Utarbeidet for Arbeidsdepartementet

Vi har i denne rapporten sett på konsekvensene for arbeidstakeres tjenestepensjons- ordninger ved konkurranseutsetting, i fire utvalgte sektorer innenfor kommune, fylkeskommune og stat:

• Helse og omsorg

• Barnehage

• Institusjonsplasser innen barnevern

• Kollektivtransport

En nærmere beskrivelse av de ulike sektorene er gitt i kapittel 2 i rapporten.

Konkurranseutsettingen har ikke skjedd på samme måte i disse sektorene og endringer i pensjonsordning som følge av konkurranseutsetting er dermed også forskjellig.

I rapporten vurderes offentlig og privat tjenestepensjon, samt offentlig og privat AFP. For å kunne vurdere effekter av endrete tjenestepensjonsordninger på en best mulig måte, er det i kapittel 3 gitt en grundig oversikt over likheter og ulikheter i disse pensjonsordningene. Det er i samme kapittel også beskrevet andre forhold enn pensjon, som premieberegning og regnskapsføring.

Gjennomgangen i kapittel 3 viser at det er mange forhold å ta hensyn til når pensjonsordninger skal vurderes opp mot hverandre, og det er ikke gitt hvilken pensjonsordning som er best for alle.

I kapittel 4 gis det en nærmere beskrivelse av hvilken informasjon som er innhentet fra de forskjellige sektorene. Det har vist seg vanskelig å fremskaffe informasjon knyttet til endrete pensjonsordninger ved konkurranseutsetting i flere av sektorene. Den mest oversiktlige sektoren er barnehagesektoren, hvor pensjonsordningen for de fleste ansatte i privat sektor er regulert i tariffavtale. Denne pensjonsordningen har også mange likhetstrekk med den offentlige tjenestepensjonsordningen.

I andre sektorer har aktørene ikke vært villig, eller hatt tid til, å gi informasjon til prosjektet. Flere har gitt uttrykk for at de anser informasjon om tjenestepensjons- ordningen som noe de ikke ønsker å offentliggjøre.

På tross av manglende informasjon er det mulig å trekke ut noen typiske pensjonsordninger og endringer som har funnet sted, og lage typeeksempler ut fra dette, noe som er gjort i kapittel 5. For disse typeeksemplene er det gjort beregninger der det er sammenliknet hva de ville fått i pensjon ved å arbeide i offentlig sektor hele karrieren, og hva de ville fått om de som følge av konkurranseutsetting fikk en ny privat pensjonsordning.

Typeeksempelberegningene har vist at konkurranseutsetting, med de forutsetninger som ligger til grunn for beregningene, vil gi noe ulike utslag for ulike grupper av ansatte både med bakgrunn i alder ved konkurranseutsetting og tjenestetid i en offentlig tjenestepensjonsordning, og med bakgrunn i hvordan den nye pensjonsordningen er utformet.

Beregningene viser også at det er relevant å ikke bare vurdere nivå på årlig pensjon på uttakstidspunktet når ulike pensjoner skal sammenlignes, men at det også er interessant å se på kontantverdier av mulige samlete utbetalinger. I flere tilfeller har de beregnede kontantverdiene vært høyest for pensjoner som har gitt lavest årlig pensjon på tidspunktet for uttak. Videre har det blitt vurdert effekten av andre pensjoner enn alderspensjon, som uføre- og etterlattepensjoner.

Noen overordnete resultater som kan trekkes ut fra eksempelberegningene er:

• Uttak før 67 år gir gjerne best pensjon for de med offentlig AFP og offentlig tjenestepensjon.

• Overgang til innskuddspensjon vil kunne gjøre at de eldste ansatte taper pensjon. Dette skyldes dels at de vil kunne miste retten til AFP, dels at levealdersjustering ikke vil redusere pensjonen fra offentlig tjenestepensjon særlig mye.

• For yngre vil levealdersjusteringen redusere verdien av den offentlige tjenestepensjonsordningen betraktelig. Dermed vil de i større grad enn eldre kunne få bedre pensjon ved å gå over til en privat pensjonsordning.

• Reguleringen av pensjoner under utbetaling kan gi svært forskjellig utvikling i pensjonen etter uttak, og dermed i kontantverdien av pensjonen.

• Ansatte med særaldersgrense i offentlig sektor vil kunne miste retten på pensjon fra særaldersgrensen, og dette har skjedd i flere tilfeller.

• Innskuddspensjon og privat AFP kan gi mer i pensjon enn offentlig pensjons- ordning for ansatte med lav lønn.

• Offentlig tjenestepensjon vil kunne gi personer som har hatt deltidsstillinger mer enn privat tjenestepensjon på grunn av gunstige regler for samordning av offentlig tjenestepensjon med alderspensjon fra folketrygden.

• Med unntak av i barnehagesektoren vil en overgang til privat tjenestepensjon gjennomgående kunne gi langt dårligere risikodekninger enn i offentlig sektor.

På bakgrunn av typeeksempelberegningene for de fire sektorene kan man videre trekke følgende konklusjoner angående de ulike typer ansattes alderspensjon:

• Helse og omsorg

Sykepleieres pensjonsvilkår forblir uendret som følge av konkurranseutsetting ettersom deres pensjonsordning er regulert gjennom lov.

Både unge (30 år) og eldre (55 år) hjelpepleiere får dårligere pensjonsvilkår som følge av konkurranseutsetting. For uttak ved 67 år er imidlertid forskjellene forholdsvis små.

• Barnehage

Unge (30 år) pedagogiske ledere får bedre pensjonsvilkår som følge av konkurranseutsetting, hvilket kommer av at offentlig tjenestepensjon levealdersjusteres. Xxxxx (55 år) pedagogiske ledere får dårligere pensjonsvilkår som følge av konkurranseutsetting. Bildet er mer eller mindre likt for barnehageassistenter.

• Barnevern

Både unge (30 år) og eldre (55 år) barnevernspedagoger får dårligere pensjonsvilkår som følge av konkurranseutsetting. For uttak av pensjon ved 67 år er forskjellen for unge barnevernspedagoger forholdsvis liten.

• Kollektivtransport

Unge bussjåfører (30 år) får bedre pensjonsvilkår som følge av konkurranse- utsetting, gitt uttak ved 65 eller 67 år. Eldre bussjåfører (55 år) kommer bedre ut ved konkurranseutsetting dersom de utsetter uttak til fylte 67 år, men kommer dårligere ut for tidligere uttak av pensjon.

Konklusjonene er følsomme for beregningforutsetningene som er lagt til grunn. Det er blant annet forutsatt at lønn og lønnsutvikling i offentlig og privat sektor er lik.

I kapittel 7 er det gitt noen overordnete betraktninger om mulige årsaker til valg av forskjellige typer pensjonsordninger. Lov og tariffavtaler gjør at det innenfor for eksempel barnehagesektoren og kollektivtrafikken ikke gis mye rom for valg av tjenestepensjonsordning, selv ved konkurranseutsetting.

Vilkårene som ble satt i forbindelse med konkurranseutsettingen kan til en viss grad styre valget av pensjonsordning. Der det enkelte foretak selv kan velge pensjonsordning vil også en rekke andre forhold spille inn, ikke minst størrelsen på premien og forutsigbarhet både i likviditetsmessig premie og regnskaps- og balanseføring.

1 Bakgrunn og problemstilling

Det er viktig å kjenne til hvilke effekter som kan forventes for arbeidstakerne ved konkurranseutsetting, og forstå hvorfor de oppstår. Slik kunnskap vil for eksempel være nyttig for myndighetene når de skal vurdere hvorvidt de skal konkurranseutsette en tjeneste. Innsikten vil også kunne benyttes i arbeidet med å utforme konkurransegrunnlag på en best mulig måte når det er fattet vedtak om konkurranseutsetting.

Arbeidsdepartementet har ønsket å få utført en bred undersøkelse av hvordan arbeidstakere påvirkes ved konkurranseutsetting av offentlige tjenester. Undersøkelsen skal identifisere hvordan betingelser som lønnsvilkår, pensjonsbetingelser og arbeidstidsordninger påvirkes ved konkurranseutsetting. I tillegg ønsker Arbeidsdepartementet undersøkelsen belyser i hvilken grad konkurranseutsetting medfører endringer i henholdsvis arbeidsstokken, arbeidstakers opplevelse av eget arbeid, og arbeidstakerorganisasjonenes rolle. I tillegg til å identifisere og beskrive endringer som påvirker arbeidstakerne ved konkurranseutsetting, skal årsakene til endringer forklares.

Oppdraget utføres av Oslo Economics, Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Actecan. I denne delrapporten redegjøres det for hvilke konsekvenser konkurranseutsetting kan ha for arbeidstakere med tanke på pensjon. Actecan har hatt hovedansvaret for delrapporten, men Oslo Economics har også bidratt særlig ved fastsettelse av sektorer og innhenting av data og informasjon fra disse.

Som omtalt over vil det senere i denne utredningen bli undersøkt om arbeidstakernes lønnsvilkår har blitt endret som følge av konkurranseutsetting. Ettersom det ikke er kjent hvorvidt lønnsutviklingen påvirkes, er det i denne rapporten lagt til grunn i alle eksempelberegninger at lønnsutviklingen er lik i offentlig og privat sektor.

1.1 Konkurranseutsetting; begrepsavklaring

I rapporten er begrepet konkurranseutsetting tolket i en forholdsvis vid forstand, og dette reflekteres i utvelgelsen av sektorer. Konkurranseutsetting forstås her som enhver situasjon hvor det offentlige er ansvarlig for å besørge produksjonen av en tjeneste, men fasiliterer og muliggjør konkurranse mellom flere aktører om å levere tjenesten, og også finansierer hele eller deler av kostnadene knyttet til produksjonen.

Begrepet vil i så måte være dekkende også for situasjoner der det offentlige er ansvarlig for å besørge produksjonen av noen tjenester, men har finansiert private aktører for å dekke fremvoksende behov. Det gir god mening å inkludere slike situasjoner, fordi det kan sees på som en passiv form for konkurranseutsetting, mens en aktiv form for konkurranseutsetting er virksomhetsoverdragelser etter anbudskonkurranse, og anbudskonkurranser om drift av en ny virksomhet.

1.2 Konkurranseutsetting av offentlige tjenester

En rekke offentlige oppgaver har gjennom tiden blitt konkurranseutsatt, for eksempel vedlikehold av vei, drift av kollektivtransport og riksvegferger, offentlig revisjon, renovasjon, og i den senere tid også barnehagetjenester og tjenester innen helse og omsorg.

Omfanget av konkurranseutsetting er økende, både i antall sektorer hvor konkurranseutsetting forekommer, og i antall offentlige aktører som benytter konkurranseutsetting. En kartlegging utført av Deloitte i 2011 viste at drøyt 50 prosent av norske kommuner har konkurranseutsatt ulike kjernetjenester som pleie og omsorg, grunnskole/fritidsordning, barnehage, rusomsorg og barnevern. Videre fant Deloitte at konkurranseutsetting i størst grad forekom i store kommuner, men at det også finnes eksempler på at mindre kommuner har benyttet konkurranseutsetting. For eksempel bestemte en forholdsvis liten kommune som Austevoll seg i 2012 for å konkurranseutsatte hele sin pleie- og omsorgssektor.

Årsakene til at det offentlige velger konkurranseutsetting er mange. To ønsker synes imidlertid å være fremtredende, henholdsvis å produsere tjenestene mer effektivt (billigere) og å tilby innbyggerne en større bredde i tjenestetilbudet.

Når en oppgave konkurranseutsettes kan dette ha direkte betydning for mange interessenter. Kvaliteten og omfanget av tjenester kan påvirkes av konkurranse- utsettingen, noe som vil ha betydning for brukerne. Videre vil konkurranseutsetting være av betydning for kommersielle aktører og ideelle organisasjoner som er i markedet for å produsere de konkurranseutsatte tjenestene. Til sist kan konkurranseutsetting være av betydning for arbeidstakerne som utfører tjenestene.

Det at ulike grupper har ulike, og til dels motstridende interesser knyttet til konkurranseutsetting, har tidvis medført debatt om konsekvensene av konkurranseutsetting. I den senere tid har det særlig vært debatt mulige konsekvenser av økt bruk av konkurranseutsetting innen pleie- og omsorgssektoren.

Konsekvenser innen flere dimensjoner har blitt debattert, men særlig har debatten gått på hva som blir konsekvensene for arbeidstakerne og kvaliteten på tjenestene.

1.3 Konkurranseutsetting og pensjon

En stor del av den offentlige debatten om konkurranseutsetting har omhandlet hvordan konkurranseutsetting påvirker arbeidstakeres pensjonsordninger. Pensjonsordningen er kun èn del av de ansattes vilkår, og må også vurderes i sammenheng med andre vilkår for de ansatte. Slike andre vilkår vil det bli gjort rede for i den endelige rapporten. Delrapporten som her avgis omhandler kun forhold knyttet til pensjon ved konkurranseutsetting.

Tjenestepensjon og AFP er i dag til dels forskjellig utformet i offentlig og privat sektor. I tillegg er det en rekke forskjellige tjenestepensjonsordninger i privat sektor. De forskjellige pensjonsordningene er høyst ulike både når det gjelder kostnader for bedriftene og hvilken pensjon de ansatte sikres, både nivå på pensjonen og hvilke typer pensjoner de har rett på.

Det kan være vanskelig for både arbeidsgivere og arbeidstakere å sammenlikne ulike pensjonsordninger. Flere spørreundersøkelser viser at kunnskapen om pensjon er lav i befolkningen.1 En endring i pensjonsordning som følge av konkurranseutsetting kan derfor tenkes å føre til endringer i pensjonsforhold som den enkelte ansatte ikke er klar over.

Det kan variere mellom ulike grupper av arbeidstakere hvilke effekter endret pensjonsordning som følge av konkurranseutsetting kan ha. For eksempel kan effektene variere mellom unge og eldre ansatte, ansatte som har vært ansatt i kort tid eller lenge før konkurranseutsettingen, og ansatte som arbeider heltid eller deltid. Enkelte yrkesgrupper har også lovfestede pensjonsordninger, og vil dermed ikke få en annen pensjonsordning etter konkurranseutsettingen, selv om de andre ansatte i virksomheten får det.

I denne rapporten beskrives ulike forhold som kan påvirke arbeidstakernes pensjoner ved endring av tjenestepensjonsordning og/eller AFP-ordning. Det er illustrert ved

1 Se for eksempel xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxx- vam/Nyheter/De_som_tjener_mest_skjonner_pensjon_best/1253983641702?lang=no Se for eksempel xxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxxxx/0000/00/xxxxx-xxxxxxxx-xx-xxxxxxx/

hjelp av ulike typeeksempler hvordan pensjonene kan bli endret for ulike grupper av ansatte.

2 Valgte sektorer

Analysen kartlegger konsekvensene for arbeidstakere ved konkurranseutsetting for fire utvalgte sektorer innenfor kommune, fylkeskommune og stat:

• Helse og omsorg

• Barnehage

• Institusjonsplasser innen barnevern

• Kollektivtransport

Utvalget av sektorer er gjort med sikte på å belyse virkninger av konkurranseutsetting for arbeidskraft med ulik kompetanse, erfaring og bakgrunn. Den er også gjort med bakgrunn i at konkurranseutsetting i ulik grad gjør seg gjeldende i de ulike bransjene, og at konkurranseutsettingen tar ulike former. Utvalget sikrer også at analysen inkluderer både kommunale tjenester (helse og omsorg, herunder sykehjem), fylkeskommune (kollektivtransport) og stat (institusjonsplasser innen barnevern).

Sektorene i studien skiller seg på flere områder, blant annet hva angår omfang av og type konkurranseutsetting, samt tilstedeværelse av private aktører, tjenestenes kompleksitet og kjennetegn ved arbeidstakerne i sektoren. I det følgende redegjøres det for kjennetegn ved de valgte sektorene og utviklingen i sektoren fram til i dag på et overordnet nivå. Dette omfatter også en overordnet gjennomgang av i hvilken grad pensjonsforhold inngår i eksisterende tariffavtaler i de utvalgte sektorene. Slike forhold er for øvrig også nærmere omtalt senere i rapporten.

2.1 Helse og omsorg

Helse- og omsorgsektoren er en interessant sektor å analysere av flere grunner. For det første har det tradisjonelt ikke vært innslag av kommersielle arbeidsgivere i denne sektoren, mens vi de siste 10-15 årene har sett økende grad av konkurranseutsetting. For det andre benytter sektoren spesialisert arbeidskraft, med en kompetanse få andre sektorer etterspør. En person som er utdannet innen helse og omsorg vil dermed i liten grad få avkastning på sin utdannelse i andre sektorer. Konkurranseutsettingen har dermed ført til en ny situasjon, der personer med den rette kompetansen kan tilby sin arbeidskraft til både offentlige og private

arbeidsgivere. For det tredje har konkurranseutsettingen i denne sektoren typisk skjedd ved virksomhetsoverdragelser, f.eks. ved at driften av et sykehjem er blitt satt ut på anbud. Dette er en form for aktiv konkurranseutsetting som kan ha større effekt for arbeidstakerne enn andre former for konkurranseutsetting, ettersom arbeidstakerne som er ansatt i virksomheten som overdras får ny arbeidsgiver, inkludert en ny pensjonsordning.

2.1.1 Utviklingstrekk

Det er kun et fåtall kommuner som per i dag har konkurranseutsatt tjenester innenfor helse og omsorg. Veksten i antall kommuner som har valgt å konkurranseutsette deler av sitt tjenestetilbud innen pleie og omsorg har imidlertid vært høy. Mellom 2008 og 2012 har antall kommuner som har konkurranseutsatt institusjonsbasert helse og omsorg økt med 9, hvilket tilsvarer en vekst på over 60 prosent. Sett som andel av hele kommune-Norge, er imidlertid andelen som har valgt å konkurranseutsette tjenester innenfor helse og omsorg fortsatt liten, kun 7 prosent, og disse har typisk kun konkurranseutsatt deler av tjenesteproduksjonen. På den annen side er det i hovedsak store kommuner som har valgt å konkurranseutsatte tjenester innen helse og omsorg, så målt i andel av det nasjonale tjenestevolumet kan betydningen av konkurranseutsettingen være større enn andelen av kommunene som har valgt å konkurranseutsette tjenester.

Anbudsmarkedet for institusjonalisert helse og omsorg er dominert av kommersielle aktører, men offentlige foretak og ideelle organisasjoner har også deltatt i anbudskonkurranser. Mellom 1997 og 2012 ble det gjennomført 47 anbudsrunder, hvorav 38 ble vunnet av private kommersielle aktører. Bak disse 38 kontraktene stod det i utgangspunktet 11 selskaper, men grunnet oppkjøp og sammenslåinger har antallet aktører gått ned. Per 2012 er det i hovedsak fire foretak som er involvert i privat, kommersiell sykehjemsdrift i Norge.2

2 Fafo (2013): Konsekvenser av konkurranseutsetting.

Figur 1 Kommuner med institusjonsbasert helse og omsorg på anbud

8 % 25

7 %

6 %

5 % 15

4 %

3 % 10

2 %

1 %

0 %

2004

Antall kommuner, høyres akse

2008

2012

Andel kommune, venstre akse

Kilde: NIBR (2012): Kommunal organisering 2012, NIBR-rapport 2012:21

2.1.2 Tariff- og lovfestede pensjonsordninger

Ansatte ved alders- og sykehjem omfattes av ulike tariffavtaler, deriblant Pleie- og omsorgsoverenskomsten mellom Fagforbundet og NHO, og Landsoverenskomsten for helse og sosialtjenester mellom Virke og flere arbeidstakerorganisasjoner. Mens avtalen i Virke-området inkluderer en tariffestet rett til pensjonsordninger tilsvarende de offentlige, er ansatte hos virksomheter i NHO-området omfattet av den pensjonsavtalen som på enhver tid er gjeldene i de ulike virksomhetene.

Sykepleiere, som utgjør en betydelig andel arbeidstakerne innen pleie- og omsorg, har imidlertid en lovfestet pensjonsordning3. Denne pensjonsordningen tilsvarer ordningen for offentlig tjenestepensjon, men inkluderer ikke AFP. Retten til AFP er imidlertid regulert i tariffavtalene. Sykepleierpensjonsloven gjelder for offentlig godkjente sykepleiere ansatt i privat, kommunal, fylkeskommunal eller statlig virksomhet, med noen få unntak.

3 Sykepleierpensjonslove: xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/xxx/xx-00000000-000.xxxx#0

2.2 Barnehage

I barnehagesektoren har det historisk vært liten grad av tradisjonell konkurranseutsetting, men for eksempel Oslo kommune planlegger i 2013 å konkurranseutsette 10 barnehager gjennom anbudskonkurranser. Kommunene rundt om i landet har imidlertid avtaler med svært mange private barnehager. I barnehagesektoren har det i så måte funnet sted en prosess der det offentlige i stadig større grad har latt privat sektor dekke det voksende behovet for barnehageplasser, altså en passiv form for konkurranseutsetting. Dette har betydning for arbeidstakere dersom de må skifte arbeidsgiver, jo større innsalg av private barnehager, jo vanskeligere vil det alt annet lik være for en person som har jobbet arbeidet i det offentlige å finne en ny offentlig arbeidsgiver.

Det har også vært tilfeller der utrangerte kommunale barnehager er blitt lagt ned, og kommunen deretter har inngått avtale med private aktører om å bygge en ny barnehage for å kompensere for bortfallet av de kommunale plassene. I disse tilfellene har ofte de som tidligere var ansatt i den nedlagte kommunale barnehagen gått over til den nye private barnehagen. Konsekvensene for de ansatte blir derfor tilnærmet de samme som ved virksomhetsoverdragelser, som omtalt for sykehjem, uten at det formelt har forekommet en virksomhetsoverdragelse.

Det er flere sider ved sektoren som gjør den egnet for analyse. For det første er datagrunnlaget for sektoren stort, grunnet en stor andel private barnehager. Videre er det et case hvor arbeidstakerne har relativt spesialisert kompetanse, men over lang tid har kunnet tilby sine tjenester til både private og offentlige virksomheter. Utover dette karakteriseres en stor del av arbeidstakerne av å ha høyskoleutdanning som er spesialisert for sektoren, noe som sikrer en viss bredde med tanke på utdanningsnivå i studien som helhet (den endelige rapporten).

2.2.1 Utviklingstrekk

De siste årene har det vært en jevn nedgang i antallet barnehager, også private barnehager. Mellom 2008 og 2012 sank antallet private barnehager fra 3620 til 3411, se Figur 2. I samme periode sank det totale antallet barnehager i Norge, inkludert fylkeskommunale og statlige barnehager, fra 6702 til 6394. Av den totale nedgangen i antall barnehager på 308, kan mesteparten tilskrives nedgangen i antall private barnehager.

Samtidig som antall barnehager har gått ned, har antall barn i barnehage gått opp. Mellom 2008 og 2012 har antall barn i kommunale og private barnehager økt med om lag 40 000, se Figur 3. Utviklingen går dermed mot færre, men større barnehager. Dette gjelder særlig for privat, men også for kommunal barnehagevirksomhet.

Figur 2 Antall private og kommunale barnehager

Kilde: SSB (2013)4

Figur 3 Antall barn i kommunale og private barnehager korrigert for alder

Kilde: SSB (2013)

4 xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx/

2.2.2 Tariffestede pensjonsordninger

Arbeidsvilkårene for barnehageansatte er regulert i tariffavtaler mellom Utdanningsforbundet, Fagforbundet og Delta, og diverse arbeidsgiverorganisasjoner, blant annet KS, Private barnehagers landsforening (PBL) og Virke. Flere av tariffavtalene regulerer pensjonsforhold.

Barnehageansatte i kommunal sektor (KS-området) har tariffestet rett til offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP. De private barnehagene er i hovedsak organisert i PBL eller Virke. PBL har tariffestet en privat ytelsespensjonsordning med samme dekninger og nivåer som i offentlig tjenestepensjon samt en egen AFP-ordning som er oppbygd på samme måte som offentlig AFP. Barnehager i Virke-området må ha offentlig tjenestepensjon. De øvrige private barnehagene har ulike typer tjenestepensjonsordninger, jf. nærmere omtale i punkt 4.3.

2.3 Barnevern

Staten overtok ansvaret for institusjoner i barnevernet i 2004. Etter dette har disse vært konkurranseutsatt. Til forskjell fra barnehagesektoren og helse- og omsorgssektoren er ikke offentlige og private tilbydere likestilt innenfor barnevern. Ved behov for en institusjonsplass går plassen i første rekke til offentlige tilbydere. Dersom det ikke finnes statlig kapasitet vil ideelle organisasjoner få tilbud om å levere den etterspurte plassen. Dersom det heller ikke her er ledig kapasitet gjennomføres en anbudskonkurranse blant kommersielle aktører.

2.3.1 Utviklingstrekk

I barnevernsektoren foregår det på samme måte som i barnehagesektoren en passiv form for konkurranseutsetting der staten bestemmer antall institusjonsplasser det konkurreres om i anbudskonkurranser ved å velge sin kapasitet. I dag utgjør ideelle og andre private om lag 60 prosent av den tilgjengelige kapasiteten hva angår institusjonsplasser innenfor barnevern.

