Kollektiv arbeidsrett
Kollektiv arbeidsrett
Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)?
Trinn3 for privat sektor Grunnopplæring for nye tillitsvalgte
Hovedtemaer
1. Organisasjonsretten
2. Særavtaler og løpetid
3. Permitteringer
4. Enkelte individuelle rettigheter
5. Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC
1. Hvilke rettigheter har en tillitsvalgt ved ansettelse av nye medarbeidere i en virksomhet ?
2. Hvilke rettigheter man som tillitsvalgt ved en omstilling/nedbemanning ?
3. Tillitsvalgte har rett til å bli informert – om hva og til hvilken tid ?
4. Har du rett til å utøve alle sider av ditt verv i
arbeidstiden?
side 3
Litt repetisjon fra Trinn2
Hva innebærer det å ha en tariffavtale ?
• Fredsplikt
• Forhandlingsrett
• Beskyttelse av egne rettigheter
• Ufravikelighet innad i tariffhirarkiet (utslag av prinsippet i§ 4-1)
NHO
Virke Staten, osv
Over hovedavtalen ligger alt av lover og forskrifter, for eksempel arbeidsmiljøloven
Lov
Tariffavtaler (overenskomster): Funksjonæravtalen, Industrioverenskomsten, Hovedtariffavtalen i staten, osv
Overenskomst
Særavtaler: Reiser, Flexitid, osv
Særavtale
Din arbeidsavtale
Individuell arbeidsavtale
Hvilke rettigheter gir hovedavtalen?
• Valg av tillitsvalgte § 5-3 og klubbens vedtekter
• Rett til nødvendig tid til tillitsvalgtarbeid ( kapittel 5)
• Medbestemmelse (kapittel 9)
Tema 1 Organisasjonsretten og streik
Hva er en tariffavtale ?
• Krav til parter
• Krav til innhold
• Krav til form
• Krav til varighet
Ufravikelighet
• Innad i tariffhierarkiet (trinn 2)
• Forholdet til den individuelle arbeidsavtalen
(Arbeidstvistloven)
• Forholdet til utenforstående arbeidstakere ( annet fagforbund eller uorganiserte arbeidstakere)
Rettstvist
Rettstvister: arbeidstvistloven § 8 nr. 1
Hovedavtalen kapittel 2 (§ 2-3 og § 2-4)
Lokale forhandlinger
Mellomnivå
Hovedorganisasjonene
Forlik Dom i Arbeidsretten
Kollektiv arbeidsrett – streik eller ikke
Hvordan organisere en streik
• De enkelte forhandlingsutvalg tar ut og fastsetter eventuell plassoppsigelse og plassfratredelse
– Omfang- hvem vil man ramme
– Kostnader
• Forhandlingssjefen innstiller på eventuelle streikebidrag
• Hovedstyret fastsetter streikebidrag
• Hvordan organisere streiken på en praktisk måte
• Hva betyr streik for det enkelte medlem ?
• Hva er tillitsvalgtes oppgaver ?
Streikebryteri og avslutning av konflikten
• Streikebryteri- hvor går grensen
• Boikott
• Enighet
• Oppgi kravet
• Rikslønnsnemda
Andre former for konflikt
• Politisk streik, hva, når og hvordan § 3-14
• Sympatiaksjoner, hva, når og hvordan § 3-6
• Hva med å nekte overtidsjobbing ?
Partsrettigheter og konfliktmuligheter
• Ny tariffavtale i en tariffperiode, hvordan gå frem jf. § 3-7
• Overgang til ny tariffavtale, når kan man og hvordan§3-8
• Tariffnemder § 3-10
• Arbeidsgiver melder seg ut av arbeidsgiverorganisasjon – Arbeidstvistlovens § 7
• Tariffhopping
Oppsummering tema 1a
Organisasjonsretten
• Rettstvist – hvordan løse uenighet om forståelse av tariffavtale. Interessetvist - hvordan løse uenighet hvis partene er uenige om krav til endring av tariffavtale.
• Fredsplikten – ikke streikerett så lenge avtalen (din tariffavtale) består
side 17
Oppsummering tema 1 b
Tvister, streik og konflikter
• Vi kan kun streike når tariffavtalen er sagt opp, etter utløpsdato og etter å ha forhandlet og meklet
• Sympatistreik – med andre grupper
• Politisk streik – mot politiske myndigheter
• Hvis streik – så må medlemmene delta og tillitsvalgte gjøre sin del av jobben
• (Litt om) hvordan man organiserer en streik
side 18
1. Bedriften er en virksomhet med 150 ansatte. Parat har 34 medlemmer. Xxxxxx og Kontor har 23 medlemmer. Øvrige er uorganiserte. Tariffavtale er inngått .
