1.1 Tilsettinger i Svanpro
PERSONALHÅNDBOKEN | |
TILSETTINGSSAKER – SAKSGANG – BESLUTNINGSMYNDIGHET M.M. | Gjelder fra: 24. 10. 2011. |
1.1 Xxxxxxxxxxxx i Svanpro
Iflg. Vedtektenes § 10: ”Styret har ansvar for ansettelser av alt personell, men kan delegere ansettelsesmyndighet til daglig leder.
Xxxxxx er arbeidsgiver for personalet, og vedtar alle arbeidsbeskrivelser.” Ved tilsettinger skal utvidet søkerliste utarbeides.
Arbeidsgiver avklarer behandlingsmåte med arbeidstakerorganisasjonene før tilsettingssaken starter.
Det velges representant fra de ansatte som deltar i innstillingsarbeidet før tilsettelse.
Det skal skrives protokoll fra tilsettingsmøtene og tilsetting i alle stillinger/vikariat/engasjement skal gjøres skriftlig.
1.2 Tilsettingsvilkår
Vår organisasjon er i kontinuerlig utvikling og arbeidstakere må være forberedt på endringer i oppgaver/myndighet. Forhandlinger mellom ledelse, organisasjon og den det gjelder, skal legges til grunn ved endringer i oppgaver/myndighet.
Før ansettelse gjelder en prøvetid på 6 måneder med 14 dagers oppsigelsestid i prøvetiden. Daglig leder har ansvar for at prøvetiden følges opp. Ved fravær i prøvetiden kan prøvetiden forlenges med samme antall dager som fraværet utgjør.
Ansatte i Svanpro har pliktig og rett til medlemskap i KLP. Denne ordning er til revurdering. Alle tilsatte underskriver taushetserklæring.
1.3 Opprettelse – omgjøring – inndragelse av stillinger
Oppretting av nye stillinger vedtas av Styret. Slik beslutning forutsetter at budsjettrammen blir holdt. Ved ledighet i stilling, kan styret omgjøre ledig stilling til eventuelt en stilling med andre krav til kompetanse. Det er Styrets myndighet å beslutte å inndra stillinger (fast eller midlertidig - holde stillinger vakant) for eksempel på grunn av problem med å holde budsjettrammen.
1.4 Daglig leder/Styret skal gjøre følgende vurderinger før kunngjøring/tilsetting
Vurdere behovet for å lyse ut stillingen. I denne vurderingen skal det inngå:
• Undersøke om andre i virksomheten har fortrinnsrett til stillingen
• Omplasseringsbehov/ansatte som ønsker omplassering
• Kan stillingen helt eller delvis reduseres evt. Omfordeling av oppgaver
• Om deltidsstillinger kan tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold jvf. AML §14-3.
• Stillingen sine fremtidige arbeidsoppgaver – ansvarsområde og plassering i virksomheten
• Xxxxxx krav stillingen stiller til formell kompetanse evt. behov for ny kompetanse. Videre behovet for praksis og personlige egenskaper som blir viktig i stillingen.
• Lønns- og arbeidsvilkår for stillingen.
• Kunngjøringsmåte og valg av media evt. bruk av ekstern konsulent.
1.5 Kunngjøring
Ledige engasjement/vikariater over 12 mnd eller faste stillinger, kunngjøres offentlig. Engasjement/vikariat eller annen midlertidig tjeneste under 12 mnd, behøver ikke kunngjøres. I slike saker skal de organiserte underrettes før beslutning tas.
Organisasjonen må få slik kunngjøring 5 dager før, for å be om møte for å drøfte kunngjøringen. Dersom en ikke hører noe (muntlig eller skriftlig) blir kunngjøringen sendt den 6. virkedagen.
Søknadsfrist skal være minimum 2 uker fra innrykksdato i aviser/tidsskrifter m.m.
Daglig leder og organisasjonene, har myndighet til å vurdere om søknader som kommer etter søknadsfristen skal behandles som om de var innkommet i rett tid.
1.6 Særskilt om administrative stillinger
I slike administrative stillinger skal § 14-9 i arbeidsmiljøloven følges. Daglig leder kan gis fullmakt fra styret ved slike tilsettinger inntil 12 måneder.
1.7 Fremgangsmåte ved tilsetting.
Søkernes kvalifikasjoner og egnethet skal være avgjørende ved tilsetting.
1.7.1 Kvalifikasjonsprinsippet.
Ledige stillinger/vikariat/engasjement skal besettes av den best kvalifiserte søker d.v.s. den person som ut fra sine faglige og personlige egenskaper etter en helhetsvurdering best tilfredsstiller den aktuelle stillingens formål og behov.
Begrepet kvalifikasjoner dekker både teoretisk og praktisk utdanning samt ”skikkethet” for stillingen. Hva menes så med søkerens ”skikkethet”?
Skikkethet er en egenskap knyttet til personen. Det kan være faglige egenskaper – som går på personens evne til å utøve det ”fag” stillingen innebærer. Videre vil det være ”personlige egenskaper” som går på egenskaper knyttet til personens personlighet for eksempel – evne til samarbeid – lojalitet til arbeidsgiver – evne til fremdrift, kvalitet på arbeidet, besluttsomhet, kommunikasjonsevner m.m.
For enkelte stillinger vil det være nødvendig å lage en kravspesifikasjon for personlige egenskaper før utvelgelsesprosessen starter.
1.7.2 Hvor skal søknadene sendes og hvem lager utvidet søkerliste?
Søknader sendes bedriften v/fungerende daglig leder. Daglig leder har ansvar for utarbeidelse av søkerlister å bekrefte at bedriften har mottatt søknaden. Bekreftelsen skal inneholde stadfesting av mottatt søknad, hvor mange som har søkt og fremdriftsplan for tilsettingssaken. Innhenting av referanser skjer i forhold til avtale med søkeren.
1.7.3 Bekreftelser av søknader.
Vedkommende som setter opp utvidet søkerliste skal også bekrefte søknaden. Denne bekreftelsen skal inneholde, en stadfesting av mottatt søknad, hvor mange som har søkt og fremdriftsplan for tilsettingssaken.
Skal man ha intervju, bør brevet også inneholde følgende formulering.
”Aktuelle kandidater blir innkalte til intervju i uke XX. Dersom De har merknader til at Svanpro innhenter referanser fra dem, de måtte ønske, ber en om at de kontakter NN på tlf……. innen dato/år.”
1.7.4 Avklare fremgangsmåten i tilsettingssaken
Daglig leder avklarer fremgangsmåten i tilsettingssaken med styret og organisasjonene før en starter saksbehandling av tilsettingssaken. Her skal en avklare evt. behov for intervju – hvem skal delta på intervjuet. Videre må en avklare om alle i rådet skal følge saken fra A-Å eller om saken er så åpenbar at det er nok med en enklere behandlingsform. Dette kan være telefonisk kontakt eller å sende protokollen til medlemmene i rådet.
1.7.5 Intervju
Svanpro skal gjennomføre intervju ved tilsettinger i alle faste stillinger.
1.7.6 Referansekontroll.
Ved tilsettinger i alle faste stillinger skal en gjennomføre grundige referansekontroller før eller etter intervjuet evt. begge deler.
Referansene bør innhentes fra overordnet – sideordnet – underordnet eller andre som har observasjoner over kandidaten i arbeidssituasjonen over tid. Referansene skal kontrollere arbeidserfaring og faglig dyktighet, kontrollere utsagn og observasjoner av personlige egenskaper, få opplysninger om evt. opplæringsbehov eller andre forhold som har relevans for jobbsituasjonen.
1.7.7 Protokoll/innstilling/saksbehandling/taushetsplikt.
Styret har innstillende myndighet, men kan delegere innstillingsmyndighet til daglig leder og disse har ansvar for at det blir laget en protokoll fra alle tilsettinger. Styret underskriver protokollen sammen med representant fra organisasjonene.
Protokoll skrives fra alle tilsettinger. Protokollen skal underskrives av styremedlemmene. Tilsettingen er først offentlig når tilsettingskontrakten er underskrevet av daglig leder/styret.
1. Stillingsressursen:
Her beskriver en om dette er en fast/oppsigelig eller midlertidig stilling/vikariat. Stillingsstørrelsen og hvem som gikk i stillingen før, evt om det er en nyopprettet stilling.
2. Arbeidsområde:
Her kan en legge ved utlysningsteksten og evt. stillingsbeskrivelse og krav til personlige egenskaper. En sier også hvem stillingen rapporterer til.
3. Kunngjøring:
Beskriv hvor stillingen har vært utlyst og søknadsfrist. (Hvilke media/tidsskrifter/Internett/tekst tv m.m.)
4. Kravspesifikasjon/stillingsbeskrivelse for stillingen:
Xxxx ved evt. stillingsbeskrivelse og krav til personlige egenskaper for stillingen.
5. Søkermasse.
Oppgi hvor mange søkere som har søkt. Hvordan vurderer du søkermassen. (meget bra – middels – dårlig) Er det nødvendig med ny utlysning/forlenget søknadsfrist. Muligheten for å finne flere/bedre kvalifiserte kandidater?
6. Utvalg, omtale og vurdering av aktuelle søkere:
Beskriv hvem av kandidatene som ble innkalt til intervju. Hvordan og hvem som har foretatt referansekontroll. Hvem var til stede på intervjuene.
Her skal man altså forutsi hvem av kandidatene som vil fungere best (er best kvalifisert) i vårt arbeidsmiljø, i forhold til vår utlysningstekst og kravspesifikasjon for personlige egenskaper.
For personlige egenskaper skal en beskrive hva en særlig har lagt vekt på i denne stillingen. Eksempler på dette kan være:
- At en er løsningsorientert og ryddig i sin arbeidsform
- Har gode samarbeidsevner – er miljøskapende/omgjengelig og forholder seg lett/naturlig til andre mennesker.
- Er brukerorientert
- Klar og tydelig i sin muntlige/skriftlige kommunikasjon
- Kreativitet og godt humør.
- Har en fleksibel holdning til arbeidsoppgaver arbeidstidspunkt/reisevirksomhet.
- …………………………………………………………………..
Når man har beskrevet hva som en særlig har lagt vekt på i den aktuelle stillingen, gir en en kort vurdering av de mest aktuelle kandidatene, med særlig vekt på personlige egenskaper – egenskaper knyttet til søkernes personlighet.
7. Innstilling Her skriver en:
Ut fra en samlet vurdering av utdanning, praksis og personlige egenskaper og ut fra intervju, referanser fra sideordnet og overordnet mener jeg at den som best tilfredsstiller denne stillingens formål og behov er:
1. NN
2. NN
3. NN
Stillingen er ledig fra dato evt. snarest.
Xxxxxx/daglig leder og representant fra organisasjonene velger hvor mange som er riktig å innstille.
Ønsker en kun å innstille – en - kandidat bruker en følgende formulering:
Dersom NN ikke tar i mot stillingen vil jeg komme tilbake til vurderingen av de andre kandidatene, evt. en ny utlysning.
Taushetsplikt fordres av alle som deltar eller får kunnskap i en tilsettingssak.
1.7.8 Avsluttende behandling av tilsettingssaken.
Etter tilsetting er skjedd, bringes de personlige data med betingelser til lønn- og personalfunksjon.
Xxxxxx og daglig leder skriver under tilsettingspapirene. Underskrift kan eventuelt delegeres til daglig leder fra Styret.
Hvis nr. 1 ikke tar i mot stillingen, sørger daglig leder for å videreføre nr. 2, evt. og nr 3 dersom. Når saken er ferdigbehandlet blir søknader returnert fra støttefunksjonen for lønn og personal og det blir opprettet personalmappe på vedkommende som blir tilsatt, i vårt felles personalarkiv.
Støttefunksjonen for lønn og personal sørger for å få alle nødvendige data (skattekort, bank- kontonr. m.m.) for å kunne iverksette lønnsutbetaling. I følgebrevet blir det gitt svarfrister og evt. bedt om politiattest og helseattest.
1.8 Redusert arbeidstid – endring av arbeidstid.
Her viser en til arbeidsmiljøloven § 12-6 og § 10-2 (4). I § 10-2 (4) heter det mellom annet: ”En arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten særlige ulemper for virksomheten. Arbeidstidsreduksjonen kan tas ut som arbeidsfrie perioder”
Svanpro ønsker å behandle saker etter § 10-2 (4) liberalt. Det skal vektige grunner til for å si nei til en søknad om redusert arbeidstid. I utgangspunktet gis ikke slik permisjon lengre enn for en sammenhengende periode på inntil 4 år. Alle søknader om redusert arbeidstid skal tidsbegrenses (f. o.m. – t.o.m.)
Avgjørelsesmyndighet er Styret gjennom daglig leder. Kopi av svarbrevet sendes støttefunksjonen for lønn og personal.
Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, hvis vedkommende ellers er kvalifisert.
Det vises en til AML § 14-3 fortrinnsrett.
Forskrift om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning.
Fastsatt ved kgl.res. 21. november 1980 i medhold av fvl. § 3 annet ledd første punktum og § 19 tredje ledd.
I.
§ 1. (alminnelige bestemmelser)
Saker om tilsetting i den offentlige forvaltning er unntatt fra reglene om dokumentinnsyn i fvl. § 18. En part har med de begrensninger som følger av fvl. § 19 rett til å gjøre seg kjent med dokumenter i saker om tilsetting etter forskriften her.
Dersom opplysninger som en part har krav på etter forskriften her er tatt inn i et annet dokument som parten har adgang til, kan forvaltningen vise til dette. Faktiske opplysninger betyr i forskriften her også sammendrag eller annen bearbeidelse av faktum.
Retten til å gjøre seg kjent med sakens dokumenter gjelder også etter at det er truffet vedtak om tilsetting i saken.
§ 2. (utvidet søkerliste)
En part har rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Slike opplysninger kan forvaltningsorganet sammenfatte i en egen liste (utvidet søkerliste).
