I. ОПШТИ ОДРЕДБИ 7

Д-Р XXXX XXXXXXXX

Коментар на законот за работните односи

2013 ГОДИНА

С О Д Р Ж И Н А

I. ОПШТИ ОДРЕДБИ 7

II. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ 63

III. ПРАВА И ОБВРСКИ НА СТРАНИТЕ ПРИ СКЛУЧУВАЊЕ НА ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ 89

IV. ОБВРСКИ НА РАБОТНИКОТ 109

V. ОБВРСКИ НА РАБОТОДАВАЧОТ 123

VI. ПРИПРАВНИЧКИ СТАЖ, ВОЛОНТЕРСКИ СТАЖ И ПРОБНА

РАБОТА 149

VII. ОТКАЖУВАЊЕ НА ДОГОВОРОТ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ СО

ОТКАЗ ОД СТРАНА НА РАБОТНИКОТ И РАБОТОДАВАЧОТ 175

VIII. ПЛАЌАЊЕ НА РАБОТАТА 235

IX. РАБОТНО ВРЕМЕ 259

X. ПАУЗА И ОДМОРИ 279

XI. НАДОМЕСТ НА ШТЕТА 301

XII. ПОСЕБНА ЗАШТИТА 309

XIII. ЗАШТИТА НА РАБОТНИЦИТЕ КОИ СÉ УШТЕ

НЕ НАПОЛНИЛЕ 18 ГОДИНИ ВОЗРАСТ 321

XIV. ЗАШТИТА НА ИНВАЛИДИ СО ПРАВО НА

ПРОФЕСИОНАЛНА РЕХАБИЛИТАЦИЈА 325

XV. ПОСЕБНА ЗАШТИТА НА ПОВОЗРАСНИ РАБОТНИЦИ 329

XVI. ОСТВАРУВАЊЕ И ЗАШТИТА НА ПРАВАТА, ОБВРСКИТЕ

И ОДГОВОРНОСТИТЕ ОД РАБОТНИОТ ОДНОС 331

XVII. XXXXX РЕШАВАЊЕ НА ИНДИВИДУАЛНИТЕ И

КОЛЕКТИВНИТЕ РАБОТНИ СПОРОВИ 335

XVIII. СИНДИКАТИ И ЗДРУЖЕНИЈА НА РАБОТОДАВАЧИ 339

XIX. КОЛЕКТИВНИ ДОГОВОРИ 355

XX. ШТРАЈК 381

XXI. ЕКОНОМСКО - СОЦИЈАЛЕН СОВЕТ 391

XXII. ВРШЕЊЕ НА РАБОТИ ВО СТРАНСТВО 395

XXIII. РАБОТАТА НА ДЕЦА ПОМЛАДИ ОД 15 ГОДИНИ,

УЧЕНИЦИ И СТУДЕНТИ 399

XXIV. РАБОТНА КНИШКА 401

XXV. ИНСПЕКЦИСКИ НАДЗОР ВО ОБЛАСТА НА РАБОТНИТЕ ОДНОСИ 403

XXVI. ПРЕКРШОЧНИ ОДРЕДБИ 413

XXVII. ПРЕОДНИ И ЗАВРШНИ ОДРЕДБИ 423

КОМЕНТАР НА ЗАКОНОТ ЗА РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

(Монографија)

Автор: д-р Xxxx Xxxxxxxx

Издавач: Компанија Д-р Беловски - Друштво за интелектуални услуги и менаџмент консалтинг

ул: Никола Вапцаров бр: 3/1, 1000 Скопје тел: 00 0000 000 и 000 000 000

ЕМБС: 5731402

e-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxx.xxx

За издавачот: м-р Јовица Беловски Лектор: Xxxx Xxxxxx

Тираж: 200

CIP - Каталогизација во публикација

Национална и универзитетска библиотека "Св. Xxxxxxx Xxxxxxxx", Скопје

349.22(497.7) (094.5.072) XXXXXXXX, Xxxx

Коментар на законот за работните односи / Xxxx Xxxxxxxx - Скопје: 2 дополнето и преработено издание: Компанија "Д-р Беловски", 2013. - 450 стр. ; 26 см

Фусноти кон текстот ISBN 978-608-65289-1-1

а) Работни односи - Македонија - Коментирани закони COBISS.MK-ID 94681354

П Р Е Д Г О В О Р

Коментарот на Законот за работните односи претставува значајно дело од областа на трудово-правните односи, односно претставува дело од аспект на практичната примена на законските решенија. Овој коментар, во овој обем, и со ова содржина што се објавува, означува и претставува обид, за кој сметаме дека е мошне успешен, така што читателите ќе можат на едноставен и на најсоодветен начин да ги разберат одредбите и сите законски решенија со кои се уредуваат работо-правните односи. Со самиот факт, дека, со Законот за работните односи на Република Македонија од 2005-та година (објавен во “Сл. Весник на РМ” бр. 62/05 од 28. 07. 2005-та година) и сите негови измени и дополненија и усогласувањата со одлуките на Уставниот суд, кои се вградени во пречистениот текст на Законот за работните односи, објавени во “Сл. Весник на РМ” , бр. 158 од 09.12.2010 година, се уредува една мошне значајна сфера на општествените односи, укажува на актуелноста на овој закон што секогаш е присутна бидејки станува збор за една конкретна сфера на општествените односи. Дотолку повеќе, што и самата содржина и материјата што се уредува со Законот за работните односи, укажуваат на една мошне чувствителна и деликатна област во рамките на општествените односи.

Кога се анализира самата содржина на Законот за работните односи, и во овој Предговор е потребно да се нагласи дека во целина земено, со Законот за работните односи се уредуваат работните односи помеѓу работниците и работодавачите, кои односи, како што е познато, се уредуваат и со колективните договори, како и со општите акти на ниво на работодавачите.

Според местото и опфатот на правната регулатива за позначајните институции и прашањата што се уредуваат со

Законот за работните односи, коментаторите на овој закон настојуваат, во тој обем и острина, да се коментираат и неговите одредби, поточно, законските решенија содржани во нив.

При коментирањето на одредбите на предметниот Закон, авторите на овој коментар и овој пат, со овој коментар, поаѓаат од основната определба на Xxxxxxxxxx и целта која треба да се постигне. Впрочем, и фактот што зборот Коментар потекнува од латинскиот збор commentarius, а тоа значи објаснување, изложување, па и интерпретација, а поточно, толкување на конкретните норми содржани во овој закон. Авторите се дозволија слобода и критички да се осврнат на некои законски решенија, со оглед на нивната непрецизност и контрадикторност

Коментарот на Законот за работните односи има за цел практична примена на истиот и на неговите решенија за клучните институции кои претставуваат sedes materiae на овој закон. Некои од нив ги подвлекуваме и во овој предговор. Станува збор за договорот за вработување; правата и обврските на договорните страни (на работодавачот и работникот); откажување на договорот; плаќање на работа; работното време; паузите и одморите; надомест на штета; правна заштита на одделни категории на работници во работниот однос (лицата кои се уште не наполниле 18 години, жените, повозрасните работници и други). Во истиот контекст заслужува да биде подвлечена и улогата на синдикатите и здруженијата на работодавачите; прашањата поврзани со колективните договори кои претставуваат посебен извор во уредувањето на работо- правните односи; правото на штрајк и инспекцискиот надзор. Има и други прашања кои се уредуваат и регулираат со решенијата на Законот за работните односи и со колективните договори, кои прашања, како што подвлековме погоре претставуваат законска материја, но, подвлечените прашања во овој осврт претставуваат клучни институции и имаат посебно место и во целокупната законска регулатива од сферата на работните односи, а се разбира, посебно се потенцираат и во овој коментар.

Во Коментарот на Законот за работните односи се дава соодветно објаснување и интерпретација, речиси, на секоја одредба.

За една поцелосна претстава на Коментарот и објаснувањата на конкретните законски решенија, во истиот се подвлекуваат и најзначајните правни извори, како што се прописите од трудово-правната област, колективните договори и поважните меѓународни акти и документи усвоени на ниво на Европа и пошироко. Од меѓународните акти се подвлекуваат конкретните решенија содржани во актите на МОТ (посебно конвенциите и препораките) како значаен меѓународен извор на трудово-правните односи. Коментарот е наменет за сите физички и правни лица. Со други зборови, од посебна корист ќе биде, како за лицата – субјектите кои го применуваат правото, така и за оние кои правото го создаваат. Посебна правна и практична корист од Коментарот ќе имаат, и од Коментарот ќе црпат, правниците вработени во судовите, во сите правосудни органи, во јавните обвинителства, во државните правобранителства, адвокатите, извршителите, нотарите, медијаторите и вработените во сите институции и државни органи, како и во сите видови на трговските друштва (претпријатија), поточно, правни лица.

На сите лица што ги применуваат прописите од областа на трудово-правните односи, овој коментар ќе им помогне нивната работа да ја сметаат не само како рутинска, туку и како креативна работа. Ако се постигне оваа цел, а авторите во тоа се надеваат, и овој коментар ќе го оправда неговото излегување и живеење во “правниот живот”. Со тоа ќе се оправда и трудот и интелектуалниот напор кој е направен од авторите.

Одредени членови, одредби од законот кои се прецизно формулирани и јасни, нема да бидат предмет на овој Коментар.

Како што во науката нема совршено дело, и за овој коментар, слободни сме да подвлечеме дека не е совршено дело. Затоа, за авторите на Xxxxxxxxxx ќе биде посебно задоволство да им се укаже на конкретни сугестии,

предлози и забелешки. Сето тоа, со цел за негово доградување и усовршување при неговото (евентуално) наредно издание.

На крајот, авторите, и овој пат, и по повод оваа при- лика, изразуваат искрена благодарност на издавачка куќа

,,Компанија д-р XXXXXXXX,, - Друштво за интелекту- ални услуги и менаџмент консалтинг и посебно на нејзиниот сопственик м-р Јовица Xxxxxxxx кој овозможи ова дело да добие форма и атрибути на еден значаен коментар, кој е наменет за читателската јавност. Токму за таа цел се нуди и се препорачува.1

од авторите

П Р Е Д Г О В О Р

КОН ВТОРОТО ДОПОЛНЕТО И ПРЕРАБОТЕНО ИЗДАНИЕ

Од објавувањето на првото идание на овој труд, заедно со проф. Д-р Xxxxx Xxxxxx, поминаа повеќе од две години, период во кој настанаа повеќе измени и дополнувања на Законото за работните односи.

Имено, во јануари 2013 година Собранието на Република Македонија го донесе земи од копиите и право орг

ЗАКОН ЗА РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

(Пречистен текст)

Сл. Весник на Р. Македонија, бр.54 од 15.04.2013 година

Предмет на Законот

1 Д-р Xxxx Xxxxxxxx го подготви Коментарот на овој закон од членот 1 - 115, а Д-р Xxxxx Xxxxxx го подготви Коментарот од членот 116 – 280.

До кој степен трудовото право се одликува и со жива динамичност сведочи и мислата на познатиот трудово-правен теоретичар Xxxx Xxxxx кој вели: „Ние кои се бавиме со изучувањето на трудовото право сме посреќни од оние кои го изучуваат римското право (кои секцираат леш), или од цивилистите (кои често пати негуваат старец), зашто можеме да го изучуваме и следиме развитокот на еден млад човек. Ние гледаме како живее работничкото право, како една институција родена спонтано во рамките на општествените односи“.

ЗАКОН ЗА РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

I. ОПШТИ ОДРЕДБИ

Предмет на Законот

Член 1

(1) Со овој закон се уредуваат работните односи меѓу работниците и работодавачите кои се воспоставуваат со склучу- вање на договор за вработување.

(2) Работниот однос се уредува со овој и со друг закон, колективен договор и договорот за вработување.

Пред да се впуштиме во подетална анализа на одредбите од Законот за работните односи, дозволете неколку реченици за трудовото право како правна дисциплина.

Трудовото право е релативно нова, млада правна дисци- плина и неговото постоење се бележи за период од едно столетите. Трудовото право, како гранка на правото и правната наука е во перманентна експанзија и динамичност и со своите правни норми кои ги уредува, принципи и начела ги опфаќа сите вработени лица во една држава, без оглед на тоа што работат и за кои дејности засноваат работен однос (јавен и приватен сектор и странци како вработени лица). Тоа значи, дека пропи- сите од областа на трудовото право се применуваат како на вработените и работодавачите во приватниот сектор (стопан- ството), така и во нестопанските дејности.

Што се однесува до предметот на трудовото право, помеѓу теоретичарите од оваа област, неспорно е дека тоа е самостојна правна гранка која има свој посебен предмет на проучување, а тоа се работните односи, односно односите што се воспоставуваат во областа на трудот.

Значењето на трудовото право се огледа и во перманентното проширување на предметот и содржината на трудовото право, така што со своето уредување тоа ги опфаќа лицата кои своите активности ги извршуваат во сите стопански и нестопански дејности и тоа денес се повеќе има тенденција да ги опфати сите лица кои извршуваат професионални активности, без разлика од каков вид се тие.

Значењето на трудовото право се огледа и во фактот што тоа ги уредува работните односи и работните услови на милиони вработени лица кои живеат од својот труд и на тој начин постанува регулатор на нивната материјална и социјална положба. Оттаму, трудовото право за работните луѓе има големо значење зашто сета нивна егзистенција, сиот нивен живот зависи од него, а со тоа трудовото право добива не само правно, туку и политичко, социjално и економско значење. За трудовото право никогаш не може да се рече дека е една константна правна дисциплина која е еднаш засекогаш детерминирана.

Трудовото право како посебна правна дисциплина, за основен предмет на изучување ги има работните односи. Тоа претставуваа всушност, збир на правни норми кои уредуваат една определена област на општествени односи која е специфична по својот карактер и содржина, а тоа се општествено – работните односи.

За почеток, веднаш се наметнува потребата да го објасниме поимот „работните односи“, бидејќи со овој закон се

уредуваат работните односи меѓу субјектите на работниот однос (и на трудовото право) – работниците и работодавачите. Да потсетиме и констатираме дека трудот2 својата основа ја наоѓа во работниот однос, што се воспоставува меѓу работникот, кој го отстапува (изнајмува) својот труд (работните активности), за да може да обезбеди средства за лична и семејна егзистенција и сопствениците на средствата за работа (капиталот) – работодавачите.

Работно – правниот однос произлегува од позитивно – правниот систем и го изразува правниот аспект на работните односи, односно аспектот на правата, обврските и одговорнос- тите кои произлегуват од овој однос.

На прашањето кои елементи го сочинуваат работниот однос и на основните начела на работните односи ќе се навратиме кога ќе ја анализираме законската дефиниција на изразот (поимот) „работен однос“.

1) Работните односи меѓу работниците и работодавачите се воспоставуваат исклучиво и само со склучување на договор за вработување, кој е единствена правна основа. Друга правна основа не постои.

2 Читателите на овие редови мораат да знаат (да ги потсетиме) што се подразбира под поимот „труд“ и поимот „работна сила“, бидејки работниот однос (трудот) за многумина е единствен, основен извор на лична и семејна егзистенција, во услови на пазарна економија.

„Секој труд од една страна е трошење на човековата работна сила во физиолошка смисла и во ова својство на еднаков човечки или апстрактен човечки труд, ја создава вредноста на стоката. Од друга страна, секој труд е трошење на човековата работна сила во посебна целесообразна форма, а во ова својство на конкретен полезен труд тој произведува употребни вредности. Употребувањето на работната сила е самиот труд. Купецот работната сила ја троши со тоа што нејзиниот продавач ја пушта да работи за купецот“. Xxxx Xxxxx, Капитал, Мисла, Скопје, 1975, стр. 53.

„Под работна сила, или способност за труд разбирам целокупност на физичките и духовните способности што постојат во телесноста, во живата личност на човекот, што ги става тој во движење секојпат кога произведува употребни вредност од било кој вид“. Xxxx Xxxxx, Капитал, Мисла, Скопје, 1975, стр.154 и 163.

Под поимот работа (work) се подразбира количеството физички, психички и емоционални напори применети во производството на стоки и услуги за сопствена или за потрошувачката на други лица. Продуктивната работа може да се подели на три главни категории: економска активност или вработување, неплатени домашни или активности во слободното време и доброволна работа. Оксворски речник по социологија, Xxxxx Xxxxxx, Книгоиздателство МИ-АН, Скопје, 2004.

2) Во ставот 2 од овој член е регулирано дека „работниот однос се уредува со Законот за работните односи, но и со друг закон, колективен договор и договорот за вработување“.

Покрај Уставот на Република Македонија основата и рамката за уредување на односите во овој закон се и повеќе Конвенции (и препораки) на Меѓународната организација на трудот, како и примарното и секундарното законодавство на Европската унија од областа на трудот (одделните Директиви). Бидејки одделни Директиви до сега не беа во целост транспонирани, а во меѓувреме беа усвоени и нови Директиви, се налагаше потребата од толку многу зачестени изменувања и дополнувања на Законот за работните односи3.

Друг закон, на пример, е Закон за државните службеници; Закон за јавните службеници, Закон за одбрана; Закон за внатрешни работи; Закон за полицијата; Закон за управата за јавни приходи; Закон за плати на судиите; Закон за судска служба4, Закон за плата и другите надоместоци на пратениците

3 Република Македонија стана членка на МОТ во 1993 година. Големиот број конвенции и препораки кои ги има ратификувано, а чии стандарди се однесуваат на уредувањето на проблемите од областа на трудот и социјалата ги има вградено во своето законодавство на трудот и социјалното осигурување. Во работата на МОТ и нејзините органи Република Македонија дејствува како и другите држави – членки, почитувајќи ги сите начела и принципи врз кои се одвиваат активностите и врз кои почива организациската структура на МОТ, пред се принципот на трипартитен состав и дијалог на членовите на делегацијата што ја претставува Република Македонија во работата на оваа организација.

Вклучувањето на Република Македонија како самостојна држава во Меѓународната организација на трудот (МОТ), Советот на Европа и напорите што се преземаат за членство во Европската унија, претставуваат процеси кои бараат хармонизација (усогласување) и унификација (изедначување) на националното законодавство на Република Македонија со меѓународните акти, документи и стандарди и со европското законодавство. Овој процес се уште трае за што сведочат и честите интервенции во законската регулатива од областа на работните односи.

Воедно, настапувањето на Република Македонија на Eвропскиот пазар на трудот и капиталот, вршењето на привремена работа на наши работници во странство, вршењето на постојана или привремена работа во Република Македонија на работници на странски правни и физички лица, бараше спроведување на правилата на меѓународното приватно право во односите на вработувањето, како и соодветно земање предвид на правните акти (прописи) на Европската унија, кои се однесуваат на трудовите работно- правни односи и правилата на социјалното осигурување.

4На пример, со Законот за судска служба се уредуваат статусот, правата, должностите, одговорностите на судската служба, системот на плати и

во Собранието на Република Македонија и другите избрани и именувани лица во Република Македонија и други закони. Во овие закони се уредуваат специфичностите во правата, обврските и одговорностите од работен однос.

Колектини договори се склучуваат како: општ на ниво на Република, посебен на ниво на гранка, односно оддел, во согласност со Националната класификација на дејност и поединечен на ниво на работодавач.

На ниво на Република Македонија се склучуваат: општ колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството и општ колективен договор за јавниот сектор кој се однесува на органите на државната власт и други државни органи, органите на единиците на локалната самоуправа, установите, јавните претпријатија, заводите, агенциите, фондовите и други правни лица кои вршат дејност од јавен интерес.

Наведените закони и други закони претставуваат lex specialis, во однос на Законот за работните односи кој е lex generalis и има субсидиерна примена – lex specialis derogat lex generalis.

Цел на Законот Член 2

Цел на законот е вклучување на работници во работниот

процес, како и обезбедување на усогласено одвивање на тој процес, при што се почитува правото на работниците на слобода на трудот, достоинство и заштита на интересите на работниците во работниот однос.

Првата цел на законот е вклучување на работници во работниот процес.

Втората цел е обезбедување на усогласено одвивање на

надоместоци на плати на судската служба, како и управувањето со судските предмети.

Судските службеници правата од работен однос ги остваруваат во согласност со Законот за судска служба, колективните договори и другите прописи што ги уредуваат правата од работен однос.

Лицата вработени во судовите кои вршат технички и помошни работи немаат статус на судски службеници и за нив важат општите прописи за работните односи.

За се што не е регулирано со Законот за судска служба важат одредбите од Законот за државните службеници и Законот за работните односи.

тој процес.

Третата цел е почитување на правото на работниците на слобода на трудот. Слободата на трудот е негација на принудната работа. Според Уставот на Република Македонија

„се забранува присилна работа“ (член 11, став 3). „Секој има право на работа, слободен избор на вработување, заштита при работењето и материјална обезбеденост за време на привреме- на невработеност“. Секому, под еднакви услови, му е достапно секое работно место (член 32, став 1 и 2 од Уставот). Кој не сака да работи, а е способен за работа, не ужива права и општествена заштита која му припаѓа на човекот врз основа на трудот. Работата е морална должност на секој со чесен труд да заработува за својот живот и за семејството. Според нашиот Устав; „Републиката се грижи за социјалната заштита и социјалната сигурност на граѓаните во согласност со начелото на социјална праведност. Републиката им гарантира право на помош на немоќните и на неспособните за работа граѓани (член 35 од Уставот на РМ).

Според Конвенцијата за заштита од присилна работа од 1957 на Меѓународната организација на трудот, која ја има ратификувано Република Македонија, „секој член на Меѓународ- ната организација на трудот кој што ќе ја ратификува Конвенцијата презема обврска да ја елиминира и да не користи каква било форма на присилна работа“.

Четвртата цел на законот е почитување на достоинството на работниците.

Законот не може да се фокусира само на заштита на достоинството на работниците, туку станува збор и за заштите на интегритетот, угледот и честа.

Петата цел на законот е заштита на интересите на работниците во работниот однос.

Целта на законот е потребата за натамошно зајакување на заштитата на правата на работникот, поголема хуманизација на односите на работното место, како и придонес за градење здраво општество.

Сметам дека овде недостасува одредба дека целта на законот е и заштита на интересите и на работодавачите, бидејќи станува збор за „Закон за работните односи“, а не за закон за правата и интересите на работниците по основа на труд. Во законот постојат посебни поглавја за „правата и обврските на страните при склучување на договорот за

вработување, за обврските на работникот, за обврските на работодавачот и сл.

Уредување на работните односи Член 3

(1) Овој закон ги уредува и работните односи на работни-

ците вработени во органите на државната власт, органите на единиците на локалната самоуправа, установите, јавните прет- пријатија, заводите, фондовите, организациите и други правни и физички лица кои вработуваат работници, доколку со друг закон поинаку не е определено.

(2) Работниот однос може да престане само на начин и под услови утврдени со закон и колективен договор.

(3) Во работниот однос секоја од страните е должна да ги исполнува пропишаните и договорените права, обврски и одговорности.

Примена на Законот

Член 4

(1) Овој закон се применува врз работните односи меѓу работодавачите кои имаат седиште или престојувалиште во Република Македонија и кај нив вработените работници, кога работата постојано се врши на територијата на Република Македонија, како и во случаите кога работодавачот привремено ќе го упати работникот на работа во странство.

(2) Овој закон се применува, исто така, за работните односи меѓу работодавач и од територијата на земја членка на Европската унија и работодавач од територијата на земја која не е членка на Европската унија и кај нив вработените работници, коишто се воспоставуваат врз основа на договорот за вработување заради вршење на работа на територијата на Република Македонија.

(3) За работниците кои работодавач и од територијата на земја членка на Европската унија и работодавач од територијата на земја која не е членка на Европската унија ќе ги упати на привремена работа во Република Македонија врз основа на договор за вработување според странското право, се применуваат одредбите на овој и друг закон, кои го уредуваат работното време, дневниот и годишните одмори, ноќната работа, минималниот годишен одмор, минималната плата, заштитата при работа и посебната заштита на работниците.

(4) Овој закон се применува и на работните односи на работниците кои се испратени од нивниот работодавач за давање на услуги на друг работодавач од територијата на земја членка на

Европската унија во територијата на Република Македонија и работодавач од територијата на земја која не е членка на Европската унија.

