LØNNSPOLITIKK

UiB er et internasjonalt forskningsuniversitet som skal være en viktig premissleverandør i utformingen av dagens og morgendagens samfunn. UiBs oppdrag er å bidra til fremragende forskning, utdanning, formidling og innovasjon. UiB vil i den forbindelse videreutvikle personalpolitiske virkemidler som stimulerer til kvalitet og måloppnåelse. En helhetlig lønnspolitikk, styrking av det generelle lønnsnivået og bruk av lønnsmessige virkemidler, er viktig i denne sammenhengen.

Universitetets lønnspolitikk er utarbeidet som et konsensusdokument mellom UiB på den ene side og Akademikerne, Unio, LO-Stat og YS-Stat på den annen side, som en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som skal til for å nå virksomhetens mål.

Lønnspolitikken skal:

• ses i sammenheng med og skal bidra til virksomhetens overordnede mål og strategier

• være en integrert del av virksomhetens personalpolitikk

• praktiseres enhetlig og forutsigbart ved hele UiB

• praktiseres med nødvendig fleksibilitet for å løse konkrete utfordringer universitetet står overfor

• bidra til å fjerne eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivåer

1.2 Lønnspolitikken som virkemiddel

Partenes utgangspunkt er at alle ansatte ved UiB skal ha likeverdige muligheter til lønnsmessig og faglig utvikling, ut fra den enkeltes arbeidsinnsats, sett i relasjon til stillingens innhold og arbeidsforhold. Vurdering av lønnsvilkår inngår i den enkelte leders plikt til evaluering, oppfølging og stimulering av sine medarbeidere.

Lønnspolitikken skal være et virkemiddel for å:

• rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere – nasjonal og internasjonal rekruttering

• motivere og stimulere til arbeidsinnsats og bidra til å fremme resultatoppnåelse i samsvar med UiBs mål og strategier

• motivere og stimulere til kompetanseheving i tråd med UiBs behov

Dokumentets lønnspolitiske retningslinjer og kriterier for lønnsfastsetting skal anvendes både ved nyrekruttering og lokale forhandlinger. Innenfor noen fagområder kan det imidlertid kreves særlige tilpasninger ut fra hensyn til rekrutterings- og konkurransesituasjonen, særskilte kompetansebehov eller andre utfordringer som krever lønnsrelaterte virkemidler.

Forutsetningen må være at slike tilpasninger kan forankres innenfor UiB lønnspolitikk.

Flere fagområder innenfor UiB er utsatt for konkurranse fra ulike hold, som andre universiteter, høgskoler og forskningsinstitusjoner, annen offentlig virksomhet og fra næringsliv. UiB har behov for å benytte lønnsmessige virkemidler, herunder konkurransedyktig lønn, for å sikre at vi kan rekruttere og beholde særlig attraktiv kompetanse.

Fleksibilitet ved nyrekruttering forutsetter samtidig aktiv satsing på lønnsutvikling for det øvrige personalet som allerede er ansatt.

Partene er enige om at lønnsfastsetting og lønnsendring ved UiB skal være forankret i de omforente føringene som fremgår av dette dokumentet, konsensusavtale om Stillingsstruktur for tekniske og administrative stillinger ved UiB, særavtaler som er inngått mellom partene samt Hovedtariffavtalene i statens bestemmelser.

Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte får en rimelig lønnsutvikling. Så langt det er mulig, må det tas sikte på å rette opp urimelige lønnsmessige forskjeller gjennom lønnsforhandlinger. Lønnspolitikken bør på sikt bidra til at vi når et akseptabelt lønnsnivå for alle.

1.3 Åpenhet

Lønnspolitikkens legitimitet er avhengig av åpenhet rundt praktiseringen av denne. Arbeidsgiver har et spesielt ansvar for at de ansatte er informert om hvordan lønnspolitikken praktiseres både i forbindelse med nyansettelser og ved lokale lønnsforhandlinger. Det er derfor som en del av dette dokumentet utarbeidet retningslinjer for lønnsfastsetting ved utlysing og ansettelse, og kriterier for vurdering av individuell lønn for vitenskapelige stillinger, administrative og tekniske stillinger samt administrative og faglige lederstillinger.

Individuelle lønnsopprykk i lokale lønnsforhandlinger skjer i henhold til de kriterier som er satt for de ulike stillingsgruppene, og de målene UiB har for den lokale lønnspolitikken. Det er viktig at kriteriene er kjent, og drøftes aktivt i lønnssamtalen mellom arbeidstaker og leder.

1.4 Lønnssamtalen

Hovedtariffavtalene slår fast at «Arbeidstaker skal tilbys en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling. Samtalene skal bidra til likelønn mellom kjønnene og hindre diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6.» (HTA for LO Stat og YS Stat, fellesbestemmelsenes § 3 nr. 5, og HTA for Akademikerne Unio, fellesbestemmelsenes § 5). Videre sier § 3 nr. 6 (HTA LO Stat og YS Stat) og § 5 (HTA Akademikerne/Unio) at «Ved gjeninntreden etter foreldrepermisjon skal arbeidstakeren tilbys en samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling.

Departementet har gitt følgende kommentar (Statens Personalhåndbok):

«Lederen bør i samtalen orientere den ansatte om enhetens og virksomhetens mål og utfordringer. Videre bør leder orientere om hva som forventes av medarbeideren og hva som er virksomhetens lønnspolitikk. Den ansatte kan i samtalen gi uttrykk for sine forventninger i denne sammenheng. Samtalen er ikke forhandlinger om lønn.

