му обезбеди соодветно плаќање за вршењето на работата во согласност со одредбите од членовите 105 до 114 од Законот за работните односи, а тоа е исплата на плата во согласност со закон, колективен договор и договорот за вработување, како и додатоците кои се определуваат за посебните услови при работа, кои произлегуваат од распоредот на работното време и тоа за работа во смени, работа во поделено работно време, ноќна работа, работа на дежурство, согласно закон, продолжена – прекувремена, работа во ден на неделен одмор, работа во празници определени со закон и додаток за работен стаж. Согласно член 109 од Законот за работни односи платата на работникот се исплатува за периоди кои не смеат да бидат подолги од еден месец, односно платата се исплаќа најдоцна 15 дена по изминувањето на исплатниот период. Од судската пракса се потврдува дека во пракса многу често работодавачите платите, придонесите од плати и додатоците не ги исплатуваат во предвидените законски рокови, со што работниците трпат штета и за да можат да си ги остварат своите права се принудени тоа да го прават со поднесување тужби пред надлежните судови.
ОБЕШТЕТУВАЊЕ НА РАБОТОДАВАЧОТ ОД ШТЕТА СТОРЕНАОД СТРАНА НА РАБОТНИКОТ СПОРЕД ЗАКОНОТ ЗА РАБОТНИТЕ
ОДНОСИ
Работниот однос е договорен однос меѓуработникот и работодавачот во кој работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот, за плата и други примања, лично и непрекинато да извршува работа според упатствата и под надзор на работодавачот.Законот за работните односи определува низа обврски на работникот кои се предвидени во член 30 до 39, но исто така се предвидени и обврски за работодавачот определени во член 40 до 44. Согласно член 31 од Законот за работните односи работникот е должен да ги почитува барањата и упатствата на работодавачот во врскаа со исполнувањето на работните обврски од работниот однос.
Исто така согласно член 32 работникот е должен да ги почитува и спроведува прописите при заштита при работа, да го заштити својот живот и здравје, како и здравјето и животот на другите лица.Работникот има право да одбие извршување на работата доколку е изложен на непосредна опасност по здраавјето или по животот, кога не се спроведени безбедносните мерки и да побара нивно отстранување.
Во глава 11 од Законот за работните односи содржани се одредбите за надомест на штета, член 156 до 159. Во пракса се поставува прашањето на кој начин и во која постапка работодавачот може да ја наплати штетата сторена од страна на работникот,ова пред се поради тоа што во случајот станува збор за постапка во која се применуваат општите правила за одговорност за надоместок на штетата во согласност со одредбите од Законот за облигационите односи.
Најпрвин за да може да се донесе одлука за надомест на штета треба да се утврди дали истата работникот ја предизвикал намерно или од тешка небрежност.
Во чл.13 од Кривичниот законик е дефиниран поимот на умислата. Умисла постои кај сторителот кога тој бил свесен за своето дело и го сакал неговото извршување или кога бил свесен дека поради неговото сторување или несторување може да настане штетна последица, но се согласил со нејзиното настапување.
Во чл.14 од Кривичниот законик е дефиниран поимот на небрежноста. Небрежност постои кога сторителот бил свесен дека поради неговото сторување или несторување може да настапи штетна последица, но лекомислено сметал дека ќе може да ја спречи или дека таа нема да настапи или кога не бил свесен за можноста од настапување на штетна последица, иако според околностите и според своите лични својства бил должен и можел да биде свесен за таа можност.
Меѓутоа, постои разлика помеѓу умислата како кривично правна одговорност и намерата како граѓанско правна одговорност. Во поглед на одговорноста за надомест на штета предмет на умислата мора да биде причинување на штетата. Работникот мора да е свесен за таа штета и да ја посакува.