§ 3. (partens rett til opplysninger om seg selv)
En part har rett til å gjøre seg kjent med de deler av et dokument som inneholder opplysninger (faktiske opplysninger og vurderinger) om parten selv. Dette gjelder likevel ikke vurderinger som er gjort eller gitt av:
a. | tilsettingsorganet eller innstillingsmyndigheten eller noen som forbereder saken for disse eller uttaler seg i egenskap av særlig rådgiver eller sakkyndig for dem, |
b. | partens nåværende eller tidligere arbeidsgiver eller overordnet eller noen som har handlet på vegne av disse, |
c. | partens nåværende eller tidligere oppdragsgiver eller i særlige tilfeller person som parten har hatt nær yrkesmessig kontakt med. |
§ 4. (partens rett til å gjøre seg kjent med opplysninger som gjelder andre søkere)
En part har rett til å gjøre seg kjent med søknadene fra søkere som er innstilt til eller tilsatt i stillingen, og vedlegg til disse søknadene.
En part har også rett til å gjøre seg kjent med deler av dokumenter som inneholder faktiske opplysninger om søkere som er blitt innstilt (jfr. § 6), og om den søker som er tilsatt i stillingen. Slike opplysninger kan likevel holdes tilbake dersom de er uten betydning for avgjørelsen.
§ 5. (intervjuer e.l.)
En part har rett til å gjøre seg kjent med skriftlig referat som gjengir hva parten selv har sagt i intervju eller annen samtale med tjenestemann som deltar i forberedelsen av tilsettingssaken, dersom slikt referat er ført.
Dersom skriftlig referat som gjengir hva en søker som er innstilt til eller tilsatt i stillingen har sagt i intervju eller annen samtale, inneholder nye opplysninger eller anførsler av betydning for saken, har parten også rett til å se disse.
En part har ikke krav på å gjøre seg kjent med de vurderinger som er kommet fram i forbindelse med intervjuet eller samtalen.
§ 6. (innstillingen)
En part har rett til å gjøre seg kjent med hvem som er innstilt til stillingen og den rekkefølgen de er innstilt i. Dette gjelder innstillinger som skal gis i medhold av lov, reglement eller avtale med tjenestemannsorganisasjoner.
En part har også rett til å gjøre seg kjent med om det foreligger dissens blant medlemmene av vedkommende innstillingsmyndighet, og i tilfelle hvor mange stemmer hver av de innstilte søkerne har fått.
En part har ikke krav på å få gjøre seg kjent med dokument som inneholder den begrunnelse som innstillingsmyndigheten har gitt for innstillingen. Dette gjelder likevel ikke deler som inneholder nye faktiske opplysninger eller anførsler av betydning for saken.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
PERMISJONSREGLEMENT | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
2.1 Generelle regler:
2.1.1 Reglementets omfang:
Reglementet gjelder alle arbeidstakere med et fast og forpliktende arbeidsforhold i Svanpro. Deltidsansatte innvilges permisjon forholdsmessig etter stillingens størrelse. For arbeidstakere med tidsbegrenset ansettelse fastsettes permisjonene ut fra ansettelsens lengde.
Reglementet gjelder for alle ansatte så langt det ikke kommer i strid med avtaleverket eller særavtaler.
2.1.2 Lønnsansiennitet:
Syke- og fødselspermisjon inntil 3 år, tvungen verneplikttjeneste samt permisjoner med hel eller delvis lønn avbryter ikke opptjening av lønnsansiennitet. Det samme gjelder ulønnet permisjon for å utføre offentlige ombud og ombud i arbeidstakerorganisasjoner.
Ulønnet utdanningspermisjon medregnes med inntil 3 år når utdanningen har betydning for vedkommendes arbeid i virksomheten.
2.1.3 Feriepenger:
For syke- og fødselspermisjon samt pliktig militærtjeneste vises til ferieloven § 10.
For lønnet permisjon medregnes inntil 3 måneder lønn i feriepengegrunnlaget. Lønn under permisjon/sykefravær utover 3 måneder medregnes i feriepengegrunnlaget dersom det ikke er fattet vedtak om det motsatte.
2.1.4 Pensjonsmedlemskap:
Arbeidstaker som er innvilget permisjon med lønn opprettholder sitt pensjonsmedlemskap. Arbeidstaker som innvilges permisjon uten lønn for lengre tidsrom enn 1 måned, meldes ut av pensjonsordningen. Arbeidstakeren tilbys samtidig fra pensjonsleverandøren frivillig medlemskap etter de regler som gjelder i de respektive pensjonsordninger.
2.1.5 Endringer i reglementet:
For lovendringer/endringer i avtaleverket tas endringene inn i personalhåndboken fortløpende dersom disse endringene er kurante og ligger innenfor rammene av eksisterende reglement og praksis. Øvrige endringer i personalreglementet behandles i styret.
2.1.6 Saksbehandling:
Søknad om permisjon/stipend/studieavgifter/semesteravgifter/litteratur m.m. skal forelegges Styret før permisjonen/studiet tar til, dersom dette lar seg gjøre. Dersom søknaden om permisjon/stipend/studieavgift/semesteravgift/litteratur m.m. ikke er avgjort før permisjonen/studiet tar til, kan ikke arbeidstaker påregne lønnet permisjon/dekking av stipend/studieavgifter m.m.
Alle permisjonssaker som har betydning for lønn, ulønnet og delvis lønnet permisjon, skal være skriftlige. For slike permisjonssaker skal det videre sendes kopi av vedtaket til støttefunksjonen for lønn og personal.
2.1.7 Avgjørelsesmyndighet etter pkt. 2:
Permisjoner med lønn/delvis lønn for inntil 12 mnd. avgjøres av Styret. Permisjoner uten lønn avgjøres av Styret.
2.2 Velferdspermisjoner:
Velferdspermisjoner under dette punkt kommer i tillegg til bestemmelser gitt i Arbeidsmiljølovens kap.12 .
Velferdspermisjoner med lønn etter reglementets pkt. 2.2.1 til 2.2.9 kan når vektige velferdsgrunner foreligger, tilstås med lønn i totalt inntil 2 uker eller inntil en måned med halv lønn. Fri utover totalrammen, eller utover det dagantall som er maksimalt for de forskjellige permisjonsgrunner, må i tilfelle innvilges som ulønnet permisjon.
Følgende norm benyttes ved innvilgelse av permisjon med lønn:
2.2.1 Ved alvorlig sykdom:
Ved alvorlig sykdom i nærmeste familie (ektefelle/registrert partner, samboer, barn, barnebarn, foreldre, besteforeldre, søsken, svigerinne, svoger, svigerforeldre og svigerbarn. Samboer og samboer sin slekt er likestilt med ektefelle/registrert partner og ektefelle/ registrert partner sin slekt) eller andre som står arbeidstakeren nær: Inntil 10 dager.
2.2.2 Ved dødsfall:
Ved dødsfall i nærmeste familie (jfr. 2.2.1) og andre som har stått arbeidstakeren nær kan det gis permisjon med lønn på dødsdagen og begravelsesdagen. Blir arbeidstaker engasjert med praktiske gjøremål i forbindelse med dødsfallet, kan det bli gitt en dag i tillegg. Dersom begravelsen finner sted utenfor distriktet, kan det i tillegg gis permisjon med lønn for nødvendige reisedager mellom bosted og begravelsessted.
Arbeidstakere vil normalt sett få permisjon med lønn for å delta i begravelser for naboer og venner. Permisjonen gjelder da den tid seremonien varer.
2.2.3 Barn i barnehage/skole/hos registrert dagmamma:
For tilvenning av barn i barnehage eller hos registrert
dagmamma: Inntil 22,5 timer fordelt over maks. to uker
For å følge barn den første skoledagen: Inntil 7,5 timer.
For å delta i konferansetimer mellom hjemmet og skolen/
barnehagen, når disse foregår på dagtid: Inntil 10 timer pr. år.
For å følge barn under 12 år til lege, tannlegespesialist og
evt. helseundersøkelse: Inntil 10 timer pr. år.
Permisjonene gjelder for hvert barn t.o.m. det kalenderåret barnet fyller 12 år. Ved kronisk sykdom eller funksjonshemmede gjelder permisjonen t.o.m. det kalenderåret barnet/ungdommen fyller 18 år.
2.2.4 Eget bryllup
Ved inngåelse av ekteskap/partnerskap: Inntil 2 dager.
Arbeidstaker som gifter seg kan få permisjon bryllupsdagen og valgfritt dagen før eller etter dersom dette er arbeidsdager.
2.2.5 Konfirmasjon/dåp:
Foreldre gis permisjon med lønn dåps eller konfirmasjonsdagen, dersom dette er arbeidsdag.
2.2.6 Husbygging og istandsetting av nyervervet hus/leilighet:
Arbeidstaker som tar personlig del i bygging av eget bosted kan bli gitt permisjon med lønn i 2 dager. Det samme gjelder om vedkommende kjøper ferdighus der en del av arbeidet må gjøres av han/hun selv, eller dersom han/hun tar over et gammelt hus/leilighet som må settes i stand før innflytting.
Dette gjelder ikke for bygging av hytte, sommerhus, tilbygg, reparasjon og/eller vedlikehold av hus vedkommende allerede bor i eller selve flyttingen.
2.2.7 Idrettsarrangement:
For deltakelse i internasjonale idrettsarrangement, landskamper o.l.: Inntil 5 dager pr. år. Finale i norgesmesterskap: Inntil 2 dager pr. år.
Ordningen praktiseres også for ledere.
2.2.8 Høytidsdager:
For feiring av religiøse og nasjonale høytidsdager som ikke er offisielle etter norsk kalender: Inntil 2 dager.
Bestemmelsen gjelder både for norske og utenlandske statsborgere. (Her må det dokumenteres statsborgerskap fra det aktuelle landet).
2.2.9 Andre velferdspermisjoner:
Permisjon med lønn for undersøkelse og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut mv. blir maksimum innvilget med inntil 7,5 timer pr. gang. Slike besøk skal fortrinnsvis legges til begynnelsen eller slutten på ordinær arbeidstid eller eventuelt på fridager.
2.2.10 Fravær uten lønn:
Velferdspermisjon uten lønn kan innvilges i den utstrekning arbeidsgiver finner det rimelig.
2.3 Offentlige tillitsverv/ ombud:
Arbeidstakere innvilges permisjon med lønn i inntil 10 dager eller inntil 20 dager med halv lønn pr. år for å utføre offentlige tillitsverv. Herunder kommunestyremedlem, domsmann, lagrettsmann, skjønnsmann og rettsvitne. Det forutsettes at vervet ikke kan utføres utenom arbeidstid og at vervet ikke medfører særskilt godtgjørelse utover møtegodtgjørelse og diett.
2.3.1 Politisk arbeid – nominasjonsmøte:
Arbeidstaker som blir valgt til utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg innvilges permisjon med lønn.
2.3.2 Tillitsvalgte/stilling i arbeidstakerorganisasjoner:
Arbeidstaker som velges/ansettes i fastlønnet tillitsverv i organisasjonens sentrale eller distrikts-/fylkesorganer eller ansettes som funksjonær i sin organisasjon, innvilges permisjon i inntil 4 år.
Tillitsvalgte gis permisjon med lønn for å delta i sentrale og lokale forhandlinger.
Valgte medlemmer av vedtektsfestede sentrale og distrikts/fylkesorganer innvilges inntil 12 dager permisjon pr. år. Hovedtillitsvalgt gis videre permisjon med lønn til å delta i tillitsvalgtopplæring. Andre tillitsvalgte gis det permisjon med hel eller delvis lønn til opplæring som tillitsvalgt.
2.3.3 Verneombud:
Den som er valgt/utpekt som verneombud har krav på fri til å ivareta sine oppgaver. Fraværet varsles eller avtales med overordnede i så god tid som mulig.
2.3.4 Xxxxx xxxxxxxxxxx:
Ansatte med tillitsverv i funksjonshemmedes interesseorganisasjoner kan innvilges permisjon med hjemmel i dette punkt. Dette kan også omfatte kurs når kurset har betydning for vedkommendes arbeid med å fremme funksjonshemmedes interesser.Bedriften kan etter en konkret vurdering innvilge permisjon for utførelse av andre tillitsverv.
Utdanningspermisjoner:
Alle arbeidstakere har rett til utdanningspermisjon uten lønn i inntil tre år under forutsetning av at han/hun har vært i arbeidslivet i tre år og ansatt i Svanpro de to siste. Dette gjelder fast tilsatte.
2.4.1 Grunnutdanning:
Grunnutdanning er den allmenn og yrkesutdanning, medregnet praksis, som kvalifiserer for vedkommende stilling.
Permisjon uten lønn kan gis for inntil tre år
2.4.2 Etterutdanning:
Etterutdanning er utdanning som tar sikte på å holde seg faglig à jour innenfor sitt ansvarsområde.
Til slik utdanning av betydning for stillingen i Svanpro kan det gis inntil 1 år lønnet, delvis lønnet eller ulønnet permisjon.
2.4.3 Videreutdanning/studiepermisjon:
Videreutdanning er utdanning som tar sikte på å kvalifisere arbeidstakeren ut over det som trengs i den stilling han/ hun har.
Ulønnet permisjon kan gis for inntil 1 år.
2.4.4 Jobbrelaterte, korte kurs:
Fravær for å delta på slike kurs er ikke permisjon, men en del av jobben. Ved deltakelse på dagskurs regnes normalarbeidsdag og ikke overtid/fleksitid.
Deltidsansatte som får permisjon med lønn for å delta på kurs, får ikke erstattet fridag som faller på kursdag, med mindre vedkommende er pålagt å delta på kurset fra sin nærmeste overordnede.
2.4.5 Eksamensdager:
I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen/er og inntil 2 dager før hver eksamen. Det er en forutsetning at eksamensfaget har betydning for arbeidstakerens arbeids-/karriereområde og at vedkommende har arbeid de 2 dagene umiddelbart før eksamen. Reglene gjelder også for lærlinger som tar fagprøve.
Adgang til fri med lønn gjelder også for eksamener som er nødvendig for å oppnå generell studiekompetanse. Permisjon gis da i forhold til hele gjennomføringen av generell studiekompetanse, og ikke hver enkelteksamen.
2.4.6 Plikttjeneste – bindingstid/refusjon:
Plikttjeneste er den tid en arbeidstaker pålegges å gjøre tjeneste i Svanpro etter endt utdanning. Dette er kun aktuelt i de tilfeller Svanpro yter økonomisk støtte i form av lønn, stipend, kursavgifter, oppholdsutgifter mv.
