EUROPEISK KONSERNAVTALE OM SYSSELSETTINGS- OG

EUROPEISK KONSERNAVTALE OM SYSSELSETTINGS- OG

KOMPETANSEPLANLEGGING

Innledning

Denne europeiske rammeavtalen definerer prinsippene for sysselsettings- og kompetanseplanlegging (GPEC) i GDF SUEZ’ europeiske selskaper.

Denne avtalen erstatter ikke gjeldende forskrifter, avtaler eller bedriftspraksis i GDF SUEZ’ selskaper som måtte være gunstigere enn denne avtalen. Uansett er det de bestemmelsene som er mest gunstige for de ansatte, som vil gjelde.

GPEC er en strategisk prosess som inngår i bedriftens utvikling. Dette initiativet for forvaltning av menneskelige ressurser handler om å utarbeide, iverksette og kontrollere policy og praksis som tar sikte på en planlagt reduksjon av de forskjeller som konstateres mellom selskapets behov og ressurser, både på det kvantitative (antall ansatte) og det kvalitative plan (kompetanse). Initiativet har to dimensjoner, både den kollektive og den individuelle.

- På det kollektive plan dreier det seg om å integrere menneskelige ressurser som en egen strategisk variabel og styre den forventede sysselsettingsutviklingen på mellomlang sikt ut fra et kvantitativt og kvalitativt synspunkt og på denne måten opprette et rom for kollektiv dialog med de ansattes representanter.

- På det individuelle plan dreier det seg om å gi hver enkelt ansatt mulighet til å være aktør i sitt eget yrkesløp, føle trygghet i jobben, utarbeide og gjennomføre en karriereplan.

For å få gjennomført dette, skal GPEC være basert på en tilstandsrapport og prognoseelementer som gjør det mulig å forutse utviklingen for følgende yrker, i tråd med ”GDF SUEZ’ yrkesguide” og kvalifikasjonslistene i det enkelte land

⮚ yrker i rask vekst,

⮚ strategiske yrker: yrker der det er viktig for bedriften å sikre sin kompetanse og know-how på lang sikt overfor kunder og leverandører,

⮚ yrker under press: yrker der det er et begrenset tilbud av arbeidskraft i markedet og yrker som krever lang opplæring,

⮚ yrker med høy grad av kompetanseutvikling: yrker med store endringer i kompetansekrav som gjør det nødvendig å foreta betydelige tilpasninger,

⮚ yrker under press pga. strukturelle, konjunkturelle eller teknologiske endringer.

Utviklingen i markedet og innen teknologi, produkter og organisasjoner tvinger selskapene i konsernet til stadig å tilpasse seg, og innenfor rammen av utviklingen av konsernets policy for samfunnsansvar ønsker GDF SUEZ og arbeidsmarkedets parter å:

- videreutvikle en proaktiv sysselsettingspolitikk basert på forventede endringer i konsernets aktiviteter,

- foregripe de overordnede trendene som bestemmer hvordan konsernselskapenes behov utvikler seg,

- definere de virkemidlene som kan bidra til en kontinuerlig matching mellom behov og tilgjengelige menneskelige ressurser, spesielt ved å ta i bruk opplæring og rekruttering,

- drive forebyggende forvaltning med hensyn til alderspyramiden,

- sørge for at de ansattes sysselsettingsevne opprettholdes.

Derfor uttrykker GDF SUEZ sin vilje til å:

- bygge opp en modell for forvaltning av yrker og sysselsetting som baserer seg på den beste gjeldende praksis i konsernet og iverksette en felles arbeidsmetode,

- tilpasse disse prinsippene til forventede endringer i arbeidsmarkedet ut fra konsernets strategiske fremtidsutsikter og timeplan,

- arbeide med de representative faglige organisasjoner og de ansattes representanter,

- gjøre mest mulig bruk av konsernets mange enheter i geografiske områder slik at det dannes grunnlag for kompetanseutvikling og solidaritet mellom enhetene.

KAPITTEL 1 – GENERELLE PRINSIPPER FOR SYSSELSETTINGS- OG KOMPETANSEPLANLEGGING (GPEC)

Artikkel 1.1.: Virkeområde

Denne avtalen gjelder GDF SUEZ SA og datterselskaper som er fullt integrert i konsernregnskapet til GDF SUEZ i Europa, eller som eies med mer enn 50 %, med forbehold om at kriteriet om dominerende innflytelse er overholdt.

