BEDRIFTSAVTALEN

HOVEDTARIFFAVTALE

for selvstendige bedrifter i kommunal sektor

Tariffperioden: 01.05.2022 - 30.04.2024

Xxxxx medlem

YS Kommune kom til enighet med Samfunnsbedriftene om revisjon av hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter (bedriftsavtalen) 9. juni 2022. Verdt å nevne først er at navnet på avtalen endres til Bedriftsavtalen – hovedtariffavtale for selvstendige bedrifter i kommunal sektor. Videre er det gjort omfattende endringer i lønnssystemet som beskrives nærmere under, og havn som bransje er kommet inn i avtalens omfangsbestemmelse.

Resultatet gir et sentralt tillegg på mellom kr 12 000 og kr 14 000, avhengig av stillingsgruppe. Unormerte får 2,6% tillegg. Det er også for første gang avsatt en pott til lokale lønnsforhandlinger på 1% med virkning fra 1. mai. Merk at dette er forhandlinger etter avtalens kap. 3 punkt 3.1.1.

Tillitsvalgt har ankemulighet hvis man ikke blir enige lokalt, noe som ikke har vært mulig i tidligere lokale lønnsforhandlinger.

Garantilønnsnivåene er jevnet ut. Hvor det tidligere var forskjellige summer ved ansiennitetsopprykk, er det nå slik at hvert ansiennitetsopprykk i tabellen gir kr 10 000. Det betyr også at en noen satser er hevet med mer enn det sentrale tillegget.

Kompetanse og kompetanseutvikling vil fortsatt være viktig i årene fremover. Partene har styrket avtalens tekst om dette, og det er også kommet inn en merknad om at det ved gjennomføring av avtalt kompetanseheving skal vurderes om den ansatte skal flyttes til høyere plassert stillingsgruppe.

Det gjøres også en betydelig heving av tillegg for ubekvem arbeidstid. I første omgang heves satsene for både lørdag-/søndagsarbeid og kveldstillegg fra 1.mai 2022. Satsene heves ytterligere fra

1. januar 2023.

For øvrige endringer vises det til xxxxx.xx og protokollen med vedlegg.

Ta kontakt med din tillitsvalgt eller Delta Direkte om du har behov for råd eller veiledning knyttet til tariffavtalens innhold.

Xxxxx Xxxxxxxx

Forbundsleder Delta / leder YS Kommune

BEDRIFTSAVTALEN – HOVEDTARIFFAVTALE FOR SELVSTENDIGE BEDRIFTER

I KOMMUNAL SEKTOR

Tariffperioden 01.05.2022 – 30.04.2024

Bedriftsavtalen er opprettet med hjemmel i Hovedavtalens Del A og er inngått mellom Samfunnsbedriftene og

LO Kommune:

EL og IT Forbundet Fagforbundet Fellesforbundet Fellesorganisasjonen

Musikernes Fellesorganisasjon Skolenes Landsforbund

YS-K-Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund – Kommune

Delta

Lærernes Yrkesforbund Norsk Skolelederforbund Parat Yrkestrafikkforbundet STAFO

Unio

Det Norske Diakonforbund

Den norske kirkes presteforening Det Norske Maskinistforbund Forskerforbundet

Norsk Ergoterapeutforbund Norsk Radiografforbund Norsk Sykepleierforbund Norsk Fysioterapeutforbund Akademikerforbundet Utdanningsforbundet Bibliotekarforbundet

Akademikerne kommune Arkitektenes Fagforbund Den norske legeforening Den norske tannlegeforening

Den Norske Veterinærforening Juristforbundet

Krigsskoleutdannede offiserers Landsforening Naturviterne

Norsk Lektorlag

Norsk Psykologforening Samfunnsviterne Samfunnsøkonomene Econa

Tekna

NITO – Norges Ingeniørorganisasjon Norges Farmaceutiske Forening

Den Norske Jordmorforening

Frittstående forbund Norsk Folkehøgskolelag Lederne

Innhold

Kapittel 0 Hovedavtalen

Kapittel 1 – Fellesbestemmelser

§ 1 Innledende bestemmelser

1.1 Hovedregel

1.2 Deltidsstillinger

1.3 Ekstraordinært arbeid

§ 2 Tilsetting

2.1 Formkrav 1

2.2 Kvalifikasjoner

2.3 Heltid/deltid/midlertidig tilsatt

2.4 Åremålsstillinger

2.5 Helseopplysninger 13

2.6 Prøvetid 13

§ 3 Oppsigelse og omplassering

3.1 Oppsigelse

3.2 Omplassering

3.3 Innskrenkning, rasjonalisering

3.4 Andre forhold

§ 4 Arbeidstid

4.1 Definisjon

4.2 Alminnelig arbeidstid

4.3 Arbeidstidens inndeling

4.4 Helgeaftener o.l.

4.5 Forskjøvet arbeidstid

4.6 Vaktordninger

4.7 Hvilepauser/spisepauser

4.8 Tjenestereiser

§ 5 Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m.

5.1 Avgrensninger

5.2 Lørdags- og søndagstillegg

5.3 Helge- og høytidstillegg

5.4 Kvelds- og nattillegg

5.5 Delt dagsverk

5.6 Erstatning av fridag

5.7 Dag- eller timelønte arbeidstakere som har fri søn- og helgedager

5.8 Betalingsbestemmelse

§ 6 Overtid

6.1 Grunnlag for overtidsgodtgjøring

6.2 Avgrensning

6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene:

6.4 Divisor

6.5 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid

6.6 Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-/turnusarbeid

6.7 Overtid etter tilkalling

§ 7 Ferie

7.1 Erstatning av ferie

7.2 Feriepengetillegg i juni

7.3 Avtalefestet ferie

§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

8.1 Utbetaling av lønn

8.2 Sykdom

8.3 Svangerskap, fødsel og adopsjon

8.4 Barn- og barnepassers sykdom

8.5 Etter sykdom

§ 9 Lønn under avtjening av verneplikt

9.1 Førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser

9.2 Lønnens størrelse

9.3 Gjeninntredelse i stillingen

§ 10 Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer

10.1 Etterlatte

10.2 Forsikringssummens begunstigelse

10.3 Begravelsesbidrag

10.4 Forsikring

§11 Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom

11.1 Yrkesskade

11.2 Skade på reise

11.3 Alle arbeidstakere / tidligere arbeidstakere

11.4 Tap i framtidig erverv

11.5 Menerstatning

11.6 Død

11.7 Samordning av §§ 10 og 11

11.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring

11.9 Forsikring

§ 12 Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser

12.1 Lønnsansiennitet

12.2 Lønn for deltidsstillinger

12.3 Timelønnet arbeid/ekstrahjelp

12.4 Avlønning av vikarer

§ 13 Stedfortredertjeneste/konstituering

13.1 Plikt til å utføre stedfortredertjeneste

13.2 Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling

13.3 Ferie/ferievikariat

13.4 Konstituering

§ 14 Permisjon

14.1 Offentlige verv/særskilt velferdspermisjon

14.2 Utdanningspermisjon

14.3 Bindingstid

14.4 Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l.

§ 15 Reisebestemmelser

§ 16 Utlønningsform

Kapittel 2 – Pensjonsforhold

2.0 Definisjon

2.1 Tjenestepensjonsordninger

2.2 Alternativ tjenestepensjonsordning

Kapittel 3 – Lønns- og forhandlingsbestemmelser

3.1 Lønnspolitikk og -system

3.2 Kompetanse og kompetanseutvikling

3.3 Lønnsforhandlinger

3.4 Stillingsbestemmelser

3.5 Tilleggslønn

Kapittel 4 – Lærlinger

Kapittel 5 – Varighet og regulering 2. avtaleår

Vedlegg 1 Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid

Vedlegg 2 Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

Vedlegg 3 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

Vedlegg 4 Bedrifter som omfattes av Bedriftsavtalen

Vedlegg 5 Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som vurderer

å endre pensjonsordning

Vedlegg 6 Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med

alternativ pensjonsordning

Vedlegg 7 Protokoll fra mellomoppgjør i 2021

Vedlegg 8 Protokolltilførsler fra hovedoppgjøret 2022

Kapittel 0 Hovedavtalen

Kapittel 1 – Fellesbestemmelser

§ 1 Innledende bestemmelser

Bestemmelsene i denne hovedtariffavtalen gjelder for bedrifter orga- nisert som selvstendige rettssubjekter i følgende bransjer:

Avfall/gjenvinning Biblioteksentralen Havn

IKT bedrifter Næring / Xxxxxxx Xxxxxxxxx Revisjon

Vann og avløp

Xxxxxx over medlemsbedrifter – vedlegg 4.

1.1 Hovedregel

Denne avtalen gjelder for alle arbeidstakere i et fast forpliktende ar- beids-forhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. gjennom- snittlig arbeidstid) pr. uke, dog med de unntak som er nevnt i de en- kelte paragrafer.

1.2 Deltidsstillinger

Med deltidstilsatte forstås arbeidstaker som har et fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. i gjennom- snitt) pr. uke, som er mindre enn den som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Deltidstilsatte arbeidstakere har samme ret- tigheter etter avtalen som heltidstilsatte dersom ikke annet framgår av den enkelte bestemmelse.

1.3 Ekstraordinært arbeid

Setter bedriften i gang ekstraordinære arbeider for å avhjelpe ar-

beidsløshet, skal det være adgang til å opprette egen tariffavtale for disse arbeider.

§ 2 Tilsetting

2.1 Formkrav

Tilsetting skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven.

2.2 Kvalifikasjoner

Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søker- nes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen). Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt, prioriteres kjønnsmessig balanse og ansiennitet (jf. Likestilling- og diskrimine- ringsloven). Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, fore- trekkes den søker som har lengst tjeneste i bedriften.

2.3 Heltid/deltid/midlertidig tilsatt

2.3.1 Heltids- /deltidsstillinger

Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i bedriften tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte bedriftens bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidstilsatte.

Det vises til vedlegg 3 «Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid».

2.3.2 Midlertidig tilsetting – innleie

Arbeidsgiver skal minst to ganger i året informere og drøfte prinsip- pene for bruk av oppdragstakere, innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger iht. arbeidsmiljølovens § 14-9. Arbeidsmarkedstiltak for- utsettes behandlet etter regler som gjelder for disse.

2.4 Åremålsstillinger

For stillinger der det med hjemmel i arbeidsmiljøloven, kommunelo- ven eller opplæringsloven tilsettes på åremål, gjelder nedenstående

bestemmelser:

En åremålsperiode skal være minimum 6 år. Arbeidstakere tilsatt i åremålsstilling, skal underrettes om hvorvidt tilsettingen forlenges for en ny åremålsperiode senest ett år før tilsettingsforholdet opphø- rer. Ved forlengelse kan ny åremålsperiode være kortere enn 6 år.

Retrettstilling

Ved tilsetting i åremålsstilling bør det inngås avtale om retrettstilling ved åre-målets utløp. Det skal framgå av arbeidsavtalen hvorvidt ar- beidstakeren har krav på retrettstilling.

Dersom den tilsatte ved åremålsstillingens utløp har fylt 60 år, har stillingsinnehaveren krav på retrettstilling.

I de tilfeller det er knyttet retrettstilling til en åremålstilsetting, skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mu- lig.

Lønnen i retrettstillingen skal stå i et rimelig forhold til lederstilling- ens lønn og skal ikke være lavere enn det som er normalt for tilsva- rende stillinger i bedriften.

Når retrettstilling benyttes og arbeidstaker ved åremålets utløp er fylt 64 år, garanteres arbeidstaker tilsvarende pensjonsgrunnlag som det vedkommende hadde i sin lederstilling ved åremålets utløp.

2.5 Helseopplysninger

Se arbeidsmiljøloven § 9-3.

2.6 Prøvetid

Etter prøvetidens slutt skal det gjennomføres en vurdering av lønns- plasseringen.

§ 3 Oppsigelse og omplassering

3.1 Oppsigelse

Oppsigelse foretas i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kap. 15.

Som hovedregel gjelder, for fast ansatte etter prøvetid, en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet.

Vedrørende eldre arbeidstakere mv., se arbeidsmiljøloven § 15 – 3 (3).

Ved oppsigelse av arbeidsavtale i henhold til arbeidsmiljølovens § 14-9 gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned regnet fra oppsigelsestidspunktet.

For arbeidstakere som er tilsatt med en prøvetid på inntil seks måne- der og for arbeidstakere som er inntatt til å utføre et arbeid av forbi- gående art av inntil to måneders varighet, gjelder en gjensidig oppsi- gelsesfrist på 14 dager.

3.2 Omplassering

Ved omplassering eller overgang til lavere lønnet stilling i samme bedrift pga. sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning.

3.3 Innskrenkning, rasjonalisering

Ved innskrenkning eller rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i be- driften sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) og Hovedavta- len del C § 3-1. Ved beregning av ansiennitet legges sammenheng- ende ansettelsestid i bedriften til grunn.

3.4 Andre forhold

Arbeidstaker som ønsker å gå over til lavere lønnet stilling i bedrif- ten, kan inngå avtale med bedriften om å beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning.

3.4.1 Årlig drøfting – rekruttering og kompetanse

Det gjennomføres årlige drøftingsmøter om rekrutteringssituasjonen og om framtidige behov for kompetanse og kompetanseutvikling for ulike stillingsgrupper i virksomheten.

