Reiselivsavtalen 2020-2022
Reiselivsavtalen 2020-2022
Inngått: 1. april 2020
Utløp: 31. mars 2022
mellom
Hovedorganisasjonen VIRKE
og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og
Parat
Reiselivsavtalen 2020-2022
Innholdsfortegnelse
Fellesbestemmelser om arbeids- og ansettelsesvilkår – spesielle bestemmelser | ||
Kompetanse - Etter- og videreutdanning (EVU) og likestilling | ||
Del 1 Fellesbestemmelser om arbeids- og ansettelsesvilkår – spesielle bestemmelser
§ 1 Omfang
1.1 Denne avtalen gjelder for ansatte i Norge innenfor reisebyråer og turoperatører.
1.2 Overenskomsten gjelder ikke for utplasserte skoleelever og elever som gis praksisopplæring i arbeidslivet, eller personer som gjennomgår yrkesorienterende program.
Det vises for øvrig til de spesielle bestemmelser for gjelder for lærlinger og faglærte.
1.3 Når hovedavtalens vilkår for opprettelse av tariffavtale foreligger, kan denne overenskomsten gjøres gjeldende som tariffavtale i bemannings-foretak/vikarbyrå som er medlem i Virke, og som har ansatte som blir leid ut og utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, jf. § 1.1.1, se § 2.7 og bilag 8 Ansatte i vikarbyrå.
1.4 Fravikelighet
1.4.1 De lokale parter kan avtale ordninger som fraviker overenskomstens:
• § 3, pkt. 3.20 Tillegg for sen arbeidstid
• § 4 Overtid
• § 5 Reisebestemmelser
• Del 2 – Lønnsbestemmelser
• Bilag 5 Korte velferdspermisjoner
Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljøloven
§ 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.
Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker mv. Slike ordninger kan avtales med den enkelte med bistand av de tillitsvalgte, eller med de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning.
1.4.3 Hva gjelder varighet og oppsigelse av slike avtaler vises det til hovedavtalen kap.
§ 2 Ansettelse
2.1 Arbeidstakere kan enten være fast ansatt, ansatt for et bestemt tidsrom, ansatt til å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, ansatt midlertidig, ansatt på prøve eller ansatt som vikar. Det skal I hvert enkelt tilfelle gis arbeidstakeren beskjed om av hvilken art ansettelsen er.
2.2 Arbeidsavtalen bekreftes skriftlig, og skal være i henhold til kravene i arbeidsmiljøloven § 14-6.
2.3 Ved ansettelse på prøve skal prøvetidens lengde angis. Prøvetiden kan ikke overstige 6 måneder. Ved fastsettelse av ansiennitet skal prøvetiden medregnes.
2.4 Bedrifter som har arbeidsreglement, utleverer dette ved ansettelsen.
2.5 Deltidsansatte
Deltidsansatte kommer inn under overenskomstens bestemmelser, og skal ha månedslønn med mindre bedriften etter avtale med tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker blir enige om å avregne lønn pr. time.
Den avtalte daglige arbeidstid skal avvikles sammenhengende.
Lønnen fastsettes i forhold til bedriftens praktiserte arbeidstid for heltids-ansatte.
I de tilfeller en utvidelse av deltidsbrøken til aktuelle deltidsansatte ikke løser bedriftens behov for arbeidskraft, bortfaller denne fortrinnsretten. Behovet skal dokumenteres og være saklig begrunnet.
Ved valg mellom flere fortrinnsberettigede deltidsansatte, skal bedriften ta hensyn til kvalifikasjoner, ansiennitet, øvrige ansattes arbeidstidsordninger og den ansattes eget forhold.
Deltidsansatte skal gis merarbeid av midlertidig karakter fremfor ekstra-hjelp. I tillegg gis også fortrinnsrett til heltidsstillinger.
Partene er enige om at det skal være samsvar mellom avtalt stillingsandel og faktisk arbeidstid.
Merknad
Partene er enige om å tilstrebe så mange heltidsstillinger som mulig ved bedriften.
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for å unngå ufrivillig deltid. Det er et mål å gi de ansatte som ønsker det muligheten til økt stillings-andel. Parat og Virke oppfordrer de lokale parter til å ta i bruk overenskomstens bestemmelser om fortrinnsrett og drøftelser om dette, se § 2.5.3 og hovedavtalen § 4-5.2.
2.6 Ledige og nyopprettede stillinger
Med mindre partene på bedriften er enige om noe annet, skal ledige og nyopprettede stillinger kunngjøres på en slik måte at de ansatte i bedriften gis anledning til å søke. Om fortrinnsrett for deltidsansatte, jf. § 2.5.3.
2.7 Midlertidig ansatte
Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt-/ engasjementstillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art.
a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakere tilsettes for andre arbeidstakere som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av ferieavvikling, sykdom, permisjon e.l.
b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, sesongsalg, ekstra arbeidspress o.l.
c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art.
Ved avgrensning av ovennevnte definisjoner skal sees hen til den funksjon vedkommende skal ha i bedriften.
Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale midlertidig ansettelser, vises til arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) slik den lyder til enhver tid.
Midlertidig ansatte omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av §§ 7 og 9, samt bestemmelsene om sluttvederlag og avtale-festet pensjon.
Se også 3.20.2
Merknad
Bedriften skal drøfte sysselsettingen med tillitsvalgte, slik at disse er orientert om det tallmessige og generelle forhold vedrørende heltids-ansatte, deltidsansatte og personer i midlertidige ansettelsesforhold. Dersom de tillitsvalgte mener at det tallmessige forhold mellom gruppene er urimelig, kan de ta saken opp med bedriften og eventuelt bringe den inn for hovedorganisasjonene.
2.8 Innleie av arbeidskraft
Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven § 14-12. Ved innleie av arbeidstakere fra bedrifter som ikke har til formål å drive utleie, gjelder arbeidsmiljøloven § 14-13.
Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12 a.
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlings-prinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom YS og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke bilagene 4, 5, 6, 8 og 9 og tilleggsavtale 8 og
9 i hovedavtalen.
Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av annet avsnitt kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/ vikarbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.
Hovedavtalen kap. 4 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av hovedavtalen mellom YS og Virke, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften.
Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av hovedavtalen mellom YS og Virke, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i annet avsnitt slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet iht. arbeidsmiljølovens § 14-12 c.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften.
Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid, jf. hovedavtalen § 4-4.1.
2.9 Lærlinger/faglærte
2.9.2 Lærlinger er arbeidstakere i lærebedriftene med de rettigheter og plikter som følger av lover og tariffavtale. Hva angår læretidens avslutning, videre arbeid i bedriften etter avsluttet læretid etc., vises det til opplæringsloven, kap. IV.
2.9.4 Lønnsbestemmelser for lærlinger, se bilag 2.
2.9.5 § 7 - Lønn under militærtjeneste gjelder ikke for lærlinger.
§ 3 Arbeidstid
3.1 Innledende bestemmelser
3.1.3 Hovedavtalens bestemmelser gjelder ved fastsettelse og endring av arbeidstidsordninger.
3.2 Arbeidstidens inndeling og plassering
3.3 Endring av avtalt arbeidstidsordning
Merknad
Partene er enige om at det skal finne sted reelle drøftinger mellom de lokale parter om endringer i arbeidstidsordninger.
3.4 Daglig arbeidstid
3.4.1 Den alminnelige arbeidstid en må ikke overstige ni timer.
3.5 Ukentlig arbeidstid
3.5.1 Den alminnelige arbeidstid en skal ikke overstige 37,5 timer per uke.
3.5.3 Arbeidstaker har rett til å arbeide de antall timer som fremgår av arbeidsavtalen, jf. også reglene om gjennomsnittsberegning.
3.6 Ukentlig arbeidsfri
3.7 Øvrige fridager
3.8 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
3.9 Spisepause
3.9.1 Spisepausen skal så langt det er praktisk mulig legges til midt i arbeidstiden.
3.10 Skiftarbeid
Timelønn fremkommer ved å dele summen av månedslønnssatsen med følgende månedsnormer;
162,49 timer v/37,5 timers uke 158,15 timer v/36,5 timers uke 153,83 timer v/35,5 timers uke 145,59 timer v/33,6 timers uke
Merknad
Ved innføring av 3-skiftordning skal det lokalt avtales kompensasjons-ordninger.
3.11 Krav om varsel ved midlertidig endringer av åpningstid
3.12 Påskeaften
3.13 1 og 17.mai
3.14 Ordinær arbeidstid på jul-, nyttårs- og pinseaften
3.15 Personalmøter
3.16 Rett til fri i forbindelse med utdanning
3.16.2 Eksamensdager i forbindelse med ovennevnte utdannelse skal gis fri uten lønnstrekk.
3.17 Fridagsordning etter bruttosystemet
8. mandag. Xxxxxxxxx opparbeides innenfor de samme tidsintervaller uten hensyn til om det inntreffer hellig- eller høytidsdager i perioden.
3.18 Fridagsavvikling etter nettosystemet
3.18.2 For slike fridager legges opparbeidet og avregnet tid til grunn.
3.19 Xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
3.20 Tillegg for sen arbeidstid
3.20.1 Tillegg for sen arbeidstid utbetales:
Mandag til fredag:
Etter kl. 18.00: kr. 22,- pr. time Etter kl. 21.00: kr. 45,- pr. time
Lørdag:
Etter kl. 13.00: kr. 45,- pr. time Etter kl. 15.00: kr. 55,- pr. time Etter kl. 18.00: kr. 110,- pr. time
Søndag:
Hele døgnet: kr. 110,- pr. time Satsendringene gjelder med virkning fra 1.10.2020.
3.20.2 Ferievikarer omfattes ikke av ordningen.
3.21 Tillegg for skiftarbeid
§ 4 Overtid
4.1 Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler.
Hva angår en arbeidstakers rett til fritakelse for overtidsarbeid og om fordelingen av slikt arbeid, se arbeidsmiljøloven § 10-6.