2.3.2 Tariffavtaler om pensjon

Det har ikke vært mulig innenfor rammen av dette delprosjektet å få klarhet i om det finnes tariffavtaler om pensjon for private tilbydere av barneverntjenester.

2.4 Kollektivtransport

En sektor hvor konkurranseutsetting har fått stor oppmerksomhet er kollektivtransport. Dette er en interessant sektor fordi konkurranseutsetting i denne

sektoren i mange tilfeller har omfattet all kollektivtransport i et fylke. Dette betyr blant annet at sjåfører i liten grad vil ha mulighet til å søke seg tilbake til offentlige virksomheter. Det som også er interessant med denne sektoren er at konkurranseutsetting har forekommet både i fylker med store bysentra, men også i fylker som kjennetegnes av store distriktsområder. I studien er kollektivtransport begrenset til busstransport.

2.4.1 Utviklingstrekk

Det er fylkeskommunene som har ansvar for kollektivtransporten, men det er ikke fylkeskommunen som gjennomfører selve tjenesteproduksjonen. Dette skjer gjennom innkjøp fra private/andre aktører. Historisk har dette skjedd gjennom fremforhandlede avtaler med enkeltaktører som har blitt reforhandlet på jevnlig basis. Det har dermed ikke vært noen reell konkurranse om å levere tjenestene. Etter hvert har imidlertid dette endret seg og stadig flere kontrakter for leveranse av kollektivtjenester, legges nå ut på anbud slik at flere leverandører kan konkurrere om å levere tjenesten.

Fra og med 2013 har til sammen 16 av landets fylkeskommuner busskontrakter på anbud. Samtlige av fylkeskommunene som ikke arrangerer anbudsrunder i forbindelse med innkjøp av kollektivtjenester, har planer om å legge ut hele eller deler av kollektivtjenestene på anbud.5

Fra fylkeskommunen først begynte å legge busstransport ut på anbud på midten av 90-tallet, har andelen av ruteproduksjonen som er på anbud vokst kraftig, se Figur

4. Per mars 2013 utgjør ruteproduksjonen på anbud 183 av totalt 268 millioner rutekilometer. Dette tilsvarer 68 prosent av den totale produksjonen.

5 Anbudsoversikt i bussbransjen, NHO Transport (3013): xxxx://xxx- xxxxxxxxx.xx/xxxxxxx.xxx/Xxxxx/Xxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxx%00xx.00.00.0000_xxxx.xxx

Figur 4 Andel ruteproduksjon på anbud

Kilde: NHO6

2.4.2 Tariffavtale - bussbransjeavtalen

Ansatte hos operatørene i bussbransjen omfattes av flere ulike tariffavtaler, men alle nye avtaler som inngås mellom fylkeskommuner og operatører i bussbransjen, herunder reforhandlede avtaler og anbud, omfattes av bussbransjeavtalen.

Avtalen tariffester rett til en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning utover det lovfestede minimumet. Medlemsbedriftene betaler innskudd på 5 % av pensjons- grunnlaget som overstiger grunnbeløpet og 8 % av pensjonsgrunnlag som overstiger 6 ganger grunnbeløpet.7 Pensjonsordningene skal videre ha tilknyttet en uføre- pensjonsdekning med et pensjonsnivå på 62 prosent av lønn med fradrag av en beregnet folketrygd.

6 xxxx://xxx-xxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxx000.xxxx og xxxx://xxx- xxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxx-xxx-xxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxx0000-000.xxxx 7 Bussbransjeavtalen 2012-2014:

xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxx/xx.xxx/xxxxxxxxxxx/XXX%00XXX%00Xxxxxxxxx%000000

%20-%202014,%20avtale%20501.pdf/$file/BBA%20NHO%20Transport%202012%20-

%202014,%20avtale%20501.pdf

3 Pensjonsordninger i det offentlige og det private

3.1 Innledning

I dette kapitlet beskrives folketrygden (kort), pensjonsordningen for ansatte i offentlig sektor og de ulike typene av pensjonsordninger ansatte i privat sektor kan være omfattet av. Etter en kort omtale av endringer i folketrygden i punkt 3.2, beskrives og sammenliknes først tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor i punkt 3.3 til 3.8. Her beskrives en del elementer i både alderspensjon, uførepensjon, premiefritak, ektefelle- og samboerpensjon og barnepensjon med hovedvekt på det som er sentralt for diskusjonene i denne rapporten. Deretter beskrives AFP-ordningene i punkt 3.9 til 3.12. Det er gitt forenklete oversikter i følgende punkter:

• I punkt 3.8 gitt en sammenligning av offentlige og private tjenestepensjons- ordninger

• I punkt 3.12 er det gitt en sammenligning av offentlig og privat AFP

• I punkt 3.13.5 er det gitt en sammenligning av regler om regnskaps- og balanseføring

Som den følgende gjennomgangen viser, kan tjenestepensjonsordninger i offentlig og privat sektor være tilnærmet like, eller de kan være svært forskjellige.

Flere overganger til ny pensjonsordning i forbindelse med konkurranseutsetting vil ha skjedd før endringene i folketrygden ble innført i 2011. Overgangene kan tilsvarende ha skjedd før offentlig og privat tjenestepensjon ble tilpasset endringene i folketrygden. De kan også ha kan ha skjedd før innføring av obligatorisk tjenestepensjon i 2006.

Med bakgrunn i manglende opplysninger og data og for å forenkle analysen, er det i alle beregninger i denne rapporten tatt utgangspunkt i at overgangene har skjedd i 2013, med gjeldende regelverk i 2013. Analyser av hvordan de forskjellige pensjonsordningene vil virke i fremtiden, når yngre årskull blir eldre, er belyst ved å vurdere effekten på yngre årskull såvel som eldre årskull i 2013.

Forslaget til ny privat tjenestepensjonsordning som er foreslått i Prop.199 L (2012- 2013) er ikke vurdert i denne rapporten. Tilsvarende er forslag til ny uførepensjon i

offentlig pensjonsordninger (Statens pensjonskasse mm.) i Prop. 198 L (2012-2013), eller forslag til ny uførepensjon i privat sektor ikke vurdert.

3.2 Litt om folketrygden

Med pensjonsreformen er opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden endret. I Tabell 1 vises noen av de viktigste endringene.

Tabell 1 Folketrygdens alderspensjon før og etter pensjonsreformen

	Før pensjonsreformen (gammel alderspensjon)	Etter pensjonsreformen (ny alderspensjon)
Fleksibelt uttak	Fra 67 år	Fra 62 år
Regulering før uttak	Pensjon ved uttak avhenger av sluttpoengtallet, som sammen med gjeldende G bestemmer størrelsen på pensjonen	I takt med G, dvs. i takt med lønnsveksten i samfunnet
Regulering etter uttak	I takt med G	I takt med G, men fratrukket 0,75 prosent
Krav til antall opptjeningsår for full pensjon	40	Ingen
Xxxxxx opptjeningsår teller	De 20 beste	Alle år teller
Opptjening	Slutt	I form av en pensjonsbeholdning
Opptjeningsfaktor	Tjener hvert år opp pensjonspoeng for inntekt opp til 12 G	18,1 % av inntekt opp til 7,1 G legges årlig til pensjonsbeholdningen
Gradert uttak	Kun mulig å ta ut full pensjon	Pensjonen kan graderes i 20, 40, 50, 60, 80 og 100 %
Minste pensjonsnivå	Sikres ved særtillegg som avkortes krone for krone mot pensjon opptjent fra inntekt (tilleggspensjon)	Sikres med garantipensjon som avkortes med 80 prosent mot pensjon opptjent fra inntekt (inntektspensjon)
Levealdersjustering	Ingen	Ja, avhenger av fødselsår

G er grunnbeløpet i folketrygden

Endringene trådte i delvis i kraft 1. januar 2010 og delvis fra 1. januar 2011.

De ulike elementene i pensjonsreformen skal fases i inn over ulike årskull. Noen endringer gjøres gjeldende for alle årskull, mens andre endringer gjelder kun for de yngste kullene. Tabell 2 gir en oversikt over hvilket regelverk som gjelder for hvilke kull.

Tabell 2 Hvordan ulike årskull påvirkes av pensjonsreformen

Fødselsår	<1943	1943–1953	1954–1962	>1962
Tidligere opptjeningsmodell	X	X	(X)
Ny opptjeningsmodell			(X)	X
Fleksibel pensjon fra 62 – 75 år		X	X	X
Fri kombinasjon av arbeid og pensjon	X	X	X	X
Levealdersjustering		X	X	X
Ny regulering	X	X	X	X

De nye reglene innebærer at pensjon kan tas ut, helt eller delvis, fra 62 år under forutsetning av at årlig pensjon fra 67 år minst tilsvarer minste pensjonsnivå. Pensjonen kan tas ut delvis i 20, 40, 50, 60, 80 og 100 prosent. I tillegg er det mulig å arbeide (og tjene) så mye en vil ved siden av uttak av pensjon uten at pensjonen avkortes. Eventuell arbeidsinntekt ved siden av pensjonen gir dessuten (stort sett) økt pensjonsopptjening, slik at årlig pensjon øker.

Levealdersjusteringen gjennomføres ved at pensjonen justeres med et forholds-

/delingstall når den utbetales. Forholds- og delingstallene varierer med uttaksalder, og den enkelte vil stå overfor et sett av forholds-/delingstall for ulike aldre mellom 62 og 75 år.

Det er også fastsatt nye regler for utmåling av pensjon/trygd til uføre, og som skal innføres fra 2015.

3.3 Pensjonsordningene for offentlig ansatte

3.3.1 Innledning

Alle ansatte i staten, kommunene, fylkeskommunene, helseforetak og en del virksomheter med offentlig tilknytning er omfattet av en offentlig tjenestepensjons- ordning. Samlet utgjør disse om lag 1/3 av den norske arbeidsstyrken.

Pensjonsordningen for ansatte i staten er lovfestet gjennom lov om Statens pensjonskasse. I kommunal sektor og i helseforetakene er ordningene tariffestede. Et unntak fra dette er Oslo kommune, der ordningen er vedtektsfestet.

Det er også en egen lovfestet pensjonsordning for offentlig godkjente sykepleiere. Denne ordningen omfatter alle sykepleiere, også de som jobber i privat sektor.

Alle offentlige tjenestepensjonsordninger omfatter alderspensjon, uførepensjon, ektefellepensjon, barnepensjon og premiefritak.

Selv om det er ulike pensjonsordninger i offentlig sektor, er ordningen på de aller fleste punkter like. Den lovfestede ordningen for statsansatte danner mønster for de øvrige offentlige tjenestepensjonsordningene. Bakgrunnen for dette er

«Overføringsavtalen», som er en avtale om overføring av pensjonsrettigheter Statens pensjonskasse (SPK) har inngått med de andre pensjonsinnretningene som leverer offentlig tjenestepensjon.

Overføringsavtalen danner grunnlaget for et system der det er den siste tjenestepensjonsordningen en arbeidstaker var medlem i, som utbetaler pensjon som om all pensjonsgivende tjenestetid var i denne ordningen. I praksis betyr denne avtalen at dersom en person som tidligere har jobbet i en eller flere andre stillinger i offentlig sektor avslutter karrieren i en virksomhet som for eksempel har pensjonsordning i SPK, legges denne opptjeningen sammen og vedkommende får utbetalt all pensjon som er opptjent fra disse arbeidsforholdene fra SPK.

For å være med i overføringsavtalen kreves det at pensjonsordningene har (stort sett) felles pensjonsregler med Statens pensjonskasse. Dette gjør at de tariffavtalte ordningene, med kun mindre unntak, er like pensjonsordningen for statsansatte.

De tariffavtalte offentlige tjenestepensjonsordningene administreres enten av livsforsikringsselskaper eller kommunale pensjonskasser.

3.3.2 Krav til medlemskap

I henhold til lov om Statens pensjonskasse og gjeldende hovedtariffavtale i KS- området skal alle ansatte med en stilling med minst 14 arbeidstimer per uke skal være medlem i offentlige tjenestepensjonspensjonsordninger. I KS-området er det dessuten nylig tatt inn en bestemmelse om at også personer som har flere stillinger som hver for seg er mindre 14 timer, men til sammen gir en arbeidstid som er over minstekravet, likevel skal være medlem. Minstegrensen for lærere er 35 prosent stilling.

Disse kravene til stillingsandel for å få rett til medlemskap er imidlertid trolig i ferd med å bli endret på grunn av en kjennelse fra Arbeidsretten av 21.06.2013. Arbeidsretten slår i denne dommen fast at bestemmelsen i Hovedtariffavtalen i KS- området kapittel 2 pkt. 2.1.1 om at 14 timers gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid er

et vilkår for innmelding eller opprettholdelse av medlemskap i pensjonsordning, er ugyldig. Kjennelsen vil trolig føre til at det blir gjort endringer både i tariffavtalen i KS-området og i lov om Statens pensjonskasse på dette punktet.

Dommen i Arbeidsretten har allerede ført til at partene i KS-området (ikke Akademikerne) 23.09.2013 inngikk en protokoll om at alderspensjonister kan engasjeres på pensjonistvilkår med en timelønn på kr 175,-. Bakgrunnen var at pensjonister som arbeidet litt i kommunal sektor etter at dommen ble avsagt ble meldt inn i tjenestepensjonsordningen og dermed mistet eller fikk avkortet tjenestepensjonen. De som engasjeres på pensjonistvilkår kan beholde pensjonen uavkortet, og blir ikke meldt inn i pensjonsordningen. En tilsvarende ordning har for øvrig eksistert i det statlige tariffområdet i flere år.

Når krav til medlemstid i offentlige tjenestepensjonsordninger er omtalt i denne rapporten er det gjennomgående tatt utgangspunkt i hvordan dette kravet er formulert i gjeldende lovverk og tariffavtaler.

3.3.3 Alderspensjon

3.3.3.1 Pensjonsberegning

Offentlige tjenestepensjonsordninger er såkalte bruttoordninger. Dette innebærer at pensjonene bestemmes som en prosent av lønn, og at pensjonen samordnes med pensjon fra folketrygden og andre samordningspliktige ytelser ved utbetaling.

I praksis betyr dette at det ved pensjonsuttak først beregnes hvor høy samlet pensjon (bruttopensjon) offentlig tjenestepensjon skal sikre. Deretter gjøres et fradrag i bruttopensjonen som (i hovedsak) tilsvarer pensjonen vedkommende får fra folketrygden eller andre samordningspliktige pensjonsordninger.

De offentlige tjenestepensjonsordningene garanterer ansatte med minst 30 års tjenestetid (ansettelsesforhold) en samlet pensjon fra tjenestepensjonsordningen og folketrygden på 66 prosent av pensjonsgrunnlaget8. Pensjonsgrunnlaget er normalt siste ordinære lønn pluss faste, variable tillegg. Overtidsgodtgjørelse er ikke pensjonsgivende. Maksimalt pensjonsgrunnlag er 12 G. Ved kortere opptjeningstid enn 30 år avkortes pensjonen forholdsmessig.

8 Ansatte i Oslo kommune får en bruttopensjon på 70 prosent av pensjonsgrunnlaget (nyansatte etter 01.01.2012 får 67,3 prosent).

Pensjonen avhenger også av den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen vedkommende har hatt ved at pensjonsgrunnlaget er lik lønn i full stilling korrigert for gjennom- snittlig stillingsstørrelse.

Offentlig tjenestepensjon (bruttopensjonen) beregnes etter følgende formel:

𝑡

66 % ∗ 𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛𝑠𝑔𝑟𝑢𝑛𝑛𝑙𝑎𝑔 ∗

Der t er tjenestetid, maksimalt 30 år. Ved fratreden før pensjonsalder kan nevneren i tjenestetidsbrøken bli høyere enn 30, det vil si at pensjonen blir mindre, jf. nærmere omtale i punkt 3.3.8.

Som omtalt over samordnes offentlig tjenestepensjon med alderspensjon fra folketrygden. Samordningsreglene er nærmere beskrevet i punkt 3.3.3.2.

Offentlig tjenestepensjon skal videre levealdersjusteres. Levealdersjusteringen foretas på samme måte som i folketrygden, det vil si med de samme levealders- justeringsfaktorene, som alderspensjon fra folketrygden. Både bruttopensjon og samordningsfradrag levealdersjusteres.

Det er foreløpig ikke fastsatt konkrete regler for hvordan offentlig tjenestepensjon skal levealdersjusteres for årskullene som får ny alderspensjon fra folketrygden. Se punkt 5.4.1 for en beskrivelse av hvordan dette er gjort i eksempelberegningene i denne rapporten.

Alderspensjonister som forsørger barn under 18 år får et barnetillegg på 10 prosent av alderspensjonen (etter levealdersjustering) per barn. Alderspensjonen med barnetillegg kan likevel ikke overstige 90 prosent av pensjonsgrunnlaget (etter levealdersjustering).

Alderspensjonen utbetales livsvarig.

3.3.3.2 Samordning av offentlig tjenestepensjon med pensjon fra folketrygden

Alderspensjon, uførepensjon og ektefellepensjon (for en del medlemmer) fra offentlige tjenestepensjonsordninger er som omtalt såkalte bruttopensjoner. Det vil si at tjenestepensjonsordningen først definerer en pensjonsytelse som en viss andel av pensjonsgrunnlaget, og at det deretter gjøres fradrag i denne ytelsen for andre

samordningspliktige ytelser, såkalt samordning. Ytelsen som utbetales fra tjenestepensjonsordningen er dermed bruttopensjon minus samordningsfradrag.

Offentlig tjenestepensjon samordnes også med en del andre pensjons- og trygdeytelser, blant annet AFP fra privat sektor, krigspensjon, yrkesskadetrygd og pensjon fra Pensjonstrygden for sjømenn. Samordning med privat AFP er nærmere beskrevet i punkt 3.11.2. Regelverket for samordning av offentlig tjenestepensjon med andre ytelser følger av lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser.

Utgangspunktet for samordning med folketrygdens alderspensjon er at det skal gjøres fradrag for den pensjon som kommer til utbetaling fra folketrygden, slik at samlet pensjon fra folketrygd og offentlig tjenestepensjon blir lik det bruttogaranterte nivået på 66 prosent av sluttlønn (gitt full opptjening). Det beregnes samordningsfradrag etter en særskilt beregningsmetode for de ulike elementene i folketrygdens alderspensjon; grunnpensjon, tilleggspensjon og eventuelt særtillegg. Reglene for beregning av samordningsfradrag er utformet slik at det aldri gjøres et fullt fradrag for den faktiske alderspensjonen pensjonisten vil få fra folketrygden. Differansen mellom faktisk utbetalt pensjon fra folketrygden og samordningsfradraget som trekkes i tjenestepensjonsordningen omtales ofte som samordningsfordeler.

Formelen for alderspensjon etter samordningsfradrag er (der t er tjenestetid):

𝑡

66 % ∗ 𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛𝑠𝑔𝑟𝑢𝑛𝑛𝑙𝑎𝑔 ∗

𝑡

− 𝑠𝑎𝑚𝑜𝑟𝑑𝑛𝑖𝑛𝑔𝑠𝑓𝑟𝑎𝑑𝑟𝑎𝑔 ∗

Hvor store samordningsfordelene er, varierer fra person til person avhengig av den enkeltes opptjeningshistorikk både i folketrygden og tjenestepensjonsordningen. Generelt får lavtlønte og personer som har jobbet deltid størst samordningsfordeler, mens høytlønte får minst.

Foreløpig er det ikke fastsatt regler for samordning med ny alderspensjon i folketrygden. Dermed er det uvisst hvordan samordningsfradragene for pensjonsbeholdning og garantipensjon fra ny alderspensjon skal beregnes. Se punkt

5.4.1 for en beskrivelse av hvordan samordningen er foretatt i eksempel- beregningene i denne rapporten.

Samordning med grunnpensjon

Grunnpensjon fra folketrygden utgjør 0,85 G (grunnbeløpet i folketrygden) for gifte og samboende pensjonister og 1 G for enslige for personer som har full trygdetid (normalt det samme som botid) på minst 40 år. Fradraget for grunnpensjon ved samordning er imidlertid kun på 0,75 G. Fradraget kan bli ytterligere redusert dersom pensjonisten har jobbet deltid, har lav opptjeningstid i tjenestepensjonsordningen og/eller ikke har full trygdetid.

Formelen under viser hvordan fradraget beregnes:

𝐹𝑟𝑎𝑑𝑟𝑎𝑔 = 0,75 ∗ 𝐺 ∗

𝑡𝑟𝑦𝑔𝑑𝑒𝑡𝑖𝑑 40

𝑡𝑗𝑒𝑛𝑒𝑠𝑡𝑒𝑡𝑖𝑑

∗

∗ 𝑔𝑗𝑒𝑛𝑛𝑜𝑚𝑠𝑛𝑖𝑡𝑡𝑙𝑖𝑔 𝑠𝑡𝑖𝑙𝑙𝑖𝑛𝑔𝑠𝑎𝑛𝑑𝑒𝑙

Figur 8 viser hvordan samordningsfradraget for grunnpensjon avhenger av stillingsandel for en enslig pensjonist. Den utbetalte grunnpensjonen er lik 1 G (85 245 kroner per 01.05.2013) uavhengig av stillingsandel, men som figuren viser, blir samordningsfradraget lavere jo lavere stillingsandelen er. Resultatet er at samlet pensjon fra folketrygd og tjenestepensjon som andel av utbetalt lønn blir høyere jo lavere stillingsandelen er.

90 000

80 000

70 000

60 000

50 000

40 000

30 000

20 000

10 000

30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Gjennomsnittlig stillingsandel

Grunnpensjon

Fradrag for grunnpensjon

Grunnpensjon og fradrag i kroner

Figur 5 Grunnpensjon og samordningsfradrag for grunnpensjon med varierende stillingsandel, enslig

Forutsetninger: Grunnpensjon for enslig. Grunnbeløp (G) pr. 01.05.2013

På tilsvarende måte blir grunnpensjonsfradraget lavere jo lavere opptjeningstiden, trygdetiden er. Når fradraget reduseres både på grunn av redusert opptjeningstid og redusert trygdetid, får pensjonisten såkalt dobbeltavkortning. Resultatet er at pensjonisten får beholde en svært stor andel av grunnpensjonen uten avkortning.

Anta for eksempel at en person flytter til Norge mot slutten av karrieren og jobber 10 år innenfor offentlig sektor i full stilling før pensjonering. Vedkommende får da en trygdetidsbrøk på 10/40 og en tjenestetidsbrøk på 10/30. Den utbetalte grunnpensjonen fra folketrygden dersom vedkommende er enslig blir da lik 1/4 av G, dvs. 85 245 *10/40 = 21 311 kroner. Samordningsfradraget blir imidlertid kun 1/12 av 0,75 ganger G, dvs. 0,75 * 85 245 * 10/40 * 10/30 = 5 328 kroner.

Samordning med tilleggspensjon

Tilleggspensjon fra folketrygden beregnes etter følgende formel:

𝑇𝑖𝑙𝑙𝑒𝑔𝑔𝑠𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛 = 𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛𝑠𝑝𝑟𝑜𝑠𝑒𝑛𝑡 ∗ 𝐺 ∗ 𝑠𝑙𝑢𝑡𝑡𝑝𝑜𝑒𝑛𝑔𝑡𝑎𝑙𝑙 ∗

𝑝𝑜𝑒𝑛𝑔å𝑟 40

Utgangspunktet for samordningen er at tilleggspensjonen skal gå til fradrag fra tjenestepensjonen krone for krone, bortsett fra at fradraget skal justeres for tjenestetid i offentlig tjenestepensjon. Dette gjelder også dersom pensjonisten har arbeidet deltid, det vil si at gjennomsnittlig stillingsandel er lavere enn 100 prosent:

𝐹𝑟𝑎𝑑𝑟𝑎𝑔 = 𝑇𝑖𝑙𝑙𝑒𝑔𝑔𝑠𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛 ∗

𝑡𝑗𝑒𝑛𝑒𝑠𝑡𝑒𝑡𝑖𝑑 30

Siden både antall poengår og tjenestetid skal hensyntas når fradraget beregnes, kan det imidlertid på samme måte som for grunnpensjonsfradraget oppstå såkalt dobbeltavkortning. Dette fører til at personer med kort opptjeningstid i både folketrygd og tjenestepensjon får beholde en større andel av tilleggspensjonen utenfor samordning enn de som har lengre opptjeningstid.

Figur 6 viser hvordan fradraget avviker fra den faktiske tilleggspensjonen med varierende antall opptjeningsår. Den mørkeblå kurven viser den faktiske tilleggspensjonen pensjonisten får utbetalt fra folketrygden for varierende antall år med opptjening, mens den lyseblå kurven viser størrelsen på samordningsfradragene. Differansen mellom de to kurvene viser samordningsfordelen i kroner. Det er lagt til grunn i figuren at antall poengår i folketrygden alltid er likt antall opptjeningsår i offentlig tjenestepensjon. Tilleggspensjon beregnes likt for gifte og enslige.