(5) Овој закон не се применува на поморскиот персонал на трговско - поморски претпријатија, на членови на екипаж на авиони и на странци вработени во компаниите за патничкиот и железничкиот сообраќај кои имаат регистрирано седиште во странство.

Во овој член се направени измени и дополнувања со Законот за изменување и дополнување на Законот за работните односи (Службен весник на РМ бр. 124 од 20 септември 2010 година).

Целта на измените во овој член и другите измени на Законот е продолжување на процесот на хармонизација (усогла- сување) на постојниот текст со законодавството на Европската унија од областа на трудот. Со овие измени и дополнувања се врши усогласување и унифицирање (изедначување) на одредбите со одделни Директиви од постар дадум, кои во меѓувреме станаа извор на правото на Европската унија. Понатаму ќе забележите дека измените и дополнувањата во себе инкорпорираат одредби од Директиви кои се во дирекна врска со регулирањето на работните односи, но и Xxxxxxxxx во врска со антидискриминацијата и еднаквиот третман.

1) Во членот 4, став 1 од законот јасно е регулирано дека овој Закон се применува: врз работните односи меѓу работода- вачите кои имаат седиште или престојувалиште во Република Македонија и кај нив вработените работници, кога работата постојано се врши на територијата на Република Македонија, како и во случаите кога работодавачот привремено ќе упати работник на работа во странство;

2) Добро е решението со кое е извршено интервенирање во став 2 и 3 на овој член дека „Овој закон се применува, исто така, за работните односи меѓу работодавач и од територијата на земја членка на Европската унија и работодавач од територија на земја која не е членка на Европската унија“. Но која е разликата од поимот странски работодавач?

Ставот 2 подразбира дека овој закон се применива за: вработени работници кај странските работодавачи; договор- от за вработување се склучува заради вршење на работи на територијата на Република Македонија.

Да појасниме дека работодавач од територијата на земја членка на Европската унија и работодавач од терито- рија на земја која не е членка на Европската унија, може да биде странско трговско друштво, односно странски трговец- поединец, кое на територијата на Република Македонија има право да организира подружници и преставништва како свои организациони единици. Тоа странско трговско друштво односно странски трговец-поединец, мора да биде запишано во регистарот на државата во која што има седиште5.

3) Ситуацијата со член 4, став 3 е поинаква. Овде се работи за работодавач од територијата на земја членка на Европската унија и работодавач од територија на земја која не е членка на Европската унија, кој ќе ги упати работници на привремена работа (работа на некој проект, интелектуална услуга и сл.) во Република Македонија врз основа на договор за вработување според странското право. Во таков случај се применуваат само одредбите на овој и друг закон, кои го уредуваат работното време, дневниот и годишните одмори, ноќната работа, минималниот годишен одмор, минималната плата, заштитата при работа и посебната заштита на работниците6.

За другите работни односи се применува странското право.

4) За разлика од ставот 3 каде работниците се упатени на привремена работа (работат за својата странска фирма со која имаат договор за вработување според странското право), во ставот 4 се работи за работници кои се испратени од нивниот работодавач за давање на услуги на друг работодавач и тоа: од странски работодавач, за потребите на работодавач од Република Македонија.7 Овој став е доста не прецизен. Не

5 Види член 585-596 од Законот за трговските друштва.

6 На пример: не се применуваат одредбите од Законот за работни односи на Република Македонија за: обврските на работникот, обврските на работодавачот, приправнички стаж, пробна работа, волонтерски стаж, откажување на договорот за вработување, надомест на штета, заштитата на правата на работниците, синдикалното организирање и друго.

7 Ако се работи за примена на законот и на категоријата на работници кои се испратени од нивниот странски работодавач за давање услуги на работодавач од Р. Македонија, тогаш со тој работник треба да се склучи и договор за вработување (бидејки се воспоставуваат работни односи), а не облигационо - правен договор. Друго е прашањето за односите меѓу двата работодавачи, оној кој испраќа (странецот) и оној кој има таква потреба од

постојат работни односи на работниците, туку работни односи

меѓу работниците и работодавачите.

5) За ова одредба законодавачот треба да даде објаснување. Во предлогот на законот за изменување и дополнување на Законот за работните односи беше утрдено:

„овој закон не се однесува на странците кои се членови на поморски екипаж и екипаж на авиони или странци вработени од страна на компаниите за патнички и железнички сообраќај кои имаат регистрирано седиште во странство“.

За споредба, во усвоениот текст на измените и дополнувањата е утврдено дека „овој закон не се применува на поморскиот персонал на трговско-поморски претприја- тија, на членови на екипаж на авиони и на странци вработени во компаниите за патничкиот и железничкиот сообраќај кои имаат регистрирано седиште во странство. Излегува дека се работи за домашен поморски персонал на трговско-поморски претпријатија, на членови на екипаж на авиони и на странци вработени во компаниите за патнички и железнички сообраќај кои имаат регистрирано седиште во странство.

Кај нас не постојат трговско-поморски претпријатија и поморски персонал. И да постојат се викаат „трговски друшта“, (правни лица) а не претпријатија.8 Претпријатието претставува целосен и самостоен правен објект кој може да биде во промет.

Дефиниции Член 5

(1) Одделни изрази употребени во овој закон го имаат следново значење:

1. „Работниот однос“ е договорен однос меѓу работникот и работодавачот во кој работникот доброволно се вклучува во

ангажирање (работодавач од Р.М).

8 „Претпријатие“ претставува збир од права, нешта и фактички односи кои имат имотна вредност и кои припаѓаат кон трговската дејност на трговецот, при што овие елементи ја сочинуваат активата на трговецот, но ги опфаќаат и неговите обврски. Претпријатието претставува целосен и самостоен правен објект кој може да биде во промет. Од Законот за трговските друштва. (Член 3

– значење на употребени поими, точка 40).

„Претпријатие“ значи јавно претпријатие, трговско друштво или трговец поединец што врши трговска дејност, без разлика дали работи за профит или не, кое се наоѓа на територијата на земјите членки“. Види член 5, точка 11 од ЗРО. Гледате каква неусогласеност во употреба на поимите!?

организираниот процес на работа кај работодавачот, за плата и други примања, лично непрекинато ја извршува работата според упатствата и под надзор на работодавачот;

2. „Работник“ е секое физичко лице кое е во работен однос врз основа на склучен договор за вработување;

3. „Работник на определено работно време” значи лице со договор за вработување склучен непосредно помеѓу работодава- чот и работникот, каде што истекот на договорот за вработување е определен од објективни услови и тоа доаѓањето на одреден датум, завршување на одредена задача или појавата на одреден настан;

4. „Работник на неопределено работно време” значи лице со договор за вработување на неопределено време;

5. „Работодавач“ е правно и физичко лице, како и друг субјект (орган на државна власт, орган на единица на локалната самоуправа, подружница на странско друштво, дипломатско и конзуларно претставништво), кои вработуваат работници врз основа на договор за вработување;

6. „Помал работодавач“ е работодавач кој вработува до 50 работници;

7. „Работно време“ е секој период во кој работникот работи и е на располагање на работодавачот за извршување на работите и работните задачи согласно со закон;

8. „Време за одмор“ е секој период кој не е работно време;

9. „Работа во смени“ значи секоја метода на организирање на работата во смени во која работниците се сменуваат едни по други на исто работно место во согласност со одреден план и кое може да биде континуирано или со прекини, вклучувајќи ја потребата за работниците да работат во различно време во даден период на денови или недели;

10. „Сменски работник“ е секој работник чиј што распоред на неговата работа е дел од работа во смени;

11. „Претпријатие” значи јавно претпријатие,трговско друштво или трговец поединец, што врши трговска дејност, без разлика дали работи за профит или не, кое се наоѓа на територијата на земјите членки;

12. „Установа” значи деловна единица дефинирана во согласност со закон, која се наоѓа на територијата на една земја членка, каде што економската дејност се спроведува на тековна основа со човечки и материјални ресурси;

13. „Колективни договори или одлуки на арбитража што се прогласени за општо важечки“ се подразбираат колективни договори или одлуки на арбитража што мораат да ги почитуваат сите претпријатија во таа географска област и од одделна струка или економската гранка и

14. „Претставници на работниците“ се претставниците на работниците предвидени со закон и со законите на земјите членки на Европската унија.

(2) Во овој закон употребените изрази работник и работодавач во машки род имаат неутрално значење и се однесуваат и за жени и за мажи.

Трудовото право како посебна правна дисциплина, за основен предмет на изучување ги има работните односи, кои по своето значење претставуваат нејзино централно прашање, односно нејзин основeн, а воедно и најзначаeн институт. Ваквото определување на значењето на работните односи, како основен предмет на изучување на трудовото право, нужно ја наметна потребата од поблиско запознавање на основните прашања кои ја определуваат суштината на проблематиката на работните односи, а особено создавањето и развојот на работните односи, нивното објаснување и презентирање во трудово – правната теорија, како и одредувањето на најновите тенденции во развојот на работните односи во современиот свет.

Основниот мотив во опстојувањето на човечкото општество е фактот што тоа мора да создава и произведува определени материјални добра. Производството, односно создавањето на материјалните добра, ја чини суштината на постоењето и егзистенцијата на секое човечко битие, бидејќи, за да може човекот да живее, мора да надомести и определени свои потреби, кои во определена општествена заедница тој ги наметнува со самиот факт на своето раѓање и живеење. Во вечниот процес на производство и создавање на материјални добра, човекот учествува со својот личен и непосреден труд, односно со својата лична, односно индивидуална работна активност. Со таа своја активност, човекот ги става во движење сите сопствени психофизички способности. Во неопходниот и перманентен процес на производство и создавање материјални добра, трудот којшто човекот го вложува, претставува процес, односно однос на човекот и природата. Тоа е процес во кој човекот ја врши размената на материјата со природата и оваа размена ја овозможува, уредува и надгледува со својата сопствена активност9.

Но, објаснувањето на трудот само како процес меѓу човекот и природата, многу би го упростило самото значење на

9 К Маркс, Капитал I, Београд, 1947, 134.

трудот, особено во оние поразвиени општествени формации низ кои поминала човековата цивилизација и во кои човекот со своите севкупни активности не може ниту интелектуално ниту психофизички да се задоволи само со размена на материјата односно со природата. Затоа, специфичноста на човековиот труд се состои и во создавањето, употребувањето и менувањето на средствата за производство, како и во проширувањето на неговата насоченост, не само за задоволување на сопствените потреби за физичка егзистенција, туку и за постигнување на определени општествени цели во рамките на вкупната општествената репродукција. Според тоа, трудот претставува определена психофизичка, односно работна активност преку која се создаваат определени општествени материјални добра во рамките на определени општествени односи, поради што е потребно и негово стапување во најразлични односи и со други луѓе. Во крајна линија, човекот може да се означи како човек само како трудово суштество10.

Во рамките на тие општествени релации и односи, кои по својата содржина можат да бидат различни, се издвојуваат група на истородни односи кои со останатите групи на односи се поврзуваат во единствениот систем на општествени односи. Врз основа на овие групи настануваат и се развиваат посебни групи на правни норми кои во тие односи прават дијалектичко единство. Во тој контекст, и трудовото право како посебна гранка на правото, претставува збир на правни норми кои уредуваат една определена област на општествени односи која е специфична по својот карактер и содржина, а тоа се општествено-работните односи, што всушност претставуваат предмет на изучување на трудовото право. Тоа се односи кои настануваат меѓу луѓето, односно учесниците во процесот на производство, во процесот на трудот, во кој работникот ја

10 Оваа концепција особено доаѓа до израз во Марксовата антрополошка доктрина. Имено, за него преку трудот, со чија помош се создава очовечената природа, животот на човекот се збогатува за уште една димензија: гледајќи го предметниот свет тој се гледа самиот себеси и гледајќи се во него, тој истовремено станува свесен дека овој свет е дел од него, еден вид знак кој и по него останува да живее како доказ за неговото постоење. Трудот е живот што раѓа живот и до толку повеќе ќе биде извор на задоволството, среќата и слободата. Трудот е она со чија помош човекот се потврдува себе и во што ја наоѓа смислата на своето постоење. Според Цxxxxxxxxx, Љ., Марксовиот концепт за човекот, трудот и отуѓувањето, Комунист, Скопје, 1981, стр. 41-45

вложува, односно ја дава работната сила. Овој општествено - работен однос може да се нарече и вршење на работа како траен, зависен однос, односно вршење на работа со капиталот, кој не е во сопственост на оној, кој работата ја врши со цел за стекнување на средства за егзистенција. Самиот поим, општествено-работен однос, својата основа ја има во општествено-економската реалност.

Од друга страна, работно-правниот однос произлегува од позитивно-правниот систем и го изразува правниот аспект на работните односи, односно аспектот на правата, обврските и одговорностите кои произлегуваат од овој однос. Всушност, поимите општествено-работен однос и работно-правен однос, претставуваат два аспекта на работниот однос. Така, работниот однос, од една страна претставува општествен работен однос кој настанува меѓу луѓето, како учесници во процесот на трудот, односно процесот на продукцијата, а од друга страна, работно- правниот однос, кој претставува правна форма, институционали- зирана како општествен работен однос.

Правејќи историска ретроспектива, општествено - работниот однос станува реалност со настанувањето на општеството и тој е непосредно поврзан со вкупниот општествен развој во определената општествена заедница. Бидејќи општествениот развој на секоја општествена заедница носи свои различни карактеристики кои секогаш зависат од видот на сопственоста, затоа и карактерот на тие односи зависат од тие карактеристики, односно од видот на сопственоста. Така, разликите на тие карактеристики се особено воочливи ако за прашањето на општествено - работниот однос се има предвид секој вид на општествената формација на која наишол развојот на човештвото.

Така, на пример, во првобитната заедница, не постоеле односи меѓу луѓето во смисла на општествени односи, а во таа смисла и општествено-работни односи.

Во робовладетелството, робот не можел да биде субјект на правото, поради што и односот меѓу него и робовладетелот не бил правен однос, туку однос во кој работата на робовите била сметана како работа од понизок вид (operoe illiberalis).

Во феудализмот, каде oпштествените односи суштински се разликуваат од односите што постоеле во робовладетелство- то, има натамошна либерализација меѓу субјектите - учесници во тој однос. Сопстевноста врз земјата му давала на феудале-

цот – земјопоседник, право да бара од кметот – селанецот, работа, верност, и потчинетост. Супериорноста на феудалецот врз кметот и зависноста на кметот од феудалецот се согледува најдобро во фактот што феудалецот имал право дури и да го продаде кметот заедно со земјата, зашто ја следел судбината на земјата (закрепостен селанец). Но, според тогаш постојните закони, феудалецот не смеел да го убие кметот. Имајќи ги предвид сите овие моменти, јасно е дека односот меѓу земјопоседникот и кметот не е наемен однос, туку однос на сталешка потчинетост.

Во капитализмот, индивидуалистичкото уредување на односите меѓу работникот и работодавачот била и е во голема мерка овозможено и потпомогнато со отсуство на интервенција на државата во овие односи, па така работниците се препуштени сами на себе11.

Тргнувајќи од претходно елаборираните состојби на работниот однос во разните општествени формации, интервен- цијата на државата во уредувањето на општествените односи се наметнува како sine quo non, а особено во трудовите, односно работните односи меѓу работниците и работодавачите. Тоа претставува силен поттик за поцелосно уредување на работните односи. Со интервенцијата на државата се создаваат услови за донесување на прописи со кои на определен начин се извршува соодветна кодификација на работничкото законодавство, преку кое постепено почнуваат да се формираат работно-правните односи и чија содржина претежно е однапред правно опреде- лена. Со тоа, тие почнуваат да се разликуваат од дотогашните познати општествено-работни односи чија присутност е неминовност во сите современи општествено-работни процеси под ист назив како работен однос. Самата појава на тие односи, како и процесот на нивниот развој, се одвиваат различно во одделни земји и во определен период (втора половина на XIX век), а темпото и нивото на тој развој зависи, во прв ред, од позитивно-правниот систем на секоја земја посебно.

При обидите да се определи поимот на работно - правниот однос, тој може да се дефинира како работен однос во процесот на трудот од кој настануваат права и обврски за двете страни, работници - работодавачи, односно за двата субјекти на тој однос кои се уредени со правни прописи. Работно - правниот

11 Види повеќе, д-р Тxxx Xxxxxxxxx x д-р Гxxxx Xxxxxxx, Трудово право, Правен факултет – Скопје, 1996, стр.95-103.

однос, резимирано кажано, претставува оној општествен рабо- тен однос кој е подложен под лупата на нормите на позитивното право. Но, работните односи не треба да се поедностават до таа мерка што тие би можеле да се сведат само на односите меѓу самите субјекти од причина што истите се многу посложени односи отколку односите меѓу субјектите со сите нивни меѓусебни права и обврски. Имено, по својата содржина, тоа се односи во кои егзистираат правни, економски и социолошки компоненти .

Правната компонента, всушност, ја претставува правна- та определеност и правната врска меѓу субјектите на тој однос.

Економската компонента на содржината на работниот однос ја прикажува:

а) положбата на субјектите спрема капиталот;

б) нивната можност за партиципација во поделбата на профитот;

в) односот на тие субјекти спрема ризикот на работењето;

како и

г) можностите на остварувањето на реалната животна

егзистенција.

Социолошката компонента на содржината на работниот однос го одразува односот меѓу сите учесници во процесот на трудот.

Сите овие компоненти се подеднакво присутни во сите општествени и политички структури и покрај тоа што нивната суштина не е секогаш иста.

Определувањето на поимот на работниот однос е многу тешка задача и воедно голем предизвик како за трудово- правната теорија, така и за трудовото законодавство

Работниот однос претставува општествено - правен однос, заснован помеѓу разни фактори на општествениот труд кои за цел го имаат функционирањето на тој труд. Неговата општествена содржина и облиците зависат од конкретните општествени односи. Во услови на егзистирање на капиталистички систем какo oпштествено уредување, карактеристични се наемните работни односи каде работникот го продава својот труд како стока на работодавачот, создавајќи притоа профит. Поаѓајќи од тоа, поимот на работниот однос е секогаш условен од општествено - економските состојби и правната определеност на соодветното општество. Имајќи го предвид тој факт, поимот на работниот однос не е секогаш ист.

Освен тоа, прашањата кои допираат до содржината на работните односи и кои многу често имаат решавачка улога при определувањето на поимот на работниот однос, се однесуваат на степенот на техничко - технолошкиот прогрес, работните услови, соработката и конфликтите меѓу луѓето во процесот на работата, обичаите, традицијата, културните и националните разлики, колективните и поединечните мотивации при работата, економските интереси, социјалните потреби, потоа, влијанијата на надворешните, односно меѓународните фактори изразени преку меѓународната политичка и економска ситуација. Поаѓајќи од сложеноста на поимното определување на работниот однос, станува сè поочигледна потребата за една единствена и прецизна дефиниција на поимот на работниот однос кој би се однесувал за сите општествено - економски и политички уредувања, односно формации.

Кон различниот пристап при дефинирањето на поимот на работниот однос, во значајна мера придонесуваат и поделбите на земјите во светот врз идеолошки основи, што доведува и до појавата на создавање на теории за објаснување на општествено - економските и политичките основи во тие земји, а во тој контекст и на поимното определување на работниот однос. За сите овие периоди, карактеристични се следните дефиниции за поимот на работниот однос:

- Работниот однос е доброволно, во согласност на субјектите, договорно, лично и непосредно и континуирано вршење на работата на одредено работно место и договорно, односно со правни прописи утврдено работно време, што едно лице - работник, односно службеник, ја извршува како свое занимање со средствата за производство, на сметка и под управа на друго физичко или правно лице - работодавач, за определена плата12.

- Работниот однос беше дефиниран и како доброволна, слободна, лична, работно - правна, функционална врска на работниците во организацијата, односно работодавачот, врз основа на која, работникот под одредени услови и на одреден начин, се вклучува во организираното работење во организацијата, односно работодавачот, заземајќи одредено работно место, на кое извршува одредена работа, односно функција, примајќи за својот личен труд плата или личен доход

12 Н. Тxxxxx, Основи радног права, Загреб,1955, 68.

според својот вложен труд.13

- Работно – правниот однос се определува и поимно и како меѓусебен однос на работниците (значи, нема работо- давец), односно како однос на права, обврски и одговорности кои се воспоставуваат во текот на заедничката работа со општествени средства (ничии средства). Според овој поим за работните односи, основен услов работникот да може да работи беше неговото предходно здружување на трудот, со што тој стекнуваше право и да управува со општествените средства, да одлучува за распределбата на доходот, а со тоа и да учествува во уредувањето на меѓусебните права и обврски.14

- Законот за работните односи од 1993 година, како прв закон со кој се уредуваат работните односи во Република Македонија како самостојна и независна држава, за своја основна цел ја имаше определбата работните односи да бидат одредени и уредени врз принципите на пазарното стопанису- вање, што доведе до потреба од суштински промени, пред се, на карактерот на работниот однос, а со тоа и на неговото поимно дефинирање. Тогашниот Закон за работните односи, работниот однос поимно го определува како „договорен однос меѓу работ- никот и работодавачот, заради вршење на определени работи и остварување на правата и обврските што произлегуваат од тој однос“.

1) Новиот Закон за работните односи од 2005 година,

работниот однос поимно го определува на следниот начин:

„Работниот однос“ е договорен однос меѓу работникот и работодавачот во кој работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот, за плата и други примања, лично непрекинато ја извршува работата според упатствата и под надзор на работодавачот“ (член 5 став 1, т, 1 од ЗРО)“.

Законот за работните односи го утврдува договорниот принцип на работниот однос, со тоа што договорот за вработување го дефинира како посебен договор на трудовото право. Како и досега, договорот за вработување останува

13 А. Бxxxxx, Предмет и систем радног права ФНРЈ, Архив 4, 1950.

14 Тоа беше период на самоуправување и општествена сопственост врз средствата за производство и, што е најважно, во услови на договорна економија, што со падот на социјализмот, како општествено – економска формација, го изгуби и своето значење при определувањето на поимот на работниот однос.

основа за воспоставување на работниот однос, бидејќи со договорот за вработување се склучува работен однос, за што посебно ќе стане збор.

Елементите на работниот однос претставуваат категории - елементи кои овозможуваат што е можно попрецизно определување на поимот работен однос, но и на неговата концепциска поставеност. Тоа се оние правни претпоставки од чие исполнување, односно неисполнување, зависи постоењето, односно непостоењето на работниот однос. Во законската дефиниција во член 5, став 1, точка 1, а и во правната теорија, како битни елементи на работниот однос се истакнуваат следните :

а) Правност. Работниот однос е пред сè правно уреден однос кој настанува во врска со трудот и по повод трудот и кој се заснова на начин и под услови утврдени со закон и колективен договор. Правноста на работниот однос, односно неговата правна уреденост може да се разгледува на три нивоа, и тоа:

- Работниот однос е со право уреден општествен однос кој настанува во врска со трудот и по повод на трудот;

- Работниот однос е правно уреден однос регулиран со норми во законот и колективните договори, како и со правилата за работните односи, како општи акти донесени од страна на работодавачот;

Работниот однос, во согласност со горе кажаното, мора да биде заснован на правилен начин (утврден со закон и колективен договор, со кој се утврдуваат и условите за засновање на работниот однос. Работниот однос се одликува и со правност во текот на целото свое постоење.

Содржината на работниот однос, односно правата и обврските на работникот и работодавачот, исто така, се предмет на правна регулатива.

б) Договорен однос. Едно од поважните начела на новиот систем на работните односи е начелото на договорно засновање на работниот однос, при што договорот за вработу- вање се дефинира како посебен договор на трудовото право. Законодавецот15, врз основа на уставните начела, поаѓа од фактот дека работните односи преку договорот за вработување, стануваат договорни односи меѓу работникот и работодавачот, бидејќи со потпишувањето на договорот за вработување се

15 Член 13 од Законот за работни односи.

заснова работен однос. Начелото на договорната поставеност на работните односи, секако, претставува една од основните претпоставки, односно фундамент од кој се поаѓа при утврдувањето и натамошната разработка на другите институции на овие односи.