За разлика од намерата, граѓанското право разликува повеќе степени на невнимание: тешка вина и лесна вина. Станува збор за тешка вина доколку штетата настапила поради очигледно крајно невнимание.Тешко, грубо, или големо невнимание е крајно невнимание. Тоа значи занемарување на она внимание и грижа која се очекува од секој човек. Обичното невнимание, пак е занемарување на вниманието кое се бара од особено грижлив и внимателен човек. Очигледно крајно невнимание постои кога работникот не постапува како би требало да постапува секој просечен работник со знаење и искуство, возраст и други општи својства на работникот. Обично невниимание пак постои, доколку грешката ја стори некој, кој инаку, по критериумите на просечното однесување не бил недоволно внимателен, но таква греешка не би направил особено внимателен човек. Доколку се заземе став дека секој треба да се оценува спрема занењето и способностите во кругот на лицата на кои им припаѓа, тогаш кај стручњаците особено треба да се има предвид тоа знаење и способност, бидејќи во струката тоа е поголемо од знаењето на просечниот човек.
Критериумот за вина и небрежност, за разлика од кривичното право, во граѓанското право е апстрактен.
Во чл.156 ст.5 од ЗРО е регулирана обврската на работодавачот да ја надомести штетата предизвикана на трето лице од страна на негов работник, доколку истата е предизвикана намерно или од крајно невнимание. Законот за облигациони односи исто така ја регулира одговорноста на работодавачот за надомeст на штета предизвикана на трето лице од страна на негов работник. Во чл.157 ст1 од ЗОО е предвидено дека за штета што работникот во работата или во врска со работата ќему ја причини на трето лице одговара работодавецот кај кој работелработникот во моментот на причинувањето на штетата, освен ако докажедека работникот во дадените околности постапувал онака како штотребало. Но, доколку работникот штетата ја причинил намерно, тогаш оштетениот има право да бара надомест на штетата и непосредноод работникот.
Како што во чл.156 ст.5 од ЗРО е предвидено дека работникот е должен да ја надомести штетата на работодавачот кој надоместил штета на трето лице, во чл.157ст.4 од ЗОО е предвидено дека работодавецот кој на оштетениот ќе му ја надомести штетата што работникот ја причинил намерно или со крајно невнимание, има право од тој работник да бара надомест на платениот износ. За разлика од ЗРО каде не е предвиден рокот во кој работодавачот има право на т.н. регрес од работникот, што лично по мое мислење е пропуст, во чл.157 ст.5 од ЗОО е предвидено дека тоа право застарува во рок од шест месеци од денот на исплатениот надомест на штетата.
Често се поставува прашањето, дали работникот може да поднесе тужба со која ќе ја оспорува законитоста на одлуката за надомест на штета. Став е дека ваквата тужба е неоснована, бидејќи со ваквата одлука не се повредува некое право на работникот. Доколку работникот смета дека одлуката е незаконита, нема да го исплати надоместот на штета со кој е задолжен со одлуката и во постапка, доколку работодавачот ја поведе, ќе ја докажува неонованоста на тужбеното барање. Лично сметам дека работникот би требало да има право да ја оспорува оваа одлука, како што тоа беше предвидено во ЗРО од 1993 година, бидејќи навистина може одлуката за надомест на штета да не е донесена во пропишна постапка согласно актите на работодавачот, или согласно склучениот колективен договор, или пак работникот не сака во неговото персонално досие да постои неоснована одлука за надомест на штета.
ОДГОВОРНОСТ НА РАБОТОДАВАЧОТ ЗА ОБЕШТЕТУВАЊЕ
Како што работникот има должност за надомест на штетата предизвикана на работодавачот, така исогласно чл.159 од ЗРО, работодавачот е должен да му ја надомести штетата предизвикана на работникот при работа или во врска со работата. според општите правила на одговорност за надомест на штета, а што е регулирано во Законот за облигационите односи. Работодавачот има одговарност и за обештетување на работникот и на штетата која ја предизвикал со кршењето на правата на работникот од работниот однос.
Обврската за надомест на штета значи обврска да се надомести штетата за која се одговара. Секоја фактичка состојба на обврската за надомест на штета мора да ги содржи следните претпоставки: штетен факт, причинско - последична врска помеѓу штетниот настан и штетата и одговорноста.
Штетниот факт може да биде настан или дејствие. За штетен настан станува збор кога работникот ќе претрпи штета поради повреда на работа или во врска со работата, а пак доколку на работникот му е прекршено некое право од работниот однос тогаш станува збор за штетно дејствие. Следната претпоставка за настанување на обврската за надомест на штета е причинско - последичната врска помеѓу штетниот настан и штетата. Одговорност за настанатата штета ја сноси само лицето кое ја предизвикало штетата. Меѓутоа во секој случај се утврдуваат и други околности кои влијаеле на настанувањето на штетата, придонесот на работникот и слично. Основот на одговорноста е субјективен. Треба да постои вина на работодавачот за настанатата штета на работникот.