3.4.2 Årlig evaluering – lokale forhandlinger

De lokale partene skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene innen 2 måneder etter at forhandlingene er gjennomført.

§ 4 Arbeidstid

4.1 Definisjon

Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden, mens hjemmevakt medregnes forholdsmessig, jf. pkt. 4.6.

4.2 Alminnelig arbeidstid

Alminnelig arbeidstid for de ulike arbeidstidskategoriene er basert på definisjonene i arbeidsmiljøloven jf. arbeidsmiljøloven § 10-4.

A) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer for ordinært arbeid, jf. arbeidsmiljølovens § 10-4 (1) og 10-12.

B) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer ved døgnkontinuerlig skiftarbeid eller turnusordninger hvor ordi- nært arbeid må utføres mellom kl. 20.00 og kl. 06.00 og/eller minst hver 3. søndag, jf. arbeidsmiljølovens § 10-4 (4).

C) Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved helkontinuerlig skiftarbeid eller sammenlignbare turnusord- ninger,

jf. -arbeidsmiljølovens § 10-4 (5).

4.2.1 Tredelt skift- og turnusarbeid

For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under pkt. 4.2. C og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst

hver tredje søndag, reduseres den ordinære arbeidstiden med ut- gangspunkt i 37,5 timer pr. uke slik:

• Hver arbeidet time på søn- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (1), regnes lik 1 time og 10 minutter.

• Hver arbeidet time om natten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 (1), regnes lik 1 time og 15 minutter.

Det gis bare kompensasjon for arbeid som utføres enten om natten, eller på søn- og helgedag.

Arbeidstiden kan maksimalt reduseres til 33,6 timer i løpet av en uke og skal ikke overstige 35,5 timer pr. uke.

4.3 Arbeidstidens inndeling

Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisa- sjons tillitsvalgte.

4.4 Helgeaftener o.l.

Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl. 12.00 onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften.

Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres med 133 1/3 % i henhold til pkt. 6.5.1.

Dette punktet gjelder også for deltidstilsatte.

4.5 Forskjøvet arbeidstid

Når partene er enige om å forskyve arbeidstiden, betales 50 % tillegg for den tid som faller utenom vedkommendes ordinære arbeidstid.

Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i for- veien, og aldri mindre enn 1 dag i forveien.

Hvis en arbeidstaker pålegges forskjøvet arbeidstid samme dag eller natten eller vedkommende har hatt alminnelig arbeidstid, betales som for overtid inntil arbeidsdagens begynnelse neste dag.

Medfører forskjøvet arbeidstid overtidsarbeid, gjelder bestemmelsen i §§ 6.5 og 6.6.

4.5.1 Forskjøvet arbeidstid foreligger ikke hvor det på grunn av forholdene etter drøftinger, jf. pkt. 4.3 er fastsatt en særskilt inndeling av ar- beidstiden for enkelte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3 og 10-5.

4.5.2 Oppnås ikke enighet om forskjøvet arbeidstid, skal arbeidet igangset- tes, og tvisten kan forelegges Samfunnsbedriftene og vedkommende forbund.

4.6 Vaktordninger

Behovet for og omfanget av vaktordninger skal drøftes med arbeids- takernes -tillitsvalgte før vaktordningen iverksettes, jf. arbeidsmiljø- loven § 10-3.

Vaktplan

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3,

10-4 og 10-5.

4.6.1 Vakt på vaktrom

Arbeidstid

Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 (2).

Arbeidstiden regnes som 1:1.

Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljølo- ven §§ 10-3 og 10-5.

Dersom vakt på vaktrom medfører hyppige utrykninger i den passive perioden og ikke lenger samsvarer med arbeidsmiljøloven § 10-4 (2), skal arbeidstidsordningen tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.

Betalingsbestemmelse

En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn. Betalingen

for vakten reduseres ikke ved utrykning.

Utrykning

Ved utrykning på vakt betales timelønn pluss 50 % for faktisk med- gått tid pr. vakt avrundet til nærmeste halve time 14 min. eller mind- re pr. vakt strykes, 15 min. eller mer pr. vakt forhøyes til 1/2 time.

Ved utrykning på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt mel- lom kl. 12.00 og 24.00 på pinse-, jul-, og nyttårsaften betales time- lønn pluss 100 %.

4.6.2 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet (Hjemmevakt)

Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet forstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten arbeidsgi- ver finner hensiktsmessig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljølovens § 10-4 (3).

Bedrifter som, uten å ha inngått lokal avtale om det, har en annen omregningsfaktor enn lovens hovedregel, må drøfte endring av den- ne med tillitsvalgte i bedriften. Det vises til Hovedavtalens del C § 3-

1.1. Dersom en av partene velger å fremme saken for Arbeidstilsy- net, og dette gjøres innen tre uker etter drøftingsmøtet, skal eventuell endring utstå til Arbeidstilsynet har truffet vedtak i saken.

Behovet for og omfang av vaktordninger skal drøftes med de tillits- valgte før vaktordning iverksettes og vaktplan utarbeides.

Vaktordningen skal innarbeides i en plan, jf. arbeidsmiljøloven §§ 10-3, 10-4 og 10-5.

Ukevakt/døgnvakt/helgevakt

Med ukevakt forstås en vakt utenom den ordinære arbeidstid fra ar- beidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsva- rende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidsti- dens slutt den ene dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dag før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen.

Vaktplan/sykdom

Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeids- planen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritid han normalt

ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen.

Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeids- planen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

Vaktplan/vikar

Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan, gis ubekvemstillegg og fri- tid etter samme regler som den arbeidstaker han erstatter.

Underordnet vakt

Tillegg for kvelds- og nattjeneste, jf. pkt. 5.4, samt lørdags-, søn- dags-, og helgedagsgodtgjøring, jf. pkt. 5.2 og 5.3, betales for det be- regnede antall timer og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid.

Ved utrykning på vakt betales overtidsgodtgjøring for faktisk med- gått tid, jf. pkt. 6.5 og 6.6. Utgifter til reise ved utrykning på hjem- mevakt godtgjøres etter denne avtalens kap. 1, § 15.

Overordnet vakt

Deltakere i overordnet vakt utbetales ikke kvelds- og nattillegg, for øvrig som for underordnet vakt.

4.7 Hvilepauser/spisepauser

Jf. arbeidsmiljøloven § 10-9.

4.8 Tjenestereiser

Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid, inng- år avtale med arbeidsgiver om godtgjøring eller avspasering av den- ne reisetiden.

§ 5 Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m.

5.1 Avgrensninger

5.1.1 Godtgjøring etter § 5 betales ikke under overtidsarbeid.

5.1.2 Arbeid i ledende stilling/særskilt uavhengig stilling

Tilleggene kommer som hovedregel ikke til anvendelse for arbeids- takere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling. Dette gjelder imidlertid ikke arbeidsledere eller andre i liknende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede.

5.1.3 Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tilleggene i pkt. 5.2 og 5.4 avhengig av arbeidsbelastning, arbeidstidsordning eller andre lokale krav.

Det skal som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele virksomheten.

5.2 Lørdags- og søndagstillegg

Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats:

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag be- tales et tillegg på minst kr. 58,- pr. arbeidet time.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:

For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 lørdag og kl. 24.00 søndag be- tales et tillegg på minst kr 70,- pr. arbeidet time.

5.3 Helge- og høytidstillegg

5.3.1 For ordinært arbeid mellom kl. 00.00 og kl. 24.00 på helge- og høy- tidsdager, på påskeaften samt for arbeid mellom kl. 12.00 og kl.

24.00 pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag betales et tillegg på 1 1/3 timelønn pr. arbeidet time.

5.3.2 Etter at spørsmålet er drøftet mellom partene lokalt, kan det i stedet for godtgjøring etter pkt. 5.3.1 helt eller delvis gis 1 1/3 times fri pr. arbeidet time. Slik fritid skal ikke legges til de tider/dager som er nevnt under pkt. 5.3.1 og skal for øvrig gis innen 1 måned dersom partene ikke blir enige om noe annet.

5.4 Kvelds- og nattillegg

5.4.1 Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats:

For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skif- tende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), tilstås minst kr. 62,-

pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:

For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skif- tende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), tilstås minst kr. 70,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl.

06.00.Lærlinger og unge arbeidstakere tilstås minst kr. 30,-.

5.4.2 Fra 1. mai 2022 til 31. desember 2022 gjelder følgende sats: Arbeidstakere som ikke kommer inn under pkt. 5.4.1, tilstås minst kr.28,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.

Fra 1. januar 2023 gjelder følgende sats:

Arbeidstakere som ikke kommer inn under pkt. 5.4.1, tilstås minst kr 32 pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl.

06.00.

5.5 Delt dagsverk

Delt dagsverk benyttes kun i de tilfellene hvor det er nødvendig for å opprettholde en forsvarlig drift. Dersom delt dagsverk unntaksvis er nødvendig, utbetales 1 timelønn pr. arbeidsdag.

Hvis arbeidstakeren må møte fram flere enn 2 ganger hver arbeids- dag, er godtgjørelsen ytterligere 1 1/2 timelønn pr. arbeidsdag.

Forutsetningen er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepau- sene strekker seg over 9 timer eller mer. Hvilepauser som anordnes i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller etter arbeidsta- kerens ønske, regnes i denne forbindelse ikke som oppdeling av tje- nesten.

5.6 Erstatning av fridag

Dersom fridag som er erstatning for arbeid på søndag (ukentlig fri- dag, jf. arbeidsmiljøloven § 10-8) faller på helge- eller høytidsdag, skal det gis en ekstra fridag innen en måned. Kan slik fridag ikke gis, skal det utbetales ordinær daglønn. Dersom turnusplanen i en uke

hvor søndag er arbeidsdag inneholder to eller flere fridager, skal den første av dem anses som erstatning for arbeid på søndag. Dette så fremt ikke annet er konkret fastslått i turnusplanen. Tilsvarende gjel- der også for hjemmevakt der vakten er innarbeidet i arbeidstiden i henhold til oppsatt plan, jf. § 4 pkt. 4.6.

5.7 Dag- eller timelønte arbeidstakere som har fri søn- og helgedager

5.7.1 Arbeidstakere med dag- eller timelønn som har minst en måneds sammenhengende tjeneste, betales ordinær daglønn etter tariffen for helgedager som faller mellom søndager. Dette gjelder bare dersom arbeidstakeren ellers ville vært i arbeid denne dagen.

5.7.2 Forsømmelse/fravær

Arbeidstaker taper retten til full lønn etter pkt. 5.7.1 om han uten samtykke av arbeidsgiveren forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik helgedag. Dette gjelder likevel ikke når arbeidstakeren ved egenmelding eller attest fra lege godtgjør at fraværet skyldtes sykdom, ferie, plikt til å ivareta offentlig ombud el- ler annen tvingende grunn.

5.8 Betalingsbestemmelse

Tilleggene betales for hele timer. Ved vakttjeneste betales tillegget for beregnet tid, jf. reglene i § 4 pkt. 4.6, og xxxxxx ikke om det inn- treffer utrykninger som medfører aktivt arbeid på vakten. Tiden for utbetaling av tilleggene legges sammen pr. oppgjørsperiode og av- rundes slik at 30 min. eller mer forhøyes til hel time, mens 29 min. eller mindre faller bort.

§ 6 Overtid

6.1 Grunnlag for overtidsgodtgjøring

Pålagt arbeid ut over den ordinære arbeidstid er overtidsarbeid.

6.2 Avgrensning

Overtidsarbeid skal innskrenkes mest mulig.

Bestemmelsene gjelder kun for arbeidstakere i heltidsstillinger. Del- tidsansatte har likevel krav på overtidskompensasjon dersom de på- legges

å arbeide ut over det som er fastsatt for full stilling pr. dag (dog mi- nimum seks timer dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag) eller pr. uke.

Deltidsansatte utbetales godtgjøring for forskjøvet arbeidstid, jf. pkt. 4.5.

For øvrig vises til pkt. 6.3 og arbeidsmiljøloven § 10-6.

6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbe- stemmelsene:

Paragraf 6 gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av arbeids- miljøloven § 10-12

Arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 10-12 (2) kan tilstås en fast godtgjøring for arbeid utover ordinær arbeidstid.

Arbeidstaker som har møteplikt i utvalg eller har andre særlige be- lastninger utenfor ordinær arbeidstid, men som verken har rett til overtidsbetaling eller møtegodtgjøring på linje med ombudsmenn, kan tilstås inntil ti fridager. Xxxxxxxxx skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie, alternativt kan det avtales med arbeid- staker at det tas ut tilsvarende antall daglønner.

Virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke arbeidsta- kere som ikke er omfattet av overtidsbestemmelsene. De tillitsvalgte kan be om en skriftlig redegjørelse for hvordan arbeidsmiljøloven § 10 -12 (1) og (2) praktiseres i virksomheten.

6.4 Divisor

Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer pr. år. Ved akkord beregnes

prosenttillegget av den ordinære lønn.

6.5 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagar- beidstid

6.5.1 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.5.2 100 %

1. For overtidsarbeid utført mellom kl. 21.00 og kl. 06.00. For over- tidsarbeid påbegynt før kl. 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse.

2. For overtidsarbeid på lørdager og søndager.

3. For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager.

6.5.3 50 %

For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt.