160 000

140 000

120 000

100 000

80 000

60 000

40 000

20 000

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39

Opptjeningstid i folketrygd og offentlig tjenestepensjon

Tilleggspensjon

Fradrag for tilleggspensjon

Tilleggspensjon og fradrag i kroner

Figur 6 Tilleggspensjon og samordningsfradrag for tilleggspensjon med varierende antall opptjeningsår

Forutsetninger: Tilleggspensjon beregnet med følgende parametere: pensjonsprosent = 42, sluttpoengtall = 4, G = 85 245 kr. All opptjening i offentlig sektor, slik at antall poengår og opptjeningstid i tjenestepensjonsordningen alltid er like.

Figur 7 tar utgangspunkt i pensjonene i Figur 6, men her er det illustrert hvor stort samordningsfradraget er i prosent av den utbetalte tilleggspensjonen. Figuren viser at fradraget øker målt i prosent av utbetalt tilleggspensjon etter hvert som antall poengår i folketrygden og antall opptjeningsår i tjenestepensjonsordningen øker.

100 %

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0 %

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39

Opptjeningstid i folketrygd og offentlig tjenestepensjon

Fradrag i prosent av tilleggspensjon

Figur 7 Fradrag for tilleggspensjon i prosent av utbetalt tilleggspensjon med varierende opptjeningstid

Dobbeltavkortningen har hatt relativt stor betydning på grunn av at folketrygden ikke var fullt innfaset før i 2007 (det var da 40 år siden den ble innført i 1967). Fremover må det forventes at den vil få mindre betydning fordi en større andel nye pensjonister vil ha full opptjening i folketrygden.

En annen grunn til at fradraget for tilleggspensjon kan bli lavere enn faktisk tilleggspensjon er den såkalte fiktivfordelsregelen. Denne regelen innebærer at sluttpoengtallet som benyttes i beregningen av samordningsfradraget kan være lavere enn det faktiske sluttpoengtallet i folketrygden.

I samordningen skal alltid det laveste tallet av folketrygdens sluttpoengtall og et fiktivt sluttpoengtall beregnet med utgangspunkt pensjonsgrunnlaget i tjenestepensjonsordningen (sluttlønnen) benyttes. Sluttpoengtallet i folketrygden beregnes som gjennomsnittet av pensjonspoengene i de 20 beste poengårene en person har hatt.

Det fiktive sluttpoengtallet beregnes derimot ut fra kun èn inntekt (sluttlønnen):

𝐹𝑖𝑘𝑡𝑖𝑣𝑡 𝑠𝑙𝑢𝑡𝑡𝑝𝑜𝑒𝑛𝑔𝑡𝑎𝑙𝑙 =

𝑃𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛𝑠𝑔𝑟𝑢𝑛𝑛𝑙𝑎𝑔 − 𝐺

𝐺

Dette fiktive sluttpoengtallet kan bli lavere enn det faktiske sluttpoengtallet av flere grunner, for eksempel svak lønnsutvikling de siste årene før pensjonsalder eller dersom en stor andel av utbetalt lønn ikke er pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen (for eksempel er ikke overtid pensjonsgivende).

Samordning med særtillegg

Særtillegg i folketrygden gis til personer med liten eller ingen opptjent tilleggspensjon. Ved full opptjeningstid avkortes offentlig tjenestepensjon krone for krone mot utbetalt særtillegg. Samordningsfradraget reduseres forholdsmessig ved mindre enn full opptjening eller ved uttak av delvis pensjon.

Relativt sett blir samordningsfradraget for særtillegg høyere enn fradragene for grunn- og tilleggspensjon.

3.3.3.3 Uttak av alderspensjon – aldersgrenser

Det er aldersgrensen for stillingen som bestemmer når alderspensjon fra offentlig tjenestepensjonsordningen kan tas ut. De fleste arbeidstakerne i offentlig sektor har en aldersgrense på 70 år. Disse kan ta ut alderspensjon fra tjenestepensjonsordningen fra fylte 67 år. Det er mulig å utsette uttaket av pensjon ut over 67 år og få ytterligere opptjening og kompensere for levealdersjustering, men det er ikke mulig å få en pensjon som er høyere enn 66 prosent av pensjonsgrunnlaget.

Også offentlig ansatte som ønsker å ta ut pensjon fra folketrygden før fylte 67 år har mulighet til dette etter 01.01.2011. Tidlig uttak av folketrygden fører imidlertid til at samlet pensjon etter at tjenestepensjonen kommer til utbetaling fra 67 år blir lavere enn 66 prosent av sluttlønn. Dette skyldes at når fradraget for folketrygd skal beregnes, så tas det utgangspunkt i det folketrygden ville ha vært om den kom til utbetaling ved 67 år.

Det vanligste, og normalt sett økonomisk mest gunstige, for offentlig ansatte som ønsker å ta ut pensjon før 67 år er fremdeles å ta ut offentlig AFP fremfor å ta ut pensjon fra folketrygden. Offentlig AFP ordningen er fremdeles en ren tidlig- pensjonsordning. Figur 8 illustrerer et typisk pensjonsforløp for personer med ordinær aldersgrense i offentlig sektor som tar ut pensjon fra 62 år. Den stiplede linjen viser pensjonsnivået i offentlig tjenestepensjon ved full opptjening. Se nærmere omtale av offentlig AFP i punkt 3.9. Det er sett bort fra levealdersjustering av alderspensjon fra folketrygden og offentlig tjenestepensjon i Figur 8.

Figur 8 Normalt pensjonsforløp for ansatte med aldersgrense 70 år i offentlig sektor som tar ut pensjon fra 62 år

Pensjon som andel av lønn

OfTP-

beregnet

AFP

Off. tjenestepensjon

AFP

Alderspensjon fra folketrygden

66 %

62 år

65 år

67 år

Alder

En stor gruppe ansatte i offentlig sektor har også lavere aldersgrense enn 70 år, såkalt «særaldergrense». Denne lavere grensen kan være 65, 63 eller 60 år. Det finnes også enkelte andre lovfestede pensjonsordninger hvor noen også har lavere aldersgrense enn 60 år9. Personer med særaldersgrense kan ta ut alderspensjon inntil tre år før aldersgrensen dersom summen av alder og opptjeningstid er 85 år eller mer.

Figur 9 illustrerer et typisk pensjonsforløp for personer med særaldersgrense. Som det går frem av figuren mottar disse full fra aldersgrensen tjenestepensjon, ev. 3 år før, og frem til fylte 67 år. Ved 67 år samordnes tjenestepensjonen med alderspensjon fra folketrygden på samme måte som for de som har ordinær aldersgrense. Det er sett bort fra levealdersjustering av alderspensjon fra folketrygden og offentlig tjenestepensjon i Figur 9.

Figur 9 Pensjon for ansatte med særaldersgrense i offentlig sektor

Pensjon som andel av lønn

Off. tjenestepensjon

Offentlig tjenestepensjon

Alderspensjon fra folketrygden

66 %

Aldersgrense

(ev. 3 år før)

67 år

Alder

Særaldersgrensene har sin historiske begrunnelse i at de aktuelle stillingene har blitt vurdert til å medføre uvanlig fysisk eller psykisk belastning for den ansatte, eller at tjenesten stiller spesielle krav til fysiske eller psykiske egenskaper.

9 Det finnes enkelte stillinger med ennå lavere aldersgrense. For eksempel kan ballettdansere ved Den Norske Opera & Ballett gå av med full pensjon allerede ved fylte 41 år.

I kommunal sektor har ca. 30 prosent av de ansatte særaldersgrenser. Tilsvarende tall innenfor det statlige tariffområdet er ca. 20 prosent av de ansatte. Innenfor de statlige helseforetakene har om lag halvparten av de ansatte særaldersgrenser10.

I statlig sektor reguleres aldersgrensene i aldersgrenseloven. Særaldersgrensene fastsettes enten av Arbeidsdepartementet eller av Stortinget. Xxxxxx stillinger som har særaldersgrense, fremkommer av dokumentet «Aldersgrensene i staten og aldersgrensene for øvrige medlemmer i Statens pensjonskasse»11. Totalt har om lag 25 000 personer innenfor det statlige tariffområdet særaldersgrenser, og de fleste av disse har særaldersgrense på 60 år12.

I henhold til forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte og hovedtariffavtalen i KS-området skal aldersgrenser og regler om rett til å ta ut alderspensjon før nådd aldersgrense følge de samme prinsipper i kommunal sektor som det som gjelder i staten. Xxxxxx stillinger som har særaldersgrense er gitt i KS’ B-rundskriv nr. 10/2005. I overkant av 4 000 ansatte i KS-området har særaldersgrense på 60 år, mens i underkant av 120 000 ansatte har særaldersgrense på 65 år13.

Aldersgrensene kan ha betydning for den enkeltes arbeidstakers pensjonsrettigheter i forbindelse med konkurranseutsetting siden det ikke er gitt at aldersgrensene opprettholdes når en virksomhet går fra et offentlig til et privat tariffområde, for eksempel i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

En helsefagarbeider ved et kommunalt sykehjem har eksempelvis aldersgrense 65 år. Vedkommende kan dermed ta ut alderspensjon (66 prosent av lønn) fra den kommunale tjenestepensjonsordningen fra 65 år, ev. tre år før om summen av antall opptjeningsår og alder er minst 85 år. Helsefagarbeidere i privat sektor har imidlertid så langt informasjonen tilsier ikke særaldersgrense. Det vil si at helsefagarbeidere vil miste muligheten til å ta ut uavkortet pensjon fra 65 år i forbindelse med en overgang til privat sektor og privat tjenestepensjon.

xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/XXX/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxx_xx_xxxxxx/0000/X_XxXX_xxxxxxxx_0 1.03.2009_Vedlegg4_Saeraldersgrenser.pdf

11 Se rundskriv nr. P-0770: xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xx/xxx/xxx/xxx/xxxxxxxxx/0000/xxxxxxxxxxxxxx-x-xxxxxx.xxxx?xxx000000

xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/XXX/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxx_xx_xxxxxx/0000/X_XxXX_xxxxxxxx_0 1.03.2009_Vedlegg4_Saeraldersgrenser.pdf

13 xxxx://xxx.xx.xx/Xxxxxx/Xxxx-0000/Xxxxxxxxxxxxxx/Xxxxxxx-xxxxxx/

3.3.3.4 Alderspensjon og inntekt

Offentlig tjenestepensjon kan ikke kombineres med arbeidsinntekt fra en stilling i offentlig sektor uten at pensjonen blir avkortet. Inntekter fra stillinger i privat sektor gir derimot ingen avkortning av tjenestepensjonen.

3.3.4 Uførepensjon

Alle offentlige tjenestepensjonsordninger gir uførepensjon til personer som blir uføre. Uførepensjonen beregnes etter gjeldende regelverk i store trekk som alderspensjon, det vil si at den utgjør 66 prosent av lønnen på uføretidspunktet. Pensjonen samordnes med alderspensjon fra folketrygden i all hovedsak etter de samme reglene som for samordning av alderspensjon. De som mottar uførepensjon fra en offentlig tjenestepensjonsordning går over til alderspensjon ved aldersgrensen for stillingen. Det vil si at de fleste uføre i offentlige tjenestepensjonsordninger først går over til alderspensjon ved 70 år.

Tjenestetiden som ligger til grunn for uførepensjonen beregnes ved å ta hensyn til alle år fra ansettelse og frem til aldersgrensen for stillingen vedkommende har. For eksempel vil en person som jobber i en stilling med 70 års aldersgrense, som er 45 år og har 5 års tjenestetid når uførheten inntreffer, få uførepensjonen beregnet ut fra 30 års tjenestetid. Vedkommende vil dermed få både full uførepensjon, samt full alderspensjon fra 70 år.

Uførepensjon samordnes etter de samme reglene som beskrevet for alderspensjon over. Uførepensjon levealdersjusteres ikke.

Det gis uførepensjon uansett uføregrad, det vil si også for lavere uføregrader enn 50 prosent som gjelder i folketrygden. Siden ordningen er en bruttoordningen dekker tjenestepensjonsordningen manglende folketrygd for de som har lavere uføregrad enn 50 prosent. Pensjonen avkortes forholdsmessig etter uføregrad.

Uføre som forsørger barn under 18 år får et barnetillegg på 10 prosent av uførepensjonen per barn. Pensjonen med barnetillegg kan likevel ikke overstige 90 prosent av pensjonsgrunnlaget.

Det gis uførepensjon uavhengig av vedkommende er varig eller midlertidig ufør. Ved friskmelding opphører uførepensjonen.

Stortinget har vedtatt at dagens uførepensjon i folketrygden skal erstattes av en ny uføretrygd fra 2015. Fra samme tidspunkt skal reglene for beskatning av uføreytelser endres ved at uførepensjon ikke lenger skal beskattes som pensjonsinntekt, men som lønnsinntekt. Disse endringene gjør at det er behov for å tilpasse uførepensjonsordningen i de offentlige tjenestepensjonsordningene.

Arbeidsdepartementet la 04.10.2013 frem et lovforslag om en ny uførepensjons- ordning for offentlig ansatte, Prop. 202 L (2012-2013) Xxxxxxxxx i lov om Statens pensjonskasse og enkelte andre lover (ny uførepensjonsordning). Dersom forslaget blir vedtatt vil det tre i kraft samtidig som ny uføretrygd i folketrygden fra 2015.

Departementet skriver i proposisjonen at det legger til grunn at hovedtrekkene i endringene i de lovfestede ordningene som foreslås, også vil gis virkning for de øvrige offentlige tjenestepensjonsordningene, herunder de tariffestede ordningene i kommunal sektor og helseforetakene.

3.3.5 Ektefellepensjon

Eventuell gjenlevende ektefelle eller registrert partner etter en person som har vært ansatt i offentlig sektor har krav på ektefellepensjon. Ektefellepensjonen skal deles med fraskilte ektefeller/partnere etter ekteskapslovgivningen.

Ektefellepensjonen beregnes ut fra den avdødes pensjonsgrunnlag og opptjeningstid. Dersom den avdøde mottok pensjon fra tjenestepensjonsordningen, legges den faktiske tjenestetiden den avdøde hadde til grunn ved beregning av pensjonen. Det samme gjelder dersom den avdøde hadde rett til en oppsatt pensjon, jf. punkt 3.3.8. Ellers skal den tjenestetiden den avdøde ville ha fått ved å fortsette i stillingen fram til aldersgrensen legges til grunn.

Det er i dag to regelverk for beregning av ektefellepensjon. Hvilket regelverk som gjelder for den enkelte ansatte avhenger både av den gjenlevendes alder, og når den avdøde ble medlem i SPK eller annen offentlig tjenestepensjonsordning.

Fra 01.01.2001 ble det innført en ordning der ektefellepensjonen utgjør 9 prosent av avdødes pensjonsgrunnlag. Denne ordningen omtales gjerne som netto etterlattepensjon. Nettopensjonen er unntatt fra inntektsprøving og samordnes ikke med ytelser fra folketrygden eller andre pensjoner. Ektefellepensjonen avkortes ved mindre enn full tjenestetid.

Det er også en del som fremdeles er omfattet av reglene som gjaldt før 01.01.2001. Disse reglene gir den etterlatte krav på en samordningspliktig bruttopensjon som beregnes som 39,6 prosent av avdødes pensjonsgrunnlag. Ektefellepensjon etter bruttoordningen skal som utgangspunkt inntektsprøves mot den etterlattes faktiske eller forventede arbeidsinntekt og eventuell egen tjenestepensjon, men det finnes også grupper som er unntatt fra slik behovsprøving.

Pensjon til gjenlevende ektefelle fra offentlige tjenestepensjonsordninger er livsvarig.

Samboere kan ikke få samboerpensjon fra offentlige tjenestepensjonsordninger.

3.3.6 Barnepensjon

Barnepensjon ytes til gjenlevende barn under 20 år som ble forsørget av et medlem som dør. Pensjonen beregnes på bakgrunn av avdødes pensjonsgrunnlag og utgjør 15 prosent av avdødes pensjonsgrunnlag i pensjon per barn ved full tjenestetid. Barnepensjonen avkortes ved mindre enn full tjenestetid.

Barnepensjon er unntatt fra inntektsprøving og samordning med ytelser fra folketrygden.

3.3.7 Regulering av pensjoner under utbetaling

Alderspensjon under utbetaling reguleres på samme måte som alderspensjon i folketrygden, det vil si i takt med utviklingen i G og fratrekkes deretter 0,75 prosent.

Uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon under utbetaling reguleres i takt med utviklingen i G.

3.3.8 Personer som slutter

Personer som har minst 3 års medlemskap, men som slutter før pensjonsalder, vil ha en såkalt oppsatt pensjon som gir vedkommende rett på alderspensjon, uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon. Personer med mindre enn 3 års opptjening, vil likevel kunne få rett til pensjon dersom de har opptjening i en eller flere andre offentlige tjenestepensjonsordninger slik at samlet opptjeningstid blir over 3 år.

Kravet om minst 3 års medlemskap for rett til pensjon kan føre til at en del ansatte som har blitt ansatt mindre enn 3 år før en virksomhet har blitt konkurranseutsatt,

ikke får med seg rett til en fremtidig pensjon fra den offentlige tjenestepensjons- ordningen.

Oppsatt pensjon beregnes ut fra forholdet mellom faktisk opptjeningstid og den opptjeningstiden vedkommende kunne ha oppnådd ved å stå i stillingen til aldersgrensen. Den mulige opptjeningstiden kan likevel ikke settes til kortere enn 30 år og lenger enn 40 år. Oppsatte rettigheter gjelder både alderspensjon, uførepensjon og ektefelle- og barnepensjon.

Et eksempel kan illustrere dette. Xxxx at en person som er 30 år begynner i en stilling med aldersgrense 70 år. Det er da 40 år til vedkommende fyller 70 år. Slutter vedkommende etter 10 år får han med seg en pensjonsrett på 10/40 av 66 prosent. Hadde denne personen vært 40 år når han startet ville det bare vært 30 år igjen til vedkommende ble 70 år. I dette tilfellet ville han fått med seg en pensjonsrett på 10/30 av 66 prosent dersom han sluttet etter 10 år.

Oppsatte rettigheter reguleres i takt med G-veksten. Det er arbeidsgiveren vedkommende hadde før arbeidsforholdet ble avsluttet som må betale for denne reguleringen av pensjonene. Oppsatte rettigheter anses som en del av pensjonsordningen og det er arbeidsgiver som bestemmer i hvilken pensjonsinnretning pensjonsordningen skal være.

3.3.9 Premien

I de kommunale tjenestepensjonsordningene, herunder helseforetakene, betaler arbeidsgiver årlige premier til pensjonsinnretningen som forvalter pensjons- ordningen. Også fristilte foretak som har pensjonsordning i SPK betaler premie.

Premien for alderspensjon, uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon fastsettes for lønn opp til 12 G, ut fra kjønn og alder, og en beregnet folketrygdytelse.

Pensjonspremiene skal dekke fremtidig pensjon og avsettes i pensjonsfond (pensjonsmidler). Disse pensjonsfondene skal til enhver tid være av en slik størrelse at det er tilstrekkelig med midler til å dekke påløpte pensjonsforpliktelser, jf. forsikringsvirksomhetsloven som bygger på EUs krav til avsetninger for forsikringer.

De årlige pensjonspremiene arbeidsgiverne må betale består, i tillegg til omkostninger, av premie for årets opptjening og risikopremie for udekket

risikopremie, samt premie for oppregulering av tidligere opptjente rettigheter dersom det har vært lønnsøkning (reguleringspremie).

Premien vil variere fra år til år, særlig avhengig av lønnsveksten det aktuelle året. Også endringer i beregningsforutsetningene (premietariffen), som endring i beregningsrenten i 2011 og endring i dødelighetsforutsetningene i 2008 og 2014, samt endringer i uføreforutsetninger, vil endre premien.

Pensjonspremiene har en umiddelbar likviditetseffekt for den enkelte arbeidsgiver. Avkastning ut over beregningsrenten tilføres kundenes premiefond hvert år. Disse midlene kan benyttes til å betale premie. Også avkastningen kan dermed ha stor betydning for kundenes likviditet de enkelte år.

3.4 Ytelsesordninger i privat sektor

3.4.1 Innledning

Ytelsesordninger i privat sektor må følge regelverket i lov om foretakspensjon for at arbeidsgiver skal få skattefradrag for pensjonskostnadene. Loven må følges også for at de ansatte skal slippe inntekts- og formuesskatt på innbetalinger fra arbeidsgiver. For at en ytelsesordningen skal tilfredsstille kravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon må avtalen inneholde både alderspensjon og premiefritak.

Hvilken pensjon en ytelsesordning skal gi er fastsatt i pensjonsordningens pensjonsplan. I motsetning til i offentlig sektor, der pensjonsnivået er likt i alle tjenestepensjonsordninger (med enkelte unntak), kan det enkelte foretak i privat sektor bestemme hvilken ytelse en privat ytelsesordning skal gi.

Det vanlige for private ytelsesordninger er at tjenestepensjonsordningen sammen med en beregnet alderspensjon fra folketrygden skal gi en pensjon tilsvarende en viss prosent av lønn, for eksempel 66 prosent14.

Utbetalinger fra ytelsesordninger samordnes ikke med den faktiske pensjonen som utbetales fra folketrygden eller fra andre pensjonsordninger. Forsikringsselskapene benytter samme formel for beregnet folketrygd, og denne er gitt i en bransjeavtale som er laget av Finans Norge15.

14 For personer med opptak i en ytelsesordning før 2003 kan det være gjort fradrag for fripoliser fra tidligere arbeidsforhold.

15 Se «Avtale om lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon (sist endret 23.01.2004)»: xxxx://xxx.xxx.xx/Xxxxx/Xxxxxxx-xx-xxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxx/

De fleste ytelsesordningene har tilknyttet uførepensjon (og premiefritak ved uførhet) og mange har også ektefelle- og barnepensjon. I motsetning til i offentlige tjenestepensjonsordninger, er det tillatt med samboerpensjon i privat ytelsespensjon, og flere ordninger har dette.

Det er til dels stor fleksibilitet i hvordan en privat tjenestepensjonsordning kan utformes. Det eneste lovpålagte kravet ligger i lov om obligatorisk tjenestepensjon. I henhold til denne loven må alle tjenestepensjonsordninger som er ytelsesordninger ha alderspensjon på et visst nivå (nivået er ikke direkte definert) og det må være tilknyttet premiefritak.

For alle private tjenestepensjonsordninger er det et krav om å opprette en styringsgruppe når det er mer enn 15 ansatte i foretaket. Styringsgruppen skal ha minst 3 medlemmer, hvorav minst 1 skal være fra de ansatte. Styringsgruppen skal uttale seg om saker som gjelder forvaltningen og praktiseringen av pensjons- ordningen. Regelverket skal behandles av styringsgruppen før det vedtas eller endres. Styringsgruppen har ingen vedtaksrett, men alle endringer i regelverket må altså behandles i styringsgruppen før de foretas.

Nedenfor er det beskrevet en del hovedtrekk i ytelsesordninger etter lov om foretakspensjon.

3.4.2 Krav til medlemskap

Etter loven skal arbeidstakere som har mer enn en femdel av full stilling i foretaket, dvs. mer enn 20 prosent i stillingsbrøk, være med i pensjonsordningen. Personer med lavere stillingsandel kan være med dersom det er fastsatt i regelverket for pensjonsordningen.

3.4.3 Alderspensjon

Som omtalt over gir ytelsesordningene som regel en pensjon tilsvarende en viss prosent av lønn (for eksempel 66 prosent), fratrukket en beregnet folketrygd.

Lov om foretakspensjon § 5-7 definerer en grense for hvilke ytelser det kan betales premie for:

«Pensjonsytelsene skal fastsettes slik at de samlede pensjonsytelser fra pensjonsordningen og beregnet folketrygd for hvert medlem ikke vil overstige:

a. 100 prosent av medlemmets lønn inntil 6 G, og

b. 70 prosent av den del av medlemmets lønn som ligger mellom 6 G og 12 G, og

c. 0 prosent av den del av medlemmets lønn som overstiger 12 G.»

I henhold til forsikringsbransjens bransjeavtale om beregnet folketrygd skal det tas utgangspunkt kun i dagens lønn og den enkeltes fødselsår. Modellen er en dermed en forenklet beregningsmodell. Det legges videre til grunn at alle har full opptjening i folketrygden.

Formelen for beregning av alderspensjonen er:

𝑡

(66 % ∗ 𝑝𝑒𝑛𝑠𝑗𝑜𝑛𝑠𝑔𝑟𝑢𝑛𝑛𝑙𝑎𝑔 − 𝑏𝑒𝑟𝑒𝑔𝑛𝑒𝑡 𝑓𝑜𝑙𝑘𝑒𝑡𝑟𝑦𝑔𝑑) ∗

𝑛

Der t er tjenestetid til nå, og n er antall mulige opptjeningsår fra opptak og frem til pensjonsopptjeningsalder, likevel minimum 30 år eller 40 år, avhengig av pensjonsavtalen. Det vanligste er at pensjonsordningen har 30 års opptjeningstid for å få fulle ytelser. Har pensjonisten færre opptjeningsår enn det som minimum kreves for full pensjon, avkortes pensjonen forholdsmessig etter formelen over.