Artikkel 1.2.: Gjennomføringsbestemmelser

Denne teksten får direkte anvendelse på alle de selskapene som faller inn under artikkel 1.1 ovenfor. Disse selskapene skal gjennomføre de prinsipper og bestemmelser som er omtalt nedenfor innen en frist på ett år, regnet fra undertegnelsen av denne avtalen.

I løpet av denne fristen på ett år skal følgende etapper gjennomføres:

- i løpet av de seks første månedene,

o opprettelse av den europeiske GPEC-komiteen, nasjonale komiteer og eventuelt komiteer for geografiske områder,

o organisering av et første møte i hver GPEC-komité med en presentasjon av innholdet i avtalen, utveksling av kunnskaper og strukturering av tilstandsrapporten,

- Senest innen 12 måneder etter at avtalen er undertegnet,

o En presentasjon av strategien for hver enkelt enhet, prognoseelementer og en tilstandsrapport i tråd med artikkel 2.1, på det mest relevante nivået;

o En gjennomgang av denne avtalens gjennomføringsbestemmelser i den europeiske GPEC-komiteen. Dersom de angitte fristene ikke overholdes, skal denne komiteen kobles inn og komme med forslag til løsninger som gjør det mulig å iverksette avtalens bestemmelser fullt ut

o Avholdelse av møte nr. to i GPEC-komiteene, bl.a. for å gjennomgå de samlede resultatene fra de tilstandsrapportene som er utarbeidet og fra prognoseelementene.

Selskapene i GDF Suez skal utarbeide prognoser for egen sysselsetting og kompetanse og påse at disse opplysningene legges frem innenfor rammen av den sosiale dialogen i enheten. Disse selskapene kan på denne måten, på det høyeste nivået for fagforeningsrepresentasjon eller eventuelt ansatterepresentasjon, innlede samråd eller forhandlinger for å utfylle og tilpasse innholdet etter initiativ fra enten ledelsen eller de faglige organisasjoner, eller eventuelt fra de ansattes representative organer (bedriftsutvalg, bedriftsråd eller lignende), i tråd med gjeldende regelverk i det enkelte land.

Artikkel 1.3.: Innhold i redegjørelsen

Hvert år skal bedriftslederen for hvert selskap som omfattes av denne avtalen, legge frem for de ansattes representasjonsorganer tilstandsrapporten og prognoseelementene i tilknytning til den økonomiske konteksten bedriften opererer i, bedriftens strategi bl.a. når det gjelder størrelsen på sektoren, de viktigste konkurrentenes posisjon og den potensielle markedsutviklingen. Han skal redegjøre for de forventede virkningene av disse faktorene på sysselsetting og lønnsnivå.

Dersom nasjonale bestemmelser krever det, kan denne informasjonen føre til at det innhentes en formell uttalelse fra de ansattes representanter.

I den anledning skal det hvert år gis en redegjørelse til ESU og til det franske konsernutvalget (eller tilsvarende lovbestemte organer i andre land) av hvordan GPEC er gjennomført i de berørte datterselskapene (jfr. artikkel 1.2 ovenfor).

Artikkel 1.4.: Bestemmelser vedrørende samråd

Det arbeidet som utføres i fellesskap av de faglige organisasjoner og organer for ansetterepresentasjon skal skje innenfor rammen av deres lovfestede rettigheter, i henhold til de bestemmelser og med den (møte)hyppighet som fastsettes av det enkelte selskap.

Møter som ledelsen innkaller til, godtgjøres som arbeidstid. Eventuelle reise- og overnattingsutgifter dekkes av arbeidsgiverne.

Uansett skal ikke den policy og de virkemidler som denne avtalen tar sikte på å utarbeide, rokke ved de lovfestede rettighetene til faglige organisasjoner og organer for ansatterepresentasjon.

Ved å støtte seg på GPEC-komiteene og ledelsen, skal GDF SUEZ iverksette nødvendige evalueringsmetoder og tiltak som gjør det mulig å forutse hvordan de ulike yrkene utvikler seg kvantitativt og kvalitativt (vekst/nedgang), uansett hva grunnen måtte være til denne utviklingen: teknologi, marked, strategi, demografi,..

Samarbeidet mellom alle aktørene er en vesentlig forutsetning for å lykkes med yrkesutviklingen.

Artikkel 1.4.1. Opplæring av aktørene

GPEC-initiativet skal være basert på en felles ordliste og på GDF SUEZ’ yrkesfamilier, slik at samtlige aktører arbeider ut fra de samme definisjonene. Aktørene i de enkelte land skal eventuelt sørge for å sammenstille disse yrkesfamiliene med de nasjonale referanselistene som måtte finnes eksternt.