Во пракса има многу тужби за надомест на нематеријална штета на работникот, предизвикана од штетен настан. Но, одговорноста за надомест на штетата на работодавачот постои само ако има вина на страна на работодавачот за настанување на штетниот настан. Доколку работодавачот ги обезбеди сите заштитни мерки предвидени со Законот за безбедност и здравје при работа, го задолжи работникот со истите, му изврши обука на работникот за ракување со машината на која треба да работи, ги истакне правилата за работа со машините на видно место во просторијата во која тие се наоѓаат и во која работниците работат на нив, ги одржува истите во исправна состојба, тогаш не постои вина на страна на работодавачот за настанување на штетата.
Претходниот Закон за работни односи на многу добар начин ја имаше регулирано постапката за утврдување на штетата и нејзината наплата. Согласно тој закон работоводниот орган или органот што тој ке го определи поведува постапка за утврдување и наплата на штетата. Постоењето на штетата и околностите под кои таа настанала, нејзината висина и кој ја причинил штетата, ги утврдуваше стручната комисија оформена од работодавачот или органот што тој ке го определи, ако штетата не може да се утврди според ценовникот на работодавачот. Работодавачот односно органот што тој ке го определи донесуваше одлука за надомест на штета, против која одлука работникот имал право на приговор во рок од 8 дена од денот на доставувањето на одлуката, до органот утрвден со колективен договор.Доколку работникот во рок од 3 месеци од конечноста на одлуката не ја надомести штетата утврдена со одлука на работодавачот, во тој случај работодавачот поведувал постапка пред судот.
Вакви одредби важечкиот Закон за работни односи не содржи и токму поради тоа во практиката постојат дилеми во поглед на ова прашање.Се поставува прашањето дали сега надомест на штета предизвикана од страна на работникот, работодавачот треба да ја остварува директно со тужба пред надлежниот суд, кој во спор со полна јурисдикција ќе утврди постоење на штета, нејзиниот обем и евентуалната одговорсност на работникот во смисла на член 156 став 1 од Законот за работните односи, или пак тоа треба да биде остварено на некој друг начин во некоја друга соодветна постапка. Посебно треба да се има во предвид членот 111 став 1 од Законот
за работните односи каде е предвидено дека работодавачот може да го задржи исплаќањето на платата само во законски определени случаи и дека сите одредби на договорот за вработување, кои определуваат други начини на задржување на исплатата се ништовни. Според став 2 од истиотчлен работодавачот не семее своите побарувања кон работникот без негова писмена согласност да ги порамни со својата обврска за исплата на платата, од друга страна работникот не смее да даде согласност за порамнување на обврските, пред настанувањето на побарувањето на работодавачот.
Од содржината на оваа одредба јасно произлегува дека работодавачот може да го задржи исплаќањето на дел од платата на работникот само во законски определени случаи ( на пример законска издршка, присилно извршување по пат на административна забрана и друго ), но тоа не е случај со надомест на штета од член 156 став 1 од Законот за работните односи. Во конкретниот случај тоа би значело дека работодавачот би бил должен да ја утврди штетата и нејзиниот обем, евентуалната одговорност на работникот за предизвиканата штета, потоа да донесе одлука, која треба да стане конечна во рамките на работодавачот, за да потоа во согласност со работникот да се пристапи кон наплата на утврдената штета. Може да се заклучи дека работодавачот не е должен да води постапка за надомест на штета според сегашните одредби од Законот за работни односи, но од друга страна согласно член 206 став 1 од Законот за работните односи е предвидено дека со колективните договори ќе се уредуваат правата и обврските на договорните страни кои го склучиле тој договор, а може да содржи правни правила со кои се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работните односи и други прашања од работните односи или во врска со работните односи. Исто така во член 158 од Законот за работните односи е определено дека со колективен договор за работникот може да се определат начинот и условите за намалување или простување од плаќањето на обештетувањето кое нешто е предвидено и во член 44 од општиот колективен договор за приватниот сектор на стопанството, но тоа не значи дека со колективен договор не можат да бидат доуредени и други прашања.