Pensjonen avhenger også av den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen vedkommende har hatt.

Det er også mulig å ha en ordning som gir en ytelse som beregnes helt uavhengig av pensjon fra folketrygden. I så fall definerer pensjonsplanen som regel en ytelse på en viss andel av lønn, for eksempel 20 prosent. Hvilke muligheter foretaket har for å definere ytelsene er gitt i lov om foretakspensjon.

Loven definerer ikke klart hva som skal regnes som pensjonsgivende «lønn», for eksempel om faste og variable tillegg er å regne som lønn. Overtidsgodtgjørelse er ikke pensjonsgivende. Lønnsbegrepet kan i visse tilfeller være definert i pensjonsavtalen mellom foretaket og pensjonsinnretningen.

Det kan velges livsvarig eller opphørende alderspensjon. Alderspensjonen kan uansett ikke ha opphør før 77 år.

Fra 01.01.2011 ble det tillatt å ta ut pensjonen fra 62 år, og det skal gis fortsatt opptjening ved videre arbeid, også etter 67 år. Dersom antall opptjeningsår dermed overstiger det som er nødvendig for å få full pensjon, skal det sikres ytterligere opptjening, minst gjennom en innskuddspensjonsordning.

Dersom pensjonen ikke er tatt ut ved fylte 75 år, starter pensjonsinnretningen utbetalingen av pensjonen.

Det er også mulig å ta ut delvis alderspensjon. Uttaksgraden kan imidlertid ikke være mindre enn det som er nødvendig for at samlet årlig pensjon utgjør om lag 20 prosent av folketrygdens grunnbeløp. Uttaksgraden kan på ethvert tidspunkt etter delvis uttak og fram til fylte 75 år endres til fullt uttak.

Utbetaling av foretakspensjon skjer uavhengig av om vedkommende tar ut alderspensjon fra folketrygden eller får privat AFP. Ut fra dette fastsettes det ikke en pensjonsalder, men en opptjeningsalder i pensjonsordningen. Det er tiden frem til denne opptjeningsalderen som avgjør retten til full pensjon. Opptjeningsalderen er også opphørstidspunkt for eventuell utbetaling av uførepensjon.

Før 2011 var det ikke mulig å ta ut alderspensjonen fleksibelt. I de aller fleste tilfeller kunne pensjonen da først tas ut fra fylte 67 år.

Uttak av alderspensjon før eller etter fastsatt opptjeningsalder fører til at pensjonen blir enten lavere eller høyere enn den ville vært ved uttak ved opptjeningsalder (som regel 67 år). Uttak før den fastsatte opptjeningsalder vil gi lavere årlig pensjonsytelse enn det som er fastsatt i pensjonsplanen. Dette skyldes både at den forventede utbetalingstiden øker og at opptjeningen stopper dersom vedkommende ikke fortsetter i arbeid. På tilsvarende måte vil uttak etter den definerte opptjeningsalderen medføre at ytelsene vil øke fordi forventet utbetalingstid blir lavere enn den ville vært fra 67 år.

De aller fleste i privat sektor har som nevnt en opptjeningsalder på 67 år. Det er kun

14 stillinger som har lavere opptjeningsalder enn 67 år, det vil si at de har særaldersgrenser. Xxxxxx stillinger dette er, er gitt i forskrift til lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon. Særaldersgrensene er fra 55 år for blant annet flypiloter og dykkere, opptil 65 år for blant annet sykepleiere, kranførere, sjåførlærere og ansatte på faste oljeinstallasjoner til havs. Det er følger av forskriften at Finansdepartementet kan fastsette lavere opptjeningsalder for andre stillinger enn disse 14 stillingene også, noe de har gjort i enkelte tilfeller.

Alderspensjonen etter lov om foretakspensjon skal ikke levealdersjusteres.

3.4.4 Uførepensjon

Det er ikke krav om at alle ytelsesordninger i privat sektor skal ha tilknyttet uførepensjon. Det var likevel vanlig å ha uførepensjon i ytelsesordningene tidligere.

Uførepensjonen utbetales til avtalt opptjeningsalder. Uførepensjon skal være like stor som forventet alderspensjon ved opptjeningsalder gitt pensjonsgrunnlaget på uføretidspunktet.

Uførepensjon ytes for uføregrader på minst 20 prosent. Ved mindre enn full uførhet ytes uførepensjon tilsvarende uføreprosenten.

Det er tillatt at pensjonsordningen gir kompensasjon for at det ikke utbetales folketrygd for uføregrader under 50 prosent. Dette er imidlertid ikke vanlig.

Mange pensjonsordninger med uførepensjon gir et tillegg til pensjonen på 10 prosent av uførepensjonen for hvert barn under 18 eller 21 år som den uføre plikter å forsørge.

3.4.5 Premiefritak

Premiefritak er en ordning som gjør at arbeidsgiver ikke betaler premie for hele eller deler av premien til alderspensjon, ektefellepensjon og barnepensjon hvis et medlem er ufør. I private tjenestepensjonsordninger gis det premiefritak for uførhet ned i 20 prosent. Premiefritak er lovpålagt etter lov om obligatorisk tjenestepensjon.

Premiefritaket gjelder så lenge uførheten varer, og gjelder den forholdsmessige delen av premien som står i forhold til uføregraden etter de samme reglene som for uførepensjon.

3.4.6 Ektefellepensjon/samboerpensjon

Det er ikke krav om at alle ytelsesordninger i privat sektor skal ha tilknyttet ektefellepensjon eller samboerpensjon. Det var likevel vanlig å ha ektefellepensjon i ytelsesordningene tidligere.

Ektefellepensjon/samboerpensjon utbetales som regel livsvarig og utgjør som regel en viss prosent av forventet alderspensjon ved opptjeningsalder gitt dagens lønn, eller alderspensjonen under utbetaling. Pensjonen utgjør gjerne 50-60 prosent av denne alderspensjonen.

Ektefellepensjon skal deles mellom ektefelle og tidligere ektefeller etter ekteskapslovgivningen. Partnere er likestilt med ektefeller.

Det kan også gis samboerpensjon etter samme regler som ektefellepensjon. Denne skal ikke deles mellom tidligere ektefeller. Det er egne krav for å bli definert som samboer, blant annet at samboerskapet må ha vart i minst 5 år forut for dødsfallet.

3.4.7 Barnepensjon

Barnepensjon utbetales til gjenlevende barn, som regel til 18 eller 21 år, og kan maksimalt utbetales til 21 år, med mindre barnet er varig uført på det tidspunktet. Da skal utbetalingen være livsvarig. Mange pensjonsordninger som har barnepensjon har såkalt «dobbel barnepensjon» mellom 18 og 21 år.

Barnepensjonen utgjør en viss prosent av forventet eller reell alderspensjon ved opptjeningsalder år gitt dagens lønn, eller alderspensjonen under utbetaling. Pensjonen utgjør gjerne 50 prosent av denne alderspensjonen.

Denne pensjonen gjelder for det yngste barnet. For eldre barn utbetales halvparten. Barnepensjonen fordeles likt på alle barn under aldersgrensen.

Barnepensjonen gjelder barn den avdøde pliktet å forsørge, og kan gjelde egne barn, stebarn, adoptivbarn og fosterbarn.

3.4.8 Regulering av pensjoner under utbetaling

Pensjoner under utbetaling skal minst reguleres ut fra pensjonistenes egen avkastning, maksimalt med G-reguleringen. Dette gjelder både for alders-, uføre- og etterlattepensjoner. Det er mulig for arbeidsgiver å avtale annen regulering, men ikke mer enn G-regulering. I så fall må arbeidsgiver betale det som eventuelt mangler av midler når det tas hensyn til pensjonistenes egen avkastning.

3.4.9 Personer som slutter

Personer som slutter får en fripolise som utgjør en andel av full pensjon dersom de har vært medlem av pensjonsordningen i minst 12 måneder. Fripolisen er en egen forsikring som den enkelte da har hos den aktuelle pensjonsinnretningen. Det er opp til den enkelte om vedkommende vil flytte fripolisen til en annen pensjonsinnretning.

Andelen av full pensjon tilsvarer opptjeningsbrøken på fratredelsestidspunktet, som fastsettes ut fra forholdet mellom antall år i tjeneste fra opptak og antall år mulige

opptjeningsår fra ansettelse til 67 år, likevel minst 30 år (eller 40 år hvis det ligger i avtalen).

Fripolisen gir alltid sikring av de samme pensjonene som i den opprinnelige tjenestepensjonsordningen, også etter at vedkommende har sluttet i foretaket. Det vil si at om tjenestepensjonsordningen hadde både alderspensjon og uførepensjon, så har også fripolisen dette.

Det har etterhvert blitt mulig å ha uføre- og etterlattepensjoner i ytelsesordningene som ikke har fripoliseopptjening. I slike tilfeller har de som slutter ikke rett på uføre- eller etterlattepensjon etter at de har sluttet.

Oppregulering av pensjonene i fripolisene skjer ut fra eventuelt overskudd som blir tilført fra pensjonsinnretningen fripolisen er hos.

3.5 Innskuddsordninger i privat sektor

3.5.1 Innledning

Innskuddsordninger må følge regelverket i lov om innskuddspensjon i arbeidsforhold for at arbeidsgiver skal få skattefradrag for pensjonskostnadene. Loven må følges også for at de ansatte skal slippe inntekts- og formuesskatt på innbetalingene fra arbeidsgiver.

For at en innskuddsordning skal tilfredsstille kravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon må avtalen inneholde både alderspensjon og innskuddsfritak.

De fleste innskuddsordninger har ikke tilknyttet uførepensjon og ektefelle- og barnepensjon. Som for ytelsesordninger er det tillatt med samboerpensjon i innskuddsordninger.

Også for innskuddspensjonsordninger er det et krav om å opprette en styringsgruppe når det er mer enn 15 ansatte i foretaket.

Utbetalinger fra innskuddspensjonsordninger samordnes ikke med utbetaling fra folketrygden.

3.5.2 Krav til medlemskap

Det gjelder de samme reglene som i private ytelsesordninger.

3.5.3 Alderspensjon

Størrelsen på alderspensjonen blir fastsatt ved uttak ut fra størrelsen på pensjonskapitalen. Størrelsen på pensjonskapitalen vil avhenge av innbetalte premier, avkastning og verdiutviklingen på pensjonskapitalen underveis. Det er i utgangspunktet ingen garanti for at pensjonskapitalen må være minst like stor som innbetalte premier ved utbetaling, men det er etter loven mulig å velge en ordning med en viss avkastningsgaranti.

Grensene for maksimale innskudd er gitt i forskrift og er følgende: For lønn mellom 1 og 6 G: 5 prosent

For lønn mellom 6 og 12 G: 8 prosent av lønn

Ordningen er dermed basert på alleårsopptjening. I henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon skal innskuddene minimum være på 2 prosent av lønn mellom 1 G og 12 G. Tall fra Finans Norge (FNO), jf. Tabell 3, viser at per 31.12.2012 hadde 64,1 prosent av foretakene, og 48,5 prosent av de ansatte, som hadde innskuddspensjon en minimumsordning. Kun 8,2 prosent av foretakene hadde maksimale innskudd. Likevel er om lag 1 av 4 ansatte med innskuddspensjon medlem i en pensjonsordning med maksimale innskudd, hvilket vil si at de virksomhetene som har maksimale innskudd gjennomgående er foretak med relativt mange ansatte.

Tabell 3 Innskuddsgrenser i innskuddspensjonsordninger

Foretak			Forsikrede
	Xxxxxx	Prosent	Antall	Prosent
Minimum innskudd - 2 % av lønn	66 806	64,1 %	525 457	48,5 %
Mellom 2 % og 5 % av lønn	25 516	24,5 %	183 180	16,9 %
Mellom 5 % og 8 % av lønn	2 858	2,7 %	101 985	9,4 %
Maksimalt innskudd - 8 % av lønn	8 575	8,2 %	268 652	24,8 %
Totalt	104 208	100 %	1 082 440	100 %

Kilde: FNH. Tall pr. 31.12.2012.

I tillegg til premien for alderspensjon kommer premie for innskuddsfritak og uføre- og etterlattepensjon dersom disse ytelsene også er med, samt administrasjons- og forvaltningskostnader. Det er ikke satt noe tak på hvor store disse premiene kan være.

For å beregne pensjonen divideres kapitalen med utbetalingstiden som den enkelte velger. Antall utbetalingsår kan ikke endres underveis, og må uansett være minst 10

år, i tillegg til at utbetalingen ikke kan stoppe før 77 år. I tilfeller med svært lav opptjent kapital kan dette kravet til utbetalingstid fravikes slik at utbetalingstiden blir kortere.

Det er mulig å avtale livsvarig utbetaling, men dette skjer i praksis sjelden. Dette må i så fall ligge i pensjonsplanen til ordningen, og det må betales inn høyere innskudd for kvinner enn for menn.

Fra 01.01.2011 er det mulig å ta ut pensjonen fra 62 år med tilsvarende regelverk som for ytelsesordninger, noe som blant annet innebærer at det er mulig å ha arbeidsinntekt samtidig med pensjonsinntekt uten at pensjonen avkortes. Dersom pensjonen ikke er tatt ut ved fylte 75 år, starter pensjonsinnretningen automatisk utbetalingen av pensjonen.

Det er også mulig å ta ut delvis pensjon, som for ytelsesordninger. Uttaksgraden kan imidlertid ikke være mindre enn det som er nødvendig for at årlig alderspensjon utgjør om lag 20 prosent av folketrygdens grunnbeløp.

Ved uttak av alderspensjon utstedes det et pensjonskapitalbevis for den delen av pensjonen som tas ut. Denne alderspensjonen er da et eget rettsforhold og er uavhengig av pensjonsordningen den kom fra.

Det er mulig for arbeidsgiver å avtale at pensjonskapitalen skal konverteres til forsikring ved utbetaling, slik at det kan sikres livsvarige ytelser. I så fall må premien som innbetales være høyere for kvinner enn for menn.

3.5.4 Uførepensjon

Det er frivillig å ha uførepensjon i en innskuddsordning. Uførepensjonen utbetales til avtalt opptjeningsalder. Regelverket for uførepensjon følger lov om foretakspensjon og er derfor identisk med dette. Se nærmere omtale i punkt 3.4.4.

I motsetning til i ytelsesordninger, kan størrelsen på uførepensjonen ikke fastsettes til å være lik alderspensjonen. Dette skyldes at alderspensjonen i innskuddsordninger ikke er kjent før utbetalingstidspunktet. Uførepensjon i innskuddsordninger fastsettes derfor gjerne som en alderspensjon i en ytelsesordning, det vil si som en viss prosent av lønn fratrukket en beregnet folketrygd.

Uførepensjonen avkortes dersom det ikke vil være mulig for den ansatte å få 30 års opptjening i ordningen hos arbeidsgiver. Avkortning står i forhold til mulig tjenestetid.

Som det går frem av Tabell 4 har de aller fleste foretak som har innskuddspensjon ikke tilknyttet en uførepensjonsdekning. Siden det generelt sett er de største foretakene som har uførepensjon (dette er gjerne foretak som tidligere hadde ytelsesordninger) har imidlertid likevel om lag 40 prosent av medlemmene i innskuddsordningene en uførepensjonsdekning. Tabellen viser videre at det er svært få ordninger som er med fripoliseoppbygging, det vil si at de ikke får med seg uførepensjonsrettigheter når de slutter.

Tabell 4 Omfang av uførepensjonsdekninger i innskuddspensjonsordninger

Foretak			Forsikrede
	Xxxxxx	Prosent	Antall	Prosent
Har uførepensjon	17 355	16,7 %	438 510	40,5 %
Herav uten fripoliseoppbygging	16 795	16,1 %	418 636	38,7 %

Kilde: FNH. Tall pr. 31.12.2012.

3.5.5 Innskuddsfritak

Innskuddsfritak tilsvarer premiefritak og er pålagt etter lov om obligatorisk tjenestepensjon. Dette er som nevnt over en ordning gjør at arbeidsgiver ikke betaler premie for hele eller deler av premien til alderspensjon, ektefellepensjon og barnepensjon hvis et medlem er ufør. I private tjenestepensjonsordninger gis det premiefritak for uførhet ned i 20 prosent.

Premiefritaket gjelder så lenge uførheten varer, og gjelder den forholdsmessige delen av premien som står i forhold til uføregraden etter de samme reglene som for uførepensjon.

3.5.6 Ektefelle-/samboerpensjon

Det er frivillig å ha ektefelle- og samboerpensjon tilknyttet innskuddspensjons- ordningen. Ektefellepensjonen og eventuell samboerpensjon utbetales som regel livsvarig. Regelverket for ektefellepensjon og samboerpensjon følger lov om foretakspensjon og er derfor identisk med dette.

I motsetning til for ytelsespensjon vil risikotiden som regel opphøre ved opptjeningsalder. Det vil si at dersom medlemmet dør etter opptjeningsalderen, så vil ektefelle/samboer ikke få pensjon fra tjenestepensjonsordningen.

Samtidig vil pensjonskapitalen ved dødsfall gå til barn eller ektefelle/samboer, etter rekkefølge beskrevet i loven, der barn går foran ektefelle/samboer. For unge medlemmer vil pensjonskapitalen være liten, mens det for personer som nettopp har tatt ut pensjon etterhvert vil kunne være en betydelig kapital.

Tabell 5 viser at det er svært få innskuddsordninger som har ektefelle- eller samboerpensjon. Tabellen viser videre at det er svært få ordninger som er med fripoliseoppbygging, det vil si at de ikke får med seg slike rettigheter når de slutter.

Tabell 5 Omfang av ektefelle- og samboerpensjonsdekninger i innskuddspensjons- ordninger

Foretak			Forsikrede
	Xxxxxx	Prosent	Antall	Prosent
Har ektefellepensjon	1 268	1,2 %	29 240	2,7 %
Herav uten fripoliseoppbygging	1 102	1,1 %	25 281	2,3 %
Har samboerpensjon	661	0,6 %	13 727	1,3 %
Herav uten fripoliseoppbygging	552	0,5 %	11 628	1,1 %

Kilde: FNH. Tall pr. 31.12.2012.

Ved overgang fra ytelsespensjon til innskuddspensjon har ektefelle- og samboerpensjon i mange tilfeller blitt fjernet. Dette kan ha blitt kompensert ved at foretaket har opprettet en gruppelivsordning, ev. økt erstatningssummen i den allerede eksisterende gruppelivsordningen.

Samtidig vil etterlatte etter en person som har innskuddspensjonsordning kunne få pensjon basert på pensjonskapitalen vedkommende etterlater seg. Dersom det er barn under 21 år skal disse sikres en årlig pensjon på maksimalt 1 G til de er 21 år. Er pensjonskapitalen større enn det som trengs for den type barnepensjon, skal resten benyttes til pensjon til etterlatt ektefelle eller samboer. Denne type etterlattepensjon skal utbetales i minst 10 år. Er pensjonskapitalen for liten til å tilsvare en årlig pensjon på 30 prosent av G skal utbetalingstiden kortes ned til det som trengs for å gi pensjon på dette nivået. Det er videre regler om deling av pensjonskapitalen mellom ektefeller, fraskilte ektefeller og samboere.

I Figur 10 vises et eksempel på ektefellepensjon på forskjellige tidspunkt for dødsfall. Antall år den avdøde har i tjenestepensjonsordningen betyr mye for hva slags etterlattepensjon som kommer fra pensjonskapitalen til en innskuddspensjon. Kort tid i tjenestepensjonsordningen gir lav pensjon til de etterlatte. Lang tid i tjenestepensjonsordningen gir forholdsvis høy pensjon til de etterlatte. Også

innskuddsprosenten er vesentlig for hvor stor kapital som bygges opp. I Figur 10er det antatt at innskuddsprosenten er på 2 prosent av lønn over 1 G.

Figur 10 Mulig ektefellepensjon når avdøde hadde lønn på kr 500 000 etter antall år med sparing, 2 % innskudd

80 000

70 000

60 000

50 000

40 000

30 000

20 000

10 000

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41

Antall år med sparing

Innskuddspensjon

Ytelsespensjon

Forutsetninger: Ytelsespensjon: G= 79216, FNOs beregning av folketrygd for person født etter 1967 ligger til grunn for en ytelsesordning på 66 prosent av lønn fratrukket beregnet folketrygd, grunnpensjon som for gifte dvs. 0,75*G og ektefellepensjon lik 60 prosent av alderspensjonen, livsvarig utbetaling. Innskuddspensjon: 2 prosent av lønn mellom 1 og 12 G, 3 prosent avkastning, 10 års utbetaling. Utbetaling av ektefellepensjon forutsetter at det ikke er erstatningsberettigete barn

3.5.7 Barnepensjon

Det er frivillig å ha barnepensjon tilknyttet innskuddspensjonsordningen. For barnepensjon gjelder reglene i lov om foretakspensjon og barnepensjonen er derfor identisk med dette.

Som for ektefelle-/samboerpensjon, og i motsetning til for ytelsespensjon, vil risikotiden som regel opphøre ved opptjeningsalder. Det vil si at dersom medlemmet dør etter denne alderen, så vil etterlatte barn ikke få pensjon.

Tabell 6 viser at også barnepensjon forekommer svært sjeldent i innskuddsordninger. Det er imidlertid noen flere foretak som har barnepensjon enn ektefelle-

/samboerpensjon. Tabellen viser at også når det gjelder barnepensjon er det svært få ordninger som er med fripoliseoppbygging, det vil si at de ikke får med seg slike rettigheter når de slutter.

Tabell 6 Omfang av barnepensjonsdekninger i innskuddspensjonsordninger

Foretak			Forsikrede
	Xxxxxx	Prosent	Antall	Prosent
Har barnepensjon	2 270	2,2 %	87 310	8,1 %
Herav uten fripoliseoppbygging	2 022	1,9 %	81 228	7,5 %

Kilde: FNH. Tall pr. 31.12.2012

Som nevnt i punktet om ektefellepensjon, vil etterlatte etter en person som har innskuddspensjonsordning kunne få pensjon basert på pensjonskapitalen vedkommende etterlater seg. Dersom avdøde etterlater seg barn under 21 år skal disse sikres en årlig pensjon på maksimalt 1 G til de er 21 år. Er pensjonskapitalen større enn det som trengs for den type barnepensjon, skal resten benyttes til pensjon til etterlatt ektefelle eller samboer. Er pensjonskapitalen for liten til å tilsvare en årlig pensjon på 30 prosent av G skal utbetalingstiden kortes ned til det som trengs for å gi pensjon på dette nivået.

3.5.8 Regulering av pensjoner under utbetaling

Pensjoner under utbetaling, både alders-, uføre- og etterlattepensjoner, reguleres ut fra egen avkastning.

Risikoytelsene, det vil si uførepensjon og etterlattepensjon, følger lov om foretakspensjon og vil dermed ikke bli redusert selv ved dårlig avkastning i ett eller flere år. Samtidig kan reguleringen for disse ytelsene i et gitt år ikke overstige G- reguleringen, etter regelverket i lov om foretakspensjon.

3.5.9 Personer som slutter

Personer som slutter får med seg sin pensjonskapital i form av et pensjonskapital- bevis dersom de har vært medlem av pensjonsordningen i minst 12 måneder. Det er opp til den enkelte om vedkommende vil flytte pensjonskapitalbeviset til en annen pensjonsinnretning.

Som regel vil både uførepensjonsdekningen og etterlattedekningene opphøre når en person slutter i et foretak med innskuddspensjon. Det vil for eksempel si at en person som blir ufør etter å ha sluttet ikke vil få uførepensjon fra ordningen.

Etter at en person har sluttet vil pensjonskapitalen øke med egen avkastning fratrukket kostnadene knyttet til pensjonskapitalbeviset.

3.6 Forsikringstekniske forhold som påvirker kunden/pensjonsordningen

Lov om forsikringsvirksomhet regulerer hvordan pensjonsinnretningene kan drive sin pensjonsvirksomhet. Xxxxx regulerer hvordan premiene skal og kan beregnes, hvordan overskudd skal fordeles og eventuelt tilbakeføres til kunden, krav til egenkapital m.m.

Beregningen av premie og tilbakeførsel av overskudd er med å bestemme den likviditetsmessige kostnaden som oppstår for foretaket hvert år.

Forsikringsvirksomhetsloven gjelder ikke for Statens pensjonskasse eller for offentlig eller privat AFP. For statlige fristilte virksomheter som forvaltes av SPK benyttes et tilnærmet regelverk.

I dette kapittelet gis det en overordnet fremstilling av en del vesentlige forsikringstekniske forhold som kan påvirke kunden/pensjonsordningen. Det er flere områder i forsikringsvirksomhetsloven som ikke behandles, herunder for eksempel reglene om kapitalforvaltning.

