Common use of Beëindiging door de werkgever Clause in Contracts

Beëindiging door de werkgever. 1. De werknemer kan worden ontslagen: a. wegens opheffing van zijn functie; b. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een reorganisatie van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of dat onderdeel. Omvat het ontslag meer dan 1% - met een minimum van twee - van het aantal werknemers dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de organisatie of het onderdeel werkzaam is, dan geschiedt zij naar een bepaald vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekend gemaakt plan; c. wegens verplaatsing van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, indien van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zich naar de daaruit voor hem voortvloeiende verplaatsing voegt; d. indien hij - blijkens een beoordeling overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L “Beoordeling” – in ernstige mate, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid die aan zijn functie verbonden is; e. op een andere grond dan hierboven onder a. tot en met d genoemd, die naar het oordeel van de werkgever een ontslag van de werknemer rechtvaardigt. 2. Ontslag op de in het vorige lid onder a. tot en met c. genoemde gronden kan slechts plaatsvinden, nadat een zorgvuldig onderzoek is ingesteld naar de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen in een passende, andere betrekking. 3. Indien er sprake is van ontslag van meer dan één medewerker vanwege boventalligheid is de werkgever verplicht de partijen als bedoeld in artikel 3 onder 2 en 3 inzage te geven in de ontslagvolgorde. Wanneer de partijen als genoemd in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO van mening zijn dat de ontslagvolgorde niet conform de geldende wet en regelgeving is, dan treden alle partijen met elkaar in overleg om zo de juiste ontslagvolgorde te bepalen. 4. In de gevallen bedoeld in lid 1 bedraagt de opzegtermijn: - bij een dienstverband korter dan 10 jaar: 2 maanden; - bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden; - bij een dienstverband van 15 jaar of meer: 4 maanden. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging. 5. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn van kracht voor de werknemers die, in dienst zijnde op 31 december 1998, op die datum 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip bij opzegging door de werkgever op grond van de oude regelgeving een langere opzegtermijn gold dan volgens bovenstaande termijnen.

Beëindiging door de werkgever. 1. De werknemer kan worden ontslagen: a. wegens opheffing van zijn functie; b. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een reorganisatie van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of dat onderdeel. Omvat het ontslag meer dan 1% - met een minimum van twee - van het aantal werknemers dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de organisatie of het onderdeel werkzaam is, dan geschiedt zij naar een bepaald vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekend gemaakt plan; c. wegens verplaatsing van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, indien van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zich naar de daaruit voor hem voortvloeiende verplaatsing voegt; d. indien hij - blijkens een beoordeling overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L “Beoordeling” – in ernstige mate, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid die aan zijn functie verbonden is; e. op een andere grond dan hierboven onder a. tot en met d genoemd, die naar het oordeel van de werkgever een ontslag van de werknemer rechtvaardigt. 2. Ontslag op de in het vorige lid onder a. tot en met c. genoemde gronden kan slechts plaatsvinden, nadat een zorgvuldig onderzoek is ingesteld naar de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen in een passende, andere betrekking. 3. Indien er sprake is van ontslag van meer dan één medewerker werknemer vanwege boventalligheid is de werkgever verplicht de partijen als bedoeld in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO inzage te geven in de ontslagvolgorde. Wanneer de partijen als genoemd in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO van mening zijn dat de ontslagvolgorde niet conform de geldende wet en regelgeving is, dan treden alle partijen met elkaar in overleg om zo de juiste ontslagvolgorde te bepalen. 4. In de gevallen bedoeld in lid 1 bedraagt de opzegtermijn: - bij een dienstverband korter dan 10 jaar: 2 maanden; maanden - bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden; maanden - bij een dienstverband diensterband van 15 jaar of meer: 4 maanden. maanden De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging. 5. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn van kracht voor de werknemers die, in dienst zijnde op 31 december 1998, op die datum 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip bij opzegging door de werkgever op grond van de oude regelgeving een langere opzegtermijn gold dan volgens bovenstaande termijnen.

Beëindiging door de werkgever. 1. De Een werknemer kan worden ontslagen: a. wegens opheffing van zijn functie; b. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een reorganisatie van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of dat onderdeel. Omvat het ontslag meer dan 1% - met een minimum van twee - van het aantal werknemers (meteen minimum van twee) dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de organisatie of het onderdeel werkzaam is, dan geschiedt zij naar volgt de reorganisatie een bepaald vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekend gemaakt bekendgemaakt plan; c. wegens verplaatsing van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, indien als van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zich naar de daaruit voor hem voortvloeiende verplaatsing voegtmee verhuist; d. indien hij - blijkens als een beoordeling overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L “Beoordeling” – uitwijst dat hij in ernstige mate, anders dan op grond van ziels- ziels of lichaamsgebreken, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid die aan mist om zijn functie verbonden isuit te oefenen; e. op een andere grond dan hierboven onder a. tot en met d genoemd, die naar het oordeel van de werkgever een ontslag van de werknemer rechtvaardigt. 2. Ontslag op de in het vorige lid onder a. tot en met c. genoemde gronden kan slechts plaatsvinden, plaatsvinden nadat een zorgvuldig onderzoek heeft uitgewezen dat het niet mogelijk is ingesteld naar de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen in een passende, passende andere betrekkingwerkomgeving. 3. Indien Als er sprake is van ontslag van meer dan één medewerker werknemer vanwege boventalligheid is de werkgever verplicht de partijen als bedoeld in artikel 3 onder lid 2 en lid 3 van deze cao inzage te geven in de ontslagvolgorde. Wanneer de deze partijen als genoemd in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO van mening zijn dat de ontslagvolgorde niet conform de geldende wet wet- en regelgeving is, dan is treden alle partijen met elkaar in overleg om zo de juiste ontslagvolgorde te bepalen. 4. In de gevallen bedoeld in lid 1 bedraagt de opzegtermijn: - : a. bij een dienstverband korter dan 10 jaar: 2 maanden; - b. bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden; - c. bij een dienstverband diensterband van 15 jaar of meer: 4 maanden. maanden De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging. 5. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn van kracht voor de werknemers een werknemer die, in dienst zijnde is op 31 december 1998, op die datum 45 jaar of ouder waren was en voor wie op dat tijdstip bij opzegging door de werkgever op grond van de oude regelgeving een langere opzegtermijn gold dan volgens bovenstaande termijnen.

