Overenskomst for arbeidsledere
Overenskomst for arbeidsledere 2020–2022
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Parat
Næringslivets Hovedorganisasjon NHO Reiseliv
Hotell og restaurant Inngått: 1. mai 2020
Utløp: 30. april 2022
Overenskomst for arbeidsledere
mellom Næringslivets Hovedorganisasjon
og
NHO Reiseliv og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og
Parat
Innholdsfortegnelse
§ 3 Arbeidslederens stilling i bedriften 4
§ 9 Likelønn og likestilling 10
§ 13 Xxxxx og feriegodtgjørelse 13
§ 16 Lønn under militærtjeneste 14
§ 18 Tilgjengelighetsteknologi 15
§ 22 Livsfasepolitikk/arbeidstakere med nedsatt helse 16
§ 24 Varighet og oppsigelse 17
§ 25 Forebygging av rusrelaterte problemer 18
§ 26 Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid med mer 18
Bilag 1 Opplysnings- og utviklingsfond 21
Bilag 4 Lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent 31
Bilag 5 Nedsettelse av arbeidstiden per 1. januar 1987 32
Bilag 6 Korte velferdspermisjoner 40
Bilag 8 Varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet (VTO) 45
§ 1 Hovedavtalen
Hovedavtalen NHO – YS inngår som del I av denne overenskomst.
§ 2 Overenskomsten
Overenskomstens omfang
Denne overenskomst gjelder for de medlemmer av Parat som går inn under følgende definisjon:
"Med arbeidsledere forstås kjøkkensjefer, hovmestere, husøkonomer, bestyrerinner, samt arbeidstakere i liknende stillinger som er ansatt på arbeidsgivers vegne for å lede, fordele og kontrollere arbeid utført av de personer som er underordnet dem; dersom de:
a. ikke har plikt til å ta del i dette arbeid i større utstrekning.
b. heller ikke har en særlig betrodd stilling som overordnet leder av bedriften eller selvstendig avdeling av den."
Oppstår tvist om vedkommende er arbeidsleder etter foranstående definisjon, behandles saken i henhold til reglene i § 6 pkt. 1 B.
Merknad
Ved vurdering av om en kjøkkensjefstilling skal ansees å falle inn under arbeidslederbegrepet således som ovenfor definert, skal der også tas hensyn til at fagets egenart bl.a. tilsier at en kjøkkensjef i sin stilling som arbeidsleder i en viss utstrekning vil komme til å ta del i manuelt arbeid.
Protokolltilførsel
YS/Parat og NHO/NHO Reiseliv er enige om at denne overenskomst kan gjøres gjeldende i bemanningsforetak/vikarbyrå for medlemmer som blir leid ut og som utfører arbeid innenfor denne overenskomstens virkeområde.
§ 3 Arbeidslederens stilling i bedriften
Arbeidslederne er arbeidsgivernes representanter på arbeidsplassen. De skal ivareta bedriftens interesser og medvirke til å opprettholde et godt forhold mellom bedriften og dens arbeidere.
Med stillingsbeskrivelse fastsetter bedriften arbeidsledernes arbeids- og myndighetsområde i samråd med vedkommende.
Det vises til hovedavtalen tilleggsavtale VII, pkt. IV. Arbeidslederen plikter å utføre sitt arbeid i overensstemmelse med sin stillingsbeskrivelse og har innenfor denne ramme den ledende myndighet i sin stilling.
Ved utarbeidelse eller forandring av stillingsbeskrivelse skal det konfereres med vedkommende arbeidsleder(e). Arbeidslederne skal gis anledning til å konferere med sine tillitsvalgte på forhånd.
Arbeidslederne er forpliktet til å bevare absolutt taushet om alle produksjonshemmeligheter og lignende bedriftsanliggender som de i egenskap av sitt arbeid får kjennskap til.
§ 4 Representasjon
Ved forhandling mellom bedriften og arbeiderne angående en enkelt eller flere arbeidslederes forhold, skal arbeidslederne være representert.
§ 5 Avtaleopprettelse
A. Krav om avtaleopprettelse i NHOs medlemsbedrifter ovenfor navngitte medlemmer av Parat sendes til NHO med kopi til den aktuelle lands- forening. NHO/landsforeningen må gi beskjed innen 1 måned om de mener vedkommende ikke har slik stilling at han/hun kommer inn under avtalen. Hvis ingen innsigelser framkommer innen 1 måned, anses vedkommende godkjent som arbeidsleder og avtale opprettet ved bedriften.
Hvor Parat i en bedrift kun har ett medlem som denne avtale kan anvendes for, kan man etter vurdering i det enkelte tilfelle bli enige om at avtalens bestemmelser blir å praktisere overfor vedkommende uten at formell avtale opprettes.
I B. Oppstår tvist om vedkommende er arbeidsleder bringes saken inn for organisasjonsmessig behandling.
Ved fortsatt uenighet kan en av partene bringe tvisten inn for en nemnd sammensatt av en representant for NHO og en representant for Parat og med riksmekleren eller den han oppnevner som formann.
II A. For nye medlemmer i Parat i bedrifter hvor denne avtale er gjort gjeldende, framsetter de tillitsvalgte et skriftlig krav til bedrifter om at navngitt(e) person(er) skal føres inn under den bestående avtalen. Oppnås ikke enighet om dette, avholdes forhandlingsmøte etter hovedavtalen § 2-3.
Hvis bedriften aksepterer kravet, bekreftes dette skriftlig og oversendes henholdsvis Parat og NHO/landsforeningen. Ved uenighet følges prosedyren i I B.
