Contract

7 Midlertidig tilsetting og innleie

7.1 Fast eller midlertidig tilsetting

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, se innledningsordene i aml. § 14-9 første ledd.1 Det betyr at arbeidsavtalen gjelder inntil den blir sagt opp av en av partene. Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side er arbeidstaker beskyttet av lovens regler om oppsigelsesvern – se om dette nedenfor i kapittel XI. Dersom en arbeidstaker er midlertidig tilsatt, betyr det at arbeidet er avgrenset i tid – for eksempel gjelder avtalen bare fram til en konkret dato, eller arbeidet er avgrenset i omfang, for eksempel fram til et konkret arbeid er avsluttet. I slike tilfeller innebærer kontrakten at arbeidsforholdet opphører uten videre når denne begivenhet inntreffer. Dersom arbeidsgiver fritt kunne opprette slike midlertidige kontrakter, ville arbeidsgiver i prinsippet ensidig kunne undergrave arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern. Av denne grunn har lovgiver sett behovet for å regulere adgangen til midlertidig tilsetting, og reglene finner vi i aml. §§ 14-9 og 14-10 i kapitlet om tilsetting. Arbeidsgiver må i forbindelse med tilsetting klargjøre hvorvidt tilsettingen skal være fast eller midlertidig. For arbeidstaker er imidlertid forskjellen mellom fast og midlertidig tilsetting knyttet til opphørsstadiet, underveis i arbeidsforholdet skal midlertidig tilsatte likebehandles med faste, jf. aml.

§ 13-1 tredje ledd. Ønsker arbeidsgiver midlertidig tilsetting, må det framgå tydelig og uttrykkelig av arbeidsavtalen forventet varighet og hvilket vilkår i aml. § 14-9 som er grunnlag for den midlertidige ansettelsen, jf. aml. § 14-6 første ledd bokstav e. Aml. § 14-9 første ledd siste setning pålegger arbeidsgiver minst én gang i året å drøfte bruk av midlertidig tilsetting med de tillitsvalgte. Kjernen i denne drøftingsplikten vil typisk være omfang og grunnlag for midlertidighet.

7.2 Hensyn bak reglene om midlertidig tilsetting

Det dominerende mønster i norsk arbeidsliv er faste ansettelsesforhold. Som illustrasjon nevner jeg at i ca. 8 % av lønnstakerne i Norge (i underkant av 200 000 mennesker) er midlertidig tilsatte.2 Vilkårene for å benytte midlertidig tilsetting er et omstridt tema og handler om balansen mellom fleksibilitet for arbeidsgiver og trygghet for arbeidstaker. På den ene side står arbeidsgivers behov for å regulere antall tilsatte ut fra arbeidsmengde til enhver tid. Argumenter om at arbeidsgivere blir tilbakeholdne med å tilby arbeid dersom de strenge oppsigelsesreglene alltid skal gjelde, er ofte framme. På den annen side står hensynet til arbeidstakers behov for oppsigelsesvern og at utstrakt bruk av midlertidighet kan undergrave dette. Midlertidig ansettelse innebærer mindre forutsigbarhet for inntekt og kan føre til reduserte kredittmuligheter. En av hovedmålsettingene med arbeidsmiljøloven er å sikre trygge tilsettingsforhold for den enkelte arbeidstaker, jf. aml. § 1-1 bokstav b. Fra flere hold hevdes det at midlertidig stilling er et viktig springbrett til faste stillinger spesielt for unge og lavt utdannede. En

1 Prinsippene i EU-direktivet om midlertidig ansettelse (Rådsdirektiv 1999/70/EF) forutsetter også fast ansettelse som hovedregel.

2 Se Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.2.1. Kvinner er i større grad midlertidig ansatt enn menn. I offentlig sektor er 11 % midlertidig ansatt og i privat sektor 7 %.

annen av hovedmålsettingene i aml. § 1-1 bokstav e om et inkluderende arbeidsliv taler i så henseende for å tillate midlertidige stillinger, men det er lite forskning som har kartlagt hvorvidt springbretteffekten gjelder for innvandrere og personer med nedsatt funksjonsevne. Faren for å havne i en felle ved bare å få kortvarige midlertidige stillinger avløst av arbeidsledige perioder er også til stede. I Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.1.1 begrunner departementet lovendringen som skjedde i 2015 og som gir utvidet adgang til midlertidig tilsetting med bl.a. følgende ord: «En utvidet adgang til midlertidig ansettelse kan bidra til å redusere arbeidsgivers opplevde risiko ved nyansettelser, og bidra til noe større fleksibilitet i arbeidsmarkedet. Større fleksibilitet i arbeidsmarkedet kan gi flere mulighet til å prøve seg i arbeidslivet.» Vilkår knyttet til midlertidig ansettelse bygger på en tanke om at et permanent arbeidskraftsbehov ikke skal dekkes gjennom midlertidig ansettelse.3

7.3 Vilkår for midlertidig tilsetting

De ulike grunnlagene for midlertidig ansettelse gjelder uavhengig av hverandre.

7.3.1 Arbeidets karakter

Aml. § 14-9 første ledd bokstav a) tillater midlertidig tilsetting når arbeidets karakter tilsier det.4 Lovteksten fokuserer her på arbeidet til den midlertidig tilsatte og poenget er at arbeidet er av midlertidig karakter.

Rt. 2001 s. 1413 (Minerydderdommen), som jeg også refererer til i kapittel III punkt 7.3 og kapittel XIV punkt 1.4, gjelder en arbeidstaker som var tilsatt i et engasjement i en ettårsperiode for Norsk Folkehjelp. Han var ansatt som minerydder. Engasjementet ble forlenget for en ny ettårsperiode. Førstvoterende uttalte at den internasjonale mineryddingsvirksomhet i Norsk Folkehjelps regi hadde særtrekk som begrunnet unntak fra forbudet mot midlertidig tilsetting fordi minerydding i tråd med annet internasjonalt bistandsarbeid etter sitt formål er midlertidig. Dette mente Høyesterett måtte gjelde selv om minerydding i Bosnia ikke atskilte seg fra det arbeidet som ordinært ble utført av Norsk Folkehjelp.

Uttrykket «arbeidets karakter» tilsier at arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg. Forarbeider uttrykker at både arten av arbeidet og markerte forskjeller i arbeidsmengde kan fanges inn av bestemmelsen.5 Bestemmelsen sikter mot de situasjoner hvor det er klart på forhånd at arbeidsoppgavene bortfaller etter et visst tidsrom. Dersom en kommune for eksempel tilsetter en person for å planlegge feiring av kommunens 100-års jubileum, starte et prøveprosjekt knyttet til å hindre fraflytting eller for å utføre et bestemt utredningsarbeid, tilsier arbeidets karakter midlertidighet. Sesongpreget virksomhet er et annet typisk område hvor arbeidskraftbehovet bare er midlertidig. Eksempler på sesongarbeid i kommunesektoren er snørydding, badevakt ved utendørsbasseng, beplantning i parker og arbeid på gravlunder etc. Behov for tidsavgrenset ekstra

3 Prop. 104 L (2009–2010) pkt. 3.1.

4 Lovteksten ble endret med virkning fra 1.7.2015, men merknader i Prop. 39 L pkt. 8.1 poengterer at dette bare er en forenkling av ordlyden og ikke ment å innebære noen materiell endring.