Beëindiging door de werkgever. 1. De werknemer kan worden ontslagen: a. wegens opheffing van zijn functie; b. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een reorganisatie van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of dat onderdeel. Omvat het ontslag meer dan 1% - met een minimum van twee - van het aantal werknemers dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de organisatie of het onderdeel werkzaam is, dan geschiedt zij naar een bepaald vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekend gemaakt plan; c. wegens verplaatsing van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, indien van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zich naar de daaruit voor hem voortvloeiende verplaatsing voegt; d. indien hij - blijkens een beoordeling overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L “Beoordeling” – in ernstige mate, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid die aan zijn functie verbonden is; e. op een andere grond dan hierboven onder a. tot en met d genoemd, die naar het oordeel van de werkgever een ontslag van de werknemer rechtvaardigt. 2. Ontslag op de in het vorige lid onder a. tot en met c. genoemde gronden kan slechts plaatsvinden, nadat een zorgvuldig onderzoek is ingesteld naar de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen in een passende, andere betrekking. 3. Indien er sprake is van ontslag van meer dan één medewerker werknemer vanwege boventalligheid is de werkgever verplicht de partijen als bedoeld in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO inzage te geven in de ontslagvolgorde. Wanneer de partijen als genoemd in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO van mening zijn dat de ontslagvolgorde niet conform de geldende wet en regelgeving is, dan treden alle partijen met elkaar in overleg om zo de juiste ontslagvolgorde te bepalen. 4. In de gevallen bedoeld in lid 1 bedraagt de opzegtermijn: - bij een dienstverband korter dan 10 jaar: 2 maanden; - bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden; - bij een dienstverband van 15 jaar of meer: 4 maanden. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging.: 5. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn van kracht voor de werknemers die, in dienst zijnde op 31 december 1998, op die datum 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip bij opzegging door de werkgever op grond van de oude regelgeving een langere opzegtermijn gold dan volgens bovenstaande termijnen.

Beëindiging door de werkgever. 1. De Een werknemer kan worden ontslagen: a. wegens opheffing van zijn functie; b. wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een reorganisatie van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of dat onderdeel. Omvat het ontslag meer dan 1% - van het aantal werknemers (met een minimum van twee - van het aantal werknemers twee) dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de organisatie of het onderdeel werkzaam is, dan geschiedt zij naar volgt de reorganisatie een bepaald vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekend gemaakt plan; c. wegens verplaatsing van de organisatie of het onderdeel waar hij werkzaam is, indien als van hem in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zich naar de daaruit voor hem voortvloeiende verplaatsing voegtmeeverhuist; d. indien hij - blijkens Als een beoordeling overeenkomstig de bepalingen van Uitvoeringsregeling L “Beoordeling” – uitwijst dat hij in ernstige mate, anders dan op grond van ziels- ziels of lichaamsgebreken, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid die aan mist om zijn functie verbonden isuit te oefenen; e. op een andere grond dan hierboven onder a. tot en met d genoemd, die naar het oordeel van de werkgever een ontslag van de werknemer rechtvaardigt. 2. Ontslag op de in het vorige lid onder a. tot en met c. genoemde gronden kan slechts plaatsvinden, plaatsvinden nadat een zorgvuldig onderzoek heeft uitgewezen dat het niet mogelijk is ingesteld naar de mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen in een passende, passende andere betrekkingwerkomgeving. 3. Indien Als er sprake is van ontslag van meer dan één medewerker werknemer vanwege boventalligheid boventalligheid, dan is de werkgever verplicht de partijen als bedoeld in artikel 3 onder lid 2 en lid 3 van deze CAO inzage te geven in de ontslagvolgorde. Wanneer de deze partijen als genoemd in artikel 3 onder 2 en 3 van deze CAO van mening zijn dat de ontslagvolgorde niet conform de geldende wet wet- en regelgeving is, dan treden alle partijen met elkaar in overleg om zo de juiste ontslagvolgorde te bepalen. 4. In de gevallen bedoeld in lid 1 bedraagt de opzegtermijn: - : a. bij een dienstverband korter dan 10 jaar: 2 maanden; - b. bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden; - c. bij een dienstverband diensterband van 15 jaar of meer: 4 maanden. maanden De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand volgend op de opzegging. 5. Voor de werkgever blijft de opzegtermijn van kracht voor de werknemers die, in dienst zijnde op 31 december 1998, op die datum 45 jaar of ouder waren en voor wie op dat tijdstip bij opzegging door de werkgever op grond van de oude regelgeving een langere opzegtermijn gold dan volgens bovenstaande termijnen.