Колективното договарање се заснова врз почитувањето на правото на организирање и признавањето на правото на ко- лективно договарање. Тоа претставува основен принцип и право на работа, и како такво е признаено од меѓународната заедницаi. Конвенцијата...
РАБОТНИ ОДНОСИ И КОЛЕКТИВНО ДОГОВАРАЊЕ
СИНОПСИС
Бр.1
ТРЕНДОВИ ВО ОПФАТОТ НА КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРАЊЕ: СТАБИЛНОСТ, ЕРОЗИЈА ИЛИ ОПАЃАЊЕ?*
Колективното договарање за платите и другите услови за работа меѓу синдикатите и работодавачите претставува клучен институт на пазарот на трудот во демократските општества. Опфатот и влијанието на овој институт се разликува со текот на времето и во различните земји. Ова резиме на политиката ги разгледува разликите во опфатот на колективното договарање во 75 земји. Инклузивното договарање, што се врши од страна на синдикатите и организациите на работодавачите, доби значајна поддршка во јавните политики за време на депресијата меѓу двете светски војни и по 1945 година. За споредба, колективното договарање стана предмет на притисоци во голем број земји по финансиската криза од 2008 година. Ова следуваше по долгорочното опаѓање на стапките на синдикалното членство. Земјите во коишто опфатот на колективното договарање останал стабилен или се зголемил се оние земји што го поддржале инклузивното колективно договарање преку низа мерки од политиките.
Колективното договарање е процес на преговори меѓу не- зависни синдикати и работодавачи (или организации на ра- ботодавачи) за утврдување на условите на вработувањето, вообичаените плати и работно време и односите меѓу стра- ните. Исходот од колективното договарање е колективниот договор што се потпишува од страните во преговорите. Тој обезбедува заштита на трудот за работниците, легитимитет (на правилата) и стабилност за работодавачите, а на јавните власти им обезбедува еден вид регулатива што е утврде- на од социјалните партнери и, оттаму, може посебно да се приспособи кон нивните околности – истовремено зајакну- вајќи го почитувањето на минималните стандарди.
Колективното договарање се заснова врз почитувањето на правото на организирање и признавањето на правото на ко- лективно договарање. Тоа претставува основен принцип и право на работа, и како такво е признаено од меѓународната заедницаi. Конвенцијата за правото на организирање и колек- тивно преговарање, 1949 г. (бр. 98) е една од осумте фунда- ментални конвенции на МОТ. Таа го гарантира колективното договарање како доброволен процес меѓу независни и са- мостојни страни. Член 4 бара од јавните власти да преземат:
Мерки соодветни на националните услови [...] со цел да се охрабри и да се промовира целосен развој и ко- ристење механизми на доброволно договарање помеѓу работодавачите или организациите на работодавачи и организациите на работниците, со цел регулирање на условите за вработување преку колективни договори.
Конвенцијата за колективно договарање, 1981 г. (бр. 154) и придружната Препорака (бр. 163) опишуваат дел од овие мерки, вклучувајќи го воспоставувањето договорени пра- вила и постапки, процеси за решавање спорови и пристап до информации за значајни преговори. Препораката за колективни договори, 1951 г. (бр. 91) предвидува, кога е тоа соодветно и во согласност со националната практика, дека треба да се преземат мерки за проширување на при- мената на сите или определени одредби на колективниот договор на сите работодавачи и работници што се вклуче- ни во индустрискиот и територијалниот опфат на догово- рот. Заедно, овие инструменти обезбедуваат информации за донесувањето на политиките за промовирање на ко- лективното договарање и поддршка на инклузивното оп- фаќање на работниците со колективните договори.
* Ова резиме за политиката е напишано од Xxxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxxxx и Xxxxxx Xxxxxxxxx.
i Конвенцијата бр. 98 е ратификувана од 164 земји. Член 2 на Декларацијата за основните принципи и права на работа наведува дека сите земји-членки на МОТ, дури и ако не ги ратификувале предметните конвенции, имаат обврска што произлегува од самиот факт на членството во организацијата, да ги почитуваат, унапредуваат и реализираат, со добри намери и во согласност со Уставот на МОТ, принципите што се однесуваат на основните права што се предмет на тие
конвенции, односно: (а) слободата на здружување и ефективното признавање на правото на колективно договарање; (б) укинувањето на сите форми на принуден или задолжителен труд; (в) ефективното укинување на детскиот труд; и (г) укинувањето на дискриминацијата во однос на вработувањето и занимањето.
