Rekrutteringsbehov Eksempelklausuler

Rekrutteringsbehov. Oversiktene nedenfor viser ansatte som i løpet av 2016-2021 (5-6års perspektiv) blir 65 år. Tallene viser at rekrutteringsbehovet er meget stort: H/S 30 16 % 8 12 10 Oppvekst 9 6 % 3 2 4 SU 10 14 % 6 3 1 H/S 7 13 % 1 5 1 Oppvekst 9 22 % 2 2 5 Teknisk 7 23 % 0 7 0 Omsorg 100 15 % 21 47 32 Oppvekst 87 14 % 32 18 37 Teknisk 36 16 % 19 16 1 Omsorg 5 % 2 1 2 Oppvekst 4 % 0 1 3 Teknisk 1 % 0 0 0 Omsorg 23 % 3 14 6 Oppvekst 5 % 2 3 0 Teknisk 21 % 19 2 0 Omsorg % Oppvekst % Teknisk %
View Source
Rekrutteringsbehov. Etter behov, og minst en gang årlig, fastsetter arbeidsgiver sitt rekrutteringsbehov i løpet av den kommende avtaleperiode. Samtidig defineres også den type kompetanse som kreves til de aktuelle stillinger, herunder formell og uformell kompetanse. Partene avtaler også hvilken kompetanse som er påkrevet før kandidaten presenteres for arbeidsgiver og hva som kan forventes av arbeidstrening/kvalifisering på bedriften før eventuell ansettelse. Kontaktpersonen skal gjøre seg godt kjent med arbeidsgivers behov, kompetansenivå innen aktuell bransje, bedriftskulturen og kartlegger bedrift grundig. Å finne best mulige kandidater til arbeidsgiver som beskrevet i bedriftens kravspesifikasjon til aktuelle ledige stillinger. Foreta nødvendig kvalifisering av kandidaten før introduksjon hos arbeidsgiver. Bistå med å finne egnede arbeidsoppgaver, eventuelt oppgavejusteringer i bedriften når det er hensiktsmessig. Aktuell kandidat skal få tilrettelagt oppfølging av Tiltaksbedriften når denne er hos arbeidsgiver i forbindelse med blant annet tilpasset arbeidstrening og kvalifisering, ordinær innføring i stillingen, inngåelse av lærekontrakt, tilrettelegging av nødvendige hjelpemidler og parallelle kvalifiseringsløp. Kontaktpersonen har også ansvar for at nødvendig oppfølging og hjelp iverksettes, herunder å være behjelpelig med kontakt overfor Nav og andre koordinerende instanser. Oppfølgingen gjennomføres ut fra arbeidsgivers behov sett ut fra aktuell arbeidstid, arbeidsted etc. Avslutter praksis/arbeidsforholdet med umiddelbar virkning hvis dette er ønsket av arbeidsgiver eller av kandidaten. Å behandle kandidaten på en etisk forsvarlig måte, i tråd med gjeldende lover og regler i arbeidslivet samt aktuelt regelverk knyttet til de iverksatte arbeidsrettede tiltak. Arbeidsgiver forventes å følge opp kandidatene og legge forholdene til rette på en slik måte at man kan foreta en ordinær ansettelse så snart som mulig. Stille til rådighet en fast kontaktperson for aktuelle kandidater. Kandidaten skal inngå i arbeidsmiljøet i bedriften og ha tilgang til de samme sosiale arenaer og arbeidsmiljøtiltak som andre ansatte. Avtalen løper til den sies opp av en av partene. Den lagres hos tiltaksbedriften og vil bli benyttet overfor involverte parter som er aktive ift. å oppfylle avtalens målsetting. Det innebærer kontakt mot bedriftens registrerte kontaktperson ifm. rekrutteringsarbeid.
View Source

Related to Rekrutteringsbehov

  • Rekruttering Dersom det er særlige vansker med å rekruttere lærlinger, kan partene lokalt drøfte midlertidige tiltak som øker mobiliteten og tilgang på lærlinger, for eksempel støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter.

  • Leveringsbetingelser Levering skal foretas DDP til ▇▇▇▇▇▇ (adresse som fremkommer av bestillingen) i henhold til INCOTERMS 2010.

  • Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom Virke og LO eller det organ LO bemyndiger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representantskap eller det organ LO bemyndiger og Virke. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2023).

  • Reguleringsbestemmelse for 2. avtaleår Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs Representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har fremmet krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtalene med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2019).

  • Reklame Leverandøren forplikter seg til ikke å bruke avtalen med NAV i reklameøyemed. Det tillates allikevel at det på en nøytral måte informeres om at leverandøren har avtale med NAV om levering av et gitt produkt med henvisning til Hjelpemiddeldatabasen. Leverandøren forplikter seg også til å innta tilsvarende bestemmelse overfor sine eventuelle underleverandører.