Plikttjeneste kan kun avtales dersom det innvilges støtte som tilsvarer minst 3 månedslønner.
Slutter arbeidstakeren før bindingstidens utløp, skal det tilbakebetales til kommunen en forholdsmessig del av den økonomiske støtten som er gitt.
2.5 Omsorgspermisjoner i forhold til barn:
2.5.1 Omsorgspermisjoner i forhold til barn:
Gravid arbeidstaker skal i god tid varsle om når hun ønsker å avvikle svangerskaps-
/fødsels/adopsjonspermisjon jfr. AML § 12-7.
2.5.2 Svangerskapspermisjon:
Svangerskapspermisjon kan tas i minimum 3 uker/maksimum 12 uker før termin uansett om det ønskes 100 % eller 80 % utbetaling av lønn.
2.5.3 Fødselspermisjon:
Det kan gis fødselspermisjon med 100 % lønn i 44 uker eller 80 % lønn i 54 uker hvorav 6 uker er forbeholdt far. Dekningsgrad for fødselspenger må avklares ved stønadsperiodens begynnelse og gjelder for hele perioden.
Ved flerbarnsfødsler forlenges perioden for hvert barn utover ett med 7 uker ved 80 % lønn og 5 uker ved 100 % lønn.
De første 6 uker etter fødselen er forbeholdt permisjon for mor.
Jfr. folketr.loven §§ 14-7 og 14-8 og AML § 12-4. Se også AML § 12-5.
Opptjening:
For å ha rett til lønn under fødselspermisjonen må moren ha vært i inntektsgivende arbeid 6 av de siste 10 måneder før nedkomst. I tillegg stilles det krav om minsteinntekt.
For at far skal ha rett til fødselspenger må både han og mor fylle vilkårene om opptjeningstid i 6 måneder av siste 10. Fars opptjening kan skje også etter fødsel. Far skal ha samme dekningsgrad som mor.
Jfr. folketr.loven § 14-4.
2.5.4 Adopsjonspermisjon:
Rett til permisjon gjelder også den som tar imot fosterbarn. Slik permisjon gis uten lønn. Adopsjon av stebarn gir ikke rett til permisjon og omsorgspenger.
Retten til permisjon for adoptivforeldre og fosterforeldre reguleres av AML §§ 12-5 og 12-6.
2.5.5 Fars permisjon ved fødsel/adopsjon:
Faren har rett til 2 uker omsorgspermisjon med full lønn i forbindelse med fødsel dersom han bor sammen med moren og nytter tida til omsorg for familie og hjem jfr. AML § 12-3. AML
§ 12-3, annet ledd regulerer rett til 2 uker omsorgspermisjon i forbindelse med adopsjon. Bestemmelsen regulerer ikke betaling for slik permisjon. Denne permisjonen er ikke del av permisjonen nevnt under neste pkt. Permisjonen bør være avsluttet senest 2 måneder etter at mor og barn har kommet hjem.
2.5.6 Fedrekvote:
Dersom moren har vært yrkesaktiv i minst halv stilling, er 6 uker av stønadsperioden forbeholdt faren dersom han fyller vilkårene for rett til fødselspenger. Dersom faren helt eller delvis unnlater å benytte fedrekvoten, forkortes stønadsperioden tilsvarende. Far får samme dekningsgrad som mor har valgt. Når faren tar ut fedrekvoten, får han fødselspenger beregnet i forhold til morens stillingsdel i opptjeningstiden. Dersom morens stillingsdel har utgjort minst 75 %, får likevel faren fødselspenger beregnet i forhold til sin egen stillingdel. Har faren bare rett til reduserte fødselspenger kan han velge ureduserte fødselspenger mot at fedrekvoten blir tilsvarende forkortet. Trygdekontoret kan gi dispensasjon fra denne bestemmelsen, slik at moren får hele stønadsperioden alene. Uttak av fedrekvoten avvikles innenfor den totale stønadsperioden.
Jfr. FTRL. § 14-9 ,§ 14-10, § 14-18 ,§ 14-19.
2.5.7 Tidskonto:
Arbeidstaker som har født/adoptert kan velge å avvikle permisjon i kombinasjon med nedsatt arbeidstid. Tidskonto gjelder bare arbeidstakere som arbeider mer enn halv stilling, og må avtales senest 4 uker før full permisjon starter.
Avtale om avvikling skal være skriftlig og er bindende. Avtalen kan endres når omsorgsansvaret faller bort, ved ny graviditet/adopsjon eller andre særlige forhold inntreffer.
Tidskonto kan ikke gjelde:
A) 3 uker før fødsel (forbeholdt moren)
B) 6 uker etter fødsel (forbeholdt moren)
C) 6 uker som i hovedregel er forbeholdt faren (fedrekvoten)
Med 100 % lønn kan 29 uker settes på tidskonto. Med 80 % lønn kan 39 uker settes på tidskonto. Tiden for permisjon/arbeid kan ikke strekkes lenger enn 2 år, og ikke være kortere enn 12 uker. For deltidsansatte må permisjonstiden beregnes i det enkelte tilfelle.
Kombinasjoner som kan velges er:
90 % arbeid - 10 % permisjon 80 % arbeid - 20 % permisjon 75 % arbeid - 25 % permisjon 60 % arbeid - 40 % permisjon 50 % arbeid - 50 % permisjon
Begge foreldre kan velge tidskonto, forutsatt at opptjeningstiden forut for permisjonen er innfridd. I stedet for å ta ut tidskonto etter hverandre, kan mor og far ta ut tidskonto samtidig. Reglene for tidskonto gjelder også ved adopsjon.
Jfr. folketr.loven §§ 14-21 - 14-28
2.5.8 Amming:
AML § 12-8 følges. For deltidsansatte med redusert arbeidsdag foretas en forholdsmessig beregning i forhold til reglene i AML § 12-8.
Ammefri med lønn etter at xxxxxx xxx xxxx 0 mnd. er avhengig av skriftlig anbefaling fra lege/ helsestasjon.
2.5.9 Ny fødselspermisjon:
Lønn under ny fødselspermisjon ytes forutsatt at mor igjen har tiltrådt stillingen etter første permisjon. Ved utvidet permisjon uten lønn må nye rettigheter opparbeides.
2.6 Andre permisjonsbestemmelser:
2.6.1 Overgang til ny stilling:
Svanpro vil vurdere å gi permisjon i konkrete saker som gjelder tjeneste i annen stilling når vedkommende får en faglig utvikling som er til nytte for Svanpro, eller arbeidsgiver vurderer slik premisjon til å være til nytte for begge parter.
I slike saker vil det bero på en avveining mellom arbeidstaker sin grunn for å få permisjon og eventuelle ulemper en slik permisjon vil føre til for Svanpro.
Slik permisjon blir maksimalt gitt for to år. (Jfr. permisjonsreglement pkt. 2.1.7)
2.6.2 Deltakelse i hjelpekorps:
Arbeidstakere som er knyttet til hjelpekorps, innvilges permisjon med lønn i forbindelse med utrykning til hjelp for nødstilte.
2.6.3 Internasjonalt arbeid:
Ansatte som blir engasjerte i hjelpetiltak i utviklingsland, eller skal være med ektefelle på slikt oppdrag, kan få permisjon uten lønn i inntil 3 år.
2.6.4 Annet arbeid i utlandet:
Ansatte med ektefelle/samboer på oppdrag for lokale bedrifter, som opererer på det internasjonale marked, kan gis permisjon uten lønn i inntil 2 år.
2.6.5 Pleie av pårørende i terminalfasen:
Arbeidstakere som pleier en nær pårørende i hjemmet i terminalfasen, har etter arbeidsmiljøloven § 12-10 rett til inntil 20 dager permisjon med sykelønn/ pleiepenger. Slik permisjon skal dokumenteres med legeattest samt vedtak fra trygdekontoret på pleiepenger da trygdekontoret refunderer lønn.
2.6.6 Permisjon for verneplikttjeneste:
For å få rett til lønn fra Svanpro under verneplikt må følgende pkt. tilfredsstilles:
a) Arbeidstaker må ha minimum 6 måneders forutgående sammenhengende tjeneste i kommunen.
b) Verneplikten må være tvungen.
c) Arbeidstakeren må forplikte seg til å gjeninntre i tjeneste i Svanpro for et tidsrom av minst 3 måneder.
d) Den ansatt må være fast ansatt.
Pkt. a) og d) gjelder også tvungne repetisjonsøvelser.
ARBEIDSREGLEMENT | Gjelder fra: 24. 10. 2011. |
3.1 Annet lønnet arbeid
Ingen arbeidstakere som er tilsatt i Svanpro i 100 % stilling kan i sin ordinære arbeidstid inneha bistillinger eller påta seg ekstraarbeid uten tillatelse fra nærmeste overordnede.
Arbeidstakere kan i sin fritid ta ekstraarbeid, når dette kan skje uten at det går ut over arbeidet i Svanpro og hvis det ikke er i strid med Svanpros interesser eller reiser tvil om habiliteten til vedkommende.
Alle arbeidstakere i Svanpro har plikt til å gi opplysninger om bistillinger, ekstraarbeid og eventuelle eierandeler i selskap til nærmeste overordnede. Styret har avgjørelsesmyndighet i alle slike saker.
3.2 Informasjon til media
Xxxxxxxxxx og daglig leder (eller den som gis fullmakt) kan gi opplysninger til media.
I eventuelt twiste saker, skal saken drøftes med styret før det kommer opplysninger ut til media. Slik at alle kan enes om uttalelsene.
3.3 Taushetsplikt
Alle arbeidstakere i Svanpro har taushetsplikt i samsvar med § 13 i forvaltningsloven. Det er daglig leders ansvar at tilsatte får nødvendig informasjon om taushetsplikten og om eventuelle særregler innenfor sitt arbeidsfelt.
3.4 Ferie/ferielister.
Ferien ordnes i samsvar med reglene i ferieloven og gjeldene tariffavtaler. Daglig leder i samråd med samlet personalmøte avsetter fellesferie. Individuell ferietid avsettes i samråd med arbeidstaker og daglig leder. Ferielisten skal være godkjent av daglig leder senest 01. mai.
3.5 Arbeidstid - hviletid. Beordring og stedfortredertjeneste.
Med mindre annet er bestemt i kollektiv eller individuell avtale, gjelder reglene om arbeidstid i den enhver tid gjeldene lov.
Arbeidstidens innretning (vaktlister og lignende.) Bestemmes av daglig leder etter drøftelser med tillitsvalgte.
Overtidsarbeid skal helst ikke forekomme. Det er aktuelt å bruke forskyvning av arbeidstid og avspasering i forhold til individuell arbeidsavtale.
Enhver arbeidstaker plikter å la seg beordre til andre oppgaver og stedfortredertjeneste i forhold til avtale med daglig leder.
3.6 Lønnsutbetaling/rett lønn
Lønn utbetales ordinært i løpet av den 16. i hver måned eller hvis dette er helg, den nærmest foregående ordinære arbeidsdag. Arbeidstakerne plikter å kontrollere at det blir utbetalt rett lønn. Eventuelle feil må meldes til lønns- og personalkontoret.
Fradrag i lønn kan gjørest i følgende tilfeller:
⮚ Lovbestemte trekk
⮚ Pensjonsinnskudd – blir trekt fra tiltredingsdato
⮚ Sum som er skriftlig avtalt med Svanpro og vedkommende arbeidstaker eller tillitsvalgte.
⮚ Fagforeningskontingent
3.7 Behandling av utstyr
Alt inventar, maskiner, verktøy, materiale m.m. skal behandles med forsiktighet. Arbeidstakerne må rette seg etter regler og pålegg som blir gitt for å trygge liv, helse, eiendom, og benytte det verneutstyret som er påbudt etter lov eller forskrifter.
3.7.1 Regler for bruk av datamaskiner i Svanpro) (Veiledning om informasjonssikring)
Reglene gjelder for alle som bruker datautstyr
Xxxxxxxx og passord er "privat" og skal ikke deles ut til andre personer.
(Som bruker er du ansvarlig for at slik informasjon ikke kommer på avveie.)
• Du skal ikke la uvedkommende bruke "din" datamaskin.
• Om konsulenter eller andre utenforstående har behov for tilgang til din maskin for å utføre assistanse eller oppdrag for Svanpro, skal dette skje etter avtale med og under oppsyn av den ansatte.
• Internett ved Svanpro skal brukes som et verktøy for oppslag og innhenting av relevant informasjon i forbindelse med den enkeltes arbeidsoppgaver i Svanpro. Du skal ikke koble deg opp på "ureglementerte" områder på Internett. Ikke last ned store datamengder til server eller felles lagringsområder i nettverket.
• MSN Messenger eller andre Chat-kanaler skal ikke brukes på maskiner tilkoblet i Svanpro.
• Du skal ikke laste ned eller installere programvare på maskiner i Svanpro uten at avtale er gjort med daglig leder (eller ledelsen).
• Vis varsomhet med å sende "store" datamengder på e-post. Slett e-post jevnlig, både fra inn og utboksen.
• Ved bruk av disketter, CD og USB-minne, skal mediene alltid virussjekkes før de brukes.
• Når du forlater arbeidsplassen din for dagen, skal du logge deg ut og slå av maskinen.
• Du skal ha skjermbeskytter som er passordbeskyttet og som trer i kraft innen 15 minutter.
3.7.2 Regler for bruk av Internett i Svanpro
Internett ved Svanpro skal brukes som et verktøy for oppslag og innhenting av relevant informasjon i forbindelse med den enkeltes arbeidsoppgaver i virksomheten.
Det er ikke anledning til å laste ned store datamengder fra Internett til lagringsområder i Svanpro.
Det er ikke anledning til og aksessere områder på Internett som inneholder "ureglementert" innhold.
Det er ikke anledning til å eksponere intern informasjon, personopplysninger eller personsensitive data fra Svanpro datanett og ut til Internett.
Det er ikke anledning til å laste ned eller installere programvare på datamaskiner tilknyttet Svanpros datanettverk, uten at dette er avtalt med daglig leder.
Det er ikke anledning til å bruke MSN Messenger på datamaskiner tilknyttet Svanpros datanettverk.
3.8 Renhold
Svanpro lever etter prinsippet om at alle arbeidstakerne har et ansvar for å ha det ryddig på sin arbeidsplass. En ryddig arbeidsplass gjør at vi får en renere arbeidsplass – alle i Svanpro tjene på dette.