5 Se Ot.prp. nr. 24 (2005–2006) s. 3 og senere Prop. 39 L

arbeidskraft som gjentas årlig vil normalt kunne gi grunnlag for å ansette midlertidig. På den annen side vil generelle eller jevne variasjoner i arbeidsmengde ikke gi lovlig grunn til midlertidig tilsetting. Det trekkes altså en grense mellom sesongvariasjoner og generelle variasjoner. Midlertidig tilsetting kan også i en viss utstrekning benyttes når det oppstår et uforutsett behov for arbeidskraft som er av ekstraordinær og kortvarig karakter. Dommen nedenfor illustrerer at ved ekstraordinære arbeidstopper kan det godtas midlertidig tilsetting selv om arbeidet i sin karakter ikke er kvalitativt annerledes enn det andre fast tilsatte gjør.

Dom av 29. mai 1996 avsagt av Stavanger byrett: Saken gjaldt lovligheten av midlertidig tilsetting i forbindelse med at bystyret hadde vedtatt at kommunen skulle motta 300 bosniske flyktninger. Retten uttalte her blant annet at selv om kommunen gjennom flere år hadde mottatt flyktninger/asylsøkere i varierende antall, representerte dette en ekstraordinært høy kvote som igjen representerte en ekstraordinær arbeidsbelastning for kommunen. Det oppsto en spesiell arbeidssituasjon som ville vare forholdsvis begrenset tid. Retten la også vekt på at midlertidigheten var synliggjort for arbeidstaker både i utlysing og i intervju, samtidig som ansettelsesavtalen klart og utvetydig gikk ut på midlertidighet. Byretten mente å kunne tillegge dette en viss vekt i totalvurderingen. Videre la de til grunn at det ikke var avgjørende at den midlertidig tilsatte bare hadde hatt en mindre del av sitt arbeid direkte knyttet til flyktningsaker, fordi det avgjørende måtte være at kontoret som sådan fikk et ekstraordinært arbeidskraftbehov som følge av flyktningmottaket. Byretten konkluderte med at vilkårene for midlertidig tilsetting i dette tilfellet forelå.

Mange arbeidsgivere har valgt en type prosjektorganisering for deler av virksomheten, men det at arbeidet blir organisert som prosjektarbeid er i seg selv ikke tilstrekkelig for å ansette midlertidig. I forarbeidene vises det for eksempel til at hvis den samme kompetansen kan brukes fra prosjekt til prosjekt, kan ikke midlertidig tilsetting brukes.6 Er det derimot et prosjektarbeid som krever en type kompetanse virksomheten ikke besitter eller omfanget tilsier ekstra arbeidskraft, vil midlertidig tilsetting kunne være tillatt.

Ofte kan det være et problem at det ikke melder seg kvalifiserte søkere til en stilling, spesielt i de tilfellene hvor stillingen fordrer formell kompetanse. Løsningen kan da være å besette stillingen midlertidig med en som ikke formelt oppfyller kvalifikasjonskravene. Mange lover knytter formelle kompetansekrav til det å inneha visse stillinger, for eksempel helse- og omsorgstjenesteloven, opplæringsloven, bibliotekloven osv. Opplæringsloven gir en uttrykkelig adgang til å ansette midlertidig dersom det ikke er søkere som oppfyller lovens kompetansekrav, jf. oppll. § 10-6. Uten slik direkte lovregulering i særlov, må problemstillingen løses ut fra en tolking av aml. § 14-9 første ledd bokstav a). Verken lovens ordlyd eller forarbeider gir grunnlag for å anta at det er adgang til midlertidig tilsetting av ukvalifisert personale bare med begrunnelse i at det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere. Uttrykket «arbeidets karakter» har i rettspraksis ikke blitt tolket som et absolutt hinder for midlertidig tilsetting i slike tilfeller, men midlertidigheten må være begrenset til det som er strengt nødvendig, og holdes innen relativt snevre tidsmessige rammer, og kvalifikasjonskravene må være realistiske og saklig begrunnet (Jakhelln 2006). Nedenfor viser jeg til en høyesterettsdom og til en herredsrettsdom vedrørende denne problemstillingen.

6 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 214. Gjentatt i Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.3.1.2

Rt. 1985 s. 1141 (Åsgårddommen) gjelder tidsbegrenset tilsetting av aktivitører i stillinger som ergoterapeuter ved et fylkeskommunalt sykehus. Høyesterett viser her til at kvalifikasjonskravet var saklig ut fra hensynet til pasientene, og at ansettelsen var begrenset til det som var strengt nødvendig. Fast tilsetting av aktivitørene ville kunne føre til blokkeringsfare, slik at det ikke ble ledige stillinger igjen for å tilsette ergoterapeuter seinere.

Høyesterett konkluderte her med at midlertidig tilsetting av aktivitørene var lovlig.

Dom av Sør-Gudbrandsdal herredsrett avsagt 16. desember 1996: I dette tilfellet tilsatte kommunen midlertidig i en miljøterapeutstilling i påvente av rekruttering av fagutdannet personale. Domspremissene legger blant annet vekt på at saken gjaldt et særegent arbeidsområde med stort behov for personale med høy kompetanse.

Arbeidsområdet var psykisk utviklingshemmede. Herredsretten mente det forelå et klart behov for tidsbegrenset tilsetting og at tilsettingen ble begrenset til det som var strengt nødvendig. De konkluderte med at i dette konkrete tilfellet var det ut fra en totalvurdering lovlig å tilsette midlertidig.

Aml. § 14-9 første ledd bokstav a) gir ikke adgang til å bruke midlertidig tilsetting ved usikkerhet knyttet til budsjett / økonomiske hensyn. Mange kommuner har ønsket dette for eksempel ved tilsettinger i forbindelse med øremerkede tilskudd fra staten. I slike tilfeller kan kommunene være usikre på om tilskuddet bortfaller ved neste budsjettperiode, og ofte blir det sågar tydeliggjort at tilskuddet er tidsbegrenset. Heller ikke omorganisering gir i seg selv adgang til å bruke midlertidig ansettelse med hjemmel i aml. § 14-9 første ledd bokstav a). I lagmannsrettsdommen nedenfor berører domspremissene denne problemstillingen.

Dom av Frostating lagmannsrett avsagt 13. november 1996: A, som var utdannet hjelpepleier, ble midlertidig tilsatt ved kirurgisk avdeling ved et sykehus ut fra den beveggrunn at sykehuset ønsket å oppgradere hjelpepleierstillinger til spesialsykepleierstillinger. Lagmannsretten uttaler at selv om det var slik at sykehuset av faglige grunner på sikt ønsket å oppnormere stillingen, er ikke en slik forventet utvikling tilstrekkelig til å anvende midlertidig ansettelse. På tiltredelsestidspunktet var stillingen A ble tilsatt i fortsatt normert til hjelpepleierstilling, og spørsmålet om oppnormering var fortsatt på planleggingsstadiet. Lagmannsretten legger derfor til grunn at fylkeskommunen her ikke kunne benytte midlertidig ansettelse i påvente av endringer i stillingshjemmel.

