SANDTAK- OVERENSKOMSTEN 2020–2022
Sandtakoverenskomsten 2020–2022
Avtalenr. 54
SANDTAK- OVERENSKOMSTEN 2020–2022
mellom
Næringslivets Hovedorganisasjon og Norsk Industri
på den ene side og
Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet
på den annen side
Xxxxxxx f.o.m. 1. april 2020 t.o.m. 31. mars 2022
Del I: | Hovedavtalen mellom LO og NHO | |
Del II: | Innhold: | |
§ 1 | ||
§ 2 | ||
§ 3 | ||
§ 4 | ||
§ 5 | ||
§ 6 | ||
§ 7 | ||
§ 8 | ||
§ 9 | ||
§ 10 | ||
§ 11 | ||
§ 12 | ||
§ 13 | ||
Bilag 1 | Sliterordningen ................................. | |
Bilag 2 | ||
Bilag 3 Bilag 4 | Avtale om ny AFP-ordning ......................... Avtale om retningslinjer for prosentvis trekk av fagforeningskontingent ............................ | |
Bilag 5 Bilag 6 | Nedsettelse av arbeidstiden pr 1. januar 1987 .......... | |
Bilag 7 Bilag 8 | Ferie m.v. ...................................... | |
Bilag 9 | ||
Bilag 9A | ||
Bilag 10 | ||
Bilag 11 | ||
Bilag 12 | ||
Bilag 13 | ||
Bilag 14 | ||
Bilag 15 |
§ 1 Virkeområde
Denne overenskomst gjelder for arbeidere ved Svelviksand AS.
Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i beman- ningsforetak / vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde.
Der nye produksjonsmåter medfører at arbeidsoperasjoner endres eller forutsetter ny kompetanse, skal disse fortsatt omfattes av denne overenskomsten.
§ 2 Lønnsbestemmelser
Satsene for minste timefortjeneste:
Arbeidstakere ansatt 0–6 mndr.: kr. 186,80 pr. time Arbeidstakere ansatt 6 mndr.–5 år kr. 190,70 pr. time Arbeidstakere ansatt minst 5 år: kr. 196,60 pr. time
Unge arbeidstakere (under 18 år) kr. 122,90 pr. time
Ved dokumentasjon kan bedriften, i samråd med tillitsvalgt, helt eller delvis godskrive tidligere praksis.
I tariffperioden skal det være adgang til lokale lønnsvurderinger en gang hvert avtaleår. Tidspunktet for lønnsvurdering skal avtales i den enkelte bedrift.
Grunnlaget for å gi tillegg er en vurdering av bedriftens inntjenings- evne, produktivitetsutvikling, fremtidsutsikter og konkurranseevne.
Fravær fra arbeidet på grunn av pliktig militærtjeneste og pålagt tjeneste som sivilarbeider godskrives som lønnsansiennitet.
Arbeidstakere som har permisjon i forbindelse med svangerskap/fød- sel og adopsjon, opparbeider lønnsansiennitet i inntil ett år, såfremt arbeidstaker oppebærer rett til fødselspenger eller adopsjonspenger
Fagarbeidertillegg:
Fagarbeider med offentlig godkjent fagbrev som er relevant for bransjen og det arbeidet som utføres betales et tillegg på minst kr. 7 pr. time.
Likelønn:
Partene er enige om at kvinner og menn etter Sandtaksoverenskom- sten under ellers like forhold skal vurderes likt, så vel fortjeneste- messig som faglig. Ved lokale lønnsforhandlinger skal derfor partene gjennomgå både menns og kvinners lønnsforhold og vurdere årsakene til eventuelle lønnsforskjeller, ref. likestillingslovens bestemmelser.
Forskuttering av sykepenger:
Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger.
§ 3 Nedsatt arbeidsevne
For arbeidere hvis arbeidsevne er nedsatt, fastsettes lønnen etter av- tale mellom bedriftens leder, arbeiderne og en av arbeidernes tillits- valgte.
§ 4 Ordinær arbeidstid
Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer pr. uke.
Den nåværende inndeling av arbeidstiden bibeholdes. Nyttårsaften er fridag.
Vedrørende arbeidstiden vises forøvrig til bilag 5 – Nedsettelse av arbeidstiden
Overtidsarbeid, som skal innskrenkes til det minst mulige, betales med følgende tilleggsprosenter:
Arbeid etter endt ordinær arbeidstid og frem til kl. 21.00 betales med et tillegg på 50 % de 5 første virkedager i uken.
Fra kl. 21.00 og inntil ordinær arbeidstids begynnelse betales 100 % tillegg. Forlanges arbeid påbegynt etter kl. 04.00, betales dog 50 % tillegg inntil ordinær arbeidstids begynnelse. Arbeid på lørdager og dager før helligdager etter den ordinære arbeidstid og arbeid på
søn- og helligdager betales 100 %.
Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan pålagt opp- arbeidet overtid avspaseres time for time. Arbeidstakeren har krav på å få overtidstillegget utbetalt.
Merknader:
Ved forskjøvet arbeidstid betales etter ovennevnte bestemmelser dog for de første timer 30 % tillegg.
Hvor arbeidsinndelingen er gjennomført således at det er gitt fri enkelte dager, skal arbeidere som skulle vært fri på disse dager, men blir pålagt å arbeide, få betalt et tillegg på 50 % for den ordinære arbeidstid på lørdager inntil kl. 12.00 og inntil kl. 18.00 på ukens øvrige dager.
Hvor regelmessig skiftarbeid kommer til anvendelse, betales på hver- dager 2. skift med 25 % og 3. skift med 40 % til timelønnen, og på lørdager og dager før helligdager etter den ordinære arbeidstids slutt med 100 %.
På søn- og helligdager inntil kl. 22.00 regnes alt skiftarbeid som over- tid og betales med 100 % tillegg til timelønnen.
Som “regelmessig” regnes kun skiftarbeid som tilsammen varer minst 6 dager og hvor skiftene ligger innenfor det tidsrom og ikke oversti-
Arbeider som har arbeidet ordinær arbeidstid og som blir tilsagt til overtidsarbeid samme dag, betales, hvis mat ikke skaffes av arbeids- giveren, kr. 90 i matpenger. Dersom overtidsarbeidet varer utover
5 timer, forutsettes at bedriften sørger for ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til dekning av matutgifter.
Tillegg for overtidsarbeid i henhold til ovenstående bestemmelser utregnes på grunnlag av den enkelte arbeiders faktiske gjennomsnitt- lige fortjeneste, hvis partene ikke blir enige om å benytte gjennom- snittsfortjenesten for bedriftens arbeidere eller den enkelte gruppe av arbeidere som overtidsgrunnlag.