3.6.1 Premie og premieberegning

Premien i tjenestepensjon beregnes ut fra forutsetninger om:

• Dødelighet/overlevelse

• Uføresannsynlighet/reaktiveringssannsynlighet

• Garantert fremtidig rente (beregningsrente)

Premien varierer ut fra en persons lønn, alder og kjønn. Videre betyr forutsetningene nevnt over en god del for hvor høy premien blir. For eksempel er det slik at jo lavere beregningsrenten er, jo høyere blir premien.

Fra 2014 har Finanstilsynet pålagt pensjonsinnretningene i Norge å endre sine dødelighetsforutsetninger. De nye forutsetningene legger til grunn at levealderen øker med yngre årskull. Premie/kontantverdien både for alderspensjon, uføre- pensjon og ektefelle-/samboerpensjon blir ut fra dette avhengig av fødselsår på den personen premien eller kontantverdiene beregnes for. For alderspensjon, uførepensjon og etterlatte- etter ektefellepensjon vil premien/kontantverdien bli

høyere enn om dagens premietariff og dødelighetsforutsetning hos pensjons- innretningene legges til grunn.

Siden opptjening av pensjon i både offentlig og privat ytelsesbasert tjenestepensjon er slik at ved en lønnsregulering skal også tidligere opptjente rettigheter reguleres, blir premien vesentlig høyere for eldre enn for yngre. Dette er vist i Figur 11 i punkt 3.6.1.2.

Siden kvinner forventes å leve lenger enn menn, er premien for alderspensjon høyere for kvinner enn for menn, mens premien for etterlattepensjon av samme grunn er lavere for kvinner enn for menn.

3.6.1.1 Premieutjevning

Forsikringsvirksomhetsloven åpner for at premien kan utjevnes på kjønn og alder. Det er i øyeblikket kun kommunale pensjonsordninger som benytter seg av denne åpningen i loven.

I kommunal sektor er det opprettet forskjellige premieutjevningsfellesskap, og disse er styrt av Hovedtariffavtalen i KS-området og eventuelle andre tariffavtaler.

Typisk vil premieutjevningen være slik:

• Årlig premie utjevnes ut fra pensjonsgrunnlag

• Premie for ikke-forsikringsbare ytelser (som brutto-garantien) utjevnes på pensjonsgrunnlag

• Reguleringspremie utjevnes ut fra premiereserven

I Tabell 7 og Tabell 8 er det gitt et eksempel på premieutjevning av årlig premie, mens det i Tabell 9 er gitt et eksempel på premieutjevning av reguleringspremie. Eksemplene er kanskje ikke helt realistiske, men er ment å tydeliggjøre hvordan premieutjevningen virker i praksis.

Tabell 7 Eksempel på premieutjevning av årlig premie for en person

	Kommune A	Kommune B
Alder	30 år	60 år
Lønn, kroner	300 000	300 000
Beregnet premie, kroner	43 000	93 000

	Kommune A	Kommune B
Utjevnet premie, kroner	68 000	68 000

Det antas at kommunene bare har ansatte lik disse personene.

Som det fremgår av Tabell 7 har kommune A en beregnet premie som er lavere enn den utjevnede premien de faktisk betaler. Kommune A vil dermed i dette tilfellet være med å betale deler av premien for kommune B. Dette skyldes at de ansatte i kommune A bare er 30 år, mens de er 60 år i kommune B. Forskjellen i premie skyldes i dette tilfellet kun alder.

Årlig premie fordeles etter pensjonsgrunnlaget. Dersom kommune B har et høyere lønnsnivå enn kommune A, vil de som vist i Tabell 8 også få en høyere beregnet premie. På grunn av premieutjevningen vil kommune A betale enda mer i premie på grunn av dette, uten at de selv har endret lønnsnivå.

Tabell 8 Eksempel på premieutjevning av årlig premie for en person, høyere lønn i kommune B

	Kommune A	Kommune B
Alder	30 år	60 år
Lønn 2, kroner	300 000	600 000
Beregnet premie 2, kroner	43 000	187 000
Utjevnet premie 2, kroner	77 000	153 000

I Tabell 9 gis det først et eksempel der reguleringsprosenten i begge kommuner er på 1 prosent. Da vil utjevnet premie være 1 prosent av premiereserven, det vil si lik reguleringsprosenten for begge kommunene, henholdsvis kroner 10 000 og kroner 30 000. Dersom kommune B ikke har lønnsregulering, vil de likevel måtte betale en del av kommune As reguleringspremie. Dette er vist som utjevnet premie 2. Kommune B må i eksempelet i tabellen betale kroner 7 500 av reguleringspremien til kommune A.

Tabell 9 Eksempel på premieutjevning av reguleringspremie for en person

	Kommune A	Kommune B
Alder	30 år	60 år
Lønn, kroner	300 000	300 000
Premiereserve, kroner	1 000 000	3 000 000
Regulering (1 prosent av premiereserve)	10 000	30 000
Utjevnet premie, kroner	10 000	30 000
Regulering (1 prosent av premiereserve for kommune A, 0 prosent for kommune B)	10 000	0
Utjevnet premie 2, kroner	2 500	7 500

I kommunale tjenestepensjonsordninger vil dermed premien avhenge av hele premieutjevningsfellesskapet. I privat sektor bestemmes derimot premien av lønn, alder og kjønn hos det enkelte foretaket i ytelsesordninger, og kun av lønn i innskuddsordninger.

I tillegg skal det betales administrasjonskostnader, forvaltningskostnader og premie for rentegaranti.

3.6.1.2 Sammenligning av premien i ytelses- og innskuddsordninger

Sannsynligheten for å leve lenge øker etter hvert som en person når en viss alder. Samtidig vil tiden pensjonsmidlene får avkastning bli kortere jo eldre en person blir. Disse faktorene i seg selv gjør at premien for 1 krone i alderspensjon øker med økende alder i en ytelsesordning. I en innskuddsordning vil 1 krone i innskudd gi langt høyere pensjon jo tidligere den er innbetalt på grunn av renter og renters rente.

I ytelsesordninger opptjenes det en pensjonsrett for alderspensjon og som hovedregel også rett til uføre- og etterlattepensjoner dersom det er slike i ordningen (fripoliserett). I innskuddsordninger er det ofte ikke noen fripoliserett dersom en person slutter.

I Figur 11 er det gitt et eksempel på hvordan premien for alderspensjon vil kunne være for henholdsvis en ytelsesordning på 66 prosent av lønn og en innskuddsordning med henholdsvis minimum og maksimale innskuddssatser. Tilsvarende er det i Figur 12 gitt et eksempel på premien for uførepensjon i en ytelsesordning (med fripolise- oppbygging) og en innskuddsordning (uten fripoliseoppbygging).

Hvordan premien faktisk vil være for den enkelte arbeidstaker vil avhenge av tidspunkt for ansettelse, lønn, lønnsutvikling, fødselsår, m.m.

Alder

Maksimal innskuddsordning

66% ytelsesordning

66 % ytelsesordning, startalder 40 år

Minimums innskuddsordning

Premie i % av lønn

Figur 11 Alderspensjon, eksempel på utvikling av premie i innskuddsordning og i ytelsesordning

Forutsetning: lønn 4,5 G, ingen lønnsvekst

Som det fremgår av Figur 11 vil premiebetalingsprofilen for alderspensjon være svært forskjellig i de to ordningene. Ved lav alder vil innskuddsordningen kunne ha høyere premie enn ytelsesordninger, mens premien vil være lavere ved høy alder.

Ved lønnsvekst vil premien i prosent av lønn bli vesentlig høyere i ytelsesordningen enn i innskuddspensjonsordning etter en del års opptjeningstid gitt de forutsetningene som er lagt til grunn her.

Alder

Uten fripoliseoppbygging

Med fripoliseoppbyggng

Premie i kroner for uførepensjon på kr 100

Figur 12 Uførepensjon, eksempel på mulig utvikling av premie med og uten fripoliseoppbygging

Forutsetning: lønn 4,5 G, ingen lønnsvekst, lineær opptjening av uførepensjon når det er fripoliseoppbygging

Premien for en uførepensjon uten fripoliseoppbygging vil i eksempelet som er vist i Figur 12 ha en annen profil over tid enn premien med fripoliseoppbygging, gitt samme uførepensjon. Som tidligere nevnt er det som regel ikke fripoliseoppbygging på uførepensjon tilknyttet innskuddspensjonsordninger. Uførepensjon tilknyttet innskuddspensjon vil som regel bli avkortet for personer som ble med i ordningen etter at de fylt 37 år, dvs. at de har mindre enn 30 år til 67 år. Da kan premien for uførepensjonen for en bedrift bli mye lavere ved overgang til en innskudspensjonsordning enn den var i ytelsesordningen.

Premien for premiefritaket vil ha en tilsvarende utvikling som premien for uførepensjon uten fripoliseoppbygging. Uførepensjon tilknyttet innskuddspensjon vil som regel bli avkortet for personer som ble med i ordningen etter at de fylt 37 år, dvs. at de har mindre enn 30 år til 67 år. Da kan premien for uførepensjonen for en bedrift bli mye lavere ved overgang til en innskudspensjonsordning enn den var i ytelsesordningen.

Selv om innskuddet i en innskuddspensjonsordning er bestemt som en fast prosent av lønnen, vil premien for innskuddsfritak, og eventuelt uførepensjon øke med alder, inntil den ved en viss alder blir lavere igjen, som vist i Figur 12.

Forvaltningskostnadene vil øke etterhvert som pensjonskapitalen vokser. Forvaltningskostnadene øker også i ytelsesordninger etterhvert som premiereserven vokser, så det er ikke noe spesielt med innskuddsordninger på dette området.

At premien for innskuddsfritak, uførepensjon, etterlattepensjon og forvaltningskostnader ikke er en fast andel av lønn for det enkelte medlem fører til at den totale premien foretaket skal betale i en innskuddsordning vil variere med alder og kjønn på medlemmene i pensjonsordningen, medlemmenes lønn, samt når medlemmene ble med i ordningen.

3.6.1.3 Premiebetaling fra ansatte

Ansatte i offentlig sektor, med unntak for ansatte i Oslo kommune, betaler 2 prosent av pensjonsgrunnlaget i medlemspremie til tjenestepensjonsordningen. I offentlig- like ordninger i privat sektor er det ofte tilsvarende premieinnbetaling fra de ansatte.

Lov om foretakspensjon og lov om innskuddspensjon regulerer hvor mye arbeids- takerne kan betale inn i private tjenestepensjonsordninger. Årlig tilskudd for hver arbeidstaker kan ikke settes høyere enn 4 prosent av arbeidstakers lønn og kan ikke i noe tilfelle utgjøre mer enn halvparten av den premie (uten kostnader) som skal betales for arbeidstakeren.

Det er ikke særlig utbredt å ha arbeidstakertilskudd i private tjenestepensjons- ordninger.

3.6.2 Overskudd i forsikring

Premien et år går både til å dekke årets risiko og til fremtidig pensjonsutbetaling. Premien som avsettes til fremtidige pensjonsutbetaling kalles gjerne pensjonsmidler, eller premiereserve. Siden pensjonsinnretningene har midler stående til forvaltning frem til et pensjonstilfelle inntreffer og pensjonen er ferdig utbetalt, forvaltes disse midlene slik at de skal gi minst samme avkastning som beregningsrenten. Dersom det oppnås en avkastning som er høyere enn beregningsrenten på disse midlene, skal denne etter forsikringsvirksomhetsloven tilbakeføres til kunden.

Et unntak er imidlertid at selskapet etter visse regler kan avsette deler av avkastningsoverskuddet til såkalte tilleggsavsetninger. Tilleggsavsetningene kan

senere benyttes til å dekke manglende avkastning mellom 0 prosent og beregningsrenten.

I innskuddspensjonsordninger, hvor det som regel er individuelt investeringsvalg og ingen avkastningsgaranti, skal det ikke foretas avsetninger til tilleggsavsetninger.

Dersom avkastningen er lavere enn beregningsrenten i ytelsespensjonsordninger, må pensjonsinnretningen likevel fylle opp med en rente som avtalt.

Pensjonsinnretningene kan også få overskudd eller underskudd på risikoen knyttet til dødelighet og uførhet. Dersom det et år oppstår et såkalt risikooverskudd, skal minst 50 prosent av dette tilbakeføres til kunden. 50 prosent kan settes av (inntil en maksimalgrense) i et risikoutjevningsfond.

Underskudd på risikoresultatet skal dekkes enten fra risikoutjevningsfondet eller fra egenkapitalen/eier av pensjonsinnretningen.

Overskudd eller underskudd knyttet til administrasjonskostnader og forvaltnings- kostnader er pensjonsinnretningens ansvar.

Overskudd som skal tilføres kunden blir overført til kundens premiefond.

3.6.3 Egenkapitalbetjening

I pensjonskasser og gjensidige forsikringsselskap, som KLP, vil kunden/foretaket ha betalt en del av egenkapitalen i kassen/selskapet. Denne innbetalingen gir en avkastning som gjerne tilføres premiefond. Samtidig belastes premiefond gjerne for krav om årlig økt egenkapital, gjerne kalt egenkapitalbetjening, dersom ikke kunden/foretaket betaler inn dette direkte.

Ingen innskuddsordninger er for tiden med i pensjonsinnretninger som medeiere.

3.6.4 Likviditetsbelastning for kunden

Mange kunder vurderer premien til å være den beregnete premien fratrukket tilført overskudd fra året før. Det vil også være mulig å bruke av (andre) midler på premiefond for å betale premie.

Premien som betales inn ut over det som betales fra premiefond betraktes gjerne som kundens likviditetsbelastning det aktuelle året.

3.7 Overgang fra offentlig til privat pensjonsordning

Dersom en person går ut av en offentlig tjenestepensjonsordning, eller dersom hele den offentlige ordningen opphører, så vil opptjente rettigheter være igjen hos pensjonsleverandøren. I kommunal sektor må kommunen/foretaket i så fall fortsatt betale reguleringspremie på disse oppsatte rettighetene så lenge personen eller etterlatte lever.

Pensjonister vil også være igjen hos pensjonsleverandøren, og reguleringspremie for disse må også betales av foretaket.

Foretaket blir derfor ikke helt «kvitt» regnskapsføring av den kommunale pensjonsordningen selv om foretaket bytter til en privat tjenestepensjonsordning. For ny pensjonsordning gjelder reglene for regnskapsføring for henholdsvis ytelsesordning eller innskuddsordning, alt ettersom hvilken ordning det er snakk om og hvilken regnskapsplikt foretaket har.

Personer som blir uføre før det har gått minst 2 år etter opptak i en privat tjenestepensjonsordning og uførheten skyldes en årsak som var til stede ved opptak, har ikke rett på uførepensjon i den private tjenestepensjonsordningen. Ved direkte overgang fra en pensjonsordning (offentlig eller privat) til en annen pensjonsordning i privat sektor er det vanlig at pensjonsleverandørene ser bort fra denne

«karensregelen».

Dersom foretaket ikke har hatt uførepensjon rett etter overgangen fra offentlig tjenestepensjonsordning, så vil karensregelen slå inn dersom uførepensjon innføres på et senere tidspunkt.

Ellers vil både størrelsen på pensjonene, kriterier for å få rett til pensjon og andre forhold, kunne bli endret i tråd med beskrivelsen av de forskjellige ordningene tidligere i punkt 3.

3.8 Sammenlikning av offentlige og private tjenestepensjons- ordninger

Som det går frem av punkt 3.3-3.7, er det mange forhold som må vurderes når ulike typer tjenestepensjonsordninger skal sammenliknes. I de følgende tabellene gis det en overordnet sammenlikning av alderspensjon, uførepensjon, premie/innskudds- fritak, ektefellepensjon og barnepensjon fra henholdsvis offentlige tjenestepensjonsordninger, private ytelsesordninger og private innskuddspensjons- ordninger.

Tabell 10 Alderspensjon

Privat tjenestepensjon
	Offentlig tjenestepensjon	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Krav til stillingsstørrelse for rett til medlemskap	Minst 14 arbeidstimer per uke Lærere: minst 35 prosent stilling	Minst 20 % stilling	Minst 20 % stilling
Pensjons- /innskuddsgrunnlag	Normalt siste ordinære lønn pluss faste og de fleste variable tillegg Overtid er ikke pensjonsgivende	Lønn, tillegg etter vurdering i loven og praksis Overtid er ikke pensjonsgivende	Lønn, tillegg etter vurdering i loven og praksis Overtid er ikke pensjonsgivende
Opptjeningstid for full pensjon	30 år	Normalt 30 år	Alleårsopptjening
Ytelse-/ innskuddsnivå	66 prosent av lønn inntil 12 G Pensjonen samordnes med folketrygd Samordningsfordeler gjør at pensjonsnivået alltid blir høyere enn 66 %	Normalt en viss andel av lønn inntil 12 G, gjerne 66 prosent fratrukket en beregnet folketrygd	Størrelsen på pensjonen avhengig av pensjonskapital og valgt utbetalings- periode Maksimalt årlig innskudd: 5 % av lønn opp til 6 G 8 % av lønn mellom 6 og 12 G
Regulering i opptjeningsperioden	Med individuell lønnsvekst	Med individuell lønnsvekst	Med avkastningen på pensjonskapitalen
Regulering i utbetalingsperioden	I takt med veksten i G	Med avkastning ut over beregningsrenten, eller annet som er avtalt, maksimalt med veksten i G	Med avkastning på pensjonskapitalen
Utbetalingsperiode	Livsvarig	Som regel livsvarig	Xxxxxxxxx antall utbetalingsår, som regel velges 10 år
Mulighet for fleksibelt uttak	Ikke mulig å ta ut pensjon før aldersgrensen (normalt 67 år) Kan utsette uttaket etter fylte 67 år	Kan velge utbetalingstidspunkt fritt mellom 62 og 75 år	Kan velge utbetalingstidspunkt fritt mellom 62 og 75 år
Mulighet for delvis uttak	Mulig med delvis uttak, men summen av pensjonsgrad og stillingsandel kan ikke være over 100%	Ja, men ikke lavere uttaksgrad enn at årlig alderspensjon minst utgjør om lag 20 % av G	Ja, men ikke lavere uttaksgrad enn at årlig alderspensjon minst utgjør om lag 20 % av G
Levealdersjustering	Ja, som i folketrygden	Nei	Nei
Særlige forhold	Barnetillegg på 10 % av alderspensjon (etter levealders- justering) per barn

Tabell 11 Uførepensjon og premie-/innskuddsfritak

	Offentlig tjenestepensjon	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Ytelse uførepensjon	Lik alderspensjon	Lik alderspensjon	En andel av lønn inntil 12 G fratrukket en beregnet folketrygd, som alderspensjon i ytelsespensjons- ordning
Ytelse premiefritak	Premien ut fra pensjonsgivende	Premien ut fra pensjonsgivende	Innskuddet ut fra pensjonsgivende
	inntekt på	inntekt på	inntekt på
	uføretidspunktet,	uføretidspunktet,	uføretidspunktet,
	de andre ytelsene	de andre ytelsene	de andre ytelsene
	blir G-regulert	reguleres som regel ut fra avkastning	reguleres som regel ut fra avkastning
Minste uføregrad	Ned til 0 % uføregrad	Ned til 20 % uføregrad	Ned til 20 % uføregrad
	Dekker manglende folketrygd opp til 50 %	Dekker ikke manglende folketrygd mellom 20 og 50 %	Dekker ikke manglende folketrygd mellom 20 og 50 %
Utbetalingsperiode	Utbetaling til 70 år	Utbetaling til 67 år	Utbetaling til 67 år
Regulering av uførepensjon	Uførepensjonen reguleres med G- vekst.	Uførepensjonen reguleres som alderspensjonen.	Uførepensjonen reguleres ut fra eget overskudd, evt. om noe annet er avtalt.

Tabell 12 Ektefellepensjon

	Offentlig tjenestepensjon	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Ytelse	9 % av lønn inntil 12 G En del arbeidstakere kan også få 60 % av alderspensjon	60 % av alderspensjon	60 % av uførepensjon
Utbetalingsperiode	Livsvarig	Livsvarig	Livsvarig
Regulering av ektefellepensjon	Reguleres med G- vekst.	Reguleres som alderspensjonen.	Reguleres ut fra eget overskudd, evt. om noe annet er avtalt.

Tabell 13 Barnepensjon

	Offentlig tjenestepensjon	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Ytelse	15 % av lønn per barn	50 % av alderspensjon for det yngste barnet For eldre barn betales halvparten	50 % av alderspensjon for det yngste barnet For eldre barn betales halvparten
Utbetalingsperiode	Til 20 år	Til 21 år	Til 18 eller 21 år
Regulering av barnepensjon	Reguleres med G- vekst.	Reguleres som alderspensjonen.	Reguleres ut fra eget overskudd, evt. om noe annet er avtalt.

Tabell 9 Rettigheter for personer som slutter

Privat tjenestepensjon
	Offentlig tjenestepensjon	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Alderspensjon	Får en oppsatt rettighet som utgjør en andel av full pensjon	Får en fripolise som utgjør en andel av full pensjon	Får med pensjonskapital i form av et pensjons- kapitalbevis
Uføre- og etterlattepensjoner	Vil ha rett på oppsatt uføre- og etterlattepensjon	Får normalt med fripolise på uføre- og etterlattepensjon	Får normalt ikke med fripolise, det vil si at den som slutter ikke får med en rettighet til fremtidig uføre- og etterlattepensjon. Dette gjelder også etter oppnådd pensjons- opptjenings-alder (67 år)
Krav til lengde på medlemskap for rett til pensjon ved fratreden	Minst 3 års samlet medlemskap i offentlige tjeneste- pensjonsordninger	Minst 12 måneders medlemskap	Minst 12 måneders medlemskap
Regulering av pensjonsrett for personer som slutter	Reguleres i takt med G-veksten	Reguleres med avkastning ut over beregningsrenten	Reguleres med avkastning på kapitalen

3.9 Avtalefestet pensjon (AFP) i offentlig sektor

Det finnes i dag flere AFP-ordninger i offentlig sektor. Ordningene er tariffavtalt i kommunal og fylkeskommunal sektor og for helseforetakene, mens AFP-ordningen i staten er lovfestet gjennom lov om avtalefestet pensjon for medlemmer av Statens pensjonskasse.

Selv om det finnes flere AFP-ordninger, og de har noe ulik rettslig innretning, er både kvalifikasjons- og beregningsreglene i de ulike ordningene i praksis mer eller mindre identiske.

AFP i offentlig sektor er en ren førtidspensjonsordning som kan utbetales mellom 62 og 67 år dersom visse vilkår er oppfylt. Ytelsen opphører ved fylte 67 år. De som ikke tar ut AFP før fylte 67 år får ingenting fra ordningen.

Offentlig AFP kan ikke kombineres med alderspensjon fra folketrygden.

3.9.1 Beregning av offentlig AFP

I alderen 62 til 65 år beregnes offentlig AFP etter reglene i gammel alderspensjon i folketrygden, det vil si at pensjonen består av grunnpensjon, tilleggspensjon og/eller et særtillegg. Ved beregningen medregnes pensjonspoeng til og med det 66. året. Det betyr at AFP-pensjonistene får pensjonen beregnet på grunnlag av flere opptjeningsår enn de reelt sett har hatt. I tillegg utbetales det et skattepliktig AFP- tillegg på 20 400 kroner per år. Det er satt et øvre tak på pensjonsnivået på 70 prosent av tidligere inntekt.

Fra 65 år kan AFP beregnes etter reglene for alderspensjon fra tjenestepensjons- ordningen, det vil si at pensjonen utgjør 66 prosent av pensjonsgrunnlaget, normalt sluttlønnen, ved full opptjeningstid. Dersom en folketrygdberegnet AFP gir en høyere ytelse, har pensjonisten også etter fylte 65 år krav på å få AFP beregnet etter de samme reglene som frem til 65 år.

Uttak av offentlig AFP har også betydning for alderspensjonen fra folketrygden ettersom AFP-pensjonister i offentlig sektor får medregnet pensjonspoeng og poengår i folketrygden for årene fra 62 til og med 64 år.

Det gis ikke opptjening i den offentlige tjenestepensjonsordningen etter uttak av AFP. Tjenestepensjonen beregnes dermed med utgangspunkt i pensjonsgrunnlaget

pensjonisten hadde da AFP ble tatt ut, regulert med veksten i G fra uttakstidspunktet for AFP.

AFP i offentlig sektor kan med visse begrensninger kombineres med arbeidsinntekt. Det utbetales da en gradert AFP-ytelse. Regelen er at dersom pensjonisten har pensjonsgivende inntekt, skal AFP reduseres med samme prosentandel som den nye pensjonsgivende inntekten utgjør av tidligere pensjonsgivende inntekt. Dersom en person som tidligere hadde en årlig inntekt på 300 000 kroner før uttak av AFP eksempelvis har en inntekt på 150 000 kroner, avkortes AFP med 50 prosent av full pensjon. Det gjelder likevel et toleransebeløp på 15 000 kroner, slik at AFP ikke avkortes dersom den pensjonsgivende inntekten er under 15 000 kroner.