в) Доброволност. Работниот однос се карактеризира со доброволно изразена согласност на волјата на работникот за засновање на работниот однос. Од законската дефиницијата за работен однос призлегува дека „работниот однос е договорен однос меѓу работникот и работодавачот во кој работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот...“ На тој начин, засновањето на работниот однос и стапувањето на работа на работникот, се заснова на едно од основните начела, не само на трудовото право и работните односи, туку е дел на општото право на работа утврдено во согласност со уставите на државите. Почитувањето на доброволноста како елемент на работниот однос, ја оневозможува можноста некое лице да биде принудено да работи и работата да му биде наметната против неговата волја. Слободно изразената волја за работа треба да биде дадена во одредена форма, писмена форма, а тоа е со потпишувањето на договорот за вработување.

г) Лична врска (faciendi necessitas). Работниот однос претставува личен однос на работникот, и како таков тој се воспоставува како лична врска меѓу субјектите на тој однос. Со тоа работникот стекнува лична обврска, под условите и начинот на кој ја презел и на кој тој единствено може да ја врши работата за која е заснован работниот однос и никој друг на негово место не може да ја врши неговата работа. Овој елемент, во теоријата на работните односи, може да се сретне, како лично трудово – правна функционална врска, односно како обврска за лично (никој друг) извршување на работата, односно faciendi necesitas, односно intuitu persone.

д) Професионалност. Работниот однос претставува и професионален однос на работникот кон работата, што значи дека тој, работата за која го засновал работниот однос, ја врши како определено занимање, односно професија. Работите на определеното работно место треба да се извршуваат професионално, во зависност од индивидуалните можности на работникот, кои се резултат на одредена професија или струка.

ѓ) Плата и други примања (онерозност). Работникот

заснова работен однос за вршење определена работа за што се здобива со право на заработувачка, односно плата и други примања (надоместоци, додатоци)16. Работникот има право на плата која му припаѓа за вложениот труд и покажаните резултати од трудот, односно за извршената работа, според времето поминато на работа и постигнатите резултати во текот на работата (успешност). Во таа смисла, работникот во кој било случај не може во целост да го сноси целиот ризик17.

Наградувањето на работниците за вложениот труд, односно за извршената работа (плата и други примања), претставува едно од основните начела, не само на работниот однос, туку и на севкупниот економски и социјален живот во секое општество - земја. Соодветната заработувачка, исто така, е уставна категорија, зашто, според Уставот (член 32, став 3)

„секој вработен има право на соодветна заработувачка“.

Законот за работните односи , колективните договори и договорот за вработување 18, утврдуваат дека работникот има право на заработувачка-плата како надоместок за извршената работа сразмерно на работата што ја извршува, односно спрема барањата на работното место.

е) Трајност. Работниот однос по правило претставува траен однос. Трајноста како елемент на работниот однос се изразува како трајно вршење на работните обврски, односно како вршење на работата за време кое, по правило, не е однапред определено.

ж) Субординација. Работниот однос се остварува во облик на организирано вршење на трудот во согласност со целите и правилата на работодавачот, на начинот и под условите утврдени со закон и со колективен договор, односно

16 Додатоците се определуваат за посебните услови при работа, кои произлегуваат од распоредот на работното време и тоа за работа во смени (5% по час се зголемува основната плата), работа во поделено работно време, ноќна работа (35% по час), работа на дежурство, во согласност со закон, продолжена работа (35% по час), работа во ден на неделен одмор (50 по час), работа во празници определени со закон (зголемена за 50%) и додаток за работен стаж (0,5% за секоја година работен стаж (член 106,став 3 од ЗРО).

17 Договорот за вработување, покрај другите елементи, содржи одредба за висината на основната плата која му припаѓа на работникот за вршење на работата според закон и колективен договор (челн 28, став 1, т. 9 од ЗРО).

18 Види член 105 - 114 од Законот за работни односи.

работникот е подведен на одреден ред во работењето за време на траењето, организацијата и извршувањето на работата. Всушност, субординацијата како елемент на работниот однос, претставува еден вид потчинетост на работникот на еден однапред утврден ред на организирано вршење на работата од страна на работодавачот, на начин и под услови кои се уредени со закон и со колективен договор. Работникот е должен да ја извршува работата според упатствата и под надзор на работодавачот.

з) Контнуираност – непрекинато извршување на работата. Тоа подразбира дека работникот е должен да ги извршува работните задачи непрекинато во текот на денот (8 часа односно 40 часа неделно), на начин утврден со распоредот на работното време од страна на работодавачот или со одлука на органот на државната управа.

Сите овие погоре споменати елементи на работниот однос имаат мошне важно значење за неговото определување како поим, поради што и во правната теорија тие се означуваат како општи елементи на работниот однос. Тие се општи, затоа што постојат кај секој работен однос, а се битни, затоа што непостоењето на кој било од нив, го прави невозможно определувањето на поимот на работен однос. 19

Забрана на дискриминацијата Член 6

(1) Работодавачот не смее барателот на вработување (во

натамошен текст: кандидат за вработување) или работникот, да го става во нееднаква положба заради расно или етничко потекло, бојата на кожата, полот, возраста, здравствената состојба, односно инвалидност, религиозното, политичко или друго убедување, членување во синдикатите, националното или социјалното потекло, статус на семејството, имотната состојба, половата насоченост или заради други лични околности.

(2) На жените и на мажите мораат да им бидат обезбедени еднакви можности и еднаков третман во врска со:

1) пристап до вработување, вклучувајќи унапредување и стручна и професионална обука во работата;

19 Види повеќе, д-р Тxxx Xxxxxxxxx x д-р Гxxxx Xxxxxxx, Трудово право, Правен факултет – „ Јустинијан први” - Скопје, 1996, стр.112-116.

Види повеќе, Гxxxx Xxxxxxx x Тxxxx Xxxxxxxxxx, Работни односи, Правен факултет – „ Јустинијан први” - Скопје, 2003, страна 10-14.

2) условите за работа;

3) еднаква исплата за еднаква работа;

4) професионални шеми за социјалното осигурување;

5) отсуство од работа;

6) работно време и

0) откажување на договорот за вработување.20

(3) Принципот на еднаков третман подразбира забрана за дирекна и/или индирекна дискриминација, во смисла на ставовите (1) и (2) од овој член.21

Прашањето за дискриминацијата, поточно забраната на дискриминација, во сите нејзини видови и појавни облици и манифестации се наметнува, во поново време, со сета тежина, сериозност и актуелност, посебно во легислативата, медиумите, невладините организации и во јурисдикцијата22.

20 Според Законот за спречување и заштита од дискриминација (Службен весник на РМ, бр. 50 од 13.04.2010 год.) „Дискриминација е секое неправедно правно или фактичко, непосредно или посредно правење на разлика или нееднакво постапување, односно пропуштање (исклучување, ограничување или давање првенство) во однос на лица или групи кое се заснова на пол, раса, боја на кожа, род, припадност на маргинализирана група, етничка припадност, јазик, државјанство, социјално потекло, религија или верско уверување, образование, политичка припадност, личен или општествен статус, ментална и телесна попреченост, возраст, семејна или брачна сосотојба, имотен статус, здравствена состојба или која било друга основа;

Дискриминаторско однесување и постапување е секое активно или пасивно однесување на секое лице од страна на јавните власти, како и од страна на правни и физички лица од приватниот и јавниот сектор во јавниот живот, кое создава основи за привилегирање или депривилигирање на некое лице на неправеден начин, или кое го изложува на неправеден и деградирачки однос во споредба со други лица во слична ситуација, базирано на која било од дискриминаторските основи“.

21 Во согласност со Директивите на ЕЗ (Унија) за еднаков третман и еднакви можности, заради дополнување со основот за недискриминација по основ на расно и етничко потекло и гарантирање и обезбедување на принципот на еднакви можности и еднаков третман и пристап до вработување, вклучувајќи унапредување и стручна обука во работата, условите за работа, еднаква исплата за еднаква работа, професионални шеми за социјално осигурување; отсуство од работа; работно време и откажување на договорот за вработување е извршено дополнување на членот 6 став 1 и 2 од постојниот закон, со цел за усогласување на законот со Директивите.

22 За да го олесни промовирањето и практичната примена на законската регулатива против дискриминацијата, Европската Унија ја прогласила 2007 година за „Европска година на еднакви можности за сите“. Целта на Европската година била да се запознаат граѓаните на земјите членки на Унијата со нивните права, да се промовира почитување на разликите и да се промовира еднаквост на можностите за сите во Европската Унија.

Начелото на еднаквост е основно начело во поглед на човековите права, кое нешто е заложба на Универзалната декларација за правата на човекот дека сите луѓе се еднакви по своите права. Тоа значи, дека секое правење разлика помеѓу одредени лични или стекнати својства, врз основа на кои се прави разлика, се врши исклучување или ограничување, загрозу- вање или оневозможување на остварување на социјалните права, претставува дискриминација при вработување, а во исто време и повреда на човековото достоинство.

Основните активности на Меѓународната организација на трудот (МОТ) се темелат на принципите на еднаквост, недискриминација и намалување на сиромаштијата.

Повеќето конвенции, декларации, резолуции, повелби, директиви и други меѓународни акти, донесени од МОТ, ООН, Европскиот парламент, Советот на Европа и законите на одделни земји на Европската унија одат во прилог на сериозниот пристап кон овој перманентно присутен и акутен проблем.

Во овој стручен труд авторот се потруди да даде скромен придонес и да ја анализира позитивната законска регулатива,

Пред да започнe Европската година на еднакви можности за сите, во летото 2006 година, Европската комисија спровела истражување со кое ги утврдила перцепциите, ставовите, познавањата и свесноста за дискримина- цијата и нееднаквоста во Европската Унија. Истражувањето е повторено во зимата 2008 (по завршувањето на Европската година), кога се констатирани промените што настанале како резултат на активностите преземени во текот на претходната промотивна година. Резултатите од ова истражување се објавени во Специјалниот Евробарометар 296, под наслов „Дискриминацијата во Европската Унија: Перцепции, искуства и ставови“.

Истражување базирано на истиот инструмент (со мали додатоци) со истата методологија е спроведено во Република Македонија во текот на април 2009 година. Анкетата е направена од страна на Центарот за човекови права и разрешување конфликти, во соработка со Брима од Скопје на примерок од 1.606 испитаници. Автор на извештајот е проф. д-р Виолета Петровска Бешка. Анексот во кој се анализирани податоците низ призмата на досегашните искуства е подготвен од проф. д-р Мxxxxxx Xxxxxxxxx. Извештајот е дел од проектот „Македонија без дискриминација“ што се реализира во рамките на Прогрес-програмата на Европската комисија во Република Македонија и е спроведуван од Полио плус, Македонскиот центар за меѓународна соработка (МЦМС), Центарот за човекови права и разрешување конфликти (ЦЧПРК) и Министерството за труд и социјална политика. МЦМС е одговорна организација за спроведување на оваа проектна активност.

Предмет на истражувањето се истите шест основи на дискриминација кои се истражувани и во европскиот контекст.

поточно прашањата за: забрана на дискриминацијата, видовите во кои таа се манифестира, исклучоците од забраната на дискриминација, со посебен акцент на психичкото вознемирување на работното место (мобинг), како и заштитата на правата во случај на дискриминација.

Забрана на дискриминацијата според меѓународни документи и актите на МОТ: Основен принцип на МОТ е премисата: краен и одржлив мир може да се постигне само ако е заснован врз принципите на социјална правда. Тоа е основа на активностите на МОТ кои се темелат на принципите на еднаквост, недискриминација и намалување на сиромаштијата. Оваа забрана е утврдена во многу меѓународни документи23.

Конвенциите за дискриминацијата се од највисоко значење за малцинствата, домородните народи и организациите кои работат со нив. Овие конвенции во основа се однесуваат на жените, малцинствата и до одреден степен на домородните народи. Заштитата на ранливите групи, како што се: децата, малцинствата, домородните народи и жените, претставуваат еден од основните столбови на МОТ уште од неговото основање. Две од конвенциите усвоени на првата конференција на МОТ, во 1919 година се однесуваат на жените: имено, ноќната работа на жените (Конвенција бр. 4) и заштитата на мајката (Конвенција бр. 5). МОТ одигра важна улога во

23 Европската конвенција за човекови права усвоена во рамките на Советот на Европа, која е ратификувана и од Република Македонија, потоа; Европската социјална повелба усвоена во рамките на Советот на Европа; Повелбите на Европската унија за основните социјални права на работниците; Директивите на Советот на ЕУ за еднакви примања за мажи и за жени; Директивите на Советот на ЕУ за остварување на начелото на еднаквиот третман на мажи и жени во однос на можностите на вработувањето, професионалното оспособување и унапредување и на условите за работа; до Конвенциите на МОТ, при што особено треба да се издвои Конвенцијата бр. 100 за еднакво вработување на жени и мажи за еднаков труд, 1951 и Конвенцијата бр. 111 за дискриминација при вработувањето и професиите, 1958.

Со Амстердамскиот договор, преземањето мерки против половата дискриминација е во надлежност на ЕУ. Во него е нагласена неопходноста од целосна примена на принципот за полова еднаквост при изготвување на законските прописи на Унијата, како и за истрајување на политиките за еднакви плати, можности и третман меѓу мажите и жените. Одделни истражувања покажуваат поголема веројатност за вработувања мажи, отколку жени, а податоците говорат дека жените се помалку платени за 20% од мажите и дека држат повеќе работни места со скратено работно време. Повеќе за ова Бxxxxx, Д., Европска унија, Лексикон, Скопје, 2006.

подобрувањето на положбата на жените на работното место. Конвенциите бр. 100 и бр. 101 се однесуваат на половата дискриминација, додека Конвенцијата бр. 111 опфаќа и малцинства и други категории.

Конвенцијата за еднаков систем на плаќање бр. 100 (1951) посебно се осврнува на проблемот со различниот систем на плаќање на работниците од машки и женски пол. Жените долго време биле помалку платени, за разлика од нивните колеги од машкиот пол. Конвенцијата на МОТ бр. 100 нуди начин за справување со ова прашање и е надополнета со Препораката бр.90.

Цели на Конвенција бр. 100 се примена на правилото

„еднаков систем на плаќање за работа со еднаква тежина“; укинување на разликите во надоместокот што го примаат работниците од машки и женски пол. Средства за остварување на оваа Конвенција се: колективните договори на национално ниво, на ниво на цела индустрија и на ниво на работодавач; државните закони и регулативи (на пример, одредување на најниската плата); механизми за одредување на плати, на пример табела за одредување на платите во јавниот сектор и комбинација на сите гореспоменати средства.

Иако Конвенцијата бр. 100 не се однесува само на расната или етничката дискриминација, таа е значајна затоа што малцинствата и домородните народи често пати се дискриминирани на работното место, поради разликите во полот, ентитетот, што влијае врз начинот на кој се платени.

Конвенцијата за укинување на дискриминацијата при вработувањето бр. 111 од 1958 година е главниот инструмент на МОТ, кој се користи за справување со дискриминацијата на малцинствата и домородните народи на работното место. Оваа Конвенција промовира политика на еднакви можности за сите (види прилог бр. 1).

Што се подразбира под поимот дискриминација? Дискриминацијата е правење разлика, исклучување или преферирање, кое се врши според една или повеќе од следните основи на дискриминација: бојата на кожата, потеклото, политичката определба, расата, религијата, полот, социјалното потекло или на другите основи одредени со законот на државата, како на пример: возраста, статусот на граѓанинот, хендикепот и сексуалната определба, кои ја исклучуваат или намалуваат можноста за еднаков третман

при вработување24.

Исклучоци од забраната за дискриминација се правење разлика, исклучување или преферирање (давање предност во однос на определена работа) врз основа на специфичните одговорности на одредено работно место. На пример, флуентноста25 во јазикот е потребна ако работното место вклучува комуникација со јавноста; поседување на одредено ниво на визуелни способности за пилотите; членство во одредена религиозна група ако работното место вклучува извршување на одредени религиозни должности (свештеник).

Посебни мерки за луѓето кои имаат потреба од посебна заштита или помош поради причини, како возраст, хендикеп, одговорности во семејството, пол, социјален и културен статус. Посебни мерки можат да се применат за да се одобрат активностите на одредени програми, на пример вработување на малцинствата во јавниот сектор.

Активностите на владата се насочени во правец на овозможување еднаков пристап при вработување; еднаков пристап до професионалната обука; еднакви можности за надградување и други подобности. Потребно е владата тоа да го обезбеди преку усвојување на закони и подготвување на образовни програми за еднакви можности; усвојување на државна политика за еднакви можности; целосна соработка со здруженијата на работниците и работодавачите; по можност создавање на државна агенција за промовирање на еднаквите можности и укинување на застарените закони и регулативи.

Конвенцијата за укинување на дискриминацијата при вработувањето бр. 111 вклучува и опција со којашто земјите- членки можат да додадат дополнителни (покрај наведените

24 Според Конвенцијата за дискриминација (вработување и професија) од 1958 година, која стапила во сила на 15.06. 1960 година, терминот дискриминација опфаќа: (а) секаква дискриминација, исклучување или наклоност, сторени на основа на раса, боја, пол, вера, политичко убедување, национална основа, социјално потекло, а имаат ефект на поништување или давање еднакви можности или третман при вработување или професија;

(б) каква било друга разлика, исклучување или наклоност кои имаат ефект на поништување или давање еднакви можности, како што може при вработување или професија да се одреди од односната членка, по консултација со преставници на организациите на работодавачите и работниците, таму каде што постојат, и други соодветни тела.

Види: Меѓународни стандарди на трудот – ратификувани конвенции од Република Македонија USAID, Скопје 2007, стр. 128.

25 Флуентност во јазикот – течност во говорењето, излагањето.

седум основи на дискриминација) основи на дискриминација.

При прегледување на примената на Конвенцијата се утврди дека половата дискриминација при вработувањето е најчестиот проблем. Надзорните тела на МОТ го испитаа овој проблем во скоро сите држави што ја ратификуваа ова конвенција.26

Од изнесеното може да се заклучи дека активностите на МОТ во елиминацијата на дискриминацијата воопшто, и посебно при вработувањето, се одвиваат во две насоки и тоа: оневозможување на нееднаквост и овозможување на еднакви шанси при вработување.

За елиминирање на дискриминацијата и за овозможување еднакви шанси при вработувањето, значајна е и Конвенцијата бр. 156 од 1981 година (која е ратификувана) и Препораката бр.

165 за работниците со семејни обврски. И Конвенцијата и Препораката предвидуваат дека семејните обврски не смеат да бидат причина за престанок на работните односи. Целта на овие акти е и воспоставување на подеднакви шанси за вработување на работниците кои имаат обврски спрема своите деца или спрема други членови на потесното семејството, без разлика на половата припадност.

Прашањето за дискриминацијата и нејзиното елимини- рање е предмет на уредување и на повеќе други меѓународни акти. Во Општата декларација за правата на човекот е утврдено дека секој може да ги користи правата што се утврдени во неа, без разлика на расна, полова и верска припадност, на политичка и друга определба, на националното и социјалното

26 Со цел да се даде значење на обемот и сложеноста на овој проблем, ќе наведеме неколку примери посочени од Одборот на експерти за примена на конвенциите и препораките. Имено, во однос на злоупотребата на човековите права на жените посебно од областа на образованието и вработувањето се наведува Авганистан (пред падот под режимот на Талибанците во 2001 год.) како и Република Финска особено во однос на полова нееднаквост при вработувањето, односите на работното место и системот на плаќање. Понатаму, Одборот ги посочува Австралија и Нов Зеланд, како земји кои вршат етничка и полова дискриминација спрема домородните населенија т.е Абориџините, Торе Стреит Ајлендер, Маори популацијата и жените-мигрантки. Следствено на тоа, покрај горнаведените земји, Одборот не изостава а да не ги спомене и земјите како Ангола, Куба, Чешка, Иран, Пакистан, Индија, Перу, Романи, Бугарија и слично, кои во иста или поголема мера ги прекршуваат меѓународните конвенции и препораки во однос на половата, расната, етничката, политичка и другите видови дискриминација.

потекло (член 2). Во однос на дискриминацијата заснована на расна припадност, важно е да се одбележи Декларацијата на ООН за елиминирање на сите облици на расна дискриминација, од 1963 година, врз основа на која ООН во 1965 година ја усвои Меѓународната конвенција за елиминирање на сите облици на расна дискриминација.

Дискриминацијата беше предмет на интерес и на УНЕСКО, (Организација на обединетите нации за наука, култура и образование) и тоа посебно во областа на образованието. Во 1960 година, Генералната конференција на оваа Организација усвои Конвенција и Препорака кои се однесуваа на борбата против дискриминацијата во областа на образованието27.

Ако се споредат седумте основи на дискриминација содржани во дефиницијата во Конвенцијата за укинување на дискриминацијата при вработувањето бр. 111, а тоа се: расата, бојата на кожата, полот, верата (религијата), политичката определба - убедување, националната основа, социјалното потекло, како и другите основи одредени со законот на државата, како на пример: возраста, здравствената сосотојба, односно инвалидноста, сексуалната определба, може лесно да се воочи дека сите основи на дискриминација (и повеќе) се вградени и во цитираниот член од законот, а во ставот два се потенцирани еднаквите можности и еднаквиот третман на мажите и жените.

Расата и бојата на кожата не се сметаат за идентични, бидејки различна боја на кожата може да постои и помеѓу луѓето од иста раса. Разликата во бојата на кожата е најуочлива етничка карактеристика по која луѓето се разликуваат. Терминот

„раса" најчесто во пошишрока смисла се однесува на лингви- стичките заедници или малцинства чиј идентитет е заснован на верски или културни карактеристики, или дури и национално потекло. Воопштено говорејќи, секоја дискриминација вперена против една етничка група, се смета за расна дискриминација

27 За елиминација на дискриминацијата во областа на вработувањето, види Xxxxx Xxxxxxx, Меѓународно трудово право и законодавство, Независни изданија НИП ЃУРЃА – Скопје, 1999, стр.157-159.

За овој наслов е користен МОТ - Прирачник за малцинства и домородни народи од XXXXXXX XXX (Xxxxxx Xxx) и XXXX XXXX (Xxxx Xxx), 2002, Minority Rights Group International and Anti-Slavery International 2002.

според одредбите на Конвенцијата.

Етничко потекло, етник значи назив на жител на некое населено место, крај или земја (Бугарин, Егеец, Истранец), етнички состав е состав на населението на некој крај, место или земја според народноста, по народност, припадник на некој народ.

Полот: тоа се разлики кои експлицитно или имплицитно се прават на штета на едниот или другиот пол. Иако во поголем број случаи, а посебно кај индирекната дискриминација, овие разлики се на штета на женскиот пол, заштитата од дискриминација се применува подеднакво на двата пола. Дискриминацијата заснована на полови разлики исто така ја вклучува и дискриминацијата на основа: граѓанскиот статус, брачната сосотојба (посебно во врска со обврските спрема зависните членови на семејството), бременоста и пост- породилниот период. Тие разлики не се дискриминаторски сами по себе, а такви постануваат дури во случај ако се наметнуваат како барање или услов само за лицата од еден, а не и другиот пол. Разликите кои се прават на основа бременост и породилно отсуство се дискриминаторски, затоа што тие, по дефиниција, ги погодуваат само жените. „Сексуалното злоставување“ или со ништо предизвикано „сексуално вознемирување“ претставуваат посебен облик, на дискриминација врз основа на полот кое предизвикува се повеќе внимание.

Верата-религијата. Конвенцијата штити од дискрими- нација заснована на вероисповест (според нашиот Закон за работните односи – религиозното убедување) без обзир дали тоа се однесува на неприпадници на одредена вера, на припадници на специфична религија, или на неприпаѓање на ниедна вероисповест – атеисти.

Политичкото убедување. Оваа заштита од дискримина- ција врз основа на политичките убедувања подразбира заштита во однос на активности на изразување или демонстрирање на противење на владеачките политички принципи и мислења, како и дискриминација врз основа на политичка определба.

Националното потекло. Поимот „национално потекло“ во Конвенцијата не се однесува на дистинкциите кои можат да се прават помеѓу државјаните на конкретна земја во однос на странците, туку ги покрива разликите кои се прават врз основа на нечие место на раѓање, предците или странското потекло. Разликите кои се прават меѓу државјаните на иста земја на

основа на странското место на раѓање или потекло на некои од нив претставуваат најочигледни примери. Се работи за акција која може да биде насочена против поеднинци кои се граѓани на земјата која е во прашање, но кои државјанството го стекнале со натурализација или се потомци на странски доселеници – имигранти, или се припадници на групи од различно национално потекло кои живеат во таа држава.