2. Dere er av den oppfatning at dette er situasjonen: Dårlig medbestemmelse
Tillitsvalgte har for dårlige arbeidsforhold Arbeidsgiver stiller ikke med reelle fullmakter
3. Lag en strategi for møte(r) med arbeidsgiver
4. Strategien skal presenteres for øvrige deltakere og kursledelse
side 19
Tema 2
Særavtaler og løpetid
Snørydding = 24/7 = beredskapsvakt
CASE
Klubben og arbeidsgiver i virksomheten KARMA er enige om at den praksisen man har hatt i mange år med at man melder seg frivillig til å ha beredskapsvakt fra fredag – mandags morgen – den skal fortsette. Man er også enig om at siden man nå har hatt tariffavtale ett år så skal ordningen formaliseres. Det skal lages en særavtale.
Bedriften vil at denne avtalen skal kunne sies opp med kort varsel, mens klubben vil ha forutsigbarhet i forhold til endringer.
side 22
Særavtaler og løpetid
• § 4-1 Særavtalers gyldighet – må være skriftlig
• § 4-2 Oppsigelse av særavtaler - skal forhandles før oppsigelse
– 2.ledd –Bestemt løpetid = 1 måned
– 3.ledd- Inntil videre - Minimum 1 måned
– 4.ledd – Følger tariffavtalen
• § 4-3 Virkning av utløp – tariffavtalen består
side 23
Oppsummering tema 2
Særavtaler og løpetid
• Del av de fleste tariffavtaler - hovedavtale, tariffavtale og lokale avtaler (særavtaler)
• Arbeidsgiver vil ha mulighet til oppsigelse av avtalen
• Klubb/forening bør vektlegge forutsigbarhet
og så lange oppsigelsesfrister som mulig
side 24
1. Forhandlingene med arbeidsgiver om fri med lønn julaften, nyttårsaften, 3.juledag og to "mellomdager" i påska (en ordning dere har praktisert i 10 år) har strandet.
2. Medlemmene er rasende og vil streike.
3. Hva er oppgaven til dere tillitsvalgte i den videre prosessen og hva kan dere gjøre ?
Gå i grupper, bruk fellesarealene. Hver gruppe er forhandlingsutvalget i Parat-ALFA
side 25
Tema 3
Permitteringer
Permitteringer – ikke bare i Oljesektoren
CASE
Bedriften må spare penger, da det er mindre oppdrag enn budsjettert i Oslo-avdelingen.
Ledelsen ønsker derfor å permittere 50 % av de ansatte.
Ledelsen vil at de minst produktive ansatte blir permittert.
Det er flere innleide og flere på oppdrag ( egne avtaler) blant de 100 ”ansatte” i avdelingen.
side 28
Hva er permittering?
• Arbeidstakeren midlertidig er helt eller delvis løst fra sin arbeidsplikt på grunn av innskrenkning i driften eller arbeidsstans bestemt av arbeidsgiver
• Tilsvarende er arbeidsgiver midlertidig løst fra lønnsplikten
• Formelt består arbeidsforholdet i permitteringsperioden, og arbeidstakeren har både rett og plikt til å gå tilbake til arbeidet når permitteringen opphører
Vilkår for permittering
• For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn- NHO § 7-1.frøste ledd.
• Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, råstoffmangel, streik i egen eller annen bedrift, ulykker med videre.
• Det skal gis forhåndsvarsel – NHO § 7-3
• Varselet skal være skriftlig – NHO § 7-4
• Muligheten for avbrudd i permitteringen – NHO § 7-3 nr 7
Permitteringens lengde
• Hovedavtalen NHO § 7-1 nr 2 og VIRKE § 7-1 nr 2
Permittering ……… kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn
• Permittert arbeidstaker kan få dagpenger på tilsammen 30 uker + 19 uker. Forutsatt lønnsplikt på 10 dager + 5 dager før de to periodene
• Avbrudd i permitteringsperioden (NHO § 7-3 nr 7 og Virke §
7-6)
Lønnsplikt
• I varselperioden før permitteringen trer i kraft, har arbeidstaker krav på lønn etter lov om lønnsplikt under permittering.
• Etter at varselperioden har utløpt, permitteringen trådt i kraft og den ansatte ikke lenger er i arbeid, har arbeidsgiver plikt til å betale lønn for en periode på 10 fulle arbeidsdager ved hel permittering og ved minst 50 prosent reduksjon av arbeidstiden. I tillegg 5 dager med lønnsplikt før forlenget permittering på 19 uker.
• Skyldes permitteringen brann, ulykke eller naturomstendigheter,
gjelder ingen lønnspliktperiode
• Etter lønnspliktperioden kan den permitterte få dagpenger fra NAV i inntil 30 uker i første omgang og 19 uker i andre omgang innenfor en 18 måneders periode.
• Ventedager uten krav på dagpenger kommer som hovedregel i tillegg til lønnspliktperioden.
Konferanseplikt
• Arbeidsgiver skal informere og drøfte med de tillitsvalgte før varsel om permittering sendes ut, se hovedavtalen med NHO§ 7-2 (Virke § 7-2)
• Hva skal drøftes? Andre muligheter, grunnlag, omfang, varighet og kriterier for utvelgelse
• Det skal settes opp protokoll fra drøftelsesmøtet
• Varslingsfristen begynner ikke å løpe før det har vært konferert med tillitsvalgte
Utvelgelse
• ”Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn” jf. NHO§ 7-1.3.ledd.