Слика 1: Xxxxxx на опфат на договарањето, како учество на вработените во вкупната вработеност, од 2013 година или понови
Австрија Франција Белгија Уругвај Финска Исланд Шведска Холандија Данска Италија Шпанија Казахстан Португалија Норвешка Бразил Словенија
Малта Австралија Луксембург Германија Србија Украина
Босна и Херцеговина
Шветска Република Чешка
Кипар Аргентина Македонија
Грција Замбија Романија
Јужноафриканска Република
Ирска Обединето Кралство
Канада Бугарија Израел Ерменија Словачка Албанија Естонија Унгарија
Руска Федерација
Чиле Република Молдавија
Јапонија Летонија Нов Зеланд
Полска Венецуела Мексико
Соединети Американски Држави
Република Кореја
Индонезија Литванија Белизе Турција
Ел Салвадор
Панама Парагвај
Перу Малезија Xxxxxxxx Xxxxxxxx
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
како процент од вкупната вработеност како процент од вработените
Во неколку земји, како што се Соединетите Американски Држави, Канада, Обединетото Кралство, а во последниве години и во Естонија и во Финска, анкетите на домаќинствата или на работната сила содржат прашање во врска со опфатот на договарањето; во најголемиот број земји, сепак, ние се потпираме врз административните податоци и процени што се
Колкав процент од работниците се опфатени со колективното договарање?
Показателот што е земен предвид во оваа информативна белешка е опфатот на договарањето, дефиниран како уде- лот на вработените за коишто се применува колективниот договор. Овој статистички податок за опфатот обезбедува прва процена за тоа колку е инклузивно колективното до- говарање во обезбедувањето заштита на трудот.
Податоците за опфатот на договарањето за 75 земји покажуваат значајни варијации во опфатот, од само 1 или 2 проценти на вработените во Етиопија, Малезија, Филипините и Перу, до речиси 100 проценти во Франција, Белгија, Австрија и Уругвајii. Постојат значителни разли- ки во опфатот на договарањето што се движат од мно- гу ниски нивоа во Турција, Соединетите Американски Држави, Република Кореја и во Мексико; средно ниски нивоа во Јапонија, Канада, Обединетото Кралство и во Јужноафриканската Република; средно високи нивоа во Бразил, Германија и во Австралија; и високи нивоа во Италија и во Франција.
Стапките на опфатот го изразуваат процентот на работни- ци чиишто плати и услови за работа се уредуваат со еден или повеќе колективни договори. Иако пресметувањето на стапките на опфат за вработените за надоместок и за плата во вработувањето претставуваше стандардна практика, во земјите со голема неформална економија, формалната ка- тегорија на вработените може да биде мала во споредба со вкупната вработеност и високите стапки на опфат може да дадат искривена слика за значајноста на колективното до- говарање на пазарите на трудот.
Слика 1 (на претходната страница) прикажува податоци за опфатот на колективното договарање како учество во
вкупната вработеност и како учество на вработените во земјите каде што се достапни двете стапки. Двете стапки, во најголема можна мера, се коригирани за да се земе пред- вид можноста дека определени работници немаат право на колективно договарање во врска со платите, особено ра- ботниците во јавните служби чиишто плати може да бидат утврдени од државната регулатива или преку други методи што вклучуваат консултации.
Како што се очекуваше, стапките на опфатот пресметани како процент на вкупната вработеност (пошироко) секо- гаш се пониски од стапките на опфатот што се пресмета- ни како процент на вработените (потесно). Во некои земји разликите се многу големи – на пример, во Замбија (6 нас- проти 38 проценти), Венецуела (7 наспроти 13), Бразил (42
наспроти 65), Албанија (10 наспроти 24), Грција (22 наспро-
ти 40), Португалија (50 наспроти 67) и Италија (60 наспроти 80). Дури и во некои северноевропски земји со регулирани пазари на трудот, како што е Холандија, јазот е прилично голем (71 наспроти 84 проценти) како резултат на сè пого- лемиот број вработени за сопствена сметка. Меѓутоа, без ог- лед на тоа дали стапката на опфат е широка или тесна, ова не влијае врз редоследот на земјите од оние со високи кон оние со ниски стапки на опфатiii. Така, за целите на според- бата, ги разгледуваме стапките на опфат како проценти на вработените.
Слика 2 (на следната страница) ги дава стапките на опфат на мажите и жените, соодветно – односно, опфатот на мажите и на жените како процент од вработените мажи и жени. Во земјите за коишто не постојат податоци постои многу мала разлика во стапките за мажите и жените, особено кога ко- лективните договори се поинклузивни.
Дали разликите во стапките на опфат се должат на разликите во стапките на синдикализација?
Колективното договарање за платите и условите за работа е основната дејност на најголемиот број синдикати. Оттаму, може да се очекува повеќе работници да бидат опфатени со колективни договори кога поголем број од нив се син- дикално организирани. Меѓутоа, ваквата корелација не е совршена.
Слика 3 (на следната страница) дава споредба меѓу синди- калната густина (членство како процент од вработените) и стапките на опфат на договарањето во 60 земји за коишто постојат понови податоци за овие два показатели. Иако овие две стапки вообичаено се движат заедно, може да се забележат значајни диспаритети што вклучуваат земји со висок опфат на колективното договарање и ниска стапка
на синдикална густина (на пр., Франција) и земји со рела- тивно високи стапки на синдикална густина и ниски стапки на опфат на колективното договарање (на пр., Молдавија, Филипини, Ел Салвадор и Малезија).