Социјално потекло. Според овој критериум основата на дискриминација се однесува на ситуации во кои припадноста на една класа, општествена – професионална категорија или каста (сталеж, класа на луѓе) ја одредува неговата професионална иднина. Може да се ускратува пристапот до одредени работни задачи или активности или затоа што му се дозволуваат само некои работи – занимања 28.

Возраста. Во Директивата 2000/78 на ЕЗ, која одредува една основна рамка за еднаков третман при вработување и занимање (Основната директива за вработување) „возраста“ не е дефинирана. Членот 6. од Директивата им дозволува на државите –членки да одредат дека разликите во третманот врз основа на возраст нема да се сведат на незаконска дискриминација, ако тие се објективно и разумно оправдани со легитимна (праведна) цел. Таквите разлики во третманот можат да вклучуваат поставување на посебни услови за право на вработување и стручно оспособување, вработување и професија за „млади лица“, постари работници и лица кои пружаат нега и грижа29.

Здравствената состојба, односно инвалидноста. Забра- ната на дискриминација по оваа основа треба да се разбере дека, на пример, ако некој бил прогласен за работонеспособен како последица на болест и според јавната здравствена служба што го лекува, тој не бил во состојба да се врати на работа во

28 За основите за дискриминација, види повеќе „Меѓународни стандарди рада“, д-р Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Издавач Правен факултет во Ниш 2009, стр. 184-188.

29 Така, според нашиот Закон за работните односи „повозрасен работник (57 години жени и 59 год мажи уживаат посебна заштита), инвалид, работник со најмалку 60% телесно оштетување и работник кој негува и чува дете со телесен или душевен недостаток има право уште три работни дена годишен одмор (член 137). На повозрасен работник работодавачот без согласност на работникот не смее да му одреди прекувремена или ноќна работа (член 180). Xxx, во врска со посебната заштита на работниците кои се уште не наполниле 18 години возраст, види член (и коментарот) 172 – 176 од ЗРО.

xxxxxx иднина, е отпуштен од работа. Таквото отпуштање треба да се смета за неважечко (односно судот да го поништи) врз основа на нееднаков третман и дискриминација, бидејки дотичниот работник бил отпуштен само врз основа на фактот дека бил отсутен од работа поради болест30.

Сексуалната ориентација (или половата насоченост, според член 6 од ЗРО), освен хомосексуалноста, таа може да се толкува дека ги опфаќа и хетеросексуалците или бисексуалците и не треба да биде ограничена само на хомосексуалноста како единствена основа за сексуална ориентација која се штити со забраната на дискриминација31.

Дирекна и индирекна дискриминација Член 7

(1) Забраната на директна или индиректна дискриминација

во случаите од членот 6 на овој закон се однесува на

30 Со пресуда на ЕСП, судот дошол до следниот заклучок: „инвалидноста мора да се сфати како ограничување кое произлегува од физичко, ментално или психолошко нарушување и го спречува учеството на таквото лице во професионалниот живот“.

Во еден случај, конкретна личност го покренала прашањето дали Xxxxxxxxxxx ги заштитува од дискриминација и малтретирање лицата кои не се самите инвалидизирани, туку се третирани неповолно и се малтретирани врз основа на нивната поврзаност со лице кое е инвалид. Во 2002 година таа личност родила син кој имал сериозен инвалидитет и на кого му била потребна специјална и посебна нега. Таа била неговиот примарен негувател. Во 2005 година госпоѓицата доброволно ставила крај на нејзиниот работен однос. Неколку месеци подоцна таа започнала судска постапка пред Трибуналот (судот) за вработување, тврдејќи дека таа била предмет на конструктивно отпуштање и дека била третирана понеповолно во споредба со другите вработени бидејќи била примарен негувател на нејзиното инвалидизирано дете и како резултат на тој третман морала да престане да работи за нејзиниот поранешен работодавач. Нејзината жалба била дека таа била третирана различно во повеќе аспекти од родители на неинвали- дизирани деца. Трибуналот за вработување упатил низа прашања до ЕСП, главно за тоа дали Xxxxxxxxxxx, мора да се толкува како забрана за дискриминација врз основа на инвалидност само кај вработен кој е самиот инвалид или пак дали принципот за еднаков третман и забрана на дискриминација подеднакво се применуваат и кај вработен кој не е инвалид, но кој е третиран понеповолно само поради тоа што има дете инвалид.

ЕСП установил дека целата Директива што се однесува на вработување и занимање, е да се бори против сите форми на дискриминација врз основа на инвалидност.

31 Види повеќе, кај Xxxxx Xxxxxx, Ibid, str. 491-516.

дискриминација на кандидатот за вработување и на работникот.

(2) Директна дискриминација, во смисла на ставот 1 од овој член, е секое постапување условувано со некои од основите од членот 6 на овој закон32 со кое лицето било ставено, се става, или би можело да биде ставено во понеповолна положба од други лица во споредбени случаи.

(3) Индиректна дискриминација, во смисла на овој закон, постои кога определена навидум неутрална одредба, критериум или пракса, го става или би го ставила во понеповолна положба во однос на другите лица, кандидатот за вработување или работникот поради определено својство, статус, определување или уверување од членот 6 на овој закон.

(4) Дискриминацијата, во смисла на членот 6 од овој закон, кај работодавачот е забранета во однос на:

1) условите за вработување, вклучувајќи ги и критериумите и условите за избор на кандидати за вршење на определена работа, во која било гранка, односно оддел, согласно со Националната класификација на дејности и на сите нивоа на професионална хиерархија;

2) напредувањето во работата;

3) пристапот до сите видови и степени на стручно оспособување, преквалификација и доквалификација;

4) условите за работење и работа и сите права од работен однос и во врска со работниот однос, вклучувајќи и еднаквост на плати;

5) откажувањето на договорот за работа (вработување) x

6) правата на членовите и дејствувањето во здруженијата на работниците и работодавачите или во која било друга професионална организација, вклучувајќи ги и повластиците кои произлегуваат од тоа членство.

(5) Одредбите на колективните договори и договорите за вработување со кои се утврдува дискриминација на некој од основите од членот 6 на овој закон се ништовни.

Терминот „барател на вработување“ (кандидат за вработу- вање) и „работник“ ги опфаќа оние и во приватниот сектор и во јавните служби, јавниот сектор (кој се однесува на органите на државната власт и други државни органи, органите на единиците на локалната самоуправа, установите, јавните претпријатија,

32 (расно или етничко потекло, бојата на кожата, полот, возраста, здравствената состојба, односно инвалидност, религиозното, политичко или друго убедување, членување во синдикатите, националното или социјалното потекло, статус на семејството, имотната состојба, половата насоченост или заради други лични околности член 6. од ЗРО).

заводите, агенциите, фондовите и други правни лица кои вршат дејност од јавен интерес), значи има општа примена.

И директнатата и индиректната дискриминација се забранети, во наведените случаи од законот и таа се однесува како за кандидатот за вработување, така и за работникот (кој веќе легално формално и фактички е (засновал) во работен однос.

Пример: директна дискриминација имаме кога некое лице, поради полот, е третирано понеповолно од друго лице. Индиректна дискриминација кога една навидум неутрална одредба или практика би ставила лице од еден пол во одредена неповолност со лица од друг пол, освен ако таа одредба, критериум или практика е објективно оправдана од легитимната цел, и средствата за постигнување на таа цел се соодветни и неопходни (законска основа праведен, оправдан основ за исклучоци од дискриминација).

Дирекната дискриминација е полесно да се открие во споредба со индирекната, бидејки се однесува (пример) на разликата во износот на плата за мажи и жени работници што ја работат истата работа или работа со иста вредност и поради тоа е или треба да биде очигледна. Се смета дека дирекна дискриминација постои во следните околности: кога жена прима помала плата од маж кој предходно ја работел истата работа во истата фирма; кога маж и жена вработени што ја работат истата работа примаат иста основна плата, но мажот работник добива повисок додаток на плата од жената работничка; кога исплатите за технолошки вишок што се доделува по сила на колективен договор се даваат на мажи работници на возраст од 60-65 години, но не им се дозволени на жени работнички од истата возрасна група; одбивањето да се вработи жена врз основа на бременост претставува дирекна дискриминација и други случаи33.

33 Прашањето за бременост и последиците врз работните услови за жената многу често биле тема на разгледување во Европскиот суд за правда. Еве некои основни принципи од судската практика на овој суд: „од почетокот на бременоста до крајот на породилното отсуство, жена вработена на определено или неопределено време не смее да биде отпуштена дури и во услови под кои мажот би бил отпуштен (на пр. Продолжена болест); кога породилното отсуство ќе заврши, жената се враќа на нејзината положба и се третира исто како и нејзините машки колеги без да има посебен „заштитен“ статус; за време на бременост или породилно боледување, на жената не смее да и биде ускратено правото на унапредување или пак нејзината плата

На пример, дирекна дискриминација во поглед на платата врз основа на полот постои кога кај жените и мажите се применуваат различни правила при одредување на висината на платата (нпр. кога работодавачот плаќа премии за дополнително здравствено осигурување само за машките работници).

За контраст: индирекна или прикриена (маскирана) дискриминација не може лесно да биде разоткриена од еден суд. Таквата дискриминација е потешко да се забележи од дирекната дискриминација. На пример, добивање плата за работничка со скратено работно време за час која е пониска од таа на нејзините колеги мажи што ја работат истата работа, но биле вработени со полно работно време; неисплаќање на плата за време на боледување на работниците со скратено работно време и многу други случаи во поглед на дискриминација во врска со платата; постои случај на дискриминација prima facie (на прв поглед) кога платата на една група работници (главно жени) е пониска од онаа на друга група работници (главно мажи) кои работат кај ист работодавач и имаат работа со иста вредност34.

Дискриминацијата во врска со платата според Xxxxxxxxxxx за еднаква плата за мажи и жени (Xxxxxxxxx 75/117 од 1975 год.) е забранета врз основа само на пол. Во таа смисла треба да се разбере и членот 108 од Законот за работните односи кој се однесува за еднакви плаќања на мажи и жени. Кога лицата или група на лица подложни на споредба со цел да се потврди дали постојат нееднаквости во нивната исплата не се од различен пол, таа споредба не може да биде направена и не може да се полага право на еднаква плата, во смисла на одредбите за дискриминација. Индирекната дискриминација во поглед на платата многу е почеста од дирекната, но е посуптилна и поради тоа е потешко да се уочи. Таа се крие позади полно неутрално правило, критериум или пракса. На пример: нееднаквото постапување спрема работниците со неполно работно време може да се јави како облик на индирекна дискриминација во поглед на платата. Помало работно искуство на работници кои работат со неполно работно време само по себе не е доволен критериум кој би ја оправдал нивната

да се намали.

34 Овие и други примери за дискриминација се извадок од судски постапки кои дошле пред Европскиот суд за правда (ЕСП) по пат на упатувања за прелиминарни пресуди Cour de Travail во Брисел).

непропорционално пониска плата од платата на работниците кои работат со полно работно време. Оправдана би била дискриминацијата во поглед на платата кога разликите во искуството ќе доведат до различно извршување на работните задачи во квалитативен и квантитативен поглед. Што поголем процентот на припадници на еден пол е ставен во неповолна положба, појасно е дека станува збор за индирекна дискриминација.

Се смета дека постои дирекна дискриминација онаму каде што една личност се смета за помалку посакувана отколку што е некоја друга или се наоѓа во споредбена ситуација врз основа на расно или етничко потекло35.

Во еден случај ЕСП тврди дека јавна изјава од страна на работодавач дека нема да вработува лица од одредено расно или етничко потекло, што веројатно би одвратило одредени кандидати од поднесување на своите кандидатури, а со тоа би ги спречил да влезат на пазарот на работната сила, формира дирекна дискриминација во рамките на значењето на членот 2 од Директивата. Во случајот фирмата барала да вработи монтери на врати во куќите на нивните клиенти. Тие поставиле голем знак за „слободни работни места“ покрај своите работни простории, но во јавна изјава за медиумите јасно ставиле до знаење дека нема да бидат вработени лица од мароканско потекло. Со јавно изјавување на својата намера да не ангажира лица од одредено расно или етничко потекло, работодавачот всушност ги исклучува тие лица од процесот на пријавување и од работното место. Тој не зборува за дискриминација, тој дискриминира.

Индирекната дискриминација може да биде утврдена преку секакви средства како и врз основа на статистички докази.

Исклучоци од забрана на дискриминација Член 8

(1) Не се смета за дискриминација правење разлика,

исклучување или давање предимство во однос на определена работа, кога природата на работата е таква или работата се врши во такви услови што карактеристиките поврзани со некои од случаите од членот 6 на овој закон претставуваат вистински и одлучувачки услов за вршење на работата, под услов целта што

35 Член 2 од Директивата за расна еднаквост 2000/43.

со тоа се сака да се постигне да е оправдана и условот да е одмерен. 36

(2) Сите мерки предвидени со овој закон или друг закон и одредбите на овој или на другите закони, колективните договори и договорите за работа кои се однесуваат на посебната заштита и помош на определена категорија на работници, а посебно на оние за заштита на инвалидите, постарите работници, бремените жени и жените кои користат некое од правата од заштита на мајчинството, како и одредбите кои се однесуваат на посебните права на родителите, посвоителите и штитениците не се сметаат за дискриминација ниту смеат да бидат основа за дискриминација.37

(3) Во однос на условите на вработување, работниците на определено време не се третираат на понеповолен начин од работниците на неопределено време само затоа што имаат договор за вработување на определено време, освен ако различниот третман е оправдан од објективни причини.

(4) Периодот на стекнување на квалификации во однос на одредени услови е ист при вработување на работниците на неопределено време, како и за работниците на определено време, освен ако периодот на стекнување на квалификации не е подолг

36 Исклучоци од забраната за дискриминација се правење разлика, исклучување или преферирање (давање предимство во однос на определена работа) врз основа на специфичните одговорности на одредено работно место. Да го повториме примерот, флуентност во јазикот е потребна ако работното место вклучува комуникација со јавноста; поседување на одредено ниво на визуелни способности за пилотите; членство во одредена религиозна група ако работното место вклучува извршување на одредени религиозни должности (свештеник).

Секаква дистинкција, исклучување или наклоност во однос на одредено работно место, базирана на наследни својства, нема да се сметаат како дискриминирачки (член 1, т. 2 од Конвенцијата за дискриминација (вработување и професија) бр. 111).

37 Посебната заштита и помош на определена категорија на работници, според Законот за работните односи е предвидено за: жените – работнички дека не смеат да вршат подземни работи (член 160 од ЗРО); за време на бременост и уште една година по породувањето работничката не смее да врши работи, ако тие со зголемена опасност влијаат на нејзиното здравје или здравјето на детето (член 162 од ЗРО); заштита за време на бременост и родителство во врска со ноќната и прекувремената работа, дека работничката за време на бременост и со дете до едногодишна возраст не смее да врши прекувремена работа или да работи ноќе, и друга заштита (член 164 од ЗРО).

Види: посебно заштита на инвалидите (член 177 ,178 и 137 од ЗРО; посебна заштита на постарите (повозрасните) работници (член 179, 180 и член 137 т.3 од ЗРО).

од времетраењео на договорот за вработување на определено време.38

Принципот за еднакви можности за мажи и жени е поставен во Директивата за 76/207 од 1976 за имплементација на принципот за еднаков третман за мажи и жени во врска со правото на вработување, стручно оспособување и унапреду- вање и работни услови, вклучувајќи ја и платата.

Има голем број исклучоци од принципот за еднаков третман предвиден во директивата. Така, ЕСП утврдил дека овој принцип може да се занемари во интерес на јавната безбедност. Директивата предвидува занемарување на принципот за еднаквов третман за мажи и жени во три ситуации: (а) кога полот на работникот е одлучувачки фактор за извршување на одредена работа: (б) со цел заштита на жената, особено во однос на бременост и породување: (в) во случај на мерки за промоција на еднакви можности за мажи и жени, конкретно за отстранување постојни нееднаквоси на штета на можностите за жени.

(а) Оригиналната директива усвоена во 1976 година дозволува одредени професии или активности да се резервирани стриктно за работници од еден пол „поради нивната природа или контекст во кој се изведуваат“. Пример, ЕСП установил дека полот може да биде одлучувачки фактор за место чувар на затвор или шефови на чувари во затвор или пак за одредени активности како што се полициски дејствија39.

(б) Одредени работни места се забранети за жените, како на пример дека не смеат да вршат подземни работи во рудниците или за време на бременост и уште една година по породувањето, работничката не смее да врши работи, ако тие со зголемена опасност влијаат на нејзиното здравје или здравјето

38 За работниците на определено време и работниците на неопределено време се обезедува еднаков третман. Со тоа се врши хармонизација со Директивата 1999/70/ЕЗ за Рамковниот договор за работа на определено време. Сметам дека местото на овие одредби (на став 3 и 4) не име овде, односно во делот во кој се утврдуваат исклучоци од забрана на дискриминација.

39 Во еден случај ЕСП одредил дека В. Британија не ја прекршува својата обврска со своето законодавство според кое било ограничено правото на мажи на професија акушерка, која во тоа време не била вообичаено изведувана од мажи поради чувствителноста на релација акушерка-пациент.

на детето и друго.

Во врска со прашањето дали и до кој степен професии кои се опасни не им се достапни на жените, но не и на мажите врз основа на тоа дека на жените им треба заштита, со Директивата за еднакви можности за мажи и жени – принципот за еднаков третман, не се дозволува жените да бидат исклучени од одредени видови вработување, но тие се заштитени во рамките за потребата за заштита како резултат на нејзината биолошка состојба. Така, и според нашиот Закон за работните односи

„работничките не смеат да вршат подземни работи во рудниците“ (член 160), „за време на бременост и уште една година по породувањето, работничката не смее да врши работи, ако тие со зголемена опасност влијаат на нејзиното здравје или здравјето на детето“ (член 162). Не се смета за дискриминација правење разлика, исклучување или давање предност во однос на определена работа, кога природата на работата е таква... (член 8, став 1 од ЗРО).

Соодветната и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во органите на државната власт и другите јавни институции на сите нивоа, не би требало да се смета за дискриминација (Амандман VI од Уставот на Република Македонија)40.

Според Законот за локалната самоуправа „при вработува- њето, во општинската администрација и во јавните служби кои ги основала општината ќе се води сметка за соодветна и правична застапеност, на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници застапени во општината на сите нивоа, како и почитување на критериумите на стручност и компетентност (член 59)41.

Според Законот за државните службеници „секретарот, како и функционерот кој раководи со органот...во кој не се именува секретар, формира Комисија за спроведување на постапката за вработување на државен службеник,..., при што без да се нарушат критериумите пропишани со закон ќе обезбеди соодветна и правична застапеност на граѓаните кои

40 Директивата за еднаквост при вработувањето (член 15) поставува два исклучока од принципот за еднаков третман во однос на работата во полицијата и професиите наставник и професор во Северна Ирска. Овие исклучоци се создадени со цел да поттикнат мир и помирување меѓу главните заедници на провинцијата. И двата исклучока се дозволени само до оној размер одреден со националното право.

41 Службен весник на РМ, бр. 5/2002.

припаѓаат на сите заедници“ 42.

Според Законот за судска служба (член 6) „при вработува- њето во судовите се применува начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници, со почитување на критериумите на стручност и компетентност.

Сметам дека во членот 8 од Законот за работните односи недостасува текст кој би се однесувал на погоренаведените примери за соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници, како што е примерот во фуснотата за Северна Ирска.

Друг пример на исклучок на принципот за еднаков третман се однесува на позитивната дискриминација. ЕСП го рзгледал ова прашање во три случаи и неговиот став се менувал од гледиште дека позитивните мерки се незаконски сами по себе, до заземање на поумерен став, допуштајќи позитивна дискриминација во однос на право на вработување, да биде оправдана доколку и мажите и жените имаат еднаква квалификација.

Политиката на позитивна дискриминација не допушта апсолутно право на жената кандидат да и се дава предност пред мажот независно од нивните квалификации и заслуги.

Вознемирување и полово вознемирување Член 9

(1) Забрането е вознемирување и полово вознемирување.

(2) Вознемирувањето и половото вознемирување претста- вува дискриминација во смисла на членот 6 од овој закон.

(3) Вознемирување, во смисла на овој закон, е секое несакано однесување предизвикано од некој од случаите од членот 6 на овој закон кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот, а кое предизвикува страв или создава непријателско, понижува- чко или навредливо однесување.

(4) Полово вознемирување, во смисла на овој закон, е секое вербално, невербално или физичко однесување од полов карактер кое има за цел или претставува повреда на достоинство- то на кандидатот за вработување или на работникот, а кое предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување.

42 Службен весник на РМ, бр. 108/2005.

За да постои дело акт на вознемирување треба да бидат исполнети следните услови: (а) однесувањето на „насилникот“ да биде несакано, непожелно за никој, односно за жртвата (никој не сака да е понижуван пред други, навредуван или да дожувува стресови, перманентен страв); (б) несаканото однесување да биде предизвикано од некој од случаите од членот 6 на Законот за работните односи, значи мотивот на насилникот да биде некоја од основите на дискриминација (заради расно и етничко потекло, бојата на кожата, полот, возраста, здравствената состојба, односно инвалидност, религиозното, политичкото или друго убедување, полова насоченост и друго); (в) несаканото однесување да има за цел повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот; (г) несаканото однесување да претставува повреда на достоинството; (д) вознемирувањето, односно несаканото однесување да предиз- викува страв или создава непријателско, понижувачко или навредлива однесување43.

Половото или сексуалното вознемирување, за да претставува дискриминација треба да биде: (а) предизвикано, односно мотивирано поради некој од случаите од членот 6 на Законот за работните односи, значи мотивот на насилникот да биде некој од основите на дискриминација (заради заради расно и етничко потекло, бојата на кожата, полот, возраста, национал- ното потекло, политичкото или религиозното убедување, полова насоченост и друго); (б) сексуалното вознемирување да биде вербално44, невербално или физичко однесување; (в) тоа да биде од полов карактер; (г) половото вознемирување, било тоа да се манифестира како вербално, невербално или физичко однесување да има за цел повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на работникот; (д) половото вознемирување да претставува повреда на достоинството; (ѓ) половото вознемирување, да предизвикува страв или созда- ва непријателско, понижувачко или навредливо однесување.

Значи, половото вознемирување, за да претставува

43 Сите овие расчленети елеменит на дискриминаторското вознемирување може да се докажат само со максимално стручно, совесно и непристрасно невро-психијатриско или друго вештачење, кое ќе помогне на судот да се донесе правилна одлука за тоа постои или не дискриминаторско вознеми- рување.

44 Вербална инјурија – навреда нанесена со зборови – спротивно на реална инјурија, вистинска навреда на честа нанесена со дело.

дискриминација мора насилникот вербално, невербално или физички да се однесува кон жртвата, не само од сексуални побуди, туку мотивот да е всушност некој од основите на дискриминација, заради тоа што субјектот (жртвата) е од друга раса, друга религија, хомосексуалец и друга дискриминаторска основа45.

Психичко вознемирување на работното место (мобинг)

Член 9-а

(1) Забранет е секаков вид психичко вознемирување на работно место (мобинг).

(2) Психичко вознемирување на работно место (мобинг) претставува дискриминација во смисла на членот 6 од овој закон

(3) Психичко вознемирување на работно место (мобинг), во смисла на овој закон, е секое негативно однесување од поединец или група кое често се повторува (најмалку во период од шест месеци), а претставува повреда на достоинството,46 интегритет- от,47 угледот48 и честа49 на вработените лица и предизвикува

45 Активниот сторител на вознемирувањето, поточно половото вознемирување може да биде лице (насилник) кој едноставно манифестира сексуално манијаштво кон жените и обратно (кандидат за вработување или работник) кои имаат одредени особини, а при однесувањето (од полов карактер) воопшто не му се битни основите на дискриминација( не се раководи од расата, полот, возраста, националното потекло, политичкото или религиозното убедување, полова насоченост и друго, на жртвата).. Во таков случај сметам дека не се работи за дискриминација.