§ 6 Gravide arbeidstakere
Der overflytting er mulig, har gravide arbeidstakere krav på overflyt- ting til annet arbeid i bedriften under graviditet, dersom arbeidet kan være skadelig for fosteret eller arbeidstakeren. Slik overflytting skal, om mulig, også skje dersom graviditeten vanskeliggjør arbeidet.
Ved midlertidig overflytting til annet arbeid opprettholder arbeids takeren sin lønn. Overtidstillegg og andre tillegg (som ikke utbetales for alle timer) bortfaller hvis det ikke fortsatt er reelt grunnlag for slike tillegg. Fag- og kompetansetillegg beholdes i overføringsperioden uavhengig av om disse er relevante for den midlertidige stillingen.
§ 7 Avlønning
Utlønning skjer via bank og er disponibel på konto senest den 10. hver måned etterskuddsvis.
§ 8 Seniorpolitiske tiltak
Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at de lokale parter skal oppta drøftelser om seniorpolitiske retningslinjer, slik at alle arbeids- takere skal kunne ha en mulighet til å være lengre i arbeid. De lokale parter skal i den forbindelse drøfte elementer som gir ansatte større trivsel og en bedre arbeidssituasjon.
§ 9 Ferie
Ferie gis i samsvar med Xxxxxxxxxx. – Det vises til bilag om utvidet ferie.
§ 10 Arbeidsmiljø, vernearbeid, arbeidstøy
Arbeidsgiver holder nødvendig arbeidstøy, verneutstyr, vernefottøy og personlig verneutstyr.
Det kan inngås lokale avtaler vedrørende arbeidstøy og verneutstyr.
Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at det på den enkelte bedrift skal drives planmessig verne- og miljøarbeid.
I denne sammenheng vil partene arbeide aktivt for at også bedrifter med færre enn 10 ansatte følger lovens intensjoner om å ha verne- ombud. Videre at bedrifter med mindre enn 10 arbeidstakere, som følger lovens bestemmelse om unntak fra dette, har skriftlig avtale om annen ordning.
Verneombud og bedriftsleder oppfordres til i fellesskap å gjennomgå grunnkurs i verne- og miljøarbeid som tilfredsstiller lovens krav.
Partene er enige om at bedriften og tillitsvalgte hvert år skal drøfte bedriftens og de ansattes behov for kompetanseutvikling. Drøftingene skal ta utgangspunkt i bedriftens behov for kompetanse og den en- kelte arbeidstakers behov for kompetanseutvikling. Det skal sees på relevant opplæring og muligheter for å styrke og utvikle kompetansen innenfor bedriften.
Ved innføring av et etterutdanningsprogram skal en plan for innhold, behov og gjennomføring drøftes med de tillitsvalgte. Ved enighet inngås en avtale om felles ansvar for gjennomføring mellom bedriften og de tillitsvalgte.
§ 12 Generelle bestemmelser
1. Avtale om sluttvederlag LO-NHO
2. Avtale om opplysnings- og utviklingsfond
3. Avtale om ny AFP-ordning
4. Avtale om retningslinjer for prosentvis trekk av fagforenings- kontingent – ”trekkavtale”
5. Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987
6. Hovedorganiasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn
7. Ferie m.v
8. Godtgjørelse for helligdager og 1. og 17. mai, A-ordningen
9. Innleie av arbeidstakere, utsetting av arbeid m.v. 9A. Ansatte i vikarbyråer
10. Avtale om korte velferdspermisjoner
11. Likeverd
12. Tjenestepensjoner
13. Lønnssystemer
14. Etter- og videreutdanning
gjøres gjeldende i tillegg til denne overenskomst – se bilag.
Varighet og oppsigelse:
Denne overenskomst trer i kraft pr. 1. april 2020 og gjelder til og med 3l. mars 2022 og videre 1 ett år om gangen dersom den ikke av en av partene blir sagt opp skriftlig med 2 to måneders varsel.
Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår:
Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønns- reguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlings- tidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og NHOs repre- sentantskap. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2021).
Oslo, 2021
Næringslivets Hovedorganisasjon Landsorganisasjonen i Norge
Norsk Industri Fellesforbundet
Bilag 1 – 2020
SLITERORDNINGEN
mellom Landsorganisasjonen i Norge og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
§ 1 Bakgrunn og formål
I tariffoppgjøret 2018 ble NHO, LO og YS enige om at Sluttveder- lagsavtalen mellom NHO og LO skulle avvikles og at disponibel kapital i Sluttvederlagsordningen skulle overføres til en ny sliter- ordning etablert av LO og YS (Sliterordningen).
Formålet med Sliterordningen skal være å yte en ekstra ytelse til de som går av med AFP ved 62, 63 eller 64 år uten arbeidsinntekt ved siden av.
Denne protokollen (Sliterbilaget) erstatter protokollen fra oppgjøret 2018.
§ 2 Etablering
Sliterordningen opprettes mellom LO og YS som et eget rettssubjekt. Sliterordningen hefter bare for egne forpliktelser. Gjennom opprettel- sen av Sliterordningen vil LO og YS ivareta sin tarifforpliktelse etter
§ 3.
LO og YS avtaler, innenfor dette bilagets rammer, de nærmere rettig- heter og plikter for den enkelte arbeidstaker overfor Sliterordningen. Det til enhver tid gjeldende regelverk for slitertillegg er tilgjengelig på Sliterordningens nettsider, se xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Sliterordningen etableres med virkning fra 01.01.2019. Sliterordnin- gen kan overlate administrasjonen helt eller delvis til Fellesordningen for avtalefestet pensjon.
Fra samme tidspunkt stenges Sluttvederlagsordningen for innvilgelse av nye utbetalinger og premieplikten opphører. Sluttvederlagsordnin- gen vil bestå inntil forpliktelser inntrådt fram til 31.12.2018 er utbetalt.
Sliterordningen skal informere NHO om de endringer som foretas i regelverket knyttet til ordningen.
§ 3 Tariffavtaler med Sliterbilag
LO og YS skal innta Sliterbilaget i alle tariffavtaler med AFP inngått med NHO. LO og YS skal for alle tariffavtaler med AFP de har med Virke, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening (AAF), Arbeids- giverorganisasjonen for samvirkeforetak (SAMFO), Arbeidssam- virkenes Landsforening (ASVL), Glass- og fasadeforeningen (GF), Maskinentreprenørenes Forbund (MEF), Norges Lastebileierforbund (NLF), Norges Rederiforbund (NR) og KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomhet, tilby Sliterbilaget inntatt uendret.
Sliterbilaget kan etter samtykke fra Sliterordningen inntas uendret i tariffavtaler inngått mellom andre tarifforganisasjoner enn i første avsnitt, når avtalen er oppført på AFP-listen. Hadde tariffavtalen AFP-bilag pr. 31.12.2018 skal samtykke gis.