3.9 Fremmøte/fravær fra arbeidet – sykemelding – egenmelding.
Arbeidstakeren må være møtt frem på arbeidsplassen/fremmøtestedet når arbeidstiden tar til eller innenfor rammen som den fleksible arbeidstiden gir. Hvilepauser/matpauser er 15 min kl. 10.00, matpause er 20 min kl. 12.00 og en pause på 15 min kl. 14.00. Arbeidstakeren kan ikke forlate arbeidsplassen uten avtale.
3.9.1 Oppfølging av syk medarbeider
Viser til:
Vedlegg 1: Retningslinjer for oppfølging av syk medarbeider (side 20).
3.9.2 Egenmelding
Egenmelding kan etter 2 måneders tilsettingsforhold nyttes ved sykdom i inntil 3 kalenderdager 4 ganger i løpet av en 12 måneders periode. Arbeidsfrie dager telles med som egenmeldingsdager dersom arbeidstakeren er syk både umiddelbart før og umiddelbart etter arbeidsfrie dager.
Fravær fra en arbeidsøkt som strekker seg over et døgnskille, skal regnes som en egenmeldingsdag.
Dersom en arbeidstaker er syk mer enn 4 klokketimer av en arbeidsdag skal egenmelding benyttes.
Egenmeldingsdager forut for legeerklæringen regnes som oppbrukte dager.
Er arbeidstaker syk utover egenmeldingsdagene, må vedkommende kontakte lege. Legen vil vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til fravær fra jobb både ved 1.gangs og senere sykemeldinger
Enten du benytter egenmelding eller sykemelding skal du snarest mulig og senest innen arbeidstidens slutt første sykefraværsdag melde fra til nærmeste overordnede om sykefraværet med mindre det er spesielle grunner som vanskeliggjør dette. Sykefraværets sannsynlige varighet skal også meddeles. Fraværet bekreftes skriftlig snarest mulig med egenmelding eller sykemelding. Ftrl. § 8-26.
Retten til å levere egenmelding kan mistes hvis en arbeidstaker i løpet av siste 12 måneder (beregnet fra siste fravær) har hatt minst 4 sykefravær uten å legge fram legeerklæring eller dersom arbeidsgiveren har rimelig grunn til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom, kan det samme skje ved færre enn 4 fravær. Arbeidsgiveren har plikt til å gi arbeidstakeren beskjed om at egenmelding ikke lenger kan benyttes. I slike tilfeller kan Svanpro kreve legeattest fra
1. dag. Arbeidstakeren har rett til å redegjøre for grunnen for fravær før han/hun mister retten til å levere egenmelding. Ftrl. § 8-27.
Etter midlertidig avbrudd i arbeidsforholdet på mer enn 2 uker (permisjon uten lønn e.l.), kan egenmelding først nyttes etter at arbeidstakeren igjen har vært i arbeid i minst 2 måneder.
Skyldes avbruddet permittering, lovbestemt permisjon eller militær-/siviltjeneste, kan egenmelding nyttes etter 4 ukers arbeid, dersom arbeidstakeren umiddelbart før avbruddet har vært ansatt i minst 2 måneder.
Jfr. folketr.loven § 8-24.
3.9.3 Bedriftsintern attføring
3.9.4 Rett til fri ved barns eller barnepasser sykdom
Arbeidstaker som har omsorg for barn under 12 år, har rett til fri for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt i hjemmet eller i helseinstitusjon eller fordi den som har det daglige tilsynet med barnet er syk. Arbeidstakeren skal gi skriftlig egenmelding for de første tre kalenderdagene i hvert enkelt tilfelle. Fra den fjerde dagen kan arbeidsgiveren kreve at barnets eller barnepasserens sykdom blir dokumentert med legeerklæring.
Retten til omsorgspenger gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet, gjelder retten til og med det året barnet fyller 18 år.
Lønn utbetales etter reglene om egen sykdom.
Svanpro dekker pr. kalenderår: inntil 10 dager, og i inntil 15 dager dersom vedkommende har omsorg for mer enn 2 barn. For arbeidstakere som er alene med omsorgen, dekker Svanpro lønn i inntil 20 arbeidsdager.
Retten til permisjon ved barnepasser sykdom reguleres av AML § 12-9.
Til arbeidstaker som har omsorg for barn ytes det omsorgspenger etter folketrygdloven kap. 9 del II.
Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen.
- omsorgspenger ved barns eller barnepasser sykdom står i folketr.loven §§ 9-5 til 9-9 - pleiepenger når barn er innlagt i helseinstitusjon mm står i folketr.loven §§ 9-10 til 9-
12.
4.0 Oppsigelse, avtalefestet pensjon og fratredelse ved oppnådd aldersgrense. Oppsigelsesfrister i Svanpro er som fastsatt i arbeidstakers arbeidsavtale. Oppsigelsesfristene løper fra den dag oppsigelsen er mottatt av arbeidsgiver eller arbeidstaker og skal ellers være i samsvar med gjeldene bestemmelser i lov og avtale.
Daglig leder avgjør om en evt. kan innvilge redusert/nedkortet oppsigelsestid.
Oppsigelse fra Svanpro sin side, med bakgrunn i Svanpros egne forhold, f.eks. innskrenkninger, rasjonalisering, nedbemanning og eller avvikling av virksomheten, besluttes av Styret. Dette gjelder også oppsigelse fra Svanpros side, av en arbeidstaker av årsaker som skylder arbeidstakeren selv.
Oppsigelser skal være skriftlig fra begge parter. Arbeidstakeren kan kreve begrunnelse for oppsigelsen. Denne kan kreves i skriftlig form. Ved oppsigelse fra Svanpro skal denne inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og hvilke frister som gjelder. Før slik oppsigelse finner sted skal det konfereres med arbeidstakernes tillitsvalgt. Om arbeidstakernes rettigheter ved oppsigelse vises for øvrig til arbeidsmiljøloven og forvaltningslovens bestemmelser.
”PENSJONSALDER” angir den alder en arbeidstaker har rett til å fratre med alderspensjon, men ingen plikt. For de fleste ansatte i Svanpro er pensjonsalderen fleksibel fra 62 – 70 år. ”ALDERSGRENSEN” er den alderen hvor arbeidstaker har plikt til å fratre sin stilling.
Den alminnelige pensjonsalder i Svanpro er 67 år.
Arbeidstakere i Svanpro har rett til å fratre sin stilling ved fylte 62 år, og gå over på hel avtalefestet pensjon.
Arbeidstakere kan søke om å få innvilget delvis avtalefestet pensjon.
4.1 Avskjed eller evt. andre reaksjoner ved forsømmelser i tjenesten. Tilsettingsrådene kan meddele en arbeidstaker avskjed (pålegg om å slutte straks/på dagen) dersom en har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd aller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen med Svanpro. Dette kan være:
- at en med vilje krenker sin tjenesteplikt og eller nekter å utføre tjenesteoppdrag pålagt av nærmeste overordnede.
- at en tross skriftlige advarsel fra nærmeste overordnede viser forsømmelighet eller slurv i tjenesten.
- at en gjør seg skyldig i grov uforstand i tjenesten eller begår straffbare handlinger som medfører at vedkommende ikke lenger kan utføre sine tjenesteplikter med den nødvendige tillit.
- at en er beruset i tjenesten eller på annet vis har brutt opplegg som følger av vedtatte retningslinjer, for eksempel AKAN kontrakt/opplegg.
- alvorlig krenker det reglement/rutiner som gjelder for vedkommende arbeidsplass. Dette gjelder også brudd på Svanpros etiske regler og retningslinjer.
Xxxxxx ved daglig leder kan med øyeblikkelig virkning fjerne en arbeidstaker fra tjenesten når hensynet til tjenesten krever det.
Den ansatte beholder sin faste lønn i avtalt periode.
Avskjed skal meldes skriftlig, og inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og hva frister som gjelder.
Før det blir gjort vedtak om avskjed/suspensjon skal saken drøftes med arbeidstakerens tillitsvalgte, mindre arbeidstakeren ikke ønsker dette. Den det gjelder har rett til å forklare seg muntlig eller skriftlig overfor det organ som fatter beslutningen, og har på alle trinn rett til å la seg bistå eller representere ved fullmektig. Vedkommende har rett til å gjøre seg kjent med klagen og andre forhold av betydning for saken. Ved beslutning om suspensjon kan disse rettighetene ikke kreves før etter at vedkommende er fjernet fra stillingen. Ellers viser en til reglene i arbeidsmiljøloven (§§15-13,15-14) og forvaltningsloven.
4.2 Skriftlig/muntlig advarsler
Dersom en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forseelse eller uverdig atferd/utilbørlig atferd i tjenesten uten at dette antas å kunne medføre avskjed eller oppsigelse, kan Daglig leder/Styret ilegge skriftlig/muntlig advarsler.
4.3 Lønnsfastsettelse - myndighet
Styret har lønnsfastsettende myndighet etter innstilling fra Daglig leder.
4.4 Endring – tolkning.
Endringer i dette arbeidsreglementet foretas av Xxxxxx etter innstilling fra Daglig leder i samarbeid med organisasjonene. Dersom det oppstår tvil om fortolkning av retningslinjene legges saken frem for Daglig leder og Organisasjonene.
Retningslinjer for oppfølging av syk medarbeider
(vedlegg 1 Kap. 3.9)
1. Første fraværsdag.
Arbeidstaker skal gi beskjed til nærmeste leder så snart som mulig. Leder skal registrere mottatt melding om fravær og om hvor lenge fraværet antas å vare. Ved leders fravær kan en kollega registrere mottatt melding om fravær.
2. Tredje fraværsdag
Leder tar kontakt med den syke for å høre hvordan han/hun har det, om sykdommen skyldes forhold på jobben og om tilbakekomst. Leder gjør enkle notater på skjema: Egenmelding. Ved tilbakekomst skal arbeidstaker fylle ut skjema: Egenmelding der han/hun også gir
opplysninger om hva fraværet kan skyldes og hva som kan gjøres for å tilrettelegge for tidlig tilbakeføring til arbeid. Kopi til Daglig leder og Verneombud dersom fraværet skyldes forhold på arbeidsplassen.
3. Åttende fraværsdag
Leder kontakter igjen den syke og avklarer om arbeidstakeren kan være helt eller delvis i arbeid. Opplysninger om funksjonsevne er avgjørende for at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeid som er tilpasset den enkeltes funksjonsnivå. Aktiv sykmelding kan vurderes fra første dag.
4. Innen 4 uker
Den sykmeldte innkalles til samtale. Vedkommende kan ta med tillitsvalgt eller andre.
5. Innen 6 uker
Ny samtale med den sykmeldte. Det utarbeides en individuell oppfølgingsplan med bakgrunn i dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I planen skal det gå fram hvilke tiltak som må gjøres og om det er behov for bistand fra NAV, bedriftshelsetjenesten eller andre instanser.
6. Etter 8 uker
7. Etter 12 uker
Arbeidstaker skal dersom vedkommende ikke er i arbeidsrelatert aktivitet innen 12 ukers sykemelding innkalles til et lovpålagt dialogmøte. Arbeidstaker er pliktig til å delta i dialogmøtet. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det skal lege/sykemelder delta i møtet. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøte til arbeidstakers NAV kontor.
8. Innen seks måneder
NAV skal gjennomføre et dialogmøte med arbeidsgiver og arbeidstaker senest etter seks måneder sykemelding, der bl.a. yrkesrettet attføring skal være et tema. Lege og annet helsefaglig personell bør også være med i disse møtene, hvis det er hensiktsmessig. I møtet skal oppfølgingsplanen gjennomgås på nytt, og fokus skal være på funksjonsevne og aktivitet. Dersom det viser seg at sykefraværet vil vare ut over sykepengeperioden (ett år) må arbeidstaker søke uførepensjon. Det er viktig å søke i god tid.
9. Saksbehandling i saker som ikke er avklart innen 1 år
Sykepengeperioden går ut etter ett år. Arbeidstaker må da søke om permisjon fra sin stilling. Saken skal senest på dette tidspunkt legges fram for attføringsutvalget. Det som har vært gjort skal kunne dokumenteres. Samarbeid mellom arbeidstaker, arbeidsgiver, trygdeetat, behandlende lege og evt. bedriftshelsetjenesten er nødvendig. Følgende tiltak bør være prøvd:
• Arbeidstrening
• Omskolering/utdanning
• Permisjon for å prøve annet arbeid
• Stillingsreduksjon/delvis uføretrygd
• Tilskuddsordninger fra NAV
Arbeidstaker og nærmeste leder kaller inn til møte i attføringsutvalget.
10. Avvikling av arbeidsforhold
• Dersom det innvilges uførepensjon holdes stillingen åpen for arbeidstakeren i inntil ett år fra sykepengeperiodens utløp. Unntaksvis kan permisjonen forlenges med ytterligere ett år (til sammen to år). En forutsetning for å innvilge søknaden er at den sykmeldte kan forventes å kunne gjeninntre i stillingen i overskuelig fremtid.
• Dersom det innvilges uføretrygd, må arbeidstaker straks melde fra til arbeidsgiver.
• Dersom det er klart at uføresituasjonen er permanent, avvikles tilsettingsforholdet. Dette kan enklest skje ved at arbeidstakeren selv sender skriftlig oppsigelse. Arbeidsgiver kan eventuelt ta kontakt med arbeidstaker og be om en skriftlig bekreftelse på at vedkommende fratrer stillingen med uførepensjon.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
ORIENTERING TIL NYTILSATTE – INTRODUKSJON/OPPFØLGING m.m. | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
5.0 Introduksjon av nytilsatte
Som nytilsatt i Eide kommune får du i løpet av de første 4 ukene gå gjennom et introduksjonsprogram. Det er leder med personalansvar som er ansvarlig for at du får en god introduksjon.
5.1 Følgende bør en gi orientering om/presentere til den nytilsatte:
⮚ Arbeidstid, pauser, fleksitid, nøkler, melding om fravær, AKAN – opplegg, annet lønnet arbeid m.m.
⮚ Økonomi – resultatenhetens økonomi, fullmakter m.m.
⮚ Organisasjonsstruktur/kart.