6.6 Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-

/turnusarbeid

6.6.1 133 1/3 %

For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl. 12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

6.6.2 50 %

1. For overtidsarbeid utført de 2 første timer umiddelbart før det or- dinære skiftbegynner.

2. For overtidsarbeid utført de 4 første timer umiddelbart etter det ordinære skift slutter, jf. pkt. 6.6.3.

3. For overtidsarbeid i forbindelse med forskjøvet arbeidstid forsky- ves tidspunktet for 100 % tillegg tilsvarende.

6.6.3 100 %

1. For overtidsarbeid som sammenlagt overstiger 4 timer utført umiddelbart før eller etter ordinært skift

2. For overtidsarbeid utført til andre tider enn de som framgår av pkt. 6.6.1 og 6.6.2.

6.7 Overtid etter tilkalling

Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 ti- mer. For øvrig regnes påbegynt halvtime som halv time. Bestemmel- sen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste.

§ 7 Ferie

I tillegg til ferieloven gjelder:

7.1 Erstatning av ferie

Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært arbeidsufør i minst 1 virkedag, får tilsvarende ferie er- stattet.

7.2 Feriepengetillegg i juni

Partene er enige om at feriepengene for bedriftens arbeidstakere kan utbetales i juni måned i ferieåret, jf. ferieloven § 11 (1). Dette gjelder også dersom deler av ferien forskotteres eller overføres.

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke ferie- pengegrunnlaget av den grunn forandres.

I slike tilfelle skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår.

Sluttoppgjør skal gjennomføres snarest mulig etter siste arbeidsdag, jf. ferieloven § 11 (3).

7.3 Avtalefestet ferie

7.3.1 Arbeidstaker har rett til fem virkedager, jf. ferieloven § 5 (1), fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker ba- re kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal ar-

beide i løpet av en uke.

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avta- lefestede ordningen.

7.3.2 Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10 og utgjør 12,0

% (14,3% for arbeidstakere over 60 år). Feriepenger for arbeidstake- re over 60 år ytes imidlertid fullt ut og avgrenses ikke for den delen av feriepengegrunnlaget som overstiger seks ganger grunnbeløpet et- ter ferieloven § 10 nr. 3, andre ledd.

7.3.3 Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avta- lefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avvik- ling, med mindre særlige grunner er til hinder for det.

7.3.4 Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uav- hengig av opptjening av feriepenger.

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieav- vikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av ferie- penger.

7.3.5 Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis sam- let innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammen- hengende ferie oppnås.

De sentrale parter oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtale- festede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, påsken, jul- og nyttårshelgen.

7.3.6 Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

7.3.7 For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.

§ 8 Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon

I tillegg til folketrygdloven og arbeidsmiljøloven gjelder følgende:

8.1 Utbetaling av lønn

Arbeidsgiver utbetaler sykelønn og foreldrepenger til arbeidstakere som omfattes av kap. 1, § 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven.

Refusjonsbeløpet tilfaller arbeidsgiver. Retten til lønn opphører når arbeidsforholdet opphører.

8.1.1 Fradrag for trygd

I ytelsene etter pkt. 8.1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygde- ytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvil- get trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller foreldrepenger allerede er utbetalt, kan bedriften kreve overført en så stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og fødselspenger for tilsvarende tidsrom dekkes.

8.1.2 Full lønn

Med full lønn i § 8 menes ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan.

8.2 Sykdom

8.2.1 Retten til sykelønn

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til punkt 8.2.2 fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.2.2 Omfang / lønnens størrelse

Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer eventuelle arbeidsgiverperioder.

For arbeidstakere som fortsetter i stilling utover 67 år, begrenses ret- ten til full lønn under sykdom av folketrygdlovens § 8-51. Etter utlø- pet av stønadsdagene i § 8-51 utbetaler arbeidsgiver differansen mel- lom lønn og pensjon. Arbeidstaker dokumenterer pensjonens størrel- se.

Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i til sammen 50 uker i de siste 3 år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom.

8.2.3 Meldinger/dokumentasjon/kontroll.

8.2.3.1 Egenmelding/legeerklæring

Fravær på grunn av sykdom bekreftes snarest skriftlig med egenmel- ding eller sykemelding i henhold til reglene i folketrygdloven §§ 8- 23 til 8-27. Egenmelding kan nyttes innenfor de rammer arbeidsgiver har fastsatt i henhold til folketrygdlovens regler.

Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir til- fredsstillende dokumentert, jf. folketrygdloven § 8-7.

8.2.3.2 Friskmelding

Bedriften kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas når sykdommen har vart ut over egenmeldingsperioden.

8.2.3.3 Kontroll

Bedriften kan gjennomføre nødvendig kontrollordning med sykefra- været.

Før kontrollordning iverksettes, skal ordningen drøftes med de til- litsvalgte.

8.2.4 Erstatningskrav

Bedriften har rett til å gjøre sitt tap i form av utbetalt lønn under syk- dom gjeldende direkte mot skadevolder eller vedkommendes forsik- ringsselskap.

8.3 Svangerskap, fødsel og adopsjon

8.3.1 Opptjeningstid

Arbeidstaker som har vært i inntektsgivende arbeid i 6 av de siste 10 mnd. før permisjonen tar til, har rett til full lønn under permisjon ved svangerskap, fødsel og adopsjon, jf. folketrygdloven kap. 14, når

vedkommende har tiltrådt stillingen.

8.3.2 Rett til fødselspermisjon

Dersom moren har vært i bedriftens tjeneste i et sammenhengende tidsrom av 9 måneder, har hun rett til fødselspermisjon med lønn selv om hun ikke har omsorg for barnet når stillingen er tiltrådt.

8.3.3 Arbeid under svangerskapet

Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan arbeidsgiver drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 ½ måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Ar- beidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt.

Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift ikke kan utføre sitt ordinære arbeid pga. risikofylt arbeidsmiljø, skal forsøkes omplassert som alternativ til svangerskapspermisjon. Behovet for omplassering må dokumenteres av lege/jordmor i tråd med NAV sine krav til do- kumentasjon. Arbeidstaker som omplasseres etter denne bestemmel- sen eller mottar svangerskapspenger har rett til full lønn frem til for- eldrepermisjonen starter.

Det bør i vaktordninger legges til rette for at gravide arbeidstakere etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke med- fører unødig belastning.

8.3.4 Amming

Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil to timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn i barnets første leveår. Ved særskilt behov hos barnet gis fri med lønn også ut over barnets første leveår

8.3.5 Omsorgspermisjon for foreldre/partnere

I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren.

Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbin- delse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadop- sjon eller hvis barnet er over 15 år.

Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende er gift, lever i registrert partner-

skap eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folke- registeret fremgår at de har hatt samme adresse de siste to årene.

8.3.6 Fedrekvote

Se folketrygdloven § 14-12.

8.3.7 Varslingsplikt

Arbeidstaker skal i god tid varsle når permisjoner etter 8.3 skal av- vikles jf. arbeidsmiljøloven § 12-7.

8.3.8 Ny permisjon

Arbeidstaker som har hatt permisjon med lønn etter bestemmelsene i 8.3, må ha gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny permisjon.

8.4 Barn- og barnepassers sykdom

Rett til permisjon jf. arbeidsmiljøloven § 12-9.

Arbeidstaker som har omsorg for barn, har rett til fri for nødvendig tilsyn ved barn-/barnepassers sykdom. Retten til permisjon gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Aldersgrensen på 12 år gjelder ikke ved sykdom hos funksjonshemmet barn.

Rett til full lønn

Til arbeidstaker som har omsorg for barn ytes det omsorgspenger et- ter folketrygdloven kap. 9 del II. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har til- trådt stillingen.

8.5 Etter sykdom

Arbeidstaker som er omfattet av arbeidsmiljøloven § 15-8, skal i til- svarende periode være sikret tilbakekomst til stillingen sin, eller der- som denne ikke eksisterer på grunn av bedriftens forhold, om mulig en tilsvarende stilling.

§ 9 Lønn under avtjening av verneplikt

9.1 Førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser Arbeidstakere med minst 6 måneders forutgående sammenhengende tjeneste i bedriften har rett til slik lønn som nevnt i pkt. 9.2 ved mili- tærtjeneste, sivil tjenesteplikt, plikttjeneste i sivilforsvaret, i politire-

xxxxxx og i heimevernet.

Ved repetisjonsøvelser gis tilsvarende lønn for inntil 1 måned i ka- lenderåret.

9.2 Lønnens størrelse

Arbeidstaker med fast ansettelse utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra militære myndigheter. Deltidsansatte utbetales for- holdsmessig.

9.3 Gjeninntredelse i stillingen

Forutsetningen for at lønn utbetales, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom av minst 3 måneder.

§ 10Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsik- ringer

10.1 Etterlatte

For arbeidstaker som er ansatt i bedriften, herunder arbeidstakere som går på arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle/partner iht. lov om registrert partnerskap, samboer, eller andre som for en vesentlig del ble forsør- get av arbeidstakeren.

Beløpet fastsettes slik:

(G = grunnbeløpet i folketrygden)

Under 51 år

10,0 G

51 år

9,5 G

52 år

9,0 G

53 år

8,5 G

54 år

8,0 G

55 år

7,5 G

56 år

7,0 G

57 år

6,5 G

58 år

6,0 G

59 år

5,5 G

Over 59 år

5,0 G

10.2 Forsikringssummens begunstigelse Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig beguns- tiget i den rekkefølge de er nevnt):

A. Avdødes ektefelle (se dog bokstav C).

Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.1993.

B. Samboer (se dog bokstav C).

Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med avdøde på dødsfallstidspunktet, eller som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de siste to år. Dette gjelder likevel ikke dersom det på dødsfalls- tidspunktet forelå hindringer for at lovlig ekteskap/partnerskap kunne inngås.

C. Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstat- ningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer.

D. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde.

10.3 Begravelsesbidrag

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 2G til dødsboet.

10.4 Forsikring

Bedriften plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av oven- nevnte ytelser. Før bedriften velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte.

§ 11Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom

11.1 Yrkesskade

Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av NAV som yrkesskade) som følge av arbeid i bedriften, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på skademeldingstidspunktet.

Bestemmelsen skal også gjelde når en arbeidstaker blir skadet som følge av vold og/eller trusler fra kunde/bruker e.l. på fritiden, og som medfører hel eller delvis arbeidsuførhet eller dødsfall.

Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstids- punktet.

11.2 Skade på reise

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 11 pkt. 11.1–11.7 utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted og på tjenestereise.

11.3 Alle arbeidstakere / tidligere arbeidstakere

Alle arbeidstakere ansatt i bedriften omfattes av ordningen. Arbeids- takere som har vært ansatt i bedriften dekkes også, forutsatt at ska- den ble konstatert etter 01.05.1986.

11.4 Tap i framtidig erverv

Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres - forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere.

11.5 Menerstatning

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg mener- statning på følgende måte:

15–29 %	medisinsk invaliditet	1 G
30–70 %	medisinsk invaliditet	2 G
Over 70 %	medisinsk invaliditet	3 G

11.6 Død

Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i pkt. 10.4.

11.7 Samordning av §§ 10 og 11

Den samlede erstatning til de etterlatte etter § 10 og § 11 kan ikke overstige 18 G.

11.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskade- forsikring

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven.

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere sam- let erstatning etter § 11 pkt. 11.1–7 enn etter lov om yrkesskadefor- sikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yr- kesskadeforsikring.

11.9 Forsikring

Bedriften plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter §11, jf. for øvrig §10.

§ 12Ansiennitet og andre lønnsbestemmelser

12.1 Lønnsansiennitet

Lønnsansiennitet fastsettes etter følgende regler:

Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting. Det kan etter drøfting med berørte tillitsvalgte åpnes for å gi tilleggsansiennitet i rekrutterings- øyemed.

All tidligere privat og offentlig tjeneste godskrives i lønnsansiennite- ten. Ved tilsetting i stilling uten særskilt krav om utdanning, med- regnes også arbeid i hjemmet med inntil seks år.

Lønnsansiennitet regnes tidligst fra fylte 18 år. Ansiennitetsdatoen fastsettes til den 1. i ansettelsesmåneden på grunnlag av godskrevet lønnsansiennitet.

Omsorgstjeneste godskrives med inntil tre år. Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn eller pleie av eldre eller syke.

Fagarbeider med avlagt fagprøve får verdiskapningsdelen av læreti- den medregnet i lønnsansienniteten.

Verneplikt godskrives i lønnsansienniteten.

Ved omgjøring av stilling som følge av utdanning og/eller endrede arbeidsoppgaver beholdes tidligere fastsatt lønnsansiennitet.

Fravær uten lønn i forbindelse med foreldrepermisjon eller videreut- danning medregnes med inntil samlet to år i lønnsansienniteten.

12.2 Lønn for deltidsstillinger

Lønn for deltidsstillinger beregnes forholdsmessig ut fra de bestem- melser som gjelder for hel stilling med tilsvarende arbeidsområde.

12.3 Timelønnet arbeid/ekstrahjelp Ansiennitetsbestemmelsene gjelder tilsvarende for ekstrahjelp og timelønte som over en periode på 1/2 år har vært i tjeneste i gjen-

nomsnitt 14 timer eller mer pr. uke.

Lønnen fastsettes på grunnlag av tidligere praksis som for faste stil- linger med tilsvarende arbeidsområde. Timelønnen beregnes etter det årstimetall som gjelder for heltidsansatte i samme arbeidsområde.

Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, løn- nes for minst 4 timer. I begge tilfeller kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom.