Den nærmere rekkevidden av aml. § 14-9 første ledd bokstav a) kan ikke sies å være fastlagt klart og utvetydig i relasjon til alle de problemstillinger som kan oppstå for kommunesektoren. Bestemmelsen gir rom for skjønn, hvor både ordlyd, forarbeider, domstolsavgjørelser og andre tolkingsmomenter som reelle hensyn og formålsbetraktninger trekkes inn. Lovteksten må tolkes i lys av formålet med bestemmelsen som knytter seg til at arbeidsoppgaver som innebærer fast behov for arbeidskraft, ikke skal løses ved hjelp av midlertidige arbeidsforhold.

7.3.2 Vikariat

Aml. § 14-9 første ledd bokstav b) tillater midlertidig ansettelse i vikariat. Lovteksten forklarer vikariat med at det arbeides i stedet for en annen eller andre. Det siktes i utgangspunktet til at en arbeidstaker ansettes for å utføre arbeid i andres fravær. Det typiske er at en arbeidstaker tilsettes i stedet for en annen arbeidstaker som har permisjon for eksempel på grunn av sykdom, svangerskap, videreutdanning etc. Ved reelle vikarforhold skal det være mulig å identifisere hvem den midlertidig tilsatte er vikar for, dog er dette ikke et helt ubetinget krav. Ferievikarer vil også kunne benyttes selv

om det ikke er helt klart hvilken person vikaren skal vikariere for, vedkommende er for eksempel vikar for flere i løpet av en vikarperiode. I sommerferieperioden kan det være aktuelt for arbeidsgiver å tilsette en ferievikar for et bestemt tidsrom, uten til enhver tid å identifisere hvem det konkret vikarieres for. Som vikar regnes også vedkommende som fungerer i en stilling i perioden fra en person har sluttet og til en ny person har begynt, under forutsetning av at det samtidig er satt i gang en rekrutteringsprosess for å få en ny fast ansatt i stillingen.7

RG 2006 s. 1063 gjelder A som var vikar i en kontorstilling i Oslo kommune. I løpet av 3 ½ halvt år var A inne som sykevikar for B i 13 tidsbegrensede avtaler, og etter at B fratrådte stillingen, var A vikar i den ubesatte ledige stillingen. Lagmannsretten la til grunn at lovens vikarbegrep tillater å benytte midlertidighet i en overgangsperiode fra stillingsinnehaver fratrer til den ledige stillingen er besatt. Lagmannsretten mente at Oslo kommune ikke hadde brukt for lang tid til å områ seg, og la i denne sammenhengen også vekt på at kommunen var inne i en stor omorganiseringsprosess som kunne føre til overtallighet og dermed fortrinnsrett. Xxxxxxxxxx ble således sett på som lovlig.

Vikaravtaler må gjelde for et bestemt tidsrom, for eksempel seks måneder, ett år, to år etc., eller knytte seg til en begivenhet som har form av en avgrenset periode, for eksempel som vikar for N.N. så lenge

N.N. er syk eller har utdanningspermisjon. Dersom et vikarforhold tar slutt og samme person overføres til et nytt vikarforhold, må dette formaliseres. Dersom dette ikke gjøres, vil et vikarforhold som fortsetter utover opprinnelig avtalt tid, lett kunne føre til at vedkommende må ansees som fast tilsatt – se pkt. 7.4 nedenfor. Arbeidsgiver må være oppmerksom på at stadige vikarforhold kan synliggjøre at organisasjonen har behov for flere fast ansatte. Som jeg nevner foran er formålet med vilkårene for midlertidig tilsetting å hindre at fast behov for arbeidskraft løses ved hjelp av midlertidige avtaler. Det er derfor ikke tillatt å tilsette i kortvarige, løpende vikariater for å dekke et konstant behov for vikartjenester. Mange virksomheter som ofte har behov for å tilkalle vikar på kort varsel, gjør bruk av såkalte tilkallingsavtaler eller tilsigelsesavtaler. Typisk kan dette være en type rammeavtale – en betinget arbeidsavtale – som trer i kraft hver gang arbeidstaker blir tilkalt. Tilkallingsavtalen blir en konkret arbeidsavtale ved hjelp av konkrete vaktlister/timelister. Tilkallingsavtalen i seg selv gir ikke arbeidstaker krav på arbeid eller lønn, og det er typisk framhevet i slike avtaler at arbeidstaker står fritt til å påta seg arbeid hver enkelt gang arbeidsgiver henvender seg. To høyesterettsdommer er sentrale i denne sammenheng: Statfjorddommen og Ambulansedommen. I begge dommene handler det om situasjoner hvor tilkalling skjer for å dekke et reelt vikarbehov knyttet til fravær blant de fast ansatte, men disse to dommene legger avgjørende vekt på det store omfanget av vikarer. I en tredje høyesterettsdom jeg refererer nedenfor – Innlandetdommen – ble vikarbehovet vurdert til ikke å stride mot loven.

Rt. 1989 s. 1116 (Statfjorddommen) gjelder en kvinne som i en periode over 2 ½ år hadde arbeidet som tilkallingsvikar som servicearbeider på Statfjordfeltet. Høyesterett fastslo at arbeidsforholdet bar preg av at hun fast, over lang tid hadde fylt et generelt, stort vikarbehov. Førstvoterende uttalte blant annet: «Når det gjelder situasjonen hvor en person har det ene vikariatet etter det andre, bemerker jeg at det i utgangspunktet ikke kan være noe til hinder for at en bedrift nytter samme vikar gang på gang. Lovens bestemmelser og formål sett i

7 Vikarbegrepet drøftes i Ot.prp. nr. 50 (1993–94) s. 165.

sammenheng kan imidlertid i visse, særlige tilfelle sette grenser for hva som lovlig kan avtales av fortløpende vikariater uten at arbeidstakeren nyter godt av stillingsvernet.» Høyesterett ga kvinnen medhold i at vikarordningen i hennes tilfelle var i strid med reglene om midlertidig tilsetting.

Rt. 2006 s. 1158 (Ambulansedommen) gjelder arbeidstaker A som hadde en avtale om å være «vikar / tilkallingshjelp med sporadisk tjenestegjøring / ubestemt arbeidstid» i ambulansetjenesten. Etter ca. 14 måneder hvor A hadde jobbet i underkant av 50 % stilling, fikk han beskjed om at han ikke lenger ville bli tilbudt vakter, idet andre ansatte hadde klaget på hans samarbeidsevner. A mener imidlertid at han er fast ansatt, og Høyesterett gir ham medhold. Høyesterett viser til at fraværstall synliggjør «et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft, som måtte gi grunnlag for en større fast bemanning».

Rt. 2009 s. 578 (Innlandetdommen) gjelder gjentatte midlertidige avtaler hvor Høyesterett fastslår at grunnbemanningen var god og at vikarbehovet skiller seg fra Statfjorddommen og Ambulansedommen både når det gjelder omfang av vikarbehov og alternative løsninger. Vikaransettelse var derfor ikke i strid med verken loven eller lovens formål.