Innføring av slike samtaler endrer ikke den eksisterende forhandlingsordning som er nedfelt i hovedtariffavtalene, men vil bidra til at partene lokalt kan forhandle ut fra mer kunnskap om den enkelte ansatte. Arbeidsgiver avgjør når slike samtaler skal avholdes.»

Ved UiB skal alle medarbeidere tilbys en årlig medarbeidersamtale. Lønnssamtalen kan gjennomføres i tilknytning til medarbeidersamtalen.

2 Hjemmelsgrunnlag for fastsetting og endring av lønn

2.1 Hovedtariffavtalene i staten

Staten ved Kommunal- og moderniseringsdepartementet har inngått to hovedtariffavtaler; en avtale med Akademikerne og Unio, og en avtale med LO Stat og YS Stat. Uorganiserte arbeidstakere følger Hovedtariffavtalen mellom staten og Akademikerne og Unio.

Hovedtariffavtalebegrepet er i tjenestetvistlovens § 11 definert som «en tariffavtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår». Hovedtariffavtalene er rammeavtaler, som gir generelle regler og normer i forhold til lønns- og arbeidsvilkår, og skal legges til grunn ved utforming av alle individuelle arbeidskontrakter. Avtalene inneholder blant annet lønnsplanhefte med lønnsplaner og lønnstabeller, fellesbestemmelser om arbeidsvilkår som eksempelvis arbeidstidsbestemmelser, beregning av tjenesteansiennitet, stedfortrederordninger, lønn under sykdom, permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon, amming og under barn sykdom samt bestemmelser om lønnsforhandlinger.

En tariffavtale er ufravikelig, jf. tjenestetvistlovens § 13, det vil si at den binder både arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis en individuell arbeidskontrakt inneholder noen bestemmelser som strider mot hovedtariffavtalene, så vil den tariffstridige bestemmelsen automatisk bli ugyldig. En arbeidstaker kan dermed eksempelvis ikke tilbys dårligere lønnsvilkår enn det hovedtariffavtalene angir som minimumslønn i det aktuelle tilfellet.

Arbeidsgiver fastsetter lønn ved ansettelse. For å foreta lønnsendring eller stillingsendring må partene ha hjemmel for dette i Hovedtariffavtalene i staten.

2.2 Fullmakter

Universitetets forhandlingsfullmakt er lagt til Universitetsdirektøren. Lønnsforhandlinger er ikke delegert til fakultetsnivået.

2.3 Fastsetting og endring av lønn

Fastsetting og endring av lønn er regulert i Hovedtariffavtalene:

1	Ved utlysing og ansettelse. Utgangspunktet for fastsetting av lønn ved utlysing og ansettelse er stillingskode, ltr./årslønn og evt. minstelønnssatser fastsatt ved UiB, eller sentralt.
2	Ny vurdering inntil 12 måneder etter ansettelse. Arbeidsgiver skal inntil 12 måneder etter ansettelse, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer.	HTA 2.5.5 nr. 3
3	Lønnsvurdering ved gjeninntreden etter permisjon uten lønn når arbeidstaker på grunn av permisjonen ikke har vært vurdert i lokale lønnsforhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1	HTA 2.5.5 nr. 4
4	Gjennom ansiennitetsopprykk.	HTA – Xxxxxxxxxx i stige
5	I lokale årlige lokale lønnsforhandlinger, dersom det er avsatt midler.	HTA 2.5.1
6	I forhandlinger på særlige grunnlag.	HTA 2.5.3
7	Endret lønn ved kompetanseopprykk for vitenskapelig personale (Forskrift om ansettelse og	HTA 2.5.3

	opprykk i undervisnings- og forskerstillinger)
8	Ledere på neste ledernivå.	HTA 2.5.2

Virkemidler som kan benyttes i lønnsforhandlinger er fastsatt i Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.4.

3 Kriterier for endring av lønn i lokale forhandlinger

3.1 Generelt om bruk av kriteriene for vurdering av individuell lønn

Ved alle individuelle lønnsvurderinger må det brukes skjønn.

Det er utarbeidet kriterier for hver enkelt stillingsgruppe (forsknings- og undervisningsstillinger, stipendiater, administrativt og tekniske stillinger og administrative og faglige lederstillinger). Kriteriene brukes ved at det foretas en vurdering av stillingens innhold og innehavers kompetanse, innsats og resultater.

Dokumentet «Stillingsstruktur for tekniske og administrative stillinger ved UiB» inneholder opplysninger om hvilke stillingskoder som normalt skal benyttes ved utlysing og ved stillingsendringer i lokale lønnsforhandlinger ved UiB, hvilket oppgavenivå hver enkelt stillingskode bør ha og hvilke kompetansekrav som normalt skal kreves for hver stillingskode. Vitenskapelige stillinger gis ikke stillingskodeendring i lokale lønnsforhandlinger – se pkt. 8.

3.2 Taushetsplikt under lokale lønnsforhandlinger

De tillitsvalgte og universitetets representanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter blant annet alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger, men også de prioriteringene som blir foretatt av partene underveis i forhandlingene, herunder dokumenter som benyttes i forhandlingsprosessen.