Во 13 земји, синдикалната густина е поголема од опфатот на договарањето, а во речиси половина од нив оваа разлика е по- голема. Постојат четири потенцијални објаснувања за ова. Прво, грешките во мерењето што се предизвикани од ад- министративни задоцнувања во податоците за членство- то на синдикатите, грешки во поднесувањето извештаи и различните извори може да ја искриват вистинската слика. На пример, податоците за Руската Федерација се поцелос- ни и посеопфатни за членството во синдикатите (што го
iii Коресподенцијата меѓу двата показатели е многу висока, со спирманов коефициент на рангова корелација (спирманов rho) од 0,97.
Слика 2: Xxxxxx на опфат на договарањето за мажи и жени
100%
xxxx жени
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Јужноафриканска
Република
вклучува и членството во малцинските синдикати) отколку за опфатот на договарањето, што ги вклучува единствено договорите што се склучуваат од синдикатите што се член- ки на доминантниот сојуз на синдикати. Второ, синдикал- ното членство може да биде концентрирано во јавните служби, каде што може да се користат некои други методи што се разликуваат од колективното договарање (на пр., консултативни тела на јавните служби) може да се користат за утврдување на условите за вработувањето. Трето, син- дикатите може да сметаат дека нивните примарни улоги се лобирањето и управувањето со социјалната сигурност, а не колективното договарање. Конечно, работодавачите може да се спротивставуваат на колективното договарање и синдикатите може да се соочат со проблеми во обезбеду- вањето на потребните мнозинства за да бидат признаени за целите на колективното договарање и сепак да го задржат своето членство.
Во 47 земји, стапките на опфатот се повисоки од стапките на синдикалната густина, а во 15 земји тие се повеќе од двојно поголеми. Ова е можно бидејќи голем, ако не и најголемиот број на работодавачите, по потпишувањето на колективни- от договор со синдикатот, потоа ги применуваат неговите одредби и на членовите на синдикатите и на лицата што не се членови на синдикатите. Во некои земји, работодавачи- те мора да го сторат тоа врз основа на законот (на пр., во Белгија, Бразил, Холандија, Јапонија, Парагвај, Индонезија и определени држави во Соединетите Американски Држави),
Австрија
Уругвај
Финска
Португалија
Германија
Луксембург
Република Чешка
Канада
Обединето Кралство
Израел
Чиле
Соединети Американски
Држави
Мексико
Ел Салвадор
Перу
Малезија
меѓутоа, во голем број други земји оваа практика може во- општо да не биде поврзана со законот. На пример, некои работодавачи може да ги применуваат одредбите на колек- тивниот договор на сите работници за да ја намалат стимула- цијата за приклучување на синдикатот и за да ги ограничат соперништвото и судирите на работното место. Ова може да ги остави синдикатите со проблемот на „паразитизмот“. Во определени земји, синдикатите добиваат надоместок врз основа на давачка по платниот список што ги покрива тро- шоците за склучување на колективниот договор. Појавата на „приоритетниот синдикат“, каде што работниците по ав- томатизам се приклучуваат кон некој синдикат, ако се при- менува договор, сега е ретка.
Конечно, кога работодавачите се договараат заеднички во аранжмани за договарање со повеќе работодавачи за опре- делен сектор и/или територија, договорите ги вклучуваат ма- лите и средните претпријатија, при што голем број од нив не се синдикализирани. Како резултат на тоа, стапките на опфа- тот вообичаено ќе бидат повисоки од стапките на синдикал- ната густина. Слично на тоа, кога договорите се склучуваат за целото стопанство, тие вклучуваат сектори што може да не бидат синдикализирани, како што се, на пр., секторот за малопродажба, хотелско-угостителскиот сектор, секторот за чистење, итн. Всушност, во сите 15 земји во коишто стапки- те на опфатот се во поголема мера повисоки од стапките на синдикалната густина, договарањето се врши на секторско или на национално ниво (или и на двете нивоа).
Слика 3: Xxxxxx на опфат на договарањето и на синдикалната густина, 2013 г. или понови
Исланд Финска Шведска Данска Белгија Норвешка
Малта Казахстан
Кипар Италија Ерменија Луксембург
Уругвај Босна и Херцеговина
Ирска Јужноафриканска Република
Аргентина Молдавија
Република Македонија
Србија Руска Федерација
Австрија Канада
Обединето Кралство
Израел Албанија Словенија
Грција Романија Нов Зеланд Сингапур Маврициус Португалија Јапонија Германија Холандија Шпанија Австралија
Бразил Швајцарија Бугарија Чиле Мексико Словачка
Република Чешка
Летонија Полска
Соединети Американски Држави
Унгарија Република Кореја Ел Салвадор Малезија Литванија Филипини Индонезија Франција
Турција Естонија Парагвај
Перу
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Xxxxxx на опфат на колективното договарање Xxxxxxx на синдикати %
На кој начин опфатот на договарањето е поврзан со нивото на договарање?
Податоци за доминантното ниво на договарање се достап- ни за 57 земјиiv. Ова ни дава оцена од 1 (договарање на ниво на претпријатие) до 5 (договарање на национално ниво), со 3 (секторско договарање) во средина, и две оцени (2 и 4) за мешаните ситуации. Слика 4 покажува дека нивото на дого- варање (национално, секторско, или ниво на претпријатие) е единствениот најважен предиктор за опфатот на догова- рањето. Договарањето што вклучува повеќе работодавачи на секторско или национално ниво е најинклузивниот об- лик на колективно договарање.