Arbeid som forlanges utført ut over den i § 3 nevnte arbeidstid for heltidsansatte, skal regnes som overtidsarbeid og betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 % etter den ordinære arbeidstid, samt for overtidsarbeid fra kl. 08.00 eller senere og inntil ordinær arbeidstids begynnelse.
Deltidsansatte får overtidsbetaling hvis de arbeider ut over sin avtalte arbeidstid når:
1. de arbeider ut over 37,5 timer en enkelt uke, eller:
2. den totale arbeidstid den enkelte dag overstiger 9 timer.
4.2 Ved overtid etter endt ordinær arbeidstid, løper de 50 % dog først fra overtidsarbeidets begynnelse hvis arbeidstakerne krever pause mellom ordinær arbeidstids avslutning og overtidsarbeidets begynnelse.
Det betales bare for effektiv arbeidstid.
Når arbeidstaker blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst en halv time. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter arbeidsmiljøloven § 10-6.
Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som en del av den alminnelige arbeidstiden.
4.3 Overtidsarbeid betales med 100 %:
1. i tidsrommet 21.00 til 08.00 på hverdager
2. etter ordinær arbeidstids slutt på dager før en søn.- eller helligdag
3. etter 13.00 på fridager før en søn.- eller helligdag
4. på søndager, helligdager, 1. og 17. mai
For overtidsarbeid til andre tider er tillegget 50 %, herunder overtidsarbeid på en fridag før søn.- og helligdager frem til kl. 13.00.
4.4 Timelønnen for den enkelte arbeidstaker finnes ved å dividere måneds-lønn med det aktuelle gjennomsnittlige uketimetall x 4 1/3. Hvis ikke annet er avtalt, regnes det bare i hele og halve timer.
4.5 Krav i henhold til oppgave over utført overtidsarbeid skal av arbeidstakeren innleveres snarest mulig, og under enhver omstendighet innen utløpet av den påfølgende lønningsperiode, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4.6 Matpenger
a) som allerede har arbeidet ordinær dagtid og som samme dag blir tilsagt til overtidtilslutning til den ordinære arbeidstids slutt og
b) når overtiden varer mer enn 2 timer og
c) når bedriften ikke skaffer mat
d) når bedriften ikke skaffer mat og det arbeides minimum 7 ½ time pålagt overtid på fridag
Merknad
I bedrifter hvor det har vært uomtvistelig praksis med bedre ordning, bibeholdes denne.
4.7 Når bedriften beordrer overtid med nytt fremmøte, skal det betales for minst 2 timers overtid. Bedriften skal også dekke den ansattes reiseutgifter på billigst mulig reisemåte i forbindelse med nytt fremmøte pålagt samme dag. Fremmøte etter hvile- eller spisepause regnes ikke som nytt frammøte. Det vises for øvrig til arbeidsmiljøloven § 10-9 (2).
4.8 Det skal ikke betales tillegg for sen arbeidstid for timer som det betales overtidsgodtgjøring for.
4.9 Arbeid som er overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven (dvs. ut over 40 timer pr uke/9 timer pr dag), kan avspaseres time mot time etter avtale mellom bedriften og den ansatte dog slik at overtidstillegget utbetales.
Arbeid som er overtidsarbeid etter tariffavtalen, (dvs. ut over 37 ½ time pr uke/9 timer pr dag), dog ikke utover 40 timer pr uke/9 timer pr dag, kan i sin helhet avregnes i fritid etter avtale mellom bedriften og den ansatte etter følgende avregningsregler:
– 1 time med 50 % overtid er lik 1 time og 30 min. fri.
– 1 time med 100 % overtid er lik 2 timer fri.
4.10 Den enkelte arbeidstaker kan avtale med bedriften at overtidsgodt-gjørelsen skal utbetales som et kvartalsvis eller årlig tillegg til den ordinære lønn stipulert under hensyntagen til den gjennomsnittlige forekommende overtid og til ovennevnte satser.
§ 5 Reisebestemmelser
5.1 Reiseutgifter
Ved reiser i bedriftens tjeneste skal arbeidstakere ha dekket diett og reiseutgifter etter bedriftens reiseregulativ som gjelder alle ansatte. Dersom slikt regulativ ikke finnes, benyttes Statens reiseregulativ.
5.2 Reiser på fritid
Hvis en arbeidstaker blir pålagt reiser i bedriftens tjeneste utenom ordinær arbeidstid, skal det før reisens påbegynnelse, treffes en avtale om godtgjørelse eller avspasering.
Bedriften bør innta bestemmelse om dette i ovennevnte regulativ, nevnt i pkt. 5.1.
5.3 Deltakelse på messer, studiereiser, stands o.l.
Dersom arbeidstaker deltar på messer, studiereiser, stands o.l. i bedriftens regi utenom ordinær arbeidstid, skal det før avreise treffes avtale om godtgjørelse for arbeidstakere i form av lønn, avspasering o.l.
Det forutsettes at partene skal innta bestemmelser om dette i ovennevnte regulativ.
5.4 Faglig oppdatering
Det skal utarbeides en plan som viser hvilke tiltak som er aktuelle for ansatte for å holde seg oppdatert om utviklingen innen bransjen, reisemål og andre produkttilbud. Partene lokalt skal drøfte hvilke tiltak som er nødvendig at ansatte deltar på, og hvilke som er frivillige. Slike drøftinger skal finne sted minst hvert halvår.
Alle faglige tiltak skal inn i planen.
For nødvendige faglige tiltak godgjøres effektiv tid som ordinær arbeidstid. Dersom det ikke er utarbeidet plan i samsvar med bestemmelsen ovenfor skal effektiv tid uavhengig av om tiltaket er nødvendig eller ikke, godgjøres som ordinær arbeidstid.
Merknad
Dersom partene lokalt er uenige i om et faglig tiltak skal være frivillig eller ikke, kan spørsmålet bringes inn for partene sentralt.
§ 6 Lønn under sykdom
6.1 Det henvises til bestemmelsene i folketrygdloven kapittel 8.
6.2 Varer arbeidsuførheten for en arbeidstaker ut over de dagene egen-melding kan nyttes, skal lege søkes og fraværet bekreftes av lege fra og med den første dag arbeidstakeren skulle ha vært i arbeid igjen etter egenmeldingsperioden
6.3 Arbeidstakere som har fått sykepenger av bedriften på grunnlag av egenmelding, skal ved gjenopptakelsen av arbeidet gi en skriftlig erklæring om at fraværet skyldtes sykdom når en slik ordning er fastsatt av bedriften.
Det vises til erklæring herom som arbeidstakeren må undertegne for å få betaling i henhold til § 6.
6.4 Ved sykefravær som varer utover 3 måneder, skal arbeidstakeren gi melding til bedriften om tilbakekomst så tidlig som mulig.
6.5 En arbeidstaker som er på arbeidsavklaringspenger, skal regelmessig holde bedriften orientert om sin situasjon. Bedriften skal gis melding om tilbakekomst så tidlig som mulig, og senest med 1 måneds varsel. Bedriften plikter å informere arbeidstakeren skriftlig om denne bestemmelsen.
6.6 Virke og Parat vil anbefale lokale parter å gjennomgå grunnlaget for forskuttering av sykepenger der dette ikke gjøres. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger
§ 7 Lønn under militærtjeneste
7.1 Etter 6 måneders ansettelse har en arbeidstaker som beordres til militærtjeneste og som arbeider 50 % eller mer av en heltidsstilling, krav på følgende lønn som betales i tjenestetiden:
Som samlet førstegangstjeneste regnes også oppdelt tjeneste i 3 måneders rekruttskole og senere tjenestegjøringer innenfor rammen av ordinær førstegangstjeneste i hæren, for tiden 12 måneder.
7.2 Militærtjeneste kan ikke nyttes som oppsigelsesgrunn.
7.3 Forutsetningen for at det skal betales lønn under militærtjeneste er at arbeidstakeren arbeider i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen 3 måneder, har bedriften adgang til motregning i tilgodehavender vedkommende måtte ha i bedriften.
Det vises til erklæring herom som arbeidstakeren etter anmodning fra arbeidsgiveren må undertegne for å få betaling i henhold til § 7.1.
7.4 Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i heimevernet, sivilforsvaret, eller politireserven.
§ 8 Omsorgspermisjon
Arbeidstakere som har vært ansatt i minst 1 år gis omsorgspermisjon etter følgende regler:
Ved permisjon i henhold til arbeidsmiljøloven § 12-3 (farens/ med-forelderens rett til 2 ukers omsorgspermisjon ved fødsel) gis rett til lønn under permisjon dersom faren/med- forelderen overtar omsorgen for andre barn under 10 år eller tar hånd om moren og barnet etter fødselen.
Bor foreldrene ikke sammen, har annen omsorgsperson som bor sammen med moren på samme vilkår som far/med-forelder etter regelen ovenfor, rett til permisjon.
Permisjon er oppad begrenset til to uker. Ved beregning av lønn skal ses bort i fra lønnsgrunnlag som oversiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp.
Bestemmelsen om permisjon med lønn gjelder for inntil 10 eller 12 dager innen kalenderåret avhengig av om arbeidstaker har henholdsvis 5 eller 6 dagers arbeidsuke.
§ 9 Etterlønn ved dødsfall
Etterlatte som arbeidstaker har forsørget/hadde plikt til å forsørge, skal utbetales etterlønn tilsvarende full lønn i 2 måneder regnet fra dødsfallet. Dersom arbeidsgiver har tegnet gruppelivsforsikring, erstatter denne etterlønnen hvis etterlatte er sikret minst samme beløp.
Som etterlatt regnes i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge som er nevnt):
a) Avdødes ektefelle eller registrert partner. Vedkommende regnes ikke som ektefelle/partner dersom det er avsagt dom eller gitt bevilgning for separasjon, skilsmisse eller oppløsning av partnerskapet selv om avgjørelsen ikke er rettskraftig.
b) Samboer. Som samboer regnes person avdøde levde sammen med på dødsfallstidspunktet og som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de to siste år, eller som har samme bopel og felles barn med arbeidstaker.
c) Barn under 20 år.