Tillegg for delt dagsverk, kvelds- og nattarbeid, lørdags- og søn- dagsarbeid samt for arbeid på helge- og høytidsdager utbetales til disse arbeidstakere uavhengig av arbeidsforholdets varighet og om- fang, jf. § 5.

12.4 Avlønning av vikarer

Lønn for vikarer beregnes ut fra de bestemmelser som gjelder for stillingen.

Oppstår det særlige vansker med å rekruttere til vikariatet, kan det gis en særskilt lønnskompensasjon, jf. kap. 3, pkt. 3-4, siste avsnitt,

3. strekpunkt, ved vikariater på inntil ½ års varighet.

12.5 Avlønning av alderspensjonister

Alderspensjonister kan engasjeres på pensjonistvilkår, herunder AFP-pensjonister som mottar AFP etter pensjonsordningens ordinæ- re regler jf. vedlegg 1, § 5 tredje ledd. Ordningen gjelder ikke AFP-

pensjonister, jf. vedlegg 1, § 5 første og annet ledd (folketrygdbereg- net AFP).

Timelønn etter statens satser pr faktisk arbeidet time. Utover dette utbetales lørdags- og søndagstillegg, helge- og høytidstillegg og kvelds- og nattillegg slik det fremgår av kapittel 1, § 5.

Personer som er engasjert etter denne bestemmelsen, beholder pen- sjonen uforandret og skal ikke meldes inn i pensjonsordningen (TPO).

§ 13Stedfortredertjeneste/konstituering

13.1 Plikt til å utføre stedfortredertjeneste

Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste.

13.2 Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling

Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en perio- de ut over en uke sammenhengende, utbetales den lønn vedkommen- de ville få ved tilsetting i stillingen fra første dag når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde.

Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ik- ke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring.

13.3 Ferie/ferievikariat

Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ik- ke ved slikt vikariat.

13.4 Konstituering

Ved konstituering (midlertidig ansettelse) i høyere lønnet stilling ut- betales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved tilsetting i stillingen.

Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 må- ned pga. sykdom, permisjon e.l., foretas som hovedregel konstitue- ring i stillingen.

§ 14Permisjon

14.1 Offentlige verv/særskilt velferdspermisjon Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeids-

takeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overord- nede om permisjon.

Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene.

14.2 Utdanningspermisjon

Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven § 12-11 og Hovedavtalen Del C, § 6.

14.3 Bindingstid

Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom bedrif- ten ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste be- grenses til maks. to år.

14.4 Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l.

I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksa- mensformer som varer 3 sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging.

Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for be- driften.

§ 15Reisebestemmelser

Det vises til Sentral generell særavtale nr. 1001 Reiseregulativet.

§ 16Utlønningsform

Utlønning skjer via bank eller post.

Oppgjørsterminene for variable tillegg følger den ordinære lønn og bør ut-betales samtidig med den ordinære lønn i etterfølgende må- ned.

Kapittel 2 – Pensjonsforhold

2.0 Definisjon

Med tjenestepensjonsordning (TPO) menes den til enhver tid gjel- dende pensjonsordning arbeidsgiver er pålagt å tilby alle ansatte i samsvar med denne avtale.

2.1 Tjenestepensjonsordninger

2.1.1 Offentlig tjenestepensjon

Offentlig tjenestepensjon inkl. uføre- og etterlattepensjoner og avta- lefestet pensjon reguleres i den til enhver tid gjeldende SGS2020 (særavtale).

2.1.2 Hybridpensjon

Bedrifter kan velge hybridpensjon som tjenestepensjonsordning etter vilkår og kriterier fastsatt i denne avtale. Bedrifter som ønsker å endre tjenestepensjon fra OfTP til hybridpensjon, skal i tillegg følge

«Veileder for endring av pensjonsordning» i vedlegg 5.

2.2 Alternativ tjenestepensjonsordning (hybrid)

Veileder for endring av pensjonsordning – se vedlegg 5.

Formål

For virksomheter i konkurranse med andre aktører i et marked kan offentlig tjenestepensjon føre til utfordringer knyttet til balanseføring av fremtidige forpliktelser og forutsigbarheten i kostnader. Partene tariffester derfor en alternativ tjenestepensjonsordning for å øke for- utsigbarheten og derigjennom bedre konkurransesituasjonen for virk- somheter i et konkurranseutsatt marked. Partene er enige om at det i en del bedrifter, både medlemmer og potensielle medlemmer, kan være krevende å sikre fortsatt drift med en offentlig tjenestepen- sjonsordning.

Dersom virksomheten er i en konkurransesituasjon, og fortsatt of- fentlig tjenestepensjon kan hindre videre drift, kan partene velge al- ternativ løsning. For bedrifter som i all hovedsak er finansiert gjen- nom offentlige bevilgninger, er ikke den alternative tjenestepen- sjonsordningen aktuell.

Nye virksomheter som etter søknad til tjenestepensjonsleverandør ikke kvalifiserer til opptak i offentlige tjenestepensjonskasser, skal ta i bruk den alternative tjenestepensjonsordningen i samtidig kombina- sjon med privat AFP.

Partenes medbestemmelse og retningslinjer for endringsprosess

1. Endring av pensjonsordning forutsetter lokal avtale mellom ar- beidsgiver og tillitsvalgte som representerer 2/3 av de organiserte arbeidstakerne i bedriften. For bedrifter med færre enn 30 ansatte kreves lokal avtale med alle tariffparter.

2. De sentrale tariffpartene skal informeres om at de lokale partene setter i gang en prosess for endring av bedriftens pensjonsord- ning.

3. De sentrale partene utarbeider tariffestede retningslinjer for den prosess som partene i bedriften skal gjennomføre før beslutning om alternativ pensjonsordning kan tas. Tvist om retningslinjene er fulgt, behandles av de sentrale partene.

4. Prosessen skal sikre at tillitsvalgte og ansatte gis grundig infor- masjon om konsekvensen av en endring av bedriftens pensjons- ordning. Gjennom prosessen skal de lokale partene bistås av uav- hengig konsulent, som også skal ha ansvar for beregninger på in- dividnivå for kompensasjoner som skal utbetales til dem som evt. kommer dårligere ut ved ny pensjonsordning. Det forutsettes full kompensasjon basert på realistiske forutsetninger og den praksis for beregning som er vanlig i privat sektor.

Den alternative pensjonsordningen skal bygge på følgende forutset- ninger:

– Livslang utbetaling

– Kjønnsnøytralitet

– Innskuddsnivå 7 % fra 0 til 12 G og i tillegg 18,1 % mellom 7,1 G og 12 G

– De ansattes bidrag til innskuddet er 2 % av brutto pensjonsgiven- de lønnsytelser

– Lønnsvekstgaranti for aktiv periode, med mindre partene lokalt er enige om å bruke individuelt investeringsvalg eller kollektiv for- valting og nullgaranti.

– 0-garanti i passiv periode. All avkastning tilfaller arbeidstaker

– Eksisterende pensjonsordning lukkes for alle som har fylt 55 år

med mindre partene lokalt blir enige om en lavere alder.

– Privat AFP ved tilslutning til Fellesordningen for AFP

– Uføredekning i aktivt ansettelsesforhold på samme nivå som of- fentlig tjenestepensjon

– Forhøyet gruppelivsforsikring som erstatning for etterlattepen- sjon, iht. tabellen under.

De ansatte i virksomheter som har avtale om avvikende pensjons- ordning skal ha en forhøyet gruppelivsforsikring på 20 G fram til fyl- te 47 år med påfølgende nedtrapping av forsikringsytelsen fram til fylte 67 år. Denne utbetales uavhengig av andre ytelser og samord- nes heller ikke med eventuell erstatning ved yrkesska- de/yrkessykdom.

Alder	Erstatning i % av forsikrings- sum
18–46	100 %
47	95 %
48	90 %
49	85 %
50	80 %
51	75 %
52	70 %
53	65 %
54	60 %
55	55 %
56	50 %
57	45 %
58	40 %
59	35 %
60	30 %
61–67	25 %

Begunstigelse av etterlatte følger bestemmelsene om begunstigelse som er nedfelt i tariffavtalens kap. 1 § 10.2.

2.2.1 Pensjonsopptjening ved utdanningspermisjon

Ved ulønnet utdanningspermisjon som arbeidsgiver vurderer er rele- vant for stillingen, gis full pensjonsopptjening i inntil tre år. Opptje- ningen skjer basert på pensjonsgrunnlaget i stillingen den ansatte har permisjon fra.

Kapittel 3 – Lønns- og forhandlingsbe- stemmelser

Arbeidstakere i virksomheter omfattet av denne avtalen får all sin lønn regulert etter bestemmelsene i avtalen. Tariffoppgjøret består av et sentralt og et lokalt oppgjør.

3.1 Lønnspolitikk og -system

Lønn fastsettes etter avtalens bestemmelser og den enkelte bedrifts lønnspolitikk.

Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle arbeidstakere slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Ar- beidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med bedriftens mål.

– Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å:

– Sikre kvalitativt gode tjenester

– Beholde, utvikle og rekruttere arbeidstakere

– Motivere til kompetanseutvikling

– Skape en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling

– Fremme og xxxxxxx likestilling mellom kjønnene; lønnspolitikken skal utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement

Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier for lokale lønnstillegg ut- formes etter drøftinger med arbeidstakernes organisasjoner. (jfr.

3.1.1)

Ved den enkelte bedrift skal partene utarbeide og vedlikeholde et lønnssystem som viser bedriftens minstelønn for stillinger omfattet av sentral minstelønn og generelle kriterier for stillings- og lønns- vurdering. I bedrifter der det er naturlig bør det legges til rette for faglige karriereveier og avansementsstillinger. Lønnspolitikken bør i så fall angi kriterier for innplassering i slike avansementsstillinger.

Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet og den enkelte arbeidstakers real- og formalkompetan- se, herunder spesialisering på fagskolenivå eller lignende, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.

Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger.

Endring av lønnsgruppetilhørighet kan skje ved betydelig endret an- svars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik end- ring skal arbeidsgiver drøfte endringen med den berørte arbeidsta- kerorganisasjonen.

3.1.1 Lønnspolitiske drøftinger

De lokale partene avholder lønnspolitiske drøftinger en gang pr år. Drøftingsmøtet tar utgangspunkt i bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger (jf. vedlegg 2) og bruk av avtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter parte- ne kriterier for lokale lønnstillegg. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram nødvendig tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsut- vikling blant annet fordelt på kjønn, bedriftens regnskap, økonomisk status og fremtidsutsikter. Bedriften skal på forespørsel fra tillits- valgte legge fram lønnsdata for alle arbeidstakere i henhold til lovbe- stemmelser og anbefaling fra Datatilsynet. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet. Dersom ikke annet avtales, holdes det også særskilt drøftingsmøte for kapittel 3.3.2.

3.1.2. Lønnssamtale

Arbeidsgiver skal årlig informere arbeidstakerne om muligheten for lønnssamtale. Dersom en arbeidstaker ber om en lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møte-

tidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverkset- tes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det.

3.1.3 Seniorpolitikk

Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative seniorpolitiske tiltak, for å motivere arbeidstakerne til å stå lengre i arbeid. Avtale om slike tiltak inngås med den enkelte arbeidstaker.

3.2 Kompetanse og kompetanseutvikling Kompetanseutvikling må bygge på bedriftens nåværende og fremti- dige behov, og den enkelte ansattes behov for etter- og videreutdan- ning i forhold til stilling, arbeidssituasjon, jobbutførelse og kvalitets- forbedring i tjenesten. Bedriften og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap ansvar for å ivareta dette, jf. Hovedavtalen del C § 6. Det skal gjennomføres drøftingsmøter mellom partene i be- driften om fremtidig kompetansebehov. På denne bakgrunn skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.

Det er viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompe- tanse, stimulere til faglig refleksjon og tilrettelegge for kompetanse- deling og annen etter – og videreutdanning. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge arbeidstakernes kompetanse. Kompetanseutvikling skal være tema i medarbeidersamtalen med den enkelte ansatte.

3.3 Lønnsforhandlinger

Det vises til retningslinjer for lokale forhandlinger. (Vedlegg 2)

3.3.1 Lønnsforhandlinger for arbeidstakere i stillinger i avtalens pkt. 3.4 gruppe 1

Sentrale lønnsforhandlinger

Partene sentralt forhandler innretningen av den økonomiske rammen, eventuell avsetning av pott for lokale forhandlinger, virkningstids- punkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene skal være avslut-

tet.

Lokale lønnsforhandlinger ved avsetning av lokal pott

Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene frem- mes overfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer skjer innenfor avtalens bestemmelser.

Det skal skje en gjensidig kontroll av forhandlingsresultatene.

Ankebestemmelser

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten. Dersom den orga- nisatoriske behandlingen ikke fører fram kan hver av partene anke tvisten inn for et sentralt ankeutvalg, bestående av leder oppnevnt av Xxxxxxxxxx, 1 representant for forhandlingssammenslutningen og 1 representant for Samfunnsbedriftene. Det sentrale ankeutvalget tref- fer avgjørelse med bindende virkning.

3.3.2

Lønnsforhandlinger for arbeidstakere i avtalens pkt. 3.4, gruppe 2. Xxxxxxxxxx som får all sin lønn fastsatt lokalt

De lokale parter gjennomfører forhandlinger etter denne bestemmel-

sen hvert år.

Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg, samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av ar- beidsgiver til lønnsfastsettelse.

Arbeidstakere skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling.

Virkningsdato for lønnsendringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting.

Ankebestemmelser

Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene

bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvold- gift. Det vises til Hovedavtalens del A § 6-2.

Ved pendelvoldgift består nemnda av oppmannen. Partene lokalt prosederer, og det er partenes siste krav/tilbud som er gjenstand for nemndas avgjørelse.

Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsre- guleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf. 3.3.2 annet ledd.

3.3.3 Særskilte lokale lønnsforhandlinger

I tillegg til forhandlinger etter pkt. 3.3.1 og 3.3.2, kan det avholdes forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte om særskilte lokale lønnsreguleringer på grunnlag av bedriftens økonomiske forhold.

Disse forhandlingene kommer i tillegg til lokale forhandlinger be- stemt etter 3.3.1 og 3.3.2 og omfatter alle arbeidstakere.

Ankebestemmelser

Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mel- lom de berørte parter. Xxxxxx partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

3.3.4 Andre forhandlingsbestemmelser

Partene kan uavhengig av forhandlinger etter pkt. 3.3.1-3.3.3 ta opp forhandlinger:

– ved skifte av stilling eller vesentlig endring av en stillings an- svars- og arbeidsområde

– dersom en stillings ansvars- og arbeidsområde er endret som føl- ge av at arbeidstakeren har fullført

– kompetansegivende etter-/videreutdanning.

– når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-

/videreutdanning.

– for å beholde og rekruttere kvalifiserte arbeidstakere

Virkningstidspunkt for eventuell lønnsendring settes til den dato end- ringen fant sted.

Ankebestemmelser

Xxxxxx partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas.

3.4 Stillingsbestemmelser

Garantilønn og tillegg for ansiennitet pr. 1. mai 2022. Garantilønn (0 år) og lønnstillegg for ansiennitet forhandles sentralt. Ansiennitetstillegget legges i sin helhet til den enkeltes årslønn og gjelder på det tidspunkt en ansatt går fra ett ansiennitetsintervall over i et nytt.

Kode

Hovedbenevnelseeee

Garantilønn og lønnstillegg for ansiennitet

Gruppe 1

Merknad: Gruppe 1 omfattes av pkt. 3.3.1 og 3.3.3.

0 år

2 år

4 år

6 år

8 år

10 år

16 år

4301

Arbeidsleder

Ingen garantilønn

4302

Avdelingsleder

Ingen garantilønn

4303

Fagarbeider

Garantilønn

398 000

408 000

418 000

428 000

438 000

448 000

458 000

Tillegg for ansiennitet

10 000

4304

Fagarbeider med særalders- grense

Garantilønn

398 000

408 000

418 000

428 000

438 000

448 000

458 000

Tillegg for ansien- nitet

10 000

4314

Fagarbeider med fagskole

Garantilønn

418 000

428 000

438 000

448 000

458 000

468 000

478 000

Tillegg for ansien- nitet

10 000

4315

Fagarbeider med fagskole

Garantilønn

418 000

428 000

438 000

448 000

458 000

468 000

478 000

(særalder)

Tillegg for ansien- nitet

10 000

4305

Konsulent

Ingen garantilønn

4306

Kontormedar- beider

Garantilønn

338 000

348 000

358 000

368 000

378 000

388 000

398

000

Tillegg for ansiennitet

10 000

4307

Lærling

Se kap. 4

4308

Maskinist

Ingen garantilønn

4310

Sekretær

Garantilønn

398 000

408 000

418 000

428 000

438 000

448 000

458 000

Tillegg for ansiennitet

10 000

4311

Servicemedar- beider

Garantilønn

338 000

348 000

358 000

368 000

378 000

388 000

398 000

Tillegg for ansiennitet

10 000

4312

Tekniker

Garantilønn

338 000

348 000

358 000

368 000

378 000

388 000

398 000

Tillegg for ansiennitet

10 000

Gruppe 2 2*

Merknad: Gruppe 2 omfattes av pkt. 3.3.2 og 3.3.3.

4309

Revisor

Lokal lønn

4351

Administrerende direktør**

Lokal lønn

4352

Ingeniør

Lokal lønn

4353

Leder

Lokal lønn

4354

Rådgiver

Lokal lønn

4355

Driftstekniker/

Lokal lønn

maskinist energianlegg

Garantilønnssatsene fremkommer som resultat av sentrale forhand- linger.

Sikringsbestemmelse:

Reguleringen av tariffavtalens garantilønnssatser skal bygge på lønnsutviklingen for avtaleområdet. De sentrale parter skal hensynta lønnsveksten for tariffavtalens gruppe 1, slik at satsene over tid ikke får en svakere utvikling enn gruppe 1. Forhandlingene kan medføre ulik regulering av satsene.

Arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet skal ikke ha la- vere grunnlønn enn kr. 433 100,- i 100 % stilling.

Merknad:

* Arbeidstakere med akademisk utdannelse skal som hovedregel inn- plasseres i gruppe 2.

** Lønn til øverste leder fastsettes av styret.

*** Gjennomført relevant videreutdanning etter avtale, og i tråd med lokal kompetanseutviklingsplan, gir opprykk til relevant ny stil- lingskode hvis den ansatte oppfyller kravene til høyere plassert stil- lingsgruppe.

4313 Unge arbeidstakere:

Yngre enn 16 år: 80 % av garantilønn for 4311 Servicemedarbei- der

Fra 16 til 18 år: 90 % av garantilønn for 4311 Servicemedarbei- der

Lønn til hovedtillitsvalgt/hovedverneombud

Lønn fastsettes på grunnlag av det ansvar rollen innebærer. Den ho- vedtillitsvalgte/hovedverneombud skal ikke lønnes under det ved- kommende ville ha hatt i sin opprinnelige stilling inklusive eventuel- le faste og variable tillegg.

3.5 Tilleggslønn

Faste og variable tillegg knyttet til arbeidsytelse, er pensjonsgivende når de godtgjøres som årsbeløp og utbetales på samme måte som or- dinær lønn. Dette gjelder følgende ytelser:

• Kap. 1, § 5, pkt. 5.2 Lørdags- og søndagstillegg

• Kap. 1, § 5, pkt. 5.4 Kvelds- og nattillegg

• Ytelser som etter sentrale særavtaler er pensjonsgivende

Med grunnlag i gjeldende arbeidsplan beregnes tilleggene for den enkelte arbeidstaker på årsbasis og omregnes til månedlige beløp. Ved beregning av tilleggslønn legges det til grunn et årstimetall på 1900 timer.

Tilleggene faller bort når grunnlaget for dem ikke lenger er til stede.

Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker skal ikke medføre endring i utbetaling av faste tillegg til må- nedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden, utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget.

Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn.

Deltidsansatte, vikarer og arbeidstakere med tidsbegrenset tilsetting som får månedslønn, får tillegget beregnet på samme måte som for faste heltids-tilsatte.

Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg.

Stillingskoder, rapporteringsbetegnelse

Dersom bedriften har arbeidstakere med stillingsbetegnelser som ik- ke finnes i tabellen, må det foretas en skjønnsmessig vurdering ved innplassering i tabellen. De lokale parter står fritt til å bruke andre stillingsbetegnelser, herunder f.eks. avansementsstillinger eller stil- lingsbetegnelser som på en bedre måte beskriver rollen i den enkelte bedrift, jf. kap. 3.4.

Kode	Rapporteringsbetegnelse	Stillingsbetegnelse (eksempler)
4351	Administrerende direktør	Xxxxxx leder
4301	Arbeidsleder	Formann Oppsynsmann Verksmester Trafikkleder/sjef
4302	Avdelingsleder	Driftsleder Fagleder Maskinmester/-sjef Prosjektleder Xxxxxxxxxxxxx Xxxxxxx leder
4303	Fagarbeider	Fagarbeider I Elektriker Kontorfagarbeider
4304	Fagarbeider med særal- dersgrense	Renholdsoperatør Yrkessjåfør
4314	Fagarbeider med fagskole	Stilling med krav om fagbrev og 1-årlig fagskoleut- danning (min 60 fagskolepoeng)
4315	Fagarbeider med fagskole (særaldersgrense)	Stilling med krav om fagbrev og 1-årlig fagskoleut- danning (min 60 fagskolepoeng)
4352	Ingeniør	Avdelingsingeniør Driftsingeniør Overingeniør
4305	Konsulent	Førstekonsulent Spesialkonsulent Saksbehandler
4306	Kontormedarbeider	Kontormedarbeider I
4353	Leder	Ass. direktør Distriktsrevisor Driftssjef Kontorsjef

		Markedssjef Personalsjef Prosjektleder Revisjonssjef Xxxxxxxxx Xxxxxxxx- /avdelingssjef Sjefsingeniør Økonomisjef
4307	Lærling – se kap 4
4308	Maskinist	Maskinist I
4309	Revisor	Forvaltningsrevisor
4354	Rådgiver	Spesialrådgiver Revisor
4355	Driftstekniker/maskinist energianlegg	Driftstekniker energianlegg Maskinist energianlegg
4310	Sekretær	Sekretær I Førstesekretær
4311	Servicemedarbeider	Arbeider Arbeider I Assistent Driftsassistent Inspektør Kontrollør Renholder Sjåfør Spesialarbeider Trafikkbetjent Vaktmester
4312	Tekniker	Tekniker I Bygningsinspektør Driftstekniker
4313	Unge arbeidstakere	Arbeidstakere under 18 år – se kap 3.6

Kapittel 4 – Lærlinger

Fagopplæring skjer i samsvar med de bestemmelser som til en hver tid gjelder i opplæringsloven, hovedtariffavtalen og hovedavtalen. Partene lokalt skal hvert år drøfte lærlingsituasjonen og antall lære- plasser i bedriften ut fra bedriftens eget behov og samfunnets behov for læreplasser.

4.1 Lærlinger som inngår lærekontrakt etter reglene i opplæringslova, skal lønnes etter de uttømmende bestemmelser i dette kapittel.

Definisjoner:

– Lærling: har undertegnet en lærekontrakt med sikte på fag- eller svenneprøve i fag som har læretid i bedrift, jf. opplærings1ova § 4-1 og forskriften § 1-3.

– Lærekandidat: har undertegnet en opplæringskontrakt med sikte på en mindre omfattende prøve enn fag-/xxxxxxxxxxx, jf. opplæ- ringslova § 4-1.

– Praksiskandidat: har meldt seg til fag-/xxxxxxxxxxx etter opplæ- ringslova § 3-5 uten å være elev eller lærling.

4.1.1 Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbeta- les bare for verdiskapingstiden. Lønnen til lærlinger fastsettes som en prosentvis andel av minstelønn for fagarbeider (stillingskode 4303), eksklusive tillegg. Lønn til lærekandidater, se pkt. 4.1.5.

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor.

4.1.2 Fag som følger hovedmodellen

Fag som følger hovedmodellen har 2 år opplæring i skole og 2 år i bedrift.

Læretiden i bedrift består av 50 % opplæring og 50 % verdiskaping.

I denne tiden lønnes lærlingen slik:

1. halvår: 30 %

2. halvår: 40 %

3. halvår: 50 %

4. halvår: 80 %

4.1.3 Fag som ikke følger hovedmodellen

1 års læretid i bedriften:

1. halvår: 50 %

2. halvår: 80 %

1 1/2 års læretid i bedriften:

1. halvår: 45 %

2. halvår: 55 %

3. halvår: 80 %

2 1/2 års læretid i bedriften:

1. halvår: 30 %

2. halvår: 35 %

3. halvår: 40 %

4. halvår: 65 %

5. halvår: 80 %

3 års læretid i bedriften:

1. halvår: 0 %

2. halvår: 15 %

3. halvår: 25 %

4. halvår: 35 %

5. halvår: 45 %

6. halvår: 80 %

Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av 1ønn enn den som framgår av 4.1.2 og 4.1.3 avtales, innenfor den gitte totalramme for hvert enkelt lærlingløp.

4.1.4 Lærlinger med full praktisk opplæring i bedriften

Lærlinger uten VG1 (gammel struktur: grunnkurs (GK)) og VG2 (gammel struktur: videregående kurs (VK1)) i videregående skole et- ter Reform -94 skal ha en samlet lønn under læreperioden, som til- svarer den totale lærlinglønn som følger hovedmodellen (1 årslønn).

4.1.5 Lønn lærekandidater

Lønn for lærekandidater fastsettes lokalt i hvert enkelt tilfelle etter drøftinger med de tillitsvalgte.

4.1.6 Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæring

For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske funksjonshemninger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fastsettes avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avta- les spesielt for hvert enkelt tilfelle.

4.1.7 Avsetting av tid

Det skal settes av tid til å føre opplæringsbok i den ordinære arbeids- tiden. Veiledning skal være en del av dette.

4.1.8 Prøveavleggelse

Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelse for lærlinger.

4.1.9 Rekruttering

Dersom det er særlige vansker med å rekruttere lærlinger, kan parte- ne lokalt drøfte midlertidige tiltak som øker mobiliteten og tilgang på lærlinger, for eksempel støtte til læremateriell, støtte til oppholdsut- gifter og støtte til reise og flytteutgifter.

4.1.10 Ubekvemstillegg

Lærlingen og lærekandidaten utbetales ubekvemstillegg etter kap. 1

§ 5.