3.3 Kriterier for vurdering av individuell lønn i forsknings- og undervisningsstillinger

Utgangspunktet er at vitenskapelig personale skal vurderes ut fra de samlede arbeidsoppgavene, forskning og undervisning, formidling, innovasjon/nyskaping og administrasjon. Bruk av lønnsmekanismer skal stimulere til forsknings- og utdanningskvalitet og aktiv formidling av faglig virksomhet. Forskning og utdanning er likestilt ved Universitetet i Bergen.

Kriteriene bygger på universitetets overordnete målsetting og primæroppgaver, samt praksis ved fakultetene for vurdering av kompetanse og kvalifikasjoner til vitenskapelige stillinger.

Vurdering av den enkelte ansattes lønnsnivå skal være forankret i de premissene som fremgår under pkt. 1 «Målene med den lokale lønnspolitikken». For øvrig skal det tas utgangpunkt i følgende kriterier:

- Dybde og originalitet i forskning1

- Kvalitet og omfang i publiseringsvirksomhet eller dokumentasjon av kunstnerisk arbeid med hovedvekt på siste 5 år

- Utvikling og ledelse av internt og eksternt finansierte forskningsprosjekter og miljø, forskergrupper og forskernettverk

- Kvalitet og omfang i undervisning, utvikling av studietilbud og pedagogisk utviklingsarbeid siste fem år

1 Omfatter kunstnerisk utviklingsarbeid

- Lærebøker og annet utgitt undervisningsmateriale

- Utvikling og ledelse av utdannings- og undervisningssamarbeid

- Formidling og synliggjøring av forskningsbasert kunnskap

- Utvikling og tilrettelegging av innovasjonsarbeid

- Redaksjonell virksomhet

- Arrangement av fagkonferanser

- Tilrettelegging av utstillinger og konserter i inn- og utland og utvikling av nettutstillinger

- Ledelse og deltakelse i utvalg, evalueringskomiteer og råd knyttet til forskning, undervisning og formidling, lokalt og nasjonalt

- Forsknings-, undervisnings- og institusjonspolitisk innsats ved arbeid i nasjonale og internasjonale utvalg

- Tillitsverv i styringsorgan/utvalg/tjenestemannsorganisasjoner2 ved universitetet

- Miljøskapende virksomhet for studenter og ansatte

For vitenskapelig personale knyttet til samlinger vektlegges i tillegg samlingsarbeid.

I vektleggingen av de ulike kriteriene må det være en rimelig balanse mellom hensynet til individuelle insitament og hensynet til ivaretakelse av kollektive oppgaver og funksjoner.

Særavtale om lønnsvilkår for ansatte som

- oppnår prestisjefylte prosjekter

- oppnår status som fremragende underviser

- oppnår eller bidrar inn i eksternt finansierte prosjekter lagt til UiB gir retningslinjer for fastsetting av lønn for forholdene særavtalen omfatter.

3.4 Kriterier for vurdering av individuell lønn i stipendiatstillinger

Ved vurdering av lønn for stipendiater kan det tas hensyn til følgende:

- godkjent spesialist og/eller

- betydelig vitenskapelig eller kunstnerisk produksjon

Stipendiater som leverer inn doktoravhandlingen før utløpet av stipendperioden gis et lønnstillegg på kroner 25.000 (per år) med virkningsdato fra 6 måneder før innleveringsdato. Opprykket er betinget av at disputasen er bestått.

3.5 Kriterier for vurdering av individuell lønn i tekniske og administrative stillinger

Lønnspolitikken skal gjøre det mulig å rekruttere og beholde høyt kvalifisert teknisk og administrativt personell. Skal UiB være et attraktivt arbeidssted for disse gruppene, må den generelle målsettingen være at lønnsnivået reflekterer oppgaver og kompetanse.

Drift og utvikling av universitetets virksomhet er avhengig av teknisk-administrativt personale som bidrar til et høyt servicenivå, effektivitet, kvalitet og profesjonalitet. Lønnsvurdering innenfor teknisk-administrative stillinger skal ta utgangspunkt i den enkelte arbeidstakers kompetanse og innsats i forhold til dette.

Bruk av lønnssystemet skal stimulere til høyt kvalifisert administrativ forvaltning og til tekniske tjenester som bidrar til sterke forsknings- og utdanningsmiljøer, eller andre viktige

2 Tillitsverv i tjenestemannsorganisasjon skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i den ansattes videre tjeneste og karriere – jfr. Hovedavtalen i staten § 1 pkt. 7. Lokal lønnspolitikk skal omfatte tillitsvalgtes lønnsutvikling. Tillitsvalgte skal ikke tape lønnsmessig på vervet (HTA pkt. 2.3)

servicetjenester for UiB. Svært mange ansatte i så vel tekniske, som administrative stillinger opererer i grenselandet mellom teknisk-administrativ og faglig virksomhet, hvor oppgavene er tett integrert i primærvirksomheten. Slike funksjoner krever solid faglig innsikt i tillegg til teknisk, eller administrativ kompetanse, og lønnsnivået skal gjenspeile dette.

Innplassering av administrative og tekniske stillinger skal for øvrig være forankret i

«Stillingsstruktur for tekniske og administrative stillinger ved UiB» som angir de stillinger som normalt anvendes ved UiB. Dette dokumentet skal legges til grunn ved utlysing av ledige stillinger, lønnsfastsetting ved ansettelse og i årlige lokale forhandlinger. Ved søknad om omgjøring til ny stillingskode må oppgavenivå og kvalifikasjonskrav for gjeldende stillingskode være oppfylt.