46 Достоинство (dignity) е термин којшто се користи во политичка и морална конотација за да се истакне дека едно човечко битите има морално право на почит и етички третман од страна на другите. Под достоинство се подразбира дека индивидуата има ненарушливо право на почитување, самопочитување, автономија на неговиот карактер и на основните човекови права.

47 Интегритет значи неповредена состојба, потполност, целокупност, неделивост, чистота на душата, чесност, невиност. Кога се зборува за интегритетот на личноста, тогаш се миси на однесувањето и повеќе на она што е во позадина на тоа однесување, на она што потекнува од тоа однесување. Да се има интегритет значи да се има безусловна и непоколеблива обврска спрема моралните вредност и должности. Да имаш интегритет значи да бидеш свесен за својата целокупност како човечко битие како и за различноста помеѓу другите луѓе. Интегритет е и можност на самоконтрола на сопствените емоции и импулси во таква мера да не надвладеат над разумот. Една од дефинициите е и дека интегритетот е способност за одржување на достоинството, како на личноста така и на достоинството на другите луѓе.

48 Углед-репутација (lat.reputatio), глас, особено добар глас кој некој човек го ужива, уважување.

страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување, чија крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место.

(4) Извршител на психичкото вознемирување на работното место (мобинг) може да биде едно или повеќе лица со негативно однесување во смисла на ставот 3 од овој член, без оглед на нивното својство „работодавач како физичко лице, одговорно лице или работник“.

Психичкото вознемирување на работното место (мобинг) е појава која зема се пошироки размери, а не беше законски регулирана. Со дополнувањето на Законот за работните односи, кое беше направено 2009 година, со членот 9-а, се докомплетира санкционирањето на дискриминацијата на работното место, што ќе значи подигање на заштитата на правата од работниот однос, како дел од севкупните човекови права во Република Македонија.

Целта која се сака да се постигне со дополнувањето на Законот за работните односи со членот 9-а, е потребата за натамошно зајакнување на заштитата на правата на работникот, поголема хуманизација на односите на работното место, како и придонес за градење здраво општество.

Дефиницијата за психичкото вознемирување е меѓунаро- дно прифатена дефиниција од германскиот психолог Хxxxx Xxxxxx (Xxxxx Xxxxxxx) во 1984 година и го дефинира како:

„Психичко вознемирување на работното место (мобинг) е

Xепурација, углед, всушност е мислењето на општеството за достоинството и недостатоците на дадено лице, група од луѓе или организација. Репутацијата е посебно важен фактор во областа на менаџментот, бизнисот, врските со општеството. Добрата репутација се прифаќа како гарант за висок квалитет на производите или услугите на компанијата

49 Честа (honour) е евалуација на човековата доверба и социјален статус базирани на неговото индивидуално отсликување во општеството преку неговите акции на однесување. Честа е дирекно поврзана со човековиот карактер: дали преку човекот се отсликува искреност, почит кон други, интегритет и пристојност.

Начелото на чесност и совесност го води потеклото од римското право и тоа под името „bona fides“ кој означува верност и држење кон дадениот збор, добронамерно, односно лојално однесување, искрена доверба. Тоа претставува спротивност на поимот „mala fides“ кој означува „dolus“ (умисла). Чесноста „bona fides“ всушност означува спротивност на нечесноста и на измамата.

секое негативно однесување од поединец или група кое често се повторува (најмалку еднаш неделно во периодот од шест месеци), а претставува повреда на достоинството, угледот и честа на работникот и предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување. Или

„психолошки терор на работното место, кој се однесува на непријателска и неетичка комуникација која е насочена од страна на еден или повеќе поединци, кон најчесто еден поединец, кој поради мобингот е ставен во позиција во која е беспомошен или во неможност да се одбрани“. Таквите активности се извршуваат со висока зачестеност (статистичка дефиниција: барем еднаш неделно) и во подолг период (статистичка дефиниција: најмалку шест месеци).

Ако се споредат овие дефиниции, со членот 9-а, став 3 од Законот за работните односи може да се забелижи дека тие се скоро идентични, со тоа што во заградата во дефиницијата од психологот стои „најмалку еднаш неделно", понатаму, во законот е додаден зборот повреда и на „интегриетот“ и на крајот во законот е додадено дека „крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место“.

Целта на ваквото непријателско, понижувачко или навредливо однесување е да се деградираат работните услови на работникот, што е директен напад и нанесување штета на човековите права, достоинството, интегритетот, угледот и честа, а сè со цел да се компромитира професионалната иднина на жртвата.50

50Зборот мобинг доаѓа од англискиот збор „то mob” и значи да се нападне во група. Mob на англиски значи и „прост свет, олош. Терминот „мобинг” се употребува за психолошко злоставување, психолошко малтретирање, психолошки терор и сл. За прв пат овој феномен почнал да се истражува во осумдесеттите години на минатиот век. Зборот „мобинг“ германскиот психолог Xxxxx Xxxxxx го позајмил од авторот Xxxxxx Xxxxxxx, кој со овој термин го означувал однесувањето на некои животни кои се здружувале против еден свој член, го напаѓале и го истерувале од заедницата. Xxxxxx го нарекол

„мобинг“ сличното однесување на луѓето во работната средина. Според тоа кој е насилник, а кој е жртвата, мобингот може да се подели на вертикален и хоризонтален. Вертикалниот го применуваат надредените кон работниците, но може да се јави и во спротивна насока (работниците да вршат мобинг врз надредените со цел да си даде оставка, да си оди и сл). Хоризонталниот мобинг се случува меѓу работниците на исто хоризонтално ниво, кога колегите вршат мобинг помеѓу себе..

Според мотивите, мобингот може да се подели на стратешки и

емотивен. Стратешкиот се јавува како договор во управувачкиот тим на

За да постои психичко вознемирување на работното место (мобинг) треба да бидат исполнети следните услови: а) да постои негативно однесување од поединец или група; б) тоа негативно однесување да се повторува најмалку во период од шест месеци (ако не се повторува во тој период испаѓа дека нема мобинг); в) да претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработеното лице; г) да педизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување; д) крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место (но, може тоа да не биде крајна цел, целта може да биде само предизвикување страв и понижување). Но, Законот, во ставот 2 од членот 9-а регулира дека „психичко вознемирување на

една компанија за спроведување организиран мобинг врз работниците. Кај емотивниот мобинг причината за вакво однесување обично лежи во карактерните црти на жртвата и насилникот, а се појавува како последица на антипатија кон некоја личност.

Xxxxxxxx не претставува само проблем на работникот, туку рефлектира негативни последици на целото општество, со големи трошоци поради отсуство од работа, флуктуација на работната сила (во смисла на двоумење, менување на работното место) и ниска продуктивност на жртвите на мобингот.

Правното регулирање на мобингот во европските земји се наметнало како потреба поради видливиот пораст на оваа појава. Во 2000 година Европското здружение за подобрување на условите на живот и работа изнело податок дека дури 8% од работниците се изложени на мобинг, иако вистинската бројка не се знае, бидејки голем број случаи на мобинг не се пријавуваат.

Во 2001 година Европскиот парламент ја усвоил Резолуцијата 2339 за злоупотреба на работното место, со која ги повикува социјалните партнери од државите членки да развијат стратегија за сопствен пристап кон ова прашање. Во согласност со препораките, Европската синдикална конференција, од една страна, и здруженијата на работодавачите (УНИЦЕ, УЕАПМЕ, ЦЕЕП), од друга страна, во 2006 година потпишале Xxxxxxxx договор за борба против злоупотребата и насилството на работното место.

Шведска е првата држава која има усвоено Закон за забрана на психичко вознемирување на работното место во 1993 година. Франција и повеќе други земји имаат одредби во Законите за работните односи со кои се санкционира ваквото однесување со право на надомест.

Види: Предлог на Закон за изменување и дополнување на Законот за работните односи, вовед, Предлог на Закон и образложение, од пратеникот Xxxxxxx Xxxxxxxx, Скопје, јули 2009 година.

работното место (мобинг) претставува дискриминација во смисла на членот 6. Оваа одредба прави забуна. Тоа би значело дека мобинг постои само доколку насилникот психички некого вознемирува на работното место, а тоа го прави исклучиво мотивирајќи се од некои од забранетите основи на дискриминација – поради тоа што жртвата е од друга раса, етничко потекло, религија, полова насоченост, партиска припадност и друго. Ако тоа не е мотив – нема мобинг. Сметам дека овој став 2, од членот 9-а е излишен и непотребен, бидејки секое психичко вознемирување на работното место е мобинг, независно од мотивите поради кои тоа некој го прави. Во таа смисла треба да се разбере дефиницијата на германскиот психолог Xxxxx Xxxxxx. Во поткрепа на ова мислење, да го цитираме францускиот психолог Xxxxx-France Xxxxxxxxx, чија дефиниција за мобингот е прифатена во францускиот закон за мобинг: „мобингот е психичко малтретирање кое се повторува преку акции чија цел или последица е деградацијата на работничките работни услови, кои може да причинат напад и нанесување штета врз човековите права и достоинство, да наштетат на физичкиот или менталниот интегритет или да ја компромитираат професионалната иднина на жртвата“. Во оваа дефиниција не се бара повторување на мобингот во временски рок (туку доволно е да се повторува), ниту мотивот да претставува повреда на некои од основите на дискриминација. Едноставно потребно е да се докаже има ли или нема мобинг, без разлика на мотивите.

Дали постои мобинг во Република Македонија? Се смета дека кај нас мобингот постои и тоа во загрижувачки размери. Сојузот на синдикатите на Република Македонија вршел истражување во периодот 2008-2009 година за постоење на мобинг во земјата, со фокус на Куманово и го потврдил постоењето на појавата. Направено е и истражување од страна на НВО „Мобинг програма“ со логистичка подршка на Институтот за медицина на трудот-Чаир од Скопје и Унијата на независни автономни синдикати, во периодот март 2008-април 2009 година. Биле анкетирани 1100 испитаници со референтен примерок, вработени во приватниот и во јавниот сектор. Резултатот на истражувањето покажал дека во Македонија мобигот како психолошко насилство на работното место постои, но како термин не е познат и афирмиран во јавноста. Поголем

број од жртвите се жени (68%, а поголем број од насилниците се мажи. Жртвите тешко се осмелуваат да говорат јавно за овие проблеми и незначителен е бројот на оние кои побарале стручна помош. Работодавачите не се свесни за последиците од мобингот и не се многу заинтересирани за чувствата и потребите на работниците. Оваа материја е регулирана по овие истражувања.

Надомест на штета за дискриминација Член 10

Во случаите на дискриминација од членот 6 на овој закон

кандидатот за вработување или работникот има право да бара надомест на штета согласно со Законот за облигационите односи.

Во случаите на дискриминација, кандидатот за вработува- ње или работникот има право да бара надомест на штета во согласност со Законот за облигационите односи, а тоа значи дека овој член дирекно упатува на ЗОО, во кој оваа материја е многу прецизно регулирана, но сепак има доста проблеми со кои се соочува јурисдикцијата (правосудството) и јуриспруденцијата (правната наука, судската пракса).

Во докажаните и потврдени случаи (основи) на дискрими- нација, штетата што ќе ја претрпи работникот може да биде изразена како материјална и нематеријална штета. Дали судот, ако се докаже дискриминација може да наложи работодавачот да ги отстрани последиците и го врати работникот на работа?

Сметам дека барателот на вработување (кандидатот) може да претрпи само нематеријална штета, поради повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа.

Според Општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството на Република Македонија (член 4)

„во случаите на дискриминација, утврдени со закон, кандидатот за вработување или работникот има право да бара надомест на штета во согласност со Законот за облигационите односи“. Сметам дека оваа одредба е излишна во колективниот договор бидејки е идентична со одредбата од член 10 од Законот за работните односи и ништо не разработува и регулира, а и законот не упатува на колективен договор.

При обидот за толкување на овој член, неминовно се наметнува потребата да се осврнеме на Законот за спречување

и заштита од дискриминација (Службен весник на РМ, број 50/2010). Зошто? Затоа што овој Закон се однесува на

„заштитата и забраната на дискриминација на сите физички и правни лица во процесот на остварувањето на правата и слободите гарантирани со Уставот и со законите на Република Македонија. Значи, и на оние права и слободи загарантирани со Законот за работните односи кои се загарантирани со

„забраната на дискриминацијата регулирани со член 6-11 од Законот за работните односи.

И во споменатиот Закон, основите на дискриминација скоро се исти со оние во член 6 од ЗРО, само со поинаков редослед при набројувањето (член 3)51.

Во конкретниот случај, да се осврнеме и фокусираме на прашањето за надомест на штета за дискриминација.

Во поглед на заштитата од дискриминацијата во Репу- блика Македонија сè уште немаме доволно изградена судска пракса на која би се повикале, иако дирекната и индирекната дискриминација, вознемирување и половото вознемирување и психичкото вознемирување на работното место не значи дека не се (масовна) појава со загрижувачки размери. Можеби, поради егзистенционалниот страв од губење на работното место, вработените лица ретко се одлучуваат да поведат постапка за правна заштита.

Како пример, секој облик на дискриминација, посебно секое психичко вознемирување на работното место, носи ризик од трајни оштетувања на здравјето во зависност од интензи- тетот, времетраењето и карактеристиките на жртвата, и тоа: проблеми на емоционално ниво (депресија, анксиозност, кризи на плачење, деперсонализација, напади на паника, социјална изолација), органски промени (главоболка, несоница, кардиовас- куларни проблеми, кожни промени), како и проблеми во

51 За примена на Законот за спречување и заштита од дискриминација, види член 4, во кој под т. 1. станува збор „за работата и работните односи, и дека овој Закон се применува на сите државни органи, органи на единиците на локалната самоуправа, правни лица со јавни правни овластувања и правни и физички лица во областа на: работата и работните односи; образование, наука и спорт; социјална сигурност, вклучувајќи го и подрачјето на социјалната заштита и здравствената заштита; правосудството и управата, домување; јавно информирање и медиуми; пристап до добра и услуги; членување и дејствување во синдикати, политички партии, здруженија на граѓани и фондации или други организации засновани на членство; култура и други области определени со закон“.

однесувањето на жртвата кои ги забележува средината.

Активностите со кои работникот се малтретира можат да бидат различни: спречување на адекватна комуникација, спречу- вање на одржување социјални односи (изолација), напади на личноста, штети по приватниот живот, спречување на професи- онално напредување и многу други активности кои можат да се случат во практиката, а претставуваат дискриминација.

Товар на докажување во случај на спор Член 11

(1) Ако кандидатот за вработување, односно работникот, во

случај на спор изнесе факти52 дека работодавачот постапил спротивно на членовите 6 и 9 од овој закон, на работодавачот е товарот на докажувањето дека немало каква била дискримина- ција, односно дека постапил во согласност со членовите 6 и 9 на овој закон, освен ако докаже дека различниот третман е направен поради исклучоците од членот 8 на овој закон.

(2) Во случај на спор, кога е постапено спротивно на членот 9-а од Законот за работните односи, товарот на докажувањето паѓа на поединец или група против кој е поведен спорот (а не на страна на работодавачот) за вршење на психичко вознемирува- ње (мобинг) на работно место, освен ако докажат дека различниот третман е направен поради исклучоците од членот 8 на овој закон.

(3) Поради поведување постапка за правна заштита од психичко вознемирување на работното место (мобинг), како и сведочење во текот на постапката, на вработеното лице не може на посреден или непосреден начин да му се влошат условите за работа, односно не може да биде ставен во неповолна положба, посебно со намалување на заработувачката, преместување на друго работно место или спречување на напредување или стручно усовршување.

Зошто товарот на докажување (onus probandi) во случај на спор да паѓа на терет на работодавачот дека немало каква било дискриминација?

Според Законот за парничната постапка (на правниците, посебно адвокатите кои застапуваат пред судовите, добро им е познато) „секоја странка е должна да ги изнесе фактите и да предложи докази врз кои го засновува своето барање или со кое ги побива наводите и доказите на противникот“. Значи, прво,

52 Факт – лат-настан, (појава) што се случил навистина.

тужителот (оној кој смета дека е дискриминиран) во тужбата треба да ги изнесе фактите и да предложи докази врз кои го засновува своето барање, а потоа тужениот (работодавачот, поединец или група) во одговор на тужба, да ги побива наводите и доказите на оштетениот (кандидатот за вработување или работникот)53. Понатаму, „ако судот не може врз основа на изведените докази со сигурност да утврди некој факт, за постоењето на фактот ќе заклучи со примена на правилата за товарот на докажувањето“54.

Според членот 11 од овој закон, кој се обидуваме правилно да го коментираме судот може (и треба) да го усвои тужбеното барање и кога тужителот не го докаже постоењето на фактите од кои тоа произлегува, доколку тужениот (кој мора) не ги докаже фактите врз основа на кои го оспорува тужбеното барање. Доволно е тужителот (оштетениот за дискриминација) да постави тужбено барање и да изнесе факти за тоа (и без аргументи) за дискриминација, а тужениот мора да ги докаже сите факти дека немало дискриминација, во спротивно го губи спорот.

Тоа е така затоа што, се смета дека: приложувањето докази за дискриминаторското однесување од страна на работодавачот може да биде тешко, бидејки оштетениот работник или кандидат за вработување не е во позиција да даде јасна слика за проблемот, бидејки, на пример, методите со кои се пресметува платата може да не се транспарентни или со други податоци за компаративни согледувања оштетениот не располага, тие се кај работодавачот.

Или, таму каде постои случај на prima facie (на прв поглед) дискриминација задача на работодавачот е да покаже дека постојат објективни причини за разликата на платата. Работниците не би можеле да го спроведат принципот на еднаква плата пред судовите, доколку (доказите за случај на prima facie дискриминација) не ја наметнат врз работодавачот одговорноста да покаже дека разликата во платата всушност не е дискриминација55.

53 Види член 205 од ЗПП.

54 Види член 208 од ЗПП.

55 Принципите развиени од ЕСП биле кодифицирани во Директивата за товар на докажување усвоена во 1997 год. (Директива 97/80 за товар на докажување во случаи на дискриминација базирани врз пол (1998).

Но, оваа Директива била отповикана и заменета со Преформулираната

Барањата, на пример, за кршење на принципот на еднаква плата можат да се бранат врз основа на објективно оправдување, чија суштина лежи во тоа дека наводната дискриминација во износот на платата се должи на причини различни од полот на работникот за кој станува збор.

Потребата за да се докаже постоењето на дискриминаци- јата според Основната директива за еднаквост при вработување е помалку комплицирана од таа одредена од Директивата за товар на докажување, која со цел да утврди индирекна дискриминација, налага „значително повисок процент“ на мажи и жени да бидат опфатени од наводното дискриминаторно правило или пракса. Ова доказно правило налагало индирекната дискриминација да биде докажана врз база на статистички докази. Основната директива за еднаквост при вработување наведува дека индирекната дискриминација може да биде

„утврдена преку секакви средства како и врз основа на статистички докази“. Кога едно лице тврди дека настаноло кршење на принципот на еднаков третман одреден од Xxxxxxxxxxx се потпира на докази за да ја поддржи својата жалба, тогаш товарот за докажување дека не постои кршење на принципот на еднаков третман ќе го сноси лицето на кое е упатена жалбата (се мисли на тужбата, бидејќи спор се поведува со тужба). Ова правило не се однесува кај: (а) криминални постапки; (б) постапки во кои судот или надлежниот орган треба да го истражи случајот. Со други зборови, товарот на докажување на докази преминува од тужителот врз тужениот, односно врз лицето кое е одговорно да го докаже обвинението. Пример, ако тужителот (кандидатот за вработување, односно работникот), во случај на спор изнесе факти дека работодавачот, поединецот или група вршеле психичко вознемирување (мобинг) или полово вознемирување, товарот за докажување е на страна на тужениот, или тужените, кои треба да докажат дека тоа не постоело во околностите на тој случај.

Законот за работните односи со дополнувањата на членот 11 со нов став 3 предвидува дека вработеното лице кое барало

директива, кај која член 19 предвидува дека лицата кои сметаат дека се оштетени бидејќи кај нив не бил применет принципот на еднаков третман мора да утврдат факти од кои може да се претпостави дека немало директна или индиректна дискриминација и дека тужениот е тој кој треба да докаже дека не го прекршил принципот на еднаков третман.

правна заштита од психичко вознемирување на работното место, како и сведочење во текот на постапката не смее да трпи последици, односно „не може на посреден или непосреден начин да му се влошат условите за работа, односно не може да биде ставен во неповолна положба, посебно со намалување на заработувачката, преместување на друго работно место или спречување на напредување или стручно усовршување“. Ако тоа се случи работникот ќе може да бара правна (судска заштита).

Но, во постапката за правна заштита од психичко вознемирување може и сигурно ќе се појават и сведоци кои треба да се изјаснат и потврдат дали навистина вработеното лице (тужителот) бил психички малтретиран – вознемируван на работното место со негативно однесување од поединец или група, ако бил дали тоа се повторувало најмалку во периодот од шест месеци, дали вознемирувањето било од таков карактер да претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработеното лице, дали предизвикувало страв, дали било непријателско, понижувачко или навредливо и, на крајот, дали крајната цел била малтретираниот работник да го напушти работното место. Се поставува прашањето, дали со ставот 3 од овој член се заштитени и сведоците, кои се вработени кај тужениот, односно колеги на тужителот. Законот е непрецизен. Сведокот не би се осмелил искрено да сведочи, од страв од последици.

Понатаму, работодавачот нема вработеното лице да го стави во неповолна положба веднаш по поведување на постап- ката, тоа може да го стори подоцна (да го премести на друго работно место, да му ја намали заработувачката, да го откаже договорот за вработување и сл). Ризикот е голем за вработеното лице да се бори против дискриминација и посебно психичкото вознемирување – мобингот, поради егзистенционален страв, во услови кога до работно место многу тешко се доаѓа, а работниот однос е единствен извор на лична и семејна егзистенција56.

56 Види како изгледа една конвенција

Конвенција бр. 111 – За дискриминација во однос на вработувањето и занимањето

Општото собрание на МОТ, што во Женева го свикал Административниот совет, состанувајќи се на својата 42. седница на 4 јуни 1958 година и одлучувајќи да прифати одредени предлози во врска со дискриминацијата во областа на трудот и во поглед на занимањата, а што е четврта точка на дневниот ред на седницата и одлучувајќи на овие предлози да им даде облик на меѓународна конвенција; земајќи предвид дека Фxxxxxxxxxxxxx

декларација потврдува дека сите човечки суштества, без оглед на раса, вероисповед или пол, имаат право на материјална благосостојба и духовен развој во услови на слобода и достоинство, економска сигурност и еднакви можности и земајќи предвид дека дискриминацијата претставува кршење на правата наведени во општата декларација за човековите права; ја усвои на

25 јуни 1958 година следната конвенција под назив Конвенција за дискриминација (на вработените и занимањето) од 1958:

Член 1

Во смисла на оваа Конвенција „дискриминацијата” опфаќа секое правење на разлика, исклучување или давање предност врз основа на раса, боја на кожа, пол, вера, политичко уверување, национално или социјално потекло, кое има за последица укинување или нарушување на еднаквите можности или третман при вработувањето или занимањето; секое друго правење разлика, исклучување или давање предност кое има за последица укинување или нарушување на еднаквите можнoсти или третман при вработувањето и занимањето кое ќе го утврди заинтересираната членка по советувањето со репрезентативната организација на работодавачите и работниците, доколку постојат, и други соодветни тела.

Не се смета за дискриминација правење разлика, исклучување или давање предност во однос на определена работа темелно во условите кои му се иманентни.

Во смисла на оваа Конвенција, изразите „вработување” и „занимање” вклучуваат пристап кон стручно оспособување, пристап на вработување и одделни занимања, како и условите за вработување и работа.

Член 2

Секоја членка за која оваа Конвенција е во сила се обврзува со помош на методите на примерени национални услови и пракса да утврди и спроведе национална политика, насочена кон промоција на еднаквите можности и третман во однос на вработувањето и занимањето, во правец на отстранување на секоја дискриминација во таа смисла.