For å i størst mulig grad sørge for at initiativet lykkes, skal opplæring og informasjon av GPEC-aktørene prioriteres, særlig de teamene i datterselskapene som spesielt jobber med forhandlinger og oppfølgning (ledelsen, de ansattes representanter).

Ledelsen i GDF SUEZ garanterer at de nødvendige midler vil bli stilt til rådighet slik at de ansattes representantene får opplæring i hvert land i samråd med de representative faglige organisasjonene i ESU. Denne opplæringen skal være basert på denne avtalen og den planlagte fellesordlisten.

Denne bestemmelsen er ikke til hinder for at de faglige organisasjonene arrangerer egne kurs for sine representanter.

Artikkel 1.4.2. Samråd på europeisk nivå

Det skal opprettes en GPEC-komité på europeisk nivå. Komiteen skal være ansvarlig for fremtidsrettet diskusjon, utveksling og informasjon, og skal sørge for overnasjonal oppfølgning av spørsmål i tilknytning til denne avtalen.

Komiteen skal avholde 2 ordinære møter i året.

De ansatte skal være representert med én representant for hvert land som har minst 2 business units (se vedlegg 1). I land mer over 10 000 ansatte, skal det være en ekstra representant. Det samme gjelder for hvert påbegynte trinn med 10 000 ansatte. Det vil bli utnevnt en vararepresentant for hver faste representant. Denne vararepresentanten har de samme rettigheter som den faste representanten dersom denne er fraværende.

Komiteens viktigste oppgaver er å:

o forutse de store tendensene i industrien, eventuelt ved hjelp av eksterne eksperter,

o forutse sosiale endringer knyttet til konsernets større industrielle, organisatoriske og teknologiske prosjekter,

o følge med på hvordan yrkesreferanselisten utvikler seg,

o i den forbindelse, følge opp iverksettelse og resultater av ulike tiltak som treffes av de enkelte land,

o gjennomgå demografiske data på europeisk nivå.

En gang i året skal konsernledelsen i GDF SUEZ legge frem for ESU en presentasjon av strategien i henhold til artikkel 1.3 i denne avtalen, samt en oppsummeringsrapport over de tiltak som er gjennomført i de enkelte land og i de enkelte bransjer.

I den forbindelse skal GPEC-komiteen legge frem sine egne analyser og/eller bekymringer omkring situasjonen og utviklingen for yrker og sysselsetting i GDF SUEZ.

Artikkel 1.4.3. Samråd på nasjonalt nivå

Det skal opprettes en GPEC-komité for hvert land hvor det finnes to eller flere datterselskaper med over 1 000 ansatte. Listen over land med nasjonale GPEC-komiteer finnes som vedlegg til denne avtalen, og vil bli oppdatert en gang i året.

I hver GPEC-komité på nasjonalt nivå skal det gjennom samråd defineres geografiske områder ved at det tas hensyn til hvordan koordineringen i konsernet er organisert, tettheten av konsernets selskaper i det aktuelle området, geografiske kriterier for hver region (fjell, lavland, osv), og kulturelle og språklige kriterier som så langt som mulig, kan åpne for arbeidsmobilitet uten at det er nødvendig å flytte.

Ut over de oppgavene som ivaretas på europeisk nivå, skal dette organet bl.a. ha som oppgave å være en observatør som skal:

- følge utviklingen av yrker og kompetanse og virkningene av dette på sysselsettingen for hver enkelt region,

- identifisere overgangsmuligheter mellom yrker,

- justere de geografiske områdene i tråd med antall konsernselskaper som er til stede,

- planlegge utviklingen av yrkene ved å sikre ulike yrkesløp,

- identifisere opplæringsmuligheter i tilknytning til utviklingen av yrkene.

- bestemme nærmere hvordan opplæring som omtalt i artikkel 1.4.1, skal gjennomføres.

En redegjørelse for strategitiltakene i de forskjellige datterselskapene i GDF SUEZ og deres forventede virkning på sysselsettingen, skal legges frem én gang i året.

Denne komiteen skal avholde 2 ordinære møter i året.

De ansatte skal være representert med én representant pr. 4 000 ansatte i landet.

GDF SUEZ skal utnevne en referanseperson for hvert land. Denne personen skal være et bindeledd mellom de ulike GDF SUEZ-enhetene i landet for spørsmål som har med GPEC å gjøre, og skal være samtalepartner for medlemmene i den nasjonale GPEC-komité.