Во условите на договарање со еден работодавач (на ниво на погон, претпријатие, друштво) вообичаено се опфатени само ограничен број вработени, вообичаено оние во големите и средни претпријатија или работни единици. Помеѓу 25 земји во коишто договарањето се врши на ниво на претпријатие (долниот дел на Слика 4), стапките на опфатот се движат од 1 до 35 проценти; просечната стапка изнесува 14 проценти. Во горниот дел на оваа низа се наоѓаат земјите како Канада, Обединетото Кралство, Ирска и Романија, каде што работо- давачите сè уште преговараат заеднички во определени сек- тори (на пример, во државата Квебек, во здравствениот сек- тор во Обединетото Кралство, во градежништвото во Ирска, или определени групи друштва во Романија). Во рамките на договарањето што во целост се врши на ниво на претприја- тија, опфатот не надминува 25 проценти.
Во земјите каде што преовладува договарањето помеѓу повеќе работодавачи на секторско или национално ниво (горниот дел на Слика 4), разликите во опфатот на договарањето се движат од 49 проценти во Швајцарија до 98 проценти во Франција или Австрија. За 19 земји каде што преовладува секторското или националното договарање (или определена комбинација од нив), просечно 76,8 проценти од вработените се опфатени со колек- тивните договори. Меѓу нив може да најдеме група од 13 земји што не може да се класифициаат во еден од двата доминантни типа (претпријатие или сектор) и во кои, предвидливо, стапки- те на опфатот се на средно ниво.
Ваквата врска меѓу нивото на договарање и опфатот на договарањето важи и со текот на времето. Секогаш кога
договарањето што вклучува повеќе работодавачи пропаѓа и се заменува со договарање со еден работодавач, стапката на опфат се намалува драматично, бидејќи помал број прет- пријатија избираат да ги признаат синдикатите и да прего- вараат за склучување колективни договориv. Драматичните примери за ова го вклучуваат наглото намалување на оп- фатот на договарањето што следуваше по законските про- мени во Обединетото Кралство во 1980-тите и 90-тите годи- ни и во Нов Зеланд во 1990-тите години. Поновите примери го вклучуваат големото опаѓање во Грција и во Романија по истекувањето на националниот договор за платите, и во Португалија, по законските промени што предизви- каа доцнење во процесот на склучување нови секторски договори.
Колективните договори што се постигнати преку догова- рање што вклучува повеќе работодавачи може да се проши- рат на сите работодавачи, вклучувајќи ги и оние што не се членови на организацијата на работодавачите што го склу- чила договорот. Јавните власти ја користат оваа алатка за воспоставување минимален стандард за платите, условите за работа и другите услови на вработувањето во претприја- тијата што работат под начелно слични услови, вообичаено во сектор или гранка на стопанството (Xxxxxx, 2013a). Во по- ловина од земјите за коишто поседуваме понови податоци за опфатот и структурата на договарањето постои законска можност за проширување на опфатот на колективните дого- вори. Во 14 земји, овие одредби за проширување на опфатот играат многу ограничена улога во подобрувањето на инклу- зивноста на опфатот на колективното договарање, било по- ради тоа што договарањето се одвива првенствено на ниво на претпријатија, или поради административните барања, како што се високите прагови за репрезентативност или користењето на правата на вето од едниот или од другиот социјален партнер. Во 16 земји, проширувањето на опфатот на колективните договори игра важна улога во подобру- вањето на инклузивноста на опфатот на договарањето. Сите од нив се земји каде што договарањето се врши во рамките на аранжмани со повеќе работодавачи на секторско и/или меѓусекторско (национално) ниво.
Зошто социјалните партнери се впуштаат во договарање со повеќе работодавачи?
Во случајот на договарање со единствен работодавач, секој работодавач се договара независно. Во рамките на догова- рањето што вклучува повеќе работодавачи, работодавачи- те настапуваат во форма на здруженија со овластување за
договарање. Дали работодавачите ќе претпочитаат да се организираат пред да преговараат за склучување колекти- вен договор со синдикатот зависи од повеќе фактори.
iv X. Xxxxxx, ICTWSS Database, version 5, AIAS (xxxx://xxx.xxx-xxxx.xxx/000).
v Се разбира, определени групи вработени може да претпочитаат да преговараат индивидуално, но се чини дека е почест случајот кога, под услови на целосно договарање на ниво на претпријатие, како што е во САД, голем број работници што би претпочитале колективно застапување не може да ги остварат своите преференци (Xxxxxxx и Xxxxxx, 2006).