⮚ Evt. bedriftslegeordning
⮚ Arbeidsmiljøutvalget og verneombud.
⮚ Xxxxxxxxxxx, arkivrutiner, journalføring m.m.
⮚ Egne internkontrollhånbøker/årsplaner, verdidokument, rundskriv, håndbøker lovsamlinger m.m. som er aktuell på vedkommende arbeidsplass.
⮚ Taushetsplikt, evt. særregler for vedkommende arbeidsplass.
⮚ Faste møter evt. faste opplæringstiltak
⮚ Branninstruks m.m.
⮚ Presentasjon av medarbeidere andre sentrale kontaktpersoner
⮚ Resultatenhetens oppgaver, samarbeid m.m.
⮚ Tillitsvalgtordninger. (Navn på organisasjoner og tillitsvalgte)
⮚ Tilbud om fadder/veileder – se seniorpolitikk kap. 9.
5.2 Oppsummering etter 4 uker
Nærmeste overordnede eller fadder/veileder har ansvar for å følge opp den nytilsatte. Etter uke 4 skal de 3 første ukene summeres opp og evalueres sammen med den nytilsatte. Nærmest overordnet og den nytilsatte sine erfaringer så langt skal komme frem. Samtalen kan omfatte drøfting av utviklingstiltak, og skal ta opp ideer den nytilsatte har for det videre arbeidet.
5.3 Videre oppfølging
De første 6 mnd skal det holdes to til tre planlagte og forberedte møter mellom nærmeste overordnede og den nytilsatte. Samtalene skal ikke være medarbeidersamtaler. Innholdet i samtalen skal ta utgangspunkt i den nytilsatte sin situasjon. Hensikten er å sikre at den nytilsatte trives, og at det er mulig for den nytilsatte raskt å få til en god arbeidsinnsats. Det er viktig å få frem både positive og negative erfaringer for begge parter. Samtalen skal også bidra til at den nytilsatte får bedre kjennskap til, og forståelse for kultur, mål/visjoner – etikk
m.m. på arbeidsplassen.
Når det gjelder tilsatte på tiltak, henvises til våre kravspesifikasjoner.
Stikkord til samtalene kan være:
⮚ Hva er den nytilsatte mest fornøyd med i arbeidet så langt?
⮚ Hva har overrasket den nytilsatte mest?
⮚ Arbeidsoppgaver så langt, behov for endringer i oppgaver, ansvar og myndighet?
⮚ Hva er det største problem i det daglige arbeidet så langt?
⮚ Blir det gitt tilstrekkelig informasjon?
⮚ Får den nytilsatte brukt sin kompetanse i arbeidet?
⮚ Eventuelle hindringer for at den nytilsatte kan gjøre et godt arbeid. (manglende opplæring og/eller støtte, uklare ansvarsforhold, mangelfulle rutiner, organisering, private forhold m.m.)
⮚ Forholdet til kollegaer.
⮚ Kontakten med nærmeste overordnede.
⮚ Hvem tar en opp vanskelige forhold på arbeidsplassen med?
⮚ Xxx mener den nytilsatte om arbeidsmiljøet.
⮚ Som nytilsatte vil en se arbeidsplassen men ”friske øyer”, og vil kunne se urasjonelle arbeidsmåter og evt. uvaner i systemet. Det er viktig at slike synspunkt kommer frem.
Nærmeste overordnede setter opp en kort skriftlig oppsummering av møtet der tema, konklusjoner og avtaler går frem. Begge skriver under på oppsummeringen og legger til rette for eventuelle endringstiltak.
5.4 Oppfølging av avtale etter jobbevaluering.
Nærmeste leder følger opp eventuelle tiltak med videreføring slik at nødvendige endringer settes i verk på meste måte for arbeidstaker og virksomheten.
5.5 Medarbeidersamtaler
Alle ledere i Svanpro med personalansvar er ansvarlig for at sine medarbeidere får medarbeidersamtaler minst en gang pr. år. Det er utarbeidet et felles system/opplegg på dette, ett system for ordinært tilsatte og ett ifølge kravspesifikasjonene for de på tiltak. Opplegget for ordinært tilsatte ligger i personalhåndboken side 27. Opplegg/systemer som man har i dag og som fungerer godt kan man fortsette å bruke.
Svanpro as:
INTRODUKSJONSPROGRAM - SJEKKLISTE FØR TILSETTING
Navn: | Begynner dato: |
Ansvar: Daglig leder/nærmeste overordnede
- sende brev med nødvendig informasjon til den nytilsatte | - 2 uker | |
- melding til de som skal delta i introduksjonen | -----”----- | |
- melding til kollegaer m.m. om ny medarbeider | -----”----- | |
- melding til lønnsavsvarlig | -----”----- | |
- evt. melding til bedriftshelsetjenesten | -----”----- |
Ansvar: Daglig leder/nærmeste overordnede
- evt. klargjøring av arbeidsplass/kontorplass, garderobeplass m.m. | - 1. dag | |
- evt. oppnevne «fadder/personlig veileder» | - 2 uker | |
- evt. utarbeide opplæringsplan/tiltak | ----”---- | |
- sørge for den nytilsatte sitt navn på nødvendige lister m.m. | ----”---- | |
- velkomstmøte første arbeidsdag | 1. dag |
Svanpro as:
INTRODUKSJONSPROGRAM - SJEKKLISTE 1. dag – 1. og 2. uke
Navn: | Begynner dato: |
Ansvar: Daglig leder
Presentasjon:
- Medarbeiderne | 1. dag | ||
- Evt. avtaler med andre sentrale kontaktpersoner for denne stillingen | I løpet av 1. uke | ||
- evt andre avdelinger/resultatenheter | ---”--- | ||
Orientere om | |||
- Svanpro as – organisasjonsstruktur (politisk/administrativt) | 1. dag | ||
- Avdelingene sine oppgaver, styring, samarbeid m.m. | ---”---- | ||
- Økonomi – fullmakter m.m. | ---”---- | ||
- evt. årsplaner/styringsdokumenter/internkontrollhåndbøker | ---”---- | ||
- medarbeidarsamtaler, Årsplan, m.m. | ---”---- | ||
- telefon, postgang, journalføring, rapportmøter m.m. | ---”---- | ||
Gjennomføre | |||
- bli gjort kjent med/underskrive taushetsplikt og ev. særregler for stillingen | 1. dag |
Ansvar: Daglig Leder Gi informasjon om
- arbeidstid, evt. fleksitidsordninger, fraværsmedlinger m.m. | ||
- nødvendige personalreglement/personalhåndboken for Svanpro as | 2. uke | |
- lønnssystem/forhandlingssystemet | « | |
« | ||
- arbeidstakerorganisasjonene i Svanpro as | « | |
- arbeidsmiljøutvalg, verneombud, AKAN | « | |
- evt. bedriftshelseordning for denne stillingen | « |
KLP = Kommunal Landspensjonskasse
Svanpro as
Navn: | Sluttdato: |
Ansvar: Daglig leder/nestleder
Sjekke restanselister, ev. overføring av saker/oppgaver til andre |
Gjennomgå og evt. slette innhold på PC |
Rydding av kontoret/arbeidsplassen m.m. |
Innlevering av nøkler, evt. Andre ting. |
Melde fra datatilgang sperres. |
Ansvar: Daglig leder/nestleder
Stoppmelding for lønn – er dette i orden? |
Sjekke evt. hjemme - PC avtale og betaling |
Sluttsamtale – hvorfor sluttet vedkommende? |
Sluttattest, Nærmeste overordna skriver under. |
Medarbeidersamtaler
Hva er medarbeidersamtaler?
• En forberedt fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, minst en gang årlig
Samtalen fokuserer på:
• Utvikling av tillit og åpenhet for å fremme kommunikasjon og samarbeid i det daglige. Og gi økt livskvalitet.
• Planlegging og veiledning i forbindelse med den enkeltes faglige og karrieremessige fremtid.
• Gjensidig avklaring av realistiske forventninger til arbeidsforhold og resultater.
Hva er det ikke?
• Et personalvurderingssystem.
• Forum for forhandlinger eller "hestehandel" om lønn eller andre goder.
• Enveis kommunikasjon fra leder til medarbeider.
• "Overdemokratisk" forum hvor både leder og medarbeider lover mer enn de kan overholde.
• "Dybdeintervju" som stiller krav utover sunt vett og alminnelig hverdagspsykologi.
Hvorfor medarbeidersamtaler?
Til daglig snakker vi jo sammen om arbeidets gang, mål, ressurser og resultater og mange andre ting, både i formelle møter og i uformelle sammenhenger. Og det skal vi fortsette med. Medarbeidersamtaler skal ikke erstatte den løpende kommunikasjon. Tvert imot. Den skal bidra til å forbedre grunnlaget for den.
Den enkeltes behov og mål så langt som mulig, er nødvendig for å holde vedlike en sunn organisasjon i det lange løp.
For å få perspektiv på det vi tenker og gjør med alt dette, må vi regelmessig snakke sammen - utover hva vi rekker til daglig - om alle de fem elementene i denne figuren:
Denenkeltes forventninger og forutsetninger
Organisasjonens forventninger og forutsetninger
Kommunikasjon Samarbeid Utvikling
Denenkeltes resultater og trivsel
Organisasjonens resultater og trivsel
Er det frivillig?
Medarbeidersamtaler er en viktig del av vår personalutvikling. Ledelse og tillitsvalgte har snakket mye sammen om dette her hos oss. Vi vil at alle skal ha slike samtaler, og tror på verdien av dem både for den enkelte og for bedriften. Det er opp til den enkelte leder å få gjennomført medarbeidersamtaler på best mulig måte innen sitt ansvarsområde.
En leder kan ikke utsette eller la være å innføre medarbeidersamtaler uten begrunning til Styret og få aksept for det. I så fall skal de berørte medarbeidere informeres spesielt om dette. Heller ikke kan en leder utelukke noen fra medarbeidersamtale uten at vedkommende ber om det.
For den enkelte er medarbeidersamtaler en rett like meget som en plikt. Men man kan jo ikke tvinge folk som ikke vil, til å snakke særlig meningsfylt sammen.
Man kan ikke be om å få stå over en gang for alle, men er det viktig for deg å få stå over en gang, bør du i alle fall ta en liten prat med sjefen din om hvorfor.
Er det vanskelig?
Nei, medarbeidersamtaler er ikke vanskeligere enn vi selv gjør dem til. På samme måte får vi neppe mer ut av dem enn hva hver og en av oss er villig til å gi, av tillit, åpenhet og innsats for å bedre vår kommunikasjon om ting som angår vår egen og bedriftens hverdag og fremtid.
Det kreves ingen spesialkunnskaper for å delta i en medarbeidersamtale. Bare still opp med deg selv som du er. Men det kan selvsagt være greit å ha forberedt seg. Er det noe du gjerne vil ha svar på allerede nå, kan du ta det opp med din leder.
Hvordan foregår det?
Minst en gang årlig vil du få en avtale om medarbeidersamtale med din nærmeste overordnede, 1-2 uker i forveien.
Dere bruker ett eller flere enkle skjemaer eller sjekklister til å forberede dere. Disse er ment som en hjelp for dere, og dere er ikke bundet til å fylle dem ut slavisk. Dere skal selv bli enige om hva dere skal bringe videre som underlag for resultatenhetens og kommunens planleggings- og utviklingsarbeid.
Det viktigste er hva dere to tar ut av samtalen i forhold til dens hensikt. Det kan f.eks. være:
• En handlingsplan på kort eller lengre sikt. Enkel eller omfattende - det viktigste er at den er realistisk og meningsfylt for begge.
• At dere klarer å sette ord på ting som var mer uklare før. Med andre ord, at dere finner ut av eller lærer noe gjennom samtalen.
• At dere blir enige om å fortsette samtalen på et nærmere avtalt tidspunkt dersom dere føler behov for det, for å komme frem til nyttige resultater.
Til alle, både ledere og medarbeidere
Det er viktig at du gjør din del av jobben, både med forberedelser og oppfølging, like samvittighetsfullt som du forventer at din overordnede gjør!
Svanpro as
Sjekkliste for praktisk og mental forberedelse:
• Har jeg avtalt tid og sted 1-2 uker i forveien?
• Har vi valgt et sted hvor vi kan sitte uforstyrret av telefoner, besøkende osv.?
• Kan vi sitte behagelig og uten å bli sjenert av direkte lys, trekk, støy osv.?
• Finnes papir, skrivesaker, flipover, tavle osv. for hånden?
• Finnes dokumentasjon som kan komme til nytte for hånden?
(Budsjetter, regnskaper, planer, statusrapporter, organisasjonskart, notater fra forrige medarbeidersamtale osv.)
• Har vi avsatt nok tid?
(Minimum 1 time pluss 50 % i beredskap)
• Har jeg som leder gått gjennom medarbeiderens personaldata, merittliste og det jeg ellers vet om ham/henne på forhånd?
• Har jeg sikret meg tilstrekkelig kjennskap til bedriftens personalpolitikk, tilbud og rutiner med hensyn til etterutdannelse, rekruttering, karriereveier osv. før jeg går i gang?
• Har jeg tenkt nøye gjennom muligheter og begrensninger med hensyn til ansvar, myndighet og arbeidsoppgaver videre fremover?
• Har jeg dannet meg en brukbar "arbeidshypotese" med hensyn til mine egne og den andres forventninger videre fremover?
• Er alle både ledere og medarbeidere godt orientert om medarbeidersamtalenes hensikt? Har de fått tilstrekkelig informasjon og opplæring om dette?
• Har jeg som leder tatt meg spesielt av skeptikerne, lyttet til deres innvendninger og sørget for at de vet hva de eventuelt går glipp av?
• Har jeg som leder fått tilstrekkelig kjennskap til alternative skjemaer og sjekklister for forberedelser, valgt ut og brukt det jeg mener passer og sørget for at også medarbeiderne har fått samme mulighet til å forberede seg?
• Har jeg tatt meg noen minutter til å "sparke litt småstein" - det vil si til å kjenne etter hvordan jeg egentlig har det med meg selv i forhold til den oppgaven jeg går til og det mennesket jeg skal snakke med. Slik at jeg kan møte ham/henne positivt og få en god start på samtalen?