Artikkel 1.4.4. Samråd i hvert enkelt geografisk område

Et geografisk område tilsvarer en geografisk sone i et land der det er minst to datterselskaper med over 1 000 ansatte.

GDF SUEZ skal utnevne en referanseperson for hvert geografiske område. Denne personen skal være et bindeledd mellom de ulike GDF SUEZ-enhetene i det geografiske området for spørsmål som har med GPEC å gjøre.

I tillegg skal vedkommende hvert år kalle inn til to ordinære møter i GPEC-komiteen for det aktuelle geografiske området.

De ansatte skal være representert med maksimalt to representanter for hver bransje som er til stede i det geografiske området. Dersom antall ansatte i selskaper som tilhører en bransje i et geografisk område overstiger 2000, kan denne bransjen være representert med maksimalt tre representanter.

Artikkel 1.4.5. Regler for utnevnelse av representanter i GPEC-komiteene

Når de faglige organisasjonene eller eventuelt de ansattes representanter velger medlemmer til komiteene, skal de sørge for en rettferdig representasjon for hver bransje og hvert land i den europeiske GPEC-komiteen, for hver bransje og hvert datterselskap i den nasjonale GPEC- komiteen og for hvert selskap i GPEC-komiteene for geografiske områder, samt en fagforeningsfordeling i henhold til de kriterier som gjelder for landet. Så langt det lar seg gjøre, skal representantene være medlemmer av et organ for ansatterepresentasjon i ett av konsernets selskaper eller instanser.

Den europeiske faglige samorganisasjonen (DEFS) er kompetent når det gjelder tvister om valg av medlemmer til den europeiske GPEC-komiteen.

Dersom en representant har forfall, kan vararepresentanter utnevnes etter samme regler.

Artikkel 1.4.6. Samråd i hvert enkelt datterselskap (på det høyeste nivået for fagforeningsrepresentasjon eller eventuelt ansatterepresentasjon)

I overensstemmelse med artikkel 1.2 i denne avtalen og for å sikre lik behandling av selskapene uansett bransje eller land, kan de faglige organisasjonene eller eventuelt de ansattes representanter innlede forhandlinger med ledelsen i det enkelte datterselskap basert på denne rammeavtalens felles minstegrunnlag.

Innholdet i forhandlingene kan tilpasses datterselskapets realiteter uten at dette rokker ved de lovfestede rettighetene til de ansattes representative organer.

Hvert datterselskap skal utarbeide en timeplan for sin redegjørelse og/eller konsultasjon i samsvar med artikkel 1.3 i denne avtalen, slik at det oppnås klarhet i hvordan virksomheten og organisasjonen utvikler seg, med særlig vekt på samråd omkring bestemmelsene for etablering av de nødvendige virkemidler.

KAPITTEL 2 – VIRKEMIDLER I SYSSELSETTINGS- OG KOMPETANSEPLANLEGGINGEN

(GPEC)

Artikkel 2.1.: Tilstandsrapport for hver bedrift og hvert land

Det skal utarbeides en tilstandsrapport for hvert datterselskap som skal inneholde:

⮚ en fortegnelse over ressursene i henhold til de forskjellige yrkesfamiliene i GDF SUEZ med opplysninger om bl.a. alder, ansiennitet, kjønn og arbeidssted,

⮚ virkemidler for personalforvaltning,

⮚ praksis (mobilitet, opplæring av unge, videreutdanning,...).

⮚ identifisering av de yrker som er definert i innledningen.

Artikkel 2.2.: Fremtidsprognoser

På grunnlag av tilstandsrapporten fastsatt i artikkel 2.1 i denne avtalen, skal virkemidlene kunne brukes til å foreta en fremtidsrettet analyse som tar hensyn til aldringen i befolkningen, virkningen av utskiftningen av arbeidskraft og/eller strategiske og økonomiske hypoteser.

Disse elementene skal danne grunnlag for rapportering til utvalgene slik det et er fastsatt i artikkel 1.4 i denne avtalen.

Artikkel 2.3.: Informasjon om gjennomførte tiltak.

For å følge utviklingen innen ulike karrierer, opplæring, rekruttering, veiledning og interne overflyttinger som beskrevet i kapittel 3 i denne avtalen, skal de ulike utvalgene som er definert i artikkel 1.4 i denne avtalen informeres om gjennomførte tiltak og om fremtidsprognoser.

