ANSETTELSESKONTRAKT FOR TANNLEGE I PRIVAT SEKTOR NB! Må leses i sammenheng med kommentarene som følger nedenfor

Oppdatert av Den norske tannlegeforening oktober 2022

ANSETTELSESKONTRAKT FOR TANNLEGE I PRIVAT SEKTOR

NB! Må leses i sammenheng med kommentarene som følger nedenfor

1. Avtaleparter (fyll ut)
Arbeidsgiver: …………………………………………………………………………………………	Organisasjonsnr: …………………………………………………………………………………………………..
Arbeidstaker: …………………………………………………………………………………………	Fødselsnr: …………………………………………………………………………………………………..

2. Tiltredelsesdato (fyll ut)

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

3. Arbeidssted (fyll ut)

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. Ansatt som (sett kryss)
Arbeidstakeren er ansatt som tannlege med autorisasjon i …………………….% stilling.	Arbeidstakeren er ansatt som tannlege (med lisens med krav om veiledning) i……………………..% stilling.

5. Ansettelsens karakter (sett kryss for det som avtales)
Fast ansettelse med avtalt prøvetid. Prøvetiden er på 6 måneder.	Midlertidig stilling som vikar inntil ………………da ansettelsen opphører uten forutgående oppsigelse. Grunnlaget for vikariatet er: ………………………………………………………………………………………………………………………… Prøvetiden er på…………….måneder.
Dersom arbeidstaker er fraværende i prøvetiden kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet.

6. Arbeidstid (begge felt skal fylles ut)
Ukentlig arbeidstid p.t. (lengde/plassering)	Daglig arbeidstid p.t. (lengde/plassering)
………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………	…………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………... …………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………

7. Overtid (sett kryss for det som avtales/fyll ut)
Overtidstillegget utgjør 40 % tillegg i samsvar med arbeidsmiljøloven.	Overtidstillegget utgjør………% (Det kan ikke avtales lavere tillegg enn 40 %).

8. Spisepause utgjør……….minutter per dag og (fyll ut/sett kryss for det som avtales)
Er inkludert i arbeidstiden.	Er ikke inkludert i arbeidstiden. (Kan ikke avtales dersom det ikke finnes tilfredsstillende pauserom eller arbeidstaker må være tilgjengelig i pauser).

9. Oppsigelsesfrister (fyll ut)

Oppsigelsesfristen i prøvetiden er på…………dager (minst 14).

Etter prøvetidens utløp er oppsigelsesfristen på………måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.

10. Ferie og fri (sett kryss for det som avtales/fyll ut)
a) Ferie etter minimumsbestemmelsene i ferieloven, fire uker og én dag.	Fem uker ferie.
b) Xxxxx avtaler om ferie/fri/velferdspermisjon: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...........

11. Lønn og provisjon (sett kryss for det som avtales/fyll ut)
a) Fastlønn ved ansettelse……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
b) Vaktordning. For vaktordning utarbeides et eget vedlegg hvor det avtales lønnskompensasjon, arbeidsplan osv.
c) Provisjon (sett kryss for det som avtales)
Det inngås ikke avtale om provisjon.	I tillegg til den faste lønn har arbeidstaker krav på ………………% av innarbeidet honorar som overstiger kr………………………….. Med honorar menes bruttohonorar fratrukket utgifter til tanntekniker. Provisjonen beregnes av honorar innarbeidet foregående måned.
d) Utbetaling av lønn finner sted den………………….hver måned til kontonummer………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
e) Eventuelle andre ytelser dekket av arbeidsgiver:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

12. Lønn under sykdom, fødselspermisjon etc. (sett kryss for det som avtales/fyll ut)
a) Arbeidsgiver forskutterer sykepenger etter arbeidsgiverperioden. Ja / Nei
b) Ved fravær som utløser inntektskompensasjon etter folketrygdloven (for eksempel sykdom og foreldrepermisjon) har arbeidstaker ikke krav på kompensasjon fra arbeidsgiver utover det som ytes fra NAV.	Ved fravær som utløser inntektskompensasjon etter folketrygdloven (for eksempel sykdom og foreldrepermisjon) dekker arbeidsgiver en eventuell differanse mellom full lønn og utbetaling fra NAV for fravær i inntil……………………………..uker/måneder.

13. Lønnssamtale (fyll ut)

Arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om at det skal avholdes lønnssamtale innen utløpet av……………………………………….måned hvert år.

14. Pensjons- og forsikringsordninger

a) Generelt: Arbeidstaker er omfattet av bedriftens til enhver tid gjeldende pensjons- og forsikringsordninger. Arbeidsgiver står fritt til å endre, herunder avvikle, disse ordningene, innenfor de begrensninger som følger av lovgivningen.

b) Yrkesskadeforsikring. Arbeidsgiver plikter å tegne yrkesskadeforsikring for arbeidstaker.

c) Obligatorisk tjenestepensjon. Arbeidsgiver plikter å opprette obligatorisk tjenestepensjonsordning for arbeidstaker.

d) Norsk pasientskadeerstatning. Arbeidsgiver plikter å melde fra til Norsk pasientskadeerstatning (NPE) om arbeidstakerens ansettelse i virksomheten.

15. Eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet (fyll ut)

16. Taushetsplikt

Arbeidstakeren har taushetsplikt etter lov om helsepersonell og er forpliktet til taushet om folks legems- eller sykdomsforhold eller andre personlige forhold som de får vite om i egenskap av å være helsepersonell.

Arbeidstakeren skal i samsvar med NTFs etiske regler § 4 vise diskresjon også når det gjelder andre opplysninger som tilegnes i egenskap av stillingen, men som ikke er omfattet av lovbestemt taushetsplikt. Arbeidstakeren har også taushetsplikt om virksomhetens forretnings- og driftsmessige forhold.

17. Bistilling

Arbeidstaker skal fra tiltredelsen vie virksomheten sin fulle arbeidskraft og forplikter seg til under ansettelsen ikke å påta seg lønnet eller ulønnet arbeid/oppdrag/verv for andre som kan komme i konflikt med arbeidet for arbeidsgiver, uten etter skriftlig forhåndssamtykke fra arbeidsgiver. Samtykke kan bare nektes hvis det foreligger saklig grunn.

18. Underskrifter (fyll ut)
Dato: ……………………	Arbeidsgivers underskrift: …………………………………………………………………………	Arbeidstakers underskrift: ………………………………………………………………………………

19. Endringer i kontrakten (fyll ut)
Det er ikke foretatt endringer i NTFs standardkontrakt.	Følgende endringer er foretatt ift. NTFs standardkontrakt: ………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………….... ……………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………….

KOMMENTARER TIL ANSETTELSESKONTRAKT FOR TANNLEGE I PRIVAT SEKTOR

Det skal lages skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av stillingsstørrelse eller lengde på arbeidsforholdet.

Arbeidsmiljøloven (AML) § 14-6 stiller minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen. AML finnes tilgjengelig på xxx.xxxxxxx.xx.

Ved endringer i arbeidsavtalen skal endringen tas med i arbeidsavtalen snarest mulig og senest innen én måned etter at endringen trådte i kraft, jf. AML § 14-8. Dette kan skje ved utarbeidelse av ny arbeidsavtale, eller ved å inngå en tilleggsavtale.

Det stilles krav til både muntlige og skriftlige norskkunnskaper for alle tannleger som praktiserer i Norge, selv om tannleger med utdanning fra EØS-området ikke må dokumentere norsk språkkompetanse i forbindelse med søknad om norsk autorisasjon eller lisens. Statens autorisasjonskontor for helsepersonell (SAK) legger til grunn at det er opp til arbeidsgiver å kontrollere at helsepersonell behersker norsk i tilstrekkelig grad.

Husk at avtalen skal undertegnes av begge parter!

Til punkt 1 - Avtaleparter

Avtalen skal inneholde opplysninger om arbeidsgivers og arbeidstakers identitet (navn og fødselsnummer/organisasjonsnummer).

Til punkt 2 - Tiltredelsesdato

Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse skal angis her, altså dato for når arbeidstakeren har sin første arbeidsdag.

Til punkt 3 - Arbeidssted

Det skal angis hvilken klinikk den ansatte skal jobbe ved. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder (og hvilke), samt forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver Dersom arbeidsgiver driver virksomhet flere steder vil det som er angitt her kunne ha betydning for arbeidsgivers mulighet til å forflytte arbeidstakeren ved behov. Dersom man ønsker fleksibilitet, er det mulig å ta inn at angitt arbeidssted gjelder «for tiden» for ikke senere å begrense muligheten til å forflytte arbeidstakerens arbeidssted.

Til punkt 4 - Ansatt som

Den som skal arbeide som tannlege i Norge, må ha norsk autorisasjon eller lisens, jf. helsepersonelloven §§ 48 eller 49. Lisens og autorisasjon utstedes av Statens autorisasjonskontor for helsepersonell (SAK). Informasjon om dette finnes på xxx.xxx.xx.

En lisens til å arbeide som tannlege etter helsepersonelloven § 49, er en begrenset autorisasjon. Begrensningen kan innebære at lisensen er gitt på visse vilkår. Vilkårene vil fremgå av lisensdokumentet og oversendelsesbrevet fra SAK. Enkelte tannleger med utdanning fra andre land, får lisens til å jobbe som tannlege under veiledning fra tannlege med autorisasjon, fordi de ikke på samme måte som i Norge har klinisk praksis som en integrert del av studiet. Dette gjelder for flere land innenfor EU/EØS. SAK har utarbeidet «retningslinjer for veiledet praksis», som vil kunne gjelde der SAK har oversendt eller vist til disse retningslinjene. I generelle retningslinjer for veiledet praksis står det blant annet:

«En lisens gis som et ledd i et kvalifiseringsløp mot autorisasjon som tannlege. Lisensen gir rett til å bruke tittelen og utøve yrket som tannlege, men er begrenset i tid og forutsetter arbeid under veiledning av en autorisert tannlege. Formål med praksis er at kandidaten skal godtgjøre at han eller hun har nødvendig kyndighet for å kunne arbeide som tannlege i Norge. Dette vil si at kandidaten etter gjennomført praksis må inneha kunnskaper og ferdigheter på samme nivå som en nyutdannet tannlege med norsk utdanning for å kunne få autorisasjon».