Dersom bedriften har pensjonsordning som tilgodeser etterlatte eller utbetaler andre ytelser i forbindelse med dødsfallet, skal etterlønnen avkortes tilsvarende.
Dersom det er tegnet forsikring, forskutterer bedriften et beløp tilsvarende 2 måneder lønn og trer for beløpet inn i forsikringskravet.
Retten til etterlønn gjelder når en arbeidstaker som har vært ansatt i stilling som nevnt i punkt 1.2.1 i samme bedrift i minst 2 år, avgår ved døden.
§ 10 Ferie og feriegodtgjørelse
10.1 Xxxxx og feriegodtgjørelse gis i samsvar med gjeldende ferieloven.
10.2 Når det gjelder den 5. ferieuken for arbeidstakere over 60 år, er det en forutsetning at arbeidstakerens ønsker når det gjelder avvikling av ekstra-ferie, imøtekommes så langt det er mulig. Ekstraferie for eldre arbeids-takere kan ikke kreves henlagt til et tidspunkt som skaper vanskeligheter for driften, eller for en systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, har bedriften rett til å kreve at arbeids- takeren velger et annet tidspunkt for avvikling av sin ekstraferie.
Ved utregning av feriegodtgjørelse for månedslønnede, regnes 1 måned som 26 arbeidsdager. Det er adgang for partene i den enkelte bedrift til å avtale skriftlig at det skal benyttes en annen divisor.
Dersom partene på den enkelte bedrift er enige – jf. ferielovens § 11 nr. 1 – kan opptjente feriepenger utbetales samlet på vanlig lønningsdag i mai /juni måned, uavhengig av tidspunktet for faktiske avvikling av ferie.
§ 11 Oppsigelse
11.1 Hva angår oppsigelsens form, avgivelse og innhold, se arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4.
11.2 For arbeidstakere som er ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, opphører arbeidsforholdet uten forutgående oppsigelsesfrist ved den avtalte ansettelsesperiodens utløp eller det bestemte arbeids avslutning, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5).
11.3 Oppsigelsesfrister jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.
11.4 Hva angår vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljøloven §§ 15-7 til 15-10.
11.5 Hva angår arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljøloven §§ 17-3 til 17-5.
11.6 Ved innskrenkinger kan ansiennitet fravikes, jf. hovedavtalen § 4-9.7
§ 12 Spesielle fordeler
Spesielle fordeler som er praktisert eller tilsagt den enkelte, eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden.
§ 13 Diverse bestemmelser
13.1 Veksling av arbeid
13.1.1 Arbeidstakere som betjener kontormaskiner, dataterminaler, eller sentralbord skal når arbeidet er særlig anstrengende eller ensformig i løpet av dagen gis anledning til å veksle dette arbeid med annet arbeid etter nærmere avtale med bedriftsledelsen, jf. arbeidsmiljølovens §§ 1-1 og 4-1 til 4-4. Hvor dette ikke er mulig, gis pause i 10 min. etter at det er arbeidet sammenhengende i 2 timer, hvis partene på bedriften ikke blir enige om andre ordninger.
Bestemmelsene ovenfor gjelder for ansatte hvor arbeidstiden er 4 timer eller mer. Pausene inngår i arbeidstiden.
13.1.2 Gravide som arbeider ved skjermterminaler, kan etter eget ønske, flyttes til annet arbeid dersom bedriften finner at slik overflytting kan skje uten særlig ulempe for virksomheten. Dersom den gravide ønsker det, skal arbeidsgiver tilby informasjon og strålemålinger. Det vises for øvrig til tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven kap. 4.
13.2 Permisjon etter Arbeidsmiljølovens §§ 12-2 til 12-5
13.2.1 Arbeidstakere som tar permisjon i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 12-2 til 12-5, er sikret å få beholde samme stilling eller å få en likeverdig stilling i bedriften etter endt permisjon.
13.3 Spiselokaler og garderober
Bedriften plikter så vidt mulig å anvise arbeidstakerne oppvarmede og hygieniske spiselokaler og garderober med låsbare skap eller skuffer. I tilfelle det ikke er mulig å stille slike lokaler til disposisjon, skal bedriften i samarbeide med de tillitsvalgte finne frem til en hensiktsmessig og praktisk ordning.
13.4 Arbeidstøy
Arbeidstøy eller uniform som er pålagt av bedriften bekostes av arbeids-giver og er dennes eiendom.
Kostnader forbundet med tilbehør til arbeidstøy avtales lokalt.
13.5 Lokale særavtale
Lokale arbeidsbetingelser og andre forhold for arbeidstakere som omfattes av denne avtalen, og som ikke er beskrevet i denne avtalen eller i hovedavtalen skal søkes klargjort og regulert i lokale særavtaler. Det vises til hovedavtalen kap. V.
13.6 Avtalefestet pensjon/tidligpensjon og sluttvederlag
Gjeldende avtale om sluttvederlag og avtalefestet pensjon mellom YS/VIRKE, er en del av overenskomsten, se Bilag 3 og Bilag 5.
Det samme gjelder eventuelle ordninger om tidligpensjon.
13.7 Hjemmekontor
Partene er positive hjemmekontor. Dersom det er forenlig med bedriftens behov, kan arbeidstakeren gis mulighet for en fleksibel arbeidssituasjon innenfor en forpliktende ramme.
Partenes utgangspunkt er at alt fjernarbeid skal baseres på frivillighet og at arbeidstakerens tilhørighet til det sosiale miljøet på arbeidsplassen opprettholdes.
Partene anbefaler at det lages lokale avtaler, der løsninger med bruk av hjemmekontor tas i bruk.
13.8 Seniorpolitikk
De sentrale parter vil understreke viktigheten av en helhetlig personal-politikk som blant annet legger til rette for å vedlikeholde og utvikle seniormedarbeidernes ressurser og kompetanse. Det er viktig at flest mulig skal kunne delta aktivt og være ettertraktet arbeidskraft helt fram til normal pensjonsalder.
Del 2 Lønnsbestemmelser
§ 14 Lønnsfastsettelse
14.1 Generelt
Lønn fastsettes ved ansettelse i henhold til enten bestemmelsene i
• 14.2 Minstelønnssatser
• Bilag 2 Lærlinger og faglærte
eller et lokalt avtalt lønnssystem, jf. 14.3.
For stillinger innen spesielle fagområder og for stillinger av overordnet og ledende art, fastsettelse av lønn til disse arbeidstakere, skal det påses at det er en rimelig lønnsforskjell når det gjelder disse arbeids-takere i forhold til de øvrige ansatte i bedriften.
14.2 Minstelønnssatser
14.2.1 Minstelønnssatser for stillinger per 1. april 2020 Trinn 1 kr. 25.599,-
Trinn 2 kr. 25.737,-
Trinn 3 kr. 32.495,-
Generelt tillegg er inkludert i nye minstelønnssatser.
14.2.2 Ansiennitetsberegning – innplassering på lønnsskalaen
Ved ansettelse i bedriften innplasseres arbeidstakere på lønnsskalaen på grunnlag av bestemmelsene nedenfor.
Senere ansiennitetsopprykk skjer i henhold til nedenstående punkt om ansiennitetsopprykk.
Arbeidstakere skal fremlegge dokumentasjon for utdanning og praksis.
Utdanning
Eksamen fra gjennomført yrkesrelatert utdanning utover fullført videregående skole, som bedriften har behov for, godskrives med ett trinn for hvert år.
Praksis
Hvert relevant praksisår godskrives med ett trinn.
Deltidspraksis med gjennomsnittlig 15 t/uke eller mer godskrives med ett trinn hvert år.
Deltidspraksis med gjennomsnittlig mindre enn 15 t/uke godskrives ett trinn annet hvert år. Praksis av mindre enn 2 måneders varighet, samt praksisperioder med gjennomsnittlig arbeidstid under 10 timer per uke godskrives ikke.
Annen yrkespraksis - herunder arbeid i hjemmet som er av betydning for stillingen – godskrives i rimelig utstrekning.
Det kan ikke gis mer enn ett trinn for 1 års praksis.
14.2.3 Ansiennitetsopprykk
Videre ansiennitetsopprykk på lønnsskalaen på grunnlag av praksis i bedriften, skjer per 1. januar og 1. juli og det velges den av disse datoer som ligger nærmest. Ansatte som har vært fraværende pga. permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-2 til 12-5 (svangerskap og fødsel og adopsjon) og overenskomstens § 7 (militærtjeneste) godskrives lønnsansiennitet for hele perioden.
14.3 Lokale lønnssystemer
De lokale parter gis adgang til gjennom forhandlinger selv å utforme et hensiktsmessig, bedriftstilpasset lønnssystem, som kan omfatte kriterier for lønnsfastsettelse, ulike forhandlingsløsninger mv. (jf. også § 15.5). Organisasjonene yter faglig bistand i dette arbeidet etter anmodning fra de lokale parter.
Lokale lønnssystemer følger Hovedavtalens regler om særavtaler.
Hva gjelder stillingsvurdert minstelønns- og resultatlønnssystemer vises det Bilag 1 A og 1 B.
14.4 Individuell lønnsfastsettelse
Dersom arbeidstaker skifter stilling eller får vesentlig endret stillingsinnhold gjennom nye arbeidsoppgaver og/eller ansvarsområder, skal det foretas en ny lønnsvurdering basert på innholdet i den nye eller endrede stillingen. Eventuell ny lønn skal gjøres gjeldende fra det tidspunktet arbeidstaker tiltrer stillingen.
Ved vikariat i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer utover 3 uker i sammenheng, betales et tillegg som fastsettes under hensyn til lønnen i den høyere stillingen. Slik godtgjørelse betales fra første dag.
Hvis den enkelte arbeidstaker mener urimeligheter er til stede som gir grunnlag for en fornyet vurdering av vedkommendes lønn, kan de tillitsvalgte på arbeidstakeren vegne drøfte saken med arbeidsgiver.
Merknad
Partene er enige om at den kompetanse tillitsvalgte opparbeider seg gjennom faglig opplæring og gjennom utførelse av sitt verv er kompetanse som er nyttig for både virksomheten og for utførelse av den enkeltes arbeid.
