Common use of Individueel maatwerk Clause in Contracts

Individueel maatwerk. We willen naar een bedrijf met een directe aanspreekcultuur waar medewerkers initiatief en verantwoordelijkheid nemen en hierin optimaal worden ondersteund door hun leidinggevenden en bijbehorende regelingen. Hierbij streven we naar individueel maatwerk, binnen de mogelijkheden van hun functie, waarbij medewerkers zelf kunnen kiezen. Niet iedere medewerker is immers hetzelfde. De ene medewerker wil aan duurzame inzetbaarheid werken door te investeren in ontwikkeling. Voor een ander is het belangrijk om zijn arbeidstijden te kunnen aanpassen aan de situatie thuis. Traditioneel richtte de cao zich vooral op de vraag op welke wijze het inkomen van de medewerkers zich ontwikkelde (loon, toeslagen, pensioen). Dit onderwerp blijft natuurlijk van belang, maar het accent van de cao zal wel verschuiven. Andere onderwerpen worden belangrijker en vragen ook andere oplossingen. Hierbij zijn de xxxxxxxxxxx xxxxxx dan in de jaren tachtig. Werd toen nog vooral het accent gelegd op het ‘ontzien’ van medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd, in de toekomst zal het accent sterker liggen op het plezierig en gezond aan het werk houden van alle medewerkers. De laatste jaren is hier nog een nieuwe dimensie bijgekomen. In 2008 werd nog gesproken van een arbeidsmarkt die grote tekorten zou gaan vertonen. Inmiddels is wel duidelijk dat dit niet zo’n vaart loopt en de werkloosheid sterk oploopt. Dit betekent dat het hebben van werk, een eerlijke verdeling van het werkaanbod en de ambitie om iedereen mee te laten doen weer hoog op de agenda staan. Creatieve oplossingen hebben ruimte nodig. Werkgever en bonden werken gemeenschappelijk aan een cultuuromslag. De cao is hiervan een (belangrijk) onderdeel. In deze nieuwe cultuur wordt sterk gefocust op de kwaliteit van de dialoog tussen medewerkers onderling en die tussen medewerker en leidinggevende en op het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Voor de cao betekent dit dat we niet alles willen dichtregelen. Het betekent ook dat we leidinggevenden en medewerkers meer samen verantwoordelijk stellen voor het vinden van passende oplossingen. Van verzorgende arbeidsrelaties ontwikkelen we naar volwaardige arbeidsrelaties. Dit vraagt vertrouwen en het voortdurend oog houden voor het wederzijds perspectief. Xxxx Xxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxx xxx Xxxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxx Xxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxxx Xxx (CNV) Xxx Xxx (FNV)

Individueel maatwerk. We willen naar een bedrijf met een directe aanspreekcultuur waar medewerkers initiatief en nemen, verantwoordelijkheid nemen en hierin optimaal worden ondersteund door hun leidinggevenden en bijbehorende regelingen. Hierbij streven we naar individueel maatwerk, binnen de mogelijkheden van hun functie, maatwerk waarbij medewerkers zelf kunnen kiezen. Niet iedere medewerker is immers hetzelfde. De ene medewerker wil aan duurzame inzetbaarheid werken door te investeren in ontwikkeling. Voor een ander is het belangrijk om zijn arbeidstijden te kunnen aanpassen aan de situatie thuis. Traditioneel richtte de cao zich vooral op de vraag op welke wijze het inkomen van de medewerkers zich ontwikkelde (loon, toeslagen, pensioen). Dit onderwerp blijft natuurlijk van belang, belang maar het accent van de cao zal wel verschuiven. Andere onderwerpen worden belangrijker en vragen ook andere oplossingen. Hierbij zijn de xxxxxxxxxxx xxxxxx oplossingen anders dan in de jaren tachtig‘80. Werd toen nog vooral het accent gelegd op het ‘“ontzien’ ” van medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd, in de toekomst zal het accent sterker liggen op het plezierig en gezond aan het werk houden van alle medewerkers. De laatste jaren is hier nog een nieuwe dimensie bijgekomen. In 2008 werd nog gesproken van een arbeidsmarkt die grote tekorten zou gaan vertonen. Inmiddels is wel duidelijk dat dit niet zo’n vaart loopt en de werkloosheid sterk oploopt. Dit betekent dat het hebben van werk, een eerlijke verdeling van het werkaanbod en de ambitie om iedereen mee te laten doen weer hoog op de agenda staan. Creatieve oplossingen hebben ruimte nodig. Werkgever en bonden werken gemeenschappelijk aan een cultuuromslag. De cao is hiervan een (belangrijk) onderdeel. In deze nieuwe cultuur wordt sterk gefocust op de kwaliteit van de dialoog tussen medewerkers onderling en die tussen medewerker en leidinggevende en op het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Voor de cao betekent dit dat we niet alles willen dichtregelen. Het betekent ook dat we leidinggevenden en medewerkers meer samen verantwoordelijk stellen voor het vinden van passende oplossingen. Van verzorgende arbeidsrelaties ontwikkelen we naar volwaardige arbeidsrelaties. Dit vraagt vertrouwen en het voortdurend oog houden voor het wederzijds perspectief. Xxxx Xxxxxxx Xxx xxx Xxxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxx xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxx Xxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxx Xxxxx (CNV Vakmensen) Xxxxxxx Xxx Xxxxxxx (CNVKoninklijke Smilde) Xxx Xxx Xxxxx Xxxxxxxx (FNV)