I privat sektor skal LO- og YS-forbund innta Sliterbilaget uendret i alle direkteavtaler med AFP. Dette gjelder ikke dersom annen
lignende sliterordning allerede er gjort gjeldende i bedriften. Bedrift som ved direkteavtale har vært tilsluttet annen sliterordning, kan ved direkteavtale ikke senere tilsluttes Sliterordningen.
Unntakene for AFP-dekning og -tilslutning gjelder tilsvarende for Sliterordningen.
§ 4 Individuelle krav
Xxxxxxxxxxxxx ytes til arbeidstaker født i 1957 eller senere, og er betinget av at arbeidstakeren
– har fått innvilget AFP fra Fellesordningen for avtalefestet pens- jon,
– på uttakstidspunktet for AFP var ansatt i bedrift tilsluttet Sliter- ordningen, og
– har hatt en gjennomsnittlig inntekt de tre siste kalenderår før mot- tak av ytelsen som ikke overstiger 7,1 G.
Etter uttak av slitertillegg tillates en brutto årsinntekt på inntil 15.000 kroner. Høyere inntekt medfører at Slitertillegget bortfaller i sin hel- het, og at nytt slitertillegg ikke kan innvilges.
Sliterordningen kan vedta regler om hva som menes med gjennom- snittlig inntekt og hva som menes med brutto årsinntekt, samt regule- re inntektsgrensen på kr 15 000.
For de til enhver tid gjeldende regler for rett til Slitertillegg, se Sliter- ordningens nettsider xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
§ 5 Ytelsen
Full ytelse tilsvarer 0,25 G (grunnbeløp i folketrygden) per år for personer født i 1963 eller senere. Ytelsen er gradert slik:
– Ved uttak ved fylte 62 år får man full ytelse.
– Ved uttak ved fylte 63 år får man 2/3 av full ytelse.
– Ved uttak ved fylte 64 år får man 1/3 av full ytelse. Ved avgang etter fylte 65 år gis ingen ytelse.
Personer født i 1957 får 1/7 av ytelsene nevnt i første avsnitt og de som er født senere får ytterligere 1/7 av ytelsene for hvert årskull inntil 1963-årgangen.
Ytelsen opphører ved død eller ved fylte 80 år.
Ytelsene reguleres på samme måte som løpende utbetalinger fra folketrygden og AFP.
§ 6 Finansiering
Sliterordningen finansieres ved kapital som overføres ordningen fra
Sluttvederlagsordningen, premie fra bedriftene og avkastning på midlene.
Bedriftene skal betale premie fra 01.01.2019 til og med 31.12.2023. Premiesatsene skal være lik satsene som gjaldt for Sluttvederlagsord- ningen pr. 31.12.2018. Fra og med 01.01.2019 påløper det ikke lenger premie til Sluttvederlagsordningen.
Premie beregnes på grunnlag av det antall ansatte i bedriften som er omfattet av Sliterordningen. Premiesatsene pr. måned er:
Arbeidstid pr. uke | Premiesatser pr. måned (13–67 år) |
0–19 timer | Kr 12 |
20–29 timer | Kr 16 |
Mer enn 30 timer | Kr 20 |
Sliterordningen fastsetter nærmere regler om beregning og inndriving av premier. Partene er enige om at kvartalspremien søkes omgjort slik at den beregnes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av hver måned i foregående kvartal.
Bedriftene eller NHO har ikke ansvar for Sliterordningens forpliktel- ser.
§ 7 Endring og avvikling
Dersom AFP-ordningen blir endret og det får betydning for retten til å ta ut slitertillegg, skal Sliterordningen vurdere nødvendige endringer, herunder kravet om lengre tids medlemskap i norsk folketrygd.
LO og YS skal løpende evaluere Sliterordningen og vurdere ordnin- gens økonomiske bæreevne. Om det skulle vise seg nødvendig for
å ivareta soliditeten til Sliterordningen, kan LO og YS ved avtale seg imellom foreta nødvendige endringer som avviker fra bilagets bestemmelser om rett til ytelse og ytelsens størrelse.
Fra det tidspunkt økonomien tilsier at ordningen ikke skal påføres ytterligere forpliktelser, kan LO og YS beslutte at nye slitertillegg ikke lenger skal innvilges.
Sliterordningen skal avvikles etter siste utbetaling av slitertillegg. Midler som er igjen etter at alle forpliktelser er dekket, skal tilbake- føres det som var Sluttvederlagsordningens parter (NHO og LO) og brukes til et beslektet formål bestemt i fellesskap av disse partene. Det forutsettes at NHO og LO, i samråd med YS, finner fram til løsninger om bruk av midlene som forholdsmessig hensyntar at også øvrige tariffområder har bidratt til Sluttvederlagsordningens og Sliter- ordningens økonomi.
Hvis avtalen mellom LO og YS etter § 2 andre avsnitt sies opp, gjel- der foregående avsnitt tilsvarende.
Oslo, 1. april 2019
Xxxx-Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx | Xxx Xxxx Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxx |
LO | NHO | YS |
Bilag 2 – 2020
AVTALE
om et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet av Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge
(Endret siste gang i 2011)
§ 1 Formål
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.
§ 2 Virkemidler
Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirk- somhet, skal bl.a. ta sikte på
1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produk- tivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål,
2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme om- råder som nevnt i punkt 1,
3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,
4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskaping,
fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
§ 3 Finansiering
Det er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplys- ningene bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker-/ arbeids- giverregister med følgende gruppeinndeling:
Gruppe 1: F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/uke
Gruppe 2: F.o.m. 20 t/uke inntil 30 t/uke Gruppe 3: F.o.m. 30 t/uke og derover.
Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgen- de satser pr. måned.
Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for O/U-fondet:
Gruppe 1: kr. 17,–
Gruppe 2: ” 27,–
Gruppe 3: ” 46,–
Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, som en del av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke.
Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og NHOs styre, etter innstil- ling fra Fondsstyret, jfr. § 5.
§ 4 Innkreving av premie
Den premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskonto- ret for LO/NHO-ordningene. Premieinnbetalingen skal dekke bedrif- tens samlede forpliktelser til alle OU-fond.
§ 5 Administrasjon
Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som styrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Næringslivets Hovedorganisasjon ett år ad gangen.
§ 6 Midlenes anvendelse og fordeling
Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres – med en halvpart til hver – av spesialut- valg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeides spesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.
Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandre gjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilke tiltak som har vært gjen- nomført.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler.
§ 7 Regnskap og årsberetning
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslut- ning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen med årsberetningen til Nærings- livets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.
§ 8 Oppløsning
Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i hen- hold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.
§ 9 Ikrafttredelse
Denne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første almin- nelige tariffrevisjon etter Hovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuell revisjon i forbindel- se med våroppgjøret.
Merknader:
NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bli inngått med organisasjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med, som med forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiske gjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene.
Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.