14.5 Lønnsgarantiordningen
Den etablerte og praktiserte lønnsutviklingsordningen på avtalen videre-føres, slik at reiselivsavtalens høyeste minstelønnssats målt per 1.februar det enkelte år skal utgjøre 92
% av statistikkens nivå per. tellingstidspunkt foregående år beregnet etter omforent måte. Xxxxxxx som fremkommer etter disse beregningen kan etter avtale mellom partene fordeles på alle minstelønnssatsene.
Rammen for eventuell fordeling er det beløp som fremkommer etter ordlyden i 1. avsnitt. Blir partene ikke enige legges det hele på høyeste minstelønnssats. Eventuelle tillegg gis med virkning fra 1. februar samme år.
Denne lønnsgarantiordningen gjelder i perioden 1. april 2020 til 31. mars 2022.
Merknad
Parat vil ikke kreve endringer i lønnsgarantiordningen, med mindre det ikke avtales endringer på andre overenskomstområder, samt ta hensyn til eventuell enighet med andre parter i praktiseringen av bestemmelsen.
§ 15 Lønnsregulering
15.1 Sentrale reguleringer pr 1. april 2020
Det ble ikke avtalt sentrale tillegg ved oppgjøret i 2020.
15.2 Reguleringsbestemmelser for 2. Avtaleår
Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom VIRKE og YS, eller det organ YS bemyndiger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i YS’ representant-skap eller det organ YS bemyndiger og VIRKE.
Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav, innen 14 – fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2021).
15.3 Årlig lønnsvurdering
De ansatte skal etter en samlet vurdering av blant annet
• stillingens arbeids- og ansvarsområde
• arbeidstakerens kompetanse og egnethet
• prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi
lønnes utover de fastsatte minstelønnssatser, jf. punkt 14.2 og bilag 2.
Ovenstående lønnsvurdering skal skje en gang årlig og det anbefales at den finner sted i tidsrommet 1.4 til 1.8.
Det bør i utgangspunktet være lønnsforskjell mellom lønnstrinn 3 og ansatte med henholdsvis 10 og 15 års ansettelse i bedriften.
15.4 Lokale forhandlinger
En gang hvert år skal det lokalt føres forhandlinger om eventuell regulering av lønn ut over de sentralt regulerte tilleggene, der partene skal diskutere størrelsen på den lokale reguleringen og prinsippene for fordelingen.
Forhandlingene skal være reelle og føres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs. bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne.
Før de lokale lønnsforhandlingene starter skal de tillitsvalgte på forespørsel få utlevert: Liste over individuelle lønninger for forbundets medlemmer ved bedriften. Slike lister skal også utleveres etter gjennomført regulering.
De lokale forhandlingene skal senest være avsluttet innen 1. oktober i forhandlingsåret med mindre partene lokalt blir enige om noe annet.
Når eventuelle reguleringer er foretatt skal arbeidsgiver informere de tillitsvalgte om det gjennomsnittlige resultat for de samme arbeidstakerne.
Se for øvrig hovedavtalen § 4-5.3 for tillitsvalgtes innsynsrett i bedriftens regnskaper. Hver av partene kan kreve at det settes opp protokoll fra møtet hvor partene skal kunne innta sine synspunkter.
Under møtet kan de tillitsvalgte ta opp og fremme synspunkter på det relative lønnsnivå og lønnsutvikling for forbundets medlemmer ut fra stedlige og bransjemessige forhold og fremføre andre synspunkter i forbindelse med lønnsvurderingen.
Med stedlige eller bransjemessige forhold siktes det til lønnsmessige forhold for de arbeidstakere avtalen gjelder for i bedrifter som lokaliseringsmessig kan sammenliknes eller tilhører samme bransje.
Bedrifter skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.
15.5 Alternative lokale forhandlinger
De lokale parter kan avtale at det skal forhandles om
• størrelsen på reguleringen av det gjennomsnittlige lønnsnivået. Partene er i så fall ikke bundet av eventuelle sentralt fastsatte tillegg etter 15.1 og 15.2
• prinsipper og retningslinjer for fordelingen av eventuelle tillegg. Partene står i så fall fritt til å forhandle en annen fordeling av eventuelle sentralt fastsatte tillegg i henhold til kriterier og/eller prosedyrer partene er enige om
Dersom partene ikke kommer til enighet i lokale forhandlinger, og det ikke er avtalt noen annen fordelingsmekanisme, faller man tilbake på bestemmelsene i 15.1-15.4.
15.6 Hvem reguleringen omfatter
Eventuelle tillegg pr 1. april gis ikke til arbeidstaker som tiltrer etter 31. mars med mindre deres lønn ligger under det som gjelder pr 1. april. Det samme gjelder når tariffavtale opprettes etter 31. mars.
Lønnsreguleringen omfatter ikke de som er fratrådt på vedtagelsesdagen.
Det skal ikke foretas omberegning og etterbetaling av godtgjøring for overtids- og skiftarbeid, UB-tillegg og av andre tillegg som er utført mellom regulerings- og vedtagelsesdato.
Ved reguleringen pr 1. april er det adgang til å ta hensyn til eventuelle tillegg som er gitt tidligere samme år, og som ikke skyldes opprykks-bestemmelser eller overgang til ny eller endret stilling.
Resultatlønnsavtaler reguleres, dersom man ikke blir enige om noe annet, slik at den samlede fortjeneste med samme prestasjon/ytelse stiger overensstemmende med eventuelle generelle lønnstillegg.
Ansvarstillegg og andre spesielle tillegg som er knyttet til stillingen, skal beholdes uavkortet i tillegg til den til enhver tid gjeldende lønnssats ved tariffreguleringen. Avtalen skal foreligge skriftlig og skal spesifisere at tillegget skal beholdes uavkortet.
§ 16 Beregning og avregning av lønn
16.1 Beregning av lønn for del av måned
Lønn for del av måned beregnes ved at månedslønnen divideres med månedens dagantall fratrukket søndager. Dette tallet multipliseres med det antall dager – fratrukket søndager – som arbeidstaker er i arbeid.
Ved beregning av feriegodtgjørelse regnes én måned som 26 arbeids-dager.
16.2 Avregning av feilutbetalinger
Er det foretatt feil utlønning kan trekk skje ved første lønnsavregning etter at feilen er oppdaget. Trekk i lønn skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger for å dekke sine økonomiske forpliktelser og til underhold for seg og sin husstand, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 (2).
Trekket skal dog begrenses til maksimalt tre måneder tilbake i tid, eller seks, dersom arbeidstakeren burde ha forstått av utlønningen var feil. Arbeidstaker og den tillitsvalgte skal varsles før justering finner sted.
Del 3 Avtalens varighet og protokolltilførsler
§ 17 Overenskomstens ikrafttredelse og varighet
17.1 Denne overenskomst med bilag trer i kraft fra vedtakelsen 12.10.2020 og gjelder til 31. mars 2022. De nye lønningene gjelder fra 01.04.2020.
17.2 Overenskomsten fornyes automatisk for 1 år om gangen hvis skriftlig oppsigelse fra en av partene ikke er fremkommet innen 2 måneder før utløpstid
Protokolltilførsel
Hvis Parat ønsker foranstående avtale gjort gjeldende i en bedrift som er tilsluttet VIRKE, skal Parat skriftlig underrette VIRKE herom. Under-rettelsen skal inneholde opplysninger om hvilke kategorier av arbeids-takere forbundet ønsker avtalen gjort gjeldende for.
Avtalen trer automatisk i kraft hvis VIRKE ikke har reist innvendinger herimot innen 1 måned fra mottakelsen av underretningen fra Parat.
17.3 Statistikk for bransjen skal fortsatt kjøpes av SSB. Statistikken skal betales av partene i fellesskap. Det skal tilstrebes å gjøre statistikken tilgjengelig senest 1. mars hvert år.
Lønnsstatistikken skal inneholde opplysninger om avtalt lønn, uregelmessige tillegg, bonus og overtid.
XXXXX er ansvarlig for kontakt med SSB. Statistikken skal inneholde statistikk for hhv.: Lederyrket, høgskoleyrker og kontoryrker innen reisebyrå og reisearrangørvirksomhet.
Utarbeiding og spesifikasjon er et felles ansvar. VIRKE skal kalle inn til møte når statistikken foreligger.
Del 4 Kompetanse - Etter- og videreutdanning (EVU) og likestilling
§ 18 Kompetanse og EVU
18.1 Kartlegging
Den enkelte bedrift bør kartlegge og analysere bedriftens kompetanse-behov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé. Gjennomføring av dette arbeidet bør i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom de lokale partene.
18.2 Opplæring
Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det kan for eksempel skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser.
18.3 Opplæringsutvalg
I samsvar med forutsetningene i Hovedavtalen, kan spørsmål til kompetanseutvikling drøftes og behandles i de enkelte bedriftsutvalg, jf. hovedavtalen § 4-6. Dersom bedriften ikke har bedriftsutvalg eller partene lokalt er enige, kan nevnte spørsmål behandles av andre etablerte utvalg eller et eget opplæringsutvalg der partene er likt representert.
18.4 Dekking av utgifter og lønnsbestemmelser
Bedriften dekker kostnader ved interne og eksterne opplæringstiltak som den iverksetter. Ved pålagt deltakelse i kompetansehevende kurs/ konferanser utenfor bedriftens/bransjens regi, dekker bedriften reise- og oppholdsutgifter, samt ordinær lønn i selve kurs/konferanse tiden.
18.5 Kompetanseutvikling
Det skal ved den enkelte bedrift utvikles og holdes ved like en systematisk plan for kompetanseutvikling. Planen skal ta utgangspunkt i en vurdering av kompetansebehovene som er nødvendige for å løse de oppgaver bedriften står over for, og skal beskrive de konkrete tiltakene for kompetanseutvikling.
Kompetanseplanen bør:
• Ajourholdes årlig
• Motivere til faglig utvikling
• Inneholde planer for gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak for den enkelte medarbeider.