Во случај кога е донесена конечна одлука за надомест на штета од страна на работодавалот кога тоа е определено со колективен договор, а работникот не сака доброволно да ја надомести штетата ниту пак да даде согласност во смисла на член 111 од Законот за работни односи, во тој случај работодавалот има право со тужба да побара директна заштита пред надлежниот суд согласно член 156 став 1 од Законот за надомест на штета, а не се исполнети условите од навдената законска одредба за нејзината наплата, и во таков случај на работодавачот му останува само можноста да поведе постапка пред надлежниот суд. Работодавачот секогаш треба да води сметка за роковите на застареност по чен 365 од Законот за облигационите односи. Логично е во таков случај судската заштита да ја побара работодавачот, кој за тоа има правен интерес, а не и работникот кој е пасивна и вообичаено незаинтересирана страна. Од тие причини тоа би значело дека поради немање на правен интерес работникот не може да бара судска заштита во врска со одлуката за надомест на штетата, каква што е и досегашната судска пракса кај нас. Без оглед на тоа дали според колективен договор за работодавачот постои или не обврска да води постапка, истиот е дожен фактите за причинетата штета сепак да ги утврди во соодветна, неформална постапка, на што
укажува и член 157 од Законот за работните односи, според кој ако уврдувањето на висината на штетата бипредизвикало несразмерни трошоци, обештетувањето може да се определи во паушален износ, акослучаите на штетните дејствија на работникот и висината на паушалното обештетување се определени со колективен договор.
Согласно член 156 став 2 од Законот за работните односи ако повеќе работници предизвикаат штета секој меѓу нив е одговорен за оној дел на штетата што го предизвикал, а според став 3 ако за секој работник не е можно да се утврди колкав дел од штетата предизвикал, сите работници се еднакво одговорни и ја надоместуваат штетата во еднакви делови, и според став 4 ако повеќе работници предизвикале штета со намерно казниво дејствие, за штетата се солидарно одговорни. Од ваквото законско решение може да се заклучи дека работодавачот сепак треба претходно да ги утврди фактите за сторената штета од страна на работникот врз основа на кои дополнително ќе ги темели евентуалната тужба што ке биде поднесена во согласност со одредбите од Законот за парничната постапка, а кои се однесуваат на примена на член 156 став 2 и 3 од Законот за работните односи.
Врз основа на погоре наведеното може да се заклучи дека Законот за работните односи не создава обврска работодавачот да води постапка за утврдување и наплата на штетата предизвикана од страна на работникот.За наплата на штетата работодавачот може да поведе директна постапка пред надлежниот суд со тужба по која судот одлучува во спор со полна судска јурисдикција, а доколку со колективен договор е определн ачинот и постапката за утврдување и наплата на штетата предизвикана од страна на работникот, во таков случај работодавачот е должен да постапува по одредбите од колективниот договор кој го обврзува во согласност со член 208 од Законот за работните односи. До паушално обештетување може да дојде само под услови утврдени со колективен договор, бидејќи членот 157 од Законот за работните односи не може директно да се примени како законска одредба. Слична е ситуацијата и со членот 158 одЗаконот за работните односи каде е предвидено дека со колективен договор за работникот може да се определат начинот и условите за намалување или простување од плаќање на обештетувањето, но факт е дека и ова законска одредба не е директно применлива.
ОДГОВОРНОСТ ЗА ШТЕТА НА РАБОТОДАВАЧОТ ПОРАДИ ПОВРЕДА НА РАБОТНИК НА РАБОТА
Во текот на работењето неспорно е дека работникот може да претрпи птета поради повреда на работа. Позитивното законодавство предвидува конкретни мерки за заштита на секој работник на работа или во врска со работата. Конкретните мерки се предвидуваат со колективните договори, а посебно и со актите на работодавачите бидејќи тоа зависи од дејноста на секој работодавач. Неретки се случаите работникот да претрпи штета и да се повреди на работа, во процесот на работењето, а со тоатој да пртрпи и конкретна материјална и нематеријална птета. Со причинувањето на ваквите штети како последица од повредите на работа или во врска со работата, настануваат
конкретни ѓраѓанскоправни односи помеѓу работодавачот од една страна и повредениот работник од друга страна.