4.1.11 Overtid

Xxxxxxxxx og lærekandidater under 18 år kan ikke pålegges overtids- arbeid.

4.1.12 Annet arbeid

Xxxxxxxxx som utfører annet arbeid enn det lærekontrakten tilsier lønnes i henhold til tariffavtalens bestemmelser for slikt arbeid.

4.1.13 Sykelønn og foreldrepenger

Lærlingen og lærekandidaten gis rett til sykelønn og fødsels-

/adopsjonspenger etter kapittel 1 § 7 med beregningsgrunnlag i aktu- ell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læ- retiden forskyves med tilsvarende forskyvning av lønnsprosenten.

4.1.14 Gruppelivsforsikring

Lærlingen og lærekandidaten omfattes av gruppelivsforsikringen i kapittel 1 § 10 med rettigheter som tilsvarer 50 % av det beløp som framgår av punkt 10.1.

4.1.15 Pensjon

Xxxxxxxxx og lærekandidater omfattes av arbeidsgivers tjenestepen- sjonsordning, og opparbeider pensjonsrettigheter i verdiskapingsti- den.

Kapittel 5 – Varighet og regulering 2. av- taleår

Denne tariffavtalen gjøres gjeldende til og med 30. april 2024. Hvis avtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 –

tre – måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom Sam- funnsbedriftene og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår.

Partene er enig om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den alminnelige økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og ut- siktene for 2. avtaleår. Lønnsutviklingen for arbeidere og funksjonæ- rer i industrien i LO/NHO-området, øvrige offentlige ansatte og andre sammenlignbare tariffområder legges til grunn i forhandlinge- ne. En troverdig ramme for lønnsutviklingen i frontfaget i 2023 er også en del av grunnlaget.

Hvis partene ikke blir enige ved forhandlinger, kan partene si opp Hovedtariffavtalen innen 14 -fjorten- dager etter at forhandlingene er avsluttet og med 14 -fjorten- dagers varsel – med utløp tidligst 1. mai 2023.

Vedlegg 1

Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid

Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid bør bl.a. in-

neholde:

• Deltidstilsatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling

• Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppga- vefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger

• Det er ingen forutsetning at den deltidstilsatte skal måtte ta hele den ledige stillingen

• Det bør vurderes om deltidstilsatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold

Vedlegg 2

Retningslinjer for lokale forhandlinger – God forhandlingsskikk

Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter ret-

ningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. De lokale parter bør gjennomføre årlige evaluerings- møter om de lokale lønnsforhandlingene.

Det er viktig å understreke betydningen av ansvarliggjøring og med- bestemmelse av de lokale parter. Bedriftens representanter og tillits- valgte skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger og drøftinger (ref. HA del C § 3-3, bokstav b)).

Tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å gjennomføre forhandlingene i henhold til avtaleverket (ref. HA del C § 3-4).

Partene må tilstrebe forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi (ref. HA del C §§ 1-1 og 3-2).

De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner. Det henvises også generelt til Hovedavtalens del C, særlig:

§ 1-1 Målsetting

§ 1-3 Organisering og gjennomføring

§ 3-2 Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte

§ 3-3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter

Lønnstvister bør være avgjort innen to måneder etter gjennom- førte forhandlinger.

Lønnspolitiske drøftinger

Drøftingsmøtet etter kap. 3, punkt 3-4-, et lønnspolitisk drøftingsmø- te der partene drøfter lønnspolitikk og bruken av lønnssystem.

Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøf- tinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter.

Drøftingsmøtet legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud.

Det skal føres referat fra drøftingsmøtet.

I drøftingsmøtet tar partene blant annet opp:

• lokal lønnspolitikk og lønnskriterier. Det skal tilstrebes enighet om lønnskriteriene.

• erfaringer fra tidligere forhandlinger

• forhandlingsforløp og gjennomføring

• gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning

• hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte og hvordan lønnsfastsettelsen for de uorganiserte skal skje

• tydelighet i prioriteringer og begrunnelser

• hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene

• xxxxxxx for informasjon om forhandlingsresultater

Det er arbeidsgivers plikt og ansvar å informere arbeidstakerne om ny lønn etter gjennomførte lokale forhandlinger.

Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. Det- te må skje i henhold til lovbestemmelser og anbefalinger fra Datatil- synet.

Vedlegg 3

Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et seriøst og vel-

fungerende arbeidsliv, med ordnede lønns- og arbeidsforhold for al- le. Dette må også gjelde arbeidstakere som leies inn fra bemannings- foretak til bedriften. Forutsigbarhet og trygghet for jobben er vesent- lig også for innleide arbeidstakere.

1. Bedriften skal i avtaler om innleie av arbeidskraft sikre at de innlei- de, så lenge innleieforholdet varer, minst følger lønns- og arbeidsvil- kårene i virksomheten i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12 a), samt avtalens kapittel 1 §§ 4-15 og kapittel 3 pkt. 3.2, 3.6, 3.7 og ka- pittel 4.

2. Bedriften skal gi bemanningsforetak/vikarbyrå opplysninger som er nødvendige for at vilkåret om likebehandling kan oppfylles i sam- svar med arbeidsmiljøloven § 14-12b, samt å forplikte bemannings-

foretaket/vikarbyrået til dette vilkåret i innleiekontrakten. På anmod- ning fra tillitsvalgte skal innleievirksomheten dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrå når innleide arbeidstakere skal arbeide innenfor hovedtariffavtalens virkeområde, i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12b (4).

3. Tillitsvalgte i bedriften har rett til å representere innleid arbeidskraft overfor innleievirksomheten. Dersom bemanningsforeta- ket/vikarbyrået er bundet av tariffavtale med en av hovedorganisa- sjonene, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et for- hold mellom partene i bemanningsvirksomheten. Tillitsvalgte og ar- beidsgiverrepresentant fra innleievirksomheten kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om denne avtalen.

4. Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleievirk- somheten.

5. Partene informerer og drøfter minst 2 ganger i året prinsippene for bruk av innleie i virksomheten, jf. avtalens kap. 1. pkt. 2.3.2. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalg- te.

Merknad

Nytt Vedlegg 5 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endring- er trer i kraft jf. prop. 74 L (2011-2012).

Vedlegg 4

Bedrifter som omfattes av Bedriftsavtalen

Nye bedrifter skal godkjennes av begge parter jf.§1. Samfunnsbedrif- tene har ansvaret for å ajourføre listen og distribuere denne mellom partene. Pr. 1.5.2022 var det 194 bedrifter knyttet til avtalen.

Avfall og gjenvinning

Agder Renovasjon IKS

Avfall Sør AS

Avfallsservice AS

Bingsa Gjenvinning AS

Bingsa Gjenvinning Næring AS

BIR AS

BIR Husholdning AS

BIR Infrastruktur AS

BIR Nyverdi AS

BIR Ressurs AS

Bjorstaddalen Husholdning AS

Bjorstaddalen Næring AS

Dalane Miljøverk AS

Ecopro As

Finnmark Miljøtjeneste AS

Finnmark Ressursselskap AS

Fjellregionen Interkommunale Avfallsselskap AS

Follo Ren IKS

Fosen Renovasjon IKS

Glåmdal Interkommunale Renovasjonsselskap IKS

Hadeland og Ringerike Avfallsselskap AS

Hallingdal Renovasjon IKS

Haugaland Interkommunale Miljøverk IKS

Helgeland Avfallsforedling IKS

Horisont Miljøpark IKS

Horisont Renovasjon AS

Hægebostad og Åseral renovasjonsselskap IKS

Hålogaland Ressursselskap IKS

Indre Agder og Telemark Avfallsselskap IKS

Indre Hordaland Miljøverk IKS

Indre Østfold Renovasjon IKS

Innherred Renovasjon IKS

Xxxx Xxxxxx IKS

Irmat AS

IRS Miljø IKS

IVAR IKS

Libir IKS

Lindum AS

Lofoten Avfallsselskap IKS

Maren AS

Maren Eiendom Jåbekk AS

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx AS

Maren Miljøservice AS

Meldal Miljøanlegg AS

Midtre Namdal Avfallsselskap IKS

MOVAR IKS

Nordfjord Miljøverk IKS

Nord-Gudbrandsdal Renovasjonsselskap IKS

Nordhordland og Gulen Interkommunale Renovasjonsselskap IKS

ReMidt IKS

Remiks Husholdning AS

Remiks Miljøpark AS

Remiks Næring AS

Renovasjon i Grenland IKS

Renovasjonen IKS

Renovasjonsselskapet for Drammensregionen IKS

Renovasjonsselskapet for Farsund og Lyngdal AS

Renovasjonsselskapet GLØR IKS

Reno-Vest Bedrift AS

Renovest IKS

Reno-Vest IKS

Reno-Vest Produksjon AS

ReTRANS Midt AS

Retura Glåma AS

Retura IR AS

Retura Midt AS

Retura NT AS

Retura Shmil AS

Retura TRV AS

RFL innsamling og transport AS

RIR IKS

RIR Næring AS

RIR Transport AS

Risør og Tvedestrand regionens avfallsselskap RTA AS

Romerike Avfallsforedling (ROAF) IKS

Senja Avfall IKS

Senja Avfall Miljø AS

Senja avfall næring AS

Setesdal Miljø og Gjenvinning IKS

SIMAS IKS

Sirkla Ressurs AS

Sirkula IKS

Solør renovasjon IKS

Sumtrans AS

Sunnfjord Miljøverk IKS

Sunnhordland interkommunale miljøverk IKS

Xxxxxx Xxxxxxxxx miljøverk IKS

Søre Sunnmøre reinhaldsverk IKS

Sør-Østerdal IK Renovasjonsselsskap IKS

Trondheim Renholdsverk AS

TRV Gruppen AS

Valdres Kommunale Renovasjon IKS

Vefas Retur AS

Vest-Finnmark Avfallsselskap (Vefas IKS)

Vestfold avfall og ressurs AS – VESAR

Volda og Ørsta Reinhaldsverk IKS

Øst-Finnmark Avfallsselskap AS

Østfold Avfallssortering IKS

Øvre Romerike avfallselskap IKS

ØyVAR AS

ÅRIM AS

IKT-bedrifter

Konsesjonskraft IKS

DDV

Digitale Gardermoen IS

IKT Agder IKS

IKT Nordhordaland kommunalt oppgåvefellesskap

IKT Valdres IKS

Jarlsberg IKT

Søre Sunnmøre IKT

Næring og eiendom

Askerhalvøya Eiendom AS

Hagahaugen AS

Høyanger Bustadstifting

Industribygg Gjøvik AS

Kautokeino Boligselskap AS

Kirkegaten 74 AS

Kongsberg Tomteselskap AS

Kontorbygg AS

Narvikgården AS

Osterøy Utvikling AS

Porsanger Boligstiftelse

Sykkylven Bustadselskap AS

Trivselshagen IKS

Vardø kommunale bolig- og eiendomsselskap AS

Parkering

Haugesund Parkering Drift AS

Lillestrøm Parkering AS

Xxxxxx Xxxxxxxxx AS

Sunnmøre parkering AS

Tromsø parkering AS

Trondheim parkering AS

Ålesund Bobilparkering AS

Ålesund Parkering AS

Ålesund Parkering Eiendom AS

Revisjon

Agder Kommunerevisjon IKS

Aust-Agder Revisjon IKS

Haugaland kontrollutvalgssekretariat IKS

Innlandet revisjon IKS

KomRev NORD IKS

Komrev Sør IKS

Konsek Trøndelag IKS

Kontrollutvalgssekretariat Øst IKS

K-Sekretariatet IKS

Moava AS

Møre og Romsdal Revisjon SA

Revisjon Midt-Norge SA

Revisjon Øst IKS

Rogaland kontrollutvalgssekretariat

Rogaland Revisjon IKS

Romerike Revisjon IKS

Salten kommunerevisjon IKS

SEKOM secretariat

Sunnmøre kontrollutvalgsekretariat IKS

Vest kontroll

Vest-Finnmark kommunerevisjon VEFIK IKS

Vestfold og Telemark revisjon IKS

Vestfold, Telemark og Agder kontrollutvalgssekretariat IKS

Vestland Revisjon Kommunale Oppgåvefellesskap

Vestlandsrevisjon IKS

Viken kommunerevisjon IKS

Viken kontrollutvalgssekretariat IKS

Østfold kontrollutvalgssekretariat kommunalt oppgavefellesskap

Østre Viken kommunerevisjon IKS

Vann og avløp

Asker og Bærum Vannverk IKS

Bømlo Vatn og Avløpsselskap AS

GIVAS IKS

Glitrevannverket IKS

Hias IKS

Midtre Romerike Avløpsselskap – MIRA IKS

Nedre Romerike Avløpsselskap IKS

Nedre Romerike Vannverk IKS

Nordre Follo Renseanlegg IKS

Russmarken VA AS

Xxxxxx Xxxxx renseanlegg IKS

Tønsberg Renseanlegg IKS

Vann Vest AS

VEAS Selvkost AS

Vestfold Vann IKS

Havner

Bergen Havn AS

Bergen og Omland Farvannsforvaltning IKS

Borg Havn IKS

Grenland havn IKS

Helgeland Havn IKS

Karmsund havn IKS

Kristiansand Havn IKS

Kristiansund og Nordmøre Havn IKS

Listerhavnene IKS

Molde og Romsdal havn IKS

Nordfjord Havn IKS

Nordkappregionen Havn IKS

Nord-Trøndelag Havn Rørvik IKS

Skjebergkilens Marina AS

Stavangerregionen Havn IKS

Stavangerregionen Havnedrift AS

Trondheim Havn IKS

Andre

Biblioteksentralen SA

Vedlegg 5

Veileder for ansatte og ledelse i bedrifter som vurderer å endre pensjonsordning

Dette vedlegget er knyttet til Bedriftsavtalen kap. 2 Pensjonsforhold, og har status som tariffavtale. Det innebærer at evt. uenighet om for- ståelsen av punkter i dette vedlegget, utløser tvistebehandling iht. reglene i Hovedavtalens del A §§ 7-1 og 7-2.