• Ha et fokus på hvordan opplæring kan foregå i praksis i den enkelte virksomhet, bruk av nettbaserte opplæringsmåter og hvilket ansvar den enkelte har for opplæring og hvilket ansvar bedriftene har. Partene bør undersøke muligheten til å gjennomføre fagbrevutdanning i arbeidstiden.
Felles merknader
For at arbeidet med kompetanseutvikling skal bli mest mulig hensiktsmessig også for små og mellomstore bedrifter, er partene enige om å bidra til at bransjens aktører og de ansatte gjøres kjent med programmet og andre aktuelle utdanningsprogrammer og kurs som har betydning for reiselivsbransjen.
Det vises for øvrig til tilleggsavtale 1 og VII til hovedavtalen og forskrift og veiledning om internkontroll.
§ 19 Likestilling og diskriminering
19.1 Partene er enige i at det er en ressurs for arbeidslivet at kvinner og menn gis arbeidsforhold og utviklingsmuligheter som bidrar til en jevnere fordeling av kvinner og menn på alle nivåer i bedriftene. Partene er enige i at det er viktig å videreføre arbeidet med dette sentralt og lokalt.
19.2 Bedriftene skal i sin personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønnsplassering, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
19.3 I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale
Formålet med en slik avtale er at alle arbeidstakere - uansett kjønn - skal gis samme mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles mht. ansettelse, lønn, opplæring og avansement.
19.4 I forbindelse med opprettelser av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene, vil VIRKE og PARAT bl.a. peke på at:
• Likestilling er et lederansvar.
• Likestilling krever sterk medvirkning, fra så vel de tillitsvalgte og ansatte, som fra ledelsen.
• Arbeidsmiljøet er en medvirkende faktor til å fremme målsettingen om likestilling.
• Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften.
Protokolltilførsel
Partene er enige om å arbeide aktivt og målrettet for likestilling og for å hindre diskriminering. Partene vil intensivere informasjonsarbeidet og opplæringstilbudet til medlemsbedriftene i tariffperioden 2020-22. De sentrale parter skal minne partene lokalt på viktigheten av at det gjennom aktivt partssamarbeid tar i bruk den nye likestillings- og diskrimineringsloven. Erfaring fra dette arbeidet skal brukes i et felles informasjonsarbeid og danne grunnlag for en eventuell framtidig revisjon av § 19.
Oslo, 30. mai 2020
Xxxxxxx Xxxxxx /s/ Hovedorganisasjonen Virke | Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx /s/ Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS | Xxxxx Xxxxxxxx /s/ Parat |
Bilag 1. A Stillingsvurdert minstelønnssystem
§ 1 Innledning
1.1 Partene anbefaler at stillingsvurdert minstelønn innføres i den enkelte bedrift, når de lokale parter er enige om det.
Avtaler om innføring og praktisering av et stillingsvurdert minstelønns-system opprettes iht. reglene i hovedavtalen.
1.2 Denne avtale inneholder anbefalte retningslinjer for minstelønnssystem basert på stillingsvurdering.
§ 2 Hovedprinsipper
2.1 Hensikten med et stillingsvurdert lønnssystem er å finne et grunnlag for differensiering av lønnssatser og lønnsbeløp for å sikre at avlønningen skjer på et objektivt grunnlag og med et mest mulig rettferdig resultat.
2.2 Et lønnssystem basert på stillingsvurdering bør stimulere den enkelte til å dyktiggjøre seg for opprykking. Det vil derfor under et slikt system ofte være naturlig at kvalifiserte arbeidstakere innen bedriften, under ellers like vilkår, rykker opp i stillinger som blir ledige i høyere lønnsgrupper innenfor systemet.
§ 3 Fremgangsmåten ved etablering og revisjon av stillingsvurdert minstelønnssystem
3.1 Forslag om innføring av stillingsvurdert minstelønn kan fremsettes av hver av partene i bedriften.
Etter at et slikt forslag er fremsatt, skal det snarest mulig drøftes av bedriftsledelsen og arbeidstakernes tillitsvalgte for det aktuelle området.
Hvis partene er enige om å starte arbeidet med å fremskaffe grunnlag for et slikt lønnssystem, inngås det skriftlig avtale om dette.
Organisasjonene kan anmodes om bistand i forbindelse med gjennomføring av arbeidet. Nye avtaler kan inngås med en prøvetid.
3.2 Stillingsbeskrivelser utarbeides av bedriftsledelsen. For stillinger med likt arbeidsområde utarbeides én beskrivelse.
Før bedriften utarbeider slike beskrivelser, skal den ha innhentet stillingsinnehavernes egne beskrivelser av stillingenes innhold og omfang.
3.3 Vurderingssystemet og de faktorer det skal bygge på avtales mellom partene i bedriften.
§ 4 Stillingsinnplasseringsutvalg (SPU)
4.1 Vurderingen foretas av et stillingsplasseringsutvalg (SPU) med like mange medlemmer fra bedriftsledelsen og arbeidstakerne. Utvalget bør bestå av to personer med en vararepresentant fra hver av partene.
SPUs oppgave er å analysere stillingsbeskrivelser og foreta plassering i lønnsgrupper.
SPU kan, for den avdeling som vurderes, supplere seg med ved-kommende arbeidsleder og en representant for arbeidstakerne.
Under arbeid i SPU har medlemmene krav på vanlig fortjeneste.
Av praktiske grunner anbefales det at én av ledelsens representanter i utvalget fungerer som leder av dets arbeid. Lederen legger opp arbeids-programmet for SPU, og sørger for at planen følges.
4.2 Utvalget baserer sin vurdering på stillingsbeskrivelsene, iakttakelse av den enkelte jobb på arbeidsplassen og eventuelt intervju med arbeidstakere og arbeidsledere i avdelingen.
Muligheter for arbeidsmiljø- og produktivitetsforbedringer som oppdages under stillingsbeskrivelsen, og som raskt kan gjennomføres, bør søkes satt i verk før vedkommende stilling blir endelig vurdert.
Faktorer som det legges vekt på ved plasseringen av de forskjellige stillinger kan være stillingenes:
• Omfang, vanskelighetsgrad og ansvar
• Krav til ledelse av andre
• Krav til utdannelse
• Krav til praksis/erfaring
• Krav til faglig innsikt
• Krav til planlegging og selvstendighet i arbeidet
• De tillitsvalgte skal til enhver tid ha ajourførte kopier av stillingsbeskrivelser og vurderinger.
Den enkelte arbeidstaker kan, hvis det ønskes, bli gjort kjent med vurderingen av vedkommendes arbeid.
4.3 Hvis det innen SPU er enighet om plasseringen av en stilling/stillings-gruppe, er denne bindende.
Hvis det ikke oppnås enighet i utvalget om resultatet av vurderingen av en eller flere stillinger, må disse vurderes på nytt. Dette bør først gjøres når man er ferdig med plasseringen av de øvrige stillinger.
Hvis det fortsatt består uenighet i utvalget, opptas det lokale forhandlinger. Hvis det heller ikke herunder oppnås enighet, kan saken bringes inn til organisasjonsmessig behandling av 2 representanter fra hver side.
4.4 Når arbeidet med stillingsplassering er avsluttet, skal SPU fortsatt bestå for:
• Å vurdere nye stillinger
• Eventuelt å kontrollere tidligere vurderinger
• Å omvurdere stillinger som er blitt forandret
4.5 Eventuell forandring av plasseringen av én eller flere stillinger, må foretas av SPU. Forhandlingspartene på bedriften kan ikke foreta noen forandring i vurderinger.
Hvis en stilling forandres slik at stillingsbeskrivelsen ikke lenger er riktig, skal denne rettes og forelegges for SPU. Hvis det kommer til nytt vurderingsresultat, omsettes dette til lønnsgruppe på vanlig måte.
Xxxxxxxxxx som eventuelt har forandret seg i perioden, blir av SPU innplassert i lønnssystemet med tilbakevirkende kraft og fra det tidspunkt stillingen ble endret.
4.6 Fastsettelse av lønnssatser (pkt. 5) og vurdering av personlige tillegg (pkt.6) hører ikke inn under SPUs arbeidsområde.
§ 5 Fastsettelse av minstelønnssatser
5.1 Når plassering av stillingene i lønnsgrupper er foretatt, fastsettes minstelønnssatser for de forskjellige grupper, eventuelt med en lønnsutviklingsskala (ansiennitetsskala) for hver lønnsgruppe basert f.eks. på arbeidstakernes lønnsansiennitet eller ansettelsestid.
Antallet lønnsgrupper og minstelønnssatser for hver av dem vil kunne variere fra bedrift til bedrift.
5.2 Fastsettelse av antall lønnsgrupper og det lønnsutviklingssystem (ansiennitetsopprykks- system) som skal følges, skjer etter forhandlinger mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte.
Fastsettelse av minstelønnssatsene foretas av og i den enkelte bedrift etter at de tillitsvalgte har fremmet sine synspunkter på:
Lønnsnivået i bedriften ut fra stedlige og bransjemessige forhold, bedriftens økonomi og konkurranseevne og det relative lønnsnivå for de forskjellige stillingsgrupper i bedriften.
De tillitsvalgte kan fremlegge for bedriften et fullstendig forslag med satser og eventuelle lønnsutviklingsskalaer.
5.3 Hvis forhandlingene om antall lønnsgrupper og lønnsutviklingssystem ikke fører til enighet, eller hvis bedriftens fastsettelse av minstelønnssatser ikke blir akseptert av de ansatte, opprettholdes den bestående lønnsordning i bedriften.
§ 6 Fastsettelse av personlige tillegg
Et stillingsvurdert minstelønnssystem forutsetter en personlig lønns-vurdering av den enkelte arbeidstaker. Ved denne vurdering skal det tas hensyn til dyktighet, initiativ og anvendelighet. For øvrig gjelder bestemmelsene om fastsettelse av personlige tillegg i den aktuelle tariffavtale.
Forhold som refererer seg til stillinger, er det tatt hensyn til ved stillings-plasseringen i lønnsgrupper.