Rettspraksis viser altså at det er en grense for lovlig bruk av midlertidige vikaravtaler. Dersom en virksomhet av noe størrelse har et fast og noenlunde jevnt og forutsigbart vikarbehov, skal dette ikke dekkes ved vikariater, men med en større grunnbemanning med fast ansatte.8 Varer ett eller flere påfølgende vikarforhold mer enn tre år til sammen, vil imidlertid arbeidstaker bli å regne som fast ansatt, jf. aml. § 14-9 sjette ledd. Jeg behandler denne bestemmelsen nedenfor i punkt 7.5.

En vikar som lovlig er tilsatt midlertidig vil ikke ha krav på fast ansettelse dersom den det vikarieres for, ikke kommer tilbake i stillingen. Da må vikaren konkurrere på like vilkår som andre søkere til stillingen, se foran i punkt 2.2.1 og 3.1.

RG 1998 s. 1284 gjelder en arbeidstaker som var vikaransatt som vaktmester i Risør kommune. Etter at vikariatet hadde vart i nesten to år, ble det klart at den det ble vikariert for aldri ville komme tilbake. Vikaren krevde da fast ansettelse. Lagmannsretten fastslo at den midlertidige tilsettingen som vikar var lovlig, men at det ikke ga noen rett til stillingen når den midlertidige situasjonen ble permanent. Da måtte en ordinær tilsettingsprosess følges.

7.3.3 Praksisarbeid og arbeidsmarkedstiltak

Aml. § 14-9 første ledd bokstav c) tillater midlertidighet for praksisarbeid. Med praksisarbeid siktes det til at praksis i yrkeslivet inngår som et formelt krav for opptak til en utdanning eller som en del av et utdanningsløp. Eksempel på det siste er når sykepleierstudenter eller barnevernspedagoger er ute i praksis som en del av sin høgskoleutdanning. Lovteksten gir her en generell adgang til midlertidighet i slike tilfelle, og det er ikke nødvendig at arbeidsoppgavene må være av midlertidig karakter.9

Aml. § 14-9 første ledd bokstav d) tillater midlertidig tilsetting i forbindelse med arbeidsmarkedstiltak som skjer i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten. Siktemålet med midlertidig tilsetting i slike tilfelle er å utprøve, avklare, kvalifisere og gi arbeidstrening for å

8 Se bl.x. Xxxxxxx (2006): Midlertidig ansettelse – tilkallingsvikarer, ekstrahjelper mv.

9 Rt. 2009 s. 578 (Innlandetdommen) drøfter begrepet «praksisarbeid» inngående og utleder generelle utgangspunkter. Dette følges opp i Rt. 2013 s. 1392 (LIS-lege) hvor Høyesterett mener at arbeidet til leger i spesialisering er å anse som praksisarbeid.

styrke muligheter for å komme i ordinært arbeid. Nærmere regler om midlertidighet knyttet til praksisarbeid og arbeidsmarkedstiltak kan fastsettes i forskrift, jf. aml. § 14-9 andre ledd.

7.3.4 Idrettsarbeid, kunstnerisk arbeid og forskningsarbeid

Aml. § 14-9 første ledd bokstav e) innfører en generell adgang til midlertidig tilsetting for idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten. I tillegg hjemler § 14- 9 tredje ledd en adgang til midlertidig tilsetting ved kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid og idrettsarbeid. Her har lovgiver valgt en annen modell enn ved de øvrige vilkårene – det overlates til partene i arbeidslivet gjennom tariffavtale selv å avtale bruk av midlertidig tilsetting innenfor de tre nevnte sektorer. Forarbeidene framhever her at en avtalebasert løsning bedre vil kunne ivareta de aktuelle behovene og lettere foreta en konkret tilpasning innenfor de enkelte avtaleområdene.10 Tanken er imidlertid ikke at lokale tillitsvalgte inngår tariffavtale med arbeidsgiver; tariffavtalen må være mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

7.3.5 Tidsbegrenset midlertidig ansettelse på generelt grunnlag

Aml. § 14-9 første ledd bokstav f) er en ny bestemmelse som trådde i kraft 1.7.2015. Her hjemles det en adgang for arbeidsgiver til å ansette midlertidig uten noen særskilt begrunnelse. Det kan for eksempel gjelde både tidsbegrensede og varige arbeidsoppgaver, beveggrunnen kan være å teste arbeidstakers dyktighet i jobben før vedkommende eventuelt blir fast ansatt, årsaken kan være knyttet til usikkerhet i økonomi etc. I forarbeidene uttales følgende: «Men et viktig formål med adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag er å prøve ut arbeidssøkende med sikte på varig arbeid og en virksomhets arbeidskraftsbehov i en utviklingsfase.» 11 Videre påpeker forarbeidene at intensjonen ikke er å åpne opp for en fri adgang til midlertidig ansettelse. Fortsatt skal fast ansettelse være hovedregelen i en virksomhet. 12 Adgangen til midlertidig ansettelse uten særskilt begrunnelse er derfor begrenset både når det gjelder varighet (inntil tolv måneder) og antall ansatte (kvote). Den nye hjemmelen i aml. § 14-9 første ledd bokstav f) omtales ofte som midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Ordlyden i aml. § 14-9 første ledd bokstav f) første setning angir konkret at maks varighet er tolv måneder. Forarbeidene fastslår at tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet for faktisk tiltredelse i stillingen.13 Når en tolvmånedersperiode er over, kan ikke den aktuelle arbeidstaker fortsette i midlertidig stilling med hjemmel i bokstav f). Skal arbeidstaker fortsatt jobbe i virksomheten, må det skje med hjemmel i en annen bokstav i aml. § 14-9 første ledd eller vedkommende må ansettes fast.

10 Ot.prp. nr. 49 (1995–96) s. 12.

11 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2

12 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5. 3.2.

13 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 8.1.

Ved bruk av denne tidsbegrensede generelle adgangen til midlertidig ansettelse inntrer en karanteneordning, jf. aml. 14-9 syvende ledd. Dersom en arbeidstaker etter utløpet av en midlertidig ansettelsesavtale med hjemmel i bokstav f) ikke får videre ansettelse, inntrer en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiver. Karantenen går ut på at arbeidsgiver ikke kan foreta ny midlertidig tilsetting med hjemmel i bokstav f) som gjelder arbeidsoppgaver av samme art som det karantenen springer ut ifra. En kantinemedarbeider som slutter ved utløpet av midlertidig kontrakt med hjemmel i bokstav f), kan ikke umiddelbart erstattes av en ny midlertidig kantinemedarbeider med hjemmel i bokstav f). Det må gå tolv måneder før en ny kontrakt på dette grunnlag kan inngås. Ordlyden

«arbeidsoppgaver av samme art» i aml. 14-9 syvende ledd første setning skal ikke forstås som nøyaktig like oppgaver, ifølge forarbeidene. 14 Ordlyden er ment å fange inn både samme og likeartede oppgaver. Utgangspunktet må tas i det faktiske arbeidet som den avsluttende midlertidige ansatte har utført, men kan også fange inn oppgaver som den midlertidige naturlig kunne blitt pålagt. Det nevnes i forarbeidene at når på døgnet oppgavene utføres i seg selv ikke er avgjørende, men at organisering av arbeidet kan være et moment. Likeledes kan ansvar, stillingsnivå, utdanningskrav og kompetanse være sentrale momenter i vurderingen av om arbeidsoppgavene er av samme art.