Bilag 3 – 2020
AVTALE OM
NY AFP-ORDNING
I Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtale- festet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspen- sjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP-ordning skulle avløses av en ny AFP-ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videre- føres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangs-punktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP-ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utfor- ming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeids- takerne/pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeids- giverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansi- eres fullt ut av staten.
II Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i dis- se vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften. Vedtektene inne- holder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxx.xx
III Opprinnelig AFP- ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.
IV Ny AFP-ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virknings-tidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Fol- ketrygden.
V. Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene) For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjons- givende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden, og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse, og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (xxx.xxx.xx) vedrørende særskilte bestem- melser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgi- vers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv.
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
VI. Pensjonsnivået i den nye AFP-ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år, og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspen- sjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP. Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folke- trygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspen- sjon i folketrygden, både under opptjening og utbetaling.
VII. Den nye AFP-ordningen finansieres på følgende måte: Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foreta- kene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31. desember 2010 gjelder regle- ne i lov 23. desember 1988 nr. 110, og fra 1. januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmel- ser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opp- rinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av Styret for Fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en pro- sentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedrif- tens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.
VIII.
Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.
Bilag 4 – 2020
AVTALE OM RETNINGSLINJER FOR PROSENTVIS TREKKAV FAGFORENINGSKONTINGENT - “TREKKAVTALE” MELLOM
Næringslivets Hovedorganisasjon og aktuelle Landsforeninger og
Landsorganisasjonen i Norge ved Fellesforbundet
1. Grunnlag
1.1 Grunnlaget for avtalen om trekk av prosentkontingenten bygger på bestemmelsene om dette i § 11-3 i Hovedavtalene for industri og bygg/anlegg.
2. Opplysninger
2.1 Det er en forutsetning at de opplysninger som blir tilgjengelig ved- rørende den enkelte arbeidstaker og den enkelte bedrift, ikke blir benyttet i annen sammenheng enn i forbindelse med trekk av fagfore- ningskontingent.
3. Hvem skal det trekkes for
3.1 Fellesforbundets lokale avdeling eller klubb er ansvarlig for å holde bedriften à jour med hvem det skal trekkes kontingent for - og følge opp dette. Det skal gis melding til bedriften om nye eller utmeldte medlemmer på egne standard meldingsblanketter.
3.2 Nye medlemmer trekkes fra første mulige trekkperiode lønnsutbeta- ling etter at skriftlig melding er gitt.
3.3 Stopp av trekk for utmeldte medlemmer skjer fra den påfølgende lønningsperiode etter at skriftlig melding fra forbund, avdeling eller klubb er gitt.
4. Gjennomføring av trekket
4.1 Kontingenten trekkes av bedriften ved hver utlønning. Det trukne beløp overføres månedlig.
4.2 Kontingenttrekket foretas av hele det opptjente beregningsgrunnlaget i hver enkelt lønningsperiode (akkordetterskudd og feriepenger inklu- dert).
Beregningsgrunnlaget er arbeidstakerens brutto lønn som oppgis i kode 111-A samt trekkpliktige utgiftsgodtgjørelser o.l. i lønns- og trekkoppgaven. Unntatt er honorar utover vanlig fortjeneste til med- lem av styre og bedriftsforsamling samt erkjentlighetsgaver.
4.3 Den beregnede kontingent trekkes med prioritet etter skattetrekk, pensjonspremie, opplysnings- og utviklingsfond, lavlønnsfond og bidragstrekk.
4.4 Ved overføring av kontingent til Fellesforbundet skal det benyttes for- trykt bankgiroblankett, som sendes bedriften. Bedrifter som skriver
ut betalingsblanketter fra eget EDB-anlegg må legge inn den bedrift- sidentifikasjon som finnes på de tilsendte blanketter. Klubben skal ha gjenpart av giroblanketten som benyttes ved innbetaling til Fellesfor- bundet.
5. Trekk
5.1 Bedriften skal i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforeningskontingent og forsikringskontingent dersom denne er en del av medlemskapet, når tillitsvalgte - eller hvor tillitsvalgte ikke er valgt - Fellesforbundet eller dets avdeling krever det. Fellesforbundet eller dets avdelinger skal gi bedriften melding om hvilke satser som skal benyttes ved trekk av fagforenings- og forsikringskontingent.
Den enkelte bedriftsklubb har anledning til å vedta særskilt kontin- gent til klubben. Klubbkontingenten trekkes sammen med den vanli- ge kontingent, ved at satsen for fagforeningskontingent økes.
Tidspunkt for etablering eller endring av klubbkontingent følger reglene i pkt. 5.4.
5.2 Trukket kontingent overføres til oppgitt kontonummer i Fellesforbundet.
5.3 I de tilfeller bedriftsklubben har vedtatt egen kontingent, overføres beløpet til oppgitt kontonummer i klubben.
5.4 Endringer av satsene kan skje med virkning fra 1. januar eller 1. juli når skriftlig melding er gitt med 1 måneds varsel.
6. Flere avdelinger
6.1 Har Fellesforbundet ved samme bedrift medlemmer fra fle-
re avdelinger, skal bedriften foreta kontingenttrekk for samtlige avdelinger.
Hvor avdelingene vedtar en særskilt kontingent for sitt område og bedriften ikke kan påta seg å trekke forskjellige kontingentsatser for de ulike avdelingene, skal avdelingene avtale en felles sats, som meddeles bedriften.
Fellesforbundet kan overlate til en av avdelingene å representere forbundet overfor bedriften.
Den avdelingen som har fått fullmakt til å opptre på Fellesforbundets vegne, er ansvarlig for at bedriften settes i stand til å gruppere med- lemmene avdelingsvis i trekklistene.
7. Trekklister, meldinger
7.1 Bedriften skal rapportere trekket ved regelmessig oversendelse av trekklister.
Trekklistene, med angitt trekkperiode, skal inneholde:
– Fødselsnummer (11 siffer) og medlemsnr eller arbeidsnr. hvor dette brukes som medlemsnr.
– Navn
– Trukket beløp
– Meldinger, hvor følgende bør være med
– Tilmeldt i perioden
– Frameldt i perioden
– Til eller fra førstegangs pliktig militærtjeneste/siviltjeneste
– Død
– Eventuelle andre meldinger tariffpartene blir enige om.
Der hvor EDB-behandling gjør det mulig eller partene på bedriften er enige om det, kan også følgende meldinger tas med:
– Til eller fra permittering eller permisjon uten lønn av minst 5 dagers varighet ut over arbeidsgiverperioden
– Til eller fra utlønning fra trygdekontoret
– Brutto lønn
– Trukket hittil
– Overgang til uføretrygd, alderstrygd eller AFP
Arbeidstakerne skal stå på trekklistene så lenge vedkommende er medlem av Fellesforbundet, og har et ansettelsesforhold i bedriften.
7.2 Trekklistene sendes avdelingen og bedriftsklubben månedlig dersom ikke annet er avtalt.
I de tilfeller hvor det skaper praktiske problemer å sende trekklister til flere avdelinger skal organisasjonene drøfte andre løsninger.
