Performance management. Het continue proces van planning, coaching, beoordeling en beloning, gericht op het bevorderen van het succesvol functioneren van medewerkers. Performance management is gericht op ontwikkeling (competentiemanagement) en op verbetering van specifieke resultaten (resultaatsturing).
Performance management. De performance management methodiek wordt overgenomen zoals uitgevoerd in de pilot performance management (NN 2017-2018). Deze methode gaat uit van een volwassen dialoog waarin kort cyclische gesprekken tussen manager en medewerker plaatsvinden. Dit komt in plaats van een formulematige benadering waarin het gesprek vaak maar één keer per jaar plaatsvindt. Uit de pilot is gebleken dat medewerkers een beoordeling waarderen die op basis van regelmatige gesprekken en zonder verrassingen resulteert in een score ‘voldoet aan verwachtingen’ of ‘voldoet niet aan de verwach- tingen’. Deze gezamenlijke werkwijze sluit bovendien aan bij de trend waarin meer nadruk ligt op autonomie voor mede- werkers en leidinggevenden om te sturen op performance en ontwikkeling. Het nieuwe performance management gaat gelden voor het beoordelingsjaar 2019 met ingang van 1 januari 2019.
Performance management. ING streeft naar een flexibele en innovatieve organisatie waarin jij als medewerker bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen, gemotiveerd bent en het verschil kunt maken voor klanten en collega’s. Waarbij xxx in je kracht staat en voorbereid bent op je toekomst. De manier waarop performance management wordt ingezet moet dit doel ondersteunen en bekrachtigen. Het moet passen bij een cultuur waarin medewerkers autonomie ervaren en verantwoordelijkheid kunnen en mogen nemen. Vanwege het grote belang van duurzame inzetbaarheid, geldt dat je ook afspraken maakt over je ontwikkeling en deze vastlegt in je Mijn Koers Plan. Leidende principes hierbij zijn: flexibiliteit en maatwerk, passend bij je werksituatie en levensfase.
Performance management. Je kunt het beste uit jezelf halen als we samen een cultuur creëren waarin ruimte is voor openheid en we naar elkaar luisteren. Daarom stimuleert XX je om regelmatig waardevolle gesprekken te voeren over je bijdrage en ontwikkeling, met je manager en met je collega’s. Zo kun je zowel professioneel als persoonlijk blijven groeien. Samen met je manager leg je vast hoe je je wilt ontwikkelen en welke resultaten je van plan bent te behalen. Regelmatige gesprekken hierover zorgen ervoor dat je tussentijds kunt bijsturen, elkaar kunt helpen en dat je doelen behaalt: persoonlijk en als team.
Performance management. Afgesproken is ernaar te streven voor het eind van 2018 in co-creatie (Aegon, vakorganisaties en Centrale Ondernemingsraad) een moderne en toekomstbestendige aanpak van performance management te ontwikkelen. De aanpak moet onder meer evenwicht brengen tussen de persoonlijke ontwikkeling en prestatie van de medewerker en de organisatieontwikkeling van Aegon. De performance management aanpak vervangt de huidige HR-cyclus (zie artikel 2.2). We namen daarbij de ervaringen van andere organisaties, ook buiten de financiële sector, mee in de ontwikkeling en de invoering van de nieuwe performance management aanpak.
Performance management. Dit thema bevat onderwerpen zoals het beoordelingssysteem, de impact van de manager op beoordelingen, criteria voor een promotie en doorgroeimogelijkheden.
Performance management. Doorgroei- mogelijkheden Beoordelings- systeem De criteria om in aanmerking te komen voor een promotie zijn voor de meeste medewerkers niet duidelijk Medewerkers vertrouwen erop objectief beoordeeld te worden, maar vinden het beoordelingssysteem oneerlijk
Performance management. Doorgroeimogelijkheden
Performance management p. 13 Waardering
Performance management