Karantenen gjelder arbeidsoppgaver av samme art «innenfor virksomheten», jf. aml. 14-9 syvende ledd første setning. Dette sikter i utgangspunktet til den juridiske enheten som arbeidsgiveransvaret er knyttet til. Imidlertid åpner andre setning i aml. 14-9 syvende ledd for at karantenetiden kan knyttes til en mindre del – enheter med minst 50 ansatte kan i denne forbindelse betraktes som en virksomhet. Ut fra forarbeider er det en forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk. I en kommune kan for eksempel sykehjem med mer enn 50 ansatte sees på som egne virksomheter i relasjon til reglene om midlertidig tilsetting på generelt grunnlag. En sykepleier som har avsluttet et midlertidig ansettelsesforhold med basis i bokstav f) på et sykehjem i kommunen, kan da ansettes på nytt med de samme arbeidsoppgavene med basis i bokstav f) på et annet sykehjem i samme kommune umiddelbart. Imidlertid må det første sykehjemmet vente tolv måneder før de samme arbeidsoppgavene der kan ivaretas av en midlertidig ansatt med basis i aml. § 14-9 første ledd bokstav f).

Karantenetiden er tolv måneder uavhengig av om det midlertidige ansettelsesforholdet som har hjemmel i bokstav f) er av kortere varighet enn maksgrensen på tolv måneder. En midlertidig kontrakt på generelt grunnlag med varighet på seks måneder, utløser altså karantenetiden på tolv måneder. Et kortvarig ansettelsesforhold kan imidlertid forlenges med hjemmel i bokstav f) slik at vedkommende arbeidstaker til sammen er ansatt i inntil tolv måneder. En slik forlengelse må avklares før det første ansettelsesforholdet er avsluttet. 15 Karantene inntrer som påpekt i aml. § 14-9 syvende ledd tredje setning bare når arbeidstaker som er ansatt med hjemmel i bokstav f) ikke får videre ansettelse ved

14 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

15 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

avtaleperiodens utløp. Får arbeidstaker et tilbud om fast ansettelse eller midlertidig tilsetting på et annet grunnlag enn bokstav f), men takker nei, inntrer ikke karantenetid for arbeidsgiver. Det samme gjelder dersom arbeidstaker selv velger å si opp sin midlertidige kontrakt før avtaleperioden er omme.16

Dersom det i en virksomhet samtidig er flere ansettelser på generelt grunnlag knyttet til arbeidsoppgaver av samme art, skal karantenebestemmelsen knyttes til hvert av disse avtaleforholdene uavhengig av hverandre. 17 Et sykehjem kan for eksempel samtidig ha tre sykepleiere A, B og C midlertidig ansatt på generelt grunnlag (forutsatt at kvotebestemmelsen er overholdt). Deres kontrakter er ikke nødvendigvis inngått på samme tidspunkt. Sykepleier A blir ansatt 1.1.2016 og karantene for arbeidsgiver inntrer 1.1.2017. Sykepleier B blir ansatt 1.3.2016 og karantene inntrer 1.3.2017 etc. På dette sykehjemmet vil det derfor kunne være overlappende karanteneperioder. Sykepleier C, som sist ansatt, vil kanskje ha en kontrakt som løper ut 1.9.17 og som utløser tolv måneders karantene. I dette eksemplet vil arbeid av denne karakter være underlagt karantene fra 1.1. 2017 til 1.9. 2018. Det nye regelverket om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inneholder også en kvotebegrensing.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav f) andre setning angir at denne type midlertidige avtaler bare kan omfatte inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten. Kvoten gjelder altså bare midlertidighet på generelt grunnlag. I relasjon til kvotebegrensingen må «virksomheten» forstås som den juridiske enheten som arbeidsgiveransvaret er knyttet til. Arbeidsgiver kan velge å beregne kvote pr. enhet i virksomheten, men det avgjørende er at det totale antall midlertidige på generelt grunnlag, ikke overstiger 15 % av det totale antall ansatte i hele virksomheten samlet sett.

Når kvoten skal beregnes skal det tas utgangspunkt i antall ansatte arbeidstakere i virksomheten. Det inkluderer faste og midlertidige, heltids- og deltidsstillinger, men utenfor faller innleide arbeidstakere og selvstendig oppdragstakere samt de som er ute i permisjon.18 Tidspunktet for beregning av kvoten er på ansettelsestidspunktet til den enkelte som ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Det innebærer at arbeidsgiver har et ansvar for å beregne kvoten ved hver enkelt ansettelse. Siden 15 % av en arbeidsstokk kan bli et desimaltall, avklarer lovteksten at eventuell avrunding skal skje oppover. En arbeidsstokk på 98 personer, vil eksempelvis gi en kvote på 15 arbeidstakere (15 % av 98 gir 14,7 avrundet oppover til 15). Det framgår av lovteksten om kvoteberegning at det uansett alltid vil være tillatt å ansette minst én arbeidstaker på generelt grunnlag.

7.3.6 Åremål

Aml. § 14-10 tillater åremålstilsetting, som også er en form for midlertidig tilsetting. Åremål vil si at tilsetting bare gjelder for et bestemt antall år, selv om stillingen er en ordinær, permanent stilling og

16 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

17 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

18 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 8.1.

funksjonene er av varig karakter. Slike tilsettinger kan være et behov i forbindelse med funksjoner som over tid setter store krav til endring og nyorientering, og som for organisasjonen kan være av vital karakter. Arbeidsmiljøloven tillater åremålstilsetting for øverste leder i virksomheten, jf. aml. 14-10 første ledd.

For kommunesektorens vedkommende inneholder også kommuneloven en hjemmel for åremålstilsetting i koml. § 24 nr. 2, hvor ordlyden har en noe videre ramme. Åremålstilsetting kan skje for ledende administrative stillinger i kommuner og fylkeskommuner og kommunale ombudsstillinger som helse- og sosialombud, elevombud etc. Forarbeidene nevner administrasjonssjef, etatssjefer og andre overordnede stillinger som eksempler på ledende administrative stillinger.19 Av lovteksten framgår det klart at ledere av kommunale og fylkeskommunale foretak også kan ansettes på åremål.

Poenget er å fange inn funksjoner med kvalifisert lederansvar på høyt nivå. Lederbetegnelsen er i denne forbindelse ikke det avgjørende, men at stillingen inneholder krav til lederegenskaper med et spesifikt budsjett- og resultatansvar og behov for nyorientering. Kommunens organisasjonsstruktur vil gi et nærmere bilde av hvilke konkrete stillinger dette kan være aktuelt for.20 Opplæringsloven har en egen hjemmel for at rektorer kan ansettes på åremål, jf. oppll. § 9-1 andre ledd siste punktum. Det er kommunestyret/fylkestinget selv som avgjør bruk av åremål, og koml. § 24 nr. 2 fastsetter at åremålsperioden skal være på minst seks år. Loven inneholder ingen bestemmelser om plikt for kommunen til å opprette retrettstillinger når åremålsperioden/perioder er omme, men Hta. (KS) § 2 punkt 2.4 tredje ledd inneholder en bestemmelse om at dette bør avtales. Etter fjerde ledd i samme bestemmelse har en åremålsansatt krav på retrettstilling dersom vedkommende har fylt 60 år når åremålstilsettingen utløper.