Секторско или меѓусекторско
(национално ниво) N=19, средна вредност=76,8
Мешано (претпријатие и сектор) N=13, средна вредност=42,0
Договарање на ниво на
претпријатие, N=25, средна вредност=14,0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Слика 4: Доминантно ниво на договарање и опфат на договарањето
Кога се соочуваат со силни индустриски синдикати, рабо- тодавачите може да сакаат да ја зголемат својата прегова- рачка моќ преку формирање здружен фронт. Исто така, тие може да сметаат дека тоа претставува начин за осигурување на индустрискиот мир и за постигнување стабилност во ин- дустријата (Xxxxxx, 1987). Договарањето со повеќе работо- давачи може, исто така, да донесе заштеди на трошоците за договарање за поединечните претпријатија, особено кај хо- могените индустрии и во однос на малите и средните прет- пријатија што немаат капацитет самостојно да се справат со синдикатите (Xxxxxxx, Xxxxxx и Xxxxxx, 2007). Во посебни околности – како во случајот на агенциите за привремено вработување и во секторите за чистење и приватно обезбе- дување врз договорна основа – претпријатијата може, исто така, да се вклучат во договарање со повеќе работодавачи како начин за обезбедување инклузивна и ефективна зашти- та на трудот. Ова беше една од клучните причини, на пример, зошто реномираните агенции за привремено вработување во Холандија склучија секторски договор со синдикатите и
се залагаа за проширувањето на неговиот опфат на неор- ганизираните фирми, со цел да се ограничи работењето на фирмите што не ги плаќаат социјалните придонеси, како и да се спречи законската интервенција за повторно регули- рање на секторот. Договарањето што вклучува повеќе рабо- тодавачи вообичаено е висококоординирано и може да има ефект на умереност врз платите, што е од корист за попро- дуктивните претпријатија во дадената индустрија.
Од гледната точка на работниците, договарањето што вклучува повеќе работодавачи има и предности и недостато- ци. Неквалификуваните работници вообичаено поминуваат подобро во случајот на договарање на ниво на индустрија- та или стопанството, додека, пак, квалификуваните работ- ници може да добијат повеќе во случај на договарањето на ниво на претпријатие, особено кога тоа овозможува опре- делено индивидуално договарање за платите (Xxxxxxx 1999). Договарањето што вклучува повеќе работодавачи вообичае- но нуди поинклузивна заштита на трудот за работниците од
ранливите категории, како што се работниците мигранти, ли- цата вработени во нестандардните облици на вработување и работниците што се вработени во малите претпријатија. Тоа може, исто така, да помогне во воспоставувањето минимал- ни стандарди за условите за работа во определена индус- трија или сектор, изземајќи ги од конкуренцијата.
Договарањето што вклучува повеќе работодавачи може да се користи од социјалните партнери за воспоставување
„општо правило“ и заедничка регулатива, намалувајќи ја потребата од, и трошоците за законодавната интервенција
– ова е изречно наведено во швајцарското и во холандското законодавство. Некои јавни органи се потпираат врз догова- рањето што вклучува повеќе работодавачи како важна регу- латорна алатка, на пример, за уредување на флексибилното работно време и променливите стандарди за платите во оп- ределени индустрии, добивање на соработката од работо- давачите во врска со политиките за обука и воспоставување и управување со доброволни пензиски системи. Тие, исто така, го поддржуваат договарањето со повеќе работодавачи преку проширување на опфатот на колективните договори што се постигнати од репрезентативните страни. Ова, за воз- врат, може да дејствува како стимулација за работодавачите да им се приклучат кон организациите на работодавачи за да добијат определено влијание врз исходот што ќе биде об- врзувачки во секој случај (Xxxxxxx, 2000).
Договарањето со повеќе работодавачи ја ограничува спо- собноста на поединечните претпријатија и локалните синди- катите за независно дејствување, и овие две страни може да претпочитаат да ја задржат својата самостојностvi. Навистина, има определен број земји во коишто претпријатијата може да земат учество во договарање со повеќе работодавачи, но да изберат да не го сторат тоа доколку таквата практика ос- танува ограничена. Претпријатијата може да претпочитаат да
склучуваат колективни договори што ја одразуваат нивната конкретна ситуација. Покрај тоа, со сè поголемата хетеро- геност на претпријатијата во рамките на определена индус- трија или земја, трошоците за постигнување и спроведување договори со повеќе работодавачи бележат тренд на пораст. Синдикатите што се соочуваат со слабеење на ефективноста на координираното договарање може да претпочитаат да ја фокусираат својата колективна моќ во производните погони.
Едно решение, што ги зачувува придобивките од координа- цијата, истовремено овозможувајќи посебно приспособу- вање на договорите, е да се комбинира договарањето на ниво на сектор и претпријатие во системи за договарање на повеќе нивоа каде што секторските договори ја утврдуваат рамката за договарање на ниво на претпријатие (Xxxxxx и Xxxxxx, 2011). Во Европа, практиката за вклучување отворени клау- зули во националните и секторските договори бележи пораст. Овие клаузули вообичаено им дозволуваат на претпријатија- та да отстапат од условите што се утврдени на повисоко ниво преку склучување договор. Ова ја отвора можноста, на при- мер, за зголемување на работното време и договорната фле- ксибилност во интерес на сигурноста на вработувањето (за Холандија, видете Xxxxxx, 2013б). Основната линија на разгра- ничување е меѓу земјите (или секторите) каде што оваа децен- трализација е „организирана“ и оние земји или сектори каде што таа е „неорганизирана“ (Xxxxxxx 1995). Во првиот случај на
„организирана децентрализација“, дополнителното догова- рање на ниво на претпријатие во голема мера е координи- рано со секторските или националните рамковни договори со минимални одредби и постапки за решавање спорови што помагаат да се осигури стабилноста на колективното догова- рање. Во вториот случај, овие отстапувања – често наметнати со закон – ја поттикнуваат ерозијата и/или распаѓањето на до- говарањето на секторско или национално ниво.