• Har jeg sørget for å rydde unna flest mulig stressende elementer før jeg setter i gang med medarbeidersamtalen, slik at jeg har nødvendig ro og likevekt til å kunne lytte og snakke åpent, ærlig og fornuftig?
• Har jeg som medarbeider gjort mine forberedelser like grundig som jeg synes lederen burde gjøre, og er jeg innstilt på at han/hun også bare er et menneske med både styrke og svakheter akkurat som jeg selv?
• Har jeg som medarbeider tenkt over at min leder kan ha minst like stort behov som meg for å få både ris, ros og andre tilbakemeldinger på konstruktivt vis?
• Er jeg klar over at jeg neppe får mer ut av medarbeidersamtalen enn jeg selv er villig og stand til å gi?
• Har jeg et høyt, og likevel "edruelig" ambisjonsnivå med hensyn til den gjensidige tillit og åpenhet som kan oppnås?
Svanpro
Kort informasjon om "medarbeidersamtale"
Hva er en medarbeidersamtale?
• En planlagt, forberedt og tilbakevendende personlig samtale mellom leder og medarbeider.
Hva er formålet med samtalen?
• Registrere forholda i dag og hvorledes vi ønsker forholda i nærmeste fremtid.
• Finne tiltak for å komme fra nåsituasjon til ønsket situasjon.
Moment til samtalen:
• Arbeidsområde, nøkkeloppgaver (hva vil jeg ha mer av og mindre av).
• Xxxxxxx, arbeidsmiljø og personlig utvikling.
• Forholdet mellom medarbeider og leder.
• Samarbeidsforhold generelt.
• Administrative system, arbeidsfordeling (klare/uklare forhold).
• Arbeidsmål og resultat.
• Ambisjoner/faglig utvikling.
• Andre forhold/problem.
Skal samtalen bli vellykket må både leder og medarbeider være forberedt til samtalen!
☺ 😐 ☹
PS! Alle sider ved arbeidssituasjonen din skal fram! Vel møtt!
Dato: | Fra: Leder |
Til: Medarbeider |
MEDARBEIDERSAMTALE
Utrolig - men sant - det er ca. ett år siden forrige medarbeidersamtale.
Du og jeg avholder ny medarbeidersamtale Dato/kl. og sted.
Passer ikke tidspunktet så si fra så fort som mulig!! Det er viktig at vi begge forbereder oss godt!!
Se på skjema til bruk ved medarbeidersamtaler, som blir en disposisjon for samtalen. Les også gjennom evt. skriftlig referatet fra forrige samtale.
Xxxx Xxxxx har en gang sagt:
"Konsentrer deg om fremtiden, det er der du skal være resten av livet."
En positiv, åpen og fortrolig medarbeidersamtale kan være et viktig middel for å oppnå forståelse og forbedring av hver enkelts arbeidssituasjon. Hovedformålet med samtalen er å konkretisere hvordan man skal komme frem til en ønsket situasjon på flere områder. Medarbeidersamtalen er fremtidsrettet, og HVIS VI GJØR DEN TIL DET kan den være et målrettet redskap som fremmer både trivsel og effektivitet.
P.S. Xxxx også at lojalitet er å korrigere sin sjef.
Jeg ser frem til en åpen dialog, som vil være lærerik for oss begge!!!
Nærmeste overordnede.
Vedlegg: Stikkord til medarbeidersamtalen!
STIKKORD TIL MEDARBEIDERSAMTALEN
Arbeidsoppgaver og arbeidssituasjonen:
Nåværende arbeidsoppgaver. Andre ønskede arbeidsoppgaver. Nåværende arbeidsoppgaver som ikke ønskes?
Hva er inters./tilfredsstillende? Hva er IKKE inters./tilfredsstillende? Tiltak for forbedringer. Andre rutiner.
Samarbeidsforhold/arbeidsmiljø:
Fysisk/psykisk arbeidsmiljø. Formelt/uformelt. Stressfaktorer. Samarbeid ledere
-avdelingsleder – medarbeider.
Informasjon i forhold til egen jobb og om det som rører seg i bedriften. Lagmoral/teamwork. Hvordan støtter/hjelper vi/deler vi kunnskap med hverandre i egen avdeling.
Hvem tar beslutninger/har retten til å beslutte. Er det klar/uklart? Utnyttelse av personal ressurser – arbeidsbelastningsvurdering. Trivsel/ motivasjon – Ris/ros.
Evt. konflikter – Hvordan løse dem?
Administrative system:
Ansvarsfordeling, myndighetsområdet er det klart/uklart? Svanpro som arbeidsgiver. Pos./neg. signaler.
Bemanning – tid nok til å utføre jobben. Tiltak for forbedringer.
Arbeidsmål:
Kortsiktige arbeidsmål (12 mnd.) Langsiktige arbeidsmål (2-4 år) Oppgaver som kan utsettes.
Forpliktende avtale om arbeidsmålene?
Oppgaver som bør/kan løses i fellesskap, prosjektrelaterte oppgaver. Tilbakemelding/rapporteringsrutiner om arbeidsmål m.m.
Opplæring/personlig utvikling:
Opplæringstiltak på kort sikt (første 12 mnd.) og kompetanseheving på litt lenger sikt (2-4 år).
Ambisjoner/ønske om endring. Motivasjon i forhold til mitt arbeid. Erfaringer med opplæring. Hvordan blir kunnskap tilbakeført til egen arbeidsplass.
Andre mellommenneskelige forhold. FRITT VALG!!!! Arbeidsgivers/leders forventninger til deg.
MOMENTLISTE FOR MEDARBEIDERSAMTALEN
• Xxxxx har ansvar for å kalle inn til samtalen
• Samtalen skal avtales i god tid. Beregn minst en time, men sett av tid til to timer
• Samtalen skal forberedes av begge parter. Bruk momentlistene til å kladde på
• Samtalen skal preges av likeverdighet, tillit og trygghet
• Samtalen skal foregå på nøytralt område
• Samtalen skal ikke avbrytes
• Samtalen skal ikke fokusere på lønnsspørsmål
• Samtalen skal fokusere på forhold som partene først og fremst kan gjøre noe med selv
• Samtalen skal resultere i en ”fortrolig kontrakt” som forplikter begge parter
• Samtalen skal følges opp av begge parter
• Konklusjoner fra medarbeidersamtalen skal være av en slik art at begge parter står inne for dem
Føler du at du makter å fylle stillingen (når du forventede resultater)?
MOMENTLISTE FOR MEDARBEIDER 1
2
Hva er du mest fornøyd med ved utførelsen av arbeidet? (nevn minst 3 forhold)
-
-
-
3
Hva er du minst fornøyd med ved utførelsen av arbeidet? (nevn minst 3 forhold)
-
-
-
4
Xxxxxx utfordringer ønsker du – hva liker du best å gjøre?
5
Hva gjør din overordnede som fremmer/hemmer din arbeidsinnsats, herunder lederstil?
6
Har du fått nødvendig støtte/rettledning for å utføre arbeidet – når du dine mål?
7
Er det forhold i arbeidsforhold mm som hemmer din innsats?
8
Har du spesielle ønsker om utdanning og videreutvikling?
9
Hvordan opplever du samarbeidsforholdene (internt og eksternt)?
10
Gir jobben deg økt livskvalitet og trivsel? Formidler du også det overfor brukerne?
11
Er det spesielle forhold du ønsker å ta opp?
1
Hvilken del av jobben er du mest fornøyd med? (nevn minst 3 forhold)
-
-
-
2
Hvilken del av jobben er du minst fornøyd med? (nevn minst 3 forhold)
-
-
-
3
Hva er din medarbeiders svake sider?
4
Hva er din medarbeiders sterke sider?
5
Har din medarbeider fått nødvendig orientering/veiledning/støtte?
6
Er de forventede resultater for stillingen nådd?
7
Er det områder innen stillingen hvor din medarbeider har for få kunnskaper? Hva er behovet for utvikling/utdanning – og hvordan løses dette? Er kompetanseoversikt og CV oppdatert?
8
Hva ventes/kreves i tiden som kommer?
9
Hvordan tror du din lederstil blir oppfattet?
10
Hva er medarbeiderens oppfatning om fagområdets fremtid og potensiale (i grovt)?
11
Gir jobben deg økt livskvalitet og trivsel? Formidler du også det overfor brukerne?
12
Gjennomgå evalueringen, og orienter om dine vurderinger?
Dette skjemaet oppbevares hos hver av partene som et fortrolig dokument. Innholdet gjennomgås i nødvendig grad med pedagogisk ansvarlig.
Tiltaksplan etter medarbeidersamtale mellom og
.
Mål og handlingsprogram med tiltak for neste periode.
Mål | Handlingsplan | Tidsfrist |
/ -
Underskrift medarbeider Underskrift leder
PERSONALHÅNDBOKEN | |
Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
6.0 Generelt:
Bruken av overtid og lengden av overtidsarbeid er regulert i arbeidsmiljølovens § 10-6.
§ 6 Overtid – forskjøvet arbeidstid. Iflg ansettelsesavtale tilbyr ikke Svanpro bruk av arbeidstid. Ansettelsesavtale beskriver regler for avspasering.
6.1 Avgrensning:
Arbeid utover avtalt normalarbeidstik, skal innskrenkes mest mulig.
Unntatt fra overtidsbestemmelsene: Arbeidstakere som er omfattet av AML § 10-12 og/eller HTA kap. 3 pkt. 3.4.
6.2 Pålegg om overtid:
Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.
Overtidsarbeid skal være pålagt og avtalt på forhånd av daglig leder.
6.3 Omfang:
Utvidet samlet arbeidstid etter avtale med tillitsvalgte: AML §10.6 pkt. 5:
I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 12 uker skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.
6.4 Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid:
133 1/3 %: For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl.12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.
100 % : For overtidsarbeid utført:
- mellom kl. 21.00 – 06.00. For overtidsarbeid påbegynt før kl 06.00 som varer fram til arbeidstidens begynnelse..
- på lørdager og søndager
- etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager.
50 % : For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt.
6.5 Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-/turnusarbeid:
133 1/3 %: For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl.
12.00 på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.
50 %: For overtidsarbeid utført de 2 første timene umiddelbart før det ordinære skift begynner samt for overtidsarbeid utført de 4 første timer umiddelbart etter det
ordinære skift slutter (jfr. neste bestemmelse).
100 %: For overtidsarbeid som sammenlagt overstiger 4 timer utført umiddelbart før eller etter ordinært skift, samt for overtidsarbeid utført til andre tider enn de som er nevnt i de to forannevnte bestemmelser.
Forskjøvet arbeidstid se HTA pkt. 6.8
6.6 Avspasering av overtid:
Etter avtale mellom arbeidstaker og nærmeste overordnet i det enkelte tilfelle, kan pålagt opparbeidet overtid avspaseres time for time.
6.7 Pålagte kurs/fagsamlinger:
Når en arbeidstaker er pålagt å delta på kurs/fagsamlinger utenom den ordinære arbeidstiden, må lønnsberettigelse påsøkes og avtales.
Det utbetales ikke lønn til ansatte som deltar på kurs/fagseminarer på fridag/er av fri vilje. Se også permisjonsreglementets pkt. 2.4.4.
6.8 Tjenestereise:
Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid utbetales ikke godtgjøring/avspasering av denne reisetiden. HTA § 4.7.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
TELEFONREGLEMENT | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
REGLEMENT FOR MOBILTELEFON/ARBEIDSGIVERFINANSIERT
ELEKTRONISK KOMMUNIKASJON.
7.0. Generelt.
Svanpro dekker utgifter til mobiltelefon og evt. annen elektronisk kommunikasjon for tilsatte når en finner dette nødvendig av hensyn til tjenesten og publikum sitt behov for å komme i kontakt med vedkommende utenom kontortiden/arbeidstiden.
7.1. Definisjoner.
Med annen elektronisk kommunikasjon menes bruk av; fasttelefon, IP-telefon, internett tilknytning gjennom analog linje, ISDN eller ADSL eller annen utgiftsbelagt kommunikasjon som er nødvendig for tjenesten.
7.2. Arbeidsgiverfinansiert elektronisk kommunikasjon og mobiltelefon.
Ansatte i Svanpro as, som har arbeidsoppgaver eller ansvar som tilsier at vedkommende har behov for telefon ut over ordinær arbeidstid, låner fast eller periodevis mobiltelefon av Svanpro as.
Svanpro dekker utgifter oppad begrenset til alt.1: kr. 5.000,*- eller
alt 2: kr. 8.000,-** pr. år for mobiltelefon eller annen elektronisk kommunikasjonstjeneste. Utgifter over kr 5000,- eller kr 8.000,- pr. år regnes som privat bruk og trekk i lønn vil bli vurdert. Dersom arbeidstaker disponerer to eller flere elektroniske tjenester øker maks-beløpet til kr. 12.000,- (gjelder kun i tilfeller der en vurderer at arbeidstakeren har et stort behov).
* middels behov ** stort behov
Utgifter til bruk av mobiltelefon i tjenesteøyemed belastes budsjettene hvor vedkommende arbeider.
7.3. Avgjørelsesmyndighet.
Styret i Svanpro avgjør dekking av mobiltelefon og annen elektronisk kommunkasjonstjeneste.
7.4. Saksbehandling
Dekking av utgifter til mobiltelefon og evt. annen elektronisk kommunikasjon for tilsatte skal meldes skriftlig til lønn og personal. Det kan enten være en del av tilsettingsvilkårene (tilsettingsbrevet/lederkontakten) eller at den som har avgjørelsesmyndighet lager en skriftlig melding på dette til vedkommende, med kopi til lønn og personal.
Kommentarer til:
REGLEMENT FOR MOBILTELEFON/ARBEIDSGIVERFINANSIERT ELEKTRONISK KOMMUNIKASJON.
1. Sjablonbeskatning (en økt skattepliktig inntekt) innføres for alle. Det skilles ikke lenger mellom tjenestelig og privat bruk, men om tjenesten er arbeidsgiverfinansiert. Det legges tak på total bruk – se punkt 7.2. Overskytende over max. beløp regnes som privat bruk og trekk i lønn vil bli vurdert.