7.4 Rettsvirkninger av ulovlig midlertidig tilsetting

Det er realiteten og ikke benevnelsen som er avgjørende for om det foreligger en lovlig midlertidig tilsetting eller ikke. Dersom arbeidskontrakten for eksempel går ut på at vedkommende er vikar, men de underliggende forhold ikke oppfyller kravene til vikarbegrepet i lovteksten hjelper det ikke at vikarbegrepet er brukt.

I Rt. 1989 s. 1116 (Statfjorddommen), som jeg refererer foran i punkt 7.3.2, uttaler førstvoterende: «Det kan åpenbart ikke være tilstrekkelig for anvendelse av unntaksregelen at man benevner en person som vikar.»

Dersom det blir reist søksmål og domstolen finner at den midlertidige tilsettingen er i strid med lovens krav, skal det som hovedregel avsies dom for at midlertidigheten er ugyldig og at arbeidsforholdet består, jf. aml. § 14-11 første ledd første setning. Det betyr i praksis at vedkommende er å regne som fast tilsatt. Unntaksvis kan domstolen likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, se andre setning i samme bestemmelse. Hovedregelen i første setning gjelder heller ikke hvis den ulovlige

19 Ot.prp. nr. 42 (1991–92) s. 93

20 En virksomhetsleder i en fylkeskommune organisert i en to-nivå-modell, som direkte rapporterer til administrasjonssjefen kan være et eksempel, forutsatt fullt administrativt ansvar med budsjett, ansettelse etc.

midlertidige tilsettingen er knyttet til kvotebestemmelsen i aml. § 14-9 første ledd bokstav f). I slike tilfeller er kravet at domstolen må finne særlige grunner for å fastslå at følgen skal være ugyldighet, jf. siste setning i aml. § 14-11 første ledd. Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker ikke ha krav på fast ansettelse hvis det ikke foreligger «særlige grunner». Eksempler på «særlige grunner» som nevnes i forarbeidene er at en arbeidsgiver systematisk eller i lengre tid overtrer kvotebestemmelsene eller at det skjer overtredelse i stort omfang.21 Det siktes til klare misbruk. Foreligger «særlige grunner» er det den/de arbeidstakere som ansettes i strid med kvotebestemmelsen som skal ansettes fast.22 Et viktig poeng som følger av ordlyden i aml. § 14-11 første ledd siste setning er at denne spesialregelen bare gjelder midlertidige ansettelser på generelt grunnlag som bryter kvotebegreningen. Dersom en midlertidig ansettelse på generelt grunnlag bryter med karantenebestemmelsen i aml. § 14-9 første ledd bokstav f), gjelder den vanlige hovedregelen i aml. § 14-11 første ledd første setning. En arbeidstaker som ansettes i en karanteneperiode vil ha krav på fast ansettelse. Forabeidene påpeker i denne forbindelse at en arbeidstaker som fortsetter utover avtalens utløp uten ny lovlig arbeidsavtale vil ha krav på fast ansettelse med hjemmel i aml. § 14-11 første ledd, idet karantene inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper.23

Arbeidstaker vil også kunne kreve erstatning, jf. aml. § 14-11 andre ledd. Det er en mulighet knyttet til alle type brudd på aml. § 14-9 og § 14-10. Det kan dreie seg om både økonomisk og ikke- økonomisk tap.

Ved tvister om lovligheten av midlertidig tilsetting gjelder ikke hovedregelen om rett til å fortsette i stillingen hvis arbeidstakeren krever forhandlinger eller går til søksmål. Det må i så fall domstolen konkret bestemme ved kjennelse, jf. aml. § 15-11 tredje ledd.

Reglene om at arbeidsforholdet går over fra å være midlertidig til å bli fast med vanlig oppsigelsesvern er uavhengig av om det gjelder full stilling eller deltidsstilling. Stillingsstørrelse vil være identisk uavhengig av midlertidig/fast tilsetting. Dersom det «midlertidige» arbeidet forut for fast ansettelse har variert i omfang, kan det imidlertid være mer problematisk å avklare omfanget på fast tilsetting. Eksempelvis kan dette problemet reise seg hvis en tilkallingsvikar oppnår rettigheter til fast ansettelse. Det er helt klart at en fast arbeidsavtale ikke kan være så behovsrelatert som det mange tilkallingsavtaler er. Xxxxxx ikke en utstrakt frivillighet for arbeidstaker med hensyn til når og eventuelt om det skal jobbes, er lett å forene med et fast arbeidsforhold. Høyesterett berører dette i dommen jeg refererer nedenfor.

Rt. 2005 s. 826 gjelder en person som arbeidet i tilnærmet full stilling, og den skriftlige avtalen var beskrevet som «ekstrahjelp ved behov». Både varighet og arbeidstid var angitt å være «behovsrelatert». Avtalen som var behovsrelatert ga bare en ramme som det var opp til arbeidsgiver å gi innhold. Avtalen medførte i realiteten en stor usikkerhet i forhold til vanlige faste arbeidskontrakter. Høyesterett bedømte forholdet som en omgåelse av arbeidsmiljølovens regulering av adgangen til å avtale midlertidig tilsetting. Førstvoterende uttalte at avtaler om

21 Prop.39 L (2014–2015) pkt. 8.

22 Prop.39 L (2014–2015) pkt. 8.

23 Prop.39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

tilkallelse ved behov – som vikar og ekstrahjelp – i det enkelte tilfellet måtte vurderes opp mot grensene for adgang til midlertidig tilsetting som følger av lovgivingen.

Ved tilkallingsavtaler er det snakk om å ansette i en deltidsstilling omtrent tilsvarende det omfang som vedkommende har jobbet dersom det har festnet seg et mønster i arbeidsforholdet. Er omfanget svært ulikt, kan en løsning være å finne et gjennomsnitt. I det praktiske liv er dette typisk noe arbeidsgiver og arbeidstaker bør prøve å finne en minnelig løsning på.

7.5 Tre- og fireårsregelen

En lovlig midlertidig ansettelse kan også gi rett til fast ansettelse på grunn av varighet. Det gjelder en øvre grense for hvor lenge en person kan være midlertidig ansatt – arbeidstakere skal ikke kunne gå i «evigvarende» midlertidige kontrakter. Er jeg sammenhengende midlertidig ansatt mer enn fire år med hjemmel i aml. 14-9 første ledd bokstav a) (fireårsregelen), oppnår jeg et ordinært oppsigelsesvern, jf. aml. § 14-9 sjette ledd. Det betyr i praksis at jeg er fast ansatt. Treårsregelen gjelder dersom arbeidstaker har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år med hjemmel i aml. 14-9 første ledd bokstav b) og f). I noen sammenhenger vil en arbeidstaker være midlertidig ansatt i lengre tid hos samme arbeidsgiver, men med basis i ulike grunnlag. Påfølgende midlertidige ansettelser skal vurderes samlet. Det at påfølgende midlertidige ansettelser hos samme arbeidsgiver skal vurderes samlet, innebærer for eksempel at et vikariat i to og et halvt år (bokstav b), pluss ti måneder på generelt grunnlag (bokstav f) gir rett til fast ansettelse. Det presiseres i stortingskomiteens merknader at regelen må forstås slik at der midlertidig ansettelse skjer i kombinasjon mellom grunnlag i bokstav a), b) eller f), vil treårsregelen gjelde. Fireårsregelen gjelder altså bare dersom midlertidig ansettelse kun er basert på bokstav a) (arbeid av midlertidig karakter).