1. Medbestemmelse og representasjon

Det er de tillitsvalgte som representerer de organiserte ansatte i be- driftene, og som forplikter de ansatte i en slik prosess.

Tillitsvalgte fra samtlige arbeidstakerorganisasjoner som er represen- tert i bedriften, skal delta i prosessen.

Kravet om enighet med tillitsvalgte som representerer minst 2/3 av de fagorganiserte i bedriften, gjelder en eventuell overgang til den al- ternative tjenestepensjonsordningen som er beskrevet i kap. 2.

I bedrifter med mindre enn 30 ansatte kreves det enighet med de til-

litsvalgte i alle fagorganisasjoner som er representert i bedriften for endring av pensjonsordningen, jf. Hovedavtalens del C § 2-3.

2. Beslutning om utredning

Før slik beslutning om utredning tas, må bedriften drøfte dette med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens del C § 3-1-1.

Siden en slik beslutning kan bety at det kommer til å skje viktige endringer i ansattes pensjonsvilkår, er dette noe de ansattes tillits- valgte skal tas med på råd om gjennom drøftinger iht. Hovedavtalens del C § 3-2-1. Disse drøftingene må gjennomføres før det tas beslut- ning om en utredning om bedriftens pensjonsordning.

Det at det settes i gang en utredning om bedriftens pensjonsordning, er ikke bindende for noen av partene i spørsmålet om det faktisk skal gjøres endringer i pensjonsordningen.

3. Krav til varsling

Utredningsprosessen kan ikke startes før de sentrale partene er in- formert om at det er besluttet å sette i gang en slik prosess. Av in- formasjonen skal det fremgå hvem som deltar i prosessen fra de respektive lokale parter.

Det er viktig at de sentrale partene gis denne informasjonen, fordi det forutsettes at de lokale partene skal kunne hente råd fra sine respek- tive sentrale ledd når de går inn i en prosess med siktemål å endre bedriftens pensjonsordning.

De sentrale partene holdes løpende orientert om pågående utredning, slik at de når som helst i prosessen kan gi råd til dem som ber om det.

Noe av bakgrunnen for at det skal gis beskjed til de sentrale partene om at bedriften setter i gang utredning om sin pensjonsordning, er at de sentrale partene vil ha en oversikt over hva som skjer med pen- sjonsordningene. Det er den enkelte lokale parts ansvar å informere sin sentrale organisasjon, og de sentrale partene skal forsikre seg om at også motpartene er orientert.

4. Gjennomføring av utredningsprosessen

Prosessen skal forankres i bedriftens ledergruppe og blant de tillits- valgte. Det opprettes en styringsgruppe hvor de tillitsvalgte er repre- sentert.

I sammensetning av gruppen skal det tilstrebes partslikhet.

Bedriften skal knytte til seg og bekoste pensjonsekspertise i form av uavhengig rådgiver. Rådgiverens hovedoppgave er å utrede de ulike mulighetene som ligger i det tariffestede alternativet til offentlig tje- nestepensjon og synliggjøre konsekvenser for hver enkelt ansatt på individnivå ut fra realistiske beregningsforutsetninger (f.eks. den en- keltes lønnsutvikling, avkastning på pensjonskapital og forventet av- gangsalder).

Bedriften og/eller rådgiveren skal legge frem alt nødvendig og etter- spurt tallmateriale.

Tillitsvalgte skal uhindret ha adgang til rådgiveren for utredninger og oppfølginger på generelt og individuelt grunnlag.

Tillitsvalgte kan i tillegg til egen organisasjon knytte til seg andre rådgivere for kvalitetssikring av opplysninger. Utgifter i denne for- bindelse dekkes ikke av arbeidsgiver.

5. Hva innebærer det å endre bedriftens pensjonsordning?

I utgangspunktet er bedriften tariffmessig bundet til at alle ansatte skal være innmeldt i den ytelsesbaserte offentlige tjenestepensjons- ordningen.

Tariffavtalen åpner nå for at partene i bedriften ut fra uttømmende, gitte forutsetninger, kan bli enige om at denne tilknytningen for alle ansatte ikke lenger skal gjelde, og at det fra en gitt dato skjer en end- ring i hva som skal være bedriftens pensjonsordning.

Endret pensjonsordning i bedriften skal iht. kap. 2 bygge på følgende forutsetninger:

– Livslang utbetaling

– Kjønnsnøytralitet

– Innskuddsnivå 7 % fra 0 til 12 G og i tillegg 18,1 % mellom 7,1 G

og 12 G

– De ansattes bidrag til innskuddet er 2 % av brutto pensjonsgiven- de lønnsytelser

– Lønnsvekstgaranti for aktiv periode, med mindre partene lokalt er enige om å bruke individuelt investeringsvalg eller kollektiv for- valting og nullgaranti.

– 0-garanti i passiv periode. All avkastning tilfaller arbeidstaker

– Eksisterende pensjonsordning lukkes for alle som har fylt 55 år med mindre partene lokalt blir enige om en lavere alder.

– Privat AFP ved tilslutning til Fellesordningen for AFP

– Uføredekning i aktivt ansettelsesforhold på samme nivå som of- fentlig tjenestepensjon

– Forhøyet gruppelivsforsikring som erstatning for etterlattepen- sjon, iht. tabellen under.

Lukking av en pensjonsordning betyr at det kun er nåværende ansatte som kan eller skal være knyttet til den.

I slike tilfeller kan det forekomme enkeltpersoner som etter en nær- mere utredning klart vil kunne forvente en dårligere alderspensjon enn om de hadde fortsatt i den gamle ordningen. Det skal gis øko- nomisk kompensasjon til slike personer.

De som blir stående som medlemmer i den offentlige tjenestepen- sjonsordningen, skal omfattes av de fremtidige endringene som gjø- res i denne tjenestepensjonsordningen etter forhandlinger mellom de sentrale tariffpartene.

Det kan være vanskelig å sammenligne pensjon fra offentlig tjenes- tepensjonsordning og den alternative tjenestepensjonsordningen, så det må foretas grundige vurderinger av et eventuelt behov for kom- pensasjon. Ved beregning av kompensasjon må det gjøres mange forutsetninger om blant annet forventet avkastning, lønnsvekst og sammenlignbare utbetalingsperioder. Aktuarforeningens anbefalte mal skal benyttes.

6. Tidsramme for utredningen

Erfaring tyder på at det må brukes mye tid i slike prosesser, fordi bå-

de utredninger, informasjon til de ansatte og drøftinger med de til- litsvalgte nødvendigvis tar mye tid.

Det må legges vekt på at spørsmålet om endring av bedriftens pen- sjonsordning kan gripe veldig sterkt inn på den enkeltes fremtidige livsvilkår, og at det i respekt for dette må gjennomføres prosesser som sikrer kunnskap og trygghet. Å bruke godt med tid på prosessen bidrar til denne sikkerheten.

I denne prosessen er det derfor viktig at arbeidsgiver holder de ansat- te løpende orientert.

I henhold til TPO-vedtektene § 14-1 punkt a. må avtalen om tilslut- ning til og oppsigelse av den offentlige tjenestepensjonsordningen skje minst 3 måneder før et kalenderårs slutt, det vil si innen 1. okto- ber. Endelig vedtak om opphør skal skje senest innen 1. desember, jf. avtalens kapittel 2, punkt 2.1.10 femte ledd. Det forutsettes at opphø- ret må skje 31. desember.

Siden den alternative pensjonsordningen i denne avtalen innebærer lukking for ansatte over 55 år, betyr det at denne bestemmelsen i TPO-vedtektene kun får virkning for bedrifter som ikke har ansatte over 55 år, og som dermed i praksis avslutter den offentlige tjeneste- pensjonsordningen.

For alle øvrige bedrifter gjelder ingen tidspunkt eller frister for når endring i pensjonsordning kan gjøres.

7. Den alternative ordningen

Det tariffestede alternativet til offentlig tjenestepensjon er i realiteten ikke bare ett alternativ. Dette gjelder også for eventuell endring av reguleringsprinsipp (lønnsvekstgaranti, individuelt investeringsvalg eller kollektiv forvaltning med nullgaranti) i aktiv periode. Utred- ningen bør derfor klarlegge disse variantene og tilhørende konse- kvenser.

Utredningen bør vise hvordan de beregnede effektene på kostnader og årlig pensjon av en endring av pensjonsordning påvirkes av varia- sjon i følgende beregningsforutsetninger: avkastning, G-vekst, lønnsutvikling etter overgang til ny ordning, inflasjon og lengden på

utbetalingsperioden. Videre bør eventuelle ulike utslag for kvinner og menn ved overgang til en ny ordning fremgå av utredningen. Det- te vil ha betydning for bedriftens kostnadsvurdering av endret pen- sjonsordning.

Ved sammenlikning av alderspensjon fra dagens og ny ordning leg- ges det til grunn livsvarig utbetaling av pensjon. Det bør beregnes forventede pensjonsnivåer med dagens og ny ordning ved ulike ut- taksaldere (62, 65, 67 og 70 år). For å synliggjøre effekter av ulike uttaksregler (fleksibelt/ikke fleksibelt uttak) og ulike regulerings- prinsipper i ulike ordninger kan det dessuten beregnes kontant-

/nåverdier av forventede utbetalingsstrømmer fra ordningene som sammenliknes. Det sistnevnte gjelder også for uførepensjon, etterlat- tepensjon og AFP, jf. punkt 8 og 11.

8. Tilleggsytelser

Offentlig tjenestepensjon inneholder uførepensjon og etterlattepen- sjoner (ektefellepensjon og barnepensjon). Uføredekning i den alter- native ordningen skal være på nivå med tilsvarende i offentlig tjenes- tepensjon i aktivt ansettelsesforhold.

Effekten av eventuell manglende fripoliseoppbygging i den private uførepensjonen må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Sikring av etterlatte er i den alternative pensjonsordningen ivaretatt av en gruppelivsforsikring som kommer i tillegg til gruppelivsforsik- ringen

i kap. 1 § 10. Vær oppmerksom på at de to gruppelivsforsikringene har ulike nedtrappingsplaner.

9. Særaldersgrenser og tidligpensjon

Særaldersgrenser er knyttet til den offentlige ytelsespensjonsord- ningen. De som i dag har særaldersgrense vil miste denne mulighe- ten dersom de overføres til en annen pensjonsordning.

Hvis endret pensjonsordning medfører reduksjoner i ytelser, f.eks. fra 62 år, skal dette kompenseres av bedriften, for eksempel ved en sikret driftspensjonsordning.

Effekter av en endring i pensjonsordning for ansatte med særalders- grense må synliggjøres i utredningsarbeidet.

Ansatte med mindre enn 9 år igjen til særaldersgrensen skal særskilt vernes for omorganiseringer og selskapsendringer som kan sette denne retten i fare.

10. Å sikre opptjente rettigheter

Det er forskjell på å avslutte en pensjonsordning og å lukke den. Den alternative ordningen vil innebære lukking for eksisterende ansatte over 55 år. Men det kan også besluttes at lukkingen skal omfatte fle- re.

Ny ordning vil uansett gjelde for alle nyansatte.

Ved avslutning av en offentlig tjenestepensjonsordning vil opptjente rettigheter alltid bli igjen i pensjonsordningen og være gjenstand for regulering. Alle som har hatt opptjening i den offentlige tjenestepen- sjonsordningen vil få en oppsatt tjenestepensjon som beregnes ut fra lønn ved overgang til ny ordning, og forholdet mellom faktisk opp- tjeningstid og den opptjeningstiden vedkommende kunne ha opp- nådd ved å stå i stillingen til aldersgrensen. Den mulige opptjenings- tiden kan likevel ikke settes til kortere enn 30 år og lenger enn 40 år.

11. AFP

Bedriften må ta de nødvendige grepene for at ansatte som ikke (lenger) er på offentlig tjenestepensjon, blir omfattet av privat AFP. Samfunnsbedriftene er nå omfattet av Fellesordningen for AFP, slik at formalitetene er på plass for dette.

Når det er kommet til enighet om at bedriften skal endre sin pen- sjonsordning, må bedriften umiddelbart melde seg inn i Fellesord- ningen. Dette må gjøres for at alle som nå skal omfattes av ny pen- sjonsordning, samtidig blir omfattet av privat AFP.

Effekter på kostnader og pensjoner ved endret AFP-ordning må inngå i utredningen.

12. Konsernforhold

Etter forsikringsvirksomhetsloven § 10-2 vises det til at foretakspen- sjonsloven § 12-3 § 12-7 gjelder også for kommunale ordninger i

konsernlignende forhold.

Ved sammenslåing eller deling av foretak forutsettes det at lov om foretakspensjon kap. 13 og 14 benyttes så langt det passer og er mu- lig.