Член 3

Секоја членка за која оваа Конвенција е во сила се обврзува со помош на методите на примерени национални услови и пракса – да настојува да воспостави соработка помеѓу организацијата на работодавачите и вработените и другите соодветни тела во рамките на промовирањето на прифаќање и спроведување на таа политика; да донесува такви закони и да промовира такви образовни програми кои имаат за цел да се осигура прифаќањето и спроведувањето на таа политика; да ги укине сите законски одредби и измени секое административно упатство или пракса која не е во согласност со таа политика; да спроведува политика на вработување под директен надзор на националните власти; да осигура спроведување на политика во делувањето на службите за професионална ориентација, стручно оспособување и вработување под управа на националните власти, да ги назначи во своите годишни извештаи за примена на оваа Конвенција активностите кои се преземени во спроведувањето на оваа политика, како и

резултатите постигнати со тие активности.

Член 4

Сите мерки кои ја погодуваат личноста за која оправдано се сомнева или утврди дека се занимава со активности со кои се загрозува сигурноста на државата нема да се смета за дискриминација, под услов дека таа личност има право на жалба до надлежниот орган воспоставен во согласност со националната практика.

Член 5

Не се сметаат за дискриминација посебните мерки за заштита или помош предвидени со други конвенции или препораки, што ги усвоило Меѓународното собрание на трудот.

Секоја членка може по советувањето со репрезентативната организација на работодавачите и работниците, доколку постојат, да утврди дека не се сметаат за дискриминација другите посебни мерки наменети за задоволување на посебните потреби на лица за кои општо е признаено дека поради својот пол, годините на живот, инвалидност, семејни одговорности, односно општествена или културна положба им треба посебна заштита и помош.

Член 6

Секоја членка која ја ратификува оваа Конвенција се обврзува дека ќе ја применува надвор од матичната територија, во согласност со одредбите на Статутот на МОТ.

Член 7

Формалните ратификации на оваа Конвенција се доставуваат до генералниот директор на МОТ заради регистрација.

Член 8

Оваа Конвенција ги обврзува само оние членки на МОТ чии ратификации се регистрирани кај генералниот директор.

Таа влегува во сила дванаесет месеци од датумот кога кај генералниот директор се регистрирани ратификации на две членки.

Потоа, оваа Конвенција влегува во сила во однос на секоја членка дванаесет месеци по датумот на регистрацијата на нејзината ратификација.

Член 9

Членка која ја ратификувала оваа Конвенција може да ја откаже по истек на рок од десет години од датумот кога Конвенцијата влегла во сила, со акт кој се доставува до генералниот директор на МОТ поради регистрација. Отказот почнува да делува една година по датумот кога е регистриран.

Секоја членка која ја ратификувала оваа Конвенција и која во рок од една година по истекот на времето од десет години од претходниот став не ја откаже Конвенцијата, според одредбите на овој член ќе биде обврзана за уште еден период од десет години, а потоа може да ја откаже Конвенцијата по истекот на секој нов период од десет години според условите предвидени

Ограничување на автономијата на договорните страни

Член 12

(1) При склучувањето и престанувањето на договорот за вработување и во времетраењето на работниот однос работода-

во овој член.

Член 10

Генералниот директор на МОТ ја нотифицира на сите членови на МОТ регистрацијата на сите ратификации и отказите што му ги доставиле членките на Организацијата.

Нотифицирајќи ја на членките на Организацијата регистрацијата на другите доставени ратификации која е потребна оваа Конвенција да влезе во сила, генералниот директор ќе ги предупреди членовите на Организацијата на датумот кога Конвенцијата влегува во сила.

Член 11

Генералниот директор на МОТ му ги доставува на главниот повереник на Обединетите нации заради регистрација во согласност со членот 102 од Повелбата на Обединетите нации потполните податоци за сите ратификации и изјавите за отказ што ги регистрирал во согласност со одредбите на претходниот член.

Член 12

Кога ќе смета за потребно, Управниот одбор на МОТ ќе му поднесе на Општото собрание извештај за примената на оваа Конвенција и ќе ја разгледа потребата за внесување на прашањата за нејзина потполна или делумна ревизија на дневен ред на Собранието.

Член 13

Ако Собранието усвои нова конвенција со која оваа Конвенција ќе биде ревидирана во целост или делумно, тогаш, доколку со новата конвенција не се утврди поинаку:

- ратификацијата на новата ревидирана конвенција од страна на членките ипсо јуре значи откажување на оваа Конвенција без оглед на одредбите од членот 9, ако и кога новата ревидирана конвенција влезе во сила;

- од датумот кога новата ревидирана конвенција влезе во сила, оваа Конвенција престанува да биде отворена за ратификација на членките.

Оваа Конвенција во секој случај останува во сила во сегашниот облик и содржина за оние членки кои ја ратификувале, а кои не ја ратификувале ревидираната конвенција.

Член 14

Англискиот и францускиот текст на оваа Конвенција еднакво се веродостојни.

вачот и работникот се должни да ги почитуваат одредбите на овој и други закони, меѓународните договори што ја обврзуваат Република Македонија и другите прописи, колективните договори и актите на работодавачот.

(2) Со договорот за вработување, односно со колективен договор не може да се определат помали права од правата утврдени со закон, а ако содржат такви одредби, се сметаат за ништовни и се применуваат соодветни одредби од закон.

(3) Со договорот за вработување, односно со колективен договор може да се одредат правата, кои за работниците се поповолни, отколку што ги определува овој закон.

(4) Правата од работен однос утврдени со Уставот, закон и колективен договор не можат да се одземаат или ограничат со акти и дејствија на работодавачот.

Одредбите од овој член се прецизни и јасни, но дозволете само да потенцираме (појасниме) дека извор на трудовото право се и Меѓународните договори што ја обврзуваат Република Македонија – кои се ратификувани и доколку се случи закон или друг пропис да е во спротивност со меѓународен договор или неусогласен или некое прашање не е регулирано, односно непрецизно – нејасно регулирано со домашен пропис, меѓународните договори што ја обврзуваат Република Македонија директно се применуваат.

II. ДОГОВОР ЗА ВРАБОТУВАЊЕ

Договор за вработување

Член 13

(1) Со потпишување на договор за вработување се заснова работен однос меѓу работникот и работодавачот.

(2) Правата, обврските и одговорностите врз основа на вршењето на работата од работниот однос и вклучување во задолжителното социјално осигурување врз основа на работниот однос, започнуваат да се остваруваат со денот на стапувањето на работникот на работа, договорени во договорот за вработување.

(3) Работодавачот е должен да поднесе пријава/одјава (образец М1/М2) за работникот во задолжително социјално осигурување (пензиско и инвалидско, здравствено и осигурување во случај на невработеност), во согласност со посебните прописи, во Агенцијата за вработување на Република Македонија, по електронски пат или непосредно во Агенцијата, пред работникот да стапи на работа. Заверена фотокопија од пријавата или извод од компјутерски запис од информацискиот систем на Агенцијата му се врачува на работникот во рок од три дена од денот на стапувањето на работа.

(4) Агенцијата за вработување на Република Македонија, Фондот на пензиското и инвалидското осигурување на Македо- нија и Фондот на здравственото осигурување на Република Македонија, се должни да водат и трајно да ја чуваат евиден- цијата на пријавите и одјавите во социјално осигурување и на барање на лицето да му издадат податоци за состојбата и промените во врска со социјалното осигурување на работникот.

(5) Агенцијата за вработување на Република Македонија,

Фондот на пензиското и инвалидското осигурување на Македонија и Фондот за здравствено осигурување на Република Македонија, вршат размена на податоците во врска со социјалното осигурување.

(6) Ако датумот на стапување на работа не е определен во договорот за вработување, како датум на стапување на работа се смета датумот на потпишувањето на договорот за вработување.

(7) Работникот не може да стапи на работа пред да се склучи договор за вработување и пред работодавачот да го пријави во задолжително социјално осигурување.

(8) Правата, обврските и одговорностите врз основа на вршењето на работата од работниот однос и вклучување во задолжителното социјално осигурување врз основа на работниот однос, започнуваат да се остваруваат со денот на стапувањето на работникот на работа, исто така, и во случај ако на тој ден работникот од оправдани причини нема да започне да работи.

(9) Оправдани причини според овој закон, заради кои работникот не отпочнува со работа на денот определен со договорот за вработување, се случаите кога работникот е отсутен од оправдани причини утврени со закон, колективен договор и договор за вработување.

1) Со воведувањето на институтот договор за вработување57, како посебен договор на трудовото право и како правна основа за засновање на работниот однос, и тоа како единствена правена основа, се создаде квалитетна иновација на севкупната содржина на трудовото законодавство на Република Македонија.

Работникот кој заснова работен однос, склучува со својот работодавач договор за вработување. Тоа е договор со чија помош едно лице се ангажира да работи за сметка на друго лице за определен надомест, односно доброволно да се вклучува во

57 Договор за работа или Договор за вработување? Дилема. Сметам дека треба да се врати поранешниот термин ,,Договор за работа“ бидејки со него се регулираат, пред се, прашања за правата, обврските и одговорностите од работен однос на страните на Договорот за вработување, по стапување на работникот на работа (работникот не може да стапи на работа пред да склучи договор за вработување), како и прашања за вработувањето (датум на стапување на работа, назив на работно место, место на вршење на работата, време на траење на работниот однос, но и прашања за плата , надоместоци, годишен одмор и друго. Најадекватен назив би бил ,,Договор за вработување и права, обврски и одговорности од работен однос“.

Според Хрватскиот Закон о раду, се склучува ,,Договор о раду“, во Словенија се склучува Спогодба за вработување ( Погодбе о запослитви).

организираниот процес на работа кај работодавачот, за плата и други примања, но и лично непрекинато да ја извршува работата според упатствата и под надзор на работодавачот. Оваа дефиниција за договорот за вработување ги изразува основните елементи кои ја сочинуваат неговата содржина и тоа:

⮚ елементот на вршење на определена работа;

⮚ елементот на надоместок за извршена работа; и

⮚ елементот на субордонација, односно подреденост. Обврската работникот да изврши определена работа,

подразбира и создавање на определени услови за работа, односно таа работа да биде извршена лично од страна на самиот работник и непрекинато. Работникот е, всушност еден од субјектите на договорот за вработување и работникот работата треба да ја врши доброволно, и на крајот, истата да се врши во рамките на определена професија или занимање.

Обврската, работодавачот да му го надомести (плати) трудот на работникот вложен во извршувањето на работата, подразбира, тоа надоместување да биде извршено на начин и под услови предвидени во самиот договор за вработување, а во согласност со закон и колективен договор.

Субординацијата, односно подреденоста како основен елемент на договорот за вработување, служи како основен критериум за правно разграничување на договорот за вработување од другите нему слични договори, т.н. правна субордонација, каде работникот работи на определено место, врши одредена работа, за определено време58.

Всушност, со договорот за вработување вработениот ги изнајмува, на неопределено или определено време, своите работни способности на работодавачот, кој, за возврат, му плаќа одредена заработувачка, при што меѓу нив се воспоставува и со прописи уреден работен однос исполнет со права, обврски и одговорности.

Значи, работниот однос се заснова исклучиво со потпишување на договорот за вработување меѓу работникот и работодавачот и не постои друга правна основа или било која друга форма на договор (договор за дело и сл).

Како акт за засновање на работен однос договорот за вработување има карактер на поединечен акт. Со него се заснова работниот однос, со одредени права, обврски и

58 Види член 5, став 1. т.1, Закон за работните односи.

одговорности. Но, договорот за вработување не се активира веднаш по склучувањето, туку дури со денот на стапувањето на работникот на работа.

2) Во законот за работните односи прецизно е утврдено кога започнуваат да се остваруваат правата, обврските и одговорностите врз основа на вршењето на работата од работниот однос и вклучувањето во задолжителното социјално осигурување (пензиско и инвалидско, здравствено, и осигурува- ње во случај на невработеност. Тоа е денот на стапување на работникот на работа. Денот на стапување на работникот на работа обично се одредува и треба да биде утврден во договорот за вработување, бидејки и во членот 28, став 1, т. 2 од ЗРО, е утврдено дека во својата содржина договорот за вработување опфаќа „датум на стапување на работа“.

6) Ако датумот на стапување на работа не е определен во договорот за вработување, како датум на стапување на работа се смета датумот на потпишување на договорот за вработување.

3) Работодавачот е должен да го пријави односно одјави работникот во задолжително социјално осигурување (пензиско и инвалидско, здравствено и осигурување во случај на невработе- ност), во согласност со посебните прописи, во Агенцијата за вработување на Република Македонија. Тоа може да го направи по електронски пат или непосредно во Агенцијата59. Работода-

59 Тоа значи, дека електронскиот систем како новина за пријава и одјава на работниците е наменет за сите работодавачи од приватниот сектор кои имаат обврска да поднесуваат М1/М2 образец за своите вработени. Ова пријавување и одјавување на работниците треба да претставува едноставен процес.

Како корисници на овој систем можат да бидат:

- Правни лица (работодавачи) од приватниот сектор;

- Физички лица кои се или биле вработени.

Правните лица за да можат да започнат со користење на системот, мораат да поседуваат валиден дигитален сертификат и компјутер поврзан со интернет.

Физичките лица кои по било која основа се евидентирани во Агенвијата за вработување на РМ, со помош на својот матичен број можат да се регистрираат во системот и да им биде одобрен увид во податоците за тековниот работен однос, како и во историските податоци за претходниот работен однос.

Со користење на овој систем се добива: достапност на услугата 24 часа ; заштеда на време и трошоци за работодавачите; подобрен и постојан увид во ажурираните податоци од работниот однос. На работодавачите од приватниот сектор им е овозможено во електронска форма да вршат:

вачот има законска обврска горното да го направи (не во рок од три дена како прано) пред работникот да стапи на работа. Тоа значи пред денот утврден во договорот за вработување.

Друга обврска на работодавачот е: заверена фотокопија од пријавата или извод од компјутерски запис од информацис- киот систем на Агенцијата му се врачува на работникот во рок од три дена од денот на стапувањето на работа. Со таа обврска на работодавачот работникот ќе знае дека навистина е пријавен, со оглед на фактот дека бројни беа случаите кога работниците мислеа дека уредно се пријавени да на крај се покаже спротивното60.

7) Работникот не може да стапи на работа пред да се склучи договор за вработување и пред работодавачот да го пријави во задолжителното социјално осигурување.

Оваа одредба е императивна и работникот треба кумулативно да исполни два услови за да може (да смее, а работодавачот да дозволи) да стапи на работа: првиот е да се склучи договор за вработување во писмена форма, за кој знае бидејки е договорна страна и го потпишал; вториот услов е пред датумот на кој треба да стапи на работа, работодавачот да го пријавил во задолжителното социјално осигурување (за кое не знае).

8, 9) Правата, обврските и одговорностите врз основа на вршењето на работата од работниот однос и вклучување во задолжителното социјално осигурување врз основа на работниот однос, започнуваат да се остваруваат со денот на стапувањето на работникот на работа, договорени во договорот за вработување, а работникот од тој ден од оправдани причини не започне со работа. Кои се тие причини ЗРО не ги утврдува туку упатува на закон во кој се утврдени (leх speialis), колективен договор и договор за вработување.

Во договорот за вработување тие оправдани причини

објавување на огласи за слободни работни места; пријавување/одјавување на работен однос; преглед за евидентирани работни односи за сите вработени.

Да се надеваме дека со примената на овој систем ќе се избегнат долгите чекања пред шалтерите.

60 Ставот 4 и 5 од членот 13 од ЗРО, во кој станува збор за обврската на фондовите да водат и трајно да ја чуваат евиденцијата на пријавите и одјавите..., како и да вршат размена на податоци во врска со социјалното осигурување е нивна законска обврска која произлегува и од специјалните закони и акти на фондовите и нема потреба од нивен коментар.

секогаш треба да се утврдат кај работодавачи кои не ги обврзува колективен договор, а тоа не се прави.

Според Општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството (член 6)61 „случаи кога работникот е отсутен од оправдани причини од работа и не може да отпочне со работа на денот определен со договорот за вработување се: болест;62 смртен случај на член на потесно семејство; елеменарна непогода (пожар, поплава и сл); други случаи предвидени со Колективен договор или договор за вработување. Овие случаи се предвидени и со Општиот колективен договор за јавниот сектор на Република Македонија од 2008 година (во членот 7), со таа разлика што во него е прецизирано поради „болест на работникот" (значи не и на член на семејство, дете), а исто така во ставот 2 е утврдено дека „за причините од став 1 на овој член работникот е должен писмено да го извести работодавачот во рок од 2 работни дена од времето кога требало да се јави на работа“ – што е добро решение, кое xxxxxx да се утврди и во ОКДПС.

Договор за вработување на неопределено и определено време Член 14

(1) Договор за вработување се склучува за време чие трае-

ње однапред не е определено (работен однос на неопределено време).

(2) Договор за вработување може да се склучи и за време чие траење однапред е определено (работен однос на определе- но време).

(3) Договор за вработување, во кој не е утврдено времето за кое е склучен договорот, се смета за договор за вработување на неопределено време.

1) Договорот за вработување најчесто се склучува за време чие траење однапред не е определено, познато во терминологијата како работен однос на неопределено време.

Неспорно може да се заклучи дека ако договорот е склучен, а траењето не е однапред определено, дека се работи за договор за вработување на неопределено време. Значи, ако договорот за вработување биде склучен на неопределено време

61 Пречистениот текст на Општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството е објавен во Сл. Весник на РМ бр. 60/10.

62 Се мисли на болест на работникот, а не и на член на семејство.

и работниот однос се воспоставува на неопределено време, и трае се додека не престане по некој од законските предвидени основи, а најдоцна до крајот на работниот век.

Но, за да нема дилеми во практиката и да се спречи различното толкување на законот, законодавецот со последните измени интервенираше со нов став 3, во членот 14 од ЗРО, во кој експлицитно се наведува дека доколку во договорот не е утврдено времето за кое е склучен, тогаш се смета дека се работи за договор за вработување на неопределено време.

2) Договорот за вработување може да се склучи и за време чие траење однапред е определено (работен однос на определено време), но за тоа прашање подетално ќе се задржиме при коментарот на членот 46 од овој закон.

Форма на договорот за вработување

Член 15

(1) Договорот за вработување се склучува во писмена форма.

(2) Договорот за вработување се чува во работните просто- рии на работодавачот каде што работи работникот.

(3) Примерок од склучениот договор за вработување му се врачува на работникот на денот на потпишувањето на договорот за вработување.

Што ако работникот стапи на работа, а не склучил договор за вработување во согласност со законот, а работодавачот го пријави во Агенцијата за вработување и во задолжителното социјално осигурување?

Во таков случај може да се смета дека работникот засновал работен однос на неопределено време. Ова правна фикција ја релативизира писмената форма на договорот. Од Законот за работните односи (член 15 и 264 став 1, точка 1) изричито произлегува дека договорот за вработување ,,мора“ да биде склучен во писмена форма, да биде пријавен... (во спротивно казните се енормни – 7. 000 евра за работодавач – правно лице, односно 4.000 евра за директорот, односно друго одговорното лице кај работодавачот).

Договорот за вработување се склучува во писмена форма и се чува во работните простории на работодавачот каде што работи работникот.

Станува збор за форма која е услов за важноста на договорот за вработување (ad solemnitatem). Без неа нема

правно дејство, во смисла на Законот за облигационите односи. Формата е задоволена ако договорот за вработување е составен и потпишан во писмена форма. договор за вработување што нема да се склучи во писмена форма не е договор за вработување и не произведува правно дејство. Писмената форма претставува безусловна претпоставка за согласност на волјите, чија форма ја определил законот како негов конститутивен елемент. Формата е суштествен елемент (forma ad solemnitatem) на договорот за вработување без кој договорот не може ни да настане. Барањето на законот договорот да биде склучен во писмена форма, важи и за сите подоцнежни измени или дополнувања на договорот, значи и за нов променет договор

– анекс договор.

Меѓутоа, и без писмен договор работникот стапил на работа. Тој засновал работен однос, без договор во пропишана форма (усмен договор). Работникот е во фактички работен однос. Оваа правна фикција ја анулира формата за засновање на работен однос, но не и желбата да работниот однос се заснова. Волјата се изразува, со спремноста на работодавачот на работникот да му овозможи да работи, со спремноста на работникот да ја прифати работата. Во таа двострана спремност се крие согласноста на двете страни да се воспостави работен однос. Таа согласност, всушност, е знак дека работникот и работодавачот постигнале неформална спогодба за засновање на работен одност.

Да резимираме. Може да се смета дека, во случај на засновање на работен однос без договор за вработување во писмена форма, работникот не може да ужива никаква правна заштита63.

63 Потребата од обезбедување на писмена информираност на работниците за условите за вработување произлегува и од директивите на Европската унија за должноста за известување на работниците за условите што се однесуваат на договорни или вработувачки односи. Директивата ги задолжува земјите членки на Европската унија да се погрижат секој вработен да добие документ кој го содржи известувањето за суштинските елеменри на неговиот договорен однос.

Од компаративната легислатива може да се констатира дека во поголем број земји формата на договорот за склучување на Договор за вработување, во принцип не е пропишана. Општо правило е договорот за вработување да биде писмен, но не е забранета можноста за склучување на договор во некој друг облик. Секако, писмениот договор за вработување служи како доказ за содржината на договорот, но не претставува предуслов за правен ефект на самиот договор.

Според Законот за работа на Република Хрватска

,,договорот за работа се склучува во писмена форма“. Пропустот на договорните странки да склучат договор за работа во писмена форма, не влијае на постоењето и валидноста на тој договор. Ако работодавачот не склучи со работникот договор за работа во писмена форма или не му издаде писмена потврда за склучениот договор, се смета дека со работникот склучил договор за работа на неодредено време“. (член 16 од Законот за работа, пречистен текст од 21. 06. 2004). На сличен начин тоа прашање е регулирано и во Законот за работа на Република Словенија, во кој (член 15) се потенцира дека ,,на постоењето и валидноста на договорот за вработување не влијае фактот што договорните страни не склучиле договор за работа во писмена форма“.

Сметам дека на таков (или сличен) начин тоа прашање требало или треба да го реши и нашиот законодавец64.

Страни на договорот за вработување Член 16

Страни на договорот за вработување се работодавачот и работникот.

За постоење на работен однос е неопходно постоење на два субјекти кои во тој однос се во доброволна, лична и професионална врска и која претставува основа за остварување на сите битни елементи на тој однос. Во правната теорија е познато дека субјекти на правото воопшто, се лица кои се носители на права и обврски и кои можат да бидат физички и правни лица. Всушност, работниот однос се воспоставува меѓу два субјекти и тоа работникот, кој секогаш се појавува како физичко лице и работодавачот, кој се јавува како физичко и

64 Законот за работните односи предвидува и утврдува ригорозни санкции. Во член 264 е предвидена глоба од 7.000 евра ако ,,не е склучен Договор за варботување меѓу работникот и работодавачот, работодавачот не го пријавил работникот во задолжително пензиско и инвалидско осигурување, здравствено осигурување осигурување во случај на невработеност пред стапувањето на работникот на работа.

Глоба во износ од 3.000 евра ќе се изрече за прекршок на работодавач – правно лице, ако Договорот за вработување не се чува во работните простории на работодавачот каде што работи работникот и не му е врачен примерок од Договорот за вработување на работникот (членовите 15, ЗРО).

правно лице.

Во условите на промените што се остварија во општествено-економските односи во Република Македонија, настанаа трансформации и кај едниот и кај другиот субјект, што значи дека во трудовото законодавство кај нас се прифати класичниот концепт на работниот однос, и тоа како однос на трудот и капиталот.

Договорот за вработување го склучуваат работникот и работодавачот.

Работникот е физичко лице кое ја изнајмува својата работна способност на работодавачот.65 Пред склучувањето на договорот за вработување, тоа лице нема статус на вработен/ работник. Ќе го стекне дури кога договорот за вработување биде склучен и ќе почне со работа.

Способноста за склучување на овој договор се стекнува пред полнолетството, со 15 години возраст и ако лицето има општа здравствена способност. Но, на малолетното лице му е потребна и писмена согласност од родител, посвоител или старател66.

Работникот го склучува договорот за вработување ,,сам“, а во согласност со Законот за облигационите односи, договор може да се склучи и преку полномошник, и нема пречки да во име и за сметка на работникот договорот го потпише полнолетно лице кое тој ќе го овласти.