Det vil bli utviklet oppfølgningsredskaper som tar hensyn til den informasjonen som skal gis, slik som faglige og sosiale kategorier, yrker, arbeidssteder, antall ansettelser eller overflyttinger, type

kontrakter og utdanningsvitnemål, med forbehold om at slike opplysninger er tilgjengelige i HR-systemene.

KAPITTEL 3 – Forvaltning av ansatte, rekruttering og opplæring

GDF SUEZ skal videreføre og styrke arbeidet med å sørge for at de ansatte beholder sin sysselsettingsevne gjennom hele sitt yrkesløp, ved å ivareta mangfold, likestilling og likebehandling. GDF SUEZ skal gjøre sitt ytterste for å opprettholde sysselsettingen av de ansatte selv når det oppstår problemer.

Artikkel 3.1.: Forvaltning av individuelle endringer i henhold til overenskomster, avtaler, gjeldende juridiske forskrifter i det enkelte land

Parallelt med ansettelsesplanene skal karriereforvaltningen:

⮚ gi et svar på hvordan sysselsettingen kan tilpasses bedriftens prosjekter, utviklingen i de ulike yrkene og de ansattes ønsker,

⮚ foreslå karrieremuligheter for de ansatte som fremmer deres faglige utvikling,

⮚ åpne for omskolering av de ansattes dersom det skulle være nødvendig.

⮚ utvikle kompetanse, særlig når dette etterspørres av de ansatte.

Ved omskolering eller attføring, skal konsernets ansatte prioriteres fremfor eksterne søkere når ledige stillinger skal besettes.

Det skal tas hensyn til den individuelle utviklingen til hver enkelt ansatt.

For å gjennomføre dette, må det ses nærmere på gjeldende virkemidler og praksis, bedre innholdet i disse slik at det etableres en felles plattform i hvert land.

Dette arbeidet skal spesielt støtte seg på utvikling og bruk av følgende virkemidler:

⮚ Kommunikasjon og utlysning (typen media skal bestemmes senere) av ledige stillinger og informasjon om fremtidens yrker slik at hver enkelt lettere kan analysere sitt individuelle yrkesløp,

⮚ Samtaler om ønsket personlig utvikling, som med regelmessige mellomrom og minst hver femte år, skal gi den ansatte mulighet til å vurdere sin kompetanseutvikling,

⮚ Karriere- eller kompetansekartlegging,

⮚ Videreutdanning,

⮚ Godkjennelse av opparbeidet erfaring,

⮚ Utdanningspermisjon.

⮚ Yrkesutvikling

Artikkel 3.2.: Rekruttering

Rekrutteringsprosessen skal overholde likestillings- og anti-diskrimineringsbestemmelsene, og ivareta aldersfordelingen, kjønnsfordelingen og kompetanseoverføringen.

Målet om en rimelig aldersfordeling kan føre til at det blir vanskelig å opprettholde enkelte typer kompetanse, noe som vil nødvendiggjøre spesielle tiltak. Konsernet skal bl.a. sørge for å:

- legge til rette for å ta imot unge arbeidstakere i bedriften og for tilegnelse av ny kompetanse gjennom en målrettet rekrutteringspolitikk, spesielt ved å kombinere skolegang og praktisk fagopplæring (enten det fører frem til et vitnemål eller ei)

- legge til rette for å ta imot eldre arbeidstakere i bedriften,

- drive vellykket integrering av unge ansatte internt i konsernet eller eksternt ved at den lederen som ansetter og personalledelsen aktivt følger opp i innkjøringsfasen (sette den ansatte i stand til å utføre sine arbeidsoppgaver) og i integreringsfasen (evaluering av kompetanse, måloppnåelse, nødvendige tilpasninger),

- organisere overføring av kompetanse gjennom intern eller ekstern opplæring eller veiledning ved å støtte seg på ekspertisen til de mest erfarne medarbeiderne,

- vurdere muligheten for en overlappingsperiode mellom den ansatte som går av og den nyansatte ved arbeidsmobilitet.

Artikkel 3.3.: Opplæring

Den flerårige opplæringspolitikken og tilhørende budsjetter skal ta hensyn til analysene som utarbeides på kort og mellomlang sikt innenfor rammen av GPEC. De skal fastsette kvalitative og kvantitative mål, spesielt for de yrkene som er angitt i denne avtalens innledning, de ansattes yrkesutvikling, ansatte som halvveis i sin karriere og ansatte som er under fagopplæring. For å hente inn eventuell tilleggsfinansiering (GDF SUEZ og/eller tverrfaglig eller Business Unit, eksterne kilder), og legge til rette for økt allsidighet hos de ansatte, skal det vurderes flerårige opplæringsløp i tråd med nasjonale forskrifter.