En lisens kan for øvrig innebære en begrensning i tid, til en bestemt stilling, til visse undersøkelses- eller behandlingsmåter, og kan benyttes dersom helsepersonell ikke oppfyller vilkårene for autorisasjon på grunn av fysisk eller psykisk sykdom. Betingelsen er at helsepersonell anses faglig skikket innenfor det området lisensen omfatter.

Lisens kan også gis til helsepersonell over 75 år (aldersgrensen for autorisasjon), som for øvrig fyller vilkårene til autorisasjon.

Til punkt 5 - Ansettelsens karakter

Fast eller midlertidig ansettelse.

Den klare hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan i hovedsak inngås:

- når arbeidet er av midlertidig karakter, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a

- for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav b

Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig må angis, og grunnlaget for den midlertidige stillingen må fremgå av arbeidsavtalen. Det er viktig for den ansatte å vite hvor lenge arbeidsforholdet minst vil vare. Et midlertidig arbeidsforhold kan avsluttes ved kontraktens utløp uten forutgående oppsigelse. Grunnlag for et vikariat kan for eksempel være en fast ansatts sykdom, foreldrepermisjon, utdanningspermisjon eller lignende. Arbeid av midlertidig karakter kan være uforutsette arbeidstopper, prosjektarbeid, og sesongarbeid.

Prøvetid.

Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, og NTF anbefaler at det ikke avtales kortere prøvetid enn dette. Prøvetidens formål er at arbeidsgiver skal kunne vurdere om arbeidstakeren har den nødvendige kompetansen for stillingen, er pålitelig og innehar nødvendige personlige egenskaper for å utføre jobben. For arbeidstaker er prøvetiden en mulighet til å vurdere om hans forventninger til stillingen og arbeidsplassen innfris, og han kan eventuelt si opp med kortere frist enn det som gjelder etter prøvetiden har utløpt.

Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Derfor er det svært viktig at denne setningen er med i kontrakten, og man bør forklare ved ansettelse hva denne regelen innebærer. Det er ikke adgang til forlengelse av prøvetiden ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver. Foreligger det ingen avtale om prøvetid, kan det heller ikke avtales i ettertid at prøvetid skal gjelde.

Hva innebærer det å være i prøvetid?

Arbeidstaker har et noe svakere stillingsvern i prøvetiden, men ansettelsen er fast fra dag én selv om prøvetid er avtalt. En oppsigelse i prøvetiden kan i tillegg til de vanlige oppsigelsesgrunnene (for eksempel driftsinnskrenkning, rasjonaliseringstiltak eller forhold på arbeidstakers side) være begrunnet i arbeidstakerens manglende tilpasning til arbeidet, manglende faglige dyktighet eller manglende pålitelighet. Terskelen for å gå til oppsigelse er altså noe lavere i prøvetiden, men arbeidstakers oppsigelsesvern er sterkt også her.

Under prøvetiden har arbeidsgiver en vidtgående plikt til å gi den nyansatte nødvendig opplæring og veiledning i arbeidet. Arbeidstakeren vil ofte trenge spesiell oppmerksomhet og veiledning, og opplæringen bør omfatte både en gjennomgang av faktiske arbeidsoppgaver, holdninger til pasienter og kolleger og rutiner ved klinikken i forhold til bruk av utstyr, fravær og lignende. Det er veldig viktig å gi konkrete tilbakemeldinger skriftlig underveis, slik at den nyansatte får mulighet til å korrigere og tilpasse seg. Det er fornuftig å ha en planlagt oppfølgingssamtale etter at arbeidstakeren har jobbet en stund, slik at man kan gi hverandre tilbakemelding. Ofte vil nødvendige endringer komme på plass etter en slik samtale, men dersom arbeidstakeren ikke viser tegn til bedring må arbeidsgiver ta det opp på nytt med den ansatte i god tid før prøvetiden utløper for å få tid til en endelig vurdering og eventuell oppsigelse. Oppsigelsen må gis innen utløpet av prøvetiden, og skal ikke komme som en overraskelse på den ansatte. Arbeidstakeren har som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen ut oppsigelsestiden hvis han blir oppsagt i prøvetiden.

Søk råd ved alvorlige problemer! Ta kontakt med NTFs sekretariat eller en ekstern advokat før det tas beslutning om oppsigelse. Arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse kommer til anvendelse også der en arbeidstaker blir sagt opp i prøvetiden. De omfatter krav til drøftelsesmøte før oppsigelse, skriftlig oppsigelse med et visst innhold og rett til forhandlingsmøte for å bestride oppsigelsen etter at den er mottatt. Søk gjerne på «oppsigelse» på NTFs nettsted for å lese artikler skrevet om krav til prosedyrer og oppsigelsesgrunn.

Fast ansettelse uten bruk av prøvetid.

Fast ansettelse uten bruk av prøvetid kan være praktisk der arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt og det ikke er behov for prøvetid. Prøvetid kan som regel bare avtales ved førstegangsansettelse, eller der den ansatte tidligere har hatt en stilling av en annen karakter innen samme virksomhet.

Til punkt 6 - Arbeidstid

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid angis i arbeidsavtalen. Informasjonen kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av syv dager. Det vanligste er å jobbe enten 37,5- eller 40-timersuke.

Det er viktig av hensyn til forutberegnelighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker å fastsette nærmere hvordan arbeidstidsordningen skal være. Skal arbeidstakeren være en del av en fast ordning med arbeid til ulike tider på døgnet må dette fremgå av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstiden skal variere fra uke til uke er det viktig at det etableres rutiner som sikrer at arbeidstakeren får orientering om når vedkommende skal være på jobb i god tid i forkant.