II B. I bedrifter der Parat ikke har tillitsvalgt(e) sender forbundet en skriftlig henvendelse til bedriften med kopi til NHO/landsforening om at vedkommende er medlem og med anmodning om at vedkommende føres inn under den bestående avtalen. Anmodningen skal videre inneholde opplysninger om at bedriften må gi beskjed innen 1 måned dersom den mener at vedkommende ikke har slik stilling at han/hun kommer inn under avalen. Dersom ingen innsigelser fremkommer innen fristen, anses avtalen gjort gjeldende for vedkommende. Ved uenighet følges prosedyren i I B.
III. Der arbeidslederen er godkjent under avtalen og det oppstår forhold eller avdekkes feil som tilsier en endring i avtaleforholdet, tas dette opp med Parat og NHO/lands-foreningen for videre behandling. Dersom enighet om endrede forhold ikke oppnås sentralt, behandles tvisten etter reglene i I B.
§ 6 Arbeidstiden
Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige 37,5/35,5 timer pr uke i gjennomsnitt. Inndelingen av arbeidstiden og forandringer av denne skal fastsettes ved avtale mellom bedriftens leder og arbeidslederne under hensyntagen til den arbeidstidsinndeling som gjelder for arbeiderne.
Dersom partene ikke kommer til enighet kan saken bringes inn for organisasjonene.
Arbeidstiden skal ordnes slik at den ansatte i gjennomsnitt over maksimalt en 6 ukers periode får 2 fridager pr uke. Minst hver 2. uke skal det være 2 sammenhengende fridager hvorav den ene dagen skal legges til søndag. Bedriftens driftsform bestemmer den andre dagen. Forøvrig kan fridagene legges adskilt. Av hensyn til personalet skal hovedregelen være at flest mulig av fridagene legges til lørdagene i forbindelse med søndagsfri.
Hvis mulig skal det være første vakt før og siste vakt etter de to sammenhengende fridager.
Den enkelte arbeidstaker kan selv ved skriftlig anmodning 1 - en - dag pr uke ha delt arbeidstid. Lengden av fripausen avtales skriftlig på bedriften. Dagen og lengden av fripausen avmerkes på vaktlisten.
Det skal ved skriftlig avtale på bedriften kunne etableres andre arbeidstidsordninger.
For at et arbeide skal regnes som arbeide på søn. og/eller helligdag etter arbeidsmiljøloven § 10-10, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile (dvs. samtlige 4 timer mellom kl. 18.00 og kl. 22.00) eller etter kl. 22.00, i sistnevnte tilfelle uten noe krav til minste lengde av tiden.
Med mindre særlige bedriftsmessige hensyn er til hinder for det, skal arbeidsleder som tar offentlig godkjent etter- eller videreutdanning som begynner kl. 16.00 eller senere, og som har tilknytning til vedkommendes arbeid, gis fri således at det mellom arbeidstidens slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer.
Ved eksamen i forbindelse med ovennevnte utdannelse gis det fri uten lønnstrekk den tid eksamen faller sammen med arbeidstid.
Som hovedregel skal deltidsansatte gis fortrinnsrett til ansettelse i ledige heltids- eller deltidsstillinger når bedriften har behov for mer arbeidskraft eller når hel- eller deltidsstillinger blir lyst ledige. Deltidsansatte gis også fortrinnsrett til merarbeid av midlertidig karakter.
Finner bedriften at hovedregelen ikke kan følges skal dette begrunnes. En slik begrunnelse kan være at vedkommende ikke innehar de formelle kvalifikasjoner stillingen krever.
Overenskomsten er ikke til hinder for at det kan inngås avtale om tilpassede arbeidstidsordninger, herunder avtale om fleksibel arbeidstid og avspasering. Avtalen skal inngås skriftlig.
Bedrifter som har ordninger med fleksibel arbeidstid, bør ha rammer for pluss- og minustid. Det er et felles ansvar å medvirke til at opparbeidet tid innenfor rammen av ordningen kan avspaseres.
§ 7 Lønnsbestemmelser
a) Arbeidsledernes lønn fastsettes og eventuelt reguleres individuelt under hensyntagen til vedkommendes dyktighet, relevante utdannelse, praksis, ansvars- og arbeidsområde, og slik at den klart gir uttrykk for den ledelse og det ansvar som følger av stillingsbeskrivelsen.
b) Ved årlig konferanse mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte kan det prinsipp eller form bedriftens lønnsfastsettelse foretas etter tas opp til drøftelse.
Til denne konferansen skal tillitsvalgte få utlevert liste over individuell månedslønn for samtlige medlemmer underlagt denne overenskomst.
Bedriften skal i forbindelse med denne drøftelsen foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.
Den personlige vurdering skal foregå så objektivt, ensartet og rettferdig som mulig og skal finne sted en gang årlig. Dersom annet ikke er avtalt skal eventuell regulering iverksettes pr 1. juli.
c) For å fremme bedriftens lønnsomhet og trygghet for de ansatte gjennom en mest mulig objektiv lønnsfastsettelse skal bedriften og de tillitsvalgte søke å komme til enighet om de retningslinjer og kriterier som skal legges til grunn for framtidige lønnsfastsettelser. Det er et felles ansvar for bedriften og de tillitsvalgte å gjøre vurderingskriteriene og retningslinjene kjent for alle de berørte.
d) I forbindelse med den årlige vurdering skal man også ta hensyn til de lønnsreguleringer som skjer for de øvrige ansatte i bransjen, i og utenfor bedriften, i forbindelse med bestemmelsen for disse grupper.
I de lokale forhandlinger som i overenskomsten har benevnelsen drøftelser og vurderinger skal det også legges vekt på bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne. Før forhandlingene skal bedriften så tidlig som mulig legge fram nødvendig underlag, samt framføre vurderingene av de fire kriterier.
e) Dersom den enkelte arbeidsleder får lavt eller intet lønnstillegg skal bedriften i forståelse med den tillitsvalgte søke å komme til enighet med den enkelte, eventuelt sammen med den tillitsvalgte om mulige tiltak for å bedre vedkommendes lønnsutvikling.