Ved lukking av ytelsesordning, herunder kommunal tjenestepen- sjonsordning, gjelder § 15 i foretakspensjonsloven, med tilhørende tolkning av Finanstilsynet i brev 09.11.2010 til KLP der tilsynet utta- ler at personer som bytter jobb mellom foretak i samme konsern og som kommer fra en lukket pensjonsordning kan inngå i den lukkede pensjonsordningen hos det nye foretaket.

13. Økonomi

Mange av bedriftene som følger Hovedtariffavtalen for konkurranse- utsatte bedrifter, har eksistert lenge og har tilsvarende lenge vært knyttet til den offentlige tjenestepensjonsordningen. Dette betyr at det er opparbeidet betydelige økonomiske forpliktelser både for nå- værende og tidligere ansatte. Pga. fortsatt forpliktelse til årlige regu- leringer av disse pensjonsrettighetene, vil det i lang tid påløpe kost- nader som bedriften må dekke. Dette påvirker både premie og regn- skap.

Et særlig forhold som må tas i betraktning, er at ved en lukking av nåværende ordning, kan bedriften inngå i et nytt risiko- og utjev- ningsfellesskap. Dersom det ikke blir tilført nye og yngre ansatte til dette fellesskapet, vil pensjons- og reguleringspremiene for de ansat- te i den lukkede ordningen bli en god del høyere enn da de var en del av det fellesskapet som omfatter hele kommunesektoren.

14. Lovgiving

Det er en rekke lover som kan ha betydning dersom en bedrift skal endre sin pensjonsordning. Det gjelder bl.a. følgende lover:

– Lov om obligatorisk tjenestepensjon

– Lov om tjenestepensjon

– Lov om Statens Pensjonskasse

– Lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser

Til disse lovene er det også gitt en rekke forskrifter.

Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å sørge for at alle lovmessige krav er oppfylt, og det må forventes at den uavhengige rådgiveren som har fått oppdraget med å gjennomføre prosessen i bedriften, har de nødvendige kunnskapene om dette.

15. Avtale

Tariffavtalens kap. 2 åpner for at bedriften kan endre sin pensjons- ordning dersom det inngås enighet med tillitsvalgte som represente- rer minst 2/3 av de fagorganiserte ansatte i bedriften.

I bedrifter med mindre enn 30 ansatte kreves det enighet med de til- litsvalgte i alle fagorganisasjoner som er representert i bedriften for endring av pensjonsordningen

Dersom det ikke oppnås en slik enighet, vil bedriften ikke kunne endre sin pensjonsordning.

Dette gjelder også for eventuell endring av reguleringsprinsipp (lønnsvekstgaranti, individuelt investeringsvalg eller kollektiv for- valtning med nullgaranti) i aktiv periode.

Men dersom enighet oppnås, må det nedfelles i en lokal særavtale hva partene har blitt enige om.

Det er viktig at det da blir protokollert hvordan bedriftens nye pen- sjonsordning skal være, og hvem som skal omfattes av de ulike deler av ordningen.

I protokollen skal det også fremgå at partene har en forhandlingsrett på den nye pensjonsordningen. Det innebærer at hver av partene har en rett til å be sin motpart om forhandlinger for evt. å komme fram til enighet om justeringer av den nye pensjonsordningen. Se for øvrig pkt. 1 i dette dokumentet.

De sentrale partene bør konsulteres når det foreligger et utkast til en slik avtale, for en kvalitetssikring av innholdet.

Vedlegg 6

Avtalefestet pensjon (AFP) i bedrifter med al- ternativ pensjonsordning

I VEDTEKTER

Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtek- ter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pen- sjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.

Detaljerte regler for AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle be- drifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften. Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.

De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxxxx.xx

II Ny AFP- ordning

Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.

Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Fol- ketrygden.

III Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtek- tene)

For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.

Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgi- vende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.

Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ord- ningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.

Se for øvrig vedtektene (xxx.xxxxx.xx) vedrørende særskilte be- stemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, ar- beidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeids- forhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksom- het mv

Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.

IV Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen

AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspen- sjon.

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.

AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alders-pensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.

Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folke- trygden uten avkorting i noen av ytelsene.

AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspen- sjon

i folketrygden både under opptjening og utbetaling.

V AFP- ordningen finansieres på følgende måte:

Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foreta- kene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.

Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder regle- ne i lov 23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.

Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.

Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den de- len av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere be- stemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesord- ningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styre- vedtak.

Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en pro- sentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedrif- tens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.

Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.

Vedlegg 7

Protokoll fra mellomoppgjør i 2021

1) ØKONOMI GJELDENDE FRA 1. MAI 2021 Bedriftsavtalens kapittel 3

Gruppe 1 (kap. 3, pkt. 3.7)

A) Det gis differensiert tillegg som vist i vedlagt tabell.

B) Arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet skal ikke ha lavere grunnlønn enn kroner 433100,- i 100% stilling.

Vedlagt tabell:

Ansiennitetsgrupper

Gruppe

Stillingsgruppe

Leder og andre uten garanti- lønn gruppe 1

2,50

Ufaglært gruppe 1

000

100

200

700

300

Faglært gruppe 1

600

Faglært med fagskole gruppe 1

600

Ansiennitetsgrupper

Gruppe

Stillingsgruppe

Leder og andre

uten garantilønn gruppe 1

Utregnet

tillegg for ansiennitet

Utregnet laveste årslønn

Ufaglært gruppe 1

Utregnet tillegg for ansiennitet

600

900

500

700

300

000

Utregnet laveste

årslønn

311

275

316

875

319

775

323

275

332

975

379

275

381

275

Faglært gruppe 1

Utregnet tillegg for

ansiennitet

400

500

200

400

700

000

Utregnet

369

375

383

387

398

428

laveste årslønn

400

800

300

500

900

600

Faglært med

fagskole gruppe 1

Utregnet

tillegg for ansiennitet

400

500

200

400

700

000

Utregnet

laveste årslønn

391

400

397

800

405

300

409

500

420

900

448

600

462

600

Vedlegg 8

Protokolltilførsler fra hovedoppgjøret 2022

1. Omlegging av lønnssystemet

Partene er enige om å legge om lønnsdannelsen for Gruppe 1 i Bedriftsavta- len. Partene er enige om å legge om garantilønnstabellen slik at ansienni- tetstilleggene blir jevnere, 20-årsgarantien erstattes av en ny sikringsbe- stemmelse og det settes av 1 % til lokale forhandlinger etter 3.1.1.

Det er enighet om at avsetning av pott for lokale forhandlinger bør være en del av lønnsdannelsen for Gruppe 1 også framover, og er ment å erstatte tidligere utstrakt bruk av særskilte lokale lønnsforhandlinger etter 3.3.

Særlig tiltak i 2022 med å «konvertere» høy glidning

Som et særlig tiltak i 2022 er partene er enige om å «konvertere» 0,4 % av glidningsanslaget inneværende år til tilgjengelige midler for det sentrale oppgjøret.

Partene har som intensjon om at ordinær beregning av glidning gjeninnføres ved at glidningsanslaget i 2023 blir satt lik glidningen i 2022 og glidnings- anslaget i 2024 settes lik gjennomsnittlig glidning i 2022 og 2023, og fra og med 2025 er glidningsanslaget lik gjennomsnittet av glidningen de tre fore- gående år.

2. Frist for gjennomføring av lokale forhandlinger

Frist for gjennomføring av lokale forhandlinger og innmelding av uenighet

settes til 15.10.2022.

3. Endring i kapittel 1 § 12 om ansiennitet

Xxxxxxx bestemmelser om godskriving av all privat tjeneste endrer ikke den fastsatte lønnsansienniteten for arbeidstakere som har tiltrådt før 1. mai 2022.

4. Seniorpolitikk

Partene er enige om at det er behov for mer kunnskap om hvilke seniorpoli- tiske tiltak som bidrar til at arbeidstakerne står lengre i arbeid. Samfunnsbe- driftene vil invitere arbeidstakerorganisasjonene til en felles fagsamling om temaet.

5. Divisor

Samfunnsbedriftene vil ta initiativ til en gjennomgang av bestemmelsen om divisor i 6.4 i Bedriftsavtalen i 2022. Gjennomgangen vil omfatte bakgrun- nen for fastsettelsen av divisor i Bedriftsavtalen, begrunnelsen for differen- siering av divisor i andre tariffområder, og en vurdering av om endring kan være aktuelt i dette tariffområdet. Samfunnsbedriftene vil i løpet av høsten 2022 ha dialog med hovedorganisasjonene om vurderingene. Dersom en av partene krever det, kan spørsmålet om divisor tas opp som tema i mellom- oppgjøret i 2023.

6. Redaksjonsutvalg

Det nedsettes et utvalg som redaksjonelt gjennomgår hovedtariffavtalen før trykking.

JANUAR 2023	FEBRUAR 2023		MARS 2023		APRIL 2023
M T O T F L S	M	T O T F L S	M	T O T F L	S	M	T O	T	F	L S
1		1 2 3 4 5		1 2 3 4 5						1 2
2 3 4 5 6 7 8		6 7 8 9 10 11 12		6 7 8 9 10 11 12			3 4 5	6	7	8 9
9 10 11 12 13 14 15	13 14 15 16 17 18 19		13 14 15 16 17 18 19			10 11 12 13 14 15 16
16 17 18 19 20 21 22	20 21 22 23 24 25 26		20 21 22 23 24 25 26			17 18 19 20 21 22 23
23 24 25 26 27 28 29	27 28		27 28 29 30 31			24 25 26 27 28 29 30
30 31
MAI 2023	JUNI 2023		JULI 2023		AUGUST 2023
M T O T F L S	M	T O T F L S	M	T O	T	F L S	M T O T F L S
1 2 3 4 5 6 7		1 2 3 4				1 2		1 2 3 4 5 6
8 9 10 11 12 13 14		5 6 7 8 9 10 11		3 4 5	6	7 8 9		7 8 9 10 11 12 13

JANUAR 2024	FEBRUAR 2024	MARS 2024	APRIL 2024
M T O T F L S	M T O T F L S	M T O T F L S	M T O T F L S
1 2 3 4 5 6 7	1 2 3 4	1 2 3	1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14	5 6 7 8 9 10 11	4 5 6 7 8 9 10	8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21	12 13 14 15 16 17 18	11 12 13 14 15 16 17	15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28	19 20 21 22 23 24 25	18 19 20 21 22 23 24	22 23 24 25 26 27 28
29 30 31	26 27 28 29	25 26 27 28 29 30 31	29 30

MAI 2024		JUNI 2024				JULI 2024		AUGUST 2024
M T O	T F L S	M		T O	T	F L S	M T O T F L S	M		T O T F L S
1	2 3 4 5				1 2		1 2 3 4 5 6 7		1 2 3 4
6 7 8	9 10 11 12		3 4 5	6	7 8 9		8 9 10 11 12 13 14		5 6 7 8 9 10 11
13 14 15 16 17 18 19		10 11 12 13 14 15 16				15 16 17 18 19 20 21		12 13 14 15 16 17 18
20 21 22 23 24 25 26		17 18 19 20 21 22 23				22 23 24 25 26 27 28		19 20 21 22 23 24 25
27 28 29 30 31		24 25 26 27 28 29 30				29 30 31		26 27 28 29 30 31

SEPTEMBER 2024	OKTOBER 2024		NOVEMBER 2024			DESEMBER 2024
M T O T F L S	M T O T F L S		M		T O	T F L S	M	T O	T	F	L S
1		1 2 3 4 5 6			1 2 3					1
* 2 3 4 5 6 7 8		7 8 9 10 11 12 13		4 5 6	7 8 9 10		2 3 4	5	6	7 8
9 10 11 12 13 14 15	14 15 16 17 18 19 20		11 12 13 14 15 16 17			9 10 11 12 13				14 15
16 17 18 19 20 21 22	21 22 23 24 25 26 27		18 19 20 21 22 23 24			16 17 18 19 20				21 22
23 24 25 26 27 28 29	28 29 30 31		25 26 27 28 29 30			23 24 25 26 27				28 29
30						30 31

KALENDER 2023

* Uke 36 (Delta-uka): Mandag 4. september - fredag 8. september.

KALENDER 2024

* Uke 36 (Delta-uka): Mandag 2. september - fredag 6. september.

15 16 17 18 19 20 21		12 13 14 15 16 17 18					10 11 12 13 14 15 16		14 15 16 17 18 19 20
22 23 24 25 26 27 28		19 20 21 22 23 24 25					17 18 19 20 21 22 23		21 22 23 24 25 26 27
29 30 31		26 27 28 29 30					24 25 26 27 28 29 30		28 29 30 31
							31
SEPTEMBER 2023		OKTOBER 2023					NOVEMBER 2023		DESEMBER 2023
M T O T F	L S	M	T O	T	F	L S	M	T O T F L S	M	T O	T F L S
1	2 3					1		1 2 3 4 5			1 2 3
* 4 5 6 7 8	9 10		2 3 4	5	6	7 8		6 7 8 9 10 11 12		4 5 6	7 8 9 10
11 12 13 14 15	16 17	9 10 11 12 13				14 15	13 14 15 16 17 18 19		11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22	23 24	16 17 18 19 20				21 22	20 21 22 23 24 25 26		18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29	30	23 24 25 26 27				28 29	27 28 29 30		25 26 27 28 29 30 31
		30 31