§ 7 Avtaler om stillingsvurdert minstelønn
7.1 Bedriftsvise avtaler som opprettes med den modell som grunnlag som VIRKE og HK er enige om, sendes organisasjonene til underretning. I andre tilfeller skal avtaler iht. Landsoverenskomsten § 12.4. sendes organisasjonene til godkjennelse.
7.2 Hvis partene, eventuelt med organisasjonenes medvirkning, ikke blir enige om en ny avtale som skal avløse en som er blitt oppsagt, skal de vanlige bestemmelser i tariffavtalen følges.
7.3 Lønnssystemets satser ajourføres iht. de bestemmelser som er fastsatt ved tariffrevisjoner, herunder tillegg som følger av lønnsgarantiordningen.
§ 8 Tvister
Tvister om forståelse av denne avtale og lokal avtale om stillingsvurdert minstelønnsystem som ikke løses ved forhandlinger mellom organisasjonene, løses etter de ordinære tvistemekanismer i hovedavtalen § 3-3.
Bilag 1. B Avtale om resultatlønn
§ 1 Innledning
1.1 Partene anbefaler at det i de enkelte bedrifter innføres lønnssystemer som bygger på at en del av den totale lønn baseres på oppnådd resultat - resultatlønn - når de lokale parter er enige om det.
Bedriftsvise avtaler om innføring og praktisering av resultatlønn opprettes i henhold til reglene om særavtaler i Hovedavtalen.
1.2 Med begrepet "resultatlønn" er det i det følgende ment systemer hvor størrelsen av en del av den totale lønn er avhengig av oppnådde resultater.
1.3 Denne avtale inneholder retningslinjer for resultatlønnssystemer og omfatter ikke individuelle premieringsordninger.
Hensikten med denne tilleggsavtale er best mulig å sikre at de systemer som innføres og er i bruk, er basert på prinsipper som organisasjonene har akseptert.
§ 2 Hovedprinsipper
2.1 Resultatlønn kan bare innføres og praktiseres når partene i bedriftene er enige om det.
2.2 Resultatlønnssystemet skal bygge på forhold som det er mulig å påvirke for ansatte som omfattes av ordningen.
2.3 Etter organisasjonenes oppfatning vil resultatlønn være et naturlig supplement til stillingsvurdert minstelønn.
§ 3 Fremgangsmåten ved innføring og endring av resultatlønn
3.1 Forslag om innføring av resultatlønn kan fremsettes av hver av partene i bedriften.
Etter at et slikt forslag er fremsatt, skal det snarest mulig drøftes av bedriftsledelsen og arbeidstakernes tillitsvalgte for det aktuelle område.
Hvis partene i bedriften er enige om å starte arbeidet med å fremskaffe grunnlag for vurdering av et slikt lønnssystem, inngås det skriftlig avtale om dette. Organisasjonene kan anmodes om bistand i forbindelse med oppstart og gjennomføring av arbeidet.
§ 4 Anbefalt innhold i et resultatlønnssystem
4.1 Resultatlønn bør omfatte flest mulig av de ansatte i bedriften, og som hovedregel være basert på grupper. I noen tilfeller, spesielt hvis det er relativt få ansatte i bedriften, vil det være praktisk med bare én gruppe.
4.2 Beregningsperiodene bør, for å oppnå målsetningen med systemet, være så korte som mulig.
Ved fordeling av oppnådd resultatlønn på de enkelte arbeidstakere i en gruppe, kan man f.eks. foreta fordelingen etter den tid hver enkelt arbeidstaker har arbeidet i perioden.
4.3 Det bør inntas bestemmelser i de bedriftsvise avtaler om, og eventuelt på hvilken måte, nyansatte for kortere perioder skal være berettiget til andel av opparbeidet resultatlønn for gruppen.
4.4 I avtaler hvor bedriftens omsetning er av betydning for lønnssystemet, bør det ved opprettelse av avtalen vurderes om visse former for omsetning skal behandles på en spesiell måte, f.eks. kredittsalg, salg av større kvanta, salg med prisavslag o.l.
4.5 I bedrifter med flere resultatlønnsgrupper bør det inntas bestemmelser om hvorledes man skal behandle kortvarige overføringer fra én gruppe til en annen.
4.6 Resultatlønn bør som hovedregel utbetales så snart som mulig etter periodens avslutning.
I tilfeller hvor det for den endelige avregning av oppnådd resultatlønn nødvendigvis må benyttes relativt lange beregningsperioder, bør man søke å gjennomføre foreløpige avregninger.
4.7 Avtalen bør inneholde bestemmelser om adgang til revisjon av det tekniske grunnlag uten at det er nødvendig å gå til oppsigelse av avtalen.
Det er en forutsetning at ikke enhver forandring når det gjelder forut-setningene for avtalen, skal kunne medføre krav om justering av avtale-grunnlaget.
§ 5 Avtaler om resultatlønn
5.1 Bedriftsvise avtaler som opprettes etter de prinsipper som VIRKE og YS er enige om, sendes organisasjonene til underretning.
I andre tilfeller skal avtaler sendes organisasjonene til godkjennelse.
5.2 Ved innføring av resultatlønn skal det opprettes en skriftlig avtale som viser systemets konstruksjon og virkemåte. Videre skal gyldighetstiden, oppsigelsesfristen og justeringsfaktorer o.l. angis. Nye avtaler kan inngås med en prøvetid.
5.3 Hvis partene i bedriften, eventuelt etter organisasjonenes medvirkning, ikke blir enige om en ny avtale som skal avløse en som er blitt oppsagt, skal de vanlige bestemmelser i den aktuelle tariffavtale følges.
5.4 Lønnssystemets satser mv. reguleres iht. de bestemmelser som er fastsatt ved tariffrevisjoner, herunder tillegg som følger av lønnsutviklings-ordninger.
5.5 I de tilfeller hvor det skal betales lønn under militærtjeneste, legges brutto tariffmessig lønn (inkludert eventuelle personlige tillegg) til grunn, eksklusive resultatlønnstillegg.
Det samme gjelder ved beregning av overtidsgodtgjøring.
Dette gjelder også ved betaling for bevegelige helligdager, og for 1. og 17. mai, når disse faller på dager hvor det ellers skulle vært arbeidet av vedkommende arbeidstaker.
5.6 Ved innføring av resultatlønn er det adgang til å avtale systemer som forutsetter at en del av den tariffmessige lønn (minstelønnssats pluss personlige tillegg), gjøres bevegelig.
I så fall gjelder at den gjennomsnittlige totale lønn per måned over en i hvert tilfelle avtalt periode, ikke skal være lavere enn den lønn arbeids-takerne ville hatt uten resultatlønn (dvs. tariffmessig lønn).
§ 6 Tvister
6.1 Tvister om forståelse av denne avtale og lokal avtale om resultatlønn som ikke løses ved forhandlinger mellom organisasjonene, løses etter de ordinære tvistemekanismer i
Bilag 2. Lærlinger og faglærte
§ 1 Lønnsbestemmelser
1.1 Lærlinger med rett til videregående opplæring, og som følger hoved-modellen med 2 år i videregående skole før læretiden, lønnes etter følgende skala:
• 3. året: 40 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært
• 4. året: 60 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært.
Ved overtidsarbeid skal lærlingene minst lønnes som øvrig ufaglærte i bedriften.
1.2 Minstelønnssats faglært:
• 1. året som faglært trinn 3, jf. § 14.2.
• 2. året som faglært kr. 1543,- pr måned over trinn 3, jf. § 14.2 (kr. 9,50,- pr time):
Faglærte etter § 3-5 med mindre enn 6 års lønnsansiennitet ved fagprøven, lønnes etter satsen for 1. år som faglært.
ReFaglærte etter § 3-5 med 6 års lønnsansiennitet fra før, lønnes etter 2. år som faglært. Lønn som faglært fra 3-årig skole:
• 1. år som faglært trinn 1, jf. § 14.2.
• 2. år som faglært trinn 2, jf. § 14.2.
• 3. år som faglært kr. 1.543,- pr måned over trinn 3, jf. § 14.2 (kr. 9,50,- pr time) Satsene reguleres 1. april hvert år.
For arbeidstakere som er faglært og som har ansvarstillegg i henhold til
§ 15.3 skal tillegget for faglært (kr. 9,50 pr. time) gis uavkortet.
Personlige tillegg som er gitt med begrunnelse i ervervet realkompetanse kan av arbeidsgiver revurderes når arbeidstaker får tillegget for faglært.
Merknad
Det anbefales at arbeidsgiver og arbeidstaker avklarer status på eventuelle personlige tillegg, begrunnet i ervervet realkompetanse, før prosessen med å fremstille seg for fagprøve starter.
Partene er enige om at lønnssatsene for 1. år som faglært til enhver tid skal tilsvare trinn 3 (§ 14.2), og at 2. år som faglært skal ligge kr. 1 543,- over trinn 3 (§ 14.2).
1.3 I perioder uten skolegang har lærlingene arbeidsplikt, og bedriften opplæringsplikt innenfor de bestemmelser som gjelder for arbeidstidens lengde i overenskomsten. Så vidt det er mulig gis lærlinger under 18 år sommerferie samtidig med sin(e) foresatte.
Fagbrevtillegg utbetales fra den 1. i måneden etter bestått fagprøve.
§ 2 Diverse
2.1 Læremateriell og prøveavleggelse
Bedriften dekker utgiftene til materiell i forbindelse med opplæringen i bedriften. Bedriften skal betale ordinær lønn ved fagprøven.
2.2 § 3-5-kandidater - dekning av utgifter
For arbeidstakere som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringsloven § 3-5, skal bedriften dekke utgifter til lærebøker og avgifter til fagprøven. Bedriften skal betale ordinær lønn ved fagprøven.
Bilag 3. Sliterordningen
Avtale mellom Landsorganisasjonen i Norge og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund.
§ 1 Bakgrunn og formål
I tariffoppgjøret 2018 ble NHO, LO og YS enige om at sluttvederlags-avtalen mellom NHO og LO skulle avvikles og at disponibel kapital i sluttvederlagsordningen skulle overføres til en ny sliterordning etablert av LO og YS (sliterordningen).