Со причинувањето на штетата поради повреда на работа секогаш се поставува и прашањето на одговорноста, а сето тоа се разрешува со примената на одредбите од Законот за работните односи како и врз основа на одредбите од Законот за облигационите односи.Клучно прашање кај причинетата штета со повреда на работник на работа е прашањето на вината на работодавачот која е правен основ за одговорност. Исто така кај повредата на работа и за штетата која се причинува на работникот, работодавачот одговара и без вина, односно работодавачот секогаш ќе одговара врз принципите на објективната одговорност и кога штетата настанува како последица на опасен предмет или поради опасна дејност која се врши и која ја обавува работодавачот. Она што е важно кај овој вид на одговорност, вината кај работодавачот не се бара, таа не се истражува и не се докажува што значи се одговара без вина, и истата не е услов ниту пак правен основ за одговорност.
Сепак, има случаи кога работодавачот може да се ослободи од одговорноста за причинетата штета поради повреда на работникот кој е во работен однос кај него, а тоа ќе биде во оние случаи кога ќе се докаже и ќе се утврди дека штетата настанала исклучиво по вина на работникот, ако истата е причинета со виша сила или ако штетата на работникот му е причинета од трето лице и истата не е во врска со процесот на работата. Во овие случаи целиот товар на докажување се префрла на самиот работодавач кој сака и има интерес да се ослободи од одговорноста за штетата причинета на неговиот работник. Овие начела посебно се уредени во Законот за облигационите односи.
Имено, ако работникот претрпи штета на работа со неговото повредување, истиот има право како на материјална така и на нематеријална птета, а сето тоа се разбира со исполнувањето на условите кои законот ги уредува, регулира и санкционира. Правото на немтеријална штета е мошне сложено прашање затоа што работникот од повредата може да претрпи и да доживува душевни болки и страв, кои може да бидат од различен интензитет, што зависи од случај до случај и за нив нема надомест. Во ваквите случаи фактички немаме права репарација затоа што утврдениот износ во паричен износ не претставува надомест на штета туку само еден вид на сатисфакција.
Нематеријалната птета се состои од физичка болка, душевна болка и страв, а истата се причинува со нечие противправно дејствување или пропуштање. Душевната болка е основ за остварување на право на паричен надомест и тоа поради намалалување на животната активност, нагрденост, повреда на угледот, честа, слободата или правата на личноста, смрт на блиско лице или особено тежок инвалидитет и др. Заштитата на личните права опфаќаат лични права на физички лица (право на живот, телесно и душевно здравје, чест, углед, достоинство, лично име, приватност на личниот и семејниот живот, слобода на интелект, творештво и други лични права). Личните права на правните лица се добриот глас и углед, назив на фирма, деловна тајна, слобода на претприемништвото и друго, а сите овие права се регулирани во член 9а од Законот за облигационите односи.
Душевната болка поради намалување на животната активност пред се претставува намалена функционалност на организмот или на негов дел, неможност или ограничена
можност за вршење на животните активности и дополнителен напор за совладување на животните активности. Душевната болка поради нагрденост пред се се однесува на естетската промена со негативен одраз на присутните, карактерот и степенот на нагрденоста и други околности што влијаат на случајот (возраст, пол, брачна состојба и друго). Во овие случаи важно е колкав е интензитетот, времетраењето и околностите на случајот (возраст, професија и друго) од душевната болка.
Физичката болка е посебен вид на нематеријална штета поврзана со физичкото страдање на оштетениот од здобивање на повреда на разни делови од телото. Интензитетот на болката може да биде различен (слаб, среден, силен и особено силен). Болката може да биде постојана, повремена, спонатана и провоцирана. Исто така болката може да се јави во различни форми, во зависнот од повреденото ткиво или дел од телото со различни манифестации (вртење, боцкање, жарење и друго). Физичката болка може да биде површинска, длабинска и фантом болка (во случај на ампутација на некој дел).