7.3 For sykmeldte arbeidstakere skal bedriften etter utløpet av arbeids- giverperioden gi melding til trygdekontoret om kontingenttrekk til Fellesforbundet.
7.4 Fellesforbundet eller dets avdelinger og den enkelte bedrift kan avtale at trekklistens opplysninger avgis i elektronisk form.
7.5 For å lette arbeidet for de bedrifter som ikke bruker EDB, vil Fel- lesforbundet - etter bestilling - levere standard trekkliste, som kan brukes til rapporteringen.
8. Tilpasning
8.1 For bedrifter som av tekniske årsaker ikke kan følge retningslinjene fullt ut, avtales nødvendige tilpasninger eller overgangsordninger i samråd med avtalepartene.
8.2 Hvis det ved bedriften foretas kontingenttrekk for arbeidstakere orga- nisert i andre forbund, forutsettes det at det i samråd med organisasjo- nene foretas en samordning av rapporteringen
9. Varighet og oppsigelse
9.1 Denne avtale trådte i kraft 01.09.1988 og er senere endret ved tariffre- visjonen i 1998. Dersom de endringene som er foretatt ved tariffre- visjonen i 1998 viser seg å medføre praktiske problemer for enkelte bedrifter, kan gjennomføringen av disse utsettes til 01.02.1999.
Partene kan si opp denne avtalen med ett – 1 – års skriftlig opp- sigelse.
Bilag 5 – 2020
NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PER 1. JANUAR 1987
A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstids- nedsettelse:
1. Til 37,5 timer per uke: Dagarbeidstid
2. Til 36,5 timer per uke:
Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i hellig- dagsdøgnet.
3. Til 35,5 timer per uke:
a. Arbeid som drives “hovedsakelig” om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
c. 2-skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid som “regelmessig” drives på søn- og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.
4. Til Til 33,6 timer per uke:
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
5. For dem som har forlenget arbeidstid pga beredskapstjeneste eller passiv tjeneste iht arbeidsmiljølovens § 10-4 (2) og (3), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden
a. Xxxx xxx-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie el som er avhengig
av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt d. nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuel- le lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.
c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre per time forhøy- es på tilsvarende måte som bestemt i pkt b når det er på det rene at arbeidstakerens ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremie- ordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med vari- erende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b.
Inntil enighet om regulering av akkorder mv er oppnådd, betales tilleggene per arbeidet time. Det skal også være adgang for par- tene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder mv og betales per arbeidet time.
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b. Inntil enighet om regulering av akkordnorma-
ler (akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales per arbeidet time.
Hvor bedriften innen et overenskomstområde med akkordnormal i hoved-overenskomsten måtte anvende høyere tall enn over- enskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.
f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overens- komstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt a-e gis i form av et øretillegg i stedet for i prosenter.
g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fra en lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis min- dre kompensasjon
C. Generelt om gjennomføringen
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, opp- rettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketi- der mv. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), er det under visse betingelser
åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariff- partene treffe avtale om det i henhold til § 10 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønske- lig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsut- styret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen arbeids- miljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forut- settes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidsta- kere som skulle vært fri, betales med 50 % tillegg. I de tilfelle
hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100 % tillegg for overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100 % etter kl 12.00 på lørdager og etter kl 16.00 på ukens øvrige hverdager.
7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi be- skjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbeta- ling for ordinær arbeidstid inntil kl 12.00 på lørdager og inntil kl
16.00 på ukens øvrige hverdager.
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljølovens
§ 10-4 (4), kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukent- lige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kom- pensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9. Hvor skiftarbeid innenfor arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariff- perioden om skiftbestemmelser.
D. Dagarbeid
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en ½ times forkortelse av den daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,
2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time per uke mot at det gis tilsva- rende fridager spredt over hele året eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.
I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestem- melser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne – eventuelt med bistand fra or- ganisasjonene – ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med ½ time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet – even- tuelt med bistand fra organisasjonene – ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsfor- kortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforko- rtelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffa- vtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E. Overgang til ny skiftplan
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidsti- den av 6. januar 1986.
I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorga- nisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillits-
valgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effek- tiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennom- ført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeids- forhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette. For øvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennom- føres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Trivsel og
sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.
G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 10–4
1. § 10-4 (4):
a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 22.00 på søndager til kl 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsord- ning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de
samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c. Uttrykket “søn- og helgedager” betyr i denne bestemmelse “søn- og/eller helgedager”. Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over 35,5 timer per uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn- og/eller helge- dag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være hellig- dagshvile, dvs samtlige 4 timer mellom kl 18.00 og 22.00, eller etter kl 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til miste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved for- tolkningen av uttrykket “hver tredje søndag”. Dette inne- bærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.
e. Uttrykket “arbeid som hovedsakelig drives om natten” inne- bærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis ¾ av arbeidstiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeids- tidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl 21.00 – kl 06.00).
2. § 10-4 (5):
a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammen- lignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hoved- regel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl
22.00 og kl 06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl 22.00 til søndag kl 22.00 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsar- beid reguleres tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.
H. Overgangsordning
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.
I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsord- ning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangs-
perioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggs- godtgjørelsen i denne periode være 75 %.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.
Bilag 6 – 2020
AKTIVITETSPROGRAM MELLOM LO OG NHO
-
LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN
Innledning
Hovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale II – Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestil- ling. I avtalen heter det blant annet;
”Det anbefales at det felles likestillingsarbeidet i LO-NHO-regi prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.
LO og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere områder for å følge opp målsettingene:
Aktivitetsprogram
Hovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktivite- ter/tiltak:
Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekter
Hvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på bedriftsnivå eller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan hovedorganisasjonene bistå gjennom rådgivning.
Arbeidsliv – familiepolitikk
Hovedorganisasjonene vil arbeide for en foreldrepermisjonsord- ning som fremmer likestilling.
Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som balanserer hensynet til familie- og arbeidsliv.
Likelønn
Felles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i likelønnskom- misjonens rapport og eventuelle tiltak initiert i tariffoppgjørene.
Heltid/deltid
Partene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og behov lokalt, og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning til arbeidslivet.
Arbeidsflytting mellom sektorene
Hovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hind- ringer i forhold til jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor.
Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og yrkesvalget
● Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.
● Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.
● Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil og elektro” og oppfordre flere bransjer og bedrifter til å høste erfaring og gjøre tilsvarende
● Motivere til utradisjonelle yrkesvalg
Felles informasjon
Partene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informa- sjon for å fremme reell likestilling mellom kvinner og menn.
Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet innenfor likestillingsområdet innen 2 år fra virkningstidspunktet for dette aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skal danne grunnla- get for videre samarbeid og nye tiltak på området.