I statlig sektor gjelder disse avkortingsreglene i hele perioden med AFP. I kommunal sektor er det imidlertid ingen avkortning av AFP fra 65 år dersom pensjonisten får inntekt fra en stilling som ikke gir rett til medlemskap i offentlig tjenestepensjonsordning. Kommer inntekten derimot fra offentlig sektor, skal AFP etter 65 år avkortes også i kommunal sektor.

Både ansatte i full stilling og deltidsansatte kan ta ut delvis AFP så sant den gjenværende stillingen utgjør minst 60 % av full stilling (100 %).

AFP i offentlig sektor levealdersjusteres ikke. Siden offentlig tjenestepensjon levealdersjusteres fra 67 år betyr dette at om noen år vil de som tar ut AFP kunne oppleve at pensjonen blir redusert fra 67 år. Det første kullet som vil kunne oppleve dette er 1959-kullet, som er det første kullet som ikke har individuell garanti i offentlig tjenestepensjon.

3.9.2 Kvalifikasjonskrav

For å ha rett til AFP kreves det at arbeidstakeren:

• Er i lønnet arbeid på pensjoneringstidspunktet med en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden, og dessuten har hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt året før pensjonering

• Har hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden i perioden fra og med året vedkommende fylte 50 år til og med året før uttaksåret

• I de 10 beste årene i perioden fra og med 1967 til og med året før uttak av AFP har hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst 2 ganger folketrygdens grunnbeløp

I kommunal sektor kreves det dessuten at arbeidstakeren de siste tre årene har vært sammenhengende ansatt i minst 20 prosent stilling, med en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden hos arbeidsgiver med offentlig tjenestepensjonsordning. Tilsvarende krav om ansettelsestid gjelder ikke i statlig sektor.

Det gjelder særlige regler for å ha rett på tjenestepensjonsberegnet AFP fra 65 år. Er ikke disse vilkårene oppfylt, ytes folketrygdberegnet AFP i stedet. I statlig sektor kreves det at arbeidstaker har minst 10 års medlemskap i offentlige tjenestepensjonsordninger etter fylte 50 år. I kommunal sektor kreves det at medlemmet har fratrådt med minst 10 prosent av full stilling, og enten

a) har 10 års medlemskap i tjenestepensjonsordningen etter fylte 50 år, eller

b) de siste tre årene har vært sammenhengende ansatt i minst 20 prosent stilling, med en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden hos arbeidsgiver med offentlig tjenestepensjonsordning.

3.9.3 Administrasjon og finansiering

Tjenestepensjonsleverandørene administrerer AFP-ordningene i offentlig sektor, det vil si de behandler søknader, beregner pensjonens størrelse, innkrever engangskostnader, forvalter midlene og utbetaler pensjonene (i staten betaler NAV ut folketrygdberegnet AFP).

I kommunal sektor må arbeidsgiverne dekke alle AFP-kostnadene når en arbeidstaker går av med AFP. Hovedtariffavtalen i KS-området sier at alle kostnader knyttet til pensjonering i alderen 65–66 år skal utjevnes fullt ut i den enkelte pensjonsinnretnings fellesordning. Når det gjelder pensjonering i alderen 62–64 år, kan kommunale arbeidsgivere som har tjenestepensjonsordningen i et livsforsikringsselskap velge å delta i utlikningsordninger hvor de løpende utgiftene fordeles på de arbeidsgivere som har valgt å bli med i utlikningsfelleskapet. Det er to alternativer for utjevning av kostnader i slike utjevningsfellesskap; full utjevning av alle kostnader, eller utjevning av halvparten av kostnadene, mens den andre

halvparten dekkes av arbeidsgiver uten utjevning. De fleste kommunale arbeidsgiverne har valgt å utjevne AFP-kostnadene.

Kommuner som har opprettet egen pensjonskasse finansierer i sin helhet selv utgiftene til AFP til egne ansatte. Dette gjelder også for AFP i alderen 65-66 år.

I staten betaler arbeidsgiverne ikke en engangskostnad når arbeidstakeren går av med AFP. Ordningen for statsansatte dekkes i hovedsak løpende over statsbudsjettet.

Statens pensjonskasse administrerer også en AFP-ordning for undervisningspersonell. For ansatte i skoleverket er det en rekke fellesordninger for grupper av lærere som i fellesskap finansierer AFP i sitt område. I disse fellesordningene beregnes det et samlet premiebeløp for hver ordning, som fordeles på hver kommune eller virksomhet avhengig av lønnsmassen. Det er én ordning for grunnskolen, bestående av alle kommuner som er med i ordningen, og en annen ordning for videregående skole, der fylkene er med. Videre er det egne finansieringsordninger for folkehøyskolene, høyskolene, universitetene og humanitære organisasjoner.

Fristilte statlige virksomheter og andre private virksomheter som er medlem i Statens pensjonskasse, kan avtalefeste samme AFP-ordning som i staten. Kostnadene knyttet til slike ordninger dekkes av den enkelte virksomhet.

Det gis ikke statstilskudd til AFP i offentlig sektor.

3.10 AFP i privat sektor

AFP i privat sektor ble frem til 01.01.2011 beregnet på samme måte som den folketrygdberegnede AFP-ytelsen i offentlig sektor, med unntak av at AFP-tillegget var skattefritt og en del lavere enn tillegget i offentlig sektor (11 400 kroner). Netto AFP-tillegg (utbetalt etter skatt) var imidlertid omtrent like stort i offentlig og privat sektor. Også kvalifikasjonsreglene var stort sett like.

Fra 01.01.2011 ble privat AFP lagt om fra en ren tidligpensjonsordning, til en ordning der AFP ytes som et livsvarig tillegg til alderspensjon fra folketrygden. Samtidig ble det etablert en ny felles AFP-ordning for alle tariffområdene i privat sektor.

Følgende hovedprinsipper gjelder for den nye AFP-ordningen i privat sektor:

- Privat AFP er en livsvarig ytelse.

- AFP beregnes med utgangspunkt i inntekt i alle år med pensjonsgivende inntekt i folketrygden frem til fylte 62 år. AFP utgjør 0,314 prosent av pensjonsgivende inntekt i folketrygden (det vil si uavhengig av arbeidsgiver) for alle år (og G-reguleres for beregning av endelig pensjon).

- På samme måte som i ny folketrygd er kun inntekt opp til 7,1 G pensjonsgivende.

- Folketrygd må tas ut for å få privat AFP. Graden av folketrygd behøver imidlertid ikke være 100 prosent, og utbetalingen kan senere stoppes.

- Tas AFP ut før fylte 67 år er ytelsen 19 200 kroner høyere før 67 år enn etter 67 år.

- Den årlige AFP-pensjonen er nøytralt utformet i den forstand at den blir høyere jo senere den tas ut.

- AFP kan kombineres med arbeidsinntekt uten å bli avkortet.

- AFP levealdersjusteres på samme måte som gammel folketrygd, det vil si at forholdstallene som gjelder for gammel folketrygden benyttes i levealdersjusteringen og til å fastsette pensjonsnivåene ved fleksibelt uttak.

- Årskullene 1944-1962 får et kompensasjonstillegg til ny AFP som dekkes av staten.

Ny privat AFP innfases gradvis. For arbeidstakere født i årene 1944 til 1947 skal årlig AFP utgjøre henholdsvis 10, 20, 40 og 60 prosent av full AFP.

3.10.1 Kvalifikasjonskrav

Kvalifikasjonskravene som stilles for å få rett til privat AFP er:

- Foretaket arbeidstakeren er ansatt i ved pensjonsuttak må være tilknyttet AFP-ordningen.

- Tilknytningsperiode:

Arbeidstakeren må være ansatt og reell arbeidstaker i tilsluttet foretak på uttakstidspunktet og sammenhengende i de siste tre årene før uttak. Det godtas brudd i treårsperioden på inntil 26 uker uansett grunn.

Perioden utvides med ytterligere 26 uker når arbeidstakeren i den utvidede perioden har mottatt sykepenger, uførepensjon, tidsbegrenset uførestønad, rehabiliteringspenger, attføringspenger og/eller arbeidsavklaringspenger fra folketrygden og samtidig har arbeidet i mindre enn en femdel av full stilling. Samtidig fravikes kravet om at arbeidstakeren skal være reell arbeidstaker på uttakstidspunktet. Arbeidstakeren må imidlertid fremdeles være ansatt i foretaket på uttakstidspunktet.

Dette kravet gjelder uansett når pensjonen tas ut mellom 62 og 70 år.

- Ansiennitetsperiode:

Ved fylte 62 år må arbeidstakeren ha vært omfattet av Fellesordningen for AFP i minst syv av de siste ni årene. For arbeidstakere født i årskullene 1944- 1954 er ansiennitetskravene noe lavere. For arbeidstakere født i årskullene 1944-1954 er ansiennitetskravene noe lavere:

o 1944 til 1951: 3 av 5 år

o 1952: 4 av 6 år

o 1953: 5 av 7 år

o 1954: 6 av 8 år

Opptjeningstid i en AFP-ordning i offentlig sektor kan ikke regnes med i den private AFP-ordningen.

Dersom en arbeidstaker ikke tilfredsstiller dette kravet ved 62 år, kan vedkommende ikke kvalifisere seg senere ved å jobbe ut over 62 år.

Arbeidstakere som i de siste tre årene før fylte 62 år har fått utbetalt pensjon, ventelønn eller annen ytelse fra nåværende eller tidligere arbeidsforhold uten motsvarende arbeidsplikt, og ytelsen i hvert år har vært høyere enn 1,5 G, har ikke rett til AFP. Dette gjelder ikke for uførepensjon. Personer som har mottatt offentlig AFP (statlig eller kommunal) eller AFP i privat sektor etter den gamle AFP-ordningen har heller ikke rett til ny privat AFP.

Når det gjelder uførepensjon er regelen at personer som har mottatt uførepensjon fra folketrygden etter fylte 62 år ikke har krav på privat AFP. Det vil si at personer

som mottar uførepensjon før fylte 62 år men ellers fyller vilkårene for AFP, må si fra seg denne uføre-pensjonen for å ha rett til AFP. Personer som har hatt full uførepensjon i mer enn 52 uker før fylte 62 år vil imidlertid uansett ikke tilfredsstille kravet om tilknytningsperiode.

3.10.2 Administrasjon og finansiering

Fellesordningen for AFP administrerer den private AFP-ordningen, det vil si at den behandler søknader, innkrever premier og forvalter ordningens midler. Pensjonen beregnes og utbetales av NAV.

Arbeidsgiverne som er tilknyttet AFP-ordningen dekker kollektivt ordningens utgifter. Staten har imidlertid forpliktet seg til å gi statstilskudd til ordningen som skal dekke 1/3 av utgiftene.

Premien beregnes per ansatt som er tilsluttet ordningen, og som er mellom 13 og 62 år. Det betales premie for alle ansatte, uavhengig om de vil kvalifisere for AFP eller ikke.

Premien fastsettes ut fra et beregningsgrunnlag som er lik inntekt mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig G for det gjeldende året. Premien har blitt økt hvert år siden den AFP-ordningen ble innført i 2011. I 2011, 2012 og 2013 var premiesatsene henholdsvis 1,40 prosent, 1,75 prosent og 2,00 prosent. Fellesordningen for AFP har varslet at premien vil fortsette å øke helt til gammel AFP er helt utfaset i 2015. Tidligere prognoser fra fellesordningen har indikert at premiesatsen vil være 2,3 prosent i 2015.

3.11 Overgang fra offentlig til privat AFP

3.11.1 De ansatte kan miste retten til AFP

Dersom en konkurranseutsatt offentlig virksomhet bytter tariffområde til et tariffområde i privat sektor der det er krav om tilslutning til privat AFP, må den offentlige AFP-ordningen avsluttes, og foretaket må sende melding til fellesordningen for AFP. De ansatte mister da retten til offentlig AFP. Samtidig, på grunn av de relativt strenge kvalifikasjonskravene som gjelder for privat AFP, vil en del ansatte heller ikke få rett til privat AFP. For eksempel innebærer ansiennitetsreglene i den private AFP-ordningen at ansatte som er over 55 år når en virksomhet blir tilsluttet ordningen, i utgangspunktet ikke vil få rett til privat AFP.

I visse tilfeller kan virksomhetene fortsatt være tilsluttet den offentlige AFP– ordningen for en gruppe ansatte. Dette vil normalt være de eldste ansatte. Disse virksomhetene kan kreve at ansatte som er omfattet av den offentlige AFP–ordningen skal være unntatt tilslutningen til den private AFP-ordningen. Bedriften må da sende en melding til Fellesordningen for AFP om hvilke ansatte som kreves unntatt.

I henhold til Vedtekter for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) § 2-6 9. ledd, kan et foretak som går direkte fra en offentlig AFP-ordning til fellesordningen for AFP søke om at arbeidstakernes tjenestetid i foretaket skal telle med når vilkårene for å få privat AFP prøves. Bestemmelsen lyder:

«(9) Foretak som tidligere har hatt offentlig AFP-ordning i SPK eller i livsforsikringsselskap eller i pensjonskasse og som umiddelbart deretter har vært omfattet av AFP-ordning etter lov 23. desember 1988 om statstilskott til ordninger for avtalefestet pensjon eller AFP-tilskottsloven, kan søke Fellesordningen om at arbeidstakernes tidligere tjenestetid i foretaket mens det var tilsluttet offentlig AFP-ordning som nevnt skal telle med ved anvendelse av reglene i vedtektene kapittel 3. Reglene i åttende ledd annet til fjerde punktum og i § 2-1 femte ledd annet punktum gjelder tilsvarende så langt de passer.»

På denne måten kan arbeidstakere som ellers ville mistet retten til AFP ved overgang til den private AFP-ordningen likevel få privat AFP.

Det er imidlertid langt fra billig for foretaket å la de ansatte få medregnet tjenestetid på denne måten. Foretaket må nemlig betale hele AFP-pensjonen (unntatt statstilskuddet) for de arbeidstakerne som ikke ville fått privat AFP uten at de får godskrevet tidligere tjenestetid. Det beregnes i disse tilfellene en engangspremie på uttakstidspunktet som bedriften må betale til Fellesordningen, og som skal dekke alle fremtidige utbetalinger fra privat AFP for den aktuelle ansatte. En slik engangspremie kan utgjøre over 1 million kroner for én ansatt som tar ut privat AFP.

3.11.2 Offentlig tjenestepensjon samordnes med privat AFP

Offentlig tjenestepensjon skal samordnes med «ny» privat AFP, det vil si at de som mottar privat AFP vil få redusert pensjonen fra den offentlige tjenestepensjons- ordningen. Slik samordning ble innført i 2011 for nye pensjoner.

Regelen er at offentlig tjenestepensjon avkortes krone for krone mot utbetalt AFP. Samordningen skjer ved fylte 67 år på samme måte som samordning med alderspensjon fra folketrygden. Samordningen med privat AFP vil for mange kunne føre til at utbetalingen fra den offentlige tjenestepensjonsordningen blir svært lav eller faller helt bort.

En overgangsordning gjør at denne samordningsregelen først og fremst får betydning for de yngste årskullene. Personer som er født i 1953 eller tidligere gis et

«overgangstillegg» som tilsvarer 85 prosent av samordningsfradraget for privat AFP. Det vil si at de får redusert den offentlige tjenestepensjonen med 15 prosent av AFP- pensjonen. Overgangstillegget skal deretter fases ut, slik at 1954-kullet får et tillegg på 9/10 av fullt tillegg, 1955-kullet får et tillegg på 8/10, osv., inntil 1963-kullet som ikke får overgangstillegg.

Privat tjenestepensjon samordnes til sammenlikning ikke med hverken offentlig eller privat AFP. Det vil si at de som får privat tjenestepensjon og privat AFP får utbetalt tjenestepensjon fra privat sektor uavkortet.

3.12 Sammenlikning av offentlig og privat AFP

I Tabell 14 sammenliknes de viktigste elementene i offentlig og privat AFP.

Tabell 14 Hovedtrekk ved offentlig og privat AFP

Offentlig sektor			Privat sektor
	62-64 år	65-66 år
Kvalifikasjonskrav	Minst 10 års opp- tjening i folketrygden etter 50 år, og i tillegg vært sammen- hengende ansatt i minst tre år med minst 20 prosent stilling før uttak av pensjon, med en inntekt over 1 G hos offentlig arbeidsgiver*	Som for 62-64 år, men for tjenestepensjonsberegnet AFP det i staten i tillegg minst 10 års medlemskap i offentlig tjeneste- pensjonsordning etter fylte 50 år. I kommunal sektor kreves det enten 10 års medlemskap som i staten eller minst 3 års ansettelse i minst 20 prosent stilling	Må være ansatt og reell arbeidstaker i virksomhet tilsluttet AFP-ordningen i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år** Ansatt og reell arbeidstaker i tilsluttet foretak på uttakstidspunktet og de siste tre årene før uttak
Opptjening av pensjonsrett mens ansatt	Nei	Nei	Nei
Størrelse på pensjon	Som en alderspensjon ved 67 år etter reglene i gammel folketrygd + kr 20 400 årlig	Som 62-64 år eller som tjenestepensjon (66 % av lønn) dersom dette gir høyere pensjon	Summen av 0,314 % av all pensjonsgivende inntekt i folketrygden opp til 7,1 G i alle år med inntekt fra 13 til og med 61 år (og G- regulert), delt på gjeldende forholdstall ved uttak Årskullene 1944-1962 får i tillegg et kompensasjonstillegg
Regulering av pensjon under utbetaling	I takt med veksten i G og fratrekkes deretter 0,75 %	I takt med veksten i G og fratrekkes deretter 0,75 %	I takt med veksten i G og fratrekkes deretter 0,75 %
Utbetalingslengde	Til 67 år	Til 67 år	Livsvarig
Delvis uttak	Ja, mulig	Ja, mulig	Kun fullt uttak
Finansiering	Av arbeidsgiver alene, ev. via forskjellige fellesskap i kommunal sektor, ingenting fra staten	Som 62-64 år	Via deltakere i ordningen og statstilskudd som dekker 1/3 av utgiftene
AFP tillatt samtidig med arbeid	Ja, men gir avkortning	Ja, men gir (som hovedregel) avkortning	Ja, ingen avkortning
AFP tillatt samtidig med folketrygd	Nei, ikke tillatt	Nei, ikke tillatt	Ja
Levealdersjustering	Nei	Som 62-64 år	Ja

* Kvalifikasjonsreglene gjelder for kommunal sektor. I staten gjelder ikke kravet om sammenhengende ansettelse i tre år før uttak av pensjon.

** For årskull til og med 1954-kullet gjelder særskilte overgangsregler.

3.13 Regnskapsføring

Lov om forsikringsvirksomhet regulerer som beskrevet i punkt 3.6.1 hvordan premien i tjenestepensjonsordningene skal beregnes (med unntak for Statens pensjonskasse). Regnskapsføring av foretakets pensjonsutgifter følger av regnskapsreglene i lov og forskrift, samt i regnskapsstandarder utgitt av Norsk Regnskapsstiftelse.

Årsregnskapsforskrift for privat sektor er gitt av Finansdepartementet mens den for kommuner og fylkeskommuner er gitt av Kommunal- og regionaldepartementet.

Norsk Regnskapsstiftelse har laget en egen regnskapsstandard for føring av pensjons- kostnader, gjerne omtalt som NRS 6. Ikke alle foretak har krav om å følge denne standarden. Standarden omtaler også kommunale ordninger og regnskapsføring av AFP. Samtidig gjelder som nevnt over årsregnskapsforskriftens regler om føring av pensjonskostnader for kommunale pensjonsordninger.

Det gis i det følgende en overordnet beskrivelse av regler for regnskapsføring av pensjonskostnader for kommuner, private ytelsesbaserte pensjonsordninger, innskuddspensjonsordninger og AFP.

Det er egne regler i NRS 6 om regnskaps- og balanseføring ved overgang fra en pensjonsordning til en annen. Disse er ikke nærmere beskrevet her.

3.13.1 Regnskapsføring av private ytelsespensjonsordninger

Norsk Regnskapsstiftelse kommer med veiledning til forutsetninger som kan benyttes ved beregning av pensjonskostnader og forpliktelser opptil flere ganger i året.

Regnskapsføringen av ytelsesordninger tar utgangspunkt i at det hvert år må beregnes pensjonsforpliktelser og årlige kostnader basert på forventninger om fremtidig utvikling i en rekke faktorer som rente, lønnsvekst, pensjonsregulering mm. Premien som beregnes av pensjonsordningen er som nevnt i punkt 3.6.1 basert på dagens lønn og en garantert rente, beregningsrenten.

Som det fremgår av Tabell 15 er forutsetningene for beregning av kostnader og forpliktelser etter regnskapsreglene basert på helt andre forutsetninger enn det som er lagt til grunn i premieberegningen. Beregningene av premie og pensjonsmidler hos pensjonsleverandøren vil derfor avvike fra beregningene etter regnskapsstandarden. Hvor mye de vil avvike vil variere.

Tabell 15 Forutsetninger i regnskapsberegningen og i premieberegningen

	NRS	Premie
Diskonteringsrente foretaksobligasjon/beregningsrente	4,10 %	2,5-4,0 %
Diskonteringsrente statsobligasjoner	3,30 %	-
Avkastning ved plassering i livselskap	4,40 %	-
Gjennomsnittlig lønnsvekst inklusive karrieretillegg	3,75 %	0 %
Regulering av pensjoner under opptjening i folketrygden	3,50 %	0 %
Regulering av pensjoner under utbetaling for ytelsesordninger	0,6 – 3,50 %	0 %
Regulering av pensjoner under utbetaling for offentlige ordninger	2,75 %	0 %
Regulering av oppsatte rettigheter i offentlige ordninger	3,50 %	0 %
Forventet inflasjon	1,75 %	0 %

Forutsetninger fra NRS september 2013

Dersom beregnete pensjonsforpliktelser etter regnskapsstandarden er mindre enn pensjonsmidlene som er avsatt for den enkelte hos pensjonsleverandøren, så vil dette fremstå som gjeld i balansen.

Hvert år vil det oppstå avvik mellom de antatte og den reelle utviklingen. Dette kan skyldes at avkastningen ble annerledes enn forventet, at antall dødsfall i ordningen var flere eller færre enn antatt, at antall nye uføre avvek fra forventningene, at ansatte har sluttet eller begynt, m.m. Videre vil forventningene hvert år endre seg. Når beregningene skal foretas neste år vil det derfor gjerne være andre størrelser på parameterne enn året før. Alle disse endringene kalles estimatavvik og må regnskapsføres.

Hvordan estimatavvik skal behandles i regnskapet vil fra og med 2013 avhenge av hvilke regler i NRS 6 foretaket/bedriften er pliktig til å regnskapsføre etter. Etter IAS 19 (som er angitt i NRS 6) skal estimatavviket regnskapsføres med en gang, mens det etter NRS er mulig å ta dette over flere år. Dersom avviket regnskapsføres over flere år, må det i mellomtiden også føres i balansen.

3.13.2 Regnskapsføring av offentlige tjenestepensjonsordninger

For kommunale tjenestepensjonsordninger gjelder NRS 6 så langt det passer. I tillegg gjelder som nevnt forskrift om årsregnskap og årsberetning for kommuner og fylkeskommuner.

Det er også verdt å merke seg at premien i kommunal sektor er gjenstand for premieutjevning som nevnt i punkt 3.6.1. Dette må det tas hensyn til også ved beregning av pensjonskostnader i kommunal sektor.

Dersom pensjonskostnaden er høyere enn premien, skal premieavviket føres som inntekt i kommunens regnskap. Dersom pensjonskostnaden er høyere enn premien, skal premieavviket føres som utgift. Premieavviket kan amortiseres, det vil si at ikke hele det beregnete premieavviket behøver å føres det enkelte år, bare en andel av det, etter nærmere fastsatte regler,

Estimatavviket skal føres i balansen.

Kommunal- og regionaldepartementet har angitt følgende krav til forutsetningene for beregning av pensjonskostnader og pensjonsforpliktelser for kommunale ordninger for regnskapsåret 2014:

• Forholdet mellom diskonteringsrenten og forventet lønnsvekst skal være 1,0. Forholdstallet defineres ved [ (1 + diskonteringsrente) / ( 1+ forventet lønnsvekst) - 1 ] * 100.

• Forventet avkastning på pensjonsmidlene skal være lik diskonteringsrenten pluss 0,65 prosentpoeng, med unntak for ordningene i Statens Pensjonskasse.

• For ordningene i Statens Pensjonskasse skal forventet avkastning på pensjonsmidlene være lik diskonteringsrenten pluss 0,35 prosentpoeng.

• Forventet regulering av G-beløpet og pensjonene settes lik forventet lønnsvekst.

Dette innebærer at forutsetningene for beregning av pensjonskostnader ikke er like i privat og offentlig sektor. Forskjeller i både regler og økonomiske forutsetninger medfører forskjellig regnskapsmessig resultat for foretakene som har pensjons- ordningene.