Kravet til «sammenhengende» midlertidige ansettelser betyr at det ikke skal ha vært tidsmessig avbrudd imellom de ulike kontraktene om midlertidig ansettelse. Imidlertid kan ikke lovteksten her tas helt på ordet, mindre avbrudd mellom to ulike ansettelsesforhold medfører ikke automatisk at tre- eller fireårsregelen ikke får virkning; en totalvurdering må legges til grunn. Blant annet er det en fare for at arbeidsgivere bevisst prøver å omgå regelen ved nettopp å sørge for opphold mellom de midlertidige ansettelsesforholdene. At for eksempel vikarer «luftes» ved at det tas inn andre i mellomperioder, kan være tegn på undergraving av det hensyn som ligger til grunn for tre- og fireårsregelen. Et annet eksempel på at et ansettelsesforhold med opphold likevel kan betraktes som «sammenhengende», er hvis opphold mellom to midlertidige arbeidsforhold har karakter av ferie. Et annet spørsmål er hvorvidt et lengre fravær underveis i et ansettelsesforhold skal komme til fradrag i beregningen av en tre- eller fireårsperiode. Jeg kan for eksempel bli langvarig syk mens jeg er midlertidig ansatt.

Lovteksten i aml. § 14-9 sjette ledd siste setning fastslår klart at det ikke skal gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.24 Hvis jeg for eksempel etter to år i et vikariat får permisjon et halvt år for å

24 I Prop. 104 L (2009–2010) pkt. 4.3.1 begrunnes denne regelen, og at den må gjelde uansett type fravær.

fullføre et masterstudium, avbryter ikke dette min «opptjening». Ved tilbakekomst vil ett år i tillegg være nok til at treårsregelen kommer til anvendelse.

7.6 Formkrav og opphør av midlertidig tilsetting

En midlertidig tilsetting skal i likhet med en fast tilsetting nedfelles i en skriftlig avtale, jf. aml. § 14-5. Dette er en saksbehandlingsbestemmelse, men arbeidsgiver vil her ha bevisbyrden for at det er inngått en gyldig midlertidig avtale. Aml. § 14-6 første ledd bokstav b) innebærer at den skriftlige avtalen skal inneholde opplysninger om hvorvidt ansettelsesforholdet er midlertidig, og hvilket grunnlag midlertidligheten hjemles i. De ulike alternative grunnlagene for midlertidig ansettelse vil som foran nevnt gjelde uavhengig av hverandre. For hver enkelt avtale om midlertidig ansettelse må det inngås ny skriftlig kontrakt, selv om arbeidstakeren er den samme. De alternative vilkårene kan jo i praksis kombineres, men det er viktig å synliggjøre hvilken hjemmel som benyttes.

Rt. 2007 s. 129 (Gravlundarbeiderdommen) gjelder A, som i 2003 fikk midlertidig sesongarbeid på gravlunden med skriftlig kontrakt og timelønn. Arbeidsforholdet fortsatte imidlertid i 100 % stilling etter at «sesongen» var over i oktober/november, men uten at hun fikk ny skriftlig arbeidskontrakt. Først i oktober/november i 2004 ble A forelagt en ny skriftlig arbeidskontrakt med det innhold at hun skulle være vikar for B. A mente at hun allerede var fast ansatt fordi kommunen hadde unnlatt å inngå skriftlig avtale etter sesongslutt i 2003.

Høyesterett fastslår at dette i seg selv ikke medfører at A får status som fast ansatt, men at det er en svært viktig ordensregel til vern for arbeidstaker. Arbeidsgiver har ansvaret for at det skapes klarhet. I denne saken mener Xxxxxxxxxxx at kommunen ikke har skapt klar sannsynlighetsovervekt for at A hadde vært vikar for B etter sesongslutt i 2003, og dermed at det foreligger et vanlig løpende fast arbeidsforhold.

For lovlige midlertidige arbeidsavtaler er utgangspunktet at arbeidsforholdet opphører automatisk ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, jf. aml. § 14-9 femte ledd første setning. Her gjelder med andre ord ingen oppsigelsesfrist og intet oppsigelsesvern.

Det er viktig at arbeidsgiver passer på at arbeidsforholdet faktisk opphører når kontrakten utløper, hvis ikke kan dette tyde på at arbeidet ikke lenger er av forbigående art og at vilkår for midlertidighet ikke lenger er til stede. Aml. § 14-9 fjerde ledd innebærer at dersom tilsettingsforholdet har vart mer enn ett år, skal arbeidstaker ha et skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden minst en måned før fratredelsestidspunktet. Et slikt varsel er ikke det samme som oppsigelse, og varselet behøver derfor ikke å oppfylle de formkrav som gjelder for en oppsigelse. Ved unnlatelse kan arbeidstakeren fortsette i stillingen inntil en måned etter at slikt varsel er gitt. Denne rettsvirkningen av unnlatt varsel gjelder imidlertid ikke hvis grunnlaget for midlertidigheten er aml. § 14-9 første ledd bokstav f). Dette kan være en aktuell situasjon for eksempel hvis et vikariat kombineres med en etterfølgende midlertidig ansettelse på tolv måneder på generelt grunnlag. Da har tilsettingsforholdet ved fratreden vart mer enn ett år, og varslingsregelen slår inn. Imidlertid vil i en slik situasjon ikke manglende varsling føre til at tilsettingsforholdet fortsetter i inntil en måned til. Forarbeidene begrunner dette med at tolvmånedersregelen knyttet til midlertidig tilsetting på generelt grunnlag bør være absolutt, for ikke å

undergrave karantenebegrensningene. 25Dersom oppsigelse fra arbeidsgivers side skjer innenfor avtaleperioden, gjelder vanlige krav til saklig oppsigelsesgrunn etc., jf. aml. § 14-9 femte ledd siste setning.26 Også ved midlertidig tilsetting vil det være tillatt å tilsette med prøvetid etter aml. § 15-6.

7.7 Innleie av arbeidstakere

7.7.1 Innledning

Som nevnt foran i punkt 7.1 forutsetter arbeidsmiljøloven at et arbeidsforhold normalt innebærer en kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om fast ansettelse. Imidlertid åpner reglene i arbeidsmiljøloven opp for innleie av arbeidskraft på visse vilkår. Innleie av arbeidstakere innebærer en type trepartsforhold, se figur II-2 nedenfor.