Стравот како основ за досудување на справедлив паричен надомест е емотивно доживување како резултат на опасност со која се загрозува животот и телесниот интегритет на личноста и сето тоа се манифестира преку разни промени на емотивната состојба на оштетените лица. Во зависност од начинот на повредувањето, видот на повредата и сознанието за последиците по животот и здравјето на оштетениот, стравот се јавува како примарен и секундарен. Примарниот страв е интензивен и краткотраен, а секундарниот е подолготраен и со различен интензитет (слаб, среден и интензивен). Како последица од стравот може да се појават трајни последици со трајно нарушување на менталното здравје, како и со послаб интензитет и без трајни последици. Последиците се одраз на пореметената психичка рамнотежа кај оштетениот во подолг временски период. Како законски услови кај стравот се важни околностите на случајот кој го предизвикале стравот, интензитетот односно јачината на доживувањето на стравот и времетраењето на истиот.
ПРАВО НА ПАРИЧЕН НАДОМЕСТ
Согласно член 189 од Законот за облигационите односи утврдувањето на висината на надоместокот на нематеријалната штета кај повредата на личните права посебно треба да се води сметка за тежината на повредата и околностите на случајот, силината на траењето на повредата и надоместокот да не биде во спротивност со стреежите кои не се споиви со неговата природа и општествената цел. Судската практика досега има изградено одредени параметри врз основа на кои ја определува висината на паричниот надоместок кај надоместокот на нематеријалната штета во случаите на претрпена физичка болка, страв и душевни болки поради нагрденост, намалена животна активност и слично. Во принцип треба да се констатира дали болката и стравот се од лесен карактер и краткотрајни, или пак истите се со поголем интензитет и траење и како тие влијаат на психичката состојба на личноста. Душевната болка треба да е од јак интензитет затоа што како таква болка ќе го оправда досудувањето на надоместокот. Стравот и душевната болка кои не оставиле траги на личноста и кои се надминуваат
бргу и лесно, не треба да претставуваат основ за надомест, бидејќи во суштина поради нив и не настанала штета. Во секој случај досудениот паричен надомест треба да послужи за да се воспостави пореметената рамнотежа во духот и да се постигне психолошка сатисфакција со посредство на реалистички резултат. Во пракса се постаува прашањето дали кога се истакнува барање од оштетеното лице за нематеријална штета треба да се бара еден вкупен износ на парични средства за сите повредени лични права (страв, физичка и душевна болка – намалена животна активност) или пак за секое право да се бара пооделен износ. Досегашната судска пракса тоа го решаваше со пооделни износи за секое заштитно добро и лично сметам дека ваквата пракса треба да продолжи затоа што одлуките на судовите ќе бидат многу појасни и поподобни за испитување, но и покрај тоа не е законска пречка да се досуди и еден износ за сите повредени лични права. Судската одлука треба да содржи издржано образложение за повредата на секое право пооделно, за секое од нив треба да се утврдуваат решителните факти за одлучувањето, тежината, силината, времетраењето, оправданоста и слично.
Височината на справедливиот паричен надомест ја определува судот по слободна оценка, по претходно користење на знаењето и искуството на судската психијатрија (вешто лице) кое го утврдува обемот на нематеријалната штета. За секој вид на нематеријална штета, во својата одлука Судот определува пооделни износи, а на определениот паричен износ како и секоја парична обврска повлекува и обврска за плаќање на законска затезна камата од денот на донесувањето на одлуката. Надоместот за претрпена нематеријална штета е лично право на оштетениот и побарувањето на надоместот може да премине врз наследниците само ако е признаено тоа со правосилна одлука или со писмена спогодба.
Врз основа на изложеното јасно може да се заклучи дека прашањето на штетата и одговорноста за истата, односно за нејзиното настанување се уредува со двојна правна регулатива што значи имаме конкретни одредби во Законот за работните односи од една страна и посебни одредби содржани во Законот за облигационите односи од друга страна. При двојната нормативна регулатива се поставува и прашањето за односот меѓу нив, односно кој од овие закони е генерален, а кој специјален, кој е основен, а кој спореден и дали воопшто една таква дистинкција може да се прави, и ако се прави под кои услови и во кои случаи таа може да биде извршена. Факт е дека Законот за облигационите односи и неговите одредби со кои се уредува граѓанскоправната одговорност за причинета штета претставува генерален закон, а Законот за работните односи е специјален закон. Според тоа, одредбите на Законот за облигационите односи за одговорноста за штета причинета на работникот на работа или во врска со работата ќе бидат применети само ако во конкретно прашање од оваа сфера нема решение во Законот за работните односи.