Partene viser til Hovedavtalen mellom LO og NHO for tilleggsavtale II – Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeids- livet, foruten informasjon om arbeid med likestilling på LO og NHOs hjemmesider; xxx.xx.xx og xxx.xxx.xx
Bilag 7 –2020 FERIE M.V.
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkur- ranseevne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutset- ning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstids- ordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon m.m.
Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.
A. Fleksibilitet
I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:
a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksord- ning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”
b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter re- glene i arbeidsmiljølovens § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”
c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstid- sordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennom- snittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”
B. Avtalefestet ferie
1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprett- holdes, jf. ferielovens § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferie- lovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:
2000 settes til 11,1
2001 settes til 12,0
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferie- loven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opp- tjening av feriepenger.
5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfor- drer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel
i forbindelse med Xxxxxx Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårs- helgen.
6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknader:
1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjen- nomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.
2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.
Bilag 8 – 2020
GODTGJØRELSE FOR HELLIGDAGER OG 1. OG 17. MAI
A-ordningen
Endret siste gang 2020
Til erstatning for arbeidsfortjeneste utbetales uke-, dag-, time eller akkordlønnede arbeidstakere som ikke er i ordinært arbeid på de nedenfor nevnte dager, en godtgjørelse etter disse regler:
I Godtgjørelsen
1. Godtgjørelsen betales for nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag,
2. påskedag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag når disse dager faller på en ukedag som etter fast arbeid- sordning i bedriften ellers ville vært vanlig virkedag. Godtgjørelse betales også når helligdager og 1. og 17. mai faller innenfor tidsrom hvor arbeidstakeren har ferie eller er permittert på grunn av driftsstans.
2. Under henvisning til par. 3 i Lov om 1. og 17. mai av 26. april 1947 er organisasjonene enige om at satsene for 1. og 17. mai skal samordnes med satsene for de bevegelige helligdager.
Godtgjørelsen for bevegelige helligdager og betalingen for 1. og
17. mai skal innenfor den enkelte bedrift for voksne arbeidstakere fastsettes etter en gruppevis beregningsmåte såfremt partene ikke blir enige om å fastsette den tilsvarende bedriftens gjennomsnit- tlige timefortjeneste for samtlige arbeidstakere. Disse bestemmel- ser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen betalingsordning.
3. For de bevegelige helligdager i julen og nyttårshelgen benyttes foregående 3. kvartal som beregningsperiode; for de øvrige bev- egelige helligdager samt for 1. og 17. mai benyttes foregående 4. kvartal.
Hvis det innen overenskomstområdet gis generelle tillegg i tidsrommet etter beregningsperioden, skal disse tillegges ved utbetalingen av godtgjørelsen.
Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige om en annen beregningsperiode.
4. Godtgjørelsen utbetales for det antall timer som ville vært or- dinær arbeidstid på vedkommende dag.
Godtgjørelsen reduseres forholdsvis hvis det etter gjeldende ar- beidsordning ved bedriften drives med innskrenket arbeidstid på vedkommende ukedag. I godtgjørelsen gjøres fradrag for dag- penger e.l. som arbeidstakeren i tilfelle får utbetalt for vedkom- mende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon som helt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.
5. For unge arbeidstakere og lærlinger, fastsettes betalingen tils- varende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidstakere under ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.
6. For arbeidstakere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales en godtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids- eller helligdag faller.
7. For ukelønnede arbeidstakere skal det være adgang til å avtale at de istedenfor godtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også i uker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.
Merknader:
a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeidstaker skal ha etter overenskomsten, utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som faller på en ordinær ukedag kr. 45,22.
Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl.2200 før vedkommende helligdag til kl. 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag. Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på en ordinær ukedag:
Nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, Xxxxxx Him- melfartsdag, 2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.
Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte sats, derimot ikke skift- eller overtidsprosenter.
b. Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn av arbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtg- jørelse for disse skift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skal godtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de taper.
II Opptjeningsregler
Rett til godtgjørelse har arbeidstakere som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift i minst 30 dager forut for helligdagen eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagers varighet. Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet og de 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet.
Dersom en arbeidstaker med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften blir oppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigel- sesfristen utløper siste virkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale ham godtgjørelse for
henholdsvis 1. mai og 1. januar.
III Utbetaling
Godtgjørelsen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnes som en enhet betales den senest 2. lønnings- dag etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag. Opphører tjeneste- forholdet før dette tidspunkt, utbetales godtgjørelsen sammen med sluttoppgjøret.
IV Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen av feriegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved beregningen av tillegg for overtidsarbeid.
Bilag 9 – 2020
INNLEIE AV ARBEIDSTAKERE, UTSETTING AV ARBEID M.V.
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere og arbeidstakere ansatt hos underleverandører har ordnede lønns- og arbeidsvilkår.
Partene er opptatt av å hindre ”sosial dumping” og at de utfordringe- ne et internasjonalt marked og fri bevegelighet på arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet medfører, behandles på en god måte, og i tråd med norsk lov- og avtaleverk og internasjonalt regelverk.
1. Innleie av arbeidstakere
Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn ar- beidstakere i henhold til gjeldende regler i Arbeidsmiljøloven kap. 14 (se §§ 14-12 og 14-13) skal omfang og behov drøftes med de tillits- valgte, jfr. Hovedavtalen § 9-3 – 9-6.
1.2 Avtale om arbeidsleie mellom produksjonsbedrifter Organisasjonene anbefaler at bedriftene avtaler retningslinjer om arbeidsleie bedriftene imellom for å møte produksjonsmessige sving- ninger og motvirke oppsigelser og permitteringer. Det forutsettes at arbeidsleien er i samsvar med Arbeidsmiljøloven §14-13 samt øvrige lover og avtaler. Slike avtaler opprettes i forståelse med tillitsvalgte.
Ved slik innleie skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte doku- mentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos virksomheten når innleide arbeidstakere skal arbeide innen Sandtakoverenskom- stens virkeområde, jf pkt. 1-1.
1.3 Innleie av arbeidstakere fra bemanningsvirksomheter (vikarbyråer)
1.3.1 Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/ vikarbyrå gjelder Arbeidsmiljøloven § 14-12.
1.3.2 Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedrif- ten i samsvar med AML §14-12 a, (forslag i Prop 74L).
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehand- lingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overens- komst mellom LO og en arbeidsgiver-sammenslutning gjelder ikke bilag 1,2,3,4,5,6 og 12 i Sandtakoverenskomsten.
1.3.3 Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nød- vendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt 1.3.2 kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vi- karbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarby- rået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.
1.3.4 Hovedavtalen kap 5 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsre- presentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier på- stander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i pkt 1.3.2 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedrif- ten. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtsarbeid, jfr HA § 5-6
Merknad:
Punktene 1.3.2, 1.3.3 og 1.3.4 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft, jfr Prop 74L (2011-2012).