Vurdering av den enkelte ansattes lønnsnivå skal være forankret i de premissene som fremgår under pkt. 1 «Målene med den lokale lønnspolitikken». For øvrig skal det tas utgangspunkt i følgende kriterier:

Endringer i stillingsinnhold:

- Nye oppgaver er tilført stillingen

- Nye funksjoner, som for eksempel arbeidsledelse, er tillagt stillingen

Individvurdering (egeninnsats og kompetanse):

- Arbeidsinnsats og oppnådde resultater

- Egeninnsats i utvikling av stillingens arbeidsoppgaver

- Initiativ til effektivisering av jobbutførelsen

- Styrket kompetanse i tråd med arbeidsfeltets behov

- Grad av selvstendighet i arbeidet

- Evne og vilje til omstilling og endring av arbeidsoppgaver og ansvarsområde

- Tillitsverv i styringsorgan/utvalg/tjenestemannsorganisasjon3 ved universitetet eller som representant for UiB i tilsvarende utenfor institusjonen

- Serviceinnstilling og fleksibilitet, samt evne til å samarbeide, kommunisere og løse problemer

- Bidrag til oppbygging av og/eller utvikling av kompetansen til kolleger

- Miljøskapende virksomhet for ansatte og studenter

I vektleggingen av de ulike kriteriene må det være en rimelig balanse mellom hensynet til individuelle insitament og hensynet til ivaretakelse av kollektive oppgaver og funksjoner.

3.6 Kriterier for vurdering av individuell lønn i administrative og faglige lederstillinger

Med ”lederstillinger” mener vi i denne sammenhengen stillinger på lønnsplanene 90.101 og

17.500 i Hovedtariffavtalene i staten som omfatter stillinger som kontorsjef, administrasjonssjef, seksjonssjef, underdirektør, avdelingsdirektør, instituttleder og dekan.

- Oppnådde resultater i lederfunksjonen

3 Tillitsverv i tjenestemannsorganisasjon skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i den ansattes videre tjeneste og karriere – jfr. Hovedavtalen i staten § 1 pkt. 7. Lokal lønnspolitikk skal omfatte tillitsvalgtes lønnsutvikling. Tillitsvalgte skal ikke tape lønnsmessig på vervet (HTA pkt. 2.3)

- Bidratt til å skape gode forsknings- og undervisningsmiljø som fremmer gode resultater hos ansatte og studenter

- Bidratt til utvikling og effektivisering av organisasjonen

- Utviser god ressurs- og økonomistyring

- Bidratt til at enheten har oppdaterte strategier for sin virksomhet og sørge for at resurser ved enheten blir benyttet i tråd med universitetets strategi og mål og handlingsplaner

- Utvist evne til å kommunisere, motivere og bygge opp gode relasjoner til de ansatte og studenter

- Tilrettelagt for kompetanse- og personlig utvikling av medarbeidere i samsvar med enhetens behov

- Bidratt til å skape et godt forhold mellom partene i arbeidslivet, i hht gjeldende lov- og avtaleverk

- Iverksatt tiltak for å bedre kjønnsbalansen i ulike stillingskategorier

I tillegg til disse kriteriene vil faglige ledere bli vurdert i forhold til følgende tilleggskriterier:

- Ledelse av forskningsvirksomheten (som å tilrettelegge for gode rammevilkår, fremme kvalitet og produktivitet i den vitenskapelige virksomheten, motivere og stimulere til forskningsresultater, prioritering og realisering av faglige mål)

- Ledelse av undervisningsvirksomheten (som å formulere kunnskaps- og pedagogiske mål, stimulere til videreutvikling og kvalitet i studieopplegg, undervisning og veiledning)

- Ledelse av forskningsformidling (som å tilrettelegge for kunnskapsoverføring til publikum, videreutvikle formidlingsaktiviteter, bidra til legitimitet og forståelse for virksomheten i samfunnet)

- Ledelse av annen faglig virksomhet og tjenesteyting (som offentlig pålagte oppgaver, rådgivning, utredning og utviklingsbistand)

- Evne til å generere forskningsmidler til virksomheten

DEL 2 – LØNNSPLASSERING VED UTLYSNING OG ANSETTELSE

4 Lønnsplassering ved utlysing av ledig stilling

4.1 Generelt om lønnsplassering

Dokumentet «Stillingsstruktur for tekniske og administrative stillinger ved UiB» angir de stillingskategoriene som normalt brukes ved UiB.

Før utlysing skal ledelsen foreta en vurdering av hvilket lønnsnivå som er nødvendig for å kunne rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Dette skal gjenspeiles i lønnsplasseringen i utlysningsteksten. Det må tas hensyn til eventuelle minstelønnssatser fastsatt av UiB.

Lønnsplasseringen skal skje etter en vurdering av kompetansekrav, kompleksitetsnivå på oppgavene, hvordan UiB lønner ansatte med tilsvarende oppgaver i organisasjonen og markedssituasjonen. Dersom det er ønskelig å lyse ut en stilling med høyere utdanningskrav enn det som fremkommer i stillingsstrukturdokumentet, skal lønnsnivået gjenspeile dette.

