Fellesoverenskomsten for Treforedlingsindustrien 2018 – 2020

Denne overenskomst gjelder for de bedrifter som er medlemmer av Norsk Industri og for organiserte arbeidstakere unntatt arbeidsledere og høyere ledere som deltar i arbeid som industrien omfatter.

Protokolltilførsel:

Unntaket gjelder ikke ansatte som i vesentlig grad deltar i det arbeid de er satt til å lede, eller andre ansatte med særskilt driftsansvar (1. mann, 1. operatører etc.). Disse omfattes av overenskomsten.

Organisasjonsforholdet for disse arbeidstakere dekkes av:

Fellesforbundet

Norsk Transportarbeiderforbund El & IT forbundet

Både den teknologiske utvikling og den økte opplæring fører generelt sett til en vesentlig heving av ansattes kompetansenivå, uten at det av den grunn er nødvendig å endre den organisatoriske tilknytning de tradisjonelt har.

Der nye produksjonsmetoder medfører at arbeidsoperasjoner endres eller forutsetter ny kompetanse, skal disse fortsatt omfattes av denne overenskomst.

Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som ha ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens §1.1, 1. avsnitt. Se bilag 11 og 11A

1.2 Overenskomstens formål

Partene er enige om gjennom samarbeid mellom organisasjonene og mellom partene på den enkelte bedrift å skape gode arbeidsforhold, rasjonell disponering av de ansattes kunnskaper og full effekt av anvendt teknologi, til beste for produktivitet, konkurranse-, inntjenings- og lønnsevne.

Hensikten med overenskomsten er derfor å få et regelverk som sammen med Hovedavtalen bidrar til å gi god produktivitet og gode arbeidsforhold gjennom: utviklingsmuligheter – ansvarsbevissthet - fleksibilitet/ rasjonell disponering - full effekt av anvendt teknologi, samt egnede lønnssystemer.

Organisasjonene ser det som en vesentlig oppgave å bistå og oppmuntre sine medlemmer i arbeidet med å nå slike mål.

Anmerkning: Se for øvrig bilag 9.

1.3 Innmeldelse av bedrift i tariffperioden

Hvis en bedrift av samme art som dem som omfattes av denne overenskomst, i tariffperioden innmeldes i Norsk Industri, kan bestemmelsene av hver av partene forlanges gjort gjeldende for denne bedrift, med mindre det alt er

opprettet overenskomst mellom denne og dens arbeidstakere eller det pågår konflikt i anledning av slik overenskomsts fornyelse.

1.4 Tariffestelse av ikke tidligere fastsatt lønnssats

Ønsker noen av partene lønnssatsene fastsatt enten for nyinnmeldte eller for tidligere innmeldte bedrifter, hvor lønnssatser ikke er fastsatte, blir satsene å fastsette ved forhandling mellom organisasjonene. Hvis dette ikke leder til enighet, bringes saken inn for Riksmeklingsmannen eller en av denne oppnevnt oppmann, som i tilfelle skal avgjøre satsene.

KAPITTEL 2

Lønnsbestemmelser

2.1 Lokale lønnsforhandlinger

I tariffperioden 1.5.2018 - 30.4.2020 skal det være adgang til lokale lønnsforhandlinger en gang hvert avtaleår.

Tidspunktet for lønnsforhandlinger skal avtales i den enkelte bedrift. Grunnlaget for å gi tillegg er en vurdering av bedriftens inntjeningsevne, produktivitetsutvikling, fremtidsutsikter og konkurranseevne. Det skal dessuten tas hensyn til eventuelle tariffmessige tillegg gitt siden forrige forhandling.

Lønnsfastsettelsen blir avtalt mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte. Det forutsettes at det føres reelle forhandlinger, eventuelt med organisasjonenes bistand.

I forbindelse med lønnsforhandlingene, skal de tillitsvalgte utleveres ajourført liste over den individuelle timelønn for

samtlige voksne organiserte arbeidstakere som omfattes av overenskomsten. Ved bedrifter hvor lønnssystemet ikke gir oversikt over den enkeltes fortjeneste, skal de tillitsvalgte likeledes utleveres slike lister, eventuelt det nødvendige materiell for utregning av timefortjenesten.

Hvis den enkelte mener urimeligheter er til stede, som gir grunnlag for fornyet vurdering av den individuelle timelønn, kan de tillitsvalgte ta saken opp i konferanse med bedriftsledelsen.

Likelønn:

Partene er enige om at kvinner og menn etter Fellesoverenskomsten for treforedling under ellers like forhold skal vurderes likt, så vel fortjenestemessig som faglig. Ved lokale lønnsforhandlinger skal derfor partene gjennomgå både menns og kvinners lønnsforhold og vurdere årsakene til eventuelle lønnsforskjeller, ref. likestillingslovens bestemmelser.

Partene lokalt skal, gjennom forhandlinger, rette opp skjevheter som måtte være på bedriften og som skyldes forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Ved forhandlingene skal de lokale parter:

- fremskaffe oversikt over lønn for de ulike grupper, fordelt på kvinner og menn, for å klarlegge om eventuelle forskjeller skyldes kjønn.

- klarlegge hvem som gis tilbud om formell kompetanse, faglig oppdatering, kompetanseheving og lignende tiltak som gir grunnlag for annen lønnsplassering og vurdere om tilbudene er tilpasset kvinners yrkesdeltakelse. De lokale parter må sikre at kvinner og menn likebehandles.

- klarlegge hvilke kriterier som benyttes for ansiennitetstillegg, herunder skal partene vurdere om lønnssystemet har tatt tilstrekkelig hensyn til at kvinner i sterkere grad enn menn har ulønnet permisjon for å påta seg omsorgsoppgaver.

- kartlegge hvilke kriterier som en benyttet ved inndeling i ulike lønnsgrupper

- gjennomgå kriteriene for lønnsfastsettelse med sikte på å sørge for at kriteriene er kjønnsnøytrale

- sjekke at arbeidstakere som har permisjon med rett til fødselspenger eller adopsjonspenger etter Folketrygdloven § 14-4 og § 14-14 er blitt vurdert på samme måte som andre arbeidstakere ved lokale forhandlinger.

Dersom partene, etter gjennomgangen iht. ovenstående, konstaterer at det foreligger forskjellsbehandling på grunn av kjønn, skal forskjellsbehandlingen rettes opp.

2.2 Bedriftens lønnssystem

Lønnssystem avtales på den enkelte bedrift og skal gjenspeile krav til ansvar, myndighet og faglige kvalifikasjoner herunder relevant realkompetanse. Det skal utformes klare og relevante krav til lønnsmessig opprykk, samt hensiktsmessig differensiering av lønningene.

Lønnssystemet skal stimulere til økt kompetanse, initiativ, innsats og virke produktivitetsfremmende.

For personer, stillinger eller særskilte oppgaver hvor det stilles spesielle krav til selvstendighet, ansvar for resultatet av arbeidet m.v. kan det tilstås tillegg ut over stillingens avtalte lønn.

For å fremme bedriftens lønnsomhet og trygghet for de ansatte gjennom en mest mulig objektiv og motiverende lønnsfastsettelse, skal bedriften og de tillitsvalgte i samarbeid utarbeide retningslinjer og vurderingskriterier som skal legges til grunn for tillegg etter avsnittet ovenfor. Kriterier for slike tillegg kan være kompetanse, praksis, ansvar og jobbinnhold. Før det gis slike tillegg skal det føres forhandlinger med de tillitsvalgte. Partene kan bringe organisasjonene inn i disse forhandlingene. Både bedriftens ledelse og de tillitsvalgte kan ta initiativ til slike forhandlinger.

2.3 Individuell avlønning

For personer, stillinger eller særskilte oppgaver som faller utenfor lønnssystemet og hvor det stilles særlig store kvalifikasjonskrav, er det adgang til å gi individuell lønn etter forhandlinger mellom de lokale parter.

Før det gis slike tillegg skal det føres forhandlinger med de tillitsvalgte. Partene kan bringe organisasjonene inn i disse forhandlingene. Både bedriftens ledelse og de tillitsvalgte kan ta initiativ til slike forhandlinger.

2.4 Felleserklæring om lønnssystemer

Organisasjonene understreker betydningen av et aktivt arbeid for økt produktivitet og lønnsomhet for å styrke bedriftens konkurranseevne og tilrettelegge for

investeringer som sikrer bedriften i et langsiktig perspektiv.

Partene vil arbeide for at lokal lønnsfastsettelse i fremtiden knyttes til påviselige ytelses- og resultatforbedringer basert på lønnssystemer utviklet i samarbeid på bedriften.

2.5 Skifttillegg

For skiftarbeid gis skifttillegg pr. time etter følgende tabell:

	2 skift	Døgnkont. skift	Helkont. Skift	Årskont. skift
Formiddagsskift	0	0	0	0
Ettermiddagsskift	Kr. 19,02	Kr. 17,73	Kr. 13,40	Kr. 13,40
Nattskift		Kr. 22,42	Kr. 22,42	Kr. 22,42
Nattskift natt til søn- og hellig og høytidsdag		Kr. 38,29	Kr. 38,29	Kr. 38,29

I tabellen er ekstra ettermiddags skifttillegg for døgnkontinuerlig innregnet med kr. 2.- pr. time og tilsvarende for 2-skift med kr. 2.35 pr. time.