Eks. En ansatt med en elektronisk kommunikasjonstjeneste vil få en sjablonbeskatning på kr. 4000,- (ca kr. 1200 – 2000,- i reell skatteøkning pr. år.) To eller flere elektroniske tjenester vil få en sjablonbeskatning på kr. 6000,- (ca kr. 1700 – 3000,-
i reell skatteøkning pr. år)
2. Det lages oversikt over hvem som har arbeidsgiverfinansierte elektronisk kommunikasjon samt en oversikt over mobiltelefoner som Svanpro låner ut i arbeidstiden.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
PÅSKJØNNINGSREGLEMENT | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
8.0 Generelt
Påskjønning ved åremålsdager og lang tjeneste m.m. i Svanpro er en viktig del av det sosiale miljøet i organisasjonen vår.
8.1 Avgjørelsesmyndighet og ansvar for at ting blir gjort.
Nærmeste overordnede, den som har personalansvar, har ansvar for at tilsatte får den påskjønning som dette reglement beskriver. Ved slutt etter lang tjeneste eller ved oppnådd aldersgrense skal nærmeste overordnede sørge for at påskjønning blir gjort før vedkommende slutter.
8.2 Når skal/bør en gi påskjønnelse/vise omtanke?
⮚ Når personalet slutter etter lang tjeneste (ca. 10 år).
⮚ Ved oppnådd aldersgrense, 50- og 60-årsdag.
⮚ Ved 10 års sammenhengende tjeneste i Svanpro.
⮚ Ved 25 års sammenhengende tjeneste i Svanpro.
⮚ Ved dødsfall.
⮚ Ved spesielle situasjoner der nærmeste overordnede mener at det er riktig å vise omtanke/påskjønning. I slike situasjoner vil det være snakk om gaver opp til max.
⮚ kr. 600,- (eks. blomstergaver)
⮚ Påskjønning for forslag til forbedring av organisasjon og arbeidsmetoder.
• Når tilsatte slutter etter lang tjeneste, fra ca. 10 år opptil kr. 3000,-. Nærmeste overordnede, den som har personalansvar, står fritt til å velge type/verdi på gaven. Det er ikke muligheter for å gi pengebeløp.
• Ved 50- og 60-årsdag setter en et maks beløp på kr. 1200,-. Nærmeste overordnede, den som har personalansvar, står fritt til å velge type/verdi på gaven. Det er ikke muligheter for å gi pengebeløp.
• Etter 10 års sammenhengende tjeneste i Svanpro får den tilsatte velge seg en gave på opptil kr. 1000,-.
• Etter 25 års sammenhengende tjeneste i Svanpro setter en et maks beløp på ca.
• kr. 3500,-. Nærmeste overordnede (den som har personalansvar) står fritt til å velge gaven. Det er ikke muligheter for å gi pengebeløp.
Sammenhengende tjeneste blir definert som tjeneste i Svanpro som ikke er brutt av permisjoner elle arbeid hos annen arbeidsgiver.
Unntak: permisjoner som ikke bryter sammenhengende tjeneste:
1. Permisjoner med hjemmel i hovedtariffavtalen (svangerskaps-/omsorgspermisjoner m.m).
2. Permisjoner for å ta videreutdanning (med og uten lønn).
3. Permisjoner for å utføre oppdrag for FN, NORAD el. lign.
Permisjoner som bryter sammenhengende tjeneste:
1. Permisjoner som følger av AKTIV søknad fra den tilsatte på stilling hos annen arbeidsgiver.
Det blir regnet som sammenhengende tjeneste når Svanpro blir omorganisert og den tilsatte følger omorganiseringen.
Styret avgjør i saker hvor det oppstår tvil om tolking.
• Ved oppnådd pensjonsalder får en en bonusutbetaling med kr. 353,- pr. sammenhengende tjenesteår i Svanpro. Bonusen regnes ut fra stillingsstørrelsen og maksimums-utbetalingen er kr. 10.590,- som indeksreguleres. Konsumprisindeksen pr. 15. juli 2006 legges til grunn ved indeksregulering. Beløpet er skattepliktig.
• Dersom forslag til forbedring av organisasjon og arbeidsmetoder blir brukt, og gir åpenbare innsparingsmuligheter setter en maks beløpsgrense på kr. 2500,-. Det er ikke muligheter for å gi pengebeløp.
8.3 Utgifter i henhold til dette reglement m.m.
Utgifter i henhold til dette reglement skal ha budsjettpost. En kan også dekke utgifter til tilstellinger i forbindelse med markeringer. Disse bør holdes på et rimelig nivå.
8.4 Velferdsmidler
Det skal budsjetteres med velferdstiltak hvert år. Disse midlene skal nyttes til trivselsfremmede tiltak.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
9.1 SENIORPOLITIKK I Svanpro
”LIVSERFARING + ARBEIDSERFARING = MASSEVIS AV MULIGHETER”
Seniormedarbeider – seniorpolitikk gjelder:
⮚ Alle medarbeidere over 55 år. Vår seniorpolitikk skal:
⮚ Gi den enkelt seniormedarbeider muligheten til å bruke den kompetansen som hun/han har i form av utdanning, livslang læring og erfaring. Den enkelte seniormedarbeider skal bli satt pris på og respektert som medarbeider slik at hun/han ønsker å bli i Svanpro, og beholder sin arbeidsglede i hele yrkeskarrieren.
Muligheten for faglig utvikling, variasjon og fornyelse skal være viktige.
⮚ Ha et positivt syn på seniormedarbeidere uttrykt gjennom mottoet:
”LIVSERFARING + ARBEIDSERFARING = MASSEVIS AV MULIGHETER”
9.2 Tiltak – virkemidler:
Resultatenhetene har et stort handlingsrom når det gjelder å tilrettelegge arbeidssituasjonen for seniorer. Vi må lære oss å bruke dette handlingsrommet til beste for Svanpro og den enkelte arbeidstaker. Følgende holdninger/virkemidler/tiltak bør/kan/skal brukes:
⮚ Holdninger/oversikter: Virksomheten skal ha oversikt over alderssammensetning. Det skal signaliseres klart og tydelig at seniorer er en ressurs som er ønsket i Svanpro. Daglig leder/Xxxxxx må skaffe seg kunnskap om og innsikt i seniorene sin situasjon -– særlig gjelder dette motivasjons og læringsspørsmål.
⮚ Individuell kompetansebygging: Ved faglig oppdatering bør seniorene ha prioritet. (Dette gjelder behov for ny/endret opplæring)
⮚ Seniorsamtale: Seniorer f.o.m. 55 år skal (i tillegg til medarbeidersamtaler) en gang pr. år ha tilbud om seniorsamtale med nærmeste overordnede. (Dette for å drøfte evt. behov for tilpasning av arbeidssituasjonen og drøfte aktuelle tiltak.) Det vil bli utarbeidet forslag til skjema for seniorsamtaler som resultatenhetene kan bruke.
⮚ Kurs i forberedelse til pensjonsalderen: Seniorer f.o.m. 58 år kan gis tilbud om kurs i forberedelse til pensjonsalderen.
⮚ Fleksibel arbeidstid/redusert arbeidstid/jobbrotasjon/hospitering: Alle seniorer gis informasjon om muligheter for å kunne kombinere arbeid og pensjon. Muligheter for å søke permisjon uten lønn/fleksibel arbeidstid skal gis. Svanpro skal ha en liberal holdning til å gi seniorer muligheter for fleksibel arbeidstid/redusert arbeidstid/jobbrotasjon/hospitering.
Personer som ønsker hospitering/jobbrotasjon melder dette til Daglig leder.
⮚ Utviklingsstillinger/prosjektstillinger: Før utlysning av stillinger/vikariat/engasjement skal en vurdere om den aktuelle stillingen/vikariatet/engasjementet er aktuelle for å ”øremerke” til seniortiltak: La en senior få hospitere, varierte/lettere oppgaver, prosjektoppgaver m.m.
⮚ Fadder/veileder for nyansatte: Seniorer kan brukes som faddere for nytilsatte.
⮚ Lønnstilskudd fra fylte 62 år: Som alternativ til AFP-ordning, kan vurderes å gi arbeidstakere i 100 % stilling, et lønnstilskudd på kr. 15.000,- pr. år som alternativ. For deltidsansatte beregnes lønnstilskuddet forholdsmessig. 1. utbetaling første mnd etter fylte 62 år.
⮚ Lønnstilskudd fra fylte 63 år: Ved fylte 63 år vurderes om arbeidstakere i 100 % stilling, skal få et lønnstilskudd på kr. 10.000,- pr. år i tilegg til lønnstilskuddet ved fylte 62 år som alternativ til AFP-ordning. For deltidsansatte beregnes lønnstilskuddet forholdsmessig. 1. utbetaling første mnd etter fylte 63år.
⮚ Xxxxxxxx stilling med lønnskompensasjon fra fylte 62 år: Ved fylte 62 år gis ansatte rett til stillingsreduksjon på 10 % (av hel stilling) med opprettholdelse av full lønn som alternativ til AFP-ordning.
.
Dette tiltaket kan ikke kombineres med lønnstilskudd fra fylte 62. I kombinasjon med med redusert leseplikt etter avtaleverket (12,5%) innbærer tiltaket en reduksjon i årstimetallet med 10 % (10 % reduksjon i tilstedeværelsesplikten).
⮚ Xxxxxxxx stilling i kombinasjon med AFP: Ved fylte 62 år kan en gi arbeidstakere muligheten til redusert stilling i kombinasjon med AFP. Dette tiltaket kan ikke kombineres med redusert stilling med lønnskompensasjon eller lønnstilskudd.
⮚ Xxxxxx fridager fra fylte 64 år: Ved fylte 64 år gis det 5 ekstra fridager pr. år (uttak av dager i forhold til stillingsprosent – eks. 50 % stilling, 2,5 fridager) etter avtale med enhetsleder.
Ansvar/myndighet for gjennomføring av seniorpolitikken:
Daglig leder og Styret
9.3 - SENIORSAMTALE 55 +
Seniorsamtale er en samtale mellom medarbeider og leder som kommer i tillegg til medarbeidersamtalen og skal gis tilbud om en gang pr. år. Avklar dette i medarbeidersamtalen (Er det ønskelig med seniorsamtale eller ikke)
Dette betyr at den ansatte kan takke nei, eller finne det hensiktsmessig å ha for eksempel hvert 3 år/5 år eller lignende. Vi har laget to skjemaer som et forslag til hjelpemiddel i forberedelse og gjennomføring av samtalene.
Hver enkelt resultatenhet vurdere selv om dette er noe de vil bruke eller en vil ha andre opplegg.
Nærmeste overordnet har ansvar for at seniorsamtalen holdes/blir gitt tilbud om. Både leder og medarbeider må aktivt medvirke til at samtalen blir det positive verktøyet den er ment å være.
Mål for seniorsamtalen
Dere skal i løpet av samtalen arbeide dere fram til felles forståelse og felles konklusjon rundt seniorens arbeidsoppgaver og ønsker om utvikling/forandring.
Leder og medarbeider bør være enige om hvilke avtaler som er gjort om avtalte mål og om de tiltak som skal settes i verk,
hvordan dette skal skje, og hvem som har ansvaret for å sette det i gang.
Gjennomføring av seniorsamtalen. Samtalen kommer i tillegg til de årlige medarbeidersamtalene, men ikke nødvendigvis i direkte tilknytning, da seniorsamtalen bør komme i etterkant av evt. kurs i forberedelse til pensjonsalderen. Uavhengig av hvilken samtale som blir holdt først, bør de sees i en sammenheng.
Praktisk bruk av skjemaet.
Forberedelse til samtalen er viktig. Se tilbake på tidligere medarbeidersamtaler og eventuelt tidligere seniorsamtaler, om det er punkter derfra som skal med i den nye samtalen.
Noter de punkter som er viktig å få med.
Det dere blir enige om i seniorsamtalen må betraktes som avtaler dere i mellom.
Disse noteres som avtalte tiltak i begges skjema.
En av målsettingene med Svanpro sin seniorpolitikk er å komme frem til individuelle tiltak som kan gi den enkelte medarbeider motivasjon, vekst og utvikling gjennom hele yrkeskarrieren. Tenke gjerne nytt og utradisjonelt i prosessen med å
finne fram til aktuelle tiltak.
Eksempler på tiltak som kan gi utvikling:
• opplæring
- hospitering (Xxxxx xxxxxxx i Svanpro.)
- korte kurs (interne / eksterne), f.eks.
▪ presentasjonsteknikk
▪ edb-opplæring (gjerne individuelt tilpasset)
▪ videreutdanning (fritids-, deltids-, eller heltidsstudium
)
• fadder for nytilsatte
• tid til oppdatering
• struktur på arbeidsdagen
• utredningsoppgaver/ prosjektdeltakelse teamarbeid
• tilbakemeldinger
• variasjon
• selvstendighet
• nye oppgaver
- flere/færre
- spesialist/generalist
• mer/mindre ansvar
• ny stilling i Svanpro
• endret stillingsstørrelse (kombinasjon arbeid/pensjon)
Forberedende notater og kommentarer: | |
Hva har skjedd med deg i din jobb i de siste 3-5 årene? Hva har endret seg? Er du fornøyd med utviklingen? Er leder fornøyd? Hva er spesielt bra, og hva kan forbedres? Når seniorsamtale er holdt tidligere: Hvordan gikk det med avtalene dere gjorde? Ble de oppfylt? Hvis ikke, hvorfor ikke? De som ble oppfylt, hva ble effekten av dem? Skal noen av avtalene fra forrige samtale gjøres om igjen? Nåtid – framtid Hvordan er du fornøyd med oppgavene og arbeids- forholdene du har i dag? Ser du noen arbeids- oppgaver som du mener burde prioriteres – og som du kunne ha lyst til å gå inn i? Hvilke? Hvilken kompetanse, innsikt og erfaring har du som du kunne ønske å bruke på en bedre måte enn i dag, eller som andre kan ha nytte av å få del i? Xxxxxx du på litt sikt ønsker å gjøre noe annet enn du gjør i dag, hva kunne det være? Nærmere beskrivelse av ønsket endring: Andre oppgaver, samme område eller nye områder. Mengden av oppgaver fordypning/spesialisering eller generalist (kan litt om mye). Ansvar – mer/mindre. |
Avtalte tiltak | Ansvarlig | Tidspunkt | |
Tenk så fritt som mulig for å komme fram til de tiltak som kan gi ønsket vekst og utvikling. Start gjerne med å se på flere mulige tiltak for så å begrense det til de som oppleves som mest aktuelle. (For innspill til mulig tiltak. Se eksempler) Når det gjøres avtaler om opplæring og utviklingstiltak er det viktig at dere blir mest mulig konkret. Avtal hva som skal skje, når det skal skje og hvem som har ansvar for å ta initiativ. Skriv det inn i avtaleskjemaet. |
Svanpro, dato… 20_
SENIORSAMTALE
For medarbeidere 55 +
Medarbeider: …………………………
Leder:…………………………………
Samtaler ble avtalt:…………………...