Alle stillinger, enten de er i spenn eller stige, skal som hovedregel lyses ut med et spenn uttrykt i kroner eller i kroner sammen med lønnstrinn, og med tilføyelse om at særlig kvalifiserte søkere kan tilbys høyere lønn. UiB har fastsatt minste startlønn for noen stillingskategorier.

Dersom avlønning i utlysningsteksten avviker fra universitetets lønnspolitikk og praksis, skal HR-avdelingen kontaktes for godkjenning.

Utlysningsteksten skal sendes organisasjonene før utlysing. Tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen etter retningslinjene i HTA pkt. 2.5.5 nr. 1. Dersom stillingen utlyses midlertidig, skal arbeidsgiver orientere de tillitsvalgte om hjemmelen for midlertidigheten (HA

§ 30 nr.3). De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres (HA § 30 nr. 4). Drøfting av deltidsansettelser. Arbeidsgiver skal ved utlysing av deltidsstillingen dokumentere behovet for deltidsansettelse, og organisasjonene kan kreve å få drøfte spørsmålet om deltidsansettelse (aml. § 14-1 b.)

Ved kunngjøring av ledige stillinger og ved ansettelse fastsettes lønnsplasseringen av fakultetsnivået etter forslag fra grunnenhetene. HR-direktøren fastsetter lønnsplasseringen i administrasjonsavdelingene etter forslag fra avdelingene.

4.2 Særskilt om lønnsplassering i stipendiatstillinger ved utlysing

Det kan være aktuelt å lyse ut i høyere lønnsalternativ enn fastsatt minstelønn i HTA. Momenter som kan gi lønnsmessig uttelling er:

- Konkurranseutsatte felt

- Spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner utover generelle krav til stillingen

4.3 Særskilt om lønnsplassering i lederstillinger ved utlysing

Virksomhetens karakter vil i stor grad påvirke tyngden av lederansvar, og bør dermed legges til grunn ved vurdering av lederstillingens lønnsnivå. Med «lederstillinger» mener vi i denne sammenhengen stillinger på lønnsplanene 90.101 og 17.500 i Hovedtariffavtalene i staten som omfatter stillinger som kontorsjef, administrasjonssjef, seksjonssjef, underdirektør, avdelingsdirektør, instituttleder og dekan. Uavhengig av hva slags lederfunksjon det gjelder, og av hvilket organisatorisk nivå vedkommende er på, bør lønnsnivå avspeile de krav som følger av:

• Kompleksitet i virksomheten (som enhetens størrelse, mangfold, innbyrdes variasjoner eller andre særlig utfordringer knyttet til underliggende miljøer, aktiviteter, bredden i disipliner og fagområder)

• Kontrollspenn i lederansvaret (som antall ansatte innenfor den enkelte enhet)

• Budsjettmessig omfang (budsjettstørrelsen, men også eventuelle andre kompliserende faktorer, som eksempelvis utstrakt ekstern finansiering).

Det må tas hensyn til disse kriteriene i forbindelse med lønnsfastsetting ved ansettelse.

5 Lønnsfastsetting ved ansettelse

5.1 Generelt om lønnsfastsetting

Det grunnleggende prinsippet ved lønnsfastsetting er at lønnsnivå skal reflektere oppgave- og ansvarsnivå. Utgangspunktet for avlønning av arbeidstakeren vil dermed først og fremst være arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav og ansvar som er knyttet til stillingen og i hvilken grad den nyansatte innfrir kravene i utlysningsteksten i forhold til formelle kvalifikasjoner (utdannelse), realkompetanse og arbeidspraksis.

I tillegg vil rekrutteringssituasjonen kunne bidra til å avgjøre hvilken lønn som skal tilbys innenfor det lønnsspennet som stillingen var kunngjort i.

Hvordan andre ansatte ved UiB lønnes med tilsvarende kvalifikasjoner og arbeids- og ansvarsnivå skal også tillegges vekt. Dersom det blir nødvendig å gå utover lønnsspennet som er oppgitt i utlysningsteksten for å rekruttere – se punkt 7. Lønnen skal samsvare med en lønnstrinnsverdi i HTA for LO Stat/YS Stat.

Ved lønnsfastsetting i lederstillinger – se punkt 4.2.

For nyansatte som skal innplasseres i stilling som er lønnet etter stige, må det i noen tilfeller beregnes en tjenesteansiennitet for å sikre startlønn utover minstelønn i HTA, jf. HTA for LO Stat og YS Stat, fellesbestemmelsenes § 5. Ansatte skal ha stillingsansiennitet fra den 1. i måneden de tiltrer stillingen. Dette gjelder uavhengig av om stillingen er månedslønnet eller timelønnet.

Prinsippet om likelønn mellom kjønnene og det forvaltningsrettslige likebehandlingsprinsippet gjelder ved fastsetting av lønn. Likebehandlingsprinsippet tilsier at arbeidsgiver ikke kan vektlegge tilknytning til arbeidstakerorganisasjon ved lønnsfastsettelse. Med to hovedtariffavtaler er det særlig viktig at arbeidsgiver er oppmerksom på dette.

Ved utlysing av stillinger og under hele ansettelsesprosessen er det ikke adgang til å be søkere om å opplyse om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Ved kunngjøring og ved utforming av lønnstilbud må lønn derfor angis i et spenn uttrykt i kroner eller i kroner sammen

med lønnstrinn. Først når søkeren har akseptert tilbudet om stilling, skal arbeidsgiver be om opplysninger om medlemskap slik at søkeren kan innplasseres etter riktig tariffavtale i lønnssystemet.