Artikkel 3.4.: Veiledning

For å organisere en vellykket overføring av kompetanse, spesielt mellom generasjoner, kan frivillige medarbeidere drive veiledning. Før veiledningen settes i gang, skal veilederen få opplæring med spesiell vekt på innføring i pedagogikk.

Denne veiledningen skal etableres i hver enkelt enhet i samråd med de ansattes representanter. Det skal påses at det er et rimelig forhold mellom antall ansatte og veiledere og at veiledningen er tilpasset de ulike yrkene.

KAPITTEL 4 – YRKESUTVIKLING

GPEC skal gjøre det mulig for konsernets ansatte å tilegne seg opplysninger om fremtidsutsiktene for sysselsettingen og arbeidsplassene, kompetansereferanselisten, og om hvordan deres fremtid vil se ut slik at de skal kunne forberede sin karriereutvikling, hvor ett av virkemidlene som kan tas i bruk er arbeidsmobilitet.

I den forbindelse skal konsernet etablere en ordning for å kunngjøre ledige stillinger som er tilgjengelige for alle.

På det høyeste nivå i hvert datterselskap kan det forhandles frem en avtale om yrkesutvikling, forutsatt at eksisterende avtaler og lokale forskrifter overholdes. Den skal som et minimum inneholde følgende punkter:

- reiser for å sjekke forholdene;

- flytting for den ansatte og hans/hennes familie og tilknyttede utgifter;

- flyttepermisjon;

- flyttegodtgjørelse;

- ved en overgangsperiode hvor familien bor atskilt, dekning av oppholdsutgifter eller utgifter til dobbelt bopel;

- hjelp til å finne bolig og til administrative formaliteter;

- hjelp til å finne nytt arbeid til ektefellen og til skolegang for barna.

- eventuell tilleggsopplæring.

Dersom yrkesutviklingen ikke er vellykket, skal personalledelsen i de to selskapene utveksle synspunkter for å forsøke å komme frem til en felles løsning. En grundigere gjennomgang kan foretas for å se på andre muligheter som f.eks. omplassering i konsernet, ekstra opplæring, ...

KAPITTEL 5 – Personlig uvikling for ansatte i siste halvdel av karrieren

I samråd med de ansattes representanter og i tråd med de regler og prinsipper som eksisterer i det enkelte land, skal det spesielt fokuseres på prinsippene om likebehandling av ansatte som befinner seg i siste halvdel av karrieren, særlig når det gjelder rekruttering, forfremmelse, lønn og opprettholdelse av karrieren.

De skal bl.a. få tilbud om:

- karrierekartlegging,

- et tilpasnings- og ledsagelsesprogram,

- midlertidig overflytting til andre tilgjengelige stillinger og yrker for å øke deres sysselsettingsevne.

KAPITTEL 6 – Belastende arbeid

Artikkel 6.1: definisjon av belastende arbeid

Et arbeid er belastende når det stiller vedvarende fysiske eller psykiske tilpasningskrav til den ansatte på en slik måte at det setter varige, identifiserbare og irreversible spor på den ansattes helse.

Den store variasjonen i arbeidssituasjoner og definisjoner på belastende arbeid gjør det vanskelig å velge ut indikatorer.

De organer for ansatterepresentasjon som er spesialisert på spørsmål om arbeidsforhold og helse og sikkerhet (av typen HMS-utvalg i Frankrike) kan komme med forslag til HMS- arbeidsgruppen i ESU. Denne gruppen skal så legge frem sitt arbeid for den europeiske GPEC-komiteen for diskusjon og analyse. Generelt sett kan avgjørende kriterier som betegner irreversible virkninger av belastende arbeid, være som følger:

• redusert forventet levealder,

• endret levealder pga. uførhet som skyldes arbeidet,

• økt sårbarhet overfor ulykker eller sykdom,

• fysisk eller psykisk svekkelse.

Formålet er at denne definisjonen skal bidra til å bedre arbeidsvilkårene, legge til rette for omskolering av de ansatte gjennom yrkesopplæring og spesielle tiltak for dem som nærmer seg avslutningen av sin karriere. I så stor grad som mulig, skal disse initiativene gjøre det mulig å unngå oppsigelse.

Artikkel 6.2.: Bedring av arbeidsvilkårene

HMS-komiteene eller tilsvarende organer skal informere HMS-arbeidsgruppen i ESU om sine anbefalinger når det gjelder bedring av arbeidsvilkårene.