Er bedriftens skifttillegg høyere enn satsene nevnt ovenfor, brukes de høyere satser.

Anmerkning:

Man er enige om at satsene anses å være kompensert for arbeidstidsordninger inntil 33,6 timer pr. uke.

I forbindelse med eventuelle reguleringer for annet avtaleår, skal det foretas en regulering av avtalte skifttillegg i henhold til bransjens prosentvise økning som fremkommer i hurtigstatistikken fra januar 2012 til januar 2013.

Følgende formelen benyttes hvis partene er enige om å gå over til SSBs statistikk:

Nytt skifttillegg:

Skifttillegg 1. avtaleår x (Året 2011 + generelt tillegg året 2012) Året 2010 + generelt tillegg året 2011

Med året 2011 og året 2010 menes de respektive års gjennomsnittlige fortjenestenivå for papirindustriens helkontinuerlige skiftansatte. Med generelt tillegg året 2011 menes det generelle tillegg papirindustriens helkontinuerlige skiftansatte får avtalt ved tariffoppgjøret året 2011. Med generelt tillegg året 2012 menes det generelle tillegg den samme gruppe eventuelt vil få ved forhandlinger.

Merknad vedrørende fremtidig statistikk:

Partene konstaterer at SSBs statistikk, på nåværende tidspunkt, ikke dekker partenes behov. Norsk Industri vil derfor i en periode – inntil SSBs statistikk blir tilfredsstillende – innhente hurtigstatistikk etter omforent modell. Partene vil i tillegg løpende vurdere SSBs statistikk mot bransjens behov.

2.6 Skiftprosenttillegg

I tillegg til tidlønn, eventuell premie o.l., samt skifttillegg gis skiftprosenttillegg for skift med tilknytning til søn-, hellig-, og høytidsdager etter følgende tabell:

Skiftprosent for ordinær arbeidstid, pr. time

Fra lørdag kl. 12.00 til søndag kl. 22.00	100 %
Onsdag før skjærtorsdag fra kl. 14.00 til 22.00	100 %
Dag før Kr. himmelfartsdag fra kl. 14.00 til kl. 22.00	100 %
Julaften fra kl. 14.00 til 2. Juledag kl. 22.00	150 %
Nyttårsaften fra kl. 14.00 til 1. nyttårsdag kl. 22.00	150 %
Onsdag før skjærtorsdag kl. 22.00 til langfredag kl. 22.00	150 %
Påskeaften fra kl. 14.00 til 2. påskedag kl. 22.00	150 %
Pinseaften fra kl. 14.00 til 2. pinsedag kl. 22.00	150 %
1. og 17. mai samt Kr. Himmelfartsdag, fra kl. 22.00 dagen før til kl. 22.00 på dagen	150 %

Se også pkt. 2.7.4

Som skiftprosentgrunnlag skal i tillegg til aktuelt skifttillegg anvendes:

For 2-skift	kr.	80,39
For døgnkontinuerlig skift	"	82,60
For helkontinuerlig skift	"	87,10

Er bedriftens skiftprosentgrunnlag (uten premier eller avsavn) avtalt høyere enn betalingssatsen nevnt ovenfor, anvendes dette pluss det aktuelle skifttillegg. Er skiftprosentgrunnlaget for den enkelte etter lokal avtale eller praksis høyere enn ovennevnte skala, anvendes det høyere grunnlag.

2.7 Overtidsbetaling

2.7.1 Overtidsgrunnlag

Overtidsgrunnlaget skal være timefortjenesten, eksklusiv overtids-, skift-, skiftprosent- og diverse tillegg for voksne arbeidstakere innenfor den enkelte bedrift i sist kjente kvartal. Grunnlaget blir å fastsette etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å bruke

bedriftens gjennomsnittlige timefortjeneste, faste avtalte satser eller en individuell beregningsmåte.

Dersom lærlinger, TAF-lærlinger og lærekandidater over 18 år settes til å arbeide overtid, godtgjøres dette som voksne arbeidere med timelønn og overtidstillegg beregnet av timelønnen. Satsen avtales lokalt. Det forutsettes at overtidstimene ikke inngår i læretiden

2.7.2 Overtidsprosenter

		Dagtid	Skiftarbeid
I	Hverdagsdøgn fra kl. 06.00 til kl. 21.00 for arbeidstakere på skift og fra ordinær arbeidstids begynnelse til kl. 21.00 for arbeidstakere på dagtid
		50%	50%
II	Fra kl. 21.00 til kl. 06.00 for arbeidstakere på skift og fra kl. 21.00 til ordinær arbeidstids begynnelse for arbeidstakere på dagtid
		100 %	100 %
III	Fra kl. 12.00 lørdag til 21.00 lørdag. Fra kl 21.00 lørdag til søndag kl 07.00 Fra søndag kl 07.00 til søndag kl 22.00	150 % 150 % 150 %	150 % 150 % 150 %
IV	Fra kl. 14.00 jul-, nyttårs-, påske- og pinseaften, samt fra kl. 18.00 onsdag før skjærtorsdag og før Kr. himmelfartsdag til siste helligdagsaften kl. 22.00
		200 %	200 %
V	1. og 17. mai, fra kl. 22.00 dagen før til kl. 22.00	200 %	200%
VI	For skiftarbeidere i friskiftdøgn		100%

Se også pkt. 2.7.4

Bestemmelsen om "de to første timer som faller umiddelbart etter", er slik å forstå at hvis det kreves hvile- eller spisepause før overtidsarbeidet påbegynnes, bevirker ikke slik pause at det oppstår rett til økte overtidsprosenter.

Dagarbeidere som arbeider mellom kl. 21.00 og ordinær arbeidstids begynnelse, betales etter 2.7.2.II. Forutsetningen er at vedkommende har hatt minst halv ordinær arbeidstid som faller direkte forut for

overtidsarbeidet eller er gitt permisjon fra ordinær arbeidstid grunnet utførelse av overtidsarbeid også natten før.

I slikt nattarbeid medregnes alt arbeid inkl. gangtid, men med fradrag av den til spise- og hvile medgåtte tid. Som slikt arbeid skal også regnes arbeid på søn- og helligdager som varer utover kl. 22.00 på nevnte dager, dog ikke lenger enn til vedkommende arbeidstakers ordinære arbeidstids begynnelse.

Ved fremmøte til overtid etter ordinær arbeidstid skal det betales for minst 2 timers overtid.

Når en arbeidstaker blir tilsagt til overtidsarbeid samme dag, og overtiden varer minst 2 timer, betales kr. 86,50 i kostpenger. I stedet for kostpenger kan partene bli enige om at bedriften sørger for gratis mat.

Ved overtidsarbeid som vil vare utover 5 timer, forutsettes at bedriften sørger for ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til dekning av matutgifter.

Anmerkning:

1. Hvis arbeidstidsforkortelsen gjennomføres ved at det gis fri enkelte dager, skal arbeid på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg, men 100 % tillegg for arbeid på slik dag etter kl. 12.00 lørdager og etter kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.

2. For diverse arbeider som oppfyring, oppvarming etc. som er nødvendig for at maskinene skal være i drift søn- og helligdag kl. 22.00, betales tillegg overens-

stemmende med ovenstående tabell. Ansatte på skift som utfører overtidsarbeid med rengjøring, skifting av maskinbekledning m.v. etter eller før skiftet, skal ha de tarifferte overtidsprosenter i tillegg til skiftbetalingen for sitt skift.

3. Friskiftdøgn regnes fra kl. 22.00 til kl. 22.00 neste dag og forutsetter at vedkommende arbeidstaker etter sin skiftplan ikke har ordinært skift i dette tidsrom.

2.7.3 Avspasering

Ved lokal enighet kan partene i den enkelte bedrift inngå avtale om avspasering av opparbeidet overtid.

Overtidstillegget skal utbetales. Avtalen skal inneholde bestemmelser om når og hvordan avspasering skal foretas.

2.7.4 Forskyvning av skifttillegg og overtidstillegg

Dersom partene ved lokal avtale blir enige om forskyvning av start- og sluttidspunktene for en skiftordning, forskyves overenskomstens tidspunkt for betaling av skifttillegg og overtidstillegg tilsvarende.

2.8 Godtgjørelse for helligdager

Alle arbeidstakere holdes skadesløse etter prinsippet om godtgjørelse for bevegelige helligdager for tapt ordinær arbeidstid på grunn av slike dager. I bilag 8 gjøres for dette overenskomstområde den endring at det i I, merknad a, at kr. 30 er innberegnet i skiftprosentgrunnlaget.

2.9 Særbestemmelser

2.9.1 Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste og tjeneste som sivilarbeider

Av forskjellige årsaker er det bare en tredjedel av hvert ungdomskull som avtjener førstegangstjeneste. Disse grupper mister ett års yrkesaktivitet eller forsinkes ett år i sin utdannelse.