5.2 Ny lønnsplassering inntil 12 måneder etter ansettelse i ledig stilling m.v. – HTA pkt. 2.5.5 nr. 3

Det er krav om at arbeidsgiver skal vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny inntil 12 måneder etter ansettelse, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse. Dette skal gjøres etter dialog med den ansatte (Hovedtariffavtalens punkt 2.5.5 nr. 3.

Med ansettelse mener vi her at et ansettelsesutvalg har truffet ansettelsesvedtak. Regelen kommer ikke til anvendelse i følgende tilfeller:

• Utvidelse av stillingsandel

• Overføring til annen stilling som følge av nedbemanning ved omstilling eller tilrettelegging pga. helsemessige årsaker.

• I tilfeller der den ansatte har ønsket overføring til andre oppgaver/stilling uten at det er søkt på ledig stilling. Når arbeidsgiver finner grunnlag for å opprette ny stilling i slike sammenhenger kan det avtales at det ikke vil bli foretatt ny lønnsvurdering etter HTA pkt. 2.5.5 nr. 3

• Hospitering og utlån av arbeidstaker

Ny lønn skal samsvare med en lønnstrinnsverdi i HTA for LO Stat/YS Stat. UiB har utarbeidet rutiner for gjennomføring av HTA pkt. 2.5.5 nr. 3.

For administrasjonsavdelingene vil avgjørelsesmyndigheten fremdeles tilhøre HR-direktøren. For universitetsmuseet i Bergen vil HR-avdelingen stå for effektueringen, men fastsetting av eventuell ny lønn avgjøres av fagdirektør.

5.3 Lønnsmessig vurdering ved gjeninntredelse i stilling etter permisjon uten lønn

Arbeidstaker som har vært i permisjon uten lønn, skal vurderes lønnsmessig av arbeidsgiver ved gjeninntreden. Dette skal drøftes med de tillitsvalgte.

Lønnsvurderingen skal finne sted i de tilfeller permisjon uten lønn har medført at arbeidstakeren ikke har blitt lønnsmessig vurdert i årlige lokale lønnsforhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1.

5.4 Lønnsplassering ved skifte av stilling fra postdoktor til førsteamanuensis/førstelektor/forsker

Ved skifte av stilling fra postdoktor til førsteamanuensis/førstelektor/forsker, skal jobbskifte ikke medføre nedgang i lønn.

DEL 3 – LØNNSENDRING ELLER STILLINGSOMGJØRING ETTER FORHANDLINGER

6 Årlige lokale lønnsforhandlinger

6.1 HTA pkt. 2.5.1

Lokale forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1 er hovedhjemmelen for endring av lønn lokalt.

Det er de sentrale avtaleparter, som i forbindelse med forhandling om ny hovedtariffavtale 2. hvert år og i mellomoppgjør, avgjør om det skal avsettes midler til lokale lønnsforhandlinger. I forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1 skal kravene begrunnes i kriteriene som er utarbeidet for de ulike stillingsgruppene ved UiB, samt eventuelle føringer for de enkelte lokale lønnsforhandlingene. HTA pkt. 2.5.4 fastsetter hvilke virkemidler som kan benyttes.

Lønnsnivå skal reflektere den enkelte arbeidstakers oppgaver, ansvar og kompetanse, samt synliggjøre og belønne prestasjoner og innsats som bidrar til måloppnåelse innenfor alle områder og på alle nivåer ved UiB. Lønnsopprykk i lokale 2.5.1.-forhandlinger skjer i utgangspunktet ut fra vurdering av individuelle prestasjoner og bidrag til kollektiv resultatoppnåelse. Samtidig kan strukturelle og gruppevise hensyn, behov for å rette opp urimelige lønnsmessige forskjeller, generell lønnsutvikling og andre relevante begrunnelser inngå som elementer.

I tillegg til oppgave-, kompetanse- og personvurderinger skal blant annet følgende forhold vurderes:

• Urimelige lønnsmessige skjevheter ved endringer i rekrutteringsgrunnlaget

• Rekruttere og beholde - tiltak for å beholde særskilte grupper

• Hensyn til likestilling/likelønn

• Lønns- og personalpolitiske tiltak i forbindelse med omstilling

6.2 Økonomiske rammer – forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1

Ved de sentrale tariffoppgjørene blir det gitt rammer for hvor stor andel av lønnsmassen det kan forhandles om ved lokale 2.5.1-forhandlinger hvert år samt virkningstidspunktet.

Lønnsmidler er allerede tildelt fakultetene i budsjettrammene. Fakultetene må derfor selv sørge for at det settes av midler til lokale lønnsforhandlinger innenfor sine rammer.

Universitetet har dessuten anledning til å tilføre egne midler til det beløpet ("potten") som det skal forhandles om. Arbeidsgiver skal avgjøre hvorvidt UiB skal sette inn egne midler i god tid før partene utveksler krav. Evt. særpott forhandles i overensstemmelse med de retningslinjene som er gitt fra sentrale partene, og etter avtale med de lokale partene i de forberedende møtene.

6.3 Prosedyreregler mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene

I god tid før de lokale lønnsforhandlingene starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene. I møtet tas følgende opp:

• forhandlingspottens størrelse og fordeling

• hensynet til likestilling/likelønn

• føringer og eventuelle lønnspolitiske hensyn som bør legges til grunn for forhandlingene. Disse skal bygge på de målsettinger og utfordringer universitetet til enhver tid står overfor.