Hvis den enkelte arbeidsleder mener urimeligheter er til stede som gir grunnlag for fornyet vurdering av vedkommendes lønn, kan for øvrig de tillitsvalgte på hans/hennes vegne ta saken opp i konferanse med bedriftsledelsens representant. I de tilfelle det ikke er tillitsvalgte kan den enkelte arbeidsleder søke sin sak løst gjennom sin organisasjon.
f) Xxxxxxx for arbeid på lørdager og søndager som ikke er helligdagsaftener eller høytids- og helligdag
For arbeid på lørdager i tidsrommet 14.00 – 24.00 og på søndager i tidsrommet 06.00 – 24.00 utbetales et tillegg på kr 24,34 per arbeidede time.
Tillegg for kveldsarbeid
For arbeid på mandag - fredag i tidsrommet 21.00-24.00 utbetales et tillegg på kr 12,81 pr. time.
Tillegg for nattarbeid
For arbeid i tidsrommet 24.00 – 06.00 utbetales et tillegg på kr 44,82 per time.
Unntak
Det kan gjøres skriftlig avtale med den enkelte arbeidsleder om at oven- nevnte tillegg skal/er innarbeides/innarbeidet i vedkommendes løpende månedslønn. Det skal fremgå av avtalen hva godtgjørelsen utgjør.
Utbetaling av tilleggene ved overtidsarbeid
Ovennevnte tillegg utbetales også ved overtidsarbeid i de aktuelle tidsrommene, men det beregnes ikke overtidsprosenter av tilleggene.
g) Godtgjørelse for deltakelse på forhandlingsmøter
For den tid som medgår til avtalte forhandlingsmøter etter hovedavtalen
§ 2 nr. 3, beholder arbeidslederne sin lønn uavkortet når forhandlings- møter finner sted i arbeidstiden. For møter utenfor arbeidstiden betales en godtgjørelse pr. time som utregnes ved at den individuelle månedslønn divideres med 162 ved 37,5 t/uke og 154 ved 35,5 t/uke.
h) Xxxxxxx førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønns- ansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
i) Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret og pålagt tjeneste som sivilarbeider godskrives som lønnsansiennitet.
Arbeidstakere som har permisjon fra arbeidet for å utføre tilsvarende tjeneste, gis lønnsansiennitet på samme måte.
Arbeidsledere som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel eller adopsjon, opparbeider lønnsansiennitet i inntil ett år, såfremt arbeids- taker har rett til fødselspenger eller adopsjonspenger etter folketrygdloven
§14-2 og §14-4.
j) Lønnsansiennitet ved utdanningspermisjon
Arbeidstakere som har utdanningspermisjon (jf. arbeidsmiljøloven § 12-11) opparbeider seg lønnsansiennitet i inntil ett år (gjelder fra det tidspunkt lovbestemmelsen iverksettes).
§ 8 Kost og losji
Med hensyn til kost og losji henvises til bestemmelsene i den til enhver tid gjeldende avtale mellom Parat, NHO Reiseliv og Næringslivets Hovedorganisasjon.
§ 9 Likelønn og likestilling
Bedriftene skal i sin personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser, kompetansegivende etter- og videreutdanning og lønn.
Partene på den enkelte bedrift skal så snart som mulig i løpet av avtale- perioden foreta en gjennomgang av sine lokale lønnsforhold for å sikre at disse er i samsvar med likestillingslovens bestemmelser. Dersom det avdekkes lønnsforskjeller som ikke kan begrunnes på annen måte enn ved ulike kjønn skal slike lønnsforskjeller rettes opp.
Partene er enige om at menn og kvinner etter overenskomstens bestemmelser under ellers like forhold skal vurderes likt, så vel fortjeneste- messig som faglig. Ved lokale lønnsforhandlinger skal derfor partene gjennomgå både menns og kvinners lønnsforhold og vurdere årsakene til eventuelle lønnsforskjeller.
Dersom en av partene krever det, skal de lokale parter i tariffperioden drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale.
Formålet med en slik avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene, vil NHO og Parat bl.a. peke på at:
• Likestilling er et lederansvar
• Likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål
• Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte
• Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften
§ 10 Overtidsbetaling mv.
A. Enhver arbeidsleder har rett til betaling for overtidsarbeid. Vanlig forberedende og avsluttende arbeid før og etter den normale arbeidstid ansees ikke som overtid.
Overtid regnes bare for hel eller halv time, således at påbegynt halv time regnes som halv time og over halv time regnes for hel time.
Det betales i tillegg til den individuelle timelønnen 50 % for alle overtids- timer som ikke ifølge nedenforstående unntak skal betales med 100 %.
For arbeid på fridager og for overtidsarbeid dager før fridager fra kl. 21.00 100%.
For overtidsarbeid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00 betales et tillegg på 100 %.
Tillegg for overtid beregnes av en timelønn som er basert på vedkommendes ordinære månedslønn dividert med: For arbeidstakere med 35,5 timers arbeidsuke divideres med 154 timer. For arbeidstakere med 37,5 timers arbeidsuke divideres med 162 timer.
Protokolltilførsel 1
NHO og Parat er enige om at bestemmelsen om overtidsbetaling bare gjelder hvis vedkommende arbeidsleder har mottatt direktiv fra overordnet om å delta i overtidsarbeid. Har arbeidslederen ikke mottatt sådant direktiv fordi den overordnede ikke har vært tilstede, skal overtidsbetaling likevel betales hvor det av bedriftsmessige grunner har vært nødvendig å utføre det.
Protokolltilførsel 2
Dersom arbeidsmiljøloven § 10-12 ikke er til hinder for det, skal det være anledning til å gjøre avtale med den enkelte arbeidsleder om at eventuell overtidsgodtgjørelse er innregulert i vedkommendes løpende lønn. Slik avtale gjøres skriftlig, det skal framgå av denne hva godtgjørelsen utgjør.