Gjennomført førstegangstjeneste gir den vernepliktige en erfaring som er av verdi ved den senere utdannings/yrkesaktivitet, og det er derfor viktig at de som har avtjent sin verneplikt i Forsvaret ikke settes tilbake for andre med hensyn til lønnsansiennitet.

På denne bakgrunn er partene enige om at:

Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret og pålagt tjeneste som sivilarbeider skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste..

Arbeidstakere som har permisjon fra arbeidet for å utføre tilsvarende tjeneste, gis lønnsansiennitet på samme måte.

2.9.2 Svangerskap og fødsel

Arbeidstaker som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fødsel og adopsjon, opparbeider lønnsansiennitet i inntil ett år, såfremt arbeidstakeren oppebærer rett til fødselspenger eller adopsjonspenger etter Folketrygden § 14-4 og § 14-14.

Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 12-3.

2.9.3 Betingelsen for at en ansatt skal anerkjennes som faglært, er at vedkommende har avlagt fagprøve i henhold til fagopplæringsloven i arbeidslivet.

2.9.4 Oppstår spørsmål om innføring av midlertidig regelmessig skiftarbeid for vedlikeholdsarbeid, skal det forhandles om dette og om fastsettelse av skiftbetaling.

2.9.5 Arbeid i høyden

For arbeid som overstiger 15 minutters varighet, betales 18 prosent tillegg for høyde fra 7 – 12m og 30 prosent tillegg for overstigende høyde i følgende tilfelle:

På skråtak hvor hellingsvinkelen overstiger 10 grader, skal et stillas for å være betryggende, være forsynt med plant gulv og betryggende rekkverk.

− Arbeid på stiger

− For arbeid med fabrikkpiper og lynavledere treffes særskilt avtale.

− Høydeprosenttillegg skal ikke være gjenstand for prosenttillegg av annet slag.

− Høydeprosenttillegg anvendes på samme grunnlag som bestemt for overtidsprosenter, jfr. 2.7.2

2.9.6 Vaktmannskaper, rengjøringshjelp og kantinepersonell Partene er enige om at vaktmannskaper, rengjøringshjelp og kantinepersonell omfattes av overenskomstens lønnsbestemmelser. For vaktmannskaper med lengre ordinær arbeidstid enn gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke, foretas forholdsvis omregning med sikte på at gjennom- snittlig ukefortjeneste skal svare til ukefortjeneste med sats for 37,5 timers uke.

2.10 Unge arbeidstakere

Arbeidstakere under 18 år lønnes etter lokal avtale. Ved slik avtale skal det tas hensyn til at lønnen står i rimelig forhold til bedriftens lønnsnivå for voksne arbeidstakere.

I mangel av lokal enighet kan saken bringes inn for organisasjonene til avgjørelse.

Hvis unge settes til å utføre arbeid i stilling tariffestet for voksne arbeidstakere, skal de lønnes etter den sats som gjelder for vedkommende arbeid.

2.10.1 Utplasserte arbeidstakere

Dersom bedriften tar imot utplasserte elever fra ungdomsskolen, videregående skoler eller AMO, skal opplegget for utplasseringen på forhånd drøftes med de tillitsvalgte.

2.11 Lærlinger

Fagopplæring skjer i samsvar med lov om grunnskolen og den videregående opplæringa (opplæringslova) og de bestemmelser som til enhver tid blir gitt i medhold av denne loven.

Norsk Industri og Fellesforbundet er enige om at det er viktig å sikre rekruttering til bransjen. På denne bakgrunn anbefaler Norsk Industri og Fellesforbundet de lokale parter å drøfte aktuelle ordninger som blant annet støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter, støtte til reise- og flytteutgifter og andre tiltak som kan bedre arbeidsforholdet til den som er under utdanning. Norsk Industri og Fellesforbundet anmoder derfor de lokale parter om å vurdere behov for tiltak som øker mobilitet og tilgang av lærlinger.

Et annet viktig element for en kvalitetsmessig god læretid er at lærlingen etter nødvendig opplæring/veiledning selvstendig får praktisere sine kunnskaper og ferdigheter.

Lærlinger skal som hovedregel over tid ikke benyttes i tarifferte stillinger, men innenfor den ramme som er fastsatt i læreplanen, kan lærlingene likevel benyttes for å dekke opp for fravær og annen mannskapsmangel, dog ikke slik at kvaliteten i opplæringen forringes. Regler/ retningslinjer i henhold til ovennevnte skal avtales med lokal fagforening.

På bakgrunn av at lærlingene befinner seg i en opplærings- og verdiskapningssituasjon, vil imidlertid inntak av lærlinger måtte sees på uavhengig av virksomhetens behov for ordinær arbeidskraft.

Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at lærlinger ikke skal redusere det tarifferte mannskapet, slik at ledige tarifferte stillinger blir stående ubesatt og erstattet med lærlinger.

For øvrig vises til bilag 9.

2.11.1 Betalingsbestemmelser for lærlinger etter Reform `94. Nedenstående skala gjelder for lærlinger som følger hovedmodellen 2 år i skole + 2 år i bedrift med 50/50 fordeling mellom opplæringstid og verdiskapningstid. Lærlingens timefortjeneste skal utgjøre en prosentandel av timefortjenesten ekskl. alle tillegg for nyutdannede fagarbeidere ved bedriften.

1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.	lærehalvår
Skole				30	40	50	80	prosent

Lærlinger i fag som har 3 års opplæring i videregående skole (GK, VK1 og VK2) pluss 1,5 års læretid i bedrift følger følgende lønnsskala:

7. 8. 9. halvår

40 50 80 prosent

For elektrikere og tilsvarende fag legges følgende skala til grunn:

5. 6. 7. 8. 9. halvår

30 40 45 55 80 prosent

For eventuelle lærlinger i fag som har 3 års opplæring i videregående skole (GK, VK1 og VK2) pluss 1 års læretid i bedrift vil følge følgende lønnsskala:

7. 8. halvår

50 80 prosent

For øvrig er partene enige om at for lærlinger som ikke har GK og VK1 i videregående skole etter Reform -94, jfr.

Fagopplæringsloven § 10, legger man til grunn følgende formulering:

"For lærlinger som ikke har grunnkurs og VK1 i videregående skole etter Reform -94, skal en årslønn med utgangspunkt i grunnlønnssats fagarbeider legges til grunn for lærlingens lønn, og fordeles over de årene lærlingen er i bedrift".

Partene er enige om at ovennevnte lønnsbestemmelser knyttet til Reform `94, benyttes under forutsetning av at

statens støtte til lærlingeordningen blir slik som forutsatt under innføringen av reformen.

2.11.2 TAF-lærlinger og lærekandidater

TAF-lærlinger (lærling teknisk allmennfag) lønnes som følger:

For den tiden lærlingen er utplassert i bedrift de to første årene, betales 30% av lønn for nyutdannet fagarbeider.

De to siste årene betales lønn for verdiskapningstiden, slik at de alle 4 årene opparbeider en samlet lønn tilsvarende en årslønn for nyutdannet fagarbeider.

Retningsgivende tabell:

1. 2. 3. 4. halvår

55 55 70 75 prosent Lønn for lærekandidater avtales lokalt.

2.11.3 Ansatte operatørers lønn ved lærekontrakt

Ansatte operatører som inngår lærekontrakt med bedriften beholder sin nåværende lønn, jf dog pkt 2.14.

2.11.4 Lønn ved prøveavleggelse og ved teoretisk del av fagprøven

Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelse og ved den teoretiske del av fagprøven for lærlinger. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å dekke lønn mer enn en gang innen samme fag.

2.11.5 Betaling for lærling som ikke består fagprøve m.v.

I de tilfeller lærlingen stryker til første gangs fag-

/svenneprøve, og dette ikke kan tilbakeføres til lærlingens eget forhold, anmodes bedriften om å tilrettelegge for videreføring av nødvendig praksistid for gjennomføring av

ny fag-/svenneprøve. Ved forlengelse skjer avlønning etter siste halvårssats. Det vises for øvrig til opplæringslova.

2.12 Lavlønns- og garantitillegg

Fra og med 1. januar 1999 skal det for det området som Fellesoverenskomsten for treforedlingsindustrien omfatter, gjennomføres følgende garantiordning:

Ved bedrifter som pr. 1. januar har et gjennomsnittlig lønnsnivå (timelønn pr. 01.09 forutgående år) i SSBs statistikk (nåværende kolonne 6 i NHOs statistikk) for voksne ansatte under ett, som er lavere enn 90 prosent av papirindustriens gjennomsnitt slik det fremkommer i SSBs lønnsstatistikk pr 01.09, skal fortjenesten forhøyes opp til disse 90 prosent. Beregning og fordeling av garantitil- legget skal foretas bedriftsvis. Tillegget gis fra 1. januar.

Merknad vedrørende fremtidig statistikk:

Anmerkning:

Et eventuelt garantitillegg etter denne bestemmelse skal på den enkelte bedrift være gjenstand for forhandlinger mellom de stedlige parter. Disse står fritt når det gjelder anvendelsen av tillegget til forhøyelse av tidlønnssatser, akkorder, premieordninger eller avsavnsgodtgjørelser, men det skal tas hensyn til lønnssystemet og til en rimelig lønnsdifferensiering og lønnsstruktur.