Gjennomført:…………………………
1. Hvordan er du fornøyd med de oppgavene og arbeidsforholdene du har i dag ?
…………………………………………………………………………………….
.
2. Tenk deg 1-5 år framover i tid.
Skriv ned noen utviklingstrekk i samfunnet som har relasjoner til vår virksomhet. Hva slags behov er det i samfunnet for våre tjenester og hva slags krav vil settes til våre tjenester fra våre brukere ?
a Behov i samfunnet………………………………………………………………
b Hva vil den teknologiske utviklingen innen våre fagfelt/virksomhet føre med seg seg
……………………………………………………………………………
3. Hvorledes har din arbeidssituasjon vært – og endret seg de siste 3-5 årene?
a. I hvilken grad er du fornøyd med denne utviklingen ?………………………….
b. Hva har vært spesielt bra ?………………………………………………………
c. Hva kunne vært bedre ?………………………………………………………….
d. Hva kunne du sjøl, evt. arbeidsgiver ha gjort annerledes ?…………………
e. Xxx mener leder om din jobbutvikling i denne perioden ………………………
4. Hva for kompetanse, innsikt og erfaring har du som du kunne ønske å bruke på en bedre måte enn i dag ?
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
5. Når du ser 1 – 5 år framover
Xxxxxx utfordringer kunne du tenke deg ? Xxxxxxx utvikling i din yrkeskarriere ønske du, ”drømmer” du om - for å ha/øke din arbeidsglede og din motivasjon:
a. Min karriere framover: Ta på deg nye oppgaver – større/mindre ansvar:
- Jeg kunne tenke meg……………………………………………………..
b. Kompetanseutvikling, kurs (fag, data, kommunikasjon, språk) etc.:
- Jeg kunne tenke meg……………………………………………………..
c. Hospitering, jobbrotasjon:
- Jeg kunne tenke meg…………………………………………………………
d. Redusere/øke arbeidstid:
- Jeg kunne tenke meg…………………………………………………………
e. Det som likevel nå er viktigst å starte med er ………………………………….
6 Arbeidsgiverens behov: (Xxx mener leder og hva mener medarbeider)
a. Hva behov har arbeidsgiver for arbeidskraft, kompetanse og endring framover ?
- Ny kompetanse/mer av:………………………………………………………
- Endring, mindre innsats/slutte med:………………………………………….
b. Hvorledes passe ønskene til medarbeider sammen med arbeidsgivers behov for arbeidskraft og kompetanse framover ?…………………………………………
7. Forutsetninger:
a. Medarbeiderens ansvar/innsats:………………………………………………….
b. Arbeidsgiverens ansvar/støtte:……………………………………………………
8. Xxxxxx om min videre yrkeskarriere
Ja | Nei | ||
a. Jeg vil stå i jobben så lenge som mulig | |||
b. Jeg vil gå så fort jeg kan… | |||
c. Jeg er usikker på når jeg vil slutte - Min usikkerhet går ut på ……………………………….. | |||
d. Jeg vil kanskje velge å stå et ”par år” til/framover mot pensjonsalderen hvis: ………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………….. | |||
9. Pensjon – AFP (Avtalefestet pensjon)
Ja | Nei | |
Det er en del jeg ønsker å vite om pensjon/AFP | ||
a. Mitt hoved spørsmåler……………………………………………………. …………………………………………………………………………………… b. I tillegg vil jeg gjerne vite………………………………………………… …………………………………………………………………………………… | ||
Du skaffer deg informasjon om dine opptjente pensjonsretter slik:
Ta kontakt med støttefunksjonen for lønn- og personal, - 71 29 91 21 eller 71 29 91 26
10. Overgangen fra yrkeslivet – til et liv som pensjonist:
Ja | Nei | |
Når jeg nærmer meg pensjonsalderen ønsker jeg å delta på et kurs i forberedelse til pensjonsalderen |
11. Utarbeide en konkret plan for årene som kommer i samarbeid med din leder
Hva blir første skritt i å lage planen ? ………………………………………………
……………………………………………………….Når ?…………………………
PERSONALHÅNDBOKEN | |
INFORMASJON OM LÅNEORDNINGER OG FORSIKRINGER FRA KLP | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
Som medlem i Kommunal Landspensjonskasse kan du søke lån til ulike formål, for eksempel til bolig, refinansiering, rehabilitering/tilbygg, bil, hytte m.v. - se xxx.xxx.xx eller ta kontakt med støttefunksjonen ved lønn og personal.
I KLP er gjeldsforsikringen inkludert i lånerenta.
10.2 FORSIKRINGER
Ansatte i Svanpro er dekket av følgende forsikringer:
(Hovedtariffavtalen §§ 10-11)
Ulykkes- og yrkesskadeforsikring
Forsikringen omfatter også kommunens ansvar etter loven om ulykkesforsikring.
Ytelser ved dødsfall/Gruppelivsforsikring
Dersom dødsfall skjer ved ulykke, utbetales begge forsikringene samlet med inntil 18 G. Gjennom enkelte fagforeninger kan du også bli med i kollektive hjemmeforsikringer.
Opplysninger om dette fås ved henvendelse til de tillitsvalgte.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
11.0 Generelt
Flyttegodtgjøring blir gitt, når slik godtgjøring blir vurdert å være avgjørende for å få tilsatt kvalifisert personell i stillinger som det fra kommunen sin side er stort behov for å dekke.
11.1 Avgjørelsesmyndighet
Nærmeste overordnede, den som har personalansvar, bestemmer hvem som skal få flyttegodtgjøring etter skriftlig søknad og anviser regning vedr. flyttegodtgjøring.
11.2 Virkeområde
Flyttegodtgjøring gis ved flytting når flytting er nødvendig i forbindelse med overgang til stilling i Svanpro. Flytting innen kommunen gir ikke rett til godtgjøring.
11.3 Bindingstid
Ved fratredelse etter egen oppsigelse innen 1 år fra tiltredelsestidspunktet, kan arbeidsgiveren kreve forholdsmessig refusjon av samlet flyttegodtgjøring med 1/12 pr. mnd. regnet fra tiltredelsesdato.
11.4 Frist for innsending av regning/dekning av utgifter
Xxxxxxx for flyttegodtgjørelse skal sendes inn til Svanpro ved den som har avgjørelsesmyndighet snarest og senest innen 2 måneder etter at flyttingen er avsluttet. Et passende forskudd kan anvises. Arbeidstakeren skal da godta at eventuelt for mye utbetalt forskudd skal kunne trekkes i lønn. Den enkelte resultatenhet dekker utgiftene over sitt budsjett.
11.5 Godtgjørelsens beregning
Arbeidstakeren får dekket rimeligste utgifter til flytting slik:
a) Reise- og kostgodtgjørelse til arbeidstakeren og husstand som forsørges av ham. Kostgodtgjørelse beregnes på grunnlag av den hurtigste og billigste reisemåte.
b) Utgifter til pakking dekkes som følger:
Forutsatt at innhentet flytteanbud ikke omfatter utgifter til pakking, dekkes slike utgifter til egen pakking med kr 3.000 (ulegitimert).
c) Legitimerte utgifter til forsikring, vask av bolig, elektrisk montering, flytting av telefon samt rørleggerarbeid som følger av flyttingen dekkes med til sammen kr 17.500.
PERSONALHÅNDBOKEN | |
FLEKSITIDREGLEMENT | Gjelder fra: 24. 10. 2011 |
12.0 Generelt om fleksibel arbeidstid
Det gis mulighet for fleksitid i forhold til avtale.
12.1 Kjernetid og ytre arbeidstid/fleksitid.
Med kjernetid mener en det tidsrommet alle må være tilstede. Med ytre arbeidstid/fleksitid mener vi den tiden fra en kommer på arbeidet og til en slutter, noe som kan variere fra dag til dag:
Eksempel på kjernetid/ytre arbeidstid:
Kjernetid kl. 09.00 – 14. 30
Ytre arbeidstid kl. 07.00 – 09.00 og kl. 14.30 – 18.00
12.2 Registrering av tid.
Alle som er med i fleksitidsordninger skal registrere sitt tidsbruk manuelt.
12.3 Overføring av tid til neste avregningsperiode.
Avregningsperioden er 1. januar – 31. desember.
En har lov til å føre over 15 plusstimer eller 15 minustimer til neste avregningsperiode. ”Skyldig” tid over 15 minustimer kan føre til trekk i lønn. Opptjent tid ut over 15 timer blir kuttet 1. januar uten kompensasjon.
12.4
Uttak av fleksitid/fridager.
Uttaket av fleksitid/fridager er maksimalt 24 hele dager pr. kalenderår. Arbeidstakere kan maksimalt avspasere inntil 14 hele sammenhengende dager.
En må ha avtale med nærmeste overordnede om når fritid skal tas ut.
Arbeidstaker Arbeidsgiver
Svanpro as | |
PERSONALHÅNDBOKEN | |
ETISKE RETNINGSLINJER-VERDIBREV | Gjelder fra 24.10.2011 |
VERDIBREV
SVANPRO AS
Formål:
Selskapets formål er å drive privat og offentlig tjenesteyting og produksjon for å skape varige tilrettelagte arbeidsplasser og arbeidstrening med oppfølging for yrkeshemmede. Selskapet skal videre bidra til å utprøve den enkeltes mulighet og bidra til å styrke muligheten til å komme i arbeid eller utdanning.
Visjon:
SVANPRO – DIN VEKSTARENA
Visjoner - hvem er vi?
Vi skal være den foretrukne leverandør for deltakere og kunder som ønsker:
- Kvalifiserte attføringstjenester.
- Trygge, varige tilrettelagte arbeidsplasser
- Andre tjenester og varer innenfor vårt kompetanseområde.
Verdier - integritet:
- Vi skal sette høye krav med hensyn til ærlighet, etikk og integritet innenfor alle områder av vår virksomhet.
- Vi tar ansvar for våre handlinger og beslutninger.
Oppfølging:
- Vi søker konstant å forbedre våre tiltak og arbeidstilbud til våre deltakere og samarbeidspartnere.
Kvalitet:
- Vi tilstreber høy kvalitet innen alle områder i vår virksomhet.
Samarbeid:
- Alle i bedriften arbeider opp mot vår visjon. Gjennom samarbeid utføres
våre oppgaver og oppnås våre mål. Medarbeiderne har en høy grad av vilje til å levere de beste prestasjoner.
Hva gjør vi:
- Vårt mål er å gi våre deltakere et mest mulig variabelt og utviklende arbeidstilbud i forhold til dagens krav i arbeidsmarkedet.. Dette gjør vi gjennom effektive løsninger
innenfor våre virkeområder gjennom å løpende forbedre våre prosesser i takt med utviklingen i samfunnet. Dette til gagn for deltakere, samarbeidspartnere, kunder og eiere.
-1-
ETISKE RETNINGSLINJER
Svanpro`s etiske retningslinjer skal bidra til at alle ansatte forholder seg på en etisk forsvarlig og god måte i forhold til sitt daglige arbeid og øvrig adferd. Retningslinjene omfatter de ansattes personlige adferd, interne forhold, relasjoner til brukere innenfor de enkelte tiltak, og forhold til eksterne virksomheter og kunder. Retningslinjene bygger på relevante lover og forskrifter, rundskriv og bransjeetiske regler.
De etiske retningslinjene skal gi beslutningsgrunnlag i mellommenneskelige prosesser, og bidra til en høy moralsk og etisk standard.
Våre handlinger og vår kommunikasjon skal være tydelig, åpen og ærlig, regler for inhabilitet og taushetsplikt skal følges jfr. gjeldende forvaltningslov.
Alle har en selvfølgelig rett til å klage på uønskede forhold, alle klager skal behandles seriøst og søkes løst ved henvendelse til nærmeste overordnede eller tillitsvalgte.
Klager behandles konfidensielt.
Det skal ikke forekomme diskriminering eller mobbing av ansatte innenfor de forskjellige deltakergrupper og øvrige ansatte . Det skal hele tiden arbeides for, og vedlikeholdes, et inkluderende arbeidsmiljø hvor likeverd og gjensidig respekt for hverandre er bedriftens kjennetegn.
-2-
KVALITETSPOLITIKK
Svanpro skal fremstå som en seriøs og profesjonell leverandør innen attføringstjenester, varig tilrettelagte arbeidsplasser og tjenester/produksjon til offentlige og private virksomheter.
Svanpro`s tjenester og produksjon skal leveres med en kvalitet som sikrer kundenes tilfredshet og tillit.
Svanpro skal i samarbeid med sine samarbeidspartnere, kunder og underleverandører arbeide målrettet for kontinuerlig å forbedre sine tjenester og produkter. Dette vil vi gjøre gjennom systematisk måling av deltakertilfredshet, kundetilfredshet og løpende vurdering av våre hovedprosesser for å avdekke og forbedre de kritiske punkter i vår virksomhet .
For å få dette til må vi ha en ledelse som:
- Prioriterer kvalitetsarbeid og som har overordnet ansvar for at kvalitetspolitikk og kvalitetsmål blir forstått og praktisert på alle nivå i bedriften.
- Er ansvarlig for etablering og drift av et hensiktsmessig kvalitetssystem og stiller nødvendige ressurser til disposisjon.
- Involverer medarbeidere og samarbeidspartnere på en måte som sikrer forståelse og engasjement for gjennomføring av kvalitetssystemet.
Ha medarbeidere som:
- Kjenner, forstår og identifiserer seg med vår kvalitetspolitikk og målsetninger.
- Tar ansvar for å tilfredsstille kundenes behov og forventningar.
- Tar ansvar for kvalitet på eget arbeid, reagerer på avvik og tar initiativ til forbedringer.
-3-