B. Arbeidsledere skal i tillegg til sin personlige månedslønn ha måneds- lønnen (bruttolønn) dividert med 162 ved 37,5 timer uke og 154 ved 35,5 timers uke, multiplisert med antall timer det arbeides.
Dette gjelder for følgende dager:
1. nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 1. og 2. påskedag, 1. og 17. mai, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. pinsedag, 1. og 2. juledag, samt julaften, nyttårsaften, påskeaften og pinseaften etter kl. 15.00.
Anmerkning
På disse dager skal arbeidslederne ha betalt etter forannevnte bestemmelser når vakten er pålagt på en slik dag og uansett når den avsluttes etter kl. 24.00.
På samme måte betales det ikke godtgjørelse etter denne bestemmelse for arbeid som påbegynnes før slik dag og avsluttes etter at hellig/ høytidsdagen er inntrådt.
Betaling for arbeid på høytids- og helligdager hvis disse faller på vedkommende arbeidsleders fridag:
1. Individuell timelønn
2. Høytids/helligdagstillegg = 100% av individuell lønn
3. Overtidsgodtgjørelse = 100% av individuell lønn
§ 11 Omsorgspermisjon
§ 12 Reisegodtgjørelse
1. Reiser i bedriftens tjeneste
A. reiser i bedriftens tjeneste godtgjøres etter bedriftens reiseregulativ for arbeidsledere.
a) En fast diett- og losjigodtgjørelse pr. dag, uke eller måned
b) bedriften holder kost og losji uten utgift for vedkommende.
c) Utgifter til kost og losji betales etter regning.
Benytter arbeidslederen egen bil i tjenesten, skal det avtales en godtgjørelse for dette.
2. Hvor stilling medfører hyppige reisefravær, skal det tas hensyn til dette ved lønnsfastsettelsen (jf. § 7 pkt. a).
3. Ved bedrifter hvor man i dag har andre tilfredsstillende ordninger enn nevnt foran, bibeholdes disse.
§ 13 Xxxxx og feriegodtgjørelse
Ferie gis i samsvar med ferieloven, samt bestemmelsene om avtalefestet ferie mv. i vedlegg 7.
§ 14 Lønn under sykdom
a) Under sykdom som legitimeres ved legeattest har fast ansatt arbeidsleder rett til full lønn med fradrag av ytelser etter folketrygdloven i minst 3 måneder i kalenderåret.
Ved utregning settes 1 måned = 26 dager.
b) Hvor der er gjennomført pensjon eller lignende trygdeordninger, opphører rett til lønn etter foranstående regler fra det tidspunkt pensjons- eller trygdeytelsene trer i kraft.
Merknad
For sykefravær som skyldes skade voldt av tredjemann betales lønn etter forannevnte regler bare i den utstrekning arbeidsledere ikke får erstatning for tapt arbeidsfortjeneste av den som er ansvarlig for ulykken. I påvente av erstatningsoppgjør for tapt arbeidsfortjeneste, forskutterer arbeids- giveren lønn under sykdom etter de vanlige regler.
§ 15 Lønn til etterlatte
Når en arbeidsleder som har vært ansatt som sådan i samme bedrift i minst 3 år, avgår ved døden, skal bedriften utbetale ektefelle, barn eller andre personer som avdøde i skattelovens forstand har forsørget, full lønn i 2 måneder.
Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppe- livsforsikring eller andre lignende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende i henhold hertil har krav på, til fradrag ved lønnsutbetalingen.
§ 16 Lønn under militærtjeneste
Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i en bedrift og som beordres til militærtjeneste, betales følgende lønn:
a) For samlet førstegangs tjenestegjøring, halv lønn i inntil 3 måneder, med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, unntatt forsørgertillegg.
b) For senere tjenestegjøring, full lønn i inntil 1 måned, med fradrag av den godtgjørelse vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også forsørgertillegg.
Militærtjeneste kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn.
Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidsledere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i heimevernet, sivilforsvaret eller politireserven.
Merknad
Betaling av lønn under militærtjeneste bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer arbeidslederen etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, har bedriften adgang til å foreta motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften.
§ 17 Vakttjeneste
Hvis en arbeidsleder blir pålagt beredskapsvakt som kan medføre fram- møte på arbeidsstedet, eller bli pålagt weekendvakter/døgnvakter på arbeidsstedet utenom den ordinære arbeidstid, skal det på forhånd være truffet avtale om godtgjørelse for slike vakter, herunder eventuell avtale om avspasering. Oppnås ikke enighet på bedriften, kan spørsmålet innbringes for organisasjonene.
§ 18 Tilgjengelighetsteknologi
Parat og NHO Reiseliv er enige om at tilgjengelighetsteknologi kan påvirke forholdet mellom arbeidstid og fritid. Det er viktig at den ansatte kan påvirke bruken av teknologi slik at arbeidstakers individuelle behov for fritid ivaretas.
Partene oppfordres derfor til å drøfte rammene for anvendelse av teknologi. Slike drøftelser kan blant annet inneholde:
• Arbeidsgivers forventninger
• Godtgjørelse for pålagt arbeid utenfor ordinær arbeidstid
§ 19 Oppsigelse
A. Individuell oppsigelse
Hvor intet annet er bestemt ved lov eller skriftlig avtalt, gjelder følgende:
Ved oppsigelse av fast ansatte arbeidsledere skal den gjensidige oppsigelsestid være 1 måned regnet fra slutten av en kalendermåned. Har arbeidslederen vært ansatt i arbeidslederstilling i minst 5 år i bedriften, skal den gjensidige oppsigelsesfrist være minst 3 måneder, regnet fra slutten av en kalendermåned.
Merknad
Denne bestemmelse er ikke til hinder for at det ved sesongbedrifter avtales ansettelse for et bestemt tidsrom uten spesiell oppsigelsesfrist.