3.13.3 Regnskapsføring av innskuddspensjonsordninger

For innskuddspensjon er det kun premien som betales hvert år som skal regnskaps- føres. For innskuddsordninger vurderes altså ikke fremtidig lønnsvekst etc.

Etter Vedlegg 1 til NRS6 «Pensjonskostnader» skal innskuddsfond klassifiseres som finansiell eiendel i balansen. Avkastning av innskuddsfondet klassifiseres som finansinntekt i resultatet.

3.13.4 Regnskapsføring av AFP

Regnskapsføring av AFP er beskrevet i vedlegg 1 til NRS 6 angir regler for regnskapsføring. For kommuner er det gitt ytterligere beskrivelse av regnskapsføring av offentlig AFP i årsregnskapsforskriften for kommuner.

De færreste foretak regnskapsfører ny privat AFP. Det har vært uklart hvorvidt om denne pensjonsordningen skal regnskapsføres eller ikke. I Nasjonalbudsjettet for 2014 (Meld. St. 1 (2013–2014)) har Finansdepartementet skrevet at det ikke er grunnlag for å konkludere med at det er plikt til å balanseføre ny AFP.

3.13.5 Sammenlikning av regler om regnskaps- og balanseføring

Hovedpunkter i regnskaps- og balanseføring av pensjonskostnader i henholdsvis kommunale pensjonsordninger og pensjonsordninger i privat sektor er gitt i Tabell 16.

Tabell 16 Regnskapsføring- og balanseføring av pensjonskostnader

Privat sektor
	Kommunal ordning	Ytelsesordning	Innskuddsordning
Premie	Regnskapsføres	Regnskapsføres ikke	Regnskapsføres
Beregnet pensjonskostnad	Angis i note	Regnskapsføres	-
Premieavvik	Regnskapsføres, evt amortisert	-	-
Estimatavvik	Balanseføres	Regnskapsføres/ Balanseføres	-
Pensjonsmidler som premiereserve, tilleggsavsetninger mm	Balanseføres	Balanseføres	-
Premie- og innskuddsfond	Balanseføres	Balanseføres	Balanseføres
Beregnet pensjonsforpliktelse	Balanseføres	Balanseføres	-

Der hvor premieavvik og/eller estimatavvik ikke regnskapsføres i sin helhet umiddelbart, regnskapsføres det etter amortiseringsplan. Det som ikke er regnskapsført skal balanseføres. Egenkapital i pensjonskasser eller gjensidige selskap kan ikke føres som pensjonsmidler.

4 Beskrivelse av innhentede data/opplysninger

4.1 Innledning

Denne rapporten tar som beskrevet i kapittel 2 for seg fire ulike sektorer: barnehager, helse og omsorg, institusjonsplasser innen barnevern og kollektivtransport (avgrenset til bussbransjen).

For å kunne beregne konsekvenser av konkurranseutsetting for ansattes pensjoner har det vært ønskelig å innhente ulike typer informasjon. Dette gjelder både informasjon om hvilke pensjonsordninger de ansatte som har vært med på en konkurranseutsetting har fått etter konkurranseutsettingen og kjennetegn ved de

«typiske ansatte» i de konkurranseutsatte virksomhetene.

I det følgende gis det en beskrivelse av hvilket datagrunnlag/opplysninger beregningene i denne rapporten bygger på.

I privat sektor er det i utgangspunktet opp til den enkelte arbeidsgiver å bestemme hvilken tjenestepensjonsordning foretaket skal ha. I to av de fire sektorene som inngår i denne utredningen er det imidlertid fastsatt i tariffavtalen hvilken pensjonsordning foretakene skal ha. Dette gjelder både for barnehager som er tilsluttet Private Barnehagers Landsforbund (PBL) og det gjelder innenfor bussbransjen. For foretak som ikke er med i disse tariffavtalene er det fritt opp til foretaket å bestemme hvilken tjenestepensjonsordning det skal ha. Innenfor sektorene helse og omsorg og barnevern bestemmer derimot arbeidsgiver stort sett hvilken type pensjonsordning det enkelte foretak skal ha.

For å få oversikt over hvilke pensjonsordninger de ansatte har fått etter konkurranseutsettingen er det så langt det har vært mulig innhentet informasjon om tjenestepensjonsordningen, AFP-tilknytning, regnskapsinformasjon, mv. fra virksomhetene som har vært konkurranseutsatt.

Informasjonen kommer delvis fra arbeidsgiverorganisasjonene. NHO Service har samlet inn og oversendt diverse informasjon knyttet til pensjonsavtaler, lønns- statistikk, typiske karriereløp og alderssammensetning ved konkurranseutsetting. PBL har gitt utfyllende informasjon blant annet om de tariffavtalte pensjons- ordningene i den private barnehagesektoren, samt lønnsstatistikk og diverse annen informasjon. NHO Transport har oversendt gjeldende tariffavtale for bussbransjen («Bussbransjeavtalen») og overenskomsten for transportselskaper. Det er videre

avholdt møter med KS, Virke og Spekter for å avdekke om det er særskilte forhold det bør tas hensyn til i utredningen.

Det har ikke vært mulig innenfor rammen av denne utredningen å innhente utfyllende opplysninger om pensjonsordningene etter konkurranseutsetting for alle aktuelle virksomheter innenfor de fire utvalgte sektorene. Dette betyr at det er en viss usikkerhet knyttet til i hvilken grad eksempel-beregningene av mulig effekter av endret pensjonsordning for de ansatte faktisk fanger opp variasjonen av pensjonsordninger som finnes innenfor de ulike bransjene.

Det anbefales at det gjennomføres en bredere kartlegging av hvilke pensjons- ordninger de ansatte har fått etter konkurranseutsetting for å få et mer fullstendig bilde på dette området.

4.2 Helse og omsorg

NHO Service har sammenstilt og oversendt informasjon om pensjonsordninger fra sine medlemsvirksomheter innenfor helse- og omsorgssektoren. I henhold til denne informasjonen hadde alle disse virksomhetene innskuddspensjonsordning. Som omtalt i punkt 3.5.2 og 3.4.2, kreves det en stillingsandel på minst 20 prosent for å bli medlem i en innskuddsordning. Som det går frem av Tabell 17 tjener 38 prosent av de ansatte ikke opp pensjonsrettigheter. I henhold til NHO Service skyldes dette at de har for lav stillingsandel eller er å anse som sesongarbeidere uten rett til å bli med i pensjonsordningen.

Tabell 17 Ansatte i helse og omsorg innenfor NHO Service som får pensjons- opptjening

	Xxxxxx ansatte	Prosent
Får pensjon	1092	62 %
Får ikke pensjon	657	38 %
Totalt	1749	100 %

Kilde: NHO Service, tall per 12.08.2012

Tallene fra NHO Service viser videre at om lag halvparten av de ansatte som får pensjonsopptjening var omfattet av pensjonsordninger med innskuddssatser på 5 prosent av lønn eller høyere, jf. Tabell 18. Med «høyere» betyr det mer enn 5 prosent for lønn over 6 G. Opplysningene fra NHO Service sier ikke noe om i hvilken grad det er tilknyttet uføre-, ektefelle-/samboer- eller barnepensjonsdekninger til innskuddsordningene.

Tabell 18 Innskuddssatser i pensjonsordninger innenfor helse og omsorg i NHO Service

Innskuddssatser	Antall ansatte	Prosent
Innskudd 2 %	230	21 %
Innskudd 4 %	327	30 %
Innskudd 5 % (eller mer for lønn over 6 G)	535	49 %

Kilde: NHO Service, tall per 12.08.2012

Når det gjelder hva som er et typisk karriereløp innenfor helse- og omsorgssektoren, så oppgir NHO Service følgende:

«Innen sykehjem oppgir medlemsbedriftene våre kun unntaksvis å ansette unge sykepleiere, generelt foretrekkes de med lang ansiennitet. En stor andel av de med fagbrev har lang ansiennitet. Ufaglært er annerledes, her er en større andel av arbeidsstokken studenter. Det er en turnover på 1-2 % på stillinger med krav til fagbrev eller høyskoleutdanning. Denne er høyere på de ufaglærte stillingene som ofte er deltidsstillinger ved siden av studier.

En tredjedel av arbeidsstokken har fulltidsstilling, en tredjedel har 70% stilling og opp, og en tredjedel har under 70% stilling. 10-15% av arbeidsstokken er sykepleiere i faglederfunksjoner. Våre medlemsbedrifter oppgir å ha om lag 15% menn ansatt, primært blant de ufaglærte.»

Det har i forbindelse med arbeidet med denne rapporten vært gjort forsøk på å innhente mer detaljert informasjon direkte fra de private aktørene på dette feltet om hvilke tjenestepensjonsordninger de har per i dag og hvilke ordninger de har hatt historisk. For eksempel kunne det vært interessant med mer informasjon om i hvilken grad pensjonsordningene er tilknyttet risikodekninger, hvilken lønn som regnes som pensjonsgivende, mv.

De aktuelle virksomhetene har blitt kontaktet per e-post, og en del har i tillegg blitt oppringt. Det har imidlertid vist seg vanskelig å få den ønskede informasjonen. Enkelte aktører har for øvrig gitt uttrykk for at de anser informasjon om foretakets pensjonsordning som konfidensiell informasjon som ikke kan gjengis i denne rapporten.

Samlet betyr dette det ikke har vært mulig å få tilstrekkelig informasjon til at det er mulig å gi et dekkende bilde av hvilke pensjonsordninger de aktuelle virksomhetene har, eller har hatt, etter konkurranseutsetting.

4.3 Barnehager

Mer enn 2.300 private barnehager er medlem av PBL. Over 1.500 av disse er også medlem av PBL-A, som er en arbeidsgiverorganisasjon under PBL som har sentrale tariffavtaler. Det går frem av hovedtariffavtalen mellom PBL-A og Utdanningsforbundet, Fagforbundet og Delta at barnehagene skal ha tjenestepensjonsordning og førtidspensjonsordning. I tillegg skal de ha gruppelivsdekning og utvidet yrkesskadedekning. De to sistnevnte ordningene inngår ikke i analysene i denne rapporten og behandles derfor ikke nærmere i det følgende.

Fra 01.01.2014 blir PBL og PBL-A slått sammen. Etter denne sammenslåingen vil det ikke lenger være mulig å være medlem av PBL uten samtidig å være medlem av arbeidsgiverorganisasjonen og dermed bli omfattet at tariffavtalen krav om tjenestepensjonsordning. Enkelte unntak vil gjelde, herunder for barnehager som er tariffbundet av andre avtaler med landsomfattende arbeidsgiverorganisasjoner «på samme nivå og med samme omfang» som PBLs hoved- og tariffavtale. PBL oppgir at en viktig grunn til sammenslåingen er at PBL ønsker å kunne gå god for at alle deres medlemmer er tilknyttet ordninger med gode lønns- og arbeidsvilkår. Herunder er pensjon et sentralt element.

Når det gjelder den tariffavtalte tjenestepensjonsordningen, heter det følgende i tariffavtalen:

«Med tjenestepensjonsordning menes den pensjon en arbeidstaker har rett til i samsvar med denne tariffavtale og tilsvarende den til enhver tid gjeldende avtale med Storebrand. Vedlegg 3.

Ved skifte av selskap/pensjonskasse skal dette drøftes med organisasjonene.

Før overføring til annet selskap/pensjonskasse finner sted, skal det nye selskapet bekrefte at pensjonsordningen tilfredsstiller de krav som er fastsatt i denne hovedtariffavtale.

Partene er enige om å arbeide for at de tariffavtaler de er parter i som hovedregel skal inneholde fulle ytelsesbaserte pensjonsordninger.»

Tjenestepensjonsordningen det vises til er en ytelsespensjonsordning som er utformet i tråd med lov om foretakspensjon. Ytelsesnivåer, dekninger, mv. i pensjonsordningen er oppsummert i Tabell 19.

Tabell 19 Tjenestepensjonsordning for medlemsvirksomheter i PBL-A

Element i ordningen	Kjennetegn
Alderspensjon	66 % av pensjonsgrunnlaget fratrukket en beregnet alders- pensjon fra folketrygden. Beregnet alderspensjon beregnes i samsvar med FNOs beregningsmodell for folketrygd, med grunnpensjon på 75 % av G. Alderspensjonen utbetales livsvarig.
Uførepensjon	Uførepensjonen beregnes som alderspensjon. Det gis uførepensjon ved arbeidsudyktighet på minst 20 %. Ved mindre enn full uførhet utbetales samme andel av full uførepensjon som uføregraden. Det kompenseres ikke for at folketrygden ikke gir uførepensjon for uføregrader lavere enn 50 %. Det gis barnetillegg til uførepensjonen på 10 % av uførepensjonen for hvert barn. Barnetillegget utbetales til det yngste barnet fyller 21 år. Uførepensjonen utbetales til opptjeningsalderen (67 år). Etter lov om obligatorisk tjenestepensjon omfatter ordningen også premiefritak.
Ektefelle-/samboer- pensjon	Gjenlevende ektefelle, partner eller samboer har rett på årlig pensjon fra ordningen tilsvarende 60 % av alderspensjonen den avdøde ville ha fått. Ektefelle-/samboerpensjon utbetales livsvarig.
Barnepensjon	Gjenlevende barn under 21 år har rett på barnepensjon. Utgjør: • 50 % av alderspensjon for yngste barn • 25 % av alderspensjon for hvert øvrige barn • For hvert barn mellom 18 og 21 år utbetales i tillegg 25 % av alderspensjon. Tillegget dobles for yngste barn om det ikke samtidig er barn under 18 år. Barnepensjonen deles likt mellom barna som har rett på pensjon. Tillegget deles likt mellom barna som er mellom 18 og 21 år.
Pensjonsgrunnlag	Lønn inntil 12 G som arbeidstakeren mottar fra foretaket. Med lønn menes skattepliktig lønnsinntekt mv. Det skal sees bort fra følgende: • Overtidsgodtgjørelse • Skattepliktige naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser • Andre varierende eller midlertidige tillegg
Medlemsinnskudd	Arbeidstakerne betaler medlemsinnskudd til pensjons- ordningen på 2 prosent av bruttolønn, maksimalt 50 % av egen premie.
Krav til opptjening for full pensjon	30 års tjenestetid. Ved mindre enn 30 år avkortes pensjonene forholdsmessig.

Element i ordningen	Kjennetegn
Opptjeningsalder	67 år
Medregning av tidligere rettigheter	Det tas ikke hensyn til ev. opptjening i andre pensjonsordninger i privat eller offentlig sektor.
Regulering av pensjon under utbetaling	Reguleres ut fra overskudd på pensjonistenes overskuddsfond, likevel maksimalt lik veksten i G.

PBL har videre opprettet egen AFP/førtidspensjonsordning for ansatte i medlems- virksomhetene. I tariffavtalen omtales denne ordningen som «avtalefestet førtidspensjon»:

«PBL-A forplikter seg til å skaffe og administrere en utjevningsordning for førtidspensjon (AFP).

Ansatte i PBL-A-barnehager som fyller de kollektive og individuelle vilkår for førtidspensjon i LO/NHO-ordningen så langt disse passer, har fra tidligst 62 år rett til en AFP som tilsvarer det vedkommende ville ha fått i førtidspensjon som medlem av Statens Pensjonskasse.

AFP-tillegget i denne ordning utgjør brutto kr 1 700,- pr måned.

I tillegg skal AFP-ordningen kompensere for manglende opptjening av pensjonspoeng i folketrygden p.g.a. førtidspensjonsordningen. Eventuelt tap i folketrygden beregnes og fastsettes på det tidspunkt den førtidspensjonerte har rett til pensjon fra folketrygden. For fremtidig årlig tap i pensjon fra folketrygden beregnes en engangspremie som belastes AFP.

Dersom en PBL-A barnehage trer ut av AFP ordningen som følge av opphørt medlemskap i PBL-A, refunderes ingen andel av de innbetalte midler.»

I den offentlige AFP-ordningen kan AFP i alderen 65 år til 67 år bli beregnet etter reglene for offentlig tjenestepensjon dersom dette gir en høyere ytelse enn etter reglene for beregning av AFP fra 62 år. Tilsvarende regler gjelder ikke for AFP- ordningen til PBL.

I praksis innebærer dette at ansatte i virksomheter som er tilknyttet PBL-As tariffavtale, med unntak av reglene om tjenestepensjonsberegnet AFP fra 65 år, er omfattet av en AFP-ordning som er lik den offentlige AFP-ordningen som er nærmere

beskrevet i punkt 3.9. Dette innebærer blant annet at AFP ikke kan kombineres med alderspensjon fra folketrygden.

PBL har videre opplyst at nyansatte som kommer fra en stilling i det offentlige kan medregne tjenestetid fra en offentlig AFP-ordning når vilkårene for om personen har rett til AFP fra PBLs ordning vurderes.

Når det gjelder de om lag 675 barnehagene i PBL som ikke er medlem i PBL-A, og som dermed ikke er omfattet av tjenestepensjonsordningen beskrevet over, så har PBL gitt en del informasjon fra en medlemsundersøkelse de nylig har foretatt. Undersøkelsen gir blant annet en viss oversikt over hvilke tjenestepensjonsordninger de aktuelle virksomhetene har.

I henhold til PBL er ca. 100 av disse barnehagene tariffbundet gjennom andre landsomfattende arbeidsgiverorganisasjoner. Disse er fordelt på Kirkens Arbeids- giverforening, KS-Bedrift, Virke, Abelia og NHO-Service. Om lag 75 av disse 100 barnehagene er tariffbundet til å ha offentlig tjenestepensjonsordning. Av de øvrige

25 barnehagene har ca. 70 prosent innskuddspensjonsordning (primært med minimumsinnskudd, det vil si 2 prosent av lønn mellom 1 og 12 G), mens resten har ytelsesordninger som ifølge PBL sannsynligvis gir en ytelse på 66 prosent livsvarig.

Om lag 50 av de øvrige 575 barnehagene som ikke er medlem av PBL-A er så små at de ikke omfattes av lov om obligatorisk tjenestepensjon (7 av disse har likevel en innskuddsordning i tråd med loven). Når det gjelder de resterende 525 virksomhetene, så oppgir PBL at det kan legges til grunn at den store majoriteten har en innskuddspensjonsordning med minimum innskuddssatser, mens et mindretall har innskuddspensjon med innskuddssatser opp mot maksimumssatsene. En del av disse barnehagene har overfor PBL argumentert med at de heller velger å utbetale mer lønn enn å spare for de ansatte gjennom pensjonsordningen. Disse 575 private barnehagene har i gjennomsnitt i underkant av 4,5 årsverk.

4.4 Barnevern

Som beskrevet i punkt 2.3 har institusjoner i barnevernet vært konkurranseutsatt siden staten overtok ansvaret for barnevernet i 2004. I den grad private aktører har vunnet anbudskonkurranser innenfor denne sektoren har dette stort sett ført til at den eksisterende kapasiteten har blitt bygget ut. Konkurranseutsettingen har etter det informasjonen som er gitt i liten eller ingen grad ført til at ansvaret for drift av tidligere offentlig virksomhet har blitt overtatt av private aktører.

NHO, som organiserer de fleste private aktørene innenfor barnevernssektoren, har opplyst at de ikke har tilsvarende informasjon for disse virksomhetens pensjonsordninger som innenfor helse- og omsorgssektoren. Basert på informasjon fra samtaler med medlemsbedriftene i september 2013, mener imidlertid NHO at

«det vanligste innen barnevern er innskuddspensjon med 5 % og opp. For hjemmebaserte tjenester er det naturlig å anta nivået vil være ganske likt som på sykehjem.»

På samme måte som for virksomheter i helse- og omsorgssektoren er det i forbindelse med arbeidet med denne rapporten gjort forsøk på å innhente mer detaljert informasjon fra de ulike private virksomhetene som tilbyr tjenester innenfor barnevernssektoren. Det har imidlertid vist seg vanskelig å få denne typen informasjon fra mange aktører.

Samlet betyr dette det ikke har vært mulig å få tilstrekkelig informasjon til at det er mulig å gi et dekkende bilde av hvilke pensjonsordninger de aktuelle virksomhetene har.

4.5 Kollektivtransport

Innenfor kollektivtransport-sektoren sees det i denne rapporten særskilt på forholdene i bussbransjen.

De aller fleste bussjåfører var tradisjonelt med i en offentlig tjenestepensjons- ordning. Etter at fylkeskommunene begynte å legge busstransport ut på anbud på midten av 90-tallet har imidlertid de fleste bussjåfører gått over til andre pensjonsordninger. Før det ble obligatorisk med tjenestepensjonsordninger for private virksomheter i 2006 var det trolig også en del private aktører som ikke hadde noen tjenestepensjonsordning.

Fra og med 2008 ble imidlertid pensjonsvilkårene i bussbransjen tariffestet. Bestemmelsene om tjenestepensjon for ansatte i bussbransjen følger av bilag 15 i NHOs «Bussbransjeavtalen – NHO transport» og bilag 14 i Spekters avtale

«Bussbransjeavtalen i Nettbuss».

Alle virksomheter som er omfattet av tariffavtale i NHO- eller Spekter-området skal ha en innskuddspensjonsordning (alderspensjon) med gjeldende maksimale innskuddssatser. Pensjonsordningene skal videre ha tilknyttet en uførepensjons- dekning med et pensjonsnivå på 62 prosent av lønn med fradrag av en beregnet

folketrygd. Ved beregning av folketrygden skal det legges til grunn at personen er ugift og ikke samboende, det vil si at det skal legges til grunn en grunnpensjon i folketrygden på 1 G. I tillegg skal ordningene ha premiefritak ved uførhet. Det sistnevnte kravet følger for øvrig også av lov om obligatorisk tjenestepensjon.

Ulike kjennetegn ved pensjonsordningen som er definert i bussbransjeavtalen er oppsummert i Tabell 20.

Tabell 20 Tjenestepensjonsordning i h.h.t. bussbransjeavtalen

Element i ordningen	Kjennetegn
Alderspensjon	Innskuddspensjonsordning med årlige innskudd på: • 5 % av pensjonsgivende lønn opp til 6 G • 8 % av pensjonsgivende lønn mellom 6 og 12 G Ordinær pensjonsalder er 67 år.
Uførepensjon	Uførepensjon på 62 % av pensjonsgivende lønn med fradrag av en beregnet folketrygd. Ved beregning av folketrygden skal det legges til grunn at personen er gift, det vil si at det skal legges til grunn en grunnpensjon i folketrygden på 1 G. I tillegg skal pensjonsordningene ha premiefritak ved uførhet. Det fremgår ikke av tariffavtalen om det gis uførepensjon ved arbeidsudyktighet på under 50 %. Loven åpner for at det kan gis uførepensjon ned til 20 % arbeidsudyktighet. Det gis ikke barnetillegg til uførepensjonen.
Ektefelle-/samboer- pensjon	Det er ikke tilknyttet ektefelle- eller samboerpensjon.
Barnepensjon	Det er ikke tilknyttet barnepensjon.
Pensjonsgrunnlag	Beregning av lønn som pensjonsgrunnlag skal i h.h.t. tariffavtalen foretas som angitt i lov om foretakspensjon § 5- 4, som lyder: «§ 5-4. Beregning av lønn (1) Ved beregning av pensjonsytelsene skal som et medlems lønn regnes den lønn som medlemmet mottar fra foretaket. (2) Regelverket kan fastsette at: a. det skal ses bort fra godtgjørelse for overtid, skattepliktige naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser eller andre varierende eller midlertidige tillegg, b. siste års lønn, eller gjennomsnittet av de to eller tre siste års lønn før medlemmet starter uttak av alderspensjon, skal legges til grunn, c. det skal benyttes et normert lønnsgrunnlag for en eller flere grupper av medlemmer, med mindre dette gir

Element i ordningen	Kjennetegn
	et vesentlig annet resultat enn om det enkelte medlems lønn ble lagt til grunn, d. det skal ses bort fra en andel av lønn etter første ledd. Andelen skal ikke overstige 10 prosent av lønn. Hvis regelverket inneholder denne bestemmelse, kan det ikke inneholde regler etter bokstav a.» Dette betyr blant annet at det er opp til den enkelte foretak om det skal gis pensjonsopptjening for overtid og varierende eller midlertidige tillegg.
Medlemsinnskudd	Det fremgår ikke av tariffavtalene at arbeidstakerne betaler medlemsinnskudd til pensjonsordningen, men i henhold til avtalene skal kun 98 % av lønn som inngår i pensjonsgrunnlaget utbetales til de ansatte.
Krav til opptjening for full pensjon	Ikke relevant siden pensjonsordningen er en innskuddsordning.
Opptjeningsalder	Ikke relevant siden pensjonsordningen er en innskuddsordning.
Medregning av tidligere rettigheter	Ikke relevant siden pensjonsordningen er en innskuddsordning.
Regulering av pensjon under utbetaling	Reguleres ut fra avkastning på pensjonskapitalen.

Bussjåførene er også omfattet av AFP-ordningen i privat sektor. Denne ordningen er nærmere beskrevet i punkt 3.10.