Individueel maatwerk. We willen naar een bedrijf met een directe aanspreekcultuur waar medewerkers initiatief en verantwoordelijkheid nemen en hierin optimaal worden ondersteund door hun leidinggevenden en bijbehorende regelingen. Hierbij streven we naar individueel maatwerk, binnen de mogelijkheden van hun functie, waarbij medewerkers zelf kunnen kiezen. Niet iedere medewerker is immers hetzelfde. De ene medewerker wil aan duurzame inzetbaarheid werken door te investeren in ontwikkeling. Voor een ander is het belangrijk om zijn arbeidstijden te kunnen aanpassen aan de situatie thuis. Traditioneel richtte de cao zich vooral op de vraag op welke wijze het inkomen van de medewerkers zich ontwikkelde (loon, toeslagen, pensioen). Dit onderwerp blijft natuurlijk van belang, maar het accent van de cao zal wel verschuiven. Andere onderwerpen worden belangrijker en vragen ook andere oplossingen. Hierbij zijn de xxxxxxxxxxx xxxxxx oplossingen anders dan in de jaren tachtig. Werd toen nog vooral het accent gelegd op het ‘ontzien’ van medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd, in de toekomst zal het accent sterker liggen op het plezierig en gezond aan het werk houden van alle medewerkers. De laatste jaren is hier nog een nieuwe dimensie bijgekomen. In 2008 werd nog gesproken van een arbeidsmarkt die grote tekorten zou gaan vertonen. Inmiddels is wel duidelijk dat dit niet zo’n vaart loopt en de werkloosheid sterk oploopt. Dit betekent dat het hebben van werk, een eerlijke verdeling van het werkaanbod en de ambitie om iedereen mee te laten doen weer hoog op de agenda staan. Creatieve oplossingen hebben ruimte nodig. Werkgever en bonden werken gemeenschappelijk aan een cultuuromslag. De cao is hiervan een (belangrijk) onderdeel. In deze nieuwe cultuur wordt sterk gefocust op de kwaliteit van de dialoog tussen medewerkers onderling en die tussen medewerker en leidinggevende en op het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Voor de cao betekent dit dat we niet alles willen dichtregelen. Het betekent ook dat we leidinggevenden en medewerkers meer samen verantwoordelijk stellen voor het vinden van passende oplossingen. Van verzorgende arbeidsrelaties ontwikkelen we naar volwaardige arbeidsrelaties. Dit vraagt vertrouwen en het voortdurend oog houden voor het wederzijds perspectief. Xxxx Xxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxx xxx Xxxxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxx Xxxxxx (Koninklijke Smilde) Xxxxxxx Xxx (CNV) Xxx Xxx (FNV)