B. Kollektiv oppsigelse
NHO, YS og Parat vil ved tariffrevisjoner godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidslederne et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner eller mellom de tilsluttede landssammenslutningene og forbund når hoved- organisasjonen har fått melding om oppsigelsen. Begge parter forplikter seg til å gi disse oppsigelser med minst 1 måneds varsel.
Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med arbeidstvist- lovens § 28.
§ 20 Spesielle fordeler
Denne overenskomst forringer ikke tidligere oppnådde fordeler som er fastslått ved skriftlig eller muntlig avtale.
§ 21 Antrekk og uniform
a) Arbeidslederens antrekk skal være pent og ordentlig i henhold til arbeidsgiverens anvisning.
b) Kjøkkensjefer skal ha kr 106,81 pr. mnd. som bidrag til arbeidstøy og videre vask av dette.
c) Hovmestere skal ha kr 106,81 pr. mnd. som bidrag til vedlikehold, rensing mv. av tøy. Dersom bedriften forlanger annet antrekk for hovmestere enn mørk dress- f.eks. smoking, livkjole eller spesiell uniform - skal bedriften bekoste dette.
d) Husøkonomer og bestyrerinner skal ha kr 106,81 pr. mnd. som bidrag til arbeidstøy hvis ikke bedriften holder forklær. Det skal være forsvarlige garderobeforhold.
e) Fast ansatt arbeidsleder som arbeider mer enn 1/2 årsverk, skal ha 2 par sko stilt til rådighet pr år begrenset oppad til kr 400,- pr. par.
Fast ansatt arbeidsleder som arbeider mindre enn 1/2 årsverk har tilsvarende krav på 1 par sko.
Bedriften anviser skotype.
Bedriften har i stedet anledning til å utbetale et beløp på henholdsvis kr 800,- og kr 400,- pr. år.
§ 22 Livsfasepolitikk/arbeidstakere med nedsatt helse
Parat og NHO Reiseliv er enige om at de lokale parter i den enkelte virksomhet bør drøfte livsfasepolitikk. Formålet med å iverksette tiltak vil være å legge til rette for at virksomhetens og arbeidstakernes individuelle behov ivaretas.
Livsfasepolitikk kan bidra til å:
• beholde og utvikle medarbeidernes kompetanse
• gjøre bedriften konkurransedyktig
• sette fokus på og styrke verdien av den enkelte medarbeider
• redusere sykefraværet
• se verdien av at alle aldersgrupper er representert på arbeidsplassen, samtidig å anerkjenne forskjellige behov
• fremme et inkluderende arbeidsliv
Livsfasepolitikk bør være en del av personalpolitikken i virksomheten. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeids- situasjonen for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, og hvilke forhold som kan medføre belastninger som kan være spesielt
uheldige for disse arbeidstakerne, i den hensikt å legge forholdene til rette for at de kan få en så god arbeidssituasjon som mulig.
For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæring/ oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepauser, hjemme-
/fjernarbeid, deltidsarbeid/redusert arbeidstid mv. mellom den enkelte ansatte og bedriften.
§ 23 Innvandrere
Partene er enige om at det både sentralt og lokalt må arbeides for å tilrettelegge forholdene slik at innvandrere rekrutteres også til stillinger innenfor overenskomsten. På denne bakgrunn bør derfor partene lokalt diskutere bedriftsaktuelle problemstillinger knyttet til rekruttering av innvandrere, som for eksempel språkopplæring, sikkerhetskunnskap, holdningsspørsmål og arbeidskultur.
§ 24 Varighet og oppsigelse
Denne overenskomsten trer i kraft pr. 1. mai 2020 og gjelder til og med 30. april 2022 og videre 1 - ett - år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 2 - to - måneders varsel.
Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår
Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og YS eller det organ YS bemyndiger, om eventuelle lønnsforhandlinger for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i YS hovedstyre, eller det organ YS bemyndiger, og NHOs representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 - fjorten - dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 - fjorten - dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2021).
§ 25 Forebygging av rusrelaterte problemer
Parat og NHO Reiseliv er enige om at de lokale partene bør drøfte rusmiddelpolitikk. Drøftelsene skal ta sikte på å forebygge uheldige virkninger som følge av alkohol og annen rus. Det vises i denne forbindelse til arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighets- politikk "AKAN".
§ 26 Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid med mer
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og ha et godt omdømme, og at innleide arbeidstakere ansatt hos underleverandører har ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre urimelige arbeidsvilkår/ ”sosial dumping” og at de utfordringene et internasjonalt marked og fri bevegelse på arbeids- markedet og tjenestemarkedet medfører, behandles på en god måte, og i tråd med det til enhver tid gjeldende nasjonalt og internasjonalt regelverk på området.
Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeids- takere iht. gjeldende regler i arbeidsmiljøloven kap. 14 (§§ 14-12 og 14- 13), skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte, jf. hovedavtalen
§§ 9-3 - 9-6.
Ovennevnte gjelder ikke innleie av vikarer som skal erstatte enkelt- personer.
Bedriften skal fremlegge tilgjengelig informasjon, slik at de tillitsvalgte ser at innleien er i tråd med lov- og avtaleverk.
Ved innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12(2) og § 14-13 skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos virksomheten for innleide arbeidstakere.
Det er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om å dokumentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot lov.
Virksomhetens behov, eksempelvis konkurransemessige forhold, kan tilsi at informasjonen ikke bør gis videre. I slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og evt. rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode. Det er ingen taushetsplikt i forhold til å gi informasjon videre til relevant offentlig myndighet.
Partene i den enkelte bedrift skal drøfte nærmere retningslinjer for lokal praktisering av ovennevnte.
Partene er enige om at tvist om anvendelse av denne bestemmelse kan forelegges organisasjonene.