Til punkt 7 - Overtid

Overtidsarbeid kan bare pålegges når det er et særlig og tidsavgrenset behov for det, og det skal kompenseres. For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden.

Tillegget skal være minst 40 prosent etter arbeidsmiljøloven. Høyere overtidstillegg kan avtales, men ikke lavere. Det kan inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at overtidstimene skal avspaseres helt eller delvis, men overtidstillegget skal uansett utbetales i tillegg.

Merarbeid innenfor normal arbeidstid (inntil 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av syv dager) gis det i alminnelighet ikke overtidstillegg for.

Til punkt 8 - Spisepause

Lengden på pausen og om pausen er inkludert i arbeidstiden eller ikke skal fremgå av arbeidsavtalen.

Arbeidsmiljøloven krever at arbeidstaker skal ha minst én pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Lengden av denne pausen er ikke lovregulert, men formålet er at arbeidstakeren skal hvile og spise, og det tilsier en pause på minst 20 minutter. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.

Pauser utover dette må avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver har ingen plikt til å legge til rette for for eksempel røykepauser eller at arbeidstakeren skal kunne gjøre ærend i arbeidstiden.

Jobber arbeidstakeren mer enn to timer utover normal arbeidstid skal det gis ytterligere én pause på minst en halv time. Denne pausen skal regnes som en del av arbeidstiden

Til punkt 9 - Oppsigelsesfrister

Arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister. Arbeidsmiljøloven angir minimumsfrister. For arbeidstakeren kan det ikke avtales kortere frister enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt med en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist i prøvetiden på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Det kan ikke avtales kortere frist. Oppsigelsesfristen i prøvetiden løper fra dato til dato.

Vær oppmerksom på at det etter prøvetidens utløp gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 4 uker hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Det kan ikke avtales kortere frist. Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Lengre oppsigelsesfrister gjelder i følgende situasjoner:

• Har arbeidstaker vært ansatt i minst 5 år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst 2 måneder.

• Har arbeidstaker vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst 3 måneder.

• Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst 4 måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst 5 måneder etter fylte 55 år og minst 6 måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

Til punkt 10 - Ferie og fri

a) Ferie

Ferielovens regler om feriefritid og feriepenger gjelder for alle arbeidstakere, uansett om de er heltids- eller deltidsansatte, har fastlønn eller timelønn. En timelønnet deltidsansatt med 20 % stilling har krav på like lang ferie og samme prosent feriepenger som en heltidsansatt med månedslønn. Deltidsansatte skal verken ha kortere eller lengre ferie enn heltidsansatte. Også for deltidsansatte omfatter ferieperioden alle virkedager i uken (inkl. lørdag) i ferien, selv om vedkommende vanligvis ikke ville jobbet disse dagene. En ansatt som arbeider 80 % stilling fordelt på fire dager i uken avvikler også seks virkedager ferie når han tar en ukes ferie, selv om han bare skulle jobbet fire av disse.

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at ferieloven følges.

Retten til feriefritid og retten til feriepenger er to forskjellige ting.

Alle arbeidstakere har krav på feriefritid uavhengig av hvor lenge de har vært ansatt i virksomheten.

Xxxxxxxxxx gir alle ansatte krav på ferie i 25 virkedager. Lørdag regnes som virkedag slik at ferien i realiteten utgjør fire uker og én dag. Søndager og helligdager regnes ikke som virkedager. Tariffoppgjøret i 2000/2001 ga mange arbeidstakere rett til en «femte ferieuke» (4 ekstra dager) og med det en høyere prosentsats i feriepenger (12 %). Denne retten utledes altså ikke av ferieloven, men er vanlig i store deler av norsk arbeidsliv. Det er også anledning til å avtale lengre ferie.

Ansatte som fyller 60 år i løpet av ferieåret, har i tillegg krav på én ekstra ferieuke og ekstra feriepenger med 2,3 % av feriepengegrunnlaget. Denne høyere prosentsatsen for arbeidstakere over 60 år gjelder bare opp til et feriepengegrunnlag på seks ganger folketrygdens grunnbeløp (6G) per 31. desember i opptjeningsåret. For den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger 6G gjelder de vanlige 10,2 eller 12,0 prosent også for de som er over 60 år. Arbeidstakere over 60 år bestemmer selv når den ekstra ferieuken skal avvikles. Ekstraferien kan tas samlet eller med én eller flere dager om gangen. Arbeidsgiver må gis minst to ukers varsel før denne ferien tas ut.

For å få rett til full ferie må den ansatte tiltre stillingen senest 30. september i ferieåret. Nyansatte som tiltrer senere, har bare krav på én uke og én dag ferie forutsatt at arbeidstaker ikke allerede har avviklet full ferie hos en tidligere arbeidsgiver.

Feriepengenes størrelse avhenger av opptjening i foregående kalenderår. I feriepengegrunnlaget inngår vanlig lønn, bonus/provisjon og overtidsgodtgjørelse.

Overføring av ferie.