• hvordan eventuelle føringer skal følges opp.

• Forholdet mellom individuelle forhandlinger og generell lønnsutvikling for alle ansatte

• avklare hvilke statistikker og lønnsopplysninger som arbeidsgiver skal legge fram under forhandlingene.

• muligheter for at forhandlingene kan gjennomføres etter hovedsammenslutningsmodellen

• kravfrist (mellom partene), møteplan samt andre prosedyrer som er nødvendig for gjennomføringen av forhandlingene.

Partene fastsetter hver for seg sine søknadsfrister (frist for arbeidsgivere og ansatte) og øvrige prosedyreregler.

Senest en måned etter at forhandlingene er avsluttet, skal det avholdes evalueringsmøte. Referat sendes de aktuelle organisasjonene.

6.4 Statistikk

I forbindelse med lønnsoppgjørene skal følgende personal- og lønnsstatistikker være tilgjengelig for partene:

Årlig lønnsstatistikk: HR-avdelingen utarbeider årlig lønnsstatistikk som inkluderer resultatet av det sentrale oppgjøret dette år. Lønnsstatistikken utarbeides så snart virkningene av det sentrale oppgjøret er lagt inn i lønns- og personaldatasystemet. Lønnsstatistikken skal inneholde:

- Gjennomsnittslønn for hver stillingskode samlet og fordelt på kjønn, enhet (fakultetene, Universitetsmuseet i Bergen, Universitetsbiblioteket og Sentraladministrasjonen)

- Antall årsverk som inngår i hver stillingskode samlet og fordelt på kjønn.

Beregningsgrunnlaget er alle faste og midlertidige stillinger.

6.5 Prosedyreregler for arbeidsgivere ved UiB

HR-avdelingen vil gi informasjon på ansattsiden når det er klart at det blir avsatt midler til lokale lønnsforhandlinger (normalt i juni).

HR-avdelingen vil gi nærmere informasjon til fakultetsnivået og avdelingsdirektørene i administrasjonen om prosedyrene, eventuelle sentrale og lokale føringer m.m. når de lokale parter har gjennomført forberedende møte.

Fakultetsnivået vil via brev til instituttlederne videreformidle arbeidsgivers prosedyreregler for det enkelte lokale lønnsoppgjør.

Arbeidsgivere (instituttleder/avdelingsleder) har plikt til å vurdere den enkelte arbeidstakeren og utarbeide begrunnete og prioriterte krav ut fra kriteriene for vurdering av individuell lønn, samt eventuelle føringer for det enkelte lokale lønnsoppgjør. Kravene for vitenskapelig ansatte og for ansatte i administrative og tekniske stillinger skal prioriteres hver for seg.

Det er arbeidsgivers ansvar (instituttleder/avdelingsleder) å gi tilbakemelding til de ansatte om forhandlingsresultatet.

6.6 Søknader om lønnsendring og stillingsomgjøring fra ansatte

Ansatte fremmer forslag om lønnskrav for seg selv via sin tjenestemannsorganisasjon innenfor den fristen som er fastsatt. Prosedyreregler og søknadsfrist for tjenestemannsorganisasjonene fås ved henvendelse til organisasjonene, evt. den enkelte organisasjons hjemmeside.

Søknaden må begrunnes i forhold til de kriteriene som er fastsatt for den stillingsgruppen den ansatte hører inn under. Se pkt. om kriterier for de ulike stillingene under pkt. 3.

6.7 Utarbeiding av første tilbud, forhåndsdrøftinger og forhandlinger

Hvis ikke annet avtales, gjelder følgende:

Når kravene er utvekslet mellom partene, utarbeider fakultetene et tilbud. Første tilbud bør ikke omfatte mer enn 70 % av potten. HR-avdelingen kvalitetssikrer tilbudet.

Deretter fører partene forhåndsdrøftinger for å få avklart flest mulig spørsmål før de endelige forhandlingene gjennomføres. Fakultetsledelsen og representant fra HR-avdelingen skal delta i drøftingene. Møtene ledes av fakultetsrepresentant. På bakgrunn av disse drøftingene utformer arbeidsgiver et nytt tilbud.

Krav for dem som deltar i de endelige forhandlingene skal forhandles separat.

6.8 Likestilling

Likestilling er et viktig mål for universitetets personalpolitikk. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn er kjønnsnøytrale, og skal praktiseres slik at de fremmer likestilling.

I henhold til HTA pkt. 2.3 skal det utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over alle nivå, fordelt på kvinner og menn, og eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller skal kartlegges. Forhandlingene skal bidra til å fjerne disse.

7 Lønnsforhandlinger på særlige grunnlag

7.1 HTA pkt. 2.5.3

Etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 kan partene ved UiB føre forhandlinger dersom det foreligger «særlige grunnlag». HTA pkt. 2.5.4 fastsetter hvilke virkemidler som kan benyttes.

Med hjemmel i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 1a kan det føres forhandlinger dersom det «har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/ansattes lønn.»