Protokolltilførsler Transport
Arbeidsledere som kan godtgjøre at en utvidet åpningstid (utover kl. 01.00 natt), samt tidlig frammøte på søn.- og hellig- eller høytidsdager, medfører at de ikke kan benytte de ordinære transportmidler for å nå sitt hjem eller nå fram til bedriften, utbetales kr. 65,- pr gang. Det forutsettes at arbeids- takeren bor så langt borte fra bedriften at det må antas rimelig å benytte transportmiddel. Bedriften skal selv ha adgang til å sørge for transport. Det forutsettes da at slik transport kan skje uten rimelig forsinkelse for den enkelte.
§ 27 Generelle bilag
Bilag 1: Avtale om Opplysnings - og Utviklingsfondet Bilag 2: Sliterordningen
Bilag 3: Avtalefestet pensjon (AFP)
Bilag 4: Lønn over bank, trekk av fagforeningskontingent Bilag 5: Nedsettelse av arbeidstiden pr 1. januar 1987 Bilag 6: Korte velferdspermisjoner
Bilag 7: Avtalefestet ferie (Ferie mv)
Bilag 8: Varig tilrettelagt arbeid i ordinære virksomheter (VTO)
Oslo, februar 2021
Næringslivets Hovedorganisasjon
NHO Reiseliv
Yrkesorganisasjonens Sentralforbund
Parat
Bilag 1 Opplysnings- og utviklingsfond
Avtale om et opplysnings- og utviklingsfond mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og Parat
(Endret siste gang i 2018)
§ 1 Formål
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.
§ 2 Virkemidler
Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal blant annet ta sikte på:
1. En moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål.
2. Utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i pkt. 1.
3. Forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak.
4. Gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskaping.
5. Fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
§ 3 Finansiering
Fondets midler bringes til veie ved at arbeidsgiverne hvert kvartal etterskuddsvis innbetaler kr 198,- (til sammen kr 792,- per år), for hvert av forbundets medlemmer som er omfattet av tariffavtale mellom fagforeningen og NHO.
I de kr 198,- er inkludert kr 42,25 (til sammen kr 169.- per år), som trekkes av arbeidstakerens lønn ved hvert trekk.
Innbetalingsordningen og trekkordningen gjelder for heltidsansatte samt for deltidsansatte med 50 % av tariffmessig bestemt gjennomsnittlig normal arbeidstid eller mer.
§ 4 Innkreving av premie
Bedrifter som er bundet av overenskomst med LO-forbund, innbetaler kvartalsvis bedriftens samlede forpliktelser for alle OU-fond til sluttvederlagsordningen.
Dersom bedriften ikke er bundet av overenskomst med LO, mottar bedriften hvert kvartal krav om premieinnbetaling fra fondets styre.
§ 5 Administrasjon
Fondet ledes av et styre på 4 medlemmer, hvorav partene oppnevner to hver. Xxxxxx som styreleder alternerer mellom forbundet og NHO.
§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling
Fondsstyret fastsetter hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til administrasjons- og revisjonskostnader samt fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - av forbundet og NHO, og med utgangspunkt i kriteriene nevnt i
§ 2.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsette regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondet midler.
§ 7 Regnskap og årsberetning
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor.
§ 8 Oppløsning
Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og forbundet, slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens § 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med § 2.
Bilag 2 Sliterordningen
Sliterordningen mellom Landsorganisasjonen i Norge og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
§ 1 Bakgrunn og formal
I tariffoppgjøret 2018 ble NHO, LO og YS enige om at sluttvederlags- avtalen mellom NHO og LO skulle avvikles og at disponibel kapital i sluttvederlagsordningen skulle overføres til en ny sliterordning etablert av LO og YS (sliterordningen).
Formålet med sliterordningen skal være å yte en ekstra ytelse til de som går av med AFP ved 62, 63 eller 64 år uten arbeidsinntekt ved siden av.
Denne protokollen (sliterbilaget) erstatter protokollen fra oppgjøret 2018
§ 2 Etablering
Sliterordningen opprettes mellom LO og YS som et eget rettssubjekt. Sliterordningen hefter bare for egne forpliktelser. Gjennom opprettelsen av Sliterordningen vil LO og YS ivareta sin tarifforpliktelse etter § 3.
LO og YS avtaler, innenfor dette bilagets rammer, de nærmere rettigheter og plikter for den enkelte arbeidstaker overfor sliterordningen.
Det til enhver tid gjeldende regelverk for slitertillegg er tilgjengelig på sliterordningens nettsider, se xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Sliterordningen etableres med virkning fra 01.01.2019. sliterordningen kan overlate administrasjonen helt eller delvis til fellesordningen for avtale- festet pensjon.
Fra samme tidspunkt stenges sluttvederlagsordningen for innvilgelse av nye utbetalinger og premieplikten opphører. Sluttvederlagsordningen vil bestå inntil forpliktelser inntrådt fram til 31.12.2018 er utbetalt.
Sliterordningen skal informere NHO om de endringer som foretas i regel- verket knyttet til ordningen.
§ 3 Tariffavtaler med sliterbilag
LO og YS skal innta Sliterbilaget i alle tariffavtaler med AFP inngått med NHO. LO og YS skal for alle tariffavtaler med AFP de har med Virke, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening (AAF), Arbeidsgiver- organisasjonen for samvirkeforetak (SAMFO), Arbeidssamvirkenes
Landsforening (ASVL), Glass- og fasadeforeningen (GF), Maskinentreprenørenes Forbund (MEF), Norges Lastebileierforbund (NLF), Norges Rederiforbund (NR) og KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomhet, tilby Sliterbilaget inntatt uendret.
Sliterbilaget kan etter samtykke fra sliterordningen inntas uendret i tariffavtaler inngått mellom andre tarifforganisasjoner enn i første avsnitt, når avtalen er oppført på AFP-listen. Hadde tariffavtalen AFP-bilag pr.