Formålet med sliterordningen skal være å yte en ekstra ytelse til de som går av med AFP ved 62, 63 eller 64 år uten arbeidsinntekt ved siden av.
Denne protokollen (sliterbilaget) erstatter protokollen fra oppgjøret 2018
§ 2 Etablering
Sliterordningen opprettes mellom LO og YS som et eget rettssubjekt. Sliterordningen hefter bare for egne forpliktelser. Gjennom opprettelsen av Sliterordningen vil LO og YS ivareta sin tarifforpliktelse etter § 3.
LO og YS avtaler, innenfor dette bilagets rammer, de nærmere rettigheter og plikter for den enkelte arbeidstaker overfor sliterordningen.
Sliterordningen etableres med virkning fra 01.01.2019. Sliterordningen kan overlate administrasjonen helt eller delvis til fellesordningen for avtalefestet pensjon.
Fra samme tidspunkt stenges sluttvederlagsordningen for innvilgelse av nye utbetalinger og premieplikten opphører. Sluttvederlagsordningen vil bestå inntil forpliktelser inntrådt fram til 31.12.2018 er utbetalt.
Sliterordningen skal informere NHO om de endringer som foretas i regelverket knyttet til ordningen.
§ 3 Tariffavtaler med sliterbilag
LO og YS skal innta sliterbilaget i alle tariffavtaler med AFP inngått med NHO. LO og YS skal for alle tariffavtaler med AFP de har med Virke, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening (AAF), Arbeidsgiver-organisasjonen for samvirkeforetak (SAMFO), Arbeidssamvirkenes Landsforening (ASVL), Glass- og fasadeforeningen (GF), Maskin- entreprenørenes Forbund (MEF), Norges Lastebileierforbund (NLF), Norges Rederiforbund (NR) og KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomhet, tilby sliterbilaget inntatt uendret.
Sliterbilaget kan etter samtykke fra sliterordningen inntas uendret i tariffavtaler inngått mellom andre tarifforganisasjoner enn i første avsnitt, når avtalen er oppført på AFP-listen. Hadde tariffavtalen AFP-bilag pr. 31.12.2018 skal samtykke gis.
I privat sektor skal LO- og YS-forbund innta sliterbilaget uendret i alle direkteavtaler med AFP. Dette gjelder ikke dersom annen lignende sliterordning allerede er gjort gjeldende i bedriften. Bedrift som ved direkteavtale har vært tilsluttet annen sliterordning, kan ved direkteavtale ikke senere tilsluttes sliterordningen.
Unntakene for AFP-dekning og -tilslutning gjelder tilsvarende for sliter-ordningen.
§ 4 Individuelle krav
Xxxxxxxxxxxxx ytes til arbeidstaker født i 1957 eller senere, og er betinget av at arbeidstakeren
• har fått innvilget AFP fra fellesordningen for avtalefestet pensjon,
• på uttakstidspunktet for AFP var ansatt i bedrift tilsluttet sliterordningen, og
• har hatt en gjennomsnittlig inntekt de tre siste kalenderår før mottak av ytelsen som ikke overstiger 7,1 G.
Etter uttak av slitertillegg tillates en brutto årsinntekt på inntil 15.000 kroner. Høyere inntekt medfører at slitertillegget bortfaller i sin helhet, og at nytt slitertillegg ikke kan innvilges.
Sliterordningen kan vedta regler om hva som menes med gjennomsnittlig inntekt og hva som menes med brutto årsinntekt, samt regulere inntekts-grensen på kr 15 000.
§ 5 Ytelsen
Full ytelse tilsvarer 0,25 G (grunnbeløp i folketrygden) per år for personer født i 1963 eller senere. Ytelsen er gradert slik:
• Ved uttak ved fylte 62 år får man full ytelse.
• Ved uttak ved fylte 63 år får man 2/3 av full ytelse.
• Ved uttak ved fylte 64 år får man 1/3 av full ytelse.
Ved avgang etter fylte 65 år gis ingen ytelse.
Personer født i 1957 får 1/7 av ytelsene nevnt i første avsnitt og de som er født senere får ytterligere 1/7 av ytelsene for hvert årskull inntil 1963-årgangen.
Ytelsen opphører ved død eller ved fylte 80 år.
Ytelsene reguleres på samme måte som løpende utbetalinger fra folketrygden og AFP.
§ 6 Finansiering
Sliterordningen finansieres ved kapital som overføres ordningen fra sluttvederlagsordningen, premie fra bedriftene og avkastning på midlene.
Bedriftene skal betale premie fra 01.01.2019 til og med 31.12.2023. Premiesatsene skal være lik satsene som gjaldt for sluttvederlags-ordningen pr. 31.12.2018. Fra og med 01.01.2019 påløper det ikke lenger premie til sluttvederlagsordningen.
Premie beregnes på grunnlag av det antall ansatte i bedriften som er omfattet av sliterordningen. Premiesatsene pr. måned er:
Arbeidstid pr. uke Premiesatser pr. måned (13-67 år)
• 0-19 timer Kr 12,-
• 20-29 timer Kr 16,-
• Mer enn 30 timer Kr 20,-
Sliterordningen fastsetter nærmere regler om beregning og inndriving av premier. Partene er enige om at kvartalspremien søkes omgjort slik at den beregnes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av hver måned i foregående kvartal.
Bedriftene eller NHO har ikke ansvar for sliterordningens forpliktelser.
§ 7 Endring og avvikling
Dersom AFP-ordningen blir endret og det får betydning for retten til å ta ut slitertillegg, skal sliterordningen vurdere nødvendige endringer, herunder kravet om lengre tids medlemskap i norsk folketrygd.
LO og YS skal løpende evaluere sliterordningen og vurdere ordningens økonomiske bæreevne. Om det skulle vise seg nødvendig for å ivareta soliditeten til sliterordningen, kan LO og YS ved avtale seg imellom foreta nødvendige endringer som avviker fra bilagets bestemmelser om rett til ytelse og ytelsens størrelse.
Fra det tidspunkt økonomien tilsier at ordningen ikke skal påføres ytterligere forpliktelser, kan LO og YS beslutte at nye slitertillegg ikke lenger skal innvilges.
Sliterordningen skal avvikles etter siste utbetaling av slitertillegg.
Midler som er igjen etter at alle forpliktelser er dekket, skal tilbakeføres det som var sluttvederlagsordningens parter (NHO og LO) og brukes til et beslektet formål bestemt i fellesskap av disse partene. Det forutsettes at NHO og LO, i samråd med YS, finner fram til løsninger om bruk av midlene som forholdsmessig hensyntar at også øvrige tariffområder har bidratt til sluttvederlagsordningens og sliterordningens økonomi.
Hvis avtalen mellom LO og YS etter § 2 andre avsnitt sies opp, gjelder foregående avsnitt tilsvarende.
Oslo, 1. april 2019
Xxxx-Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx LO | Xxx Xxxx Xxxxxx NHO | Xxxxxx Xxxxx YS |
Bilag 4. Korte velferdspermisjoner
I de bedrifter som ikke har tilsvarende eller bedre ordninger, skal følgende bestemmelser gjelde om korte velferdspermisjoner.
Avtalen skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjoner:
1. Ved dødsfall og begravelse/bisettelse når det gjelder den nærmeste familie, har arbeidstakeren krav på til sammen 3 dagers permisjon betalt med ordinær lønn. Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskaps-forhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/registrert partner/samboer, med-forelder, barn, stebarn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn.
Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll hos tannlege, lege og helsepersonell som kan sykemelde og viderebehandling som disse anviser.
Det dreier seg her om tilfelle hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfelle faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. For øvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfelle som oftest være sykmeldt.
3. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
4. Permisjon for ektefelle/registrert partner/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
5. Permisjon ved flytting til ny bolig i forbindelse med skifte av stilling i bedriften.
6. Permisjon ved spesiell tilkalling i arbeidstiden i forbindelse med blodgiving.
7. Permisjon i forbindelse med eget bryllup/inngåelse av registrert partnerskap.
8. Permisjon ved innkalling til sesjon.
9. Permisjon ved planleggingsdager i barnehage, SFO og barneskole. Permisjonen er ulønnet og innvilges kun dersom det ikke medfører vesentlig ulempe for driften. Arbeidstakeren har rett til inntil 3 dagers permisjon når det er påkrevet å være tilstede ved tilvenning av barn i barnehage eller skole. Ved slik permisjon gjelder følgende:
Arbeidstakeren har rett til ordinær lønn for inntil 2 dager pr. barn ved første skoleår, og ved førstegangs tilvenning i barnehage. For øvrig har arbeidstakeren rett til ordinær lønn for inntil 1 dag per barn per år.
Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidssted.
10. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer. Behovet for permisjon skal varsles senest to uker før dato for konferansetimen
11. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen. Ordningen opphører når barnet fyller 1 år.
Generelle bestemmelser
Samboer er likestilt med ektefelle/registrert partner. Som samboer regnes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år (registrert i folkeregistret) eller som har samme bopel og felles barn med arbeidstaker.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for praktisering av ordningen med velferdspermisjon.
Dersom annet ikke uttrykkelig fremgår av den enkelte bestemmelse ovenfor, gis velferdspermisjon for nødvendig tid, inntil en dags varighet, betalt med ordinær lønn.
Bestemmelsene om permisjon med lønn gjelder for inntil 10 eller 12 dager innen kalenderåret avhengig av om arbeidstaker har henholdsvis 5 eller 6 dagers arbeidsuke.
Bilag 5. Avtale om ny AFP-ordning
§ 1 Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/ pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.
§ 2 Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av styret for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften. Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxxxx://xxx.xxx.xx/.
§ 3 Opprinnelig AFP- ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år. Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.
§ 4 Ny AFP- ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virknings- tidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra folketrygden.
§ 5 Vilkår for å få ny AFP (hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden, og ha hatt en inntekt over gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet.
For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse, og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (xxx.xxx.xx) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eier-andel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
§ 6 Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år, og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon. AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folke-trygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden, både under opptjening og utbetaling.