Како се промени опфатот на колективното договарање по неодамнешната економска криза?
Податоците за промените во стапките на опфат на догова- рањето во периодот од 2008 до 2013 година за 48 земји покажу- ваат дека, во просек, се бележи намалување на опфатот на догова- рањето од 4,6 проценти, во споредба со просечното опаѓање на синдикалната густина од 2,3 проценти во истиот период и за истата група земји. Овие просеци, сепак, се одраз на различните раз- вои на настаните во различните земји, како што може да се види од Слика 5.
Табела 1 дава сумарен преглед на мерките од владините политики и стратегиите на социјалните партнери што или придонеле за стабилноста, зголемувањето и инклузивноста на опфатот на колективното договарање – или го забрзале
неговото опаѓање. За време на годините на големата реце- сија, опфатот на договарањето се зголемил во 10 земји, по- некогаш, како во случајот на Австралија, како резултат на промена на процедуралните правила што го поддржуваат договарањето со добри намери, или, како во Финска, по- ради склучувањето национален општ договор од страна на социјалните партнери. Во некои земји, како во Холандија, колективното договарање се проширило во нови сектори и/или опфатот на колективните договори бил проширен (чистење, услуги, обезбедување, итн.). Во Швајцарија и во Норвешка, јавните органи ја промениле ориентацијата на своите политики и во поголема мера го искористиле проши- рувањето на опфатот на колективните договори за заштита
vi Препораката за колективно договарање, 1981 г. (бр. 163) наведува дека „треба да се преземат мерки што се приспособени кон националните услови, доколку е потребно, така што колективното договарање ќе биде можно на кое било ниво, вклучително и на нивото на работна единица, претпријатие, гранка на активност, индустрија или регионално и национално ниво“ (став 4(1)). Експертскиот комитет на МОТ за примената на стандардите, исто така, ја забележа
„потребата за осигурување дека колективното договарање е можно на сите нивоа“ и дека „ова прашање всушност е прашање што треба да го решаваат страните“. ILO, Giving globalization a human face - General Survey on the fundamental Conventions concerning rights at work in light of the ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization, 2008 (ILO, Geneva, 2012) стр. 89.
Австралија Холандија Бразил Швајцарија Финска Данска Малта Чиле Исланд Франција
Луксембург Италија Белгија Австрија Канада
-70
-60
-50
-40
-30
-20
-10
Филипини Аргентина Република Кореја Xx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Јапонија
Турција Литванија Полска Шпанија Малезија
Соединети Американски Држави Норвешка
Мексико Украина шведска Естонија Нов Зеланд
Република Чешка Руска Федерација Германија Обединето Кралство Бугарија
Летонија Ирска Кипар Унгарија Израел Словачка Португалија Словенија Грција Романија
0 10
Слика 5: Промени во опфатот на договарањето во периодот меѓу 2008 и 2012/13 година
Стабилност или зголемување на опфатот | Намалување на опфатот |
Социјални пактови или национални општи договори. | Престанок на националните општи договори. |
Мерки од политиките за зголемување на инклузивноста на колективните договори: • Намалување на праговите за проширување на опфатот и воведување на аспектите на јавниот интерес (на пр., уделот на нестандардните работници, работниците мигранти или работниците од ранливите категории). • Примена на колективните договори на деташираните работници. | Слабеење на поддршката за договарање што вклучува повеќе работодавачи: • Одредбите за проширување на опфатот се суспендирани или повторно регулирани. • Зголемување на праговите на репрезентативноста (за признавање). • Ограничување на продолжувањето на договорите. |
Организирана децентрализација: • Рамковните договори го олеснуваат артикулирањето на прашањата на различните нивоа. • Условни дерогирачки клаузули (на пр., временски ограничени, во зависност од економските тешкотии) што овозможуваат откажување преку склучување договор. • Условно изземање од проширениот договор за претпријатијата преку склучување договор (со адекватни минимални стандарди). | Неорганизирана децентрализација: • Законодавството им дава првенство на договорите на ниво на претпријатие пред договорите што вклучуваат повеќе работодавачи (отстранување на принципот за поволност). • Законодавството воведува можност за претпријатијата со економски проблеми да се откажат од секторските договори. • Признавање (несиндикални) претставници за договарање во претпријатието. |
Табела 1: Мерки од владините политики и стратегиите на социјалните партнери
на работниците од ранливите категории, особено во секто- рите каде што преовладуваат малите претпријатија и секто- рите што вработуваат голем дел од работниците мигранти. Во Бразил, зголемувањето на опфатот на колективното дого- варање произлезе од растот на вработеноста заедно со неј- зината сè поголема формализација.