• Ofte er det deler av arbeidstokken arbeidsgiver har behov for å permittere. Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen mellom YS/LO og NHO i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov.
• ”Ved vurderingen av hvem som skal permitteres, skal det legges særlig vekt på de spesielle oppgavene arbeidsutvalget har i bedriften” jf. NHO § 7-1 nr. 4
Oppsummering tema 3
Permitteringer
• Må være saklig grunn
• Kan ikke være permittert mer en 49 uker ( + 15
dager med lønnsplikt)
• Kan få permitteringsstøtte fra NAV
• Kan ikke starte før permitteringen er drøftet med klubben og varslet er nådd den enkelte berørte arbeidstaker
• Vektlegging av ansiennitetsprinsippet
side 35
CASE
Bedriften må spare penger, da det er mindre oppdrag enn budsjettert i Oslo-avdelingen.
Ledelsen ønsker derfor å permittere 50 % av de ansatte.
Ledelsen vil at de minst produktive ansatte blir permittert.
Det er flere innleide og flere på oppdrag ( egne avtaler) blant de 100 ”ansatte” i avdelingen.
side 36
Dere er forhandlingsutvalget i ALFA as. Bruk avtaleverket og lag en argumentasjonsliste for å kunne møte forslaget til permitteringer.
side 37
Tema 4
Enkelte individuelle rettigheter
Ved avslutning av arbeidsforholdet
• Ansiennitet ved oppsigelse grunnet innskrenkninger § 8-2
• Oppsigelse av tillitsvalgte § 5-11
• Fortrinnsrett til ny stilling § 10-4
• Sluttattest § 10-7
Tema 4a Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC
Samarbeidsutvalg (SU/BU)
• Kan kun være én avtale pr virksomhet
• Bedriftsutvalg: BU skal opprettes i alle virksomheter med
mer enn 100 ansatte
– Kan også opprettes ved > 100- hvis YS støtter kravet
– Kan opprette felles AMU og BU
– Har rett til dekning av tapt arbeidsfortjeneste ved konsernmøter
• Sammensetning: Inntil mellom 3-7 fra hver av partene, avhengig av størrelse på virksomheten
• Utvalgets møter: Skal minst være et informasjonsmøte per
bedrift eller avdeling hver måned
Hva kan et Bedriftsutvalg gjøre?
Skal:
• Orienteres om økonomiske forhold, stillingen i bransjen,
betydning for produksjonsvilkår og avsetning
• Alle spørsmål som har vesentlig betydning for virksomheten, de ansatte og deres arbeidsforhold
Kan:
• Etter og videreutdanningsspørsmål og velferd
Ikke:
• Lønn, arbeidstid, tvister
Konsernbestemmelser
✓ Konsernutvalg NHO § 16-2
✓ Koordinerende utvalg av tillitsvalgte
✓ Konserntillitsvalgt NHO § 16-3
✓ Mer enn 200 ansatte
✓ Inngåelse avtale om arbeidsområde
✓ Hva som skal drøftes NHO § 9-12
Andre sentrale bestemmelser
• Kan ha med eksterne rådgivere NHO § 9-8
• Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap NHO § 9-13
• Årlige informasjonsmøter § 17-1
• Ved manglende samarbeid: Adgang til å gi bøter > inntil kr 300.000
- NHO § 9-14. punkt 6
Tema 4b Europeiske samarbeidsutvalg
Tilleggsavtale VIII – ESU (EWC)
• § 1 Formål: Bedre ansattes konsultasjons- og informasjons- rettigheter i foretak og konsern innen EØS-området
• § 2 Anvendelsesområde: Må fylle følgende vilkår:
– Norsk foretak med minst 1000 ansatte innen EØS
– Minst 150 ansatte i hvert av minst to EØS-land
– Xxxxxxx også for utenlandske ”døtre” i Norge, også ”døtre” med
Hovedkontor utenfor EØS
– Det kontrollerende selskap jf. Aksjelovens § 1-2 skal utpeke EWC i sitt selskap
– Ansatt - alle ansatte på kravtidspunktet
Oppsummering tema 4
Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern
• Systematisk samarbeid er lønnsomt
• Dere har i de fleste tilfeller rett til møter med
ledelsen minst en x pr måned
• Gjennom å få informasjon får man
medbestemmelse
• Samarbeid på konsernnivå gir ekstra muligheter
• Gjennom EWC så møter man de reelle
makthavere (hos mulitinasjonale selskaper)
side 47
Helt til slutt…
• Bruk HOVEDAVTALEN som et oppslagsverk
• Gjør dere kjent med hvor de enkelte bestemmelsene er, men les § om tillitsvalgtes rettigheter og plikter og samabeidsbestemelsene nøye før noe skjer
side 48
1. Forhandlingene med arbeidsgiver om innføring av den 6.xxxxxxxx har ikke nådd fram. Arbeidsgiver forlanger nedbemanning og 20 % lønnsreduksjon.
2. Medlemmene er i harnisk og vil streike- NU
3. Har dere lov å streike i forbindelse med lokale forhandlinger? Hvis ikke- hvordan gå fram videre vs. medlemmer og arbeidsgiver?
side 49