§ 7 Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. frem til 31. desember 2010 gjelder reglene i lov 23. desember 1988 nr. 110, og fra 1. januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av styret for fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premiesatsen fastsettes av styret for fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.
§ 8 Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS
Bilag 6. Ferie
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranse-evne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon mm. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.
§ 1 Fleksibilitet
1.1 Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning i verk-settes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.
1.2 Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljøloven § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etablere
1.3 Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljøloven § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres. Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker mv. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillits-valgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller time-kontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.
Merknad
Avtalte og godkjente forsøksordninger skal dog ikke svekke tariffbestemte godtgjørelser.
§ 2 Avtalefestet ferie
2.1 Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferieloven § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferieloven § 5 nr. 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferieloven § 5 nr. 1. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2.2 Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven § 10. I forbindelse med at den femte ferieuken er innført skal den alminnelige prosentsats for ferie-penger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferieloven § 10 nr. 2 og 3.
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som ferie-godtgjørelse for tilsvarende periode.
2.3 Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtale-festede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
2.4 Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av feriepenger.
2.5 Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferieloven § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.
Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, påsken, jul- og nyttårshelgen.
2.6 Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
2.7 For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknad
Deltidsansatte som arbeider 3 dager eller mindre per uke kan kreve at den avtalefestede ferien plasseres i arbeidsfrie perioder.
Bilag 7. Likestilling
Fra ord til handling – er handlingsprogram for likestilling mellom kjønnene
I arbeidet med likestilling har hovedorganisasjonene YS og hoved-organisasjonen Virke de senere årene lagt hovedvekten på intensjons-avtaler, brosjyremateriell og generell opplysningsvirksomhet. Det har vært tiltak i riktig retning for å oppnå hovedmålsettingene om lik lønn for arbeid av lik verdi og økt rekruttering av kvinner til alle stillingsnivåer i bedriftene.
Xxxxxxxxx likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre. Slike forhold lar seg bare endre gjennom et møysommelig utviklingsarbeid. Som en følge av et slikt syn er dette et handlingsprogram med sterkt fokus på kulturendring gjennom aktiv handling.
Likestilling er ikke et område som kan ses isolert. Dette arbeidet må drives på alle plan og innenfor alle områder. Problemstillinger knyttet til likestilling og lik lønn for arbeid av lik verdi er sammensatt, og det må fokuseres og satses på å få frem helheten i problemstillingene. På denne bakgrunn vil partene presisere:
Xxxxxxxxx likestilling forutsetter forankring i toppledelsen og sterk med-virkning fra de tillitsvalgte.
Likestilling er et lederansvar
Likestillingsarbeidet bør integreres i bedriftens vanlige arbeid og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften.
Likestillingsperspektivet skal ivaretas i personalpolitikken ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
YS og Hovedorganisasjonen Virke vil ta ansvar for gjennom handling å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, og vil i tariffperioden avsette tilstrekkelige ressurser for å gjennomføre disse aktiviteter:
Arbeidet med likestilling i bedriftene
Partene ønsker å foreta en kartlegging av utbredelsen av likestillings-avtaler. Arbeidet skal klarlegge hvilken effekt opprettelse av likestillings-avtaler eventuelt har hatt på likestillingsarbeidet i bedriftene og om avtalene har skapt økt aktivitet på området.
Arbeidet startes snarest og avsluttes innen hovedavtalens utløp.
Bedriftsutvikling
Vellykket bedriftsutvikling forutsetter at likestillingsaspektet er med som en integrert del. Dette er også en forutsetning for at bedriften skal kunne bruke sine ansatte på en optimal måte.
YS og hovedorganisasjonen Virke skal drøfte mulighetene for å gjennom-føre prosjekt for utviklingsarbeid i bedriftene med spesielt fokus på likestilling.
Likestillingsperspektivet forutsettes også integrert i organisasjonenes vanlige arbeid innen de enkelte fagområder.
Lik lønn for samme arbeid og for arbeid av samme verdi
Lønnsforholdene i bedrifter tilknyttet ulike overenskomstområder skal forsøkes kartlagt med hensyn til likelønnsprinsippet. Formålet er å avdekke eventuell lønnsdiskriminering i den enkelte virksomhet. Som ledd i dette arbeidet skal partene først finne frem til et felles grunnlag for å vurdere eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.
Arbeidet startes snarest og avsluttes innen hovedavtalens utløp.
Rekruttering
Likestilling i bedriftene forutsetter en jevnere fordeling av kvinner og menn på alle nivåer.
I dag er kvinneandelen høyest på de laveste nivåene. YS og LO og hovedorganisasjonen Virke forplikter seg derfor til å arbeide for at bedriftene ved en bevisst rekruttering skaper en jevnere kjønnsbalanse på alle nivåer, samt til å øke andelen av kvinner i styrer, lederposisjoner og i fagarbeiderstillinger.
Xxxxxxxx karrieremuligheter
YS og hovedorganisasjonen Virke skal på grunnlag av erfaringer fra løpende prosjekter, anbefale egnede virkemidler for å sikre at kvinner og menn gis like karrieremuligheter i faglige og administrative stillinger.
Deltid
Andelen kvinner som jobber deltid varierer kraftig mellom bransjene.
Ifølge Teknisk Beregningsutvalg (TBU) har lønnsutviklingen for de grupper det finnes tall for, vært noe svakere for deltidsansatte enn for heltidsansatte i den siste 15 årsperiode. En årsak kan være mindre opprykks muligheter for deltidsansatte.
Det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har vist seg å ha negativ effekt på opprykks mulighetene.
Mange deltidsansatte ønsker utvidet arbeidstid. De fleste arbeidstakere som arbeider deltid er kvinner. Arbeid utenom dagtid er ikke uvanlig. Disse forhold kan ha betydning for karriere og avansement i bedriften.
YS og hovedorganisasjonen Virke vil gjennom sin deltakelse i TBU medvirke til at alle relevante sider ved deltidsarbeid blir kartlagt og vurdert.
Arbeidsliv - familiepolitikk
YS og hovedorganisasjonen Virke vil aktivt støtte en utvikling mot at menn i større grad tar en del av omsorgspermisjonene. Det forutsettes at fedre gis selvstendig opptjeningsrett til fødselspermisjon. Partene forplikter seg til å utrede konsekvensene av en eventuell innføring av full lønns-kompensasjon under sykdom inntil 12 måneder og under lovfestede omsorgspermisjoner.
Informasjon
Partene skal øke informasjonen om arbeidet med likestilling i bedriftene. Det skal vurderes nærmere på hvilken måte dette mest effektivt kan skje.
Finansiering - gjennomføring
De tiltak som partene har forpliktet seg til å utføre i denne avtale, kan tenkes finansiert i fellesskap ved bruk av for eksempel midler fra OU-fondet. Partene vil videre vurdere hvorvidt det er behov for å knytte til seg ekstern kompetanse til prosjektene.
Bilag 8. Ansatte i vikarbyråer
Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/ vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst jf. § 1.
§ 1 Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
§ 2 Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.
§ 3 Oppsigelse og avskjed skal gjennomføres i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser.
§ 4 Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget bestå.
§ 5 Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven.
§ 6 Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og hovedavtalen
Bilag 9. Samarbeid om bærekraftig utvikling av bedriften
Arbeidslivets parter har sammen med myndighetene ansvar for å bidra til en rettferdig og bærekraftig utvikling. Partene skal samarbeide om å skape et karbonnøytralt og sirkulært samfunn med trygge arbeidsplasser. Bærekraftig utvikling er utvikling som tilfredsstiller dagens behov uten å ødelegge for fremtidige generasjoners muligheter til å tilfredsstille sine behov, slik det er definert gjennom FNs 17 bærekraftsmål.
Omstilling til et bærekraftig samfunn vil påvirke dagens og fremtidens arbeidsplasser. Å vurdere risiko og muligheter knyttet til dette er avgjørende for lønnsomme og grønne arbeidsplasser. Handelsnæringen har både direkte og indirekte påvirkning på klima og miljø. I tillegg til å redusere eget miljøfotavtrykk kan næringen påvirke både produsenter og forbrukere i riktig retning.
Samarbeidet mellom bedriftene og de tillitsvalgte, slik det er regulert i hovedavtalene, egner seg godt til å finne og iverksette tiltak som medfører at bedriftene utvikler seg i bærekraftig retning. Den enkelte bedrift bør derfor etterstrebe følgende i samråd med de tillitsvalgte;
§ 1 Vurdere og drøfte bedriftens påvirkning på klima, miljø og samfunn. Gjennom dialog bør man i fellesskap sette mål og finne tiltak tilpasset den enkelte bedrifts ulike forutsetninger og påvirkningsmulighet. Dette bør være konkrete mål om å redusere bedriftens miljø- og klimapåvirkning, og tiltak som bidrar til å nå disse målene, for eksempel:
• miljøsertifisering av bedriften
• miljøsertifisering av produkter og tjenester
• redusert energibruk
• redusert og mer miljøvennlig transport
• resirkulering av varer og utstyr/materialer
• redusert avfall, herunder matsvinn
• bærekraftige innkjøp
• opplæring av de ansatte
§ 2 Ta opp temaet bærekraft i relevante og strukturerte samarbeidsfora lokalt og sentralt.
Tiltakene, konsekvensene av tiltakene og andre forhold som har betydning for bedriftens utvikling i bærekraftig retning bør drøftes regelmessig. Det bør vurderes å utpeke representanter blant partene som har særskilt ansvar for oppfølging av tiltakene.
De sentrale parter nedsetter et partssammensatt utvalg for å samarbeide videre om å heve kompetansen om bærekraft, sirkulær økonomi og klima/miljø i handels- og servicenæringen. Utvalget bør vurdere hvordan man i fellesskap med myndighetene kan stimulere til bærekraftig utvikling gjennom partssamarbeid. Partene sentralt skal utvikle og tilgjengeliggjøre veiledere og verktøy som kan bidra til å sette virksomhetene i stand til å omstille seg i en bærekraftig retning.
Parat holdes orientert om status i dette arbeidet.