Dersom arbeidstaker ønsker det, kan maksimum 12 virkedager (inkluderer lørdager) overføres til året etter. Avtalefestet ferie kan overføres i tillegg. Arbeidstaker og arbeidsgiver må i så fall komme til enighet og inngå skriftlig avtale om dette.

Hvis sykdom er grunnen til at ferien ikke er avviklet kan arbeidstaker kreve å få overført ferien. Arbeidstaker må fremsette kravet innen ferieårets utløp. Det er ikke lenger anledning til å betale ut lovfestede feriedager som ikke er brukt grunnet sykdom.

Ferie utover dette som i strid med loven ikke er avviklet blir også overført til det påfølgende ferieåret.

Skyldes den manglende ferieavviklingen forhold på arbeidsgivers side har arbeidstaker mulighet til å gå til erstatningskrav i tillegg til at feriedagene automatisk blir overført. Erstatningen skal omfatte det økonomiske tapet i tillegg til en rimelig erstatning for velferdstap.

Feriefastsettelse.

Arbeidsgiver skal drøfte fastsettelse av feriefritid og oppsetting av ferielister med sine ansatte i god tid før ferien. Hvis man ikke blir enige, er det arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles. Arbeidstakere over 60 år bestemmer selv når den ekstra ferieuken skal tas ut, men må gi arbeidsgiver varsel minst to uker i forkant.

De ansatte skal ha beskjed om feriefastsettelsen senest to måneder før ferien tar til. Arbeidstaker kan imidlertid kreve å få avviklet tre ukers sammenhengende ferie i den såkalte hovedferieperioden (1. juni – 30. september). Den resterende feriefritiden (én uke og én dag) kan arbeidstaker kreve å få ta ut samlet ellers i året. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke kreve at restferien deles mellom jul og påske. Tidspunktet for avvikling av eventuell avtalefestet ferie, «den femte ferieuken» utover 4 uker og én dag må avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men kan også kreves avviklet samlet. Man kan altså kreve at restferien gis samlet og at avtalefestet ferie gis samlet, men arbeidstaker kan ikke kreve å få ta ut restferien og avtalefestet ferie (to uker) samlet.

Arbeidstaker uten full opptjening av feriepenger.

Arbeidstakere som ikke har opptjent fulle rettigheter til feriepenger, kan motsette seg å avvikle ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Hvis driften av tannlegekontoret stenges helt eller delvis pga. ferieavvikling, for eksempel i romjulen, må arbeidstaker likevel akseptere å ta ferie.

b) Fri og permisjoner.

Her kan det avtales mer detaljert om arbeidstakeren for eksempel må legge deler av ferien til faste perioder fordi klinikken holder stengt, eller at arbeidstakeren gis rett til fri for å holde seg faglig oppdatert iht. NTFs obligatoriske etterutdanningsprogram. Regler for velferdspermisjoner og om disse er med eller uten rett til lønn er også lurt å avtalefeste slik at man unngår uenigheter når arbeidstakeren har behov for permisjon utover det han har rett til etter arbeidsmiljøloven. Eksempler på permisjoner det ikke er lovfestede regler for er tilvenning av barn i barnehage, flytting og begravelse i nær familie.

Til punkt 11 - Lønn og provisjon

1. Fastlønn. Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse. Arbeidsavtalen trenger ikke endres hver gang lønnen justeres. Det er vanlig å gi arbeidstakeren et lønnsbrev til arbeidstakeren der lønnsjusteringen angis.

2. Vaktordning. Enkelte tannklinikker tar imot akuttpasienter utenfor ordinær åpningstid. Dersom arbeidstakeren må være tilgjengelig for å yte arbeid, skal minst 1/7 av hjemmevakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Den tiden som går med til eventuelle utrykninger og arbeid som utrykningene fører med seg i hjemmevaktperioden, skal ikke trekkes fra i beregningsgrunnlaget. Omregnet hjemmevakt sammen med den øvrige arbeidstiden må ikke overstige grensen for lengste alminnelige ukentlige arbeidstid (40 timer i løpet av syv dager).

En hjemmevaktordning må legges opp slik at arbeidstaker har minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av 7 dager.

Arbeidet som utføres vil normalt bli definert som overtidsarbeid og godtgjort i samsvar med den avtalen som er inngått for overtidsbetaling. Bare faktisk utført arbeid ved utrykning regnes som overtidsarbeid. Det bør i tillegg avtales om arbeidstakeren skal ha rett til et minstebeløp for hver utrykning uavhengig av varighet.

Hvis slik vaktordning benyttes skal det utarbeides arbeidsplaner som viser den enkelte arbeidstakers arbeids- og fritid.

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke om det skal ytes ekstra godtgjøring for ulempen ved å ha hjemmevakt. Dette kan imidlertid avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

3. Provisjon. I tillegg til fastlønn kan det også avtales at arbeidstakeren skal motta provisjon. Vanligst er dette for eventuell omsetning som overstiger en viss sum. Dersom det avtales provisjon angis det her hva arbeidstakeren har krav på i prosent av innarbeidet honorar som overstiger en avtalt sum, uavhengig av om pasienten har betalt for behandlingen ennå. NTF anbefaler at arbeidstakeren er sikret en minimumslønn og at ikke hele lønnen er provisjonsbasert. Provisjonsutbetaling og andre typer bonusutbetalinger inngår som en del av grunnlaget for feriepenger.

4. Utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt.

5. Eventuelle andre ytelser som skal dekkes av arbeidsgiver spesifiseres her. Noen blir enige om at arbeidsgiver skal dekke enkelte kostnader, som for eksempel kurs i forbindelse med etterutdanning.

Til punkt 12 - Lønn under sykdom, fødselspermisjon etc.

a) Det skal avtales om arbeidsgiver betaler ut vanlig lønn (forskutterer sykepenger) under sykdomsfravær.

Når arbeidstakeren blir syk består arbeidsgiverens lønnsplikt i 16 dager (arbeidsgiverperioden). Arbeidsgiverperioden løper fra og med første fraværsdag og 16 dager fremover, uavhengig av om det er arbeidsdager eller fridager etter arbeidsavtalen. Den ansatte må ha vært ansatt i minst fire uker før han blir syk for at arbeidsgiver skal være forpliktet her (med unntak av hvis fraværet skyldes yrkesskade), og det betales bare for dager hvor det skulle vært utbetalt lønn. Blir arbeidstakeren syk igjen før det har gått 16 dager, fortsetter den samme arbeidsgiverperioden.

I enkelte tilfeller er det mulig for virksomheten etter søknad til NAV å få fritak fra lønnsplikt i arbeidsgiverperioden. Dette gjelder hvis arbeidstakeren er langvarig eller kronisk syk, når arbeidstakeren er sykmeldt grunnet svangerskapsrelatert sykdom og etter tre fraværsdager i små bedrifter som er forsikret mot sykepengeansvar i arbeidsgiverperioden.

Etter arbeidsgiverperioden overtar NAV lønnsplikten. NAV betaler sykepenger etter arbeidsgiverperioden, enten til den sykmeldte eller til arbeidsgiver hvis denne forskutterer pengene. NAV dekker kun sykepenger opp til 6 G (G=Folketrygdens grunnbeløp, som oppjusteres årlig av Stortinget), og mer enn det trenger heller ikke arbeidsgiver å dekke hvis det ikke er avtalt. Sykepenger/lønn under sykdom ytes i maksimalt ett år fra NAV.

b) Sykdom

Arbeidsgiver og arbeidstaker står fritt til å avtale at arbeidsgiver skal utbetale eventuell differanse mellom full lønn og utbetalingen fra NAV, enten i hele eller deler av fraværsperioden. Reguleres det i arbeidsavtale eller gjennom tariffavtale at arbeidsgiver skal betale full lønn under sykdom er det arbeidsgiver som må sørge for å få refusjon fra trygden utover arbeidsgiverperioden. Den sykmeldte mottar da vanlige lønnsutbetalinger fra arbeidsgiver, og arbeidsgiver dekker den eventuelle differansen mellom sykepenger og utbetalt lønn. Arbeidsgiver må kreve sykepengene refundert fra NAV innen tre måneder.

Foreldrepenger

For å få ytelser fra NAV i foreldrepermisjonen må man ha vært yrkesaktiv i minst seks av de siste ti månedene før man tar ut ytelsen (omsorgsovertakelsen ved adopsjon). Foreldrepermisjon ytes også ved adopsjon, hvis barnet er 15 år eller yngre når omsorgen overtas.

Ytelsene fra NAV vil aldri beregnes ut fra et grunnlag på mer enn 6 G. Ved inntekt over 6 G må eventuelt overskytende kompensasjon for tapt inntekt ytes av arbeidsgiver etter avtale. For foreldrepenger gjelder ingen arbeidsgiverperiode og arbeidsgiver forskutterer heller ikke lønn hvis det ikke er bestemt i arbeids- eller tariffavtale.

Sykdom hos barn/barnepasser

Arbeidstakere som har omsorg for barn har rett til omsorgspenger i 10 dager per kalenderår som skal kompensere for tapt lønn ved barn eller barnepassers sykdom til og med det året barnet fyller 12 år (utvides til 18 år hvis barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet og ved forhåndsgodkjenning fra NAV, som her dekker hele fraværet til den ansatte). Også her må arbeidstakeren ha vært ansatt i minst fire uker for å ha rett til kompensasjon. Omsorgspenger ytes også ved adopsjon, hvis barnet er 15 år eller yngre når omsorgen overtas.

Retten til omsorgspenger utvides til:

• 15 dager per kalenderår hvis arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn,

• 20 dager per kalenderår hvis arbeidstaker er alene om omsorgen for ett barn, og

• 30 dager per kalenderår hvis arbeidstaker er alene om omsorgen for mer enn to barn.

Arbeidsgiverperioden ved barns/barnepassers sykdom er ti kalenderdager. Barnets eller barnepassers sykdom må dokumenteres med egenmelding, og fra dag fire kan arbeidsgiver kreve legeerklæring. Har arbeidstakeren rett til omsorgspenger utover 10 kalenderdager kan arbeidsgiver kreve refusjon fra NAV.

Til punkt 13 - Lønnssamtale

Her avtales det at det skal gjennomføres lønnssamtale én gang i året. Det følger forutsetningsvis at det kun er oppjustering av lønn som kan gjennomføres på denne måten. For å kunne sette en arbeidstaker ned i lønn må det inngås avtale om dette mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker har ikke rett til lønnsøkning som resultat av lønnssamtalen.