Artikkel 6.3.: Forberedelse og omstilling

Ansatte som har belastende arbeid skal få tilbud om en forsterket oppfølgings- og forebyggingsplan for sysselsettings- og kompetanseutvikling, med forbehold om at de har minst 2 års ansiennitet i bedriften.

Selvsagt skal ikke disse bestemmelsene være til hinder for, men heller utfylle prinsippene om karriereplanlegging som er nedfelt i denne avtalen.

Artikkel 6.4.: Særlige tiltak for å bidra til at ansatte med belastende arbeid skal kunne fortsette å arbeide

Flere tiltak kan overveies avhengig av hvilke belastende faktorer den ansatte er utsatt for, blant annet tilrettelegging av arbeidsoppgavene (veiledningsoppgaver) eller faglig omskolering.

I forbindelse med forebyggende tiltak kan en rekke virkemidler tas i bruk, som f.eks.:

⮚ karrierekartlegging,

⮚ et tilpasnings- og ledsagelsesprogram som kan inneholde et tidskontoordning som står i forhold til det belastende arbeidets varighet og intensitet. Disse ordningene bør kunne opprettholde de ansattes sysselsettingsevne ved å gi dem særlige rettigheter i forhold til yrkesutdanning eller permisjon.

⮚ utplassering i andre tilgjengelige stillinger og yrker for å utvikle de ansattes sysselsettingsevne.

KAPITTEL 7 – DIVERSE BESTEMMELSER - MIDLER

Iverksettelsen av denne avtalen skal ledsaget av tilpassede midler:

⮚ GDF SUEZ skal utnevne referansepersoner for de geografiske områdene.

⮚ GDF SUEZ skal stille midler til rådighet internt for å utforme yrkesguiden, delta i opplæring, utarbeide yrkesstatistikker og iverksette forskjellige virkemidler

⮚ Xxxxxx til faglige organisasjoner eller ansatterepresentanter slik at de kan delta i utarbeidelsen av yrkesreferanselisten, samt til grunnleggende opplæring av aktørene slik at de kan forberede og delta i arbeidet i de forskjellige organene innenfor rammen av GPEC, for å følge opp de ulike forsøkene og diskutere iverksettelsesmetoder.

KAPITTEL 8 - SLUTTBESTEMMELSER

Artikkel 8.1.: Oppfølging av avtalen

Den europeiske GPEC-komiteen skal følge opp denne avtalen.

Artikkel 8.2.: Fortolkning og revidering

Siden denne avtalen skal oversettes til flere språk, er det kun den franske versjonen (undertegnet versjon) som har gyldighet for signatarpartene. Fortolkningsspørsmål i tilknytning til denne avtalen kan kun behandles av oppfølgingsutvalget som er nevnt ovenfor.

I henhold til den franske arbeidslovbokens artikkel L. 2222-5, kan denne avtalen revideres etter anmodning fra ledelsen eller én eller flere faglige organisasjoner som har undertegnet avtalen eller som har tiltrådt avtalen på et senere tidspunkt i overensstemmelse med bestemmelsene i den franske arbeidslovbokens artikkel L. 2261-7 og følgende.

Avtalen kan dessuten når som helst sies opp av ledelsen i GDF SUEZ SA, konsernets dominerende selskap eller de faglige organisasjoner som har undertegnet den, i samsvar med den franske arbeidslovbokens artikkel L. 2261-9, med en frist på 3 måneder.

Artikkel 8.3.: Avtalens ikrafttredelse og varighet

Avtalen trer i kraft dagen etter at den er deponert ved Fylkeskontoret for arbeid og sysselsetting i Paris (DDTE) og rettsskriverkontoret ved Arbeidsretten i Paris. Avtalen inngås på ubestemt tid.

Artikkel 8.4.: Deponering av avtalen

I samsvar med bestemmelsene i Arbeidslovboken, skal avtalen deponeres ved Fylkeskontoret for arbeid og sysselsetting (”DDTE”) i Paris og ved rettsskriverkontoret ved Arbeidsretten i Paris.