2. Utsetting av arbeid og entrepriselignende ordninger
Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale med underleve- randør om utsetting av arbeid skal behov og omfang drøftes med de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalen § 9-3 – 9-6.
Bedriften har ansvar for å påse at underleverandør bedriften inngår avtale med har arbeidsavtale med sine ansatte i hht forskrift om ut- sendte arbeidstakere (2005-12-16-1566 § 2). Dersom underleverandør som bedriften har inngått avtale med, benytter seg av underleverandør må denne/disse underleverandører påta seg tilsvarende forpliktelse overfor sine ansatte.
Bedriften skal på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos underleverandør når under- leverandørs ansatte arbeider innen Sandtakoverenskomstens virke- område, jf § 1.Ved bedrifter som jevnlig benytter underleverandører oppfordres de lokale parter til å utarbeide egne rutiner til bruk i slike sammenhenger.
3. Personvern og taushetsplikt
Det er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om å dokumentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot lov. Virksomhetens behov, eksempelvis konkurransemessige for- hold, kan tilsi at informasjon ikke bør gis videre. I slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushets- plikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode. Det er ingen taushetsplikt i forhold til å gi informa- sjon videre til relevant offentlig myndighet.
4. Bo- og oppholdsforhold for arbeidstakere ansatt hos underlever- andører som utfører oppdrag i Norge
Bedriften skal på anmodning fra tillitsvalgte informere de tillitsvalgte om hvordan det er tilrettelagt for at arbeidstakere ansatt hos under- leverandører som midlertidig utfører arbeid i bedriften har bo- og oppholdsforhold i samsvar med den standard som normalt brukes på oppdragsstedet.
5. Bruk av vikarer
Vikarer, jfr, Arbeidsmiljøloven § 14-9 nr. 1 b) erstatter navngitte per- soner for et bestemt arbeid eller tidsrom.
6. Andre forhold
I bedrifter som har, eller står i fare for å gå til oppsigelser og permit- teringer vises det i denne sammenheng spesielt til regler om permitte- ring og oppsigelse i Hovedavtalen kap. VII, Hovedavtalen § 10-4 og Arbeidsmiljøloven kapittel 15.
Bilag 9A – 2020 ANSATTE I VIKARBYRÅER
Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/ vikarbyrå som er omfattet av Sandtakoverenskomsten, jfr § 1.
1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr
§ 1.
2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, inn- hold og varighet.
4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/ hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.
6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene i innleiebedriften, jf Bilag 9 pkt 1.3.2.
7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeid- smiljøloven.
8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmil- jøloven og Hovedavtalen.
Bilag 10 – 2020
AVTALE OM KORTE VELFERDSPERMISJONER AV 1972 MED ENDRINGER I 1976, 1982, 1990, 1992, 1998,
2002, 2006, 2010 og 2012.
I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.
Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:
1. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slekt- skapsforhold til arbeidstageren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn.
Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkom- mendes avdeling kan være representert.
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt.
Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sist- nevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.
3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage og første gang det begynner i skolen.
Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når barnet fyller 1 år.
6. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstagerens tilstedeværelse i hjem- met er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstageren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
7. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på syke- hus.
8. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
9. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.
11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnsko- len, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil 2 timer.
12. Permisjon for oppmøte på sesjon.
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslin- jer for ordningens praktisering.
Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes per- misjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.
Bilag 11 – 2020 LIKEVERD
1. Innledning
Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om at et målrettet arbeid med mangfold og likeverd, vil være viktig for å bedre rekrutteringen til bedriftene. Bedriftenes samfunnsansvar på dette området, kan bidra til større motivasjon blant medarbeiderne. Dette vil medvirke til å sikre bedriftenes konkurranseevne og markedstilpasning. For øvrig vises til Hovedavtalens Tilleggsavtale II Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet.
2. Eldre arbeidstakere
Fellesforbundet og Norsk Industri er enige om, både sentralt og lo- kalt, å arbeide for at det legges til rette for en personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder.
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssi- tuasjonen for eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør særlig tas hensyn til at tunge løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som kan være spesielt uheldige for disse arbeidstakere. Av denne grunn bør eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig, ut fra en leges vurdering eller etter eget ønske, kunne fritas for slike ar- beidsoppgaver.
For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæ- ring/oppdatering innenfor eget arbeidsområde, hvilepauser, deltidsar- beid/redusert arbeidstid m.v. mellom den enkelte ansatte og bedriften.
3. Likestilling mellom kvinner og menn
Partene er enige om, både sentralt og lokalt, å fortsette arbeidet med
å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver innenfor Sandtakover- enskomsten. Bedriftene skal i sin lønns- og personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved ansettelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
Dersom en av partene krever det, skal de lokale parter i tariffperio- den drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale skal være å oppnå at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement, samt videre å bidra til at flere kvinner vil finne seg en arbeidsplass i sandtaksindus- trien. I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og
som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene, vil Norsk Industri og Fellesforbundet peke på at:
– likestilling er et lederansvar
– likestilling mellom kjønnene omfatter mer enn lønnsspørsmål
– likestilling gjelder også holdninger og normer som krever sterk medvirkning fra de tillitsvalgte
– likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samar- beidsfora i bedriften
4. Etniske minoriteter
Partene er enige om at det både sentralt og lokalt må arbeides for å tilrettelegge forholdene slik at etniske minoriteter i større grad velger å ta arbeid innenfor sandtak. På denne bakgrunn bør derfor partene lokalt diskutere bedriftsaktuelle problemstillinger knyttet til rekrutte- ring av etniske minoriteter, som for eksempel praktisk tilrettelegging og holdningsspørsmål.
Det er enighet om at partene sentralt og lokalt må legge til rette for at arbeidsinnvandrere som arbeider i landet, og som sikter mot å bli en del av det norske arbeidsmarkedet, må få styrket sine grunnleggende ferdigheter i språk, sikkerhetskunnskap og arbeidskultur.
Bilag 12 – 2020 TJENESTEPENSJONER
Norsk Industri og FF vil understreke viktigheten av at tjenestepen- sjonsordninger drøftes på de enkelte bedriftene med det formål å etablere bedriftsvise tjenestepensjonsordninger. Norsk Industri og FF oppfordrer derfor til at det etableres slike ordninger på den enkelte bedrift. At partene på bedriftene vurderer og eventuelt utvikler egne ordninger, gjør at pensjonsordningene kan tilpasses både bedriftens og de ansattes behov og muligheter, samtidig som partene lokalt kan drøfte lønn, pensjon og andre arbeidsvilkår i en total sammenheng.
For å følge opp partenes oppfordring om at flest mulig av bedriftene bør etablere tjeneste-pensjonsordninger, skal partene på den enkelte bedrift drøfte alle sider vedrørende tjeneste-pensjon og forsikrings- ordninger som ofte er knyttet til slike.