Til punkt 14 - Pensjons- og forsikringsordninger

1. Generelt

Arbeidstaker er omfattet av bedriftens til enhver tid gjeldende pensjons- og forsikringsordninger. Arbeidsgiver står fritt til å endre, herunder avvikle, disse ordningene, innenfor de begrensninger som følger av lovgivningen.

2. Yrkesskadeforsikring
   Arbeidsgivere plikter å tegne yrkesskadeforsikring hos et forsikringsselskap etter yrkesskadeforsikringsloven, og forsikringen skal gjelde alle ansatte uavhengig av stillingsprosent. Yrkesskadeforsikringen skal gi rett til full erstatning uten hensyn til om noen har skyld i skaden, og gjelder direkte til fordel for skadelidte (arbeidstakeren). Forsikringen skal dekke skader og sykdom som arbeidstaker påføres på arbeidsstedet i arbeidstiden. Det skal ikke betales arbeidsgiveravgift av kostnadene til yrkesskadeforsikring.

3. Obligatorisk tjenestepensjonsordning
   Fra 1. juli 2006 ble arbeidsgivere forpliktet til å opprette Obligatorisk tjenestepensjonsordning (OTP) for sine ansatte. Dette innebærer at arbeidsgiver må betale et årlig innskudd til en pensjonsordning for alle ansatte som omfattes av ordningen. Bakgrunnen for opprettelsen av OTP er å sikre de ansatte pensjonsytelser utover folketrygden.

Plikten til å opprette OTP gjelder for virksomheter med:

• Minst to personer (ansatt(e) og eier(e)) som jobber minst 75 % hver,

• minst én arbeidstaker uten eierinteresse i foretaket som har en arbeidstid og lønn som utgjør 75 % eller mer av full stilling, eller

• personer som hver har en arbeidstid og lønn som utgjør 20 % eller mer av full stilling og som til sammen utfører arbeid som tilsvarer minst to årsverk.

I slike virksomheter må det tegnes OTP for alle ansatte som oppfyller minstekravene. Minstekravene består i at den ansatte må jobbe i minst 20 % stilling, må ha fylt 20 år og må jobbe minst tolv måneder i virksomheten. Merk at det skal betales inn til ordningen også for vikarer. Om disse står i stillingen i mindre enn tolv måneder forblir den ansattes innskudd i ordningen. Arbeidstakere som oppfyller vilkårene skal meldes inn i ordningen fra første arbeidsdag. Det er ikke anledning til å for eksempel vente til prøvetiden er utløpt.

Vær oppmerksom på at praksiseiere uten noen ansatte eller som ikke har ansatte som oppfyller minstevilkårene til OTP ikke har mulighet til å foreta høyere innskudd til egen OTP enn 4 %.

For detaljer om OTP-ordningen, kan det være fornuftig å kontakte en pensjonstilbyder.

4. Norsk pasientskadeerstatning

Arbeidsgiver plikter å melde fra til Norsk pasientskadeerstatning (NPE) om arbeidstakerens ansettelse. Se xxx.xxx.xx for mer informasjon.

Til punkt 15 - Eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Disse skal nevnes i arbeidsavtalen. Her er det tilstrekkelig med en henvisning til tariffavtaler som regulerer den enkelte arbeidstakerens ansettelsesforhold.

Til punkt 16 - Taushetsplikt

Arbeidstakeren forplikter seg til taushet rundt alle pasientanliggender som vedkommende får kjennskap til som arbeidstaker.

Helsepersonell skal hindre at andre får adgang eller kjennskap til opplysninger om folks legems- eller sykdomsforhold eller andre personlige forhold som de får vite om i egenskap av å være helsepersonell. Det er forbudt å lese, søke etter eller på annen måte tilegne seg, bruke eller besitte slike opplysninger uten at det er begrunnet i helsehjelp til pasienten, administrasjon av slik hjelp eller har særskilt hjemmel i lov eller forskrift. Taushetsplikten er likevel ikke til hinder for at opplysninger gis den som fra før er kjent med dem, når ingen berettiget interesse tilsier hemmelighold, når behovet for beskyttelse må anses ivaretatt ved at individualiserende kjennetegn er utelatt, når tungtveiende private eller offentlige interesser gjør det rettmessig å gi opplysningene videre eller når opplysningene gis videre etter regler fastsatt i lov eller i medhold av lov når det er uttrykkelig fastsatt eller klart forutsatt at taushetsplikt ikke skal gjelde.

Hvis ikke pasienten motsetter seg det, kan taushetsbelagte opplysninger gis til samarbeidende personell når dette er nødvendig for å kunne gi forsvarlig helsehjelp. Forutsetningen er at pasienten informeres og faktisk får mulighet til å motsette seg.

Etter NTFs etiske regler § 4 skal tannlegen også vise diskresjon når det gjelder opplysninger vedkommende får som tannlege selv om disse ikke omfattes av lovbestemt taushetsplikt. Den samme aktsomhetsplikt må tannlegen pålegge sine medarbeidere.

Til punkt 17 - Bistilling

Arbeidstakeren må opplyse om eventuelle bistillinger eller arbeidsoppdrag for andre arbeidsgivere fordi disse kan påvirke arbeidsforholdet i forhold til spørsmål om habilitet og om arbeidstakeren kan bli forhindret i å oppfylle arbeidsavtalen. Etter helsepersonelloven § 19 skal helsepersonell med autorisasjon eller lisens av eget tiltak gi arbeidsgiveren opplysninger om bierverv og engasjement, eierinteresser o.l. i annen virksomhet som vil kunne komme i konflikt med hovedarbeidsgivers interesser.