31.12.2018 skal samtykke gis.
I privat sektor skal LO- og YS-forbund innta sliterbilaget uendret i alle direkteavtaler med AFP. Dette gjelder ikke dersom annen lignende sliterordning allerede er gjort gjeldende i bedriften. Bedrift som ved direkteavtale har vært tilsluttet annen sliterordning, kan ved direkteavtale ikke senere tilsluttes sliterordningen.
Unntakene for AFP-dekning og -tilslutning gjelder tilsvarende for sliterordningen.
§ 4 Individuelle krav
Xxxxxxxxxxxxx ytes til arbeidstaker født i 1957 eller senere, og er betinget av at arbeidstakeren
• har fått innvilget AFP fra Fellesordningen for avtalefestet pensjon,
• på uttakstidspunktet for AFP var ansatt i bedrift tilsluttet Sliterordningen, og
• har hatt en gjennomsnittlig inntekt de tre siste kalenderår før mottak av ytelsen som ikke overstiger 7,1 G.
Etter uttak av slitertillegg tillates en brutto årsinntekt på inntil 15.000 kroner. Høyere inntekt medfører at slitertillegget bortfaller i sin helhet, og at nytt slitertillegg ikke kan innvilges.
Sliterordningen kan vedta regler om hva som menes med gjennomsnittlig inntekt og hva som menes med brutto årsinntekt, samt regulere inntekts- grensen på kr 15 000.
For de til enhver tid gjeldende regler for rett til slitertillegg, se sliter- ordningens nettsider xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
§ 5 Ytelsen
Full ytelse tilsvarer 0,25 G (grunnbeløp i folketrygden) per år for personer født i 1963 eller senere. Ytelsen er gradert slik:
• Ved uttak ved fylte 62 år får man full ytelse.
• Ved uttak ved fylte 63 år får man 2/3 av full ytelse.
• Ved uttak ved fylte 64 år får man 1/3 av full ytelse.
Ved avgang etter fylte 65 år gis ingen ytelse.
Personer født i 1957 får 1/7 av ytelsene nevnt i første avsnitt og de som er født senere får ytterligere 1/7 av ytelsene for hvert årskull inntil 1963- årgangen.
Ytelsen opphører ved død eller ved fylte 80 år.
Ytelsene reguleres på samme måte som løpende utbetalinger fra folketrygden og AFP.
§ 6 Finansiering
Sliterordningen finansieres ved kapital som overføres ordningen fra sluttvederlagsordningen, premie fra bedriftene og avkastning på midlene.
Bedriftene skal betale premie fra 01.01.2019 til og med 31.12.2023. Premiesatsene skal være lik satsene som gjaldt for sluttvederlags- ordningen pr. 31.12.2018. Fra og med 01.01.2019 påløper det ikke lenger premie til sluttvederlagsordningen.
Premie beregnes på grunnlag av det antall ansatte i bedriften som er omfattet av sliterordningen. Premiesatsene pr. måned er:
Arbeidstid pr. xxx Xxxxxxxxxxxx pr. måned (13-67 år) 0-19 timer Kr 12
20-29 timer Kr 16
Mer enn 30 timer Kr 20
Sliterordningen fastsetter nærmere regler om beregning og inndriving av premier. Partene er enige om at kvartalspremien søkes omgjort slik at den beregnes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av hver måned i foregående kvartal.
Bedriftene eller NHO har ikke ansvar for sliterordningens forpliktelser.
§ 7 Endring og avvikling
Dersom AFP-ordningen blir endret og det får betydning for retten til å ta ut slitertillegg, skal sliterordningen vurdere nødvendige endringer, herunder kravet om lengre tids medlemskap i norsk folketrygd.
LO og YS skal løpende evaluere sliterordningen og vurdere ordningens økonomiske bæreevne. Om det skulle vise seg nødvendig for å ivareta soliditeten til sliterordningen, kan LO og YS ved avtale seg imellom foreta nødvendige endringer som avviker fra bilagets bestemmelser om rett til ytelse og ytelsens størrelse.
Fra det tidspunkt økonomien tilsier at ordningen ikke skal påføres ytterligere forpliktelser, kan LO og YS beslutte at nye slitertillegg ikke lenger skal innvilges.
Sliterordningen skal avvikles etter siste utbetaling av slitertillegg.
Midler som er igjen etter at alle forpliktelser er dekket, skal tilbakeføres det som var sluttvederlagsordningens parter (NHO og LO) og brukes til et beslektet formål bestemt i fellesskap av disse partene. Det forutsettes at NHO og LO, i samråd med YS, finner fram til løsninger om bruk av midlene som forholdsmessig hensyntar at også øvrige tariffområder har bidratt til sluttvederlagsordningens og sliterordningens økonomi.
Hvis avtalen mellom LO og YS etter § 2 andre avsnitt sies opp, gjelder foregående avsnitt tilsvarende.
Oslo, 1. april 2019
Xxxx-Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx | Xxx Xxxx Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxx |
LO | NHO | YS |
Bilag 3 AFP
Avtale om ny AFP-ordning
I Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble partene i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden.
Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/ pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.
II Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av styret for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxx.xx
III Opprinnelig AFP- ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.
IV Ny AFP- ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virknings-tidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra folketrygden.
V. Vilkår for å få ny AFP (hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden, og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (xxx.xxx.xx) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv.
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
VI. Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folke- trygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.
VII. Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov
23. desember 1988 nr. 110 og fra 1. januar 2011 reglene i AFP- tilskotts- loven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av styret for fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-
A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.
VIII. Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.
Bilag 4 Lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent
Ikke YS bilag.
Bilag 5 Nedsettelse av arbeidstiden per 1. januar 1987
A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:
1. Til 37,5 timer per uke:
Dagarbeidstid
2. Til 36,5 timer per uke:
Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.