Paris, den

For GDF SUEZ S.A. og konsernets datterselskaper som oppfyller vilkårene i avtalens artikkel 1-1,

Xxxxxx XXXXXXXXXX

For Den særskilte forhandlingsgruppen som representerer de ansatte i konsernets selskaper

For Frankrike

CGT	CGT	CGT	CGT
CFDT	CFDT	CFDT
FO	FO
CFE CGC	CFE CGC
CTFTC	CTFTC

For Belgia
For Nederland
For Tyskland
For Storbritannia
For Romania
For Italia
For Spania	For Norge	For Polen
For Tsjekkia	For Sverige	For Ungarn

For de europeiske forbundene

EPSU EMCEF

INNLEDNING 1

KAPITTEL 1 – GENERELLE PRINSIPPER FOR SYSSELSETTINGS- OG KOMPETANSEPLANLEGGING (GPEC) 3

Artikkel 1.1.: Virkeområde 3

Artikkel 1.2.: Gjennomføringsbestemmelser 3

Artikkel 1.3.: Innhold i redegjørelsen 4

Artikkel 1.4.1. Opplæring av aktørene 5

Artikkel 1.4.2. Samråd på europeisk nivå 5

Artikkel 1.4.3. Samråd på nasjonalt nivå 6

Artikkel 1.4.4. Samråd i hvert enkelt geografisk område 7

Artikkel 1.4.5. Regler for utnevnelse av representanter i GPEC-komiteene 7

Artikkel 1.4.6. Samråd i hvert enkelt datterselskap (på det høyeste nivået for fagforeningsrepresentasjon eller eventuelt ansatterepresentasjon) 7

KAPITTEL 2 – VIRKEMIDLER I SYSSELSETTINGS- OG KOMPETANSEPLANLEGGINGEN (GPEC) 8

Artikkel 2.1.: Tilstandsrapport for hver bedrift og hvert land 8

Artikkel 2.2.: Fremtidsprognoser 8

Artikkel 2.3.: Informasjon om gjennomførte tiltak 8

KAPITTEL 3 – FORVALTNING AV ANSATTE, REKRUTTERING OG OPPLÆRING 9

Artikkel 3.1.: Forvaltning av individuelle endringer i henhold til overenskomster, avtaler, gjeldende juridiske forskrifter i det enkelte land 9

Artikkel 3.2.: Rekruttering 10

Artikkel 3.3.: Opplæring 10

Artikkel 3.4.: Veiledning 10

KAPITTEL 4 - YRKESUTVIKLING 11

KAPITTEL 5 – PERSONLIG UVIKLING FOR ANSATTE I SISTE HALVDEL AV KARRIEREN 11

KAPITTEL 6 – BELASTENDE ARBEID 12

Artikkel 6.1: definisjon av belastende arbeid 12

Artikkel 6.2.: Bedring av arbeidsvilkårene 12

Artikkel 6.3.: Forberedelse og omstilling 12

Artikkel 6.4.: Særlige tiltak for å bidra til at ansatte med belastende arbeid skal kunne fortsette å arbeide 13

KAPITTEL 7 – DIVERSE BESTEMMELSER - MIDLER 13

KAPITTEL 8 - SLUTTBESTEMMELSER 13

Artikkel 8.1.: Oppfølging av avtalen 13

Artikkel 8.2.: Fortolkning og revidering 13

Artikkel 8.3.: Avtalens ikrafttredelse og varighet 14

Artikkel 8.4.: Deponering av avtalen 14

SAMMENSETNING AV DEN EUROPEISKE GPEC-KOMITEEN 17

LISTE OVER NASJONALE GPEC-KOMITEER 18

SAMMENSETNING AV DEN EUROPEISKE GPEC-KOMITEEN

Land og bedrifter	ansatte	ANTALL REPRESENTANTER			Totalt antall
som dekkes av avtalen				mer enn 10,000 ANSATTE	plasser
31.12.2008		2 eller flere BU
Belgia	20 596	J	1	2	3
Danmark	32	N			0
Finland	507	N			0
Frankrike	106 061	J	1	10	11
Hellas	160	N			0
Italia	3 411	J	1		1
Luxembourg	681	J	1		1
Nederland	11 846	J	1	1	2
Norge	844	J	1		1
Polen	4 018	J	1		1
Portugal	326	J	1		1
Romania	6 393	J	1		1
Slovakia	243	N			0
Spania	3 426	J	1		1
Storbritannia	10 628	J	1	1	2
Sveits	1 864	J	1		1
Sverige	1 008	N	1		1
Tsjekkia	2 052	J	1		1
Tyskland	6 732	J	1		1
Ungarn	1 581	J	1		1
Østerrike	768	N			0
Totalt for omkretsen	183177		16	14	30

LISTE OVER NASJONALE GPEC-KOMITEER

• Belgia

• Frankrike

• Italia

• Nederland

• Polen

• Romania

• Spania

• Storbritannia

• Tsjekkia

• Tyskland

• Ungarn