Arbeidsgiver kan i tillegg kreve at helsepersonell med autorisasjon eller lisens gir opplysninger om all helsefaglig virksomhet som helsepersonellet utfører som selvstendig næringsdrivende, for andre arbeids- eller oppdragsgivere i Norge eller i utlandet, og om eierinteresser, samarbeidsforhold o.l. Arbeidstakeren skal gi opplysning om virksomhetens navn og arten og omfanget av biervervet.

Til punkt 18 - Underskrifter

Avtalen må signeres av begge parter.

Til punkt 19 - Endringer i kontrakten

Ved endringer av originalteksten: Notér hvilke punkter som er endret og hva endringene består i.

Øvrige merknader

1. Databrukeravtale
   Det bør inngås en databrukeravtale med alle ansatte. Databrukeravtalen tydeliggjør ansvar i forbindelse med bruk av IKT-utstyr i praksisen generelt, bruker-ID, passord, fravær, valg av programvare og installasjon av dette, lagring av personopplysninger, bruk av e-post, kjennskap til vedtatte rutiner og prosedyrer i praksisen. Forslag til databrukeravtale finnes tilgjengelig for innloggede medlemmer på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx under «kontrakter og avtaler».

2. Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler

Fra 1. januar 2016 ble det innført nye og strengere regler om hvilke bestemmelser man kan ha i en arbeidsavtale for å hindre en ansatt i å drive virksomhet i konkurranse med sin tidligere arbeidsgiver etter arbeidsforholdets opphør. De nye reglene om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 14A og omhandler bruk av konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler. Fra 1. januar 2017 får reglene anvendelse også på arbeidsavtaler inngått før 2016.

Konkurranseklausuler (også kalt etableringsrestriksjoner) begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos en annen arbeidsgiver eller å starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. For at en konkurranseklausul skal være gyldig må arbeidsgiver kunne påvise et særlig behov for vern mot konkurranse fra arbeidstakeren etter arbeidsforholdets opphør. Hver konkurranseklausul må derfor vurderes konkret. Det er bare bedriftshemmeligheter og såkalt knowhow som er utviklet i virksomheten, som kan beskyttes gjennom bruk av en konkurranseklausul. Kjennskap til en virksomhets kundeportefølje alene, synes derfor ikke å være tilstrekkelig begrunnelse for å pålegge en ansatt en konkurranseklausul. Arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet kan si noe om arbeidstakers innblikk i arbeidsgivers virksomhet, og vil også være momenter som inngår i vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Arbeidsgivere bør derfor være svært tilbakeholdne med å gjøre konkurranseklausuler gjeldende overfor arbeidstakere som har vært ansatt i 6 måneder eller mindre.

Konkurranseklausuler må avtales skriftlig og kan bare gjelde i ett år etter arbeidsforholdets opphør. De kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, unntatt der hvor oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Konkurranseklausuler kan ikke brukes i nedbemanninger.

Arbeidstaker kan når som helst be arbeidsgiver om en redegjørelse for om og i hvilken grad konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Både forespørselen og redegjørelsen må være skriftlig, og arbeidsgiver må gi redegjørelsen innen fire uker. Arbeidsgivers særlige behov for vern må fremgå av redegjørelsen. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder.

En oppsigelse fra arbeidstaker har samme virkning som en forespørsel om redegjørelse. Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse skal arbeidsgiver gi redegjørelsen samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed har arbeidsgiver imidlertid en uke på seg til å komme med redegjørelsen.

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller plikten til å gi redegjørelse kan konkurranseklausulen ikke gjøres gjeldende.

Arbeidstaker skal ha økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver i karantenetiden med 100 % av arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter minst 70 % av arbeidsvederlag over 8G. Kompensasjonen kan begrenses til 12 G. Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidsgiver kan gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar mens konkurranseklausulen har virkning. Arbeidsgiver kan derfor kreve at arbeidsgiver opplyser om slik inntekt, og kan holde tilbake kompensasjonen inntil opplysningen legges frem.

Kundeklausuler begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

En lovlig kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt direkte kontakt med eller ansvar for det siste året før arbeidsforholdet avsluttes (eller redegjørelse gis) og kan ikke gjøres gjeldende for mer enn ett år.

Også kundeklausuler må inngås skriftlig og arbeidstaker kan på ethvert tidspunkt kreve en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver for om klausulen vil gjøres gjeldende. Redegjørelsen må angi hvilke kunder som evt. skal omfattes av kundeklausulen.

Dersom arbeidsgiver vil gjøre en kundeklausul gjeldende har arbeidstaker ikke krav på kompensasjon.

Rekrutteringsklausuler hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i annen virksomhet.

Rekrutteringsklausuler er som utgangspunkt forbudt. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan pålegge arbeidstakere som slutter i en virksomhet å rekruttere tidligere kolleger. Unntak fra hovedregelen er gjort for virksomhetsoverdragelser. I slike situasjoner kan arbeidsgiver inngå rekrutteringsklausuler med andre virksomheter.

* * * * *

17/17