Blir de stedlige parter ikke enige om anvendelsesmåten av garantitillegget, skal det være adgang til å bringe saken inn

for organisasjonene til avgjørelse. Alternativt skal det garantitillegg vedkommende bedrift er tildelt, anvendes som et generelt tillegg til alle voksne arbeidstakere innen overenskomstområdet.

2.13 Revisjon i tariffperioden

Hvis utvidelse av bedriften, anskaffelse av nytt utstyr eller nye maskiner, innførelse av nye arbeidsmetoder eller bedriftsinnskrenkninger gjør en forandring av de fastsatte lønninger og mannskapsstyrker nødvendig, skal det forhandles mellom bedriften og de tillitsvalgte. Hvis de ikke blir enige, henvises saken til forhandling mellom organisasjonene, eventuelt til voldgift, med 1 medlem oppnevnt av Fellesforbundet og 1 medlem oppnevnt av Norsk Industri og med en oppmann valgt av organisasjonene. Oppnås ikke enighet om oppmannsvalget, oppnevnes oppmannen av Arbeidsrettens leder.

Er driftsmessige endringer og nødvendig prøvekjøring avsluttet innen 2 måneder før tariffperiodens utløp, uten at det er forlangt saksbehandling etter denne bestemmelse, kan slik behandling ikke forlanges i neste tariffperiode med mindre det er tatt skriftlig forbehold.

Anmerkning:

Paragrafen er ikke til hinder for at partene lokalt kan inngå avtaler om nødvendig fleksibilitet i arbeidet for å kunne utnytte de tilgjengelige ressurser, som innebærer at ansatte ved behov også må kunne utføre arbeid utenfor eget arbeidsområde, samt tilpasse bemanningen til endrede forhold.

2.14 Nedsatt arbeidsevne og varige driftsinnskrenkninger

For ansatte som på grunn av nedsatt arbeidsevne som følge av sykdom, skade eller alderdom, eller i forbindelse med varige driftsinnskrenkninger eller omlegninger overføres til annen stilling i bedriften med lavere lønn, skal det lokalt opptas drøftelser om lønnsforholdet.

Blir de lokale parter ikke enige, kan saken bringes inn for organisasjonene til videre behandling.

2.15 Gravide arbeidstakere

Der overflytting er mulig, har gravide arbeidstakere krav på overflytting til annet arbeid i bedriften under graviditet, dersom arbeidet kan være skadelig for fosteret eller arbeidstakeren. Slik overflytting skal, om mulig, også skje dersom graviditeten vanskeliggjør arbeidet.

Ved midlertidig overflytting opprettholder arbeidstakeren sin lønn, inkl. eventuelt skifttillegg. Overtidstillegg og andre tillegg (som ikke utbetales for alle timer) bortfaller hvis det ikke fortsatt er reelt grunnlag for slike tillegg.

Fag- og kompetansetillegg beholdes i overføringsperioden uavhengig av om disse er relevante for den midlertidige stillingen.

2.16 Oppsigelsesfrist for særavtaler

Se Hovedavtalens kap. IV §§ 4-1 til 4-3.

KAPITTEL 3

Arbeidstidsbestemmelser

3.1 Gjennomsnittlig ordinær arbeidstid pr. uke:

For dagtid: 37,5 timer pr. uke

For 2-skiftarbeid	36,5	"	"	"
For døgnkontinuerlig skiftarbeid	35,5	"	"	"
For helkontinuerlig skiftarbeid	33,6	"	"	"
For årskontinuerlig skiftarbeid	33,6	"	"	"

Anmerkning: Se bilag 5 og 12.

3.2 Dagtid

Inndelingen av arbeidstiden fastsettes ved lokal avtale.

Blir man ikke enige, skal den ordinære dagtid fastlegges til 7,5 timer pr. dag, mellom kl. 07.00 og kl. 16.00 og med 5 arbeidsdager i uken.

Hvis den enkelte arbeidstaker ordinært må arbeide dagtid minst hver tredje søn- og/eller helligdag, beregnes den gjennomsnittlige ordinære arbeidstid til 35,5 timer pr. uke. Dette gjelder også hvis dagtiden på helligdagene utføres på formiddagsskift (1-skift).

3.3 2-skiftarbeid

For arbeidstakere som arbeider på 2 skift, treffes det lokal avtale om arbeidstidsinndelingen, slik at den effektive arbeidstid blir 36,5 timer i gjennomsnitt pr. uke.

Det kan også treffes avtale om at arbeidstiden skal regnes over kalenderåret.

Hvis ikke annet blir avtalt, legges den ordinære arbeidstid mellom kl. 06.00 og kl. 23.00 med 1/2 times spisepause for hele skift.

For 2-skiftarbeid med skiftplan som ordinært omfatter søn- og/ eller helligdag, er arbeidstiden 35,5 timer i gjennom- snitt pr. uke.

Som ordinært søndagsarbeid regnes faste ordninger med søndagsskift i tiden lørdag kl. 18.00 - søndag kl. 22.00.

3.4 Døgnkontinuerlig skiftarbeid

For arbeidstakere som følger døgnkontinuerlig skiftplan er arbeidstiden 35,5 timer pr. uke i gjennomsnitt i løpet av skiftperioden. Den ordinære arbeidstids slutt i disse avdelinger er kl. 18.00 før søn- og/eller helligdager.

Rengjøring og skifting av maskinbekledning utføres utenom den ordinære skifttid.

Det kan treffes lokal avtale om at den gjennomsnittlige ordinære arbeidstid pr. uke skal regnes over kalenderåret.

3.5 Helkontinuerlig skiftarbeid

For arbeidstakere som følger helkontinuerlig skiftplan er arbeidstiden 33,6 timer i gjennomsnitt i løpet av skiftperioden. Det kan treffes lokal avtale om at den gjennomsnittlige ordinære arbeidstid pr. uke skal regnes over kalenderåret. Er adgangen til helkontinuerlig drift avhengig av dispensasjon, er partene enige om at oppsigelse av inngått avtale om helkontinuerlig drift ikke kan gjennomføres med kortere varsel enn 6 måneder.

3.6 Årskontinuerlig skiftarbeid

For bedrifter som følger årskontinuerlig skiftplan er arbeidstiden 33,6 timer i gjennomsnitt pr. uke i løpet av skiftperioden. Se for øvrig bilag 12. Det kan treffes lokal avtale om at den gjennomsnittlige ordinære arbeidstid pr. uke skal regnes over kalenderåret.

Det kan også avtales utvidet drift uten at man går inn på fast årskontinuerlig kjøring.

3.7 Arbeidstidens slutt på høytidsaftener

Jul-, nyttårs-, påske- og pinseaften stanser driften kl. 14.00 og ordinær arbeidstids slutt for dagtidsansatte er kl. 12.00.

3.8 Arbeidstidens overholdelse

Partene er enige om at arbeidstiden skal overholdes fullt ut.

Se for øvrig bilag 5 og 12.

Anmerkning til 3:

1. Overlapping

Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at bedriftene ikke uten avtale kan kreve at påtroppende mannskap ordinært skal stille før fastsatt tidspunkt for skiftombytte, eller at avtroppende mannskap ordinært skal stå utover skiftombytte. Det ordinære er at påtroppende skift skal stille i arbeidstøy på arbeidsstedet på tidspunktet for skiftombytte og at avtroppende skift da forlater arbeidsstedet.

Partene er enige om at behov for overlapping i forbindelse med skiftombytte, kan stille seg forskjellig fra bedrift til bedrift, fra avdeling til avdeling og fra skiftstilling til skiftstilling, alt etter teknisk standard, produksjon, kvalitet osv. Der arbeidsgiver finner det er

behov for en fast ordning med overlapping, skal partene ta opp stedlige drøftelser om omfanget av dette og opprette stedlig avtale. Det er viktig for samarbeidet mellom arbeidstakerne at slike avtaler får en klar utforming. Stedlig uenighet om overlapping m.v., kan bringes inn for organisasjonene til videre forhandlinger.

Partene er enige om at denne avtale ikke berører adgangen til å anvende overtid i de tilfeller vilkårene for overtidsarbeid foreligger.

2. Avsluttende og forberedende arbeid

Partene er enige om at det for de faste avsluttende og forberedende arbeider, som f. eks. rengjørings- og vedlikeholdsarbeid, må fastsettes et antall timer som under normale forhold er tilstrekkelig for å få arbeidet utført. Det samme vil gjelde der man har regelmessig reparasjonsarbeid eller reparatørvakt fordi dette er nødvendig i forbindelse med nedkjøring og oppstarting av anlegg.

Dette timetall skal inngå i den ordinære arbeidstid etter loven og inntas i arbeidsplan, jfr. AMLs 10-3.

Nødvendig arbeid utenfor disse tidsrom kan avvikles som overtidsarbeid og i tillegg til den i loven fastsatte ordinære arbeidstid.