3. Til 35,5 timer per uke:
a. Arbeid som drives "hovedsakelig" om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.
c. 2-skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig" drives på søn.- og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn.- og/eller bevegelige helligdag.
4. Til 33,6 timer per uke:
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
5. For dem som har forlenget arbeidstid pga. beredskapstjeneste eller passiv tjeneste iht. arbeidsmiljølovens § 10-4 (2) og (3), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden
a. Xxxx xxx-, måneds- og års lønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie el som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt. d. nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.
c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre per time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt. b når det er på det rene at arbeids- takerens ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b.
Inntil enighet om regulering av akkorder mv. er oppnådd, betales tilleggene per arbeidet time. Det skal også være adgang for partene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder mv og betales per arbeidet time.
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkord- fortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt.
b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegnings- grunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales per arbeidet time.
Hvor bedriften innen et overenskomstområde med akkordnormal i hoved- overenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.
f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt. a-e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.
g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fra en lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis mindre kompensasjon
C. Generelt om gjennomføringen
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt. A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider mv. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til
§ 10 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50% tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100% tillegg for overtidsarbeid på søn.- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100% etter kl. 12.00 på lørdager og etter kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.
7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl. 12.00 på lørdager og inntil kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 10-4 (4), kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9. Hvor skiftarbeid innenfor arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariffperioden om skiftbestemmelser.
D. Dagarbeid
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en ½ times forkortelse av den daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,
2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time per uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.
I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene – ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med ½ time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet – eventuelt med bistand fra organisasjonene – ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E. Overgang til ny skiftplan
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av
6. januar 1986.
I hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsvalgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner.
Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette. For øvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.
G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 10
a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn.- og helligdager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl. 22.00 på søndager til kl.
18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeids- taker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c. Uttrykket "søn.- og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn.- og/eller helgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer per uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn.- og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs. samtlige 4 timer
mellom kl. 18.00 og 22.00, eller etter kl. 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til miste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved fortolkningen av uttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn.- og helligdag.
e. Uttrykket "arbeid som hovedsakelig drives om natten" innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis ¾ av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl. 21.00 – kl. 06.00).
2. § 10-4:
a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn.- og helligdager.
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl. 22.00 og kl.
06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl. 22.00 til søndag kl. 22.00 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.
H. Overgangsordning
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.
I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeids- tiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.
Bilag 6 Korte velferdspermisjoner
YS-NHO avtalen om korte velferdspermisjoner med tillegg avtalt i frontfaget. (Gjelder punktene 4, 5 og 10)
I tilslutning til riksmeklerens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.
Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:
1. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskaps- forhold til arbeidstageren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.
3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
4. Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage og første gang det begynner i skolen.
5. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når barnet fyller 1 år.
6. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstagerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget
nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstageren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
7. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
8. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
9. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.
11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.
12. Permisjon for oppmøte på sesjon.
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.
Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.
Bilag 7 Ferie mv.
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranse- evne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon mm. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.
A. Fleksibilitet
I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:
a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”
b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljøloven § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”
c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstids- ordninger, fritidsønsker mv. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”
B. Avtalefestet ferie
1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferieloven § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferieloven § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferieloven § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferieloven § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik: 2000 settes til 11,1
2001 settes til 12,0
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av feriepenger.
5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, påsken, jul- og nyttårshelgen.
6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknader:
1. I overenskomster hvor ferie etter ferieloven § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.
2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.
Bilag 8 Varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet (VTO)
§ 1 Bilagets omfang
Bilaget gjelder for arbeidstakere som er 100% ufør og er fast ansatt i bedriften på VTA-tiltaket i ordinær virksomhet (VTO), eller gjennom andre tilsvarende ordninger.
Der hvor annet ikke følger av bilaget, gjelder overenskomstens bestemmelser også for ansatte som omfattes av dette bilaget.
§ 2 Arbeidstakerens oppgaver i bedriften
Arbeidstakeren utfører de oppgaver hun/han blir pålagt av bedriften.
Før det ansettes drøftes det med tillitsvalgte hvordan arbeidstakeren skal ivaretas, og få den oppfølging og utvikling som kvalifiseringsplanen krever.
§ 3 Ansettelse, arbeidsavtale, oppsigelse/avskjed
Arbeidstakeren ansettes i bedriften i henhold til arbeidsmiljøloven. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale.
Oppsigelse/avskjed skal ha saklig grunn og foretas i henhold til arbeids- miljølovens bestemmelser.
§ 4 Lønnsbestemmelser
Den lønn som omfattes av denne bestemmelsen, er lønn utbetalt fra bedriften til sine arbeidstakere som er omfattet av dette bilaget.
Trygdeytelser skal ikke medregnes.
Minstesats for lønn fremgår av det til en hver tid gjeldende VTA-bilag til AMB-overenskomsten. For tariffperioden 2018-2020 er minstesats for lønn kr 20,00 pr. time.
Uavhengig av type overenskomst bedriften er bundet av, gjelder ovenstående minstesats og ledelsen skal én gang per år drøfte med de tillitsvalgte evt. justering av bedriftens lønnssats(er) for de som er omfattet av bilaget.
§ 5 Arbeid utenfor tjenestestedet
Ved arbeid utenfor det daglige arbeidssted kan dette kompenseres etter lokale avtaler.
§ 6 Arbeidstidsordninger, Arbeid utenfor tjenestestedet
Ved arbeide utenfor arbeidstakers daglige arbeidssted kan det avtales at arbeidstiden følger arbeidstiden i ekstern bedrift.
§ 7 Lønn under sykdom mv.
Bedriften skal betale sykepenger i henhold til de til enhver tid gjeldende bestemmelser i folketrygdloven, basert på den enkeltes lønn i arbeidsgiverperioden.
Parat
Xxxxxxxxx 00
Postboks 0000 Xxxxxxxx
0133 Oslo
Telefon: 000 00 000