Slike krav må være dokumenterte (for eksempel med utgangspunkt i kunngjøringstekst), slik at det er mulig å vurdere endringene i oppgaver. Det er ikke alene tilstrekkelig grunnlag at en arbeidstaker har fått nye oppgaver, det vil de fleste få etter hvert som de har fungert i sin stilling en stund. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som krever noe kvalitativt mer enn tidligere, og at de nye oppgavene ligger på et høyere nivå. I tillegg må de oppgavene som er endret ha et omfang som gjør endringen "vesentlig" og bør derfor utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring gjelder således både arbeidsoppgavenes nivå og omfang.

Det kan føres forhandlinger etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 1 b) dersom det «er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer mål for tiltaket og størrelsen av avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket.»

Det kan føres forhandlinger med hjemmel i hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 1 c) dersom det

«er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomhetens budsjett.»

Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 åpner for at det etter avtale med de tillitsvalgte også kan tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. Ved krav om justering av lønn begrunnet i dette må det redegjøres for den reelle risikoen det er for å miste spesielt verdifull kompetanse. Ett eksempel kan være at arbeidstakeren har fått tilbud om annen stilling hos ekstern arbeidsgiver og at institusjonen mener det vil være vanskelig å erstatte kompetansen dersom vedkommende slutter, mens det i andre tilfeller kan være den pressede arbeidsmarkedssituasjonen som enkelte fagområder opplever som gjør at UiB derfor ønsker å tilby høyere lønn/stillingskodeendring som tiltak for å beholde arbeidstakeren.

Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 2 åpner også for individuelle lønnsforhandlinger for "arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær innsats".

Eksempelvis kan hjemmelen benyttes i de tilfellene hvor ansatte får ekstraarbeid i en periode, og arbeidet ikke kan sies å høre til de ordinære arbeidspliktene i stillingen. Ved den konkrete vurdering legges det blant annet vekt på den ansatte fra før har omfattende oppgaver i sin ordinære stilling, omfanget av ekstraarbeidet og om det medfører betydelig ansvar. Slike tidsavgrensede opprykk gis som kronetillegg.

Hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3 nr. 3 åpner for å rette opp eventuelle dokumenterte lønnsforskjeller som ikke kan forklares med annet enn kjønn.

Krav begrunnet i rekrutteringshensyn, ekstraordinær innsats og dokumenterte lønnsforskjeller er ikke forhandlingsgjenstand slik som øvrige krav etter hovedtariffavtalenes pkt. 2.5.3, men slike krav skal likevel drøftes med organisasjonene. Xxxxxx partene ikke til enighet er det arbeidsgivers siste tilbud som gjelder. Det skrives protokoll også fra slike drøftinger.

7.2 Økonomiske rammer – forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.3

I likhet med forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.1 må enhetene selv budsjettere med virkningene av eventuelle 2.5.3-krav.

Arbeidsgivere på alle nivå har et ansvar for å påse at de disposisjonene som foretas er innenfor budsjettet.

7.3 Prosedyreregler for forhandlinger etter HTA pkt. 2.5.3.

Krav kan fremsettes enten av arbeidsgiver eller av tjenestemannsorganisasjon på vegne av medlem som mener seg berettiget til lønns- eller stillingsendring etter HTA pkt. 2.5.3.

Dersom krav fremmes fra arbeidsgiver, skal søknaden sendes tjenestevei via fakultetet til HR-avdelingen i ePhorte på egen mal utarbeidet til dette (N-notat).

Dersom krav fremmes av den ansatte, skal søknaden sendes til den tjenestemannsorganisasjonen vedkommende er medlem av.

Dersom arbeidsgiver eller organisasjonene finner at det er grunnlag for kravet, blir saken fremmet for Forhandlingsutvalget ved UiB.

Forhandlingsutvalget ved UiB har møte ca. 2. hver uke.

8 Opprykk til høyere stilling for ansatte i forsknings- og undervisningsstillinger

For ansatte i undervisnings- og forskerstillinger vil opprykk til høyere stillinger skje i henhold til retningslinjene i Forskrift til Universitets- og høgskolelovens § 6-3 om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger.

• Opprykk til førstebibliotekar - Rundskriv F-14-95

• Opprykk til 1109 forsker - Reglement for opprykk til 1109 forsker i statlige virksomheter

• Opprykk til 1183 forsker – Regler for opprykk til forsker kode 1183

Se for øvrig særavtale om lønnsendring for ansatte som gir opprykk fra stilling som førsteamanuensis til professor.

DEL 4 – LOKALE LØNNSPOLITISKE SÆRAVTALER

9 Lønnspolitiske særavtaler som er inngått lokalt ved UiB

Partene lokalt ved UiB har inngått følgende særavtaler:

• Særavtale om vurdering av lønnsvilkår for ansatte som tildeles kompetanseopprykk til professor

• Særavtale om vilkår for lønnsfastsettelse for ansatte som oppnår prestisjefylte prosjekter, status som fremragende underviser eller bidrar inn i eksternt finansierte prosjekter lagt til UiB

• Særavtale om lønnsvilkår for valgte og ansatte faglige ledere ved UiB

• Særavtale vedrørende lønns- og arbeidsvilkår for tidsbegrensede engasjementer ved feltarbeid ved UiB

• Særavtale om godtgjøring for etter- og videreutdanning

• Feltarbeid for ansatte ved Universitetet i Bergen

• Instruktørtannleger med spesialkompetanse

• Midlertidige lønnstillegg

Særavtalene er i sin helhet tilgjengelig på intranett for UiB.

Document Metadata

Table of Contents

LØNNSPOLITIKK

Document Metadata