Потоа, постои мала група земји, вклучувајќи ги Франција, Италија, Канада, Австрија и Белгија, каде што опфатот на до- говарањето останал стабилен. Во некои од нив, на пример во Белгија и во Франција, проширувањето на опфатот на колективните договори имало значајна улога. Тие се, исто така, земји во коишто колективното договарање било клу- чен елемент на одговорот на кризата, вклучително преку склучување договори за „спасување на работните места“, при што голем број од нив се засновале врз шеми за скрату- вање на работното време и платата. Меѓутоа, во голем број случаи, основната причина за забележаната стабилност била континуираната подготвеност на организациите на работодавачите и на синдикатите за водење меѓусебни пре- говори – и за постапување во својство на социјални партне- ри во уредувањето на пазарите на трудот – во контекст на зголемени притисоци за пренесување на овластувањата за договарање и носење одлуки за поголем број прашања на ниво на претпријатие. Ова често подразбира утврдување рамковни услови во секторските и/или меѓусекторските договори што овозможуваат дополнително договарање на ниво на претпријатие за прашањата и за употребата на ус- ловни договорни дерогирања, со што се зајакнува траекто- ријата на организираната децентрализација. Во Данска, на пример, за 75 проценти од вработените што се опфатени со колективни договори, платата се утврдува на ниво на прет- пријатие – стапките на опфатот, сепак, се зголемиле како резултат на инклузивниот опфат на секторските договори.
Постојат поголема група земји во коишто ерозијата на оп- фатот на договарањето започна многу порано од 2008 го- дина. Најистакнатиот случај е ерозијата на колективното договарање во Германија по обединувањето на Источна и Западна Германија во 1990 година. Сè порестриктивните ста- вови на организациите на работодавачите во Комитетот за колективно договарање (што го потврдува проширување- то на опфатот) доведоа до опаѓање на бројот на колектив- ните договори со проширен опфат (Bispinck, Dribbusch и Schulten, 2010). Намалувањето на синдикалното членство, зголемената употреба на отворените клаузули што дозво- луваат дерогирања од колективните договори и можноста за членство во организации на работодавачите „што не се обврзани со колективни договори“ (на германски јазик, ohne Tarifbindung, или ОТ членство) заедно придонесоа за ерозијата на опфатот на договарањето (Haipter, 2011). Во САД, ОК, Јапонија и други земји во коишто преовладува
договарањето на ниво на претпријатие, ерозијата на оп- фатот на договарањето продолжи во текот на повеќе де- цении. Во Израел, ерозијата на опфатот на договарањето напредуваше со оглед на тоа што беа склучени многу мал број секторски договори. Во сите земји, обновувањето на постојните договори стана потешко за време на рецесијата, што резултираше со помалку колективни договори.
Најголемото опаѓање на опфатот на договарањето се слу- чи во групата европски земји што претрпеа сериозни еко- номски тешкотии во текот на кризата (долниот дел на Слика 6). Стапката на опфат на договарањето за оваа група од 10 земји опадна во просек за 21 проценти. На голем број од овие земји – Кипар, Грција, Ирска, Летонија, Португалија и Романија – им беше потребна меѓународна финансиска по- мош. Програмите што ги придружуваат кредитните пакети на ММФ, Европската централна банка и Европската унија често бараа промени во утврдувањето на платитеvii.
Тоа резултираше со воведување, од страна на владите, про- мени на рамката за колективно договарање што им даваа приоритет на договорите на ниво на претпријатие пред сек- торските и националните договори; предвидуваа призна- вање други (несиндикални) претставници на работниците на ниво на претпријатие; го ограничија продолжувањето на колективните договори по истекувањето на нивната важ- ност; и го суспендираа или го отежнаа применувањето на одредбите за проширување на опфатот (Marginson и Xxxxx, 2014). Во Романија, Ирска, Грција и Словенија, националните договори за платите беа прекинати во 2009 или 2010 година. Во Грција, Португалија и Шпанија, принципот за поволност беше поништен и договорите на ниво на претпријатие добија предност пред секторските договори. Во Шпанија, важноста на истечените договори беше ограничена на една година, во Португалија на осумнаесет месеци, а во Грција и во Хрватска на три месеци. Во Естонија, законодавните промени бараа од страните да се договорат за продолжувањето на договорите. Во Грција, продолжувањето на важноста на договорите беше суспендирано за времетраењето на програмата, до 2015 година. Во Словачка, Португалија и во Романија продолжу- вањето на рокот на важноста на договорите стана потешко. Во Ирска, налозите за продолжување на важноста беа сус- пендирани по одлуката на Врховниот суд (за детални подато- ци за овие мерки видете Xxxxxxxxx и Xxxxx, 2014).