Dette vil således gjelde:

a) Reparasjonsarbeid som ikke er regelmessig tilbakevendende og derfor ikke kan fordeles på forhånd etter arbeidsplanen.

b) Arbeid som på grunn av uforutsette omstendigheter ikke er avsluttet innen det i pkt. 2 anførte tidsrom.

Ovenstående vil medføre at hvis dagtidsansatte er med på slikt avsluttende og forberedende arbeid minst hver tredje søndag, skal den ukentlige gjennomsnittlige ordinære arbeidstid endres til 35,5 timer pr. uke. For disse regnes søndagsarbeid å omfatte arbeid i tiden lørdag kl. 18.00 til kl. 22.00. Jfr. protokoll fra forhandlingsmøtet 11. januar og 13. september 1978 mellom LO og NHO.

3.9 Anvendelse av overtid

Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning som er hjemlet i arbeidsmiljøloven eller dispensasjon gitt i henhold til denne lov.

Overtidsarbeid bør innskrenkes til det minst mulige under hensyntaken til driftsmessige grunner, og i særdeleshet ikke overdrives av eller overfor den enkelte arbeidstaker.

Arbeidstaker skal fritas for overtidsarbeid ved særlig spesielle forhold som møter og andre gyldige private grunner når arbeidet kan utsettes eller utføres av andre. Årsaken skal oppgis.

Partene har ved tariffoppgjøret i 1996 drøftet forskjellige forhold i tilknytning til overtid. Bruk av overtid kan ha mange årsakssammenhenger som varierer fra bedrift til bedrift over tid. Partene oppfordrer til at man ved den enkelte bedrift, med basis i gjeldende lov og avtale- bestemmelser, drøfter hvordan man best kan oppnå en bedre styring og riktig bruk av overtid.

I drøftelsene bør årsaker til overtiden og belastningen på arbeidstakerne belyses, og eventuelle tiltak vurderes.

Før overtid ved permittering iverksettes, skal dette, om mulig, drøftes mellom partene på bedriften.

3.10 Omregningstabell for endret arbeid.

Ved omlegging av den ordinære gjennomsnittlige arbeidsuke, jfr. kap 3, foretas omregning av lønnssatsene etter disse forholdstall:

Til:	Dagtid	2 skift	Døgnkont.	Helkont.	Årskont.
Fra:	-
Dagtid		1.0274	1.0563	1.1161	1.1161
2 skift	0.973	-	1.0282	1.0863	1.0863
Døgnkont.	0.9467	0.9726	-	1.0565	1.0565
Helkont.	0.8960	0.9205	0.9465	-	-
Årskont.	0.8960	0.9205	0.9465	-	-

For øvrig, se bilag 5 og 12.

KAPITTEL 4

Arbeidsmiljø, vernearbeid, arbeidstøy

4.1 Arbeidsmiljø og verneombud

Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at det på den enkelte bedrift skal drives planmessig verne- og miljøarbeid.

I denne sammenheng vil partene arbeide aktivt for at også bedrifter med færre enn 10 ansatte følger lovens intensjoner om å ha verneombud. Videre at bedrifter med mindre enn 10 arbeidstakere, som følger lovens bestemmelse om unntak fra dette, har skriftlig avtale om annen ordning.

Verneombud og bedriftsleder oppfordres til i fellesskap å gjennomgå grunnkurs i verne- og miljøarbeid som tilfredsstiller lovens krav.

4.2 Arbeidstøy

Bedriften holder nødvendig verneutstyr og arbeidstøy. Bedriften sørger for vask av arbeidstøyet.

Partene anbefaler at arbeidstøyet skal være av god kvalitet. Nærmere retningslinjer for utlevering og vask avtales på den enkelte bedrift. Herunder kan avtales at det utleveres vintertøy der det er behov, eller avtales at det i stedet for utlevering av tøy eller vask av tøy, skal gis en godtgjøring.

4.3 Vernesko

I den utstrekning enten verne- eller miljøutvalget eller bedriftsledelsen finner det nødvendig etter arbeidets beskaffenhet, holder bedriften de ansatte med vernefottøy.

KAPITTEL 5

Midlertidige overføringer

5.1 Omfang

Denne bestemmelsen gjelder midlertidig overføring av mannskap til annen stilling og/eller arbeidstidsordning på grunn av driftsmessige forhold. Slik overføring gjelder normalt for inntil 6 måneder.

Antatt varighet av midlertidige overføringer skal avklares så tidlig som mulig.

Unntatt fra bestemmelsen er overføring som skjer etter eget ønske fra vedkommende.

5.2 Lønn

Ved overføring til lavere timebetalt stilling, beholder vedkommende sin ordinære lønn.

Ved overføring til høyere timebetalt stilling, oppebærer vedkommende denne stillings lønn så lenge vedkommende fungerer i denne stillingen.

Skifttillegg, overtidstillegg og andre tillegg (som ikke utbetales for alle timer) bortfaller hvis det ikke fortsatt er reelt grunnlag for slike tillegg.

Fag- og kompetansetillegg beholdes i overføringsperioden uavhengig av om disse er relevante for den midlertidige stillingen.

Ansatt som midlertidig har stått i stilling med høyere timebetaling i minst 6 måneder, har ved tilbakeføring til tidligere stilling eller til en annen stilling med lavere timebetaling, krav på den høyere timebetaling i 6 uker. Ved overføring til stilling med personlig fastsatt lønn, fastsettes lønnen i overføringsperioden ut fra de kriterier som gjelder for lønnsfastsettelsen i denne stillingen.

5.3 Tilleggsbestemmelser

Den første dagen det arbeides til annen arbeidstid enn etter den arbeidstidsordning vedkommende ble overført fra betales:

Hverdagsdøgn fra kl. 06.00 til kl. 21.00 50 %

Hverdagsdøgn fra kl. 21.00 til kl. 06.00, eller

søn- og helligdagsdøgn 100 %

Helligdagene i jul, påske og pinse 150 %

Bestemmelsene ovenfor i 5.3. gjelder ikke ved tilbakeføring til vedkommendes ordinære arbeidstidsordning.

5.4 Garantert timetall og tap av xxxxxxxx

Ved midlertidig overføring i inntil 6 uker er antall arbeidstimer som i overføringsperioden ville falt i ordinær stilling garantert. Vedkommende er forpliktet til å ta eventuelle tilleggsarbeider for å utfylle timetallet.

Medfører overføring i inntil 6 uker flere ordinære arbeidstimer enn det som ville falt i den ordinære stilling i overføringsperioden, betales det med 50 % tillegg for de overskytende timer. Det er anledning til lokalt å avtale avspaseringsordninger som alternativ til betaling av 50 % tillegg.

Medfører overføring i inntil 6 uker et urimelig tap av fridager utover det som kan anses kompensert ved bestemmelsene ovenfor, kan forholdet tas opp til lokal drøftelse.

5.5 Avløsere/reserver

For arbeidstakere som er ansatt som avløser/reserve eller med spesiell plikt til å stå til disposisjon i påkommende tilfelle, kan de lokale parter inngå særskilt avtale som erstatter bestemmelsene i denne paragraf.

KAPITTEL 6

Ferie

6.1 Ferie gis i samsvar med ferieloven og bilag 7.

6.2 Ekstra ferie for eldre arbeidstakere

Når det gjelder eldre arbeidstakere med rett til ekstra ferieuke, er forutsetningen at arbeidstakerens ønsker når det gjelder avvikling av ekstraferien imøtekommes så langt som mulig.

Organisasjonene er imidlertid enige om at ekstraferie for eldre arbeidstakere ikke kan kreves henlagt til tid som skaper vesentlige vanskeligheter for produksjonen eller for systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvis dette er tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av sin ekstraferie.

6.3 Forsikringsavtalen av 1992

Partene ble i protokoll av 02.04.1992 enige om følgende: ”Partene er enige om å disponere kr 0,25 pr time til forsikringsformål. Etter lokale drøftelser skal rammen benyttes slik at den enkelte bedrift inngår avtale om forsikring for den enkelte og eventuelt familien – fortrinnsvis innen området reise og fritid.

Ved eventuelt opphør av forsikringsavtalen skal disse kr 0,25/t disponeres innenfor de retningslinjer som fremkommer av protokollen mellom LO og NHO av 30.03.1992 pkt 4.”

KAPITTEL 7

Likeverd

7.1 Innledning

Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at et målrettet arbeid med mangfold og likeverd, vil være viktig for å bedre rekrutteringen til bedriftene. Bedriftenes samfunnsansvar på dette området, kan bidra til større motivasjon blant medarbeiderne. Dette vil medvirke til å sikre bedriftenes konkurranseevne og markedstilpasning. For øvrig vises til Hovedavtalens Tilleggsavtale II Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet.

7.2 Eldre arbeidstakere

Fellesforbundet og Norsk Industrier enige om, både sentralt og lokalt, å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder.

Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør særlig tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldige for disse arbeidstakere. Av denne grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig, ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas for slike arbeidsoppgaver.

Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at de lokale parter skal oppta drøftelser om seniorpolitiske retningslinjer, slik at alle arbeidstakere skal kunne ha en mulighet til å være lengre i arbeid. De lokale parter skal i

den forbindelse drøfte elementer som gir ansatte større trivsel og en bedre arbeidssituasjon.

For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæring/oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepauser, hjemme-/fjernarbeid, deltidsarbeid/redusert arbeidstid m.v. mellom den enkelte ansatte og bedriften. Lønn fastsettes etter bestemmelsene i pkt 2.3 og pkt 2.14.

7.3 Likestilling mellom kvinner og menn

Partene er enige om, både sentralt og lokalt, å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver innenfor treforedlingsindustrien.

Bedriftene skal i sin lønns- og personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved ansettelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.

Dersom en av partene krever det, skal de lokale parter i tariffperioden drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement, samt videre å bidra til at flere kvinner vil finne seg en arbeidsplass i treforedlingsindustrien. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene, vil Norsk Industri og Fellesforbundet peke på at:

- likestilling er et lederansvar

- likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål

- likestilling gjelder også holdninger og normer som krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte

- likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften

7.4 Etniske minoriteter

Partene er enige om at det både sentralt og lokalt må arbeides for å tilrettelegge forholdene slik at etniske minoriteter i større grad velger å ta arbeid innenfor treforedlingsindustrien. På denne bakgrunn bør derfor partene lokalt diskutere bedriftsaktuelle problemstillinger knyttet til rekruttering av etniske minoriteter, som for eksempel praktisk tilrettelegging og holdningsspørsmål.

Det er enighet om at partene sentralt og lokalt må legge til rette for at arbeidsinnvandrere som arbeider i landet og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleggende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur.

KAPITTEL 8

Uorganiserte bedrifter

Uorganiserte bedrifter - tariffrevisjoner

For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet (såkalte

”tiltredelsesavtaler”, ”hengeavtaler” eller ”erklæringsavtaler”), der partene er enige om å tiltre ”den til enhver tid gjeldende overenskomst”, gjelder følgende:

Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at ”erklæringsavtalen” sies opp.

Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.

Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.

Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht. fristene i Hovedavtalens § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 4, samtidig som det varsles plassoppsigelse/ plassfratredelse i hovedoppgjøret. Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.

Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.

Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens § 3-1 nr. 3.

Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en

selvstendig tariffrevisjon må ”erklæringsavtalen” sies opp i hht. de oppsigelsesregler som gjelder.

KAPITTEL 9

Bilag til Fellesoverenskomsten

Bilag 1 Sluttvederlag til arbeidstakere som blir sagt opp etter fylte 50 år. Bilag 2 Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet av

Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen.

Bilag 3 Avtalefestet pensjon (AFP).

Bilag 4 Avtale om retningslinjer for prosentvis trekk av fagforeningskontingent.

Bilag 5 Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987.

Bilag 6 Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn.

Bilag 7 Ferie m.v.

Bilag 8 Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai - A-ordningen.

Bilag 9 Samarbeids- og utviklingstiltak, herunder etter- og videreutdanning

Bilag 10 Avtale om korte velferdspermisjoner.

Bilag 11 Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid m.m. Bilag 11A Ansatte i vikarbyråer

Bilag 12 Innstilling fra utvalget vedrørende gjennomføring av arbeidstidsforkortelsen pr. 1. januar 1987.

KAPITTEL 10

Ikrafttreden og varighet

Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår:

Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs representantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14

– fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2019).

Varighet og oppsigelse:

Denne overenskomst trer i kraft pr. 1. mai 2018 og gjelder til 30. april 2020 og videre 1 – ett – år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 2 – to måneders varsel.

Landsorganisasjonen i Norge Fellesforbundet

Næringslivets Hovedorganisasjon Norsk Industri

Bilag 1 til overenskomst av 2018

AVTALE OM SLUTTVEDERLAG LO-NHO

Gjeldende fra 01.01.2011, med språklige endringer i 2014 samt endringer i 2016 1

I det samordnede oppgjøret i 2018 ble det enighet mellom LO og NHO om å benytte Sluttvederlagsfondet til å finansiere en Sliterordning.

Sluttvederlagsordningen vil ved etableringen av Sliterordningen opphøre. For nærmere informasjon se vedlegg 4 til meklingsprotokollen som kan lastes ned her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/0000-000.

1.0 GENERELT

1.1 Opprettelse

Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det følgende Partene – jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.

Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet LO og NHO.

Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode.

1 Skatteloven § 5-15 ble endret 18. desember 2015, med virkning fra 1.1.2016. Etter tidligere skattelov § 5-15 første ledd bokstav a, var sluttvederlag fra Sluttvederlagsavtalen mellom LO og NHO ikke regnet som inntekt. Dette medfører at personer som oppfylte vilkårene for sluttvederlag senest pr. 31.12.2015 får dette utbetalt skattefritt, og at personer som oppfyller vilkårene for sluttvederlag etter 1.1.2016 ikke får dette utbetalt skattefritt. Klassifisering av sluttvederlag som skattbar inntekt kan også medføre at utbetaling av sluttvederlag påvirker rett til andre ytelser fra det offentlige, f. eks uføretrygd og arbeidsledighetstrygd. Dette er ikke endelig avklart per april 2016.

1.2 Formål og personkrets

Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte 50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.

1.3 Rettsstilling

Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen.

Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om AFP.

2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR

2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttet

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:

a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.

b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO.

c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.

d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.

e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis.

Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO.

Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere.

2.2 Inn– og uttreden av Sluttvederlagsordningen

Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er tilstede.

Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.

Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Xxxxxxxxxx tilmeldte bedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.

I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.

3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR

3.1 Tilknytning til ordningen

Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt. Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært omfattet av ordningen før sluttdato – jfr. pkt. 3. 5.

3.2 Krav til alder og ansiennitet

For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:

a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller

b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller

c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før sluttdato, eller

d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5 årene i sammenheng. Arbeidstaker må på

søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra

arbeidsgiver(e) og⁄eller NAV, om nødvendig supplert med opplysninger fra forbund⁄fagforening. Om ikke

uførhet⁄kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid.

Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med.

Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.

3.3 Oppsigelse, sykdom m.m.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid

– helt eller delvis – på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.

Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger. Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag.

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.

Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kan Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4.

3.4 Annet passende arbeid m.m.

Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften, eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.

Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid

Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse⁄reansettelse.

Dette gjelder uavhengig av oppsigelsestidens lengde.

Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16, blir overtakende

foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.

3.5 Fastsetting av sluttdato

Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.

Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse fra arbeidslivet, og 6 måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra arbeidslivet.

3.6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag

Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses oppfylt.

3.7 Dødsfall og sluttvederlag

Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.

3.8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP

Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell

bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges. Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.

I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren retten til senere å ta ut

sluttvederlag. Om AFP–tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg tilbakebetales.

4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET

4.1 Sluttvederlagssatsene

Følgende satser gjelder for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1.juli 2011:

50 år : kr. 20 000,– 59 år : kr. 70 000,–

51 år : kr. 20 000,– 60 år : kr. 75 000,–

52 år : kr. 25 000,– 61 år : kr. 80 000,–

53 år : kr. 30 000,– 62 år : kr. 80 000,–

54 år : kr. 40 000,– 63 år : kr. 65 000,–

55 år : kr. 50 000,– 64 år : kr. 50 000, –

56 år : kr. 55 000,– 65 år : kr. 35 000,–

57 år : kr. 60 000,– 66 år : kr. 20 000,–

58 år : kr. 65 000,–

4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år

Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsalder utbetales kr. 20 000,-, for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50– årsgrensen er nådd.

Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.

5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET

5.1 Deltid

Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.

5.2 Bibehold av deler av stillingen

Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeidstid og

lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillingstapet som er utgangspunktet for beregningen.

Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet⁄kronisk sykdom, men som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd, får sluttvederlaget redusert. Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen.

5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon, førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav på sluttvederlag.

Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.

6.0 SAKSBEHANDLING

6.1 Fremsetting av søknad

På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om sluttvederlag til Sluttvederlagsordningen.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å avgjøre søknaden.

Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.

Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen.

6.2 Foreldelse

Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet

Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år.

6.3 Klage

Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye opplysninger.

Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.

6.4 Taushetsplikt

Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato, personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted.

Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts- eller forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av hensyn til den som opplysningen angår.

I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.

7.0 UTBETALING

7.1 Utbetaling til søker

Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.

Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.

I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7. 2, men unnlater å betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.

7.2 Utbetaling fra bedriften

Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne avtale.

Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i arbeidstakerregisteret.

7.3 Utbetaling etter søkerens dødsfall

Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle⁄samboer (bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som

nevnt, skal barnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kommer ikke i betraktning.

7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.

8.0 PREMIEBETALINGEN MM.

8.1 Premien

Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og NHOs styre, etter innstilling fra styret.

Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.

Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.

Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av foregående kvartal.

8.2 Innbetaling av premie

Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.

8.3 Ansvar for premieinnbetalingen

Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv ansvaret for at premien blir betalt som fastsatt.

8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.

Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en purring.

Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.

9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.

9.1 Sluttvederlagsordningens styre Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire personlige varamedlemmer.

LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år ad gangen av de to partene etter tur.

Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem, samt særskilt klageorgan (jfr. pkt. 9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse. Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.

9.2 Styrets oppgaver

Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarlig organisering av virksomheten.

Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.

Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skal påse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Xxxxxx skal ha tilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende med disse vedtekter og styrets vedtak.

Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter.

Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til behandling av klagesakene.

Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende Sluttvederlagsavtale.

Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturlig tilligger styret.

9.3 Styrets møter

Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.

Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennes fravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for.

For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være til stede.

Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er tilstede.

Xxxxxx treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter.

9.4 Daglig ledelse

Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder. Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.

9.5 Representasjonsforhold

Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.

Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som inngår i den daglige ledelse.

Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til å representere Sluttvederlagsordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik rett kan når som helst tilbakekalles.

Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet, er disposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlagsordningen godtgjør at medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, og det ville stride mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.

9.6 Habilitet

Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmål som har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at vedkommende må anses for å ha fremtredende personlig eller økonomisk særinteresse i saken.

Det samme gjelder for administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid for Sluttvederlagsordningen.

Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen kreditt til seg selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.

9.7 Taushetsplikt

Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.

Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd eller er bestemt av styret.

Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger og synspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er bestemt av styret. Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sak internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet følger av første ledd.

Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med mindre annet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.

9.8 Sluttvederlagsordningen

Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal tillegges Sluttvederlagsordningens administrasjon. Administrasjonen skal i tilfelle være sekretariat for Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen av Sluttvederlagsordningen. Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal være administrerende direktør også for Sluttvederlagsordningens administrasjon.

Administrasjonen skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne

a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for Sluttvederlagsordningen,

b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,

c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse kommunisere med bedriftene, arbeidstakerne og NAV,

d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister med arbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,

e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner.

Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Sluttvederlagsordningens administrasjon.

Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Sluttvederlagsordningens administrasjon.

Administrasjonens kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av Sluttvederlagsordningen.

9.9 Revisor

Xxxxxx velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor skal ha tilgang til alle opplysninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.

10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER

10.1 Kapitalforvaltning

Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retningslinjer for kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere myndighet til å bestemme plasseringer til administrasjonen.

Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et foretak med konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til å bestemme plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.

Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.

Bilag 2 til overenskomst av 2018

Avtale om et opplysnings- og utviklingsfond opprettet av NHO og LO

(endret siste gang i 2011)

§ 1 Formål

Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.

§ 2 Virkemidler

Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på

1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,

2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1,

3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,

5. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning,

6. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.

§ 3 Finansiering

Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-

/ arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:

Gruppe 1: F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke

Gruppe 2: F.o.m. 20 t/uke inntil 30 t/uke Gruppe 3: F.o.m. 30 t/uke og derover.

Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned. Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for O⁄U-fondet:

Gruppe 1: kr. 17,-

Gruppe 2: kr. 27,-

Gruppe 3: kr. 46,-

Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, som en del av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke.

Beløpene reguleres av sekretariatet i LO og NHOs styre, etter innstilling fra Fondsstyret, jfr. § 5.

§ 4 Innkreving av premie

Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OU-fond.

§ 5 Administrasjon

Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.

§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling

Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte.

Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - av spesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.

Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesial- utvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjennomført.

Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.

§ 7 Regnskap og årsberetning

Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor.

Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.

§ 8 Oppløsning

Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere.

Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.

§ 9 Ikrafttredelse

Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindelse med våroppgjøret.

Merknader:

NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bli inngått med organisasjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med, som med forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske gjennomføring av så vel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene. Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.

Bilag 3 til overenskomst av 2018

AVTALE OM NY AFP-ORDNING

I Innledning

I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.

Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.

På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.

Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP

– ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP- pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.

Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.

II Vedtekter

Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.

Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.

De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxx.xx

III Opprinnelig AFP- ordning

Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.

Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.

IV Ny AFP- ordning

Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.

Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.

V. Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)

For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.

Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.

Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren

en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.

Se for øvrig vedtektene (xxx.xxx.xx) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv

Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.

VI. Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen

AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.

AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.

Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.

AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.

VII. Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:

Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.

Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.

Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.

Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.

I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av Styret for Fellesordningen.

Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt.

Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.

Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.

VIII.

Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.

Bilag 4 til overenskomst av 2018

Avtale om retningslinjer for prosentvis trekk av fagforeningskontingent

“Trekkavtale” mellom

Næringslivets Hovedorganisasjon og aktuelle landsforeninger og

Landsorganisasjonen i Norge ved Fellesforbundet

1. Grunnlag

1.1 Grunnlaget for avtalen om trekk av prosentkontingenten bygger på bestemmelsene om dette i § 11-3 i Hovedavtalene for industri og bygg/anlegg.

2. Opplysninger

2.1 Det er en forutsetning at de opplysninger som blir tilgjengelig vedrørende den enkelte arbeidstaker og den enkelte bedrift, ikke blir benyttet i annen sammenheng enn i forbindelse med trekk av fagforeningskontingent.

3. Hvem skal det trekkes for

3.1 Fellesforbundets lokale avdeling eller klubb er ansvarlig for å holde bedriften ajour med hvem det skal trekkes kontingent for - og følge opp dette. Det skal gis melding til bedriften om nye eller utmeldte medlemmer på egne standard meldingsblanketter.

3.2 Nye medlemmer trekkes fra første mulige trekkperiode lønnsutbetaling etter at skriftlig melding er gitt.

3.3 Stopp av trekk for utmeldte medlemmer skjer fra den påfølgende lønningsperiode etter at skriftlig melding fra forbund, avdeling eller klubb er gitt.

4. Gjennomføring av trekket

4.1 Kontingenten trekkes av bedriften ved hver utlønning. Det trukne beløp overføres månedlig.

4.2 Kontingenttrekket foretas av hele det opptjente beregningsgrunnlaget i hver enkelt lønningsperiode. (Akkordetterskudd og feriepenger inkludert.)

Beregningsgrunnlaget er arbeidstakerens brutto lønn som oppgis i kode 111-A samt trekkpliktige utgiftsgodtgjørelser o.l. i lønns- og trekkoppgaven. Unntatt er honorar utover vanlig fortjeneste til medlem av styre og bedriftsforsamling samt erkjentlighetsgaver.

4.3 Den beregnede kontingent trekkes med prioritet etter skattetrekk, pensjonspremie, opplysnings- og utviklingsfond, lavlønnsfond og bidragstrekk.

4.4 Ved overføring av kontingent til Fellesforbundet skal det benyttes fortrykt bankgiroblankett, som sendes bedriften. Bedrifter som skriver ut betalingsblanketter fra eget EDB- anlegg må legge inn den bedriftsidentifikasjon som finnes på de tilsendte blanketter. Klubben skal ha gjenpart av giroblanketten som benyttes ved innbetaling til Fellesforbundet.

5. Trekk

5.1 Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforeningskontingent og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet, når tillitsvalgte - eller hvor tillitsvalgte ikke er valgt - Fellesforbundet eller dets avdeling krever det. Fellesforbundet eller dets avdelinger skal gi bedriften melding om hvilke satser som skal benyttes ved trekk av fagforenings- og forsikringskontingent.

Den enkelte bedriftsklubb har anledning til å vedta særskilt kontingent til klubben. Klubbkontingenten trekkes sammen med den vanlige kontingent, ved at satsen for fagforeningskontingent økes.

Tidspunkt for etablering eller endring av klubbkontingent følger reglene i pkt. 5.4.

5.2 Trukket kontingent overføres til oppgitt kontonummer i Fellesforbundet.

5.3 I de tilfeller bedriftsklubben har vedtatt egen kontingent, overføres beløpet til oppgitt kontonummer i klubben.

5.4 Endringer av satsene kan skje med virkning fra 1. januar eller 1. juli når skriftlig melding er gitt med 1 måneds varsel.

6. Flere avdelinger

6.1 Har Fellesforbundet ved samme bedrift medlemmer fra flere avdelinger, skal bedriften foreta kontingenttrekk for samtlige avdelinger.

Hvor avdelingene vedtar en særskilt kontingent for sitt område og bedriften ikke kan påta seg å trekke forskjellige kontingentsatser for de ulike avdelingene, skal avdelingene avtale en felles sats, som meddeles bedriften.

Fellesforbundet kan overlate til en av avdelingene å representere forbundet overfor bedriften.

Den avdelingen som har fått fullmakt til å opptre på Fellesforbundets vegne, er ansvarlig for at bedriften settes i stand til å gruppere medlemmene avdelingsvis i trekklistene.

7. Trekklister, meldinger

7.1 Bedriften skal rapportere trekket ved regelmessig oversendelse av trekklister.

Trekklistene, med angitt trekkperiode, skal inneholde:

- Fødselsnummer (11 siffer) og medlemsnr. eller arbeidsnr. hvor dette brukes som medlemsnr.

- Navn

- Trukket beløp

- Meldinger, hvor følgende bør være med

- Tilmeldt i perioden

- Frameldt i perioden

- Til eller fra førstegangs pliktig militærtjeneste/siviltjeneste

- Død

- Eventuelle andre meldinger tariffpartene blir enige om.