Arbeidstaker

Ansettelse Delvis arbeidsgiveransvar

Utleier Innleier

Kontraktsforhold

Figur II - 2: Skisse av trepartsforholdet ved innleie av arbeidskraft

Innleier – eksempelvis en kommune – inngår i slike tilfeller en kontrakt med en utleier – typisk et vikarbyrå – som stiller en arbeidstaker til disposisjon. Denne arbeidstakeren er tilsatt hos utleier, men i oppdragstiden er vedkommende underlagt innleierens ledelse og instruksjon. Innleier får et delvis arbeidsgiveransvar, men det er utleier som er ansvarlig for utbetaling av lønn mv. og som er ansvarlig for at utleid arbeidstaker har de nødvendige kvalifikasjoner for oppdraget.27 Behovet for å leie inn arbeidskraft er knyttet til arbeidsgiveres interesse i fleksibilitet, og at lovgivningen i arbeidsgivers øyne medfører strenge forpliktelser overfor en arbeidstaker når det gjelder stillingsvern, trygderettigheter, feriepenger etc. På den annen side ser lovgiver et behov for å ivareta arbeidstakernes rettigheter. Vilkårene for innleie er regulert i arbeidsmiljøloven, og vilkår for å drive utleie av arbeidskraft er regulert i lov om arbeidsmarkedstjenester. I vår sammenheng er det adgangen til innleie ut fra arbeidsmiljølovens regler som er interessant.

Arbeidsmiljøloven skiller mellom innleie som skjer fra bemanningsforetak som er virksomheter som har til formål å leie ut arbeidskraft, jf. aml. § 14-12 og virksomheter som ikke har til formål å

25 Prop 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2

26 I kommunesektoren bestemmer tariffavtale at gjensidig oppsigelsesfrist innenfor avtaleperiodens utløp er en måned fra oppsigelsestidspunktet, jf. Hta. (KS) § 3 punkt 3.2.3 Tilsvarende bestemmelse i Oslo kommune: Dokument 25 fellesbestemmelser § 2.2.3.

27 Ot.prp. nr. 70 (1998–99) s. 41 omtaler dette «delte» arbeidsgiveransvaret noe nærmere.

drive utleie, jf. aml. § 14-13. Skillet går typisk mellom vikarbyråer (bemanningsforetak) hvor ordinær drift nettopp er å leie ut arbeidstakere, og virksomheter hvor det å leie ut arbeidskraft bare skjer sporadisk.28 Typetilfellene for dette siste alternativet vil være produksjonsbedrifter innenfor verksteds- eller oljeindustrien, som for eksempel i perioder med svært skiftende ordretilgang leier ut arbeidstakere. For kommunen vil det normalt være aktuelt å leie inn arbeidskraft fra vikarbyråer som reguleres av aml. § 14-12. Nedenfor behandler jeg derfor bare denne bestemmelsen som tillater innleie ut fra to alternativer.

7.7.2 Vilkår knyttet til aml. § 14-9 første ledd bokstav a- e

Det første alternativet for å kunne leie inn arbeidskraft fra et vikarbyrå følger av aml. § 14-12 første ledd. Kriteriene er de samme som for å kunne foreta midlertidig tilsetting med hjemmel i aml. § 14-9 første ledd bokstav a – e. Vilkårene for bruk av innleie korresponderer altså her med kriteriene for bruk av midlertidig tilsetting, dog uten mulighet til midlertidig tilsetting på generelt grunnlag. (ny bokstav f i aml. § 14-9 første ledd). Lovgiver er opptatt av at en videre adgang til innleie lett kan føre til omgåelse av reglene om midlertidig tilsetting. Hovedbegrunnelsen for innleievilkårene er knyttet til å bevare et arbeidsmarked hvor hovedvekten er på faste, direkte ansettelser og først og fremst som topartsforhold. 29 Innleie og midlertidig tilsetting vil etter dette være alternativer for å dekke et behov for mer kortvarig arbeidskraft som ved sykdom, ferieavvikling, utdanningspermisjon etc. Innleier bærer ansvar for at vilkårene for lovlig midlertidighet er oppfylt. En arbeidstaker som mener seg ulovlig innleid fra vikarbyrå kan gå til søksmål om fast tilsetting og eventuelt kreve erstatning på samme måte som ved midlertidig tilsetting, jf. aml. § 14-14.

7.7.3 Avtale med tillitsvalgte

Det andre alternativet følger av aml. § 14-12 andre ledd. Denne bestemmelsen åpner opp for at innleie også kan skje uten at kravene i aml. § 14-9 første ledd er oppfylt, dersom innleier har inngått avtale om dette med tillitsvalgte. Det åpnes altså opp for en videre adgang til innleie ved enighet mellom de lokale partene i innleievirksomheten. Det er et krav at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale. Virksomheter med tariffbundethet indikerer en type seriøsitet og tarfiffbundethet er også i andre sammenhenger ofte et krav fra lovgivers side for lokalt å kunne lage avvikende avtaler. For kommuner foranlediger ikke dette kravet noen spesiell tilrettelegging; de er allerede bundet av tradisjonelle tariffavtaler. Avtalen om innleie med de tillitsvalgte må være skriftlig og tidsbegrenset. En skriftlig avtale om utvidet adgang til innleie kan gjelde enkeltstående tilfeller eller være mer generell for en nærmere angitt periode. Avtalen må imidlertid inngås med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den kategorien arbeidstakere som ønskes innleid. Hvis for eksempel tillitsvalgte i en kommune bare representerer 40 % av de som jobber som kontorpersonale, kan det ikke inngås bindende avtale om innleie av kontorpersonale. Heller ikke kan vedkommende tillitsvalgte inngå

28 Ot.prp. nr. 70 (1998–99) omtaler sistnevnte virksomheter som produksjonsbedrifter, hvor det å leie ut arbeidstakere eksempelvis skjer som alternativ til f.eks. permittering eller oppsigelse.

29 Prop. 39 L (2014–2015) pkt. 5.5.3.2.

avtale om innleie av arbeidskraft knyttet til for eksempel renovasjon, fordi dette representerer ikke samme arbeidstakerkategori. Utvidet adgang til innleie av arbeidskraft med hjemmel i aml. § 14-12 andre ledd må altså være inngått med de riktige tillitsvalgte for å være gyldig. Lovteksten er imidlertid egnet til å skape tolkingsproblemer. Inndeling i typer arbeidstakerkategori og avgrensningen av hvem som skal ansees å være representativ må sees i sammenheng med de konkrete forhold lokalt.

7.7.4 Likebehandling av innleid arbeidstaker

Bestemmelsene i aml. § 14-12 a) ivaretar et likebehandlingsprinsipp for innleide arbeidstakere når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår.30 Vikarbyrået/bemanningsforetaket må sørge for at arbeidstaker får minst de vilkår som vedkommende ville fått ved direkte ansettelse i innleiende virksomhet. Dette gjelder ut fra lovens ordlyd ikke bare lønn, men også arbeidstidsreguleringer og ferie. Siden vikarbyrået/bemanningsforetaket er pliktsubjektet, må de gis nødvendige opplysninger av innleievirksomheten, jf. aml. § 14-12 b). I slike trekantforhold har som foran nevnt vikarbyrået/bemanningsforetaket plikt til å utbetale lønn og feriepenger, men med hjemmel i aml. §

14-12 c) har innleievirksomheten et solidaransvar for å sikre den innleide arbeidstaker den godtgjøring som likebehandlingsprinsippet har i seg. Solidaransvaret inntrer så snart arbeidstakers krav er misligholdt.

30 Bestemmelsen er et ledd i å gjennomføre vikarbyrådirektivet i norsk rett – rådsdirektiv 2008/102/EF.