Работодавач - правно лице или друг субјект Член 17

(1) Ако работодавачот е правно лице, единица на локалната

самоуправа, подружница на странско друштво или друга органи- зација, во име на работодавачот настапува негов застапник, определен со закон, актот за основање или статутот или од него писмено овластено лице.

(2) Ако работодавачот е орган на државната власт, во име на работодавачот настапува функционерот или од него писмено овластено лице, ако со законот поинаку не е определено.

(3) Кога се склучува договор за вработување со лица со посебни овластувања и одговорности, во име на работодавачот

65 Работник е секое физичко лице кое е во работен однос врз основа на склучен договор за вработување (член 5, т.2, ЗРО).

66 Види член 18 од ЗРО – Способност за склучување на Договор за вработување со младо лице под 18 години возраст.

настапува органот, определен со законот, актот за основање или статутот.

(4) Кога се склучува договор за вработување со раководно лице во време на постапка за основање на работодавачот, во име на работодавачот настапува основачот.67

За работодавачот, кое е правно лице, единица на локална самоуправа, подружница на странско друштво или друга организација, тоа може да биде неговиот законски застапник, односно застапник определен со закон, актот за основање или статутот или од него писмено овластено лице. Последиците на пречекорувањето на овластувањето би требало да се оценуваат според граѓанското право. Ако работодавачот е орган на државната власт, во име на работодавачот настапува функционерот или од него писмено овластено лице.

Кога се склучува договор за вработување со лица со посебни овластувања и одговорности, во име на работодавачот настапува органот определен со закон, актот за осовање или статутот.

Кога се склучува договор за вработување со раководно лице во време на постапка за основање на работодавачот, во име на работодавачот настапува основачот.

Способост за склучување на договор за вработување со младо лице под 18 години возраст

Член 18

(1) Договор за вработување може да склучи младо лице под 18 години возраст и кое има општа здравствена способност.

(2) Се забранува работа за дете под 15 години возраст или дете кое не завршило задолжително образование, освен за учество во активности кои со закон е утврдено дека може да ги извршува, но не подолго од четири часа дневно.

(3) Работодавачот е должен да обезбеди заштита на младите лица од економска експлоатација и од каква било работа која може да има штетно влијание врз нивната безбедност, здравјето, физичкиот, менталниот, моралниот или социјалниот развој или истата може да го загрози нивното образование.

67 Работодавач е правно и физичко лице, како и друг субјект (орган на државната власт, орган на едница на локалната самоуправа, подружница на странско друштво, дипломатско и конзуларно претставништво), кои вработуваат работници врз основа на Договор за вработување (член 5, став 1, т. 6 од ЗРО).

(4) Дете кое е помладо од 15 години може, со плаќање на надоместок, по исклучок да учествува во активности кои по својот обем и карактер не влијаат штетно врз здравјето, безбедноста, развојот и образованието, и тоа: учество во културни и артистички активности, спортски настани и рекламни активности.

(5) Одобрение за вршење на работите од ставот (3) на овој член издава органот на државната управа надлежен за инспекција на трудот, врз основа на барање на организаторот на активностите од ставот (4) на овој член, по претходна согласност на законскиот застапник на детето и по претходно извршен увид на местото на кое ќе се извршуваат активностите од страна на инспекцијата на трудот.

(6) Како младо лице се смета секое лице кое може да склучи договор за вработување, кое има најмалку 15 години возраст, а под 18 години возраст и кое не е опфатено во задолжително образование, за извршување на работи кои не се штетни по неговото здравје и безбедност.

(7) Максималниот број на часови на работно време на младо лице на возраст под 16 години е 30 часа неделно и во случај кога младото лице работи кај повеќе работодавачи истовремено.

(8) Максималниот број на часови на работно време на младо лице на возраст над 16 години е 37 часа и 45 минути неделно и во случај кога младото лице работи кај повеќе работодавачи.

(9) Работното време на младо лице не смее да надмине осум часа во период од 24 часа.

(10) Како работа ќе се смета времето кое младото лице го поминува во стручна подготовка во рамките на теоретската и практична настава.

(11) Како учество во обука ќе се смета работа која ја врши младото лице кај работодавачот за која истиот добива платен надоместок.

(12) Работодавачот не смее да го користи методот на награда со цел за зголемување на обемот на работа при што би се загрозила безбедноста и здравјето на младото лице.

Со последните измени на Законот за работните односи68, насловот на членот 18 „способност за склучување на договор за ваработување е променет и гласи: „ способност за склучување на договор за вработување со младо лице под 18 години возраст“, и членот 18 е целосно променет, со кој се

68 Службен весник на РМ, бр. 124 од 20 септември 2010 год.

детализираат и прецизираат условите за склучување на договор за вработување со младо лице и адолесцент. Тоа е направено заради уогласување со Директивата 94/33/ЕЗ за заштита на младите на работа. Од самиот текст на овој член се гледа дека е дефинирано кое лице се смета за младо лице и адолесцент, кои работи можат или не смеат да ги работат овие лица, условите и начинот за вршење на работите кои смеат да се извршуваат од страна на овие лица, работното време за истите и други прашања кои се однесуваат на овие лица, а сè во функција заради усогласување со Директивата.

Законот, во овој член зборува дека „се забранува работа за дете под 15 години возраст или дете кое не завршило задолжително образование“ (став 2). Не е спорно дека договор за вработување може да склучи секое младо лице кое има најмалку 15 години возраст (преку законски застапник), а под 18 години возраст и кое не е опфатено во задолжително образование...(став 6).69 Кои се лицата кои не се опфатени во задолжително образование?

Ако се склучи договор за вработување со лицето кое се

69ЗАКОН ЗА ОСНОВНОТО ОБРАЗОВАНИЕ (Сл. Весник на Р.

Македонија бр.103/08 од 19.08.2008 година)

Член 4

Основното образование е задолжително, трае девет години и се организира во три воспитно-образовни периоди и тоа од прво до трето одделение, од четврто до шесто одделение и од седмо до деветто одделение.

Член 5

Родителот, односно старателот на ученикот (во натамошниот текст: родителот) е должен да му овозможи на своето дете да ја исполни обврската за задолжително основно образование и воспитание.

Член 6

За учениците со посебни образовни потреби се обезбедуваат соодветни услови за стекнување на основно воспитание и образование во редовните и посебните основни училишта и имаат право и на индивидуална помош за стекнување на основното образование и воспитание.

Според ЗАКОНОТ ЗА ИЗМЕНУВАЊЕ И ДОПОЛНУВАЊЕ НА ЗАКОНОТ ЗА

СРЕДНОТО ОБРАЗОВАНИЕ (Сл.Весник на Р.Македонија бр. 49 од 18.04.2007 година)

Член 1

"Средното образование е задолжително за секој граѓанин, под еднакви услови утврдени со овој закон."

По ставот 1 се додава нов став 2, кој гласи:

"Средното образование во јавните средни училиштa е бесплатно."

уште не ја достигнало бараната возраст, се смета дека договорот не постои. Санкцијата во таков случај не е невалидност (неважност) на договорот, туку непостоење на правно дејствие, односно договорот е ништовен, бидејќи работа на деца под 15 години е забранета. 70

Според член 265, став 1, т. 2 и 3 од ЗРО „глоба во износ од 3.000 евра ќе му се изрече за прекршок на работодавач – правно лице, ако склучи договор за вработување со лице кое не наполнило 15 години возраст и кое нема општа здравствена способност; или склучи договор за вработување или овозможи работа на млади лица спротивно на член 18 од овој закон.

Услови за склучување на договор за вработување

Член 19

(1) Работникот кој склучува договор за вработување, мора да ги исполнува условите за вршење на работата, определени со закон, актот на работодавачот, односно условите барани од страна на работодавачот.

(2) Работодавачот е должен со акт да ги определи посебните услови за вршење на работата на секое поединечно работно место. Оваа обврска не се однесува на помалите работодавачи.

(3) Инвалидот кој е оспособен за одделни работи, се смета дека има здравствена способност за склучување на договор за вработување за тие работи.

Условите за вршење на работата можат да бидат утврдени во законот, колективниот договор или пак кои ги бара самиот работодавач. Законска обврска, односно должност на работодавачот е дека тој со акт треба да ги определи посебните услови за работа на одделно работно место, односно однапред да ги утврди во општиот акт, односно во актот за систематизација на работните места, а како исклучок, таквата обврска не се однесува за помалите работодавачии – односно оние кои вработуваат до 50 работници.

Посебни услови: ги има повеќе, но сите се врзани за работа на одредени работи и работни задачи. Тие услови ги утврдува законот, општ колективен договор71 или актот на

70 Тоа произлегува од директивата на ЕУ за заштита на младината, како и од Конвенцијата на МОТ бр. 138 за минималната возраст за склучување на работниот однос и при исполнување услови за работа.

71 Посебни услови можат да се предвидат како услов за вработување само

работодавачот (Правилникот за организација и систематизација на работните места).

Правилникот за организација и систематизација на работните места ги утврдува организационите делови кај работодавачот, видот на работата – назив на работното место, видот и степенот на стручната спрема, потребно работно искуство, проверка на знаењето, односно способноста на кандидатот, опис на работното место и други посебни услови за работа на систематизираните работни места.

Работодавачот кој вработува до 50 работници не мора да има Правилник за организација и систематизација на работните места (во согласност членот 19, став 2, ЗРО), туку посебните услови ќе ги определи во огласот.

Правилникот за организација и систематизација на работните места е општ акт затоа што делува спрема сите работници кај работодавачот.

Како посебни услови за вршење на работата на секое поединечно работно место можат да се определат: стручната спрема, работната способност, работното искуство, положен стручен испит, знаење на странски јазик, посебни години на живот, посебна здравствена способност, објавување научни или стручни трудови, висока просечна оцена, одредени лични искуства и други услови.

Стручната спрема е школска спрема од одредена струка, која се стекнува во верифицирани образовни установи. Лицата од различни струки (правник, економист, инженер, лекар) имаат ист степен (VII) на школска спрема, бидејки завршиле школи на ист ранг (факултет), но нивната стручна спрема се разликува спремa струката за која се школувале. Струката е поширок поим од занимање. Во рамките на правната струка постојат, на пример, занимања: судија, обвинител, адвокат, професор на право, правен референт, криминалистички инспектор и друго.

ако се неопходни за извршување на работите на одредено работно место.

Како посебни услови за вработување можат да се предвидат, особено: стручната подготовка; посебни знаења и способности за извршување на соодветни работи (работна способност); работно искуство; посебна здравствена сосотојба; психофизички и физички способности и други специфични услови, утврдени во колективен договор на ниво на гранка, односно оддел, односно на ниво на работодавач или со актот на работодавачот. (Член 7 од Општиот колективен договор за приватниот сектор од областа на стопанството).

Стручната спрема се степенува, зависно од степенот на образованите. На пример, ниже, средно, више и високо и посебно вреднувани магистратура и докторат. Квалификацијата е степенувана на: полуквалификуван, квалификуван и висококвалификуван.

Работната способност ја гарантира успешноста во работата. Работната успешност на работникот се определува земајќи ги предвид:

а) домаќинскиот однос кон средствата за работа што на работникот му ги доверил работодавачот72;

б), квалитетот x

в) обемот на вршењето на работата.

Работната способност се искажува како: стручност, вештина, умешност, извежбаност, спретност и други работни својства. Постоењето на овој услов, по логиката на работите, не се утврдува со исправа и други слични документи, туку на посебен начин – со пробна работа. Кога работникот на дело ќе покаже што знае и умее, работодавачот ќе може да оцени дали го исплнува овој услов. Овој услов има посебно значење за оние кои обавуват најсложени работи. Тие мора да располагаат со посебно знаење и способности кои се проценуваат по остварените резултати, достигнувањата во науката и струката, објавените трудови, научни и академски звања и сл.

Работното искуство – е време поминато на работа во извршувањето на работи кои се исти или слични со работите кои треба да се извршуваат.

Работното искуство често се поистоветува со работниот стаж, иако тоа се два различни поими. Работното искуство се стекнува со работа (подолго време) на одредени работи, а работниот стаж е време на работа поминато на било кои работи и работни задачи. Лице со работно искуство има и стаж. Xxxx со работен стаж нема работно искуство доколку не работел на соодветни работи. Xxxxx нема работно искуство како лекар, иако има работен стаж бидејки работел како медицинска сестра/брат. Освен тоа, во работен стаж се смета и времето на боледување, платено отсуство, годишен одмор и слично, иако работникот не работел, а бил во работен однос.

Работното искуство треба да се разликува и од

72 Тоа е и основ за престанок на работниот однос со отказен рок (член 81, став 1, т. 7, ЗРО) но и основ за дел од плата за работната успешност (член 106, став 2, ЗРО).

работната способност. Иако работната способност не може да се стекне без работно искуство, лице со потребно искуство не мора секогаш да има и соодветна работна способност. Работното искуство е временски период на работа на одредени работи. Работната способност се мери со: стручност, вештина, умешност, извежбаност, спретност и други работни својства за извршување на одредени работи. Мерилата за работна способност зависат повеќе од талентот, интелигенцијата и залагањето, а не само од времето поминато на работа.

Работното искуство треба да го разликуваме и од стручната спрема. Стручната спрема се стекнува во верифицирани образовни установи, а работното искутво – со практична работа. Работното искуство се стекнува, по правило, по стекнувањето со образование. Но, има и работи на кои работното искуство може да се стекне и независно од предвидената стручна спрема. Тоа се работи за кои се утврдува различен степен на стручна спрема. На пример, ако некој извршувал работи – шеф на сметководство, со средна, односно виша стручна спрема, ги исполнува условите во поглед на работното искуство за шеф на сметководство во фирма во која за тие работи е предвидена висока стручна спрема, без оглед што искуството не го стекнал по завршувањето на високата школа, туку пред тоа. Тоа важи и за работите предвидени за директор на друштвото.

Работното искуство може да се стекне независно од стручната спрема и кога некој бил во прилика да извршува работи за кои немал соодветна стручна спрема, а ги вршел со оглед на својата работна способност73.

Положен стручен испит

Овој услов може да биде предвиден со закон, подзаконски акт или општ акт. Со законот, најчесто, се утврдува обврска за полагање на стручен испит за лица кои работат во органите на управата, правосудните органи74, установите за издржување на казни и други органи. Законска обврска за полагање стручен испит имаат и лица кои во вршењето на јавни овластувања донесуваат управни акти, работници кои работат на

73 Безброј се случаите кога некој има струка за машинобравар (не му лежи), а работел (да речеме во странство) како водоинсталатер, паркетар или плочкар и станал врвен стручнак, независно од стручната спрема, има работно искуство.

74 Правосуден испит, нотарски, брокерски и други.

проектирање, надзор на инвестициони објекти, заштита при работа, здравствени работници, библиотекари, воспитниот кадар. Со подзаконски акти, во согласност со закон, се установува обврска за стручен испит, на пример, за: воздухопловниот екипаж, сручните лица кои вршат работи од значење за безбедноста на воздушната пловидба, контролори на летање, наставници и инструктори за летање, инструктори за полагање возачки испит и многу други.

Условите, начинот и програмата за полагање на стручен испит се уредева со закон (најретко), подзаконски акт (почесто) и општ акт (најчесто). Со закон, на пример, уредено полагање на правосуден испит. Полагање возачки испит, испит за возачи, инструктори, како и стручни испити за вработените во управата, здравствените работници, наставниците, воспитачите, рударски инспектори и друго, уредено е со подзаконски акт. Со опш акт се уредува полагање на приправнички испит, ако со закон или подзаконски акт не е поинаку одредено.

Знаење на странски јазик

Постојат работи и работни задачи кои, едноставно, без тој услов, без знаење на странски јазик, не е можно да се извршуваат – на пример, во: науката, надворешната трговија, туризмот, угостителството, поморскиот и авионскиот сообраќај75, новинарство, дипломатија и многу други дејности во кои комуникацијата на друг јазик е неопходна за извршување на работните обврски.

Постоењето на овој услов се докажува со писмена исправа, но и на друг начин. Тоа може да биде и со непосредна проверка на знаењето. Проверката може да се изврши и кога кандидатот располага со свидетелство (уверение) за завршен курс за странски јазик. Има лица кои солидно владеат со некој странски јазик, а немаат свидетелство за завршен курс, како и лица кои имаат диплома, а странскиот јазик не го познаваат доволно.

Одредени години на живот

Возраст од 15 години е општ услов за засновање на работен однос, односно за склучување на договор за

75 Имам сретнато оглас за возач на камијон за транспорт на стока во странство, во кој се бара, покрај другите посебни услови (работно искуство, здравствена состојба, соодветна возачка дозвола и солидно познавање на еден странски јазик (англиски или германски). Во современите метрополи и за возач на такси возило се бара познавање на странски јазик.

вработување. Тој услов, меѓутоа, не е доволен за засновање на работен однос на работни места кои се изложени на посебни услови на работа во полгед на опасноста по животот и здравјето на работникот. Така, во нашиот Закон за работните односи, постои посебна глава XIII. Заштита на работниците кои сè уште не наполниле 18 години возраст. Во членот 173 од ЗРО, е предвидено дека ,,на работниците кои сè уште не наполниле 18 години возраст не смее да им се наложи да вршат тешки физички работи, работи кои се вршат под земја или под вода, работи со извори на јонизирачки зрачења и други работи кои можат штетно и со зголемена опасност да влијаат на здравјето, односно здравствениот развој со оглед на нивните психофизички специфичности“. Со посебни закони во областа на металургијата, рударството, сообраќајот, хемиската индустрија е предвидено забрана за вршење на одредени работи за лица под 18 години, но во некои од нив е предвидена и горната граница на староста.

Посебните години на живот како услов за работа имаат заштитна функција, но тоа влијае и на успешното извршување на работниот процес.

Посебна здравствена способност – е посебен услов за засновање на работен однос за работи кои се извршуваат во услови (амбиент) на зголемена опасност по животот и здравјето на работниците.

Странски државјани и лица без државјанство Член 20

(1) Странски државјани или лица без државјанство можат да склучат договор за вработување, ако ги исполнуваат условите определени со овој и со друг посебен закон, со кој се уредува вработување на странци.

(2) Ако се склучи договор за вработување во спротивност со ставот (1) на овој член се смета дека договорот е ништовен.

Пред да ја елаборираме правната положба на странските државјани како вработени лица во Република Македонија, неопходно се налага потребата накратко да укажеме на уставните и законските решенија за правата на странските лица како партнери, односно акционери и можноста за основање на странски трговски друштва.

Уставот на Република Македонија, со неколку одредби ја

регулира правната положба на странците – странските работни- ци во Република Македонија, кои се операционализираат со посебни закони. Според член 29 од Уставот странците во Република Македонија уживаат слободи и права гарантирани со Уставот, под услови утврдени со закон и меѓународни договори. Со член 54, став 3 се забрануваат сите видови на дискрими- нација при ограничувањето на слободите и правата што не смее да биде дискриминаторско по основа на пол, раса, боја на кожа, јазик, вера, национално или социјално потекло, имотна или општествена положба.

Партнер, односно акционер, покрај домашните правни и физички лица, може да биде и секое странско лице.

Странско лице може да стекнува удел или акција на начин и под услови предвидени за државјаните на Република Македонија. Учеството на странско лице во новоосновано и во постојно трговско друштво не е ограничено. Трговското друштво со странско учество ги има сите права и обврски како и трговското друштво без странско учество76.

Кои се правата на странците врз основа на нивните вложувања? Правата стекнати врз основа на вложувањата на странски лица во трговско друштво не можат да се намалуваат со закон или со друг пропис; дел од добивката во трговското друштво што му припаѓа на странското лице, односно износот во случај на делумно или целосно отуѓување на уделот или на акциите на странското лице, може, по налог на сранското лице, слободно, да се дозначи во странство...77

Покрај домашните трговски друштва и трговци–поединци, во Република Македонија, трговска дејност, самостојно, трајно можат да вршат и странски трговски друштва и странски трговец

- поединец78.

Во поглед на положбата на странските трговски друштва и странските трговци – поединци Законот е дециден и утврдува

76 Види член 30 од Законот за трговските друштва (Службен весниј на РМ бр. 28/04).

77 Види Член 31 од ЗТД.

78 Странско трговско друштво, според Законот за трговските друштва, е секое трговско друштво основано според правото во земјата во којашто го има регистрирано седиштето. Странски трговец – поединец е секое физичко лице на кое тоа својство му е признаено надвор од територијата на Република Македонија, во земјата чиј државјанин е, во којашто го има регистрирано седиштето и во којашто го води работењето на претпријатието (Член 579 од Законот за трговските друштва).

дека тие работат според условите определени со закон и во работењето се изедначени на територијата на Република Македонија со домашните физички и правни лица, освен ако со меѓународен договор или со закон за одделни видови друштва и за странските трговци – поединци со определен предмет на работење поинаку не е определено79.

Важно е да се потенцира дека странските друштва и странските трговци-поединци не можат да вршат дејност на територијата на Република Македонија сé додека не организи- раат подружница, како своја организациона единица, со која го пријавуваат организирањето на својата подружница заради упис во трговскиот регистар според седиштето на подружницата80. Во своето работење во Република Македонија странското трговско друштво работи според законите на Република Македонија81.

Подружницата настапува во правниот промет од името и за сметка на странското трговски друштво, односно странскиот трговец- поединец82; за обврските настанати со работењето на подружницата, странското друштво, односно странскиот трговец

– поединец одговара со целиот свој имот83;

За секоја подружница, странското друштво, односно странскиот трговец – поединец назначува еден или повеќе застапници.

Имајќи го предвид горе изнесеното, со сета сериозност се наметнува прашањето за можноста, условите и постапката за вработувањето и работа на странците во Република Македонија.

Во врска со примената на Законот за работните односи, се налага потребата да потенцираме дека е потребно читателот да се наврати на членот 4 од законот во кој (со измените) јасно е регулирана неговата примена.

Странски државјани и лица без државјанство можат да склучат договор за вработување, ако ги исполнуваат условите определени со Законот за работни односи и со друг посебен закон, со кој се уредува вработувањето на странци. Ако се склучи договор за вработување спротивно на тоа, се смета дека договорот е ништовен (како да не е ниту склучен, не е склучен

79 Член 581, став 1, од ЗТД.

80 Член 581, став 2, 585 и 586 и 587 од ЗТД.

81 Член 584, став 1, ЗТД.

82 Член 589, ЗТД.

83 Член 590, ЗТД.

така како што се барањата на Законот за полноважно правно дело и затоа не произведува правни дејствија).

Тој друг, посебен, специјален закон, lex specialis, е Законот за вработување и работа на странци84. Да наведеме некои сентенции од овој закон, а за детално проучување потребна е целосна посветеност на истиот.85

Со овој Закон се уредуваат условите и постапката под кои странци можат да се вработуваат или да работат во Република Македонија, освен ако со меѓународен договор поинаку не е утврдено86.

Што се подразбира под поимот „странец“? 1.Странец е лице кое не е државјанин на Република Македонија; 2. Странец е и лице без државјанство, односно лице кое ниедна држава по сила на својот закон не го смета за свој државјанин; 3. Барател на азил е странец кој бара заштита од Република Македонија, во согласност со Законот за азил и привремена заштита; 4. Признаен бегалец е странец на кој во согласно со Законот за азил и привремена заштита му е признаено правото на азил; 5. Лице под супсидијарна заштита е странец кој не се квалификува како признаен бегалец, а на кој Република Македонија ќе му признае право на азил и ќе дозволи да остане во рамките на нејзината територија; 6. Лице под привремена заштита е странец на кој му е признаено правото на привремена заштита, во согласност со Законот за азил и привремена заштита; 7. Жртва на трговија со луѓе е странец за кого постојат основани сомненија дека е жртва на кривично дело трговија со луѓе утврдена со Кривичниот законик и на кого, во согласност со Законот за странци, му е издадена дозвола за привремен престој поради хуманитарни причини87.

Странците кои во согласност со наведениот закон можат да се вработуваат, самовработат или да работат во Република Македонија, задолжително треба да поседуваат дозвола за работа и регулиран престој во државата, а лицето задолжено

84 Овој Закон е објавен во Службен весник на РМ бр. 70 од 13. јуни 2007 година, со измени и дополнување од 13.01.2009, Сл. Весник на РМ бр.5; со измени и дополнување од 12.03.2010, Сл. Весник на РМ бр.35 и

85 За ова види повеќе, трудот од Д-р Бxxxxxx Xxxxxxxxx, Постапка за вработување на странци во РМ, Деловно право, 63 средба на правниците, октомври 2010, стр. 285-297.