Der hvor EDB-behandling gjør det mulig eller partene på bedriften er enige om det, kan også følgende meldinger tas med:

- Til eller fra permittering eller permisjon uten lønn av minst 5 dagers varighet ut over arbeidsgiverperioden.

- Til eller fra utlønning fra trygdekontoret.

- Brutto lønn.

- Trukket hittil.

- Overgang til uføretrygd, alderstrygd eller AFP.

Arbeidstakerne skal stå på trekklistene så lenge vedkommende er medlem av Fellesforbundet, og har et ansettelsesforhold i bedriften.

7.2 Trekklistene sendes avdelingen og bedriftsklubben månedlig dersom ikke annet er avtalt.

I de tilfeller hvor det skaper praktiske problemer å sende trekklister til flere avdelinger skal organisasjonene drøfte andre løsninger.

7.3 For sykmeldte arbeidstakere skal bedriften etter utløpet av arbeidsgiverperioden gi melding til trygdekontoret om kontingenttrekk til Fellesforbundet.

7.4 Fellesforbundet eller dets avdelinger og den enkelte bedrift kan avtale at trekklistens opplysninger avgis i elektronisk form.

7.5 For å lette arbeidet for de bedrifter som ikke bruker EDB, vil Fellesforbundet - etter bestilling - levere standard trekkliste, som kan brukes til rapporteringen.

8. Tilpasning

8.1 For bedrifter som av tekniske årsaker ikke kan følge retningslinjene fullt ut, avtales nødvendige tilpasninger eller overgangsordninger i samråd med avtalepartene.

8.2 Hvis det ved bedriften foretas kontingenttrekk for arbeidstakere organisert i andre forbund, forutsettes det at det i samråd med organisasjonene foretas en samordning av rapporteringen

9. Varighet og oppsigelse

9.1 Denne avtale trådte i kraft 01.09.1988 og er senere endret ved tariffrevisjonen i 1998. Dersom de endringene som er foretatt ved tariffrevisjonen i 1998 viser seg å medføre praktiske problemer for enkelte bedrifter, kan gjennomføringen av disse utsettes til 01.02.1999.

Partene kan si opp denne avtalen med ett – 1 – års skriftlig oppsigelse.

Bilag 5 til overenskomst av 2018

NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PR. 1. JANUAR 1987

A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:

1. Til 37,5 timer pr. uke: Dagarbeidstid.

2. Til 36,5 timer pr. uke:

Vanlig 2-skiftarbeid som hverken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.

3. Til 35,5 timer pr. uke:

a. Arbeid som drives "hovedsakelig" om natten.

b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.

c. 2-skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig" drives på søn- og/eller helligdager.

d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.

4. Til 33,6 timer pr. uke:

a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.

b. Arbeid under dagen i gruver.

c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.

5. For dem som har forlenget arbeidstid p.g.a. beredskapstjeneste eller passiv tjeneste i.h.t. arbeidsmiljølovens § 10-4 (2) og (3), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.

B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden.

a. Xxxx xxx-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie e.l. som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt. d. nedenfor.

b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer, 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.

c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre pr. time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt. b når det er på det rene at arbeidstakernes ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.

d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b. Inntil enighet om regulering av akkorder m.v. er oppnådd, betales tilleggene pr. arbeidet time.

Det skal også være adgang for partene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder m.v. og betales pr. arbeidet time.

e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt. b.

Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales pr. arbeidet time.

Hvor bedrifter innen et overenskomstområde med akkordnormal i hovedoverenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomstens akkordnormal.

f. Det skal etter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt. a-e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.

g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fra en lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis mindre kompensasjon.

C. Generelt om gjennomføringen.

1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt. A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når

arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.

2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.

3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på i størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider m.v. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.

4. I arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 10 i loven.

5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen Arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.

6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100 % tillegg for overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100

% etter kl. 12.00 på lørdager og etter kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.

7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:

I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.

Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.

Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl. 12.00 på lørdager og inntil kl. 16.00 på ukens øvrige hverdager.

8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 10-4 (4), kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.

9. Hvor skiftarbeide innenfor Arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariffperioden om skiftbestemmelser.

D. Dagarbeid.

Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en 1/2 times forkortelse av den daglige arbeidstid.

Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:

1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,

2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,

3. ved at den nåværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time pr. uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.

I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:

Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene - ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med 1/2 time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.

Bedriften skal drøfte med tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet - eventuelt med bistand fra organisasjonene - ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.

Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger forsåvidt angår tariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.

E. Overgang til ny skiftplan.

Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.

F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid.

Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.

I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.

I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsvalgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.

I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.

Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.

Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette.

Forøvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.

G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 10

1. § 10-4

a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager. I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl. 22.00 på søndager til kl. 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.

b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.

c. Uttrykket "søn- og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn- og/eller helgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer pr. uke.

For at arbeid skal regnes som arbeid på søn-og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, d.v.s. samtlige 4 timer mellom kl. 18.00 og kl. 22.00, eller etter kl. 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til minste lengde av tiden.

d. Bevegelige helligdager skal regne som søndager ved fortolkningen av uttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer pr. uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.

e. Uttrykket "arbeid som hovedsakelig drives om natten" innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis 3/4 av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl. 21.00 - kl. 06.00).

2. § 10-4

a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.

I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid pr. år og minst 231 timer arbeid på søndager pr. år.

Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl. 22.00 og kl.06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl. 22.00 til søndag kl.

22.00 (tiden for helgeskift).

Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.

Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.

H. Overgangsordning.

I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte nugjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger. De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.

I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.

Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.

Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.

Bilag 6 til overenskomst av 2018

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn

AKTIVITETSPROGRAM MELLOM LO OG NHO

-

LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN

Innledning

Hovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestilling. I avtalen heter det blant annet;

”Det anbefales at det felles likestillingsarbeidet i LO-NHO-regi prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

LO og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere områder for å følge opp målsettingene:

Aktivitetsprogram

Hovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktiviteter/tiltak:

- Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekter Hvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på bedriftsnivå eller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan hovedorganisasjonene bistå gjennom rådgivning.

- Arbeidsliv – familiepolitikk Hovedorganisasjonene vil arbeide for en foreldrepermisjonsordning som fremmer likestilling.

- Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som balanserer hensynet til familie- og arbeidsliv.

- Likelønn

Felles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i likelønnskommisjonens rapport og eventuelle tiltak initiert i tariffoppgjørene.

- Heltid/deltid

Partene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og behov lokalt, og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning til arbeidslivet.

- Arbeidsflytting mellom sektorene Hovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hindringer i forhold til jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor.

- Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og yrkesvalget

▪ Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.

▪ Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.

▪ Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil og elektro” og oppfordre flere bransjer og bedrifter til å høste erfaring og gjøre tilsvarende

▪ Motivere til utradisjonelle yrkesvalg

- Felles informasjon

Partene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informasjon for å fremme reell likestilling mellom kvinner og menn.

Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet innenfor likestillingsområdet innen 2 år fra virkningstidspunktet for dette aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skal danne grunnlaget for videre samarbeid og nye tiltak på området.

Partene viser til Hovedavtalen mellom LO og NHO for tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, foruten informasjon om arbeid med likestilling på LO og NHOs hjemmesider; xxx.xx.xx og xxx.xxx.xx

Bilag 7 til overenskomst av 2018

Ferie m.v.

Innledning

Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon m. m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.

A. Fleksibilitet

I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:

a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”

b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljølovens § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”

c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i

form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller time- kontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”

B. Avtalefestet ferie

1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferielovens § 5 nr. 1 og 2.

Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.

Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.

Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3

Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:

2000 settes til 11,1

2001 settes til 12,0

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.

3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.

4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av feriepenger.

5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Himmelfartsdag, påsken,

jul- og nyttårshelgen.

6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

Merknader:

1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.

2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.

Bilag 8 til overenskomst av 2018

Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai A-ordningen

Endret siste gang 2016

Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time eller akkordlønnede arbeidstakere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:

I

Godtgjørelsen.

1. Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeidsordning i bedriften ellers ville vært vanlig virkedag. Godtgjørelse betales også når helligdager og 1. og

17. mai faller innenfor tidsrom hvor arbeidstakeren har ferie eller er permittert på grunn av driftsstans.

2. Under henvisning til par. 3 i Lov om 1. og 17. mai av

26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.

Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og 17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidstakere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens

gjennomsnittlige timefortjeneste for samtlige arbeidstakere. Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.

3. For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode; for de øvrige bevegelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående 4. kvartal.

Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjørelsen.

Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen beregningsperiode.

4. Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært ordinær arbeidstid på vedkommende dag.

Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende arbeidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeidstakeren i tilfelle får utbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.

5. For unge arbeidstakere og lærlinger, fastsettes betalingen tilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidstakere

under ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.

6. For arbeidstakere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids- eller helligdag faller.

7. For ukelønnede arbeidstakere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.

Merknader:

a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeidstaker skal ha etter overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag kr. 45,22.

Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl.2200 før vedkommende helligdag til kl. 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:

Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx Himmelfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.

Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte sats, derimot ikke skift- eller overtidsprosenter.

Document Metadata

Table of Contents

Fellesoverenskomsten for Treforedlingsindustrien 2018 – 2020

Document Metadata