På de bedriftene hvor det ikke er etablert tjenestepensjons-ordninger, skal de lokale partene innen utløpet av året 2002 gjennomgå de ulike ytelser som folketrygden gir ved oppnådd pensjonsalder, ved uførhet osv. for de enkelte grupper av arbeidstakere. På bakgrunn av dette skal partene drøfte behovet for å etablere ulike tjenestepensjonsord- ninger. Partene bør også drøfte ulike forsikringsordninger som ofte er knyttet til tjenestepensjonsordninger. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll.
På de bedriftene hvor det allerede er etablert pensjonsordninger vil Norsk Industri og FF understreke viktigheten av at de lokale partene en gang i hver tariffperiode gjennomgår de etablerte bedriftsordninge- ne, og hva disse gir i tillegg til de ulike ytelser som folketrygden gir ved oppnådd pensjonsalder, ved uførhet osv. for de enkelte grupper av arbeidstakere. På bakgrunn av dette skal partene drøfte behovet for å gjøre endringer i de ordninger bedriften har. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll.
Norsk Industri og FF vil anmode sine respektive hovedorganisasjo- ner, NHO og LO om i fellesskap å:
A. Utarbeide nødvendig informasjonsmateriell til bruk i de enkelte virksomheter
B. Legge til rette for og bistå partene i den enkelte virksomhet med råd og veiledning i forbindelse med drøftingene
C. Ta opp forhandlinger med enkelte tilbydere av alderspensjonsord- ninger med sikte på å komme fram til standardkontrakter som kan benyttes i de virksomheter som ønsker å etablere ordninger.
D. Ta opp til drøfting mulighetene for og eventuelt inngå avtale om en felles alders-pensjonsordning for de virksomheter som ut fra ulike forhold skulle ønske en slik ordning.
Bilag 13 – 2020 LØNNSSYSTEMER
I den senere tid er det innen enkelte bransjer registrert en økende interesse for fastlønnssystemer som ofte kombineres med produktivi- tetstillegg i form av bonus, produksjonspremie e.l. Bakgrunnen kan bl.a. ha vært at de praktiserte lønnssystemer ikke har virket hensikts- messig, at man har ønsket større ensartethet i lønnssystemene innen- for bedriften eller ønsket om en tilnærming mellom de lønnssystemer som praktiseres for arbeidere og funksjonærer, f.eks. ved utlønning pr. måned (4 uker).
Hovedorganisasjonene understreker betydningen av å finne fram til de mest hensiktsmessige lønnssystemer og vil bistå med råd og
veiledning hvis partene på den enkelte bedrift med godkjennelse av tariffpartene tar opp til drøftelse gjennomføring av nye lønnssystemer. Man er i denne forbindelsen klar over at valg av lønnssystem, enten det gjelder fastlønn eller akkord, må vurderes på grunnlag av en rekke faktorer. Det gjelder bransjens og bedriftens teknologi, arbeidets art, kravet til produktivitet og andre forhold som partene i det enkelte til- felle ønsker å tillegge vekt. Hvis drøftelser som nevnt i disse bestem- melser fører til forslag om nytt lønnssystem, må dette godkjennes av tariffpartene før det settes i verk.
Bilag 14 – 2020
ETTER- OG VIDEREUTDANNING
Målsetting
Det er organisasjonenes mål at arbeidstakerne skal kunne kvalifise- re seg for å mestre de oppgaver som til enhver tid foreligger. Dette gjelder både i forhold til den enkeltes arbeid, og i forhold til det som kreves for deltakelse i bedriftens forskjellige organer.
Organisasjonene forutsetter at alle arbeidstakere er villige til å gjen- nomgå den faglige opplæring som bedriften anser nødvendig for å oppfylle kravene til økt kompetanse.
Som et ledd i å sikre bedriftens generelle kompetansebehov, er det av stor betydning at alle i det daglige bidrar til at det skjer en løpende overføring og oppdatering av kunnskap blant de ansatte.
Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompe- tanse, jf. Hovedavtalens § 18-4.
Ved nedbemanning som medfører oppsigelser bør bedriften og de til- litsvalgte drøfte eventuelle tiltak som kan bedre den enkelte arbeids- takers muligheter for å skaffe seg nytt arbeid.
Bilag 15 – 2020
VARIG TILRETTELAGT ARBEID I ORDINÆR VIRKSOMHET (VTO)
§ 1 Bilagets omfang
Bilaget gjelder for arbeidstakere som er 100% ufør og er fast ansatt i bedriften på VTA-tiltaket i ordinær virksomhet (VTO), eller gjennom andre tilsvarende ordninger.
Der hvor annet ikke følger av bilaget, gjelder overenskomstens be- stemmelser også for ansatte som omfattes av dette bilaget.
§ 2 Arbeidstakerens oppgaver i bedriften
Arbeidstakeren utfører de oppgaver hun/han blir pålagt av bedriften. Før det ansettes drøftes det med tillitsvalgte hvordan arbeidstakeren skal ivaretas, og få den oppfølging og utvikling som kvalifiserings- planen krever.
§ 3 Ansettelse, arbeidsavtale, oppsigelse/avskjed
Arbeidstakeren ansettes i bedriften i henhold til arbeidsmiljøloven. Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale.
Oppsigelse/avskjed skal ha saklig grunn og foretas i henhold til ar- beidsmiljølovens (AMLs) bestemmelser.
§ 4 Lønnsbestemmelser
Den lønn som omfattes av denne bestemmelsen, er lønn utbetalt fra bedriften til sine arbeidstakere som er omfattet av dette bilaget. Tryg- deytelser skal ikke medregnes.
Minstesats for lønn fremgår av det til en hver tid gjeldende VTA- bilag til AMB-overenskomsten. For tariffperioden 2018-2020 er minstesats for lønn kr 20,00 pr. time.
Uavhengig av type overenskomst bedriften er bundet av, gjelder
ovenstående minstesats og ledelsen skal én gang per år drøfte med de tillitsvalgte evt justering av bedriftens lønnsats(er) for de som er omfattet av bilaget.
§ 5 Arbeid utenfor tjenestestedet
Ved arbeid utenfor det daglige arbeidssted kan dette kompenseres etter lokale avtaler.
§ 6 Arbeidstidsordninger, Arbeid utenfor tjenestestedet
Ved arbeide utenfor arbeidstakers daglige arbeidssted kan det avtales at arbeidstiden følger arbeidstiden i ekstern bedrift.
§ 7 Lønn under sykdom mv.
Bedriften skal betale sykepenger i henhold til de til enhver tid gjel- dende bestemmelser i folketrygdloven, basert på den enkeltes lønn i arbeidsgiverperioden.
k
E
y
r
R
T
K
E
1
T
4
2
3
M
8
I
6
L
J
i
Ø
r
e
M
k
LO Media 2020 Trykk: LO Media