86 Член 1, став 1 од Законот за вработување и работа на странци (понатаму ЗВРС).

87 Член 2 од Законот за вработување и работа на странци.

да ја регистрира нивната работа, треба да ја регистрира како работа на странец, во согласност со одредбите на овој Закон88.

Договорот за вработување или за работа склучен меѓу работодавач и странец кој не поседува работна дозвола, ќе се смета за ништовен. Во Република Македонија странците можат да ја вршат само работата за која поседуваат работна дозвола89.

Работната дозвола е документ врз основа на кој домашниот или странскиот работодавач склучува договор за вработување или работа или извршува друга работа со странец и таа се издава врз основа на барање поднесено од работодавачот. Постапката за издавање на работни дозволи и формата и содржината на поединечните видови на работни дозволи ја пропишува Министерот надлежен за работите од областа на трудот90.

Издавањето на Работните дозволи и нивното продолжува- ње и одземање и постапката за издавање на Сертификати, се спроведуваат од Агенцијата за вработување, во согласност со Законот за општата управна постапка.

Законот за вработување и работа на странци детално ја пропишува постапката за: издавање на Работна дозвола врз основа на барање на странец и постапката за издавање на Работна дозвола врз основа на барање на работодавач и на корисник на услуги91.

Да ја наведеме разликата помеѓу: Лична работна дозвола, Дозвола за вработување и Дозвола за работа.

Лична работна дозвола е обновлив или постојан облик на работна дозвола, која во текот на својата важност му овозможува на странецот слободен пристап до пазарот на трудот92.

Дозвола за вработување е вид на работна дозвола која се издава во врска со потребата за постојано вработување кај работодавачите врз основа на систематизирани работни места. Странец кој го има регулирано престојот во Република Македонија и поседува ваков вид на дозвола, може да биде вработен само кај работодавач кој поднел барање за негова

88 Член 4, став 3 од Законот за вработување и работа на странци.

89 Член 4, став 5 и 6 од Законот за вработување и работа на странци.

90 Види член 8 од наведениот Закон.

91 Види член 10 и 11 од законот.

92 Види член 12 од Законот.

работна дозвола93.

Дозвола за работа е вид на работна дозвола со претходно утврдено временско ограничување, врз основа на која странецот може привремено да работи во Република Македонија,во согласност со целта заради која била издадена дозволата94.

Беше истакнато дека странците кои во согласност со наведениот Закон можат да се вработуваат, самовработат или да работат во Република Македонија, задолжително треба да поседуваат Дозвола за работа и регулиран престој во државата.

Прашањето за привремен престој на странци и издавање Дозвола за привремен престој заради вработување, работа и издавање дозвола на самостојно вработени лица е регулирано со Законот за странците95.

Според тој закон: „дозвола за привремен престој заради вработување, работа или на самостојно вработени лица може да се издаде ако странецот кон Барањето приложи и Работна дозвола, односно друга потребна дозвола во согласност со Закон, доколку со ратификуван меѓународен договор поинаку не е определено. Дозволата за привремен престој заради вработување се издава за периодот за кој е издадена Работната дозвола, но не подолго од една година и истата може да се продолжува од страна на Министерството за внатрешни работи“96.

Од страна на Министерот за внатрешни работи е донесен Правилник за странците97 со кој се пропишува:

⮚ начинот на одобрување и одбивање на влез; издавање и продолжување на Дозволота за привремен и постојан престој; враќање и протерување на странец; пријаву- вање и одјавување на живеалиште и престојувалиште на странец;

⮚ формата и содржината на образецот на: Решението за одбивање на влез на странец во Република Македонија;

93 Член 13 од Законот.

94 Види член 14 од Законот

95 Овој Закон е објавен во Службен весниј на РМ број 35/06.

Со овој Закон се уредени прашањата за влез, напуштање и престој на странците во Република Македонија, како и нивните права и должности.

96 Член 58 од Законот за странците.

97 Службен весник на РМ бр. 27/08.

Дозволата за привремен престој; Дозволата за постојан престој; Решението за продолжување на дозволата за привремен престој; Потврдата за престој во Република Македонија до донесување на Одлуката за продолжување на привремениот престој; Решението за протерување; штембилот на Решението за протерување; Решението за одземање на правото на привремен престој; Решение за одземање на правото за постојан престој; штембилот за одземање на правото на привремен и постојан престој; како и образците на барањата за нивно издавање;

⮚ формата и содржината на образецот со кој се пријавува или одјавува живеалиштето или престојувалиштето на странецот, како и на образецот за евиденција на странци што ги водат правните лица и поединци кои на странците им даваа услуги за сместување и

⮚ начинот на водење и користење на податоците од евиденциите од член 143 од Законот за странците.98

Договорна слобода Член 21

Работодавачот има право на слободно одлучување, со кој

кандидат кој ги исполнува пропишаните договорени, односно од работодавачот барани услови за вршење на работата (во натамошниот текст: услови за вршење на работата), почитувајќи ги законските забрани, ќе склучи договор за вработување.99

Законодавецот утврдил договорна слобода за потпишува-

98 Според член 265, став 1. Т. 4 од ЗРО, глоба од 3.000 евра ќе му се изрече за преќршок на работодавачот-правно лице ако склучи Договор за вработување со странец кој не ги исполнува условите определени со овој или со друг закон (член 20).

99 Според пресудата на Апелациониот суд Штип ГЖ.бр.1104/07

„кандидатот кој не е избран на јавен оглас не е дискриминиран ако е избран кандидат кој ги исполнува сите услови предвидени на огласот“. Види образложението на пресудата, судска практика?

Дилема? Дали нема дискриминација по основа на партиска припадност од политички причини (нормално, во ниеден оглас како услов не се бара кандидатот да е припадник на одредена партија) ако, на пример: на огласот се бараат 5 кандидати за вработување. Се пријавиле 20, од различна партиска определеност или симпатизери. Сите или 18 ги исполнуваат условите на огласот. Примени се сите 5 активисти и членови на владејачката партија кои исто така ги исполнуваат условите на огласот. Дали не се работи за дирекна дискриминација на другите кандидати за вработување по основа на политичко убедување (види коментар на член 6 и 7 од ЗРО?

ње, односно склучување на договор за вработување.

Тоа фактички значи, дека ,,работодавачот има право на слободно одлучување со кој кандидат кој ги иполнува пропиша- ните договорени, односно од работодавачот барани услови за вршење на работата, почитувајќи ги законските забрани, ќе склучи договор за вработување".

Но, за договорите од областа на трудовото право важи правилото, дека и покрај начелната договорна слобода, постојат одредени законски забрани (во врска со децата, младината, заштитата на мајчинство) и обврска за почитување на бараните услови. Бараните услови за вршење на работа можат да бидат пропишани со закон или општ акт, договорени со колективниот договор или пак може непосредно да ги бара работодавачот. Тоа значи дека законот го обврзува работникот да ги исполнува условите за вработување, а работодавачот да склучи договор за вработување, и тоа само со работник кој ги исполнува тие услови. Последиците на повредите на овие законски одредби, се оценуваат во согласност со начелата на граѓанското право и можат да бидат невалидност или оспорување на договорот за вработување, во зависност од тоа за каква природа на повреда станува збор, како на пример повреда на Уставот, на други прописи и сл.

Овде секако дека може да стане збор и за забрана на дискриминацијата.

III. ПРАВА И ОБВРСКИ НА СТРАНИТЕ ПРИ СКЛУЧУВАЊЕ НА ДОГОВОР ЗА

ВРАБОТУВАЊЕ

Начин на обезбедување на потребата од работници

преку:

Член 22

(1) Работодавачот потребата од работници ја обезбедува

1) огласување на јавен оглас во дневниот печат на товар на

работодавачот;

2) објавување во службата надлежна за посредување при вработување, без наплата, во согласност со закон;

3) посредување на службата надлежна за посредување при вработување преку упатување на лица за вработување од евиденцијата на невработените лица и

4) агенција за посредување при вработување со наплата од работодавачот, во согласност со закон.

(2) Во јавна установа, јавно претпријатие и друго правно лице што врши дејност на јавна служба, орган на државната власт и орган на единицата на локалната самоуправа, при вработувањето се применува начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во Република Македонија, односно во единиците на локалната самоуправа, без да се нарушат критериумите на стручност и компетентност.

(3) Во јавна установа, јавно претпријатие и друго правно

лице што врши дејност на јавна служба, орган на државната управа и орган на единицата на локалната самоуправа, потреба од работник се обезбедува со објавување на јавен оглас во најмалку два дневни весника од кои најмалку во по еден од весниците што се издаваат на македонски јазик и во весниците што се издаваат на јазикот што го зборуваат најмалку 20% од граѓаните кои зборуваат службен јазик различен од македонскиот јазик.

(4) По исклучок, работодавачот од ставот (2) на овој член, за итни и неодложни работи, работен однос може да се заснова и без јавно огласување, но најмногу до 30 дена, со посредување на службата надлежна за посредување при вработување.

Кога е утврдена потребата од вработување на работник, работодавачот истата ја обезбедува преку:

1) Огласување на јавен оглас во дневниот печат на товар на работодавачот.

При тоа, работодавачот е должен во јавниот оглас да ги наведе: а) условите што се бараат за вршење на работата; б) рокот за пријавување, кој не смее да биде пократок од пет работни дена и рокот во кој работодавачот по истекот на рокот за пријавување ќе изврши избор, доколку со закон поинаку не е определено100.

Не е спорно дека е доволно огласувањето да се изврши само во еден дневен весник (печат) на македонски јазик како службен јазик и на кирилично писмо. Но, ако огласувањето е извршено само на македонски јазик или само на јазикот што го зборуваат најмалку 20% од граѓаните, според мислење на авторот на овој труд, би било спротивно на Уставот на Република Македонија. Тоа треба да значи дека – огласувањето на јавен оглас во дневниот печат, за секој работодавач, би значело обврска да се изврши најмалку во два дневни весници, од кои еден пишуван на македонски јазик и еден на албански јазик – како не би бил повреден Амандманот V од Уставот.101

2) Објавување во службата надлежна за посредување при вработување, без наплата, во согласност со закон.

100 Види член 23 од ЗРО.

101 Според Амандман V од Уставот на Република Македонија ,,на целата територија во Република Македонија и во нејзините меѓународни односи службен јазик е македонскиот јазик и неговото кирилично писмо.

Друг јазик што го зборуват најмалку 20% од граѓаните, исто така, е службен јазик и неговото писмо, како што е определено со овој член“.

Тоа се врши со објавување во подрачната единица на Агенцијата за вработување и нејзино посредување.102

3) Посредување на службата за посредување при вработување преку упатување на лица за вработување од евиденцијата на невработените лица103.

4) со обезбедување на работник од страна на самиот работодавач без огласување со дирекно склучување на договор за вработување со него. Таа можност веќе не постои104.

4. агенција за посредување при вработување со наплата од работодавчот, во согласност со закон105.

102 Види Закон за вработување и осигурување во случај на невработеност (Службен весник на РМ, бр. 37/97).

103Види Закон за вработување и осигурување во случај на невработеност, посебно членовите 26 – 46. (Службен весник на РМ, бр. 37/97)

104 Со одлука на Уставниот суд на РМ У.бр. 134/2005, од 29.03.06, се укинува член 22 став 1 точка 4 од ЗРО (Службен весни на РМ бр. 62/05), а со Законот за изменување и дополнување на ЗРО објавен во ,,Службен весник на РМ бр. 106/08 од 27.08.07 оваа точка е бришана, а точката 5 станува точка 4.

105 Тоа е Законот за агенциите за привремени вработувања објавен во Службен весник на РМ бр. 49/06, со измени и дополнувања од 2008 и 20010 год. Со овој закон детално се уредуваат: условите и начинот на основање на агенции за привремени вработувања, како и условите и начинот на привременото вработување за вршење на привремени работи кај друг работодавач.

Агенција за посредување за вработување во земјата со наплата, може да основа лице кое е државјанин на Република Македонија, да има средно образование и располага со погоден работен простор во согласност со закон.

Агенцијата за привремени вработувања може врз основа на договор за отстапување на работник меѓу агенцијата и друг работодавач, да отстапи работник на друг работодавач корисник за вршење на привремени работи во случај на:

1) замена на привремено отсутен работник;

2) привремено зголемен обем на работа;

3) сезонска работа;

4) работа на проект;

5) специфични неконтинуирани работи кои не се дел од претежната дејност на работодавачот корисник и

6) непредвидливи краткотрајни активности што се јавуваат во вршењето на претежната дејност на работодавачот корисник.

(2) Договор за отстапување на работник за вршење на исти привремени работи може да се склучи за време додека трае потребата, но не подолго од една година.

(3) Агенцијата за привремени вработувања не смее да отстапува работник за вршење на исти работи кај ист работодавач без прекин или со прекин

Законот за работните односи, на поинаков начин го регулира прашањето за начинот на вработување, односно обезбедувањето на потребата од работници во јавните установи, јавните претпријатија и други правни лица кои вршат дејност на јавна служба, како и за органите на државната власт и органите на единицата на локалната самоуправа. Кај тие органи се бара:

⮚ примена на начелото на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во Република Македонија, односно во единиците на локалната самоуправа;

⮚ при тоа да не се нарушат критериумите на стручност и компетентност106;

⮚ потребата од работник да се обезбди задолжително со објавување на јавен оглас;

⮚ огласот да биде објавен во најмалку два дневни весника (на македонски и албански јазик).

За разлика од опциите за вработување кај приватниот сектор (трговец поединец и трговските друштва) кај наброените субјекти постои законска можност да се поедностави постапката за обезбедување на потребата од работници, по исклучок само за ,,итни и неодложни работи, работен однос може да се заснова и без јавно огласување, но најмногу до 30 дена, со посредување на Агенцијата за вработување“107.

Објавување на слободни работни места

подолго од една година.

106 Тоа е револуционерно и ултрадемократско начело, но при примената на критериумите (посебно за стручност и компетентност) е многу суптилно прашање кое во практиката наидува на потешкотии и субјективизми и можност да се загрози (при буквална примена) компетентноста и стручноста на јавната администрација, од една страна и да предизвика оправдани или не тензии кај потенцијалните кандидати (забелешка на авторот).

107 Авторот на овој труд смета дека треба законодавецот да го врати старото решение од членот 9 став 5 од Законот за работните односи од 1994 година, според кој ,,за итни и неодложни потреби чие вршење не трпи одлагање (без тоа, за спроведување на постапката за избор по пат на оглас), работен однос да се заснова и без јавно огласување, но најмногу до 30 дена, со посредство на службата надлежна за посредување при вработувањто“. Законодавецот нашол решение за овој проблем со Законот за агенциите за привремени вработувања објавен во Службен весник на РМ бр. 49/06.

Член 23

(1) Кога работодавачот вработува работници по пат на јавен оглас, е должен во јавниот оглас да ги наведе условите што се бараат за вршење на работата, рокот за пријавување, кој не смее да биде пократок од пет работни дена и рокот во кој работодавачот по истекот на рокот за пријавување ќе изврши избор, доколку со друг закон поинаку не е определено.

(2) За објавување се смета, исто така, и објавувањето во просториите на службата надлежна за посредување при вработување.

(3) Ако работодавачот го објавува слободното работно место и во средствата за јавно информирање, рокот за пријавување започнува да тече од денот на последното објавување.108

Според членот 265-а, став 1, т. 2 од ЗРО „глоба во износ од 1.000 евра ќе му се изрече за прекршок на работодавачот - правно лице, ако објави слободно работно место во спротивност на овој закон (членовите 23 и 24).

108 Според Законот за државните службеници, Службен весник на РМ, бр. 76 од 07.06.2010 година (Пречистен текст)

Член 9

(1) Слободно работно место во државната служба се пополнува преку следниве постапки:

- објавување на јавен оглас за вработување во државната служба,

- објавување на интерен оглас за вработување на државен службеник,

- превземање на државен службеник од еден во друг орган на работно место во исто звање и

- распоредување на државен службеник во истиот орган на друго работно место во исто звање.

(2) Постапките за пополнување на слободно работно место од ставот (1) алинеи 1, 2 и 3 на овој член, се спроведуваат по претходна согласност на Агенцијата и по известување за обезбедени финансиски средства од Министерството за финасии, односно градоначалникот на градот Скопје или на градоначалник на општина.

Член 14

(1) По барање на органот од членот 3 став (2) на овој закон, Агенцијата објавува јавен оглас.

(2) Агенцијата го објавува јавниот оглас од ставот (1) на овој член, на својата Интернет страница и во најмалку два дневни весника од кои во по еден од весниците што се издаваат на македонски јазик и во весниците што се издаваат на јазикот што го зборуваат најмалку 20% од граѓаните кои зборуваат службен јазик различен од македонскиот јазик.

(3) Рокот за пријавување на јавниот оглас од ставот (1) на овој член не може да биде пократок од пет дена од денот на неговото објавување.

Полова еднаквост при објавување на слободни работни места

Член 24

(1) Работодавачот не смее слободното работно место да го објави само за мажи или само за жени, освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на работата.

(2) Објавувањето на слободното работно место не смее да сугерира дека работодавачот дава кај вработувањето предност на определен пол, освен во исклучокот од ставот (1) на овој член.

Законодавецот одделно ја истакнува обврската на еднаквиот третман во однос на половата еднаквост. Всушност, од објавувањето на слободното работно место не смее да произлегува ставот дека работодавачот дава предност на одреден пол. Само во случај кога различниот третман на половите е неопходно условен од фактичкото барање на работното место, тој може да биде оправдан. Во случај на повреда на забраната на дискриминација при вработувањето, работодавачот е одговорен за штета нанесена на неизбраниот кандидат. Другите последици можат да се оценуваат во согласност со начелата на граѓанското право109.

Да потсетиме дека исклучоци од забраната за дискриминација се правење разлика, исклучување или преферирање (давање предност во однос на определена работа) врз основа на специфичните одговорности на одредено работно место. Членство во одредена религиозна група ако работното место вклучува извршување на одредени религиозни должности (свештеник не може да биде жена). Xxx, забрана за вршење на подземни работи во рудниците за работничките.

Права и обврски на работодавачот Член 25

(1) Работодавачот смее да бара од кандидатот само приложување на докази за исполнување на бараните услови за вршење на работите.

(2) Работодавачот при склучувањето на договорот за вработување не смее да бара податоци за семејниот односно брачниот статус и планирање на семејството, односно доставу-

109 Во согласност со Директивата 97/801-ЕЦ, за терет на докажување во случај на полова дискриминација, се предвидува доказниот товар да биде на страна на работодавачот. Види за товар на докажување во случај на спор коментарот на член 11 од ЗРО.

вање на други исправи и докази коишто не се во непосредна врска со работниот однос.

(3) Работодавачот не смее да го условува склучувањето на договорот за вработување со податоци од ставот (2) на овој член или со потпишување на спогодба во врска со престанок на работниот однос.

(4) При склучувањето на договорот за вработување работодавачот може да го провери знаењето, односно способноста на кандидатот за вршење на работата за којашто се склучува договорот за вработување.

(5) При склучување на договор за вработување кандидатот не е должен да достави доказ за здравствената способност, освен ако работодавачот на своја сметка го испрати на здравствен преглед.

(6) Проверката на знаењето, односно способноста на кандидатот или утврдување на здравствените способности на кандидатот не смеат да се однесуваат на околностите коишто не се во непосредна врска со работата на работното место за коешто се склучува договорот за вработување.

(7) Работодавачот мора пред склучувањето на договорот за вработувањето да го запознае кандидатот со работата, условите на работа, како и правата на работниците кои се поврзани со вршењето на работата на работното место за коешто се склучува договорот за вработување.

(8) Работодавачот е должен да ги информира работниците на определено време за слободните работни места преку објава на видно место кај работодавачот, за да ги осигури дека ја имаат истата можност за добивање вработување на неопределено време како и другите работници.

(9) Работодавачот треба колку што е можно повеќе да го олесни пристапот на работниците на определено работно време до соодветни можности за обука за подобрување на нивните способности, развојот во кариерата и професионалната мобилност.

Во постапката на избор, работодавачот има право од кандидатот да ги бара доказите за исполнување на бараните условите за работа, при што, се предвидува поголема заштита на личноста и приватноста на поединецот-кандидат. Xxxxx, кандидатот не е должен да одговара на прашањата кои не се во непосредна врска со работата на работното место, односно работодавачот не смее на кандидатот да му поставува прашања кои не се во непосредна врска со работниот однос.

1) Работодавачот смее (има право) да бара од кандидатот

само приложување на докази за исполнување на бараните услови за вршење на работата.

2) На пример: рабатодавецот не може од кандидатот да бара податоци за семејниот, односно брачниот статус и планирање на семејството, односно работникот да доставува исправи и други докази кои не се во врска и од непосредно значење за извршување на работите за кои се заснова работниот однос.

4) Работодавачот може да го провери знаењето, односно способноста на кандидатот за вршење на работата за којашто се склучува договорот.

Проверката на знаењето, односно способноста на кандидатот или утврдувањето на здравствените способности не смеат да се однесуваат на околностите кои што не се во непосредна врска со работата на работното место за кое се склучува договор за вработување.

5) Исто така, работодавачот е должен, односно може поради утврдување на здравствената способност на кандидатот, за работата за која се склучува договор за вработување, да го упати кандидатот на претходен здравствен преглед, односно кандидатот не е должен да достави доказ за здравствената состојба, освен ако работодавачот на своја сметка го испрати на здравствен преглед. Задолжителни претходни здравствени прегледи, според важечката правна регулатива, се уредуваат во прописите за заштита при работа и здравствените прописи.

7) Работодавачот, xxxx, пред склучувањето на договорот за вработување, да го запознае кандидатот со работата, условите за работа, како и правата на работниците кои се поврзани со вршењето на работата на работното место за коешто се склучува договорот за вработување.

Права и обврски на кандидатот Член 26

(1) При склучувањето на договорот за вработување

кандидатот е должен да му достави на работодавачот докази за исполнување на условите за вршење на работата и да го извести за сите нему познати факти, значајни за работниот однос, како и за болестите или други околности кои можат како било да го оневозможат или суштествено да го ограничат при извршувањето на обврските на договорот, или можат да го загрозат животот или здравјето на лицата со кои при извршувањето на своите обврски

доаѓа во контакт.

(2) Xxxxxxxxxx не е должен да одговара на прашањата кои не се во непосредна врска со работниот однос.

При склучувањето (потпишувањето) на договорот за вработување, односно при засновувањето на работниот однос, лицето кое се јавило на јавниот оглас и кое изразило волја да заснова работен однос со работодавачот, значи кандидатот е должен:

⮚ на работодавачот, да му ги достави доказите за исполнување на условите за вршење на работата (кои работодавашот ги барал со огласот);

⮚ да го извести за сите нему познати факти, значајни за работниот однос;

⮚ да го извести за болестите или други околности кои можат како било да го оневозможат или суштествено да го ограничат при извршувањето на обврските од договорот;

⮚ или можат да го загрозат животот или здравјето на лицата со кои при извршувањето на своите обврски доаѓаат во контакт.

При тоа, кандидатот не е должен да одговара на прашањата кои не се во непосредна врска со работниот однос. На пример, како што беше наведено, работодавачот не треба, а кандидатот не е должен да одговара на прашањата за брачниот статус, да бара од жените тест за бременост (освен кога постои ризик во зависност од работата за здравјето на жената и детето).

Сметам дека, неисполнувањето на наведените должности од страна на кандидатот (или премолчувањто) можат да се сметаат за основна причина за отказ (лична причина на страна на работникот) иако конкретно не е наведено како причина за отказ во членовите 76, 79, 81 и 82 од Законот за работните односи.

Од изнесеното (член 26, ЗРО) може да се заклучи дека кандидатот е должен на работодавачот да му ги достави доказите за исполнување на условите зa вршење на работата   при   склучувањето   на   договорот   за вработување. Тоа заначи, дека кандидатот кога поднесува пријава по објавен јавен оглас, законот не го задолжува кон пријавата да ги приложи сите потребни докази (документи) кои работодавачот ги бара за исполнување на условите по огласот. Во практиката се уште масовно среќаваме огласи дека