Videre er de omfattet av en sluttvederlagsordning, som i henhold til tariffavtalen skal «yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.» Denne ordningen inngår ikke i analysene i denne rapporten, og behandles derfor ikke nærmere i det følgende.

Pensjonsvilkårene i bussbransjeavtalen gjelder kun for anbudsavtaler som er inngått etter at avtalen trådte i kraft. Det vil si at bussjåfører på ruter der gjeldende avtale om drift ble inngått før 2008, ikke er sikret de samme pensjonsvilkår som i bussbransjeavtalen. Det er ikke kjent hvor stort omfanget av slike avtaler er.

Busselskapene har i ulik grad hatt andre tjenestepensjonsordninger før pensjon ble tatt inn i bussbransjeavtalen. Hvis de gamle pensjonsordningene var ytelsesordninger er de enten lukket for nye medlemmer, eller de opphørte ved overgangen til innskuddspensjon i tråd med bussbransjeavtalen. Ansatte som er medlem i lukkede ytelsesordninger er ikke tilsluttet innskuddsordningen etter bransjeavtalen. Da

gammel ytelsesordning eventuelt opphørte, ble det utstedt fripoliser til de ansatte for opptjeningen i den gamle ordningen, eventuelt vil de ansatte ha rett til en oppsatt pensjon dersom tidligere ordning var en offentlig tjenestepensjonsordning. De ansatte vil deretter tjene opp pensjon i den nye innskuddsordningen.

Det har i forbindelse med arbeidet med denne rapporten blitt forsøkt å innhente mer detaljert informasjon direkte fra busselskapene om hvilke tjenestepensjons- ordninger de har per i dag og hvilke ordninger de har hatt historisk. Det har imidlertid også innenfor denne sektoren vist seg vanskelig å få virksomhetene til å avgi den aktuelle informasjonen. Det er derfor ikke mulig å gi et dekkende bilde av hvilke pensjonsordninger de aktuelle virksomhetene har og har hatt.

5 Forskjeller i pensjon i offentlig tjenesteproduksjon og konkurranseutsatte virksomheter

5.1 Hvordan endret pensjonsordning kan påvirke de ansattes pensjoner

Gjennomgangen av pensjonsordningene i offentlig og privat sektor i kapittel 3 viser at det kan være en rekke forhold ved de ansattes pensjoner som kan bli påvirket dersom en offentlig virksomhet endrer sin pensjonsordning, for eksempel som følge av at virksomheten har blitt konkurranseutsatt. Det er langt flere forhold enn at den nye pensjonsordning er en innskuddspensjonsordning, eventuelt at den har et annet ytelsesnivå enn gammel ordning, som kan bli påvirket.

I Tabell 21 gis det en kortfattet sammenfatning av en del ulike forhold som kan endres ved overgang til en ny pensjonsordning.

Tabell 21 Hvordan ny pensjonsordning kan gi endret pensjon

Endring	Hvordan pensjonene kan endres
Ny ordning er en ytelsesordning: Annet ytelsesnivå i ny ordning	Dersom både ny og gammel ordning er en ytelsesordning vil pensjonene endres dersom ytelsesnivået i ny ordning er et annet enn i gammel ordning.
Ny ordning er en ytelsesordning: Samordningsfordeler	I samordningen av offentlig tjenestepensjon med pensjon fra folketrygden oppstår det såkalte samordningsfordeler som gjør at samlet pensjonsnivået etter samordning alltid blir høyere enn pensjonsnivået i den offentlige tjenestepensjonsordningen (66 prosent) (før levealders- justering). Dermed kan tjenestepensjon fra en offentlig og en privat tjenestepensjonsordning gi ulik pensjon selv om ordningene har «samme» ytelsesnivå (66 prosent). Størrelsen på samordningsfordelene avhenger av flere forhold, som sivilstatus, gjennomsnittlig stillingsstørrelse, mv. Generelt får følgende grupper størst samordningsfordeler: de som har jobbet deltid, de som har korte karrierer både i offentlig og privat sektor, de som har en stor andel av lønn som ikke er pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen (for eksempel mye overtidsgodtgjørelse)
Ny ordning er en innskuddspensjonsordning	Opptjeningsprofilen i innskuddsordninger er helt forskjellig fra profilen i offentlig tjenestepensjon. Videre vil opptjent pensjon reguleres i takt med individuell lønnsutvikling i en offentlig tjenestepensjonsordning, mens pensjonskapitalen reguleres i takt med avkastning i en innskuddsordning. Dagens innskuddsprosenter gir sjelden samme pensjon som en ytelsesordning. God avkastning kan likevel sikre en god pensjon. Årlig pensjon er svært avhengig av hvilken

Endring	Hvordan pensjonene kan endres
	avkastning som oppnås på midlene, samt lønnsreguleringen (sett i forhold til avkastningen).
Livsvarige og opphørende ytelser	Alderspensjon fra offentlig tjenestepensjon er en livsvarig ytelse. Det samme er privat AFP. Private ytelsespensjoner kan opphøre etter at de har blitt utbetalt i et visst antall år, men de fleste har livsvarig utbetaling. Det finnes også ytelsesordninger med såkalt avtrappende ytelser, det vil si at ytelsen er livsvarig, men at den er lavere enn utgangsnivået fra en viss alder. Det vanlige i innskuddsordninger er at pensjonen utbetales til 77 år.
Levealdersjustering av offentlig tjenestepensjon og privat AFP	Offentlig tjenestepensjon og privat AFP levealdersjusteres på samme måte som alderspensjon i folketrygden. Dermed vil pensjonene fra disse ordningene bli lavere for yngre enn for eldre for en gitt opptjening (gitt den forventede utviklingen i levealder). Private ytelsespensjoner og offentlig AFP levealders- justeres derimot ikke. Dette gjør at forholdet mellom en privat ytelsesordning på et gitt nivå og offentlig tjenestepensjon vil være mer gunstig for en ung ansatt enn en eldre ansatt (siden effekten av levealdersjustering på den offentlige tjenestepensjonen blir størst for den yngste ansatte).
Individuell garanti i offentlig tjenestepensjon	Personer født i 1958 eller tidligere som har full opptjening i offentlig sektor er garantert en samlet pensjon fra 67 år på minimum 66 % av lønn, også etter levealdersjustering. Blir samlet pensjon fra folketrygd og offentlig tjenestepensjon lavere enn 66 % etter levealdersjustering, utbetales differansen som et garantitillegg. Denne ordningen omtales som en individuell garanti. De som slutter i offentlig sektor mister i praksis denne garantien.
Regulering av pensjon under utbetaling	Alle pensjoner fra offentlige tjenestepensjonsordninger, herunder også offentlig AFP, reguleres i takt med den alminnelige lønnsveksten, og fratrekkes deretter 0,75 prosent. Privat AFP reguleres etter samme prinsipp som pensjon fra offentlig tjenestepensjon. Privat tjenestepensjon reguleres derimot i henhold til avtalen mellom arbeidsgiver og pensjonsinnretningen. Det normale i innskuddsordninger er at pensjonene reguleres ut fra avkastningen på pensjonsmidlene. I ytelsesordninger kan arbeidsgiver velge hvordan pensjonene skal reguleres. Et alternativ er at ytelsene reguleres i ut fra avkastningen på pensjonsmidlene, et annet at ytelsene reguleres i takt med utviklingen i folketrygdens grunnbeløp. Det kan også velges mellomløsninger. Hvordan de løpende pensjonene reguleres har stor betydning for hvor store de samlede utbetalingene fra de ulike ordningene blir.

Endring	Hvordan pensjonene kan endres
	Se også punkt 5.3.
Risikodekninger: Ny ordning har ikke tilknyttet uføre- og/eller etterlatte- og barnepensjon	Offentlig tjenestepensjon har tilknyttet uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon. Private tjenestepensjonsordninger har slike dekninger i varierende grad. I privat tjenestepensjon vil også samboere kunne være dekket. Ansatte som bytter pensjonsordning og blir uføre, eller etterlatte etter slike ansatte som dør etter byttet av ordning, vil tape dersom den nye ordningen ikke har en eller flere av disse risikodekningene. Dersom ny ordning er innskuddsordning vil pensjon til etterlatte avhenge av hvor stor pensjonskapitalen er på dødsfallstidspunktet. Tapet kan bli redusert, evt. falle helt bort, dersom den nye pensjonsordningen er supplert med bedre gruppelivsordninger enn i offentlig sektor. En gruppelivsordning er en kapitalforsikring som gir den ansatte, eventuelt de etterlatte, en engangsutbetaling dersom det som er forsikret inntreffer (for eksempel at en person blir ufør eller dør).
Risikodekninger: Ulike ytelsesnivåer for risikodekninger	Dersom ny ordning har tilsvarende risikodekninger som i offentlige tjenestepensjonsordninger, kan utbetalt pensjonene likevel bli påvirket dersom ytelsesnivåene avviker fra nivåene i offentlig tjenestepensjon. For delvis uføre er det ulike muligheter for utbetaling i offentlige og private tjenestepensjonsordninger. Ektefelle- og barnepensjonene blir sjelden fastsatt ut fra samme nivå i offentlig og privat tjenestepensjon.
Hvilken inntekt som er pensjonsgivende	Det kan være ulike regler med hensyn til hva som regnes som pensjonsgrunnlag/pensjonsgivende inntekt i offentlige tjenestepensjonsordninger og private tjenestepensjonsordninger. For eksempel er faste og variable tillegg pensjonsgivende i offentlig sektor, mens dette ikke alltid er tilfelle i privat sektor. I noen private ordninger regnes alle tillegg med, i andre regnes kun faste tillegg med, mens i andre igjen regnes kun grunnlønn og ingen tillegg med. Dersom det er lønnselementer som utgjør en stor andel av samlet inntekt, og som kun regnes med i offentlig sektor, kan dette føre til at pensjonsordninger som tilsynelatende gir like ytelser likevel ikke gjør det. Det vil si at en såkalt 66-prosents-ordning kan gi høyst ulik årlig pensjon.
Rett til medlemskap	Det gjelder ulike regler for hvor stor en stilling må være for å gi rett til medlemskap i offentlige og private tjenestepensjonsordninger. I privat sektor skal alle ansatte med stillingsstørrelse over 20 prosent være medlem (gjerne 8 timer). I offentlig sektor er kravet at stillingen må være på minst 14 timer per uke (35 prosent for undervisningspersonell). Dette betyr at ansatte med lave stillingsprosenter som ikke hadde rett til medlemskap når de arbeidet i offentlig

Endring	Hvordan pensjonene kan endres
	sektor, kan få rett til medlemskap i en privat tjenestepensjonsordning etter konkurranseutsetting.
Når retten til pensjon oppstår	Kravet til hvor lenge en person må ha vært medlem av pensjonsordningen for å ha rett på alderspensjon er strengere i offentlig enn i privat sektor. For å få rett til pensjon fra en offentlig tjenestepensjonsordning kreves minst 3 års tjenestetid/medlemskap. Kravet om minst 3 års tjenestetid for rett til pensjon kan for øvrig føre til at personer som har blitt ansatt i løpet av de 3 siste årene før en virksomhet blir konkurranseutsatt helt kan miste retten til pensjon fra offentlig tjenestepensjon etter konkurranseutsettingen. Det er ikke tilsvarende krav i privat tjenestepensjon.
Rett til AFP	Kvalifikasjonsreglene for å få rett til henholdsvis offentlig og privat AFP er ikke like. Generelt sett stilles det strengere krav for å få rett til privat AFP. Ulike kvalifikasjonsregler kan føre til at en ansatt som ville fått rett til offentlig AFP dersom vedkommende hadde fått beholde tilsettelsesforholdet i offentlig sektor, vil oppleve å ikke få rett til privat AFP etter konkurranse- utsettingen. Dette kan også skje siden det ikke er anledning til å medregne opptjeningstid fra offentlig sektor inn i den private AFP-ordningen.
Krav for å kunne ta ut pensjon fra 62 år	Det er et krav for å kunne ta ut pensjon før 67 år fra folketrygden at pensjonsnivået fra 67 år minst vil være like høyt som minste pensjonsnivå. Dette gjør at personer med lite opptjening i folketrygden, for eksempel på grunn av kort opptjeningstid, som ville kunne tatt ut offentlig AFP fra 62 år kan oppleve å ikke kunne ta ut pensjon tidlig i privat sektor.
Verdien av opptjent pensjon ved fratreden	Fratreden før uttak av AFP eller tjenestepensjon i offentlig sektor kan gi et økt krav til tjenestetid for full pensjon. Kravet kan øke fra 30 år til inntil 40 år. For en person med 10 års opptjening ved fratreden, vil dette kunne bety at verdien av den opptjente pensjonen faller fra 10/30 av full pensjon til 10/40 av full pensjon. Offentlig tjenestepensjon skal samordnes med privat AFP. Personer med opptjening i en offentlig tjenestepensjons- ordning som går over til privat sektor og får privat AFP vil kunne oppleve at denne samordningen reduserer verdien av offentlig tjenestepensjon betraktelig (en stor del av offentlig tjenestepensjon kan blir samordnet bort).
Xxxxx xxxxxxxxxxxxx for samme stilling/særalders- grenser	Det er langt flere stillinger i offentlig enn privat sektor som har lavere aldersgrenser enn det normale, såkalte særaldersgrenser. Å være ansatt i en stilling med særaldersgrense gir rett til tjenestepensjon fra en lavere alder enn normalt, for eksempel fra 62 år.
Fleksibelt uttak av pensjon	Det er langt mer fleksible uttaksregler for pensjon fra private tjenestepensjonsordninger og privat AFP enn fra offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP. For eksempel

Endring

Hvordan pensjonene kan endres

kan lønn, folketrygd, AFP og tjenestepensjon kombineres

fritt i privat sektor, men ikke i offentlig sektor.

Uttaksreglene i privat sektor fører generelt sett til at nivået på årlig pensjon avhenger av når pensjonen tas ut. Tidlig uttak gir et lavere varig nivå enn senere uttak.

I offentlig sektor er imidlertid det varige pensjonsnivået uavhengig av når pensjonen tas ut. Tidlig uttak «straffer seg ikke» på samme måte som i privat sektor.

I offentlige tjenestepensjonsordninger kan det opptjenes tjenestetid helt frem til 70 år. I private tjenestepensjons- ordninger kan det tilsvarende tjenes opp rettigheter både i ytelsesordningen og i innskuddsordningen etter 67 år.

Dersom en person har fått såkalt «full» opptjening i ytelsesordningen, skal vedkommende sikres en innskudds- pensjon på toppen.

Som omtalt i punkt 3.6.1.3 betaler de fleste ansatte i offentlig sektor 2 prosent av pensjonsgrunnlaget i medlemspremie til tjenestepensjonsordningen. I offentlig-like ordninger i privat sektor er det ofte tilsvarende premieinnbetaling fra de ansatte.

Det er ikke særlig utbredt å ha arbeidstakertilskudd i private tjenestepensjons- ordninger, men det forekommer.

5.2 Valg av arbeidstakere for eksempelberegninger

For å forsøke å tallfeste hvilken betydning endret pensjonsordning kan ha hatt for ansatte som på ulike måter har vært berørt av konkurranseutsetting, er det foretatt beregninger på en del typeeksempler. Målsetningen med disse beregningene er å illustrere hvordan arbeidstakere med ulike karakteristika potensielt kan ha blitt påvirket som følge av at de har fått en endret pensjonsordning etter konkurranseutsettingen. Eksemplene viser effekter både med hensyn til alderspensjon og med hensyn til supplerende ytelser som uførepensjon, etterlattepensjon og barnepensjon. Det forutsettes at alle kommer fra en offentlig tjenestepensjonsordning.

Når det skal gjøres pensjonsberegninger med slike typeeksempler må det fastsettes en rekke ulike parametere:

• Kjønn

• Startalder i jobben

• Alder ved konkurranseutsetting

• Lønn på tidspunktet for konkurranseutsetting, herunder tillegg og overtid

• Eventuell lønn fra andre arbeidsforhold mv

• Lønnsutvikling gjennom karrieren

• Gjennomsnittlig stillingsstørrelse

Det er forsøkt å lage typeeksempler som er mest mulig representative for de arbeidstakerne som har vært gjennom en konkurranseutsettingsprosess. Samtidig er eksemplene forsøkt fastsatt på et mest mulig objektivt og etterprøvbart grunnlag. Siden arbeidstakerne i eksemplene er forutsatt å gå fra offentlig til privat sektor som en følge av konkurranseutsettingen er det ved fastsettelsen av typeeksemplene tatt utgangspunkt i KS lønns- og personalstatistikk (PAI) per desember 2012. Dette betyr at det er tatt utgangspunkt i lønnsnivåer, stillingsandeler mv. for ansatte i ulike stillingskategorier i KS-området. Når det gjelder bransjen kollektivtransport, så er det svært få ansatte innenfor denne sektoren i KS-området. Lønnsnivåer for typetilfellene i denne bransjen er derfor fastsatt ut fra lønnstabellene i bussbransjeavtalen.

Innenfor de fire sektorene som er studert i denne rapporten, finnes det en rekke ulike typer stillinger. Videre vil de ansatte ha et nærmest uendelig antall kombinasjoner av kjennetegn som alder ved konkurranseutsetting, startalder i jobben, stillingsandel, lønn mv. Det har derfor vært nødvendig å begrense antallet typetilfeller det skal regnes på.

For at typeeksempene skal oppfattes mest mulig representative er det lagt vekt på å velge de stillingskategoriene innenfor hver sektor som har med flest ansatte. Videre er det for hver stillingskategori beregnet effekter både for en ansatt som er relativt ung og for en ansatt som er eldre på tidspunktet for konkurranseutsettingen.

Tabell 22 viser antall ansatte og antall årsverk for de største stillingskategoriene innenfor sektorene helse og omsorg, barnehager og barnevern innenfor KS-området. Avviket mellom antall ansatte og antall årsverk gir en indikasjon på hvor mange som jobber deltid i de ulike stillingskategoriene.

Tabell 22 Ansatte, årsverk og gjennomsnittlige stillingsandeler i de største stillingskategoriene i KS-området

Antall ansatte		Antall årsverk	Kvinneandel (andel av ansatte)	Gjennomsnittlig stillingsandel
Helse og omsorg
Sykepleier	21 630	16 417	94 %	71 %
Helsefagarbeider	43 814	29 628	91 %	63 %
Barnehager
Pedagogisk leder	11 626	10 418	94 %	88 %
Assistent	19 925	14 922	82 %	51 %*
Barnevern
Barnevernspedagog	1 102	964	92 %	83 %

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

* Gjelder hele kommunal sektor. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for assistenter i barnehager er høyere.

Det kan stilles spørsmål ved om det er hensiktsmessig å ha med sykepleiere som et av typeeksemplene ettersom disse har en lovfestet tjenestepensjonsordning, og dermed ikke vil bli berørt pensjonsmessig som følge av konkurranseutsetting. De er imidlertid tatt med nettopp fordi denne yrkesgruppen ikke påvirkes og dermed får beholde en offentlig tjenestepensjonsordning. Resultatet av konkurranseutsettingen får ulik effekt for ulike grupper i en og samme virksomhet.

Tabell 22 viser at det er en klar overvekt av kvinner i de utvalgte stillingene innenfor helse- og omsorgssektoren, barnehagesektoren og barnevern. Det er derfor lagt til grunn at disse typetilfellene er kvinner. Innenfor transportsektoren er det en klar overvekt av menn. Her er det følgelig gjort beregninger på mannlige typeeksempler.

Den kanskje viktigste parameteren for beregning av pensjon, ved siden av opptjeningstid, er pensjonsgivende inntekt. Figur 13 viser gjennomsnittlig inntekt per årsverk, dvs. i full stilling, for de ulike stillingskategoriene i KS-området.

500 000

450 000

400 000

350 000

300 000

250 000

200 000

150 000

100 000

50 000

Grunnlønn

Faste og variable tillegg

Variabel overtid

Gjennomsnittlig inntekt per årsverk

Figur 13 Grunnlønn, tillegg og overtid

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

Samlet inntekt består av grunnlønn, faste og variable tillegg og overtidsgodtgjørelse. Figuren viser at det er relativt stor variasjon mellom de ulike stillingskategoriene med hensyn til hvor stor andel av samlet inntekt som består av tillegg og overtid. Dette er interessant siden det, som beskrevet i kapittel 1, varierer mellom de ulike pensjonsordningene om slik lønn er pensjonsgivende eller ikke.

Overtidsgodtgjørelse er generelt ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordninger, hverken i offentlig eller privat sektor. Til gjengjeld gir slik godtgjørelse opptjening i folketrygden og i AFP.

Faste og (de fleste) variable tillegg er pensjonsgivende innenfor offentlige tjeneste- pensjonsordninger. I private tjenestepensjonsordninger avhenger det av avtalen mellom arbeidsgiver og pensjonsinnretningen om slike tillegg er pensjonsgivende. Figur 14 viser hvor stor andel faste og variable tillegg utgjør av samlet inntekt for de ulike stillingskategoriene.

20%

15%

10%

Totalt Kvinner Menn

Faste og variable tillegg i prosent av samlet inntekt

Figur 14 Faste og variable tillegg som andel av samlet inntekt

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

Også gjennomsnittlig stillingsstørrelse har betydning for pensjonsberegningene, og da særlig for beregning av ytelsesbaserte tjenestepensjonsordninger. Figur 15 viser andelen deltidsstillinger innenfor de ulike stillingskategoriene. Det går frem av figuren at det er en relativt stor andel av de ansatte som jobber deltid innenfor alle stillingskategoriene.

Det gjøres oppmerksom på at andelen deltidsstillinger for stillingskategorien

«assistent» gjelder for hele KS-området, og ikke bare for assistenter i barnehager. Andelen deltidsansatte i figuren er derfor trolig høyere enn den reelle for assistenter i barnehager.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Andel deltidsstilinger

Figur 15 Andel deltidsstillinger

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

Figur 16 viser gjennomsnittlig stillingsstørrelse for ansatte i de ulike stillings- kategoriene i 2012. Det er ikke gitt at dette gjennomsnittet er representativt over tid, eller i hvilken grad det det er typisk å ha en slik stillingsstørrelse. En gjennomsnittlig stillingsandel på 75 prosent kan for eksempel fremkomme både dersom de fleste jobber omkring 75 prosent, og dersom den ene halvparten av de ansatte jobber fulltid og den andre halvparten jobber 50 prosent.

100

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse

Figur 16 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

Videre kan den enkeltes stillingsstørrelse variere gjennom yrkeskarrieren. Figur 17 viser gjennomsnittlig stillingsstørrelse i ulike aldre for de ulike stillingskategoriene. Det går frem av figuren at stillingsstørrelsene til en viss grad varierer med alder, men variasjonen er samtidig ikke veldig stor.

For å unngå å komplisere typeeksempelberegningene unødig, er det på denne bakgrunn gjort beregninger med utgangspunkt i at typetilfellene har hatt gjennomsnittlig stillingsstørrelse for sin stillingskategori som illustrert i Figur 16 gjennom hele karrieren. Det er imidlertid også illustrert i punkt 5.5 hvordan beregningene påvirkes dersom eksempelpersonene i stedet hadde jobbet fulltid hele karrieren.

100

20-24 år

25-29 år

30-39 år

40-49 år 50-59 år

>60 år

Barnevernspedagog

Sykepleier

Helsefagarbeider

Assistent (barnehage)

Pedagogisk leder

Gjennomsnittlig stillingsstørrelse

Figur 17 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i ulike aldere

Kilde: PAI-registeret pr. desember 2012, KS

Beregningene tar utgangspunkt i en gitt inntekt på tidspunktet for konkurranseutsetting. For de eldste typetilfellene er denne inntekten satt lik gjennomsnittlig inntekt for den aktuelle stillingskategorien, jf. Figur 13. Siden yngre ansatte som oftest har lavere inntekt enn eldre ansatte, er inntektene for de yngste antatt å ligge noe lavere.

De valgte differansene mellom inntekten for den yngste og den eldste ansatte i hver stillingskategori er basert på minstelønnssatser for ansatte med ulik ansiennitet og utdannelse i hovedtariffavtalen i KS-området og bussbransjeavtalen. Tillegg og overtid er justert forholdsmessig med differansen i grunnlønn.

Når det gjelder lønnsutviklingen, så er det lagt til grunn at lønnsveksten er høyest i perioden frem til fylte 40 år. Mellom 40 og 55 år antas lønnsutviklingen så å følge den alminnelige lønnsutviklingen i samfunnet, før den fra 55 år er antatt å være lik alminnelig lønnsvekst fratrukket 0,25 prosentpoeng. Begrunnelsen for å velge en slik lønnsprofil er en antagelse om at et typisk lønnsforløp vil være slik at en ung ansatt vil starte med en relativt lav inntekt, men at vedkommende vil ha sterkere lønnsvekst enn gjennomsnittet de første årene etter endt utdannelse. Mot slutten av karrieren vil lønnsveksten normalt avta noe sammenliknet med alminnelig lønnsvekst i

Document Metadata

Table of Contents

Utarbeidet for Arbeidsdepartementet

Document Metadata