Во овие драматични случаи, наглото опаѓање на актив- ностите и опфатот на колективното договарање не беше директна последица на отпорот на работодавачите кон колективното договарање или на намаленото членство во синдикатите – иако тие ја влошија ситуацијата – туку попр- во беше резултат на промени во политиките што доведоа до анулирање на поддршката за колективното договарање.
vii Видете: Кипар, Технички меморандум за разбирање, 29 април 2013 г.; Грција, Ажуриран меморандум за разбирање и Меморандум за разбирање за посебната условеност на економската политика, 6 август 2010 година (и МЗР, 21 декември 2012 година); Ирска: Меморандум за разбирање за посебната условеност на економската политика, 3 декември 2010 г.; Летонија: Технички меморандум за разбирање, 27 јули 2009 година; Португалија: Меморандум за разбирање за посебната условеност на економската политика, 17 мај 2011 г.; и Романија: Технички меморандум за разбирање, 16 јуни 2010 година.
Заклучок
Инклузивното договарање, што се врши од страна на син- дикатите и организациите на работодавачите, доби значај- на поддршка во јавните политики за време на депресијата меѓу двете светски војни и по 1945 година. За споредба, колективното договарање стана предмет на притисоци во голем број земји по финансиската криза од 2008 година. Ова следуваше по долгорочното опаѓање на стапките на синдикалното членство. Земјите во коишто опфатот на ко- лективното договарање останал стабилен или се зголемил се оние земји што го поддржале инклузивното колективно договарање преку низа мерки од политиките.
Јасно е дека владините политики треба да одиграат клуч- на улога во поддршката на инклузивното договарање. Ова
значи стимулативна правна рамка што осигурува почиту- вање на правата на организирање и го олеснува ефектив- ното признавање на синдикатите и работодавачите (и/или организациите на работодавачи) за целите на колективно- то договарање. Исто така, од владите се бара да преземат соодветни мерки и да донесат политики за унапредување на колективното договарање.
Со оглед на сè поголемата нееднаквост и побарувачката за социјална правда, јавните политики треба да го зајакнат ко- лективното договарање и да ги зголемат неговиот опфат и инклузивност. Потребно е, исто така, да се зајакнат негови- те темели: силните и репрезентативните синдикати и орга- низации на работодавачите.
Референци
Xxxxxxxx, X.; Xxxxxxxxx, X. and Xxxxxxxx, X. 2010. "German Collective Bargaining in a European Perspective: Continuous Erosion or Re-Stabilisation of Multi-Employer Agreements”, WSI Discussion Paper No. 171
Xxxxxxx, X. and Xxxxxx, X. 2006. What Workers Want. New York, Cornell University Press.
Xxxxxxx, X.; Xxxxxx, X. and Xxxxxx, M. 2007. "The State of Collective Bargaining in South Africa An Empirical and Conceptual Study of Collective Bargaining”, as Development Policy Research Unit Working Paper 07/130. Labour and Enterprise Policy Research Group University of Cape Town.
Xxxxxxx, X. 2011. "’Unbound’ employers’ organizations and derogations: erosion and renewal of collective bargaining in the German metalworking industry”, in Industrial Relations Journal, Vol. 42 (2). Xxxxxxxxx Publishers, Oxford.
Xxxxxxx, X. 1999. Contested Economic Institutions. The Politics of Macroeconomics and Wage Bargaining in Advanced Democracies. Cambridge, Mass., Cambridge University Press
Xxxxxx X.X., and Xxxxxx, X. 2011. "Collective Bargaining, Firm Heterogeneity and Unemployment”, Documentos de Trabajo no. 1131. Madrid, Banco de Espana.
ДОПОЛНИТЕЛНИ ИНФОРМАЦИИ
Xxxxxxxxx and Xxxxx, 2014. "Changes to wage-setting mechanisms in the context of the crisis and the EU’s new economic governance regime”. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. 17 June 2014. http:// xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/XxxXXXX
Xxxxxx, X. 1987. The Management of Collective Bargaining: An International Comparison. Oxford, Xxxxx Xxxxxxxxx.
Xxxxxxx, X. 1995. "Farewell to Labour Market Associations? Organized versus disorganized decentralisation as a map for industrial relations”, in Xxxxxxx, F. and Xxxxxx, X.X. (Eds.) Organized Industrial Relations in Europe. What future? Hants, Vermon.
Xxxxxxx, X. 2000. "Employers and employer organizations in Europe: membership, density and representativeness”, in Industrial Relations Journal, Vol. 31 (4). Xxxxxxxxx Publishers, Oxford.
Xxxxxx, X. 2013a. "Wage Bargaining Institutions - from crisis to crisis”, European Economy Economic Papers, 488. April 2013. Brussels, European Commission. xxxx://xx.xxxxxx. eu/economy_finance/ publications/economic_paper/2013/ ecp488_en.htm
Xxxxxx, X. 2013b. "Flexibility and Security in Post-Standard Employment Relations: The Case of the Netherlands”, in Xxxxxxx,
H. and Xxxxx, X. (Eds.) Beyond the Employment Contract, Xxxxxxx,
H. and Xxxxx, X. (Eds.). New York, Xxxxxxx Xxxx
Оддел за инклузивни пазари на трудот, работни односи и услови за работа (INWORK)
Меѓународна канцеларија на трудот
4, route des Morillons
CH-1211 Geneva 22, Switzerland
Тел: + 00 00 000 00 00
Факс: + 41 22 799 84 51 xxxxxx@xxx.xxx xxx.xxx.xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx