Arbeidsvoorwaarden bij ASML

Enquête onder ASML medewerkers

Introductie	Page	3
Leeswijzer	Page	5
Samenvatting	Page	10
Resultaten	Page	19
• Arbeidsvoorwaarden in het algemeen	Page	20
• Caring Company	Page	30
• Total Reward Model	Page	42
• Performance Management	Page	54
• Time and Place	Page	66
Bijlage	Page	75
			2

Beste lezer,

ASML Nederland bereidt zich voor op een nieuwe Collectieve Arbeidsovereenkomst op maat (CAO en Personeelsgids) voor medewerkers met een Nederlands contract in salarisschalen 1-11. Voor de vormgeving van deze maatwerk CAO wilden we graag meer inzicht in de prioriteiten en behoeften van medewerkers met betrekking tot hun toekomstige arbeidsvoorwaarden.

Om de behoeften van medewerkers te inventariseren hebben we een overlegproces gevolgd dat afwijkt van traditionele methoden. Vakbond ‘De Unie’ heeft DigiC ontwikkeld, een methode welke door middel van overleg en dialoog als doel heeft om alle medewerkers bij dit proces te betrekken en niet alleen medewerkers die lid zijn van een vakbond. Deze aanpak past perfect bij ASML’s doel om alle medewerkers te vragen om mee te doen en te helpen bij het ontwikkelen van hun eigen toekomstige arbeidsvoorwaarden.

De raadpleging van medewerkers begon in februari met panel discussies over het toekomstige arbeidsvoorwaardenpakket. Hierna volgden in maart Meet & Greet sessies op meerdere locaties in Nederland om op een informele manier meer meningen op te halen en de feedback uit de panels te toetsen. Al deze feedback is gebruikt om een enquête te ontwikkelen.

Meer dan de helft van de medewerkers (56%; 7.135 medewerkers) heeft deelgenomen.

Dit rapport geeft de resultaten weer van de arbeidsvoorwaarden enquête en gaat een cruciale rol spelen in de aanstaande discussies met de vakbonden, Ondernemingsraad en medewerkers over ASML’s toekomstige arbeidsvoorwaarden.

We willen graag iedereen bedanken voor je bijdrage aan dit proces dusver. We hopen dat je de resultaten met plezier zult lezen. Met vriendelijke groeten,

Xxxxx xx Xxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Project Lead ASML Voorzitter De Unie

Panel discussies: luisteren naar een representatieve groep medewerkers

• In februari 2020 werden er 11 panel discussies gehouden met elk ongeveer 10 ASML medewerkers, inclusief een panel sessie met de Ondernemingsraad. De panel discussies hadden als doel om alle gedachten, ideeën en zorgen van ASML medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden te inventariseren.

• De panel discussies werden gehouden met een diverse en representatieve selectie van ASML medewerkers, zowel Nederlandse en niet-Nederlandse, dagdienst en ploegendienst medewerkers, mannelijke en vrouwelijke medewerkers en medewerkers van verschillende salarisschalen.

• De centrale vraag tijdens deze panel discussies was: ‘Wat zijn de wensen en behoeften van medewerkers en wat zouden ze graag terug willen zien in een hernieuwde arbeidsvoorwaardenpakket?’. De input van de paneldiscussies werd vervolgens gebruikt om een enquête op maat te ontwikkelen.

Enquête op maat: luisteren naar de medewerkers van ASML

• De enquête op maat was gebaseerd op de thema’s die tijdens alle panel discussies steeds werden genoemd.

• In maart 2020 werden 12.562 ASML medewerkers met een Nederlands contract uitgenodigd om deel te nemen aan de enquête en zo hun meningen over de arbeidsvoorwaarden bij ASML te delen. Gedurende drie weken hebben meer dan de helft van de medewerkers (56%; 7.135 ASML medewerkers) deelgenomen aan de enquête.

• Dit rapport laat de resultaten zien van de enquête. Omdat dit een uitgebreide en lange rapportage is, zal de leeswijzer op de volgende slide je door de verschillende delen van de rapport leiden. Als je vragen hebt, neem dan contact op met het project team via xxxxx@xxxx.xxx.

Leeswijzer

De leeswijzer helpt de resultaten te begrijpen, geeft inzicht in hoe de getallen te interpreteren zijn en beschrijft de algemene structuur van het rapport. Hieronder

beschrijven we eerst de verschillende delen van het rapport. Als je vragen hebt, neem dan contact op met het project team via xxxxx@xxxx.xxx.

Samenvatting

De samenvatting bestaat uit 2 delen:

1. Een tekstuele samenvatting van de resultaten. De sa\menvatting is geclusterd naar de hoofdthema’s van

de enquête en benadrukt de belangrijkste bevindingen die uit de resultaten naar voren komen.

2. Een visuele en kwantitatieve weergave van de belangrijkste resultaten die als snel overzicht dient.

Leeswijzer

De leeswijzer bestaat uit 3 delen:

1. Profiel van de medewerkers

Het profiel van de deelnemers laat zien hoe deze verdeeld zijn over de verschillende groepen van medewerkers. Bijvoorbeeld de verdeling van geslacht (man, vrouw), het soort werk (dagdienst, ploegendienst) of de verdeling over sectoren. Deze getallen zijn belangrijk, omdat ze bevestigen dat de deelnemers een goede en representatieve weerspiegeling zijn van de totale groep medewerkers bij ASML NL.

De verschillende groepen van medewerkers zijn ook belangrijk om inzicht te geven of bepaalde antwoorden veel voorkomen bij specifieke groepen van medewerkers (statistisch relevante verschillen). Indien dit het geval is, worden deze verschillen op de resultaten pagina getoond.

2. Leeswijzer voor grafieken

Dit deel beschrijft de grafieken en laat zien hoe de tabellen te lezen zijn die verbanden tussen antwoorden en groepen tonen (zie profiel van de medewerkers).

3. Coderen van de tekstuele antwoorden

Dit deel laat zien hoe de overzichten van de

antwoorden op de open vragen zijn gemaakt.

De resultaten

De antwoorden die per vraag zijn gegeven vormen het hoofddeel van het rapport. Deze resultaten zijn over de

volgende hoofdthema’s verdeeld:

A. Arbeidsvoorwaarden in het algemeen

B. Caring Company

Dit thema bevat onderwerpen zoals werk-privé balans, verlof en levensfasegericht beleid.

C. Total Reward Model

Dit thema bevat onderwerpen zoals financiële beloning, variabel inkomen en flexibel uitruilen van arbeidsvoorwaarden.

D. Performance Management

Dit thema bevat onderwerpen zoals het beoordelingssysteem, de impact van de manager op beoordelingen,

criteria voor een promotie en doorgroeimogelijkheden.

E. Time and place

Dit thema bevat onderwerpen zoals werktijden, ploegendienst, thuiswerken en steun voor internationale collega’s.

De resultaten per vraag zijn op de volgende manier weergegeven:

1. De antwoorden van alle deelnemers in percentages op totaalniveau

2. Indien statistisch significant worden bepaalde antwoorden voor de specifieke subgroepen getoond

3. Een selectie van de antwoorden die op open vragen zijn gegeven als dit een onderdeel van het thema vormde (zie de verderop in de leeswijzer voor een beschrijving hoe deze selecties zijn gemaakt.) 5

Xxxxxxxxxx: profiel van de medewerkers

Hieronder wordt het profiel getoond van de 56% van de medewerkers die aan de enquête hebben deelgenomen.

Het profiel van de medewerkers die aan de enquête hebben deelgenomen is representatief voor het profiel van de totale populatie van ASML medewerkers in Nederland.

Salarisschaal

1-6

33%

24%

8-9

31%

10-11 13%

Werkuren uitgedrukt in FTE

15% 2%

83%

0.8 - 1

< 0.8

Duur van het dienstverband

< 1 jaar

1 - 3 jaar

4 - 7 jaar

8 - 10 jaar

11 - 15 jaar

16 - 25 jaar

> 25 jaar

34%

20%

13%

10%

13%

Geslacht

17%

83%

Vrouw

Man

Nationaliteit

11%

15%

74%

NL (Nederlands)

EU (Niet-Nederlands) Niet-EU

Leeftijd

<30

19%

31 - 40

36%

41 - 50

26%

51 - 60 16%

60+ 3%

Soort werk

16%

84%

Dagdienst

Ploegendienst

Xxxxxxxxxx: leeswijzer voor grafieken

Er worden twee soorten grafieken getoond in dit rapport: Hoe worden de verschillen tussen groepen van medewerkers getoond?

Grafiek – Soort 1:

Optie B

Optie A

Deze grafiek toont de antwoorden van deelnemers op single- of multiple-response vragen. Bij single-response vragen konden ze één antwoordoptie aanvinken, bij multiple-response meerdere. In het geval van een multiple-response vraag tellen de percentages in een figuur op tot meer dan 100% aangezien meerdere opties geselecteerd konden worden.

30%

70%

• Medewerkers verschillen in hun wensen en behoeften met betrekking tot hun arbeidsvoorwaarden. Statistische analyses zijn uitgevoerd om verschillen tussen verschillende groepen van medewerkers te onderzoeken. Statistisch significante resultaten zijn in dit rapport aangegeven met een * . Dit geeft aan dat de resultaten van deze groep medewerkers significant hoger liggen dan die van andere medewerkers.

• Wanneer een resultaat wordt vergeleken met meerdere categorieën binnen een groep, geeft * aan dat het percentage significant hoger ligt dan de meerderheid van de andere percentages. Om een groepsverschil te verduidelijken is de hoogste score blauw gemarkeerd (hoogste relevante score in een categorie) en de laagste score oranje (laagste relevante score in een categorie).

• Andere relevante groepsverschillen die statistisch significant zijn, worden getoond onder het kopje ‘Andere groepsverschillen’. Deze verschillen zijn op dezelfde manier geanalyseerd als de data die in de tabellen wordt weergegeven, alleen op een andere manier weergegeven.

33%	33%	33%
20% 60% 20%

Grafiek – Soort 2:

Stelling A Stelling B

(Helemaal) eens

Neutraal

(Helemaal) oneens

Deze grafiek toont de antwoorden die deelnemers gaven bij het zien van een aantal stellingen. Deelnemers werden gevraagd de antwoordoptie te selecteren die het meest past bij hun mening over de stelling (bijvoorbeeld: eens of oneens).

Verschillen tussen groepen worden in dit geval weergegeven door de percentages van een bepaalde antwoordoptie te laten zien (bijvoorbeeld: eens).

Percentages kunnen optellen tot 99% of 101% i.p.v. 100% door afronding van de decimale getallen.

Leeswijzer: coderen van de tekstuele antwoorden

De open antwoorden van medewerkers zijn als volgt gecodeerd:

1 Selectie van relevante open vragen

• In de enquête waren een aantal vragen waar medewerkers zelf tekst konden invoeren. Dit kon bij 3 type vragen:

1. Toelichting: hier is een toelichting gegeven op een antwoord in de vraag ervoor.

2. Antwoordoptie ‘Anders namelijk’: hier is een antwoord ingevuld dat niet in het rijtje stond om aan te vinken.

3. Open vraag: hier is een op zichzelf staande losse vraag gesteld.

• Voor de keuze een vraag wel of niet te coderen, woeden de volgende principes toegepast: 1) vragen van het type ‘anders namelijk’ niet coderen, tenzij uitzonderlijke hoge responspercentages zichtbaar zijn (meer dan 15% heeft deze ingevuld). 2) Toelichting vragen en open vragen die minder dan 15% respons hebben niet coderen.

• De open antwoorden die in dit rapport zijn gecodeerd zijn dus of antwoorden op een toelichting vraag of op een open vraag en hadden een responspercentage van minimaal 15%.

Een lijst van codes maken

• Tijdens het coderen werden de gegeven antwoorden in overkoepelende categorieën (codes) ingedeeld.

• Er werd een lijst van codes gemaakt op basis van 200 willekeurige antwoorden. Indien nodig, werd deze lijst tijdens het coderen aangevuld met meer codes.

3 Coderen van de tekstuele antwoorden

• Met de codelijst bij de hand, werd elk antwoord gelezen en gekoppeld aan één of meer codes uit de lijst die van toepassing zijn.

• De tekst antwoorden werden vervolgens gekwantificeerd door per code een percentage uit te rekenen dat aangeeft hoe vaak er een antwoord werd gegeven dat past bij deze code.

• Voor toelichting vragen werden waar relevant de percentages uitgerekend per groep medewerkers die aangeven tevreden, ontevreden of neutraal van mening te zijn.

Onderzoeksverantwoording

Methode Steekproef & Veldwerk

Online enquête

58 vragen

Gemiddelde invulduur

43 minuten

Steekproef

Uitgenodigd: N=12.652 Netto respons n=7.135 (56%)

Veldwerk periode

30-03-2020 - 17-04-2020

(3 weken)

Samenvatting

Medewerkers zijn tevreden met de huidige arbeidsvoorwaarden bij ASML

De meerderheid van de ASML medewerkers is tevreden met de huidige arbeidsvoorwaarden (91%) en het vertrouwen in ASML als werkgever is met een gemiddelde score van bijna 8 op een 10-puntsschaal over het algemeen hoog. De meeste medewerkers (81%) hebben een goed beeld van hun huidige

~~arbe~~idsvoorwaardenpakket. 42% is goed of redelijk op de hoogte van de inhoud van de huidige Metalektro CAO.

Werk-privé balans, salarissysteem, totale vaste en variabele beloning en doorgroeimogelijkheden hebben de hoogste prioriteit

Van de arbeidsvoorwaarden zijn werk-privé balans, salarissysteem, totale vaste en variabele beloning en doorgroeimogelijkheden het meest relevant voor medewerkers. Volgens de helft van de medewerkers (52%), moet vooral het thema werk-privé balans meer aandacht krijgen in het arbeidsvoorwaardenpakket.

1 Caring Company

Meer dan de helft van de medewerkers ervaart een goede werk-privé balans, echter meer aandacht voor dit thema

Werk-privé balans

is van belang

• Werk-privé balans is het meest belangrijke thema voor ASML medewerkers (28% kiest dit als het meest belangrijke onderwerp), en de helft

van de medewerkers (52%) vindt dat dit thema meer aandacht verdient bij ASML.

• Voor dagdienst medewerkers is een verdieping op dit thema uitgevraagd: meer dan de helft van de medewerkers die werken in dagdienst (61%) geeft aan dat zij een goede balans ervaren tussen werk en privé en dat zij zich vrij voelen om over hun eigen werktijden (52%) en werkdagen (57%) te beslissen. Tegelijkertijd heeft ook 55% van de dagdienst medewerkers de behoefte om vaker thuis te kunnen werken.

• Dagdienst medewerkers hebben over het algemeen het gevoel dat hun manager hen vertrouwt om hun werk qua plaats en tijd zelf in te delen (91%). Zes op de tien medewerkers (60%) voelen zich ook vrij voelen om vanuit huis te werken als ze dat nodig vinden.

Verlof

Over de regelingen voor verlof zijn medewerkers overall tevreden. Wel hebben medewerkers behoefte aan meer autonomie met betrekking tot ADV-dagen en (inter-)nationale feestdagen

• De meerderheid van de medewerkers is tevreden met de verlofregelingen voor feestdagen (84%) en verlof voor een huisartsbezoek (78%). Wanneer specifiek gevraagd wordt naar de ADV-dagen, geeft een duidelijke meerderheid (78%) aan ADV-dagen te behouden als standaard. 19% van de medewerkers heeft behoefte aan het kunnen kiezen tussen nationale en internationale feestdagen. Van de niet-Nederlandse medewerkers, zou 40% de optie willen hebben om te kiezen tussen feestdagen.

• Het minst tevreden zijn medewerkers met de regelingen voor het vaderschapsverlof: bijna een kwart (23%) van de medewerkers die dit verlof kennen, is ontevreden met de regeling.

Gezond

werken

Er is meer aandacht nodig voor de mentale belasting van het werk en de behoeften van medewerkers in verschillende levensfasen

• Volgens 56% van de medewerkers biedt ASML voldoende aandacht voor de fysieke belasting van hun werk, 13% vindt van niet. Als het gaat om de mentale belasting van hun werk is de behoefte voor meer aandacht groter: 26% vindt dat er niet genoeg aandacht wordt besteed aan de mentale belasting van hun werk, 46% vindt van wel.

• Meer dan de helft van de medewerkers (58%) is van mening dat de arbeidsvoorwaarden bij ASML voldoende zijn afgestemd op de levensfase waar medewerkers nu in zitten. Specifiek kijkend naar levensfase gericht beleid vindt 35% dat hier voldoende aandacht voor is binnen ASML. Daarnaast vindt 24% dat ASML te weinig steun biedt aan de behoeften van medewerkers in verschillende leeftijdscategorieën.

Medewerkers hebben behoefte aan ontwikkelmogelijkheden en periodieke loopbaangesprekken

• De top vijf behoeften van medewerkers om in de toekomst vitaal te kunnen blijven werken bij ASML zijn: ontwikkelmogelijkheden (56%), een open werkrelatie met hun manager (51%), een jaarlijkse health check (48%), Generatie Pact (42%), en inspraak hebben in hun verantwoordelijkheden (37%).

• Om aansluiting te houden op de arbeidsmarkt hebben medewerkers vooral behoefte aan: periodieke loopbaangesprekken (52%), het volgen van opleiding(en) die niet aan hun huidige functie zijn gerelateerd (48%) en persoonlijke coaching (45%).

2 Total Reward Model

Salaris-

systeem

De meeste medewerkers vinden dat de impact van de manager op de hoogte van hun beloning nu precies goed is of dat deze mag toenemen

• Bijna de helft van ASML medewerkers (47%) ervaart een salarisplafond binnen ASML. 2 op de 10 medewerkers (19%) ervaren dit

salarisplafond niet.

• 4 op de 10 medewerkers (41%) vinden de impact die hun manager nu heeft op de hoogte van hun beloning precies goed. 3 op de 10 daarentegen (31%) vindt dat de impact van hun manager op de hoogte van hun beloning moet toenemen. 16% vindt juist dat de impact van hun manager op de hoogte van hun beloning moet afnemen.

Totale vaste en variabele beloning

Medewerkers vinden hun arbeidsvoorwaardenpakket vergelijkbaar of zelfs beter dan bij andere bedrijven

• De meerderheid van ASML medewerkers (78%) vinden dat hun arbeidsvoorwaardenpakket vergelijkbaar of zelfs beter is dan het arbeidsvoorwaardenpakket bij andere bedrijven voor een vergelijkbare functie.

• De meeste medewerkers zijn tevreden met de verhouding tussen hun vast en variabel inkomen: 7 op de 10 medewerkers in salarisschalen 10-11 en 8 op de 10 in salarisschalen 1 t/m 9.

• Wanneer het gaat om de verhouding tussen het vaste en variabele inkomen heeft meer dan de helft van de medewerkers (59%) de voorkeur voor de huidige verhouding. 3 op de 10 medewerkers hebben de voorkeur voor een hoger vast inkomen met lager variabel inkomen dan ze nu hebben (31%).

Medewerkers vinden het meest logisch als hun variabele beloning alleen wordt gekoppeld aan het bedrijfsresultaat

• Een duidelijke meerderheid van de medewerkers (76%) in salarisschalen 1 t/m 9 geeft de voorkeur aan het koppelen van hun variabele beloning aan alleen het bedrijfsresultaat van ASML. Medewerkers vinden het minst logisch om hun variabele beloning te koppelen aan alleen team prestaties (18%).

Flexibel uitruilen van arbeids- voorwaarden

Een deel van de ASML medewerkers heeft interesse in het flexibel uitruilen van arbeidsvoorwaarden

• 43% van de medewerkers geeft aan behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die

deze behoefte hebben, zijn het meest geïnteresseerd in het sparen voor een sabbatical in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden (38%).

• Meer dan de helft van de medewerkers heeft de voorkeur voor een arbeidsvoorwaardenpakket dat ze deels of helemaal zelf kunnen invullen (57%). 3 op de 10 medewerkers geeft de voorkeur aan een vast pakket van arbeidsvoorwaarden dat voor iedereen geldt (31%).

• 6 op de 10 medewerkers heeft de voorkeur voor het jaarlijks uitbetalen van 13e maand en vakantiegeld in plaats van maandelijks (62%).

3 Performance Management

Doorgroei- mogelijkheden

Beoordelings- systeem

De criteria om in aanmerking te komen voor een promotie zijn voor de meeste medewerkers niet duidelijk

• Bijna de helft van de medewerkers (48%) geeft aan dat de criteria om in aanmerking te komen voor een promotie voor hen niet duidelijk zijn. Voor een kwart van de medewerkers zijn de criteria wel duidelijk (26%).

• Ook is het voor 4 op de 10 medewerkers (40%) niet helder hoe ze kunnen doorgroeien naar een volgende salarisschaal, voor een derde (34%) van de medewerkers is dit wel helder.

• Een derde van ASML medewerkers vindt dat de promotiecriteria in hun team niet consistent worden toegepast (34%), 14% vindt dat dit wel

het geval is en de helft van de medewerkers (52%) heeft geen uitgesproken mening hierover.

Medewerkers vertrouwen erop objectief beoordeeld te worden, maar vinden het beoordelingssysteem oneerlijk

• Over het algemeen vertrouwen medewerkers erop dat hun manager hen objectief beoordeeld (73%).

• De helft van de medewerkers (52%) heeft de voorkeur voor het huidige systeem met 5 beoordelingscategorieën boven andere beoordelingssystemen. Wanneer we vragen hoe tevreden medewerkers zijn over het beoordelingssysteem zelf, geeft 37% aan hier ontevreden over te zijn. 29% is wel tevreden over het beoordelingssysteem bij ASML.

• 4 op de 10 medewerkers hebben het gevoel dat binnen ASML prestaties in dezelfde functies niet op dezelfde wijze worden beoordeeld (42%) en meer dan een derde heeft niet het gevoel dat iedereen binnen ASML een gelijke kans heeft op een eerlijke beoordeling (37%).

• Medewerkers zouden zelf beoordeeld willen worden op basis van een continue dialoog met hun manager in regelmatige besprekingen (72%) en 360º feedback van collega’s en managers (58%). Medewerkers willen bij voorkeur aangestuurd worden op basis van de resultaten die ze leveren (44%) of op basis van hun kennis en expertise (33%).

Opleiding en

ontwikkeling

Gesprekken tussen medewerker en manager zijn belangrijk voor persoonlijk ontwikkeling

• Het merendeel van de medewerkers (69%) vindt dat het initiatief voor persoonlijke ontwikkeling vooral bij medewerkers zelf ligt. 71% vindt ook dat ze voornamelijk zelf het initiatief nemen om met hun manager in gesprek te gaan over hun persoonlijke ontwikkeling.

• De helft van de medewerkers ervaart dat ASML voldoende ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling (52%) en 61% van de medewerkers voelt zich door hun manager ondersteund in hun behoeften voor persoonlijke ontwikkeling. 39% van de medewerkers vindt op dit moment dat de impact van hun manager op hun persoonlijke ontwikkeling zou moeten toenemen.

• ASML zou volgens medewerkers meer ondersteuning moeten bieden bij mogelijkheden om door te stromen binnen de organisatie (58%) en meer

toegang tot coaching/mentoring voor specifieke ontwikkelbehoeften (42%). 14

4 Time and Place

De meeste medewerkers zijn tevreden met hun werktijden, maar ploegendienst medewerkers hebben zorgen

Werktijden

• 8 op de 10 medewerkers zijn tevreden met hun huidige werktijden (82%). Echter is maar 65% van de ploegendienst medewerkers tevreden met hun huidige werktijden. De helft van de ploegendienst medewerkers (52%) heeft zorgen met betrekking tot de ploegendienst. Veel genoemde zorgen zijn de zorg om gedwongen van type ploegendienst te moeten wisselen, het hebben van slaapproblemen of vermoeidheid door wisselende werktijden en het moeten omgaan met onprettige werktijden (te vroeg of te laat).

• 6 op de 10 dagdienst medewerkers hebben geen behoefte aan veranderingen in hun werktijden (60%). Een derde geeft aan wel iets te

willen veranderen (33%) en noemt hierbij voornamelijk de wens naar meer flexibiliteit in werktijden en thuiswerken.

• Voor het registeren van de werktijd hebben zowel ploegendienst medewerkers (88%) als dagdienst medewerkers in salarisschaal 1 t/m 9 (82%) de voorkeur voor de huidige werkwijze van registeren. 43% van de dagdienst medewerkers in salarisschaal 10-11 heeft juist de voorkeur om werkuren helemaal niet te registeren, alleen vakantie en ADV dagen.

Regelingen voor international local hires

De activiteiten en ondersteuning die ASML aanbiedt aan nieuwe internationale collega’s zijn niet breed bekend bij medewerkers

• Bijna de helft van de medewerkers (45%) wist niet dat ASML ondersteuning biedt aan nieuwe internationale collega’s bij huisvesting, werken en scholing van kinderen in Nederland. Van de medewerkers die niet uit de EU komen, vindt een kwart (25%) dat ASML aan nieuwe internationale collega's te weinig ondersteuning biedt op dit gebied.

• De meeste medewerkers (80%) beoordelen de beschikbaarheid van informatie over arbeidsvoorwaarden in het Engels als (meer dan) genoeg. Echter een kwart van de medewerkers die niet uit de EU komen, is van mening dat er op dit moment te weinig informatie beschikbaar is over arbeidsvoorwaarden in het Engels.

De volgende slides tonen een visuele samenvatting van de resultaten van ASML medewerkers over hun arbeidsvoorwaarden.

Prioritering van arbeidsvoorwaarden

Werk-privé balans is het meest belangrijke thema voor ASML medewerkers

Het figuur rechts laat de prioritering zien van

de arbeidsvoorwaarden thema’s.

Dit figuur is gebaseerd op drie vragen die in de enquête zijn gesteld:

1. Elke medewerker heeft (meerdere) thema’s geselecteerd die hij/zij belangrijk vindt (% belangrijk).

2. Medewerkers konden daarna kiezen welke van de gekozen thema’s ze het meest belangrijk vinden (% meest belangrijk).

3. Vervolgens konden medewerkers uit de

totale lijst tot vijf thema’s selecteren die volgens hen meer aandacht verdienen (% meer aandacht).

Voor alle drie de vragen, zijn de percentages op basis van de totale populatie berekend.

Welke thema’s zijn voor jou Welk thema is Xxxxx thema’s belangrijk als het gaat om voor jou het aller verdienen meer arbeidsvoorwaarden? belangrijkste? aandacht?

Caring Company Totaal % dat dit thema belangrijk vindt Totaal % dat dit thema het Totaal % dat vindt dat dit

meest belangrijk vindt thema meer aandacht verdient

Werk-privé balans 87% 28% 1 52%

Verlof 86% 7% 18%

Gezond werken 69% 5% 25%

Bijzonder verlof 50% 11%

Privé verzekeringen 22% 8%

Total Reward Model

Salarissysteem 85% 15% 4 40%

Totale vaste en variabele beloning 67% 14% 23%

Pensioen 75% 5% 5 35%

Performance Management

Doorgroeimogelijkheden 74% 14%

Beoordelingssysteem 67% 6%

Opleiding en ontwikkeling 68% 3%

Extra vergoedingen en overige regelingen 39%

42%

44%

30%

Time and Place

Roosters en werktijden 55% 3% 16%

Regelingen woon-werkverkeer 54% 17%

Regelingen voor international local hires 16% 4%

Vragen: Xxxxx thema’s zijn voor jou belangrijk als het gaat om arbeidsvoorwaarden? / Welk thema is voor jou het aller belangrijkste? / Welke thema‘s verdienen volgens jou MEER aandacht in het huidige arbeidsvoorwaardenpakket? Basis: Xxxxx (n=7.135) (Zie de bijlage voor de selectie van belangrijkste arbeidsvoorwaarden per nationaliteit, salarisschaal en soort werk.)

Caring Company

Total Reward Model

55%	91%	60%
heeft de behoefte om vaker thuis te werken.	heeft het gevoel dat hun manager hen vertrouwt om het werk qua plaats en tijd zelf in te delen.	voelt zich vrij om thuis te werken.

Feestdagen		84%			14%
Bezoek aan huisarts		78%			19%
Vaderschapsverlof	34%		44%		23%
Buitengewoon verlof	55%			33%	12%

Werk-privé balans

61%

van de medewerkers heeft een goede (of uitstekende) balans tussen werk en privéleven.

Dagdienst medewerkers:

Tevreden met verlof?

Tevreden Neutraal Ontevreden

78%

van de medewerkers wil ADV-dagen standaard behouden.

(Bijzonder) Verlof

13%

30%

26%

29%

56%

46%

Salarissysteem

47%

ervaart een salarisplafond binnen ASML.

Impact van de manager op de hoogte van de beloning moet:

Toenemen Is nu precies goed Afnemen

31% 41% 16%

Gezond werken

58%

vindt dat de arbeids- voorwaarden van ASML goed zijn afgestemd op de levensfase van de medewerker.

78%

vindt dat ASML genoeg steun biedt als het gaat om gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

35%

vindt dat er voldoende aandacht is voor levensfasegericht beleid binnen ASML.

35% van de vrouwelijke medewerkers vindt dat er te weinig steun is.

Top 5 behoeften om vitaal te blijven werken:

1.Ontwikkelmogelijkheden	56%
0.Xxxx werkrelatie met manager	51%
3.Jaarlijkse health check	48%
4.Generatie Pact	42%
5.Inspraak in eigen verantwoordelijkheden	37%

Flexibel uitruilen arbeidsvoorwaarden

van de medewerkers heeft

43% behoefte aan meer flexibiliteit in het uitruilen van

arbeidsvoorwaarden.

van de medewerkers heeft de

57% voorkeur voor een

arbeidsvoorwaardenpakket

dat ze deels of volledig zelf kunnen samenstellen.

van de medewerkers in salaris-

62% schaal 1-9 heeft de voorkeur

voor het maandelijks in plaats

van jaarlijks uitbetalen van 13e maand en vakantiegeld.

Top 3 behoeften voor aansluiting op arbeidsmarkt:

Xxxxxx aandacht voor mentale en fysieke belasting?

…mentale belasting van werk?

…fysieke belasting van werk?

Eens

Neutraal

Oneens

1.Periodiek een loopbaangesprek 2.Opleidingen niet gerelateerd aan functie 3.Persoonlijke coaching

52%

48%

42%

Totale vaste en variabele beloning

78% vindt het arbeids-

voorwaardenpakket

bij ASML beter of vergelijkbaar met die van andere bedrijven voor vergelijkbare functies.

Variabele beloning gekoppeld aan prestatie?

Alleen aan bedrijfsresultaat

76% 13% 10%

Logisch Neutraal Onlogisch Aan bedrijfsresultaat en individuele prestatie

46% 20% 34%

Logisch Neutraal Onlogisch Aan bedrijfsresultaat, individuele en teamprestatie 39% 21% 40%

Logisch Neutraal Onlogisch

Tevreden met verhouding tussen vast

inkomen en winstuitkering/STI?

(zeer) tevreden

Salaris- schaal 1-9

Salaris- schaal 10-11

Performance Management

Time and Place

Helder hoe ik kan doorgroeien naar

een volgende salarisschaal

Criteria om in aanmerking te komen

voor promotie zijn duidelijk

In mijn team worden promotie- 14%

criteria consistent toegepast

34%

52%

48%

26%

40%

26%

Promotiecriteria zijn enigszins onduidelijk:

Eens Neutraal Oneens

Doorgroeimogelijkheden

26%

34%

Opleiding en ontwikkeling

Top 3 waaraan ASML meer aandacht moet besteden:
1.Ondersteuning bij mogelijkheden om door te stromen binnen de organisatie 2.Toegang tot coaching/mentoring voor specifieke ontwikkelbehoefte 3.Mogelijkheden om te ontwikkelen via uitdagende opdrachten	58% 42% 35%

Werktijden

82%

van ASML medewerkers is tevreden over hun huidige werktijden.

65%

van de ploegendienst

Beoordelingssysteem

Tevreden met beoordelingssysteem?

(zeer) tevreden (zeer) ontevreden

73% hen objectief beoordeeld.

vertrouwt erop dat hun manager

52%

Ik heb het gevoel dat iedereen binnen ASML een gelijke kans krijgt op een eerlijke beoordeling

heeft de voorkeur voor het huidige systeem met 5 beoordelingscategorieën.

Eens

Neutraal

Oneens

Medewerkers worden bij voorkeur aangestuurd op basis van:

De resultaten die ze leveren

Ik heb het gevoel dat binnen ASML prestaties in dezelfde

functies op dezelfde wijze worden beoordeeld Hun kennis en expertise

De inspanning die ze leveren

Eens Neutraal Oneens

Top 3 voorkeursmethoden van beoordeling:

Het beoordelingsgesprek is voor mij van toegevoegde waarde

Mijn manager heeft een goed zicht op mijn functioneren

Mijn beoordeling is nooit een

verrassing voor mij

1. Continue dialoog met manager

72%

2. 360º feedback van collega’s & managers

58%

3. Beoordeling o.b.v. zelf opgestelde doelstellingen 47%

16%

25%

16%

24%

23%

25%

42%

35%

37%

30%

59%

60%

52%

15%

23%

33%

44%

33%

medewerkers is tevreden.

Ploegendienst medewerkers:

52%

heeft zorgen als

het gaat om ploegendiensten.

De voorkeur van medewerkers als het gaat om het registreren van werktijd:

Voorkeur salarisschaal 10-11

48% huidige werkwijze

43%

geen registratie, alleen vakantie en ADV-dagen

Regelingen voor international local hires

Ondersteuning van nieuwe internationale collega's bij het wonen, werken en scholing van kinderen in Nederland

9% 37% 8% 45%

Meer dan Precies Te Niet bekend genoeg genoeg weinig Een kwart van

niet-EU medewerkers beoordeelt dit als te weinig

Beschikbaarheid informatie over arbeidsvoorwaarden in het Engels

21% 59% 7% 13%

Meer dan Precies Te Niet

genoeg genoeg weinig bekend

Top 3 zorgen:

1.Angst om verplicht te moeten wisselen

van 2 naar 3 of 5 ploegen /

nachtdienst te krijgen 23%

2.Gezondheid: slaapproblemen / moe

(door wisselende werktijden) 20%

3.Onaangename werktijden

(te vroeg / te laat) 14%

60%

van de dagdienst medewerkers heeft geen behoefte aan veranderingen in hun werktijden.

Xxxxxxx werkwijze hanteren 79%

Resultaten

Arbeidsvoorwaarden in het algemeen

Medewerkers zijn (zeer) tevreden met de huidige arbeidsvoorwaarden

Niet-EU medewerkers en medewerkers in salarisschaal 10 en 11 zijn het minst uitgesproken tevreden met de arbeidsvoorwaarden

Groepsverschillen:

Sector

Salarisschaal

Nationaliteit

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

In hoeverre ben je tevreden met je huidige arbeidsvoorwaarden?

91% is (zeer) tevreden met de huidige arbeids- voorwaarden

40%

BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	1-9	10-11	NL	EU	Niet-EU
37%	38%	45%*	38%	46%*	41%*	32%	42%*	39%*	28%
52%	53%	47%	54%	48%	51%	55%	50%	54%	57%
7%	8%	6%	6%	6%	6%	11%	6%	6%	12%*
3%	2%	1%	2%	1%	1%	2%	1%	1%	3%
0%	0%	1%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%

Zeer tevreden

51%

Tevreden Niet tevreden, niet ontevreden

Ontevreden 2%

Zeer ontevreden 0%

Vraag: In hoeverre ben je tevreden met je huidige arbeidsvoorwaarden?

Kun je je antwoord toelichten?

(Zeer) tevreden Aantal medewerkers: 6.521
Goede en uitgebreide primaire en secundaire voorwaarden (salaris + winstuitkering / bonus + 13e maand + vakantiegeld)	14%
Pensioenfonds zou beter kunnen presteren / is te duur / slecht vanwege leeftijdsopbouw / hoge pensioenpremie voor een matig pensioen	3%
Profit share moet blijven zoals deze is en niet prestatie afhankelijk worden	2%
Blij met aantal vakantiedagen / ADV dagen is genoeg	1%
Reiskostenvergoeding kan beter / dekt niet de werkelijke kosten	0,8%
Xxxxxxxx overstappen naar volgende salarisschaal/om promotie te maken / ik zit in een salarisschaal lager dan het werk dat ik doe / de verschillen tussen de salarisschalen worden steeds groter	0,6%
Niet tevreden met klok-systeem / als je één uur mist in de week kost het gelijk een vakantie uur / werkuren per week resetten	0,6%
Wil niet uit de Metalektro CAO / wil geen eigen ASML CAO/ ASML CAO heeft geen toegevoegde waarde	0,6%
Flexibele werktijden / ASML heeft een goede werk- privé balans vanwege 'tijd voor tijd' opbouw	0,5%
Overig	3%
Xxxx antwoord gegeven	77%

Niet tevreden, niet ontevreden Aantal medewerkers: 481
Pensioenfonds zou beter kunnen presteren / is te duur / slecht vanwege leeftijdsopbouw / hoge pensioenpremie voor een matig pensioen	8%
Xxxxxxxx overstappen naar volgende salarisschaal / om promotie te maken / ik zit in een salarisschaal lager dan het werk dat ik doe / de verschillen tussen salarisschalen worden steeds groter	7%
Niet tevreden met maandelijks salaris / vast inkomen is laag vergeleken met de markt	5%
Goede en uitgebreide primaire en secundaire voorwaarden (salaris + winstuitkering/bonus + 13e maand + vakantiegeld)	4%
Niet tevreden met klok-systeem / als je één uur mist in de week kost het gelijk een vakantie uur / werkuren per week resetten	3%
Zou tevredener zijn als een paar aanpassingen worden gedaan (meer persoonlijke coaching / meer flexibiliteit / behoud 30% regeling / gezondheidszorg / ouderschapsverlof)	2%
Profit share moet blijven zoals deze is en niet prestatie afhankelijk worden	2%
Reiskostenvergoeding kan beter / dekt niet de werkelijke kosten	2%
Oneerlijk beoordelingssysteem: iemand moet de laagste ranking krijgen, veroorzaakt oneerlijke praktijken en druk	2%
Bovenaan mijn salarisschaal / geen salarisgroei meer (mogelijk) / niet tevreden met max % RSP systeem / geen inflatiecorrectie	2%
Overig	6%
Xxxx antwoord gegeven	59%

(Xxxx) ontevreden Aantal medewerkers: 133
Xxxxxxxx overstappen naar volgende salarisschaal / om promotie te maken / ik zit in een salarisschaal lager dan het werk dat ik doe / de verschillen tussen salarisschalen worden steeds groter	22%
Niet tevreden met maandelijks salaris / vast inkomen is laag vergeleken met de markt	11%
Ik zit bovenaan mijn salarisschaal / geen salarisgroei meer (mogelijk) / niet tevreden met max % RSP systeem / geen inflatiecorrectie	8%
Oneerlijk beoordelingssysteem: iemand moet de laagste ranking krijgen, veroorzaakt oneerlijke praktijken en druk	7%
Pensioenfonds zou beter kunnen presteren/is te duur/slecht vanwege leeftijdsopbouw / hoge pensioenpremie voor een matig pensioen	6%
Niet tevreden met klok-systeem / als je één uur mist in de week kost het gelijk een vakantie uur / werkuren per week resetten	4%
Ploegentoeslag wordt niet meegerekend in opbouw voor pensioen / 13e maand / berekening profit sharing	3%
Profit share moet blijven zoals deze is en niet prestatie afhankelijk worden	2%
Ontevreden met STI (JG10-11)	2%
Overig	16%
Xxxx antwoord gegeven	30%

Vraag: In hoeverre ben je tevreden met je huidige arbeidsvoorwaarden? – Je kan hier je antwoord toelichten.

De meerderheid van de medewerkers vertrouwt ASML als werkgever

Het vertrouwen in ASML is het hoogst bij nieuwe medewerkers, bij medewerkers in de sector ‘SUP’ en bij

medewerkers in salarisschaal 10 en 11

Op een schaal van 1 tot 10, hoeveel vertrouwen heb je in ASML als werkgever?

Groepsverschillen:

Sector

Salarisschaal

Soort werk

Duur van het dienstverband (in jaren)

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Gemiddelde Score:

7,9

FAB

OPS

Other

SUP

1-9

10-11

Dag- dienst

Ploegen- dienst

7,8

7,7

8,1*

8,4*

7,9

8,2*

8,0*

7,5

9			27%

8				38%

7		17%

6	5%

5 of lager	6%
Geen mening	1%

<1	1-3	4-7	8-10	11-15	16-25	>25
8,3*	8,0	7,9	7,8	7,8	7,7	7,8

Vraag: Op een schaal van 1 tot 10, hoeveel vertrouwen heb je in ASML als werkgever? Het gaat hier om het vertrouwen in ASML als werkgever, niet het vertrouwen in je manager.

Kun je je antwoord toelichten?

Score vertrouwen: 1-6 Aantal medewerkers: 804
CAO: Het is mij niet duidelijk waarom ASML de CAO wil veranderen / gebrek aan communicatie hierover	14%
XXX: Bezorgd dat de nieuwe CAO niet in het voordeel gaat zijn voor de medewerkers, maar voor aandeelhouders en hoger management	9%
Eerdere veranderingen waren niet in het voordeel voor medewerkers maar voor aandeelhouders/hoger management (bijv: bonusregeling 2019, geen gratis cursus Nederlands meer, geen kerstcadeau meer)	8%
Trend meer naar winstgerichtheid in plaats van naar het welzijn van de medewerkers	5%
Voel me meer een nummer dan een persoon / ASML geeft niet meer om mij / Medewerker is niet de eerste prioriteit	4%
CAO: Onduidelijk welke veranderingen er in nieuwe CAO worden gemaakt / onvoldoende communicatie over nieuwe CAO	4%
Weinig vertrouwen in management / lijkt een dubbele agenda te hebben (ten gunste van werkgever)	3%
Geen vertrouwen in HR (bijv: beleid m.b.t. flexwerkers en oudere medewerkers, hen geen baanzekerheid geven, niet ondersteunen van medewerkers wanneer zij met moeilijkheden worden geconfronteerd)	3%
Geen transparantie (in het algemeen)	3%
Overig	27%
Xxxx antwoord gegeven	49%

Score vertrouwen: 7-8 Aantal medewerkers: 3.917
CAO: Het is mij niet duidelijk waarom ASML de CAO wil veranderen / gebrek aan communicatie hierover	3%
Gevoel dat ASML geeft om medewerkers (bv. investeringen in medewerkers, 'waarderingsmomenten' (bv. ijsjes))	2%
Gebaseerd op eerdere positieve ervaringen / betrouwbaar / goede werkgever	1%
CAO: Bezorgd dat de nieuwe CAO niet in het voordeel gaat zijn voor de medewerkers, maar voor aandeelhouders en hoger management	1%
Over het algemeen vertrouw ik ASML als werkgever, maar uiteindelijk willen ze zo veel mogelijk winst maken	1%
Trend van een toenemende focus op winst in plaats van het welzijn van de medewerkers	1%
De groei van ASML de afgelopen jaren, sterke positie in de markt	1%
De groei van ASML geeft 'afstandelijker' gevoel, maakt het minder persoonlijk, minder transparant / het gevoel slechts een te nummer zijn	1%
Vertrouwen dusver (in goede tijden), vraag me af hoe ASML reageert op de huidige crisis	1%
Vertrouwen in toekomstvisie/ roadmap van ASML	1%
Goede werkomgeving / werk omstandigheden	1%
Eerdere veranderingen waren niet in het voordeel voor medewerkers maar voor aandeelhouders/hoger management (bijv: bonusregeling 2019, geen gratis cursus Nederlands meer, geen kerstcadeau meer)	1%
Geen vertrouwen in HR (bijv: beleid m.b.t. flexwerkers en oudere medewerkers, hen geen baanzekerheid geven, niet ondersteunen van medewerkers wanneer zij met moeilijkheden worden geconfronteerd)	1%
Overig	27%
Xxxx antwoord gegeven	49%

Score vertrouwen: 9-10 Aantal medewerkers: 2.414
Gevoel dat ASML geeft om medewerkers (bv. investeringen in medewerkers, 'waarderingsmomenten' (bv. ijsjes))	3%
Gebaseerd op eerdere positieve ervaringen / betrouwbaar / goede werkgever	3%
Goed hoe ASML reageert op COVID-19 crisis	1%
Vertrouwen in hoger management, beslissingen die ze in het verleden hebben genomen	1%
Groei van ASML de afgelopen jaren, sterke positie in de markt	1%
Hoge transparantie, duidelijke communicatie (niet CAO gerelateerd)	1%
Stabiel / financieel sterk bedrijf	1%
Vertrouwen in toekomstvisie/ roadmap van ASML	1%
Goede werkomgeving / arbeidsomstandigheden	1%
Overig	7%
Xxxx antwoord gegeven	88%

Vraag: Op een schaal van 1 tot 10, hoeveel vertrouwen heb je in ASML als werkgever? Het gaat hier om het vertrouwen in ASML als werkgever, niet het vertrouwen in je manager. – Je kan hier je antwoord toelichten.

Bekendheid met huidige arbeidsvoorwaarden

8 op de 10 medewerkers hebben een goed beeld van hun arbeidsvoorwaarden

Bekendheid met het arbeidsvoorwaardenpakket is het hoogst bij Nederlandse medewerkers

In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

% (helemaal) eens – Groepsverschillen:

Salarisschaal Nationaliteit Soort werk

Geslacht

1-7

8-9

10-11

Niet-EU

Dag-

dienst

Ploegen-

dienst

Vrouw

Man

arbeidsvoorwaardenpakket (vast en 81% 14% 4% 78% ariabel inkomen, pensioen, verlof en

andere arbeidsvoorwaarden)

85%*

86%*

72%

64%

82%*

76%

77%

82%*

a Als ik iets wil weten over mijn ik 74%

rbeidsvoorwaarden weet ik waar 77% 15% 8%

dat kan vinden

80%*

82%*

65%

58%

77%*

73%

69%

78%*

Ik heb een goed beeld van mijn huidige

(Helemaal) Eens Neutraal (Helemaal) Oneens

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers die in de sector ‘SUP’ werken hebben vaker een goed beeld van xxx

huidige arbeidsvoorwaardenpakket (88%*).

⮚ Oudere medewerkers en medewerkers die al langer bij ASML werken hebben vaker een goed beeld van hun huidige arbeidsvoorwaardenpakket (87%* van 50+’ers en medewerkers met 16-27 jaren bij ASML) en weten vaker waar ze informatie hierover kunnen vinden (tot 82%* van 51-60 jarigen en 83%* van medewerkers met 11-16 jaren bij ASML).

Bekendheid met Metalektro CAO

Bijna 6 op de 10 medewerkers is beperkt op de hoogte van de inhoud van de Metalektro CAO

Bekendheid met de Metalektro CAO is het hoogst bij Nederlandse medewerkers

In hoeverre ben je op de hoogte van de

inhoud van de huidige Metalektro CAO?

Goed	8%

Redelijk			34%

Matig			33%

Nauwelijks		20%

42% is goed of redelijk op de hoogte van de Metalektro CAO

Helemaal niet

Groepsverschillen:

⮚ De bekendheid met de Metalektro CAO is het hoogst onder medewerkers die 16 jaar of langer in dienst zijn bij ASML (redelijk of goed op de hoogte: 56%).

⮚ Medewerkers met laag vertrouwen in ASML als werkgever (5 of lager) zijn vaker goed

op de hoogte van de inhoud van de Metalektro CAO (22%*).

BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	1-5	6-7	8-9	10-11	NL	EU	Niet-EU
7%	7%	12%*	6%	8%	14%*	7%	8%	6%	9%*	5%	1%
30%	33%	41%*	29%	33%	43%*	30%	35%	34%	39%*	23%	16%
33%	34%	29%	34%	35%	27%	35%	34%	34%	32%	34%	37%
25%*	20%	14%	25%*	19%	13%	22%	20%	21%	16%	29%	32%
6%	5%	4%	6%	4%	3%	7%	4%	5%	3%	9%	14%*

Sector Salarisschaal Nationaliteit

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Werk-privé balans is het meest belangrijke thema voor ASML medewerkers

Top 3 thema’s die meer aandacht verdienen: werk-privé balans, beoordelingssysteem en doorgroeimogelijkheden

Het figuur hieronder laat de prioritering van de arbeidsvoorwaarden thema’s zien. Elke medewerker heeft eerst de thema’s geselecteerd die hij/zij belangrijk vindt (% belangrijk). Medewerkers konden vervolgens kiezen welke van de gekozen thema’s ze het meest belangrijk vinden (% meest belangrijk). Daarna konden medewerkers uit de totale lijst tot vijf thema’s selecteren die volgens hen meer aandacht verdienen (% meer aandacht). Voor alle drie de vragen zijn de percentages gebaseerd op de totale groep medewerkers die de enquête invulden.

Caring Company

Werk-privé balans

Xxxxxx Xxxxxx werken Bijzonder verlof Privé verzekeringen

Total Reward Model

Salarissysteem Totale vaste en variabele beloning

Pensioen

74%

67%

68%

39%

Performance Management Doorgroeimogelijkheden Beoordelingssysteem Opleiding en ontwikkeling

Extra vergoedingen en overige regelingen

Time and Place

55%

54%

16%

Roosters en werktijden Regelingen woon-werkverkeer Regelingen voor international local hires

Welke thema’s zijn voor jou belangrijk als het gaat om arbeidsvoorwaarden?

Totaal % dat dit thema belangrijk vindt

Welk thema is voor jou het aller belangrijkste?

Totaal % dat dit thema het

87%

86%

69%

50%

22%

meest belangrijk vindt

28%

85%

67%

75%

15%

14%

Welke thema’s verdienen meer aandacht?

• Het thema werk-privé balans (flexibel werken, werktijden, thuiswerken) werd door meer dan een kwart van de medewerkers (28%) als het aller belangrijkste thema geselecteerd als het gaat om arbeidsvoorwaarden. In totaal hebben 87% van de medewerkers aangegeven dat ze dit onderwerp belangrijk vinden.

• Xxxxxx (inclusief vakantiedagen, ADV-dagen) is voor 86% van de medewerkers belangrijk, echter 7% heeft dit gekozen als aller belangrijkste thema.

• Salarissysteem (salarisschalen, salarisaanpassing, functiewaardering) is voor 85% van de medewerkers belangrijk. Het is daarnaast het tweede aller belangrijkste thema (15%).

• 74% van de medewerkers vinden doorgroeimogelijkheden belangrijk als het gaat om arbeidsvoorwaarden (promotie mogelijkheden, mogelijkheden een specialisatie uit te bouwen). Voor 14% is dit het aller belangrijkste thema, gevolgd door het thema totale vaste en variabele beloning (inclusief verhouding vast-variabel inkomen; 14%).

Totaal % dat vindt dat dit thema meer aandacht verdient

1	52%
18%
25%
11%
8%

4	40%
	23%
5	35%

3	42%
2	44%
	30%
	7%

16%
17%
4%

Werk-privé balans

Aantal medewerkers die dit het meest belangrijk vindt: 1.974

Salarissysteem

Aantal medewerkers die dit het meest belangrijk vindt: 1.102

Top 4 meest belangrijke thema’s in volgorde van belangrijkheid: werk-privé balans, salarissysteem, doorgroeimogelijkheden en totale vaste en variabele beloning

Belangrijk om werk en privé leven te combineren / te balanceren tussen sociale druk en werkdruk	18%
Een goede werk-privé balans en/of flexibiliteit leidt tot goed werk kunnen leveren, gemotiveerd zijn, plezier hebben op het werk, energiek blijven / verhoogde loyaliteit	9%
Flexibiliteit in werkuren / mogelijkheid om eigen werktijden te plannen	8%
Mijn geluk, mentale en fysieke gezondheid zijn belangrijk voor mij / om goed te kunnen blijven presteren	7%
Flexibiliteit in relatie tot de werkplek / mogelijkheid om thuis te werken	7%
ASML vraagt veel van haar medewerkers / ASML vraagt medewerkers om flexibel te zijn dus moet ASML ook flexibel zijn	7%
Er is meer in het leven dan werk / je werkt ook om te leven en niet alleen om te werken	5%
Ik moest er een kiezen / andere thema’s zijn ook belangrijk	3%
De werkbelasting is hoog / varieert per week / flexibiliteit is nodig om de werkbelasting aan te kunnen	2%
Belangrijk om verlof en ADV dagen op eigen voorwaarden te kunnen opnemen / problemen rondom flexuren	2%
Salaris is ook belangrijk maar heeft niet de hoogste prioriteit	2%
Belangrijk om rekening te houden met leeftijd / levensfase	2%
Wat telt is de output / belangrijk om medewerkers te vertrouwen dat ze hun werk goed doen / het kloksysteem is verouderd	1%
Flexibiliteit bij ASML is goed / een reden om bij ASML te werken	1%
Er wordt van je verwacht overuren te maken / langer te werken / buiten kantoortijden te werken	1%
Overig	1%
Xxxx antwoord gegeven	51%

Eerlijk / duidelijk / transparant salarissysteem	7%
Xxxxxxx is het belangrijkste doel / motivatie om te werken	6%
Om de basis levensbehoeften / mijn gezin te voorzien	5%
Ik moest er een kiezen / had er liever meerdere gekozen	4%
Xxxxxxx is een beloning / vergoeding voor mijn harde werk	3%
Salaris moet een weerspiegeling zijn van de prestaties / salaris is gekoppeld aan functiewaardering (die gebaseerd is op PPM)	3%
Dit is de basis van een CAO / meest belangrijke categorie / onderdeel	3%
Financiële zekerheid (lange termijn) / levensstijl	2%
Marktwaarde / inflatie	2%
Xxxxxxx geeft motivatie om te presteren / waardering van het bedrijf	1%
Salaris kan andere voorwaarden compenseren	0,5%
Overig	3%
Xxxx antwoord gegeven	64%

Totale vaste en variabele beloning

Aantal medewerkers die dit het meest belangrijk vindt: 974

Doorgroeimogelijkheden

Aantal medewerkers die dit het meest belangrijk vindt: 1.003

Top 4 meest belangrijke thema’s in volgorde van belangrijkheid: werk-privé balans, salarissysteem, doorgroeimogelijkheden en totale vaste en variabele beloning

Om mezelf te blijven ontwikkelen	11%
Ik wil verder groeien / hogerop gaan in het bedrijf	8%
Momenteel niet tevreden met de doorgroei-/carrièremogelijkheden bij ASML	7%
Functioneert als een stimulans / motivatie / driver om mijn werk (goed) te doen	7%
Ik wil een baan hebben die me uitdaagt / opwindt en/of voldoening geeft	6%
Persoonlijke ontwikkeling / groei komt mijn carrière en/of het bedrijf ten goede	3%
Ik ben jong en/of in het begin/vroeg stadium van mijn carrière	4%
Ik wil niet te lang in dezelfde positie blijven / vast blijven hangen	2%
Carrièregroei is gekoppeld aan en/of resulteert vaak in inkomensgroei	2%
Op deze manier kan ik meer bijdragen / aanbieden aan ASML	2%
Goede carrièremogelijkheden zijn gerelateerd aan / hebben een positieve invloed op alle andere arbeidsvoorwaarden	1%
Ik moest er een kiezen / had er liever meerdere gekozen	0,2%
Overig	5%
Xxxx antwoord gegeven	55%

Dit heeft de meeste impact op het privéleven / gezinsleven / betalen van de rekeningen	15%
Huidig systeem / gelijke winstdeling is goed en belangrijk voor een gezonde werkomgeving / zou zo moeten blijven in CAO	8%
Salaris is het belangrijkste doel / motivatie om te werken / uiteindelijk werk je voor geld	8%
Eerlijke compensatie / waardering voor de inspanning die ik in mijn werk heb gestoken	4%
Ik moest er een kiezen / had er liever meerdere gekozen	4%
Huidige voorwaarden (13e maand, winstdeling) en het salaris maken het interessant / aantrekkelijk om voor ASML te werken vergeleken met andere bedrijven	3%
Mijn voorkeur gaat uit naar meer vast en minder variabel inkomen	2%
Salaris kan andere voorwaarden compenseren	1%
Overig	3%
Geen antwoord gegeven	57%

Resultaten per onderwerp: Caring Company

Dit onderwerp bevat de thema’s:

• Werk-privé balans (flexibel werken, werktijden, thuiswerken)

• Gezond werken (veilige en goede werkplek)

• Verlof (inclusief vakantiedagen, ADV-dagen)

• Bijzonder verlof (sabbatical beleid, zorgverlof, calamiteitenverlof, feestdagen)

6 op de 10 dagdienst medewerkers ervaren een goede werk-privé balans

Medewerkers in salarisschalen 1 t/m 9 ervaren een betere werk-privé balans dan medewerkers in hogere

salarisschalen (10/11)

Groepsverschillen:

Salarisschaal FTE

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers die een goed beeld hebben van hun huidige arbeidsvoorwaarden- pakket geven vaker aan dat hun werk-privé balans uitstekend is (15%).

⮚ Medewerkers die een minder goed beeld hebben van hun huidige arbeidsvoorwaarden- pakket, beoordelen hun werk-privé balans vaker als matig (15%*) of slecht (6%*).

Aan medewerkers die niet in ploegendienst werken (dagdienst medewerkers), werden enkele vragen voorgelegd over hun werk-privé balans. Deze vragen worden op de komende vier pagina’s getoond.

1-9	10-11	< 0.8	0.8-1	1
10%*	5%	16%*	9%	9%
54%*	43%	47%	56%	51%
28%	38%*	27%	27%	30%
7%	11%*	9%	6%	8%
2%	3%*	0%	2%	2%

Dagdienst: Hoe is op dit moment voor jou de balans tussen werk en privé?

61% heeft een goede (of uitstekende) balans tussen werk en privé leven

Uitstekend

29%

52%

Goed Redelijk

Matig Slecht 2%

Meer dan 5 op de 10 dagdienst medewerkers voelen zich vrij om hun eigen werkdagen en werktijden te bepalen

Groepsverschillen:

⮚ Niet-Nederlandse medewerkers hebben meer behoefte om vaker pauze te houden (26%*), flexibel om te kunnen gaan met privézaken tijdens werk (21%*), vaker zelf werk- en vrije dagen te kunnen bepalen (27%*) en vaker zelf dagelijkse werktijden te bepalen (34%*).

⮚ Medewerkers met een redelijke en matige werk-privé balans hebben vaker behoefte aan alle voorgelegde mogelijkheden.

⮚ Medewerkers in salarisschalen 1-9 houden vaker flexibel pauze (40%*) terwijl medewerkers in salarisschalen 10/11 vaker thuiswerken (49%*).

⮚ Medewerkers die minder dan een jaar bij ASML werken, werken minder vaak parttime (8%) en bepalen minder vaak zelf hun werk- en vrije dagen (45%*).

⮚ SUP medewerkers werken vaker thuis dan medewerkers in andere sectoren

(51%*).

⮚ Medewerkers met een goede werk-privé balans bepalen vaker zelf hun dagelijkse werktijden (57%*) en werkdagen (62%*) dan medewerkers met een matige of slechte werk-privé balans.

Daarnaast hebben meer dan 5 op de 10 dagdienst medewerkers de behoefte om (vaker) thuis te werken

Dagdienst: Wat doe jij op dit moment om de voor jou juiste balans te vinden tussen werk en privé?

Zelf werk- en vrije dagen bepalen

57%

Zelf dagelijkse werktijden bepalen

Thuiswerken

Flexibel pauze nemen Flexibel omgaan met privézaken tijdens werk

Parttime werken Ik doe daar niets voor

Xxxxxx

15%

10%

30%

39%

52%

Dagdienst: Xxxxx behoeften heb je nog als het gaat om een goede balans tussen werk en privé?

27%

22%

21%

17%

15%

14%

(Vaker) thuiswerken (Vaker) zelf dagelijkse werktijden bepalen Ik heb geen wensen op dit gebied

(Xxxxx) zelf werk- en vrije dagen bepalen Flexibeler om kunnen gaan met privézaken tijdens werk

(Vaker) pauze kunnen nemen (Meer) parttime kunnen werken

Xxxxxx

55%

Een grote meerderheid van de dagdienst medewerkers heeft het gevoel dat hun manager hen vertrouwt om het werk qua plaats en tijd zelf in te delen

Terwijl 91% van de medewerkers dit vertrouwen voelt, voelt maar 60% zich vrij om thuis te werken

Dagdienst: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Sector Salarisschaal Nationaliteit

Ik heb het gevoel dat mijn manager me vertrouwt om mijn werk qua 91% 6% 3% plaats en tijd zelf in te delen	BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	1-5	6-7	8-9	10-11	NL	EU	Niet-EU
	91%	92%	87%	91%	92%	85%	90%	92%	95%*	92%	89%	91%
Ik ken de richtlijnen van ASML als het 64% 22% 14% gaat om thuiswerken	55%	64%	36%	59%	71%*	56%	63%	65%	67%	63%*	53%	55%
Ik voel me vrij om thuis te werken als 60% 21% 19% ik dat nodig acht	68%	66%	49%	60%	66%	39%	54%	65%	75%*	62%	67%*	71%*

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Dagdienst: Wat vind jij van de impact die jouw manager heeft in het bepalen of en wanneer je thuis kan werken?

11%

23%

53%

13%

De impact van mijn manager in het bepalen of en wanneer ik thuis kan werken

% moet toenemen – Groepsverschillen:

1-5

6-7

8-9

10-11

22%*

14%

11%

NL EU Niet-EU

13% 14% 13%

FAB

OPS

Other

SUP

16%

10%

21%*

15%

12%

Moet toenemen Is nu precies goed Moet afnemen Xxxx antwoord

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen? Basis: Alle dagdienst medewerkers (n=6.011)

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Bijna 6 op de 10 dagdienst medewerkers werken graag met bloktijden

Bijna 3 op de 10 dagdienst medewerkers vreest dat meer flexibiliteit ten koste gaat van teamwork

Dagdienst: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Sector Salarisschaal Nationaliteit

Ik vind het prettig om te werken met

bloktijden (bijvoorbeeld geen meetings 56% 28% 17%

voor 9 uur of na 15 uur)

FAB

OPS

Other

SUP

1-5

6-7

8-9

10-11

Niet-EU

58%

57%

60%

50%

52%

56%

59%

55%

47%

54%

61%*

56%

Ik vrees dat meer flexibiliteit in

werktijden en/of -plaats ten koste gaat 28% 28% 44%

van teamwork

30%

31%

30%

24%

20%

29%

25%

28%

25%

35%*

Ik zou graag een deel van mijn inkomen

willen opsparen voor tijden dat ik 20% 38% 42%

minder werk of andere werktijden heb

24%

21%

16%

20%

19%

15%

22%

20%

18%

16%

27%

39%*

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Voor bijna 6 op de 10 medewerkers zijn de arbeidsvoorwaarden bij ASML goed afgestemd op de levensfase van de medewerker

Een kwart van de medewerkers vindt dat er onvoldoende aandacht is voor de mentale belasting van hun werk

Ik vind dat er voldoende aandacht is

voor de mentale belasting van mijn 46% 29% 26%

werk

<00

00-00

51-60

60+

1-7

8-9

10-11

Niet-EU

52%*

46%

42%

43%

49%

48%*

43%

40%

45%

46%

51%*

Ik vind dat er voldoende aandacht is 56% 30% 13%

voor de fysieke belasting van mijn werk

56%

57%

56%

57%

52%

56%

Ik vind dat de arbeidsvoorwaarden van

ASML voldoende afgestemd zijn op de 58% 31% 12%

levensfase waar ik nu in zit

66%*

62%*

56%

42%

40%

60%*

56%

51%

57%

61%

59%

Ik vind dat er voldoende aandacht is

voor levensfasegericht beleid binnen 35% 43% 21%

ASML

44%*

38%*

32%

27%

26%

40%*

32%

23%

32%

43%

51%*

In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

% (zeer) eens – Groepsverschillen: Leeftijd

Salarisschaal Nationaliteit

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ 18%* van de FAB medewerkers en 21%* van de ploegendienst medewerkers vinden vaker dat er niet voldoende aandacht is voor de fysieke belasting van hun werk.

Om vitaal te kunnen blijven werken, hebben bijna 6 op de 10 medewerkers ontwikkelmogelijkheden nodig in hun huidige en toekomstige functie

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal)

Nationaliteit

Leeftijd

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers in de sector ‘FAB’ hebben de hoogste behoefte aan een Generatie Pact (52%*) en

Ouderendagen (45%*).

Deze behoefte is hoger bij jongere en niet-Nederlandse medewerkers, oudere medewerkers hebben meer behoefte aan een Generatiepact en Ouderendagen

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
50%	60%*	46%	52%	66%	74%*	68%*	64%*	53%*	36%	19%
41%	52%	57%*	53%*	48%	44%	45%	51%	56%	52%	48%
50%	48%	48%	43%	58%	67%*	49%	48%	45%	49%	57%
50%	38%	52%	47%*	34%	17%	23%	30%	50%*	72%*	77%*
32%	39%*	34%	36%	42%	40%	37%	39%	39%	33%	32%
33%	31%	22%	26%	40%	49%*	35%*	34%*	27%	23%	26%
47%*	27%	28%	33%*	26%	17%	17%	21%	34%*	56%*	64%*
34%	30%	15%	25%	35%	42%*	40%*	32%*	23%	16%	15%
29%	29%	26%	27%	32%	36%	29%	31%	27%	25%	23%
25%	28%	17%	22%	37%	38%	35%*	32%*	21%	12%	11%
27%	28%	15%	24%	30%	30%	29%	28%	23%	21%	22%
24%	27%	19%	23%	33%	36%	24%	30%*	24%	21%	17%
8%	10%	12%	11%	9%	5%	8%	11%	11%	10%	10%
3%	2%	1%	2%	2%	1%	2%	2%	2%	1%	0%

Wat heb jij nodig om in de toekomst vitaal te kunnen blijven werken?

Ontwikkelmogelijkheden in huidige en toekomstige functie

Open werkrelatie met mijn manager

Jaarlijkse health check

Generatie Pact Inspraak in mijn verantwoordelijkheden Programma voor fysieke fitheid Ouderendagen (extra verlofdagen) Financiële bijdrage voor sporten Programma voor mentale gezondheid Aanbod van gezonder eten

Ergonomisch advies over mijn werkplek

Programma voor stressreductie

Xxxxxx Xxxx ik niet

10%

56%

51%

48%

42%

37%

30%

28%

26%

Selectie van meerdere antwoorden was mogelijk

Vraag: Wat heb jij nodig om in de toekomst vitaal te kunnen blijven werken?

Basis: Xxxxx (n=7.135)

Om aansluiting met de arbeidsmarkt te houden, hebben veel medewerkers periodieke loopbaangesprekken, opleidingen en persoonlijke coaching nodig

De behoefte aan periodieke loopbaangesprekken is vooral hoog bij niet-EU medewerkers

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal)

Nationaliteit

Leeftijd

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31 - 40	41 - 50	51 - 60	60+
45%	54%*	45%	47%	59%	71%*	60%*	56%*	49%*	41%	32%
47%	50%	37%	44%	58%	58%	55%*	52%*	46%*	34%	26%
39%	48%*	41%	43%	48%	57%*	48%*	52%*	43%*	33%	27%
20%*	13%	15%	17%*	9%	5%	9%	10%	17%	24%*	23%*
5%	6%	7%	7%	5%	5%	4%	6%	5%	8%	21%*

Wat heb jij nodig om in de toekomst voldoende aansluiting te houden op de arbeidsmarkt?

52%

48%

45%

14%

Periodiek een loopbaangesprek Opleiding(en) volgen niet gerelateerd aan huidige functie

Persoonlijke coaching

Weet ik niet

Xxxxxx

Selectie van meerdere antwoorden was mogelijk

Gezond werken, diversiteit

8 op de 10 medewerkers vinden dat ASML (meer dan) genoeg steun biedt als het gaat om gelijkheid tussen mannen en vrouwen en diversiteit

Volgens 4 op de 10 medewerkers boven de 50 jaar is er te weinig steun voor de behoeften van medewerkers ~~in v~~erschillende leeftijdsfasen

% te weinig – Groepsverschillen:

						Vrouw	Man	NL	EU	Niet-EU	<30	31 - 40	41 - 50	51 - 60	60+
elijkheid tussen mannen en vrouwen	17%	61%	12%	10%		35%*	7%	10%	17%*	17%*	12%	15%*	11%	7%	10%


Behoeften van medewerkers in verschillende leeftijdsfasen	6%	48%	24%	23%		27%*	23%	26%*	18%	14%	14%	17%	27%*	39%*	46%*


Diversiteit van medewerkers (o.a. geslacht, religie, nationaliteit)	20%		61%	10%	12%		18%*	7%	7%	13%*	14%*	9%	10%	7%	6%	5%

Hoe beoordeel je de activiteiten en ondersteuning die ASML aanbiedt op de volgende gebieden?

Geslacht

Nationaliteit

Leeftijd

Meer dan genoeg Precies genoeg Te weinig Wist niet dat dit bestond

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ Medewerkers in salarisschaal 10/11 geven vaker aan dat ze vinden dat er te weinig wordt gedaan met betrekking tot de behoeften van medewerkers in verschillende leeftijdsfasen (36%*).

8 op de 10 medewerkers zijn (zeer) tevreden met de regelingen voor feestdagen

Medewerkers zijn het minst tevreden met het vaderschapsverlof bij ASML

% (zeer) tevreden – Groepsverschillen:

Geslacht

Nationaliteit

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Bekend met dit soort verlof? Indien bekend, hoe tevreden met de regeling?

		Vrouw	Man	NL	EU	Niet-EU
Feestdagen	99% 84% 14% 3%	88%*	83%	82%	84%	91%*
Verlof voor bezoek aan huisarts/specialist	92% 78% 19% 3%	82%*	77%	79%*	76%*	68%
Buitengewoon verlof (overlijden, huwelijk enz.)	83% 55% 33% 12%	51%	56%*	58%*	44%	43%
Vaderschapsverlof	67% 34% 44% 23%	31%	34%	35%*	26%	35%*
Zwangerschapsverlof	65% 41% 51% 9%	48%*	39%	43%*	32%	37%
Kortdurend zorgverlof	56% 47% 46% 6%	49%	47%	47%	42%	51%
Calamiteiten verlof	56% 58% 39% 3%	57%	58%	56%	60%	64%
Langdurig zorgverlof	52% 44% 53% 3%	43%	44%	43%	44%	52%*
Adoptieverlof	35% 31% 67% 1%	31%	31%	32%	25%	36%

(Zeer) tevreden Neutraal (Zeer) ontevreden

De meerderheid van ASML medewerkers wil ADV-dagen standaard behouden

4 op de 10 niet-Nederlandse medewerkers wil kunnen kiezen tussen nationale en internationale feestdagen

Groepsverschillen:

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Vooral jongere medewerkers zouden graag kunnen kiezen tussen nationale en internationale feestdagen (<30: 28%* en 31-40: 23%*).

⮚ 40%* van de niet-Nederlandse medewerkers willen graag hun feestdagen kunnen kiezen.

⮚ 20%* van de medewerkers in salarisschalen 1 t/m 9

willen hun feestdagen kunnen kiezen.

⮚ Zowel Nederlandse (78%) als niet-Nederlandse medewerkers (79%) hebben een sterke voorkeur om ADV-dagen standaard te behouden.

⮚ Voor 39% van de ploegendienst medewerkers zijn ADV-dagen niet van toepassing. 45% van de ploegendienst medewerkers willen hun ADV-dagen standaard behouden.

Wat moet wat jou betreft de standaard instelling zijn als het gaat om ADV-dagen?

78%

ADV-dagen standaard behouden Waarde van ADV dag opnemen in inkomen en later terug kunnen kopen Niet van toepassing, ik heb geen vrij besteedbare ADV dagen

Weet ik niet ADV-dagen standaard verkopen

Xxxxxx

Voorkeur met betrekking tot feestdagen:

50%

31%

19%

Ik heb behoefte aan het kunnen kiezen tussen nationale en internationale feestdagen

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

De meeste medewerkers willen een klein dienstjubileumgeschenk na elke 5 jaar

Twee derde van ASML medewerkers vindt het (zeer) onlogisch als een vrije dag alleen wordt toegekend indien een dienstjubileum op een werkdag valt

Groepsverschillen:

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Vooral medewerkers tussen de 41 en 60 jaar oud vinden het (zeer) onlogisch als een vrije dag alleen wordt toegekend indien een dienstjubileum op een werkdag valt.

⮚ 71%* van de Nederlandse medewerkers vinden dit (zeer) onlogisch.

⮚ 67%* van de niet-Nederlandse medewerkers geven de

voorkeur aan een kleiner dienstjubileumgeschenk /

-uitkering na elke 5 jaar.

⮚ Ook jongere medewerkers willen liever een kleiner dienstjubileumgeschenk / -uitkering na elke 5 jaar (<30: 60%* en 31-40: 54%*).

Voorkeur met betrekking tot dienstjubileumgeschenk:

48%

Na elke 5 jaar een kleiner dienstjubileumgeschenk / dienstjubileumuitkering

29%

Na 12,5, 25 en 40 jaar een groter dienstjubileumgeschenk /

dienstjubileumuitkering

23%

Geen voorkeur

Voorkeur met betrekking tot toekenning vrije dag dienstjubileum:

67%

13%

15%

Logisch of onlogisch als een vrije dag alleen wordt toegekend als een dienstjubileum op een werkdag valt

(Zeer) logisch Neutraal (Zeer) onlogisch Weet ik niet

Vraag: Waar gaat je voorkeur naar uit, uitgaande dat per optie hetzelfde totale budget beschikbaar is?

Resultaten per onderwerp: Total Reward Model

Dit onderwerp bevat de thema’s:

• Totale vaste en variabele beloning (inclusief verhouding vast-variabel inkomen)

• Salarissysteem (salarisschalen, salarisaanpassing, functiewaardering)

• Flexibele uitruil van arbeidsvoorwaarden

Totale vaste en variabele beloning

Het huidige arbeidsvoorwaardenpakket bij ASML wordt ervaren als beter of vergelijkbaar met die van andere bedrijven voor een vergelijkbare functie

Vooral Nederlandse medewerkers, salarisschalen 1 t/m 6 en medewerkers onder de 30 jaar vinden dat hun

arbeidsvoorwaardenpakket beter is dan bij andere bedrijven

Groepsverschillen:

Salarisschaal

Nationaliteit

Leeftijd

(Veel) beter Vergelijkbaar

(Veel) slechter

Weet ik niet

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ Medewerkers in sector FAB (50%*), OPS other (45%*) en SUP (52%*) vinden vaker dan BL

(37%) of DE (39%) dat hun arbeidsvoorwaardenpakket (veel) beter is.

1-6	7	8-9	10-11	NL	Niet-NL	<30	31 - 40	41 - 50	51 - 60	60+
51%*	39%	40%	42%	47%*	35%	51%*	40%	41%	44%	47%
29%	36%*	36%*	39%*	33%	38%	30%	35%	36%	34%	37%
4%	5%	6%	5%	4%	7%	4%	7%	4%	4%	2%
16%	20%	18%	14%	16%	20%	14%	18%	18%	18%	13%

Voor een met mijn functie vergelijkbare functie bij andere bedrijven, is mijn huidige arbeidsvoorwaardenpakket…

17%

34%

44%

(Veel) beter Vergelijkbaar (Veel) slechter Weet ik niet

Vraag: Voor een met mijn functie vergelijkbare functie bij andere bedrijven, is mijn huidige arbeidsvoorwaardenpakket: … Met arbeidsvoorwaardenpakket bedoelen we het totale pakket aan beloningen en vergoedingen, niet alleen je vast en variabel inkomen.

Basis: Xxxxx (n=7.135)

Totale vaste en variabele beloning

De meerderheid van de medewerkers is tevreden met de verhouding tussen hun vaste en variabele inkomen

Medewerkers met een niet-EU nationaliteit zijn minder tevreden dan medewerkers met een Nederlandse

of EU nationaliteit

% (zeer) tevreden - Groepsverschillen:

Nationaliteit

Andere overall groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Hoe langer medewerkers bij ASML werken, des te vaker zijn ze zeer tevreden met de verhouding tussen hun vaste en variabele inkomen (tot 44%* van de medewerkers die 25 jaar of meer in dienst zijn).

⮚ Medewerkers met een hoger vertrouwen in ASML als werkgever (8 of hoger) zijn vaker (zeer) tevreden met de verhouding tussen hun vaste en variabele inkomen (85%).

⮚ Medewerkers die aangeven goed op de hoogte te zijn van de arbeidsvoorwaarden bij ASML, zijn vaker zeer tevreden met de verhouding tussen hun vaste en variabele inkomen (47%*).

In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en de winstuitkering/STI?

Ploegendienst – Salarisschaal 1-9

Dagdienst – Salarisschaal 1-9

Salarisschaal 10-11

Verhouding vaste inkomen en winstuitkering

11%

45%*

38%*

12% 3%

50%*

35%*

23%*

58%*

13%

NL	EU	Niet-EU
84%*	83%*	63%
90%*	80%*	68%

72%	67%	50%

Verhouding vaste inkomen en STI

Zeer tevreden Tevreden Neutraal (Zeer) ontevreden

Vraag: In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en de winstuitkering/STI?

Basis: Xxxxx (n=7.135), Ploegendienst – salarisschaal 1-9 (n=1.121), Dagdienst – Salarisschaal 1-9, n=5.100), Salarisschaal 10-11, n=914)

Ploegendienst – Salarisschaal 1-9

Dagdienst – Salarisschaal 1-9

In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en de winstuitkering?

(zeer) tevreden – Aantal medewerkers: 925
Ploegen / vaste toeslagen / vakantiegeld / 13e maand worden niet meegerekend	6%
Te veel ongelijkheid; verschil tussen de salarisschalen is te groot; winst wordt collectief behaald; iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	3%
Tevreden met de huidige verhouding / huidige winstregeling; huidige winstdelingssysteem is transparant en eerlijk	3%
Wil het graag zo houden	2%
Vaste salaris is (relatief) laag / voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen; ik reken op winstuitkering als deel van mijn inkomen	2%
Winstuitkering geeft een doel / motiveert / zorgt voor gevoel van 'saamhorigheid'	2%
Overig	5%
Xxxx antwoord gegeven	82%
(zeer) ontevreden of neutraal – Aantal medewerkers: 196
Ploegen / vaste toeslagen / vakantiegeld / 13e maand worden niet meegerekend	28%
Te veel ongelijkheid; verschil tussen de salarisschalen is te groot; winst wordt collectief behaald; iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	12%
Vaste salaris is (relatief) laag / voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen; ik reken op winstuitkering als deel van mijn inkomen	5%
Groot deel van de winstuitkering gaat naar de belasting; winstuitkering telt net mee bij pensioenopbouw; ontvang liever maandelijks de winstuitkering	3%
Het systeem is niet transparant / onduidelijk / leidt tot ongewenst gedrag van het management; kritiek op de stappen in winstuitkering percentages; winstuitkering percentage kan hoger zijn; manipulatie van de winstmarge; verhoogde winst maar verminderde winstuitkering vorig jaar	2%
Overig	2%
Xxxx antwoord gegeven	53%

(zeer) tevreden – Aantal medewerkers: 4.340
Tevreden met de huidige verhouding / huidige winstregeling; Huidige winstdelingssysteem is transparant en eerlijk	6%
Bonus mag niet afhankelijk zijn van prestatie / beoordeling / STI; mogelijk negatieve gevolgen voor team werk	2%
Wil het graag zo houden	2%
Winstuitkering is een (leuk) extra; vast inkomen zou moeten toenemen; ik reken niet op winstuitkering als deel van mijn inkomen	1%
Winstuitkering geeft een doel / motiveert / zorgt voor gevoel van 'saamhorigheid'	1%
Vaste salaris is (relatief) laag / voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen; ik reken op winstuitkering als deel van mijn inkomen	1%
Te veel ongelijkheid; verschil tussen de salarisschalen is te groot; winst wordt collectief behaald; iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	1%
Overig	3%
Xxxx antwoord gegeven	87%
(zeer) ontevreden of neutraal – Aantal medewerkers: 760
Vaste salaris is (relatief) laag / voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen; ik reken op winstuitkering als deel van mijn inkomen	11%
Te veel ongelijkheid; verschil tussen de salarisschalen is te groot; winst wordt collectief behaald; iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	6%
Nieuw bij ASML; niet van toepassing / nog geen winstuitkering ontvangen; geen mening gevormd	4%
Tevreden met de huidige verhouding / huidige winstregeling; huidige winstdelingssysteem is transparant en eerlijk	2%
Gaat nu al jaren goed; winstuitkering is misschien niet altijd zo hoog; winstuitkering lager bij lagere omzet / verandering in aantal medewerkers	2%
Groot deel van de winstuitkering gaat naar de belasting; winstuitkering telt net mee bij pensioenopbouw; ontvang liever maandelijks de winstuitkering	2%
Bonus zou moeten afhangen van persoonlijke prestaties	2%
Overig	7%
Xxxx antwoord gegeven	67%

Vraag: In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en de winstuitkering? – Je kan hier je antwoord toelichten.

Basis: Ploegendienst - Salarisschaal 1-9 (n=1.121) / Dagdienst - Salarisschaal 1-9 (n=5.100) (Zie de leeswijzer voor een beschrijving hoe de antwoorden zijn gecodeerd.)

In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en jouw STI?

Salarisschaal 10-11

(zeer) tevreden – Aantal medewerkers: 650
Eerlijk systeem / tevreden met de huidige verhouding / huidige winstregeling; met normaal gesproken goede prestaties komt het overeen met de bonus van andere salarisgroepen	3%
STI is een (leuk) extra; ik reken niet op STI als deel van mijn inkomen	2%
Te veel ongelijkheid; verschil tussen de salarisschalen is te groot; winst wordt collectief behaald; iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	2%
Voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen	1%
Het systeem is niet transparant / onduidelijk / leidt tot ongewenst gedrag van het management	1%
Bonus zou moeten afhangen van persoonlijke prestaties	1%
Overig	3%
Xxxx antwoord gegeven	90%
(zeer) ontevreden of neutraal – Aantal medewerkers: 264
Te veel ongelijkheid; Verschil tussen de salarisschalen is te groot; Iedereen zou hetzelfde aandeel moeten krijgen	10%
Je hebt zelf maar beperkte invloed op de STI / onduidelijk hoe ik STI kan beïnvloeden	6%
Nieuw bij ASML; niet van toepassing / nog geen STI ontvangen; geen mening gevormd	5%
Het systeem is niet transparant / onduidelijk / leidt tot ongewenst gedrag van het management	5%
Bonus mag niet afhankelijk zijn van prestatie / beoordeling; mogelijk negatieve gevolgen voor (team) werk	5%
Tevreden met de huidige verhouding / huidige winstregeling; het huidige winstdelingssysteem is transparant en eerlijk	3%
Voorkeur voor een hoger vast inkomen / minder variabel inkomen	3%
Ontevreden met nieuw systeem in salarisschaal 10 en 11	3%
Overig	8%
Xxxx antwoord gegeven	61%

Vraag: In hoeverre ben je tevreden met de verhouding tussen jouw vaste inkomen en jouw STI? – Je kan hier je antwoord toelichten.

6 op de 10 medewerkers geven de voorkeur aan de huidige verdeling tussen vast en variabel inkomen, 3 op de 10 willen een hoger vast inkomen

Minder dan de helft van de niet-EU medewerkers geeft de voorkeur aan de huidige verhouding tussen vast en

variabel inkomen

Groepsverschillen:

Salarisschaal

Nationaliteit

Tevredenheid met vast en variabel inkomen

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

1-7	8-9	10-11	NL	EU	Niet-EU	Zeer tevreden	Tevreden	Neutraal	On- tevreden	Zeer on- tevreden
55%	62%*	67%*	61%*	56%*	43%	73%*	59%*	31%	19%	24%
1%	1%	3%	1%	2%	2%	1%	1%	3%	5%	2%
34%*	29%	23%	30%	30%	41%*	21%	31%	47%*	66%*	57%*
10%	7%	7%	7%	11%	14%	5%	8%	19%	11%	17%

Naar welke verhouding tussen vast en variabel inkomen gaat jouw voorkeur uit?

Huidige verdeling vast inkomen en variabel inkomen Lager vast inkomen met hogere variabel inkomen dan huidig Hoger vast inkomen met lager variabel inkomen dan huidig

Weet ik niet

Vraag: Naar welke verhouding tussen vast en variabel inkomen gaat jouw voorkeur uit?

31%

59%

De meeste medewerkers in salarisschaal 1 t/m 9 vinden het logisch als de variabele beloning gekoppeld is aan de prestatie van het bedrijf

Bijna de helft van de medewerkers vindt het logisch als de variabele beloning gekoppeld is aan een combinatie van individuele prestatie en prestatie van het bedrijf

Medewerkers in salarisschaal 1-9 kregen verschillende combinaties van koppelingen met de variabele beloning te zien. Voor elke combinatie konden medewerkers

aangeven in hoeverre ze deze logisch of onlogisch vinden.

Medewerkers in salarisschaal 1-9: In hoeverre vind jij het logisch of onlogisch als...

50%

20%

31%

Variabele beloning alleen gekoppeld is aan individuele prestaties

58%

23%

18%

Variabele beloning alleen gekoppeld is aan team prestaties

34%

20%

46%

10%

13%

76%

Variabele beloning alleen gekoppeld is aan het resultaat van ASML Variabele beloning gekoppeld is aan een combinatie van

individuele prestaties en het resultaat van ASML

49%

24%

28%

Variabele beloning gekoppeld is aan een combinatie van team prestaties en het resultaat van ASML

40%

21%

39%

Variabele beloning gekoppeld is aan een combinatie van individuele prestaties, team prestaties en het resultaat van ASML

Zeer/redelijk logisch Niet logisch, niet onlogisch Zeer/redelijk onlogisch

Vraag: In hoeverre vind jij het logisch of onlogisch als...?

Salarissysteem

Bijna de helft van de medewerkers ervaart een salarisplafond binnen ASML

Bijna een derde van de medewerkers vindt dat de impact van hun manager op de hoogte van hun beloning moet toenemen

Groepsverschillen:

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers in salarisschaal 1-9 (33%), ploegendienst (37%*) en ‘FAB’ medewerkers (39%*) vinden vaker dat de impact van hun manager op de hoogte van hun beloning moet toenemen dan medewerkers in salarisschaal 10-11 (24%), dagdienst (30%) en andere sectoren(28%-33%).

⮚ Medewerkers die tevreden zijn met de verhouding tussen vast en variabel inkomen, vinden vaker dat de impact van hun manager op de hoogte van hun beloning nu precies goed is (47* van de zeer tevreden medewerkers).

⮚ Hoe langer medewerkers bij ASML werken, des te vaker ervaren ze een salarisplafond (22% bij medewerkers die minder dan een jaar bij ASML werken, tot 77%* bij medewerkers die langer dan 25 jaar bij ASML werken).

⮚ Medewerkers die ontevreden zijn met de verhouding tussen vast en variabel inkomen, ervaren vaker een salarisplafond binnen ASML (70%*).

⮚ Ploegendienst (56%*) en ‘FAB’ medewerkers (56%*) ervaren vaker een

salarisplafond dan dagdienst medewerkers (45%) en andere sectoren (39%-47%).

⮚ Van alle sectoren ervaart ‘SUP’ het minst vaak een salarisplafond (39%).

⮚ Mannelijke medewerkers (49%*) ervaren vaker een salarisplafond dan vrouwelijke medewerkers (38%).

In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stelling?

19%

34%

47%

Ik ervaar een salarisplafond binnen ASML

(Zeer) eens Niet eens, niet oneens (Zeer) oneens

Wat vind jij van de impact die jouw manager heeft

op de hoogte van je beloning?

11%

16%

41%

31%

De impact van mijn manager op de hoogte van mijn beloning

Moet toenemen Is nu precies goed

Moet afnemen Geen antwoord

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stelling? / Wat vind jij van de impact die jouw manager heeft in...

Basis: Xxxxx (n=7.135)

4 op de 10 ASML medewerkers hebben behoefte aan meer flexibiliteit in het

uitruilen van arbeidsvoorwaarden

De behoefte aan flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden neemt toe bij medewerkers in hogere

salarisschalen (8 en hoger)

Groepsverschillen:

Soort werk Nationaliteit

Salarisschaal

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Heb je behoefte aan meer flexibiliteit in het uitruilen

van arbeidsvoorwaarden?

43% hebben veel of enigszins behoefte aan meer flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden

Veel behoefte Enigszins behoefte Geen behoefte Weet ik niet

19%

35%

Dag- dienst	Ploegen- dienst	NL	EU	Niet-EU	1-5	6-7	8-9	10-11
8%	6%	6%	12%*	17%*	5%	9%	8%	7%
36%*	29%	38%*	24%	27%	29%	32%	37%*	46%*
37%	42%	40%*	37%*	29%	44%*	37%	39%	35%
18%	22%	16%	27%*	27%*	22%*	22%*	16%	12%

38%

Vraag: Heb je behoefte aan meer flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden?

Basis: Xxxxx (n=7.135) 50

Medewerkers met behoefte aan het uitruilen van arbeidsvoorwaarden zijn geïnteresseerd in verschillende ideeën omtrent een dergelijke uitwisseling

Medewerkers zijn het meest geïnteresseerd in het sparen voor sabbatical in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden

Groepsverschillen:

Soort werk

Nationaliteit

Salarisschaal

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Medewerkers die aangaven veel of enigszins behoefte te hebben aan meer flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden zijn gevraagd welke arbeidsvoorwaarden zij interessant vinden om te verkrijgen in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden.

Dag- dienst	Ploegen- dienst	NL	EU	Niet-EU	1-7	8-9	10-11
39%*	32%	34%	30%	29%	35%	41%	39%
32%	36%	39%	36%	33%	30%	34%	41%*
31%	35%	30%	36%	38%*	37%*	27%	23%
31%*	19%	28%	33%	37%*	29%	32%	28%
29%*	23%	27%	25%	39%*	30%	27%	24%
29%	25%	30%*	21%	22%	27%	30%	29%
29%*	22%	27%	26%	35%*	25%	31%	32%
28%	27%	25%	29%	42%*	32%*	24%	20%
27%*	18%	25%	27%	31%	25%	28%	24%
23%	18%	18%	31%	39%*	24%*	24%*	10%
4%	50%*	9%	13%	14%	16%*	4%	2%
6%	7%	4%	14%*	15%*	9%*	4%	3%
10%	9%	10%	10%	7%	10%	10%	10%

Welke arbeidsvoorwaarden zijn voor jou interessant om te verkrijgen in ruil voor salaris, vakantie- en ADV dagen of vakantiegeld?

Sparen voor sabbatical

Pensioenopbouw over variabele beloning

Sportfaciliteit op de campus

Bijdrage voor inrichten van thuis werkplek

Volgen van niet-werkgerelateerde opleiding(en)

Vergoeding mobiele telefoon

Financiering opleiding eigen kinderen (Korting op) sportabonnement bij diverse sportscholen

Coaching Kinderopvang

Pensioenopbouw over ploegendiensttoeslag

Dieet consultatie

Xxxxxx

10%

33%

32%

30%

28%

26%

22%

38%

Selectie van meerdere antwoorden was mogelijk

Vraag: Welke arbeidsvoorwaarden zijn voor jou interessant om te verkrijgen in ruil voor salaris, vakantie- en ADV dagen of vakantiegeld?

Basis: Medewerkers met veel of enigszins behoefte aan meer flexibiliteit in het uitruilen van arbeidsvoorwaarden (n=3.052)

Bijna 6 op de 10 medewerkers hebben de voorkeur voor een pakket van arbeidsvoorwaarden dat ze deels of volledig zelf kunnen samenstellen

4 op de 10 ploegendienst medewerkers willen een vast arbeidsvoorwaardenpakket dat voor iedereen geldt

Groepsverschillen:

Soort werk

Nationaliteit

Salarisschaal

Behoefte aan flexibel uitruil

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Dag- dienst	Ploegen- dienst	NL	EU	Niet-EU	1-5	6-7	8-9	10-11	Veel	Enigs- zins	Geen	Weet niet
16%	12%	15%	17%	16%	11%	15%	16%	21%*	43%*	22%	7%	10%
44%*	33%	45%*	34%	32%	34%	40%	44%*	52%*	36%	57%*	31%	38%
30%	41%*	30%	35%	36%	41%*	34%*	29%	19%	16%	16%	51%*	28%
11%	14%	10%	14%	16%	14%	12%	11%	8%	5%	5%	12%	24%*

Xxxx gaat jouw voorkeur naar uit?

57% hebben de voorkeur voor een pakket dat ze deels of volledig zelf samenstellen

Een eigen persoonlijk budget voor het samenstellen van je arbeidsvoorwaarden

Een deel vast geregeld, deel zelf kunnen

invullen

Een vast pakket van arbeidsvoorwaarden dat voor iedereen geldt

Geen mening

15%

42%

31%

11%

Vraag: Waar gaat jouw voorkeur naar uit?

De jaarlijkse uitbetaling van de 13e maand en vakantiegeld heeft bij de meeste medewerkers de voorkeur boven een maandelijkse uitbetaling

Niet-EU medewerkers hebben vaker de voorkeur voor de maandelijkse uitbetaling van de 13e maand

en vakantiegeld dan medewerkers met een Nederlandse of EU nationaliteit

Medewerkers in salarisschaal 1-9 werden gevraagd of hun voorkeur uitgaat naar een maandelijkse of jaarlijkse uitbetaling van de 13e maand en vakantiegeld. Deze vraag werd gesteld in de vorm van een stelling waarmee medewerkers het eens of oneens konden zijn.

% (zeer) eens - Groepsverschillen:

Soort werk

Nationaliteit

Behoefte aan flexibel uitruil

(Zeer) eens

Niet eens, niet oneens

(Zeer) oneens

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Medewerkers in salarisschaal 1-9:

Dag- dienst	Ploegen- dienst	NL	EU	Niet-EU	Veel	Enigs- zins	Geen	Weet niet
18%*	13%	14%	21%*	32%*	34%*	20%*	13%	14%
22%	17%	20%	20%	24%	18%	22%	18%	24%
60%	70%*	66%*	58%*	44%	47%	58%	68%*	62%

Ik heb voorkeur voor het maandelijks uitbetalen van 13e maand en vakantiegeld in mijn salaris in plaats van jaarlijks

62%

21%

17%

(Zeer) eens Niet eens, niet oneens (Zeer) oneens

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stelling(en)?

Resultaten per onderwerp: Performance Management

Dit onderwerp bevat de thema’s:

• Doorgroeimogelijkheden (promotie mogelijkheden, mogelijkheden een specialisatie uit te bouwen)

• Beoordelingssysteem (methode van beoordelen, 5 beoordelingscategorieën, toepassing van de systematiek in de praktijk)

• Opleiding en ontwikkeling (opleiding, training)

Doorgroeimogelijkheden

Criteria voor promotie zijn voor de helft van de medewerkers onduidelijk

Voor een derde van ASML medewerkers is duidelijk hoe ze kunnen doorgroeien naar een volgende salarisschaal

In hoeverre ben je het eens of oneens met

de volgende stellingen?

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Sector Salarisschaal Nationaliteit Geslacht

BL DE FAB OPS

Other

SUP

1-9 10-11

NL EU Niet-EU

Vrouw Man

34%

26%

40%

Het is me helder hoe ik kan doorgroeien naar een volgende salarisschaal

26%

48%

De criteria om in aanmerking te komen voor een promotie zijn duidelijk voor mij

14%

52%

34%

In mijn team worden promotiecriteria

consistent toegepast

31% 34% 40%* 29% 32%

23% 26% 32%* 23% 26%

12% 14% 18%* 12% 13%

34% 35%

26% 30%*

13% 21%*

35%* 30% 30%

28%* 23% 22%

14% 14% 14%

29% 35%*

23% 27%*

14% 14%

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers die al langer bij ASML werken, geven vaker aan dat de criteria om in

aanmerking te komen voor promotie duidelijk zijn (18-25 jarigen: 29%, >25 jarigen: 33%).

⮚ Medewerkers met een hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) vinden het vaker helder hoe ze kunnen doorgroeien naar een volgende salarisschaal (37%*), dat de criteria om in aanmerking te komen voor promotie duidelijk zijn (29%*) en dat de promotiecriteria consistent worden toegepast in hun team (17%*).

Meer dan een derde van ASML medewerkers is (zeer) ontevreden met de huidige beoordelingssystematiek

Hoe langer medewerkers bij ASML werken, hoe minder ze tevreden zijn met de beoordelingssystematiek

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal)

Nationaliteit

Duur van het dienstverband (in jaren)

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<1	1-3	4-7	8-10	11-15	16-25	>25
27%	29%	33%*	29%	27%	33%*	38%*	33%*	27%	26%	25%	24%	18%
30%	33%	33%	33%	31%	34%	32%	33%	31%	34%	35%	32%	33%
42%*	36%	32%	37%*	40%*	31%	17%	33%	42%*	40%*	40%*	44%*	49%*
1%	2%	1%	1%	2%	3%	13%*	2%	0%	0%	0%	0%	0%

Hoe tevreden ben je met de huidige beoordelingssystematiek?

(Zeer) tevreden Niet tevreden, niet ontevreden

(Zeer) ontevreden

Weet ik niet 2%

29%

33%

37%

Kun je je antwoord toelichten?

(Zeer) tevreden

Aantal medewerkers: 2.073

Beoordelingssysteem is goed / logisch / gestructureerd

/ duidelijk

De 'How' is niet duidelijk / subjectief

Raar / oneerlijk dat iemand altijd moet onderpresteren

Overig

Geen antwoord gegeven

85%

Niet tevreden, niet ontevreden

Aantal medewerkers: 2.440

Niet tevreden met het beoordelingssysteem / kalibratie is subjectief / niet duidelijk

12%

Doelstellingen / targets zijn niet duidelijk / weinig ruimte voor nuanceringen

Manager heeft niet altijd de juiste indruk / vraagt niet genoeg / geeft niet altijd dezelfde behandeling aan iedereen

Raar / oneerlijk dat iemand altijd moet onderpresteren

De 'How' is niet duidelijk / subjectief

Overig

11%

Geen antwoord gegeven

64%

(Xxxx) ontevreden Aantal medewerkers: 2.922
Niet tevreden met het beoordelingssysteem / kalibratie is subjectief / niet duidelijk	23%
Raar / oneerlijk dat iemand altijd moet onderpresteren	12%
Doelstellingen / targets zijn niet duidelijk / weinig ruimte voor nuanceringen	9%
Manager heeft niet altijd de juiste indruk / vraagt niet genoeg / geeft niet altijd dezelfde behandeling aan iedereen	9%
De 'How' is niet duidelijk / subjectief	5%
Klokvorm is onduidelijk / vaag / raar	3%
Veranderende omgeving waarin de doelstellingen moeten worden gehaald / doelstellingen worden te snel ingehaald door bedrijfsprioriteiten	2%
Je moet je eigen targets opstellen / moeilijk te vergelijken / beoordelen	2%
Targets/review/doelstellingen werden te laat opgesteld / te weinig tijd voor voorbereiding	2%
Overig	4%
Xxxx antwoord gegeven	41%

De helft van ASML medewerkers geeft de voorkeur aan een beoordelingssysteem met de vijf categorieën van het huidige PPM systeem

Hoe jonger de medewerkers zijn, hoe meer hun voorkeur naar het huidige systeem uitgaat

Naar welk systeem gaat jouw voorkeur uit?

Groepsverschillen:

⮚ Medewerkers met hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) hebben vaker de voorkeur voor het huidige systeem (56%*) terwijl medewerkers met laag vertrouwen (5 of lager) vaker de voorkeur hebben voor een systeem zonder beoordelingscategorieën (24%*).

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
47%	52%*	56%*	52%	50%	57%*	56%*	53%	50%	48%	47%
19%*	15%	14%	16%*	15%*	9%	11%	13%	18%*	20%*	21%*
13%	13%	15%	15%*	13%*	7%	10%	14%	14%	16%	14%
9%*	7%*	3%	6%	7%	11%*	7%	7%	6%	7%	10%
11%	13%	12%	11%	15%*	15%*	15%*	13%	11%	10%	7%

Soort werk (Salarisschaal) Nationaliteit

Leeftijd

Het huidige systeem met 5 beoordelingscategorieën Een systeem zonder beoordelingscategorieën

Een systeem met meer dan 5 beoordelingscategorieën

Een systeem met minder dan 5 beoordelingscategorieën

Xxxxxx

52%

Andere groepsverschillen:

15%

12%

14%

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Medewerkers willen op basis van een continue dialoog beoordeeld worden

Dit is de voorkeursmethode voor alle leeftijdsgroepen

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal) Nationaliteit

Leeftijd

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers met hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) hebben vaker de voorkeur voor een continue dialoog (73%*), 360º feedback (60%*) of beoordeling door zelf opgestelde doelstellingen (49%*).

⮚ Vrouwelijke medewerkers willen vaker beoordeeld worden door 360º feedback (63%*), zelf opgestelde doelstellingen (50%*) of een Persoonlijk Ontwikkel Plan (28%*) dan mannelijke medewerkers.

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
67%	72%*	76%*	73%*	67%	69%	71%	71%	72%	72%	75%
48%	61%*	55%*	56%	63%*	66%*	67%*	64%*	55%*	43%	41%
39%	48%*	52%*	45%	49%	55%*	52%*	50%*	44%*	39%	39%
22%*	21%*	15%	19%	24%*	27%*	26%*	22%*	18%	16%	15%
27%*	19%*	12%	17%	24%*	24%*	23%*	19%	18%	16%	16%
17%	15%	15%	16%	13%	13%	17%	15%	15%	15%	10%
7%	6%	6%	6%	6%	4%	4%	6%	7%	7%	4%
6%	6%	7%	7%*	5%*	3%	2%	5%	8%*	9%*	9%*
2%	1%	1%	1%	2%	1%	1%	1%	2%	2%	1%

Hoe zou je zelf beoordeeld willen worden?

Medewerkers konden maximaal 3 methoden kiezen

Continue dialoog met manager (regelmatige gesprekken)		72%

360 graden feedback (collega’s/managers op resultaten/samenwerking)		58%

Beoordeling door van mijzelf opgestelde doelstellingen		47%

Opstellen en naleven van een Persoonlijk Ontwikkel Plan	21%

Beoordeling door van mijn manager opgestelde doelstellingen	19%

Je eigen beoordeling maken en onderbouwen	15%
Anders	6%
Helemaal niet beoordelen	6%
Weet ik niet	2%

Selectie van meerdere

antwoorden was mogelijk

44% van de medewerkers wordt bij voorkeur aangestuurd op basis van

resultaten die ze leveren

Oudere medewerkers en ploegendienst medewerkers worden liever aangestuurd op basis van hun kennis en expertise

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal)

Nationaliteit

Leeftijd

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

Andere groepsverschillen:

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

⮚ Medewerkers met hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) willen vaker aangestuurd worden op basis van de resultaten die ze leveren (45%*).

⮚ Medewerkers die ‘Doorgroeimogelijkheden’ als meest belangrijke arbeidsvoorwaarde hebben geselecteerd, willen vaker aangestuurd worden op basis van de resultaten die ze leveren (54%*).

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
29%	44%*	60%*	42%	48%*	51%*	46%*	49%*	42%*	35%	28%
45%*	32%*	25%	38%*	20%	17%	23%	27%	38%*	46%*	59%*
17%*	16%*	6%	12%	20%*	24%*	24%*	15%*	11%	10%	7%
1%	0%	0%	0%	1%	1%	0%	0%	0%	0%	0%
7%	8%	9%	8%	11%	8%	7%	9%	9%	9%	6%

Medewerkers worden bij voorkeur aangestuurd op basis van:

De resultaten die ik lever Mijn kennis en expertise De inspanning die ik lever

Mijn geregistreerde werkuren

15%

44%

33%

Anders 8%

6 op de 10 medewerkers geven aan dat hun manager een goed zicht heeft op hun functioneren en dat hun beoordeling nooit een verrassing voor ze is

42% van de medewerkers heeft het gevoel dat prestaties niet op dezelfde wijze worden beoordeeld binnen ASML

Ik h

Mij

In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

Mijn beoordeling is nooit een verrassing voor mij 59% 25% 16%

FAB

OPS

Other

SUP

1-7

8-9

10-11

Niet-EU

56%

57%

62%*

56%

65%*

56%

62%*

61%*

51%

50%

heb het gevoel dat iedereen binnen ASML een gelijke 33% 30% 37%

kans krijgt op een eerlijke beoordeling

31%

34%

30%

38%*

30%

34%*

43%*

34%*

28%

33%

eb het gevoel dat binnen ASML prestaties in dezelfde 23% 35% 42%

functies op dezelfde wijze worden beoordeeld

22%

23%

22%

21%

26%

22%

23%

28%*

23%*

18%

23%

Het beoordelingsgesprek is voor mij van toegevoegde 52% 25% 23%

waarde

50%

52%

54%

51%

54%

52%

51%

54%

54%*

46%

49%

n manager heeft een goed zicht op mijn functioneren 60% 24% 16%

60%

61%

57%

59%

68%*

57%

64%*

67%*

60%

61%

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Sector Salarisschaal

Nationaliteit

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ Jongere medewerkers (onder 30) zijn het vaker (zeer) eens dat hun

beoordelingsgesprek van toegevoegde waarde is voor hen (62%*).

⮚ Medewerkers die al langer bij ASML werken, zijn het vaker (zeer) eens dat hun beoordeling nooit een verrassing voor hen is (tot 71%* van de medewerkers die meer dan 25 jaren werkzaam zijn bij ASML).

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen? (Neutraal = Niet eens, niet oneens)

Basis: Xxxxx (n=7.135)

De meeste medewerkers vertrouwen erop dat hun manager hen objectief beoordeeld

Het vertrouwen in de manager is het hoogst bij medewerkers in salarisschalen 10/11

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Leeftijd Salarisschaal

Nationaliteit

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ Mannelijke medewerkers (61%*) vertrouwen vaker dat managers de arbeids- voorwaardelijke regelingen van ASML op dezelfde manier toepassen dan vrouwelijke medewerkers (54%).

⮚ Medewerkers met hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) en medewerkers die aangeven een goed beeld te hebben van hun huidige arbeids- voorwaardenpakket zijn het vaker (zeer) eens met alle vier de stellingen.

k vertrouw erop dat mijn manager mij objectief 73% 16% 10%

beoordeeld

<00

00-00

51-60

60+

1-7

8-9

10-11

Niet-EU

78%

70%

75%

74%

78%

71%

75%*

80%*

76%*

65%

70%

Ik merk dat mijn manager de mensen in mijn 59% 30% 11%

team volgens dezelfde richtlijnen behandeld

67%*

60%

57%

52%

50%

57%

60%

63%*

58%

63%*

61%

Ik merk dat mijn manager de

arbeidsvoorwaardelijke regelingen binnen ASML 69% 25% 5%

op een rechtvaardige manier toepast

77%*

68%

70%

63%

65%

67%

71%*

75%*

69%

71%

72%

Ik vertrouw erop dat managers

arbeidsvoorwaardelijke regelingen van ASML op 60% 25% 15%

dezelfde manier toepassen

67%*

57%

59%

61%

60%

58%

63%

60%

57%

65%*

In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen?

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen? (Neutraal = Niet eens, niet oneens)

Basis: Xxxxx (n=7.135)

4 op de 10 medewerkers vinden dat de impact van hun manager op hun doorgroeimogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling moet toenemen

Dit is vooral het geval bij jongere en niet-Nederlandse medewerkers

% moet toenemen – Groepsverschillen:

Leeftijd Salarisschaal

Nationaliteit

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ Medewerkers die ‘Doorgroeimogelijkheden’ als belangrijkste arbeidsvoorwaarde hebben geselecteerd, vinden vaker dan medewerkers die andere thema’s als meest belangrijk hebben gekozen dat de impact van hun manager op hun doorgroeimogelijkheden (52%*) en persoonlijke ontwikkeling (49%*) moet toenemen.

Wat medewerkers vinden van de impact van de manager:

<30	31-40	41-50	51-60	60+	1-7	8-9	10-11	NL	EU	Niet-EU
De impact van mijn manager op mijn 24% 47% 20% 8% 25% uiteindelijke beoordeling	26%	23%	22%	18%	25%	24%	22%	24%	24%	28%*


De impact van mijn manager op mijn 42% 40% 10% 8% 47%* doorgroeimogelijkheden	45%*	40%	35%	25%	44%*	39%	38%	40%	46%*	51%*


De impact van mijn manager op mijn 39% 47% 8% 7% 45%* persoonlijke ontwikkeling	42%*	36%	31%	22%	41%*	36%	37%	36%	44%*	47%*

Moet toenemen Is nu precies goed Moet afnemen Xxxx antwoord

Medewerkers willen ondersteuning bij mogelijkheden om binnen ASML door te stromen

Niet-Nederlandse en jongere medewerkers hebben meer behoeften rondom hun ontwikkeling

Waar zou de organisatie wat jou betreft meer aandacht aan moeten besteden?

Groepsverschillen:

⮚ Medewerkers die ‘Doorgroeimogelijkheden’ als belangrijkste arbeidsvoorwaarde hebben geselecteerd, hebben de top 4 factoren zoals in de grafiek weergegeven, vaker geselecteerd (respectievelijk: 76%*, 53%*, 51%* en 44%*).

Soort werk (Salarisschaal) Nationaliteit

Leeftijd

Ondersteuning bij mogelijkheden om door te stromen binnen organisatie Toegang tot coaching/mentoring voor specifieke ontwikkelbehoefte Mogelijkheden om te ontwikkelen via uitdagende opdrachten Mogelijkheden om functiegerichte opleidingen te volgen

Tijd die beschikbaar is voor opleiding Mogelijkheid om eigen (persoonsgebonden) opleidingsbudget in te zetten

Ondersteuning in het maken van opleidingskeuzes Mogelijkheden om niet-functiegerichte opleidingen te volgen Financiële middelen die beschikbaar zijn voor persoonlijke opleidingen

Xxxxxx

58%

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
58%*	60%*	52%	55%	66%*	72%*	66%*	62%*	56%	49%	46%
37%	43%*	41%	40%	45%*	52%*	43%*	46%*	42%*	35%	30%
31%	36%*	31%	32%	42%*	46%*	43%*	37%*	30%	28%	28%
42%*	35%*	21%	30%	43%*	54%*	43%*	36%*	30%	27%	30%
34%*	36%*	25%	31%	42%*	43%*	37%	36%	32%	29%	29%
28%	35%*	31%	31%	36%*	49%*	37%*	36%*	32%	26%	26%
31%*	34%*	24%	31%	34%	36%*	33%	33%	33%	29%	33%
28%*	28%*	19%	25%	28%	35%*	31%*	27%	24%	24%	24%
24%*	23%*	17%	20%	25%*	35%*	29%*	23%	21%	17%	20%
9%	9%	12%*	10%*	6%	5%	5%	8%	10%*	13%*	14%*

42%

35%

34%

33%

32%

27%

23%

Selectie van meerdere

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

antwoorden was mogelijk * Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

De helft van de medewerkers vindt dat ASML voldoende ruimte biedt voor persoonlijke ontwikkeling, 61% voelt zich door hun manager ondersteund

71% van de medewerkers neemt zelf het initiatief om in gesprek te gaan over hun persoonlijke ontwikkeling

met de volgende stellingen? Ik ben bekend met de mogelijkheden voor persoonlijke 59% 31% 10% ontwikkeling bij ASML	Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	Vrouw	Man
	50%	60%*	64%*	58%	65%*	57%	53%	60%*
Ik vind dat ASML voldoende ruimte biedt voor persoonlijke 52% 36% 12% ontwikkeling	48%	51%	59%*	53%*	46%	48%	42%	53%*
voel me door mijn manager ondersteund in mijn behoeften 61% 26% 13% voor persoonlijke ontwikkeling	56%	62%*	62%*	61%	61%	65%	57%	62%*
Ik vind dat initiatief voor persoonlijke ontwikkeling bij 69% 25% 6% medewerkers zelf ligt	69%	66%	69%	66%	68%	76%*	68%	69%
xxx voornamelijk zelf het initiatief om met mijn manager 71% 24% 5% in gesprek te gaan over mijn persoonlijke ontwikkeling	69%	70%	78%*	70%	71%	76%*	73%	70%
Nieuwe medewerkers worden voldoende begeleid bij het 37% 35% 28% inwerkproces	38%	37%	37%	36%	37%	45%*	41%*	37%

In hoeverre ben je het eens of oneens

% (zeer) eens – Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal) Nationaliteit

Geslacht

Ik n

(Zeer) eens Neutraal (Zeer) oneens

Vraag: In hoeverre ben je het eens of oneens met de volgende stellingen? (Neutraal = Niet eens, niet oneens)

Basis: Xxxxx (n=7.135)

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Andere groepsverschillen:

⮚ ‘BL’ (63%*) en ‘DE’ (65%*) zijn vaker bekend met de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. ‘DE’ medewerkers zijn het vaker (zeer) eens dat ASML voldoende ruimte biedt voor ontwikkeling (56%*) en dat ze zich door hun manager ondersteund voelen in hun persoonlijke ontwikkelbehoeften (66%*). ‘SUP’ medewerkers vinden vaker dat het initiatief voor persoonlijke

ontwikkeling bij medewerkers zelf ligt (74%*). 65

Resultaten per onderwerp: Time and Place

Dit onderwerp bevat de thema’s:

• Roosters en werktijden (roosters, urenregistratie, werktijden)

• Regelingen voor international local hires (taaltraining, onderwijs voor kinderen, tijdelijke huisvesting)

• Regelingen woon-werkverkeer (reiskostenvergoeding, fietsvergoeding)

8 op de 10 medewerkers zijn (zeer) tevreden met de huidige werktijden

Medewerkers met een uitstekende of goede werk-privé balans zijn meer tevreden

Hoe tevreden ben jij over je huidige werktijden?

Groepsverschillen:

⮚ Medewerkers die (zeer) hoog scoren op bekendheid met hun arbeidsvoorwaardenpakket, de Metalektro CAO en de richtlijnen van ASML met betrekking tot thuiswerken zijn vaker zeer tevreden met hun huidige werktijden (44%*, 42%*, en 36%* resp.).

BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	Uitstekend	Goed	Redelijk	Matig/ Slecht
32%	35%	24%	28%	30%	19%	36%*	18%	84%*	38%*	15%	8%
52%	51%	47%	54%	52%	46%	51%*	54%*	15%	57%*	59%*	37%
12%	11%	17%*	12%	12%	19%*	10%	19%*	1%	4%	21%*	29%*
4%	3%	10%*	5%	6%	13%*	3%	8%*	0%	1%	5%*	22%*
1%	0%	2%*	1%	0%	3%*	0%	1%	0%	0%	0%	3%*

Sector Soort werk (Salarisschaal)

Werk-privé balans (zelfrapportage)

82% zijn (zeer) tevreden met hun huidige werktijden

31%

Zeer tevreden

51%

Tevreden

12%

Neutraal Ontevreden 5%

Zeer ontevreden 1%

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Vraag: Hoe tevreden ben jij over je huidige werktijden?

60% van de dagdienst medewerkers heeft geen behoefte aan veranderingen in hun werktijden

De helft van de medewerkers in salarisschalen 10/11 zou iets willen veranderen aan hun werktijden

Dagdienst medewerkers werden gevraagd of ze iets willen veranderen aan hun huidige werktijden en waarom. Er waren drie opties zoals in de grafiek onderaan te zien. Indien medewerkers aangaven iets te willen veranderen, werden ze gevraagd om toe te lichten wat ze willen veranderen.

Groepsverschillen:

Sector

Salarisschaal

Werk-privé balans (zelfrapportage)

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

FAB

OPS

Other

SUP

1-9

10/11

Uitstekend

Goed

Redelijk

Matig/

Slecht

61%

62%

67%*

58%

53%

64%*

42%

83%*

70%*

47%

28%

32%

30%

28%

35%*

41%*

29%

53%*

15%

25%

42%*

60%*

11%*

12%*

Dagdienst: Wat zou je willen veranderen in je huidige werktijden en waarom?

60%

Ik wil niks veranderen

33%

Wat ik wil veranderen is:

Weet ik niet

De volgende slides laten zien wat medewerkers zouden willen veranderen.

Een derde van de dagdienst medewerkers met behoefte aan verandering in hun

werktijden wil meer flexibiliteit met betrekking tot thuiswerken

Wat zou je willen veranderen in je huidige werktijden en waarom?

Percentages gebaseerd op 1.957 dagdienst medewerkers die aangeven iets te willen veranderen

Ze willen ook meer flexibiliteit met betrekking tot werktijden, werkroosters en overurenvergoeding

Flexibiliteit met betrekking tot thuiswerken	33%
Flexibiliteit met betrekking tot werktijden / Vermindering of afschaffing van de bloktijd	22%
Andere werkrooster/werkuren bijvoorbeeld: 36 uur, 4x10 uur, 4x9 uur, minder werkuren	15%
Balans tussen drukke en rustige periodes / Overuren worden op nul gezet / Overuren kunnen sparen / Overuren uitbetaald krijgen / Flexuren langer dan een week kunnen houden	14%
Werklast aanpassen om meer tijd voor het privéleven te hebben / Ik werk te veel uren	11%
Afschaffing van het in- en uitklokken/kloksysteem	5%
Betere werk-privé balans / Mogelijkheid om balans tussen werk en privé zelf te bepalen	3%
MSO heeft ander beleid dan ASML, ze moeten telefonisch beschikbaar zijn op vrije dagen	1%
Overig	4%

De helft van de ploegendienst medewerkers heeft zorgen met betrekking tot ploegendiensten

Ploegendienst medewerkers in de sector ‘DE’ hebben de meeste zorgen als het gaat om ploegendiensten

Ploegendienst medewerkers werden gevraagd of ze zorgen hebben als het gaat om ploegendiensten. Er waren drie opties zoals in de grafiek onderaan te zien. Indien medewerkers aangaven zorgen te hebben, werden ze gevraagd om toe te lichten welke zorgen ze op dit moment hebben.

Groepsverschillen:

Sector

Nationaliteit

Leeftijd

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	NL	Niet-NL	<30	31-40	41-50	51-60	60+
n<10	60%*	55%*	33%	n<10	55%*	41%	41%	53%	62%	58%	60%
n<10	30%	37%	46%	n<10	36%	44%	46%	37%	28%	38%	33%
n<10	10%	8%	21%	*n<10	9%	15%	13%	10%	11%	4%	7%

Ploegendienst: Xxxxx zorgen heb je op dit moment als het gaat om ploegendiensten?

52%

10%

38%

Ik heb de volgende zorgen: Ik heb geen zorgen

Weet ik niet

De volgende slides laten zien welke zorgen medewerkers hebben.

Ploegendienst medewerkers vrezen om van dienst te moeten wisselen

Ze hebben ook zorgen over hun gezondheid door slaapproblemen en hun onaangename werktijden

Xxxxx zorgen heb je op dit moment als het gaat om ploegendiensten? Percentages gebaseerd op 584 ploegendienst medewerkers die aangaven zorgen te hebben
	Angst om verplicht van 2 naar 3 of 5 ploegenrooster te moeten wisselen / Angst om verplicht te worden om nachtdienst te draaien	23%
	Gezondheid: slaapproblemen / vermoeidheid (door wisselende werktijden)	20%
	Onaangename werktijden (te vroeg / te laat)	14%
	Vermindering van de vergoeding / toeslag	11%
	Angst dat huidige ploegenrooster gaan verdwijnen	11%
	Behoud van een goede balans tussen werk en privéleven	10%
	Leeftijd: meer belasting bij oudere leeftijd	10%
	Werkuren worden verlengd	6%
	Verdwijnen van de urenbank / hoe de urenbank werkt	5%
	Niet in staat zijn om minder ploegen te werken/ door oudere leeftijd / fysiek bezwaar / werk wordt zwaarder	4%
	Vervoer (rijden tijdens de spits / weinig parkeerplekken / geen OV tijdens nachtdienst)	3%
	Onzekerheden/ zorgen over toekomst	3%
	Te weinig flexibiliteit	3%
	Negatieve veranderingen door nieuwe CAO	3%
	Zorgen gerelateerd aan Covid-19/Corona (angst voor infectie, veranderingen van de ploegenroosters)	2%
	Verminderde productiviteit door het schakelen tussen diensten met weinig overlap	2%
	Geen ondersteuning tijdens nachtdienst	1%

De meerderheid van ASML medewerkers geeft de voorkeur aan de huidige werkwijze voor het bijhouden van hun werkuren

43% van de medewerkers in hogere salarisschalen (10/11) wil geen urenregistratie

Xxxx gaat jouw voorkeur naar uit als het gaat om het registreren van werktijd?

Groepsverschillen:

⮚ Medewerkers met hoog vertrouwen in ASML (8 of hoger) hebben vaker de voorkeur voor geen registratie van werkuren (15%*) vergeleken met medewerkers met een laag (5 of lager) vertrouwen in ASML (7%).

⮚ Medewerkers die hun werk-privé balans als ‘matig’ of ‘slecht’ beoordelen, hebben vaker de

voorkeur voor geen registratie van werkuren (21%*).

BL	DE	FAB	OPS Other	SUP	Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	<30	31-40	41-50	51-60	60+
77%	81%	88%*	75%	59%	88%*	82%	48%	83%*	77%	75%	80%	87%*
16%*	11%	5%	16%*	33%*	4%	11%	43%*	9%	14%	17%*	13%	8%
3%	4%	4%	6%	4%	5%	4%	3%	5%	5%	3%	4%	2%
2%	2%	2%	3%	3%	2%	2%	5%*	1%	2%	3%	2%	2%
1%	1%	1%	1%	2%	1%	1%	1%	2%	1%	1%	1%	0%

Sector Soort werk (Salarisschaal) Leeftijd

14%

De huidige werkwijze hanteren Geen urenregistratie, alleen vakantie en ADV registreren Mijn uren altijd zelf bijhouden in een registratie systeem

Xxxxxx Xxxx ik niet

79%

Andere groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Regelingen voor international local hires

De meeste medewerkers vinden de beschikbaarheid van informatie over arbeidsvoorwaarden in het Engels (meer dan) genoeg

Een kwart van de Niet-EU medewerkers vindt dat er te weinig Engelstalige informatie over arbeidsvoorwaarden ~~bes~~chikbaar is en te weinig steun is voor nieuwe internationale collega’s

% te weinig – Groepsverschillen:

Geslacht

Nationaliteit

Leeftijd

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Vrouw Ondersteuning van nieuwe	Man	NL	EU	Niet-EU	<30	31 - 40	41 - 50	51 - 60	60+
ernationale collega's bij het wonen, 9% 37% 8% 45% 9% erken en scholing van kinderen in Nederland	8%	4%	15%*	25%*	9%*	10%*	6%	5%	4%


Beschikbaarheid van informatie over 21% 59% 7% 13% 11%* arbeidsvoorwaarden in het Engels Meer dan genoeg Precies genoeg Te weinig Ik wist niet dat dit bestond	6%	2%	17%*	24%*	9%*	9%*	5%	3%	2%

Hoe beoordeel je de activiteiten en ondersteuning die ASML aanbiedt op de volgende gebieden?

int

Regelingen woon-werkverkeer

Bijna twee derde van de ASML medewerkers ontvangt reiskostenvergoeding

De meerderheid van de medewerkers die Trappers (fietsvergoeding) gebruiken is (zeer) tevreden

Groepsverschillen:

Soort werk (Salarisschaal)

Nationaliteit

Leeftijd

% (zeer) tevreden – Groepsverschillen:

Hoogste relevante percentage / Laagste relevante percentage per categorie

* Significant hoger percentage dan de meerderheid van de categorie

Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
71%*	59%	75%*	70%*	48%*	36%	56%	59%	67%*	74%*	73%*
17%	29%*	17%	20%	33%*	51%*	33%*	29%*	21%	16%	15%
12%	13%	9%	10%	20%*	17%*	13%	13%	13%	9%	13%
1%	2%	5%	2%	1%	2%	1%	2%	2%	3%	0%

Welke regeling voor woon-werkverkeer heb je?

Reiskostenvergoeding Trappers (fietsvergoeding)

Ik krijg geen vergoeding

12%

25%

63%

Anders 2%

Selectie van meerdere antwoorden was mogelijk

Hoe tevreden ben je met jouw regelingen

voor xxxx-werkverkeer? Ploegen- dienst (Alle)	Dag- dienst (1-9)	Dag- dienst (10/11)	NL	EU	Niet-EU	<30	31-40	41-50	51-60	60+
Reiskostenvergoeding 48% 26% 26% 49%	44%	65%*	49%	45%	49%	42%	43%	54%*	53%*	62%*


Trappers (fietsvergoeding) 66% 22% 12% 62%	65%	83%*	71%*	63%	55%	62%	62%	72%*	75%*	90%*

(Zeer) tevreden Niet tevreden, niet ontevreden (Xxxx) ontevreden

Bijlage

Overkoepelende sectoren

In het rapport worden vijf overkoepelende sectoren gebruikt bij de beschrijving van groepsverschillen. De sectoren zijn als volgt samengevoegd tot overkoepelende sectoren:

Sector BL

Sector FAB

Applications DUV

Sector DE

EUV

BM DE Bottom CTO Organization

D&E Others International

DE Development & Engineering EL DE Electronics Development MC DE Machine Conditioning MD DE Mechanical Development

MX DE Metrology & Machine Control PI DE Performance & Integration

QC DE Quality & Continuous Improvement SW DE Software

EF Manufacturing

EF Production Support EF SIE

Factories Others TF FAB

TF LAB TF ShS

Sector OPS Other

Operations - Customer Support Operations - General

Sector SUP

CEO Organization CFO Organization HR&O

Sales & Customer Management Strategy & Strat.Suppl.Relations

Zijn er onderwerpen die je onder de aandacht wilt brengen die in de enquête niet aan bod zijn gekomen?

Percentages gebaseerd op alle 7.135 medewerkers

Er hoeven geen andere onderwerpen te worden behandeld in de enquête	14%
Aanvullende arbeidsvoorwaarden: verbeteringen met betrekking tot de campus / werkplek / werkomgeving / werkomstandigheden / expats / wonen / familiedagen / bedrijfsevenementen / cursussen en trainingen / verzekeringen	6%
ASML als werkgever / Aandacht voor medewerkers / Er zijn voor medewerkers / Communicatie met medewerkers (bijv: met betrekking tot CAO)	6%
Wat is er mis met de huidige CAO? / ik ben tevreden met de huidige CAO / ik mis de vraag of ik een nieuwe CAO wil	4%
Winstuitkeringssysteem / Problemen met het salarissysteem: verschillen tussen salarisschalen, salarisplafond / PPM en beoordelingssysteem	4%
Waarom de Metalektro CAO verlaten?	2%
Behoefte aan meer transparantie	2%
Pensioen	2%
Problemen met managers/management bij ASML	1%
Problemen met betrekking tot flexibiliteit omtrent meerdere thema’s (bijvoorbeeld: regelingen, werktijden, thuiswerken, verlof, vervoer, carrière)	1%
Problemen met vertrouwen in ASML als werkgever	1%
Gezondheid / veiligheid / stress	1%
Teamspirit (over de afdelingen heen) / mate van contact en verschillen tussen verschillende afdelingen / opmerkingen over interne doorgroeimogelijkheden	0,3%
Opmerkingen over de opzet van de enquête / enquêtevragen	0,3%
Opmerkingen over Covid-19/Corona	0,2%
Overig	0,3%
Xxxx antwoord gegeven op deze vraag	64%

Vraag: Zijn er onderwerpen die je onder de aandacht wilt brengen die in de enquête niet aan bod zijn gekomen?

Prioritering van arbeidsvoorwaarden per nationaliteit, soort werk en salarisschaal

Totaal

% meest % meer belangrijk belangrijk aandacht

87%

86%

69%

50%

22%

85%

67%

75%

74%

67%

68%

39%

55%

54%

16%

% meest % meer

belangrijk belangrijk aandacht

88%

84%

70%

55%

27%

87%

62%

71%

83%

64%

73%

42%

65%

53%

32%

belangrijk bel

18%

54%

52%

38%

66%

49%

69%

87%

67%

70%

78%

70%

85%

87%

Niet-EU

% meest % meer

belangrijk belangrijk aandacht

Dagdienst & Salarisschaal 1-9

% % meest % meer belangrijk belangrijk aandacht

22%

18%

54%

53%

39%

71%

52%

69%

87%

68%

77%

74%

67%

86%

88%

Dagdienst & Salarisschaal 10/11

% % meest % meer belangrijk belangrijk aandacht

28%	1	52%
7%		18%
5%		25%
0%		11%
0%		8%
15%	4	40%
14%		23%
5%	5	35%
14%	3	42%
6%	2	44%
3%		30%
0%		7%
3%		16%
0%		17%
0%		4%

27%	1	53%
11%		16%
4%		26%
0%		10%
0%		6%
17%	5	34%
8%		21%
3%	4	37%

18%	3	39%
5%	2	43%
3%		28%
0%		6%
3%		16%
1%		17%
0%		1%

meest angrijk 29%	% me aa 1	er ndacht 51%
7%		25%
5%		22%
0%		13%
0%		10%
15%	2	50%
16%		27%
5%	5	32%

12%	3	47%
6%	4	45%
3%		32%
0%		9%
3%		19%
0%		18%
0%		9%

86% 22%	4	46%

80% 6%		25%
71% 3%		20%
55% 0%		13%
39% 0%		17%

89% 19%	1	61%
59% 7%		27%
64% 3%	5	28%

88% 25%	2	58%
69% 7%	3	48%
76% 4%		37%
45% 0%		12%

64% 1%		14%
51% 0%		12%
55% 1%		18%

Ploegendienst % % meest % belangrijk belangrijk a 78% 17%	me an 3	er dacht 43%

84% 3%		22%
78% 9%		30%
54% 0%		7%
25% 0%		6%
88% 21%	1	50%

67% 12%		25%

75% 6%	4	39%

72% 12%	5	38%
68% 7%	2	48%
64% 3%		27%
50% 1%		10%

80% 10%		38%
60% 1%		16%
16% 0%		2%

29%	1	52%
9%		18%
4%		24%
0%		12%
0%		8%
15%	4	39%
14%		22%
4%	5	34%

15%	2	45%
5%	3	44%
3%		31%
0%		7%
1%		11%
0%		18%
0%		5%

88% 35%	1	63%

80% 5%		12%
60% 2%		23%
36% 0%		9%
19% 0%		6%
77% 13%	5	28%
72% 16%		24%
82% 6%	2	39%

63% 10%	4	32%
60% 6%	3	38%
55% 3%		26%
26% 0%		5%
38% 2%		19%
44% 1%		12%
7% 0%		3%

Caring Company

Werk-privé balans

Verlof

Gezond werken

Bijzonder verlof

Privé verzekeringen

Total Reward Model

Salarissysteem

Totale vaste en variabele beloning

Pensioen

Performance Management

Doorgroeimogelijkheden

Beoordelingssysteem

Opleiding en ontwikkeling

Extra vergoedingen en overige regelingen

Time and Place

Roosters en werktijden

Regelingen woon-werkverkeer

Regelingen voor international local hires

Bekendheid en tevredenheid met regelingen die ASML aanbiedt

Bekend met regeling: Indien bekend, hoe tevreden met regeling?

Referral policy (werven nieuwe medewerkers)

97%

43%

24%

11%

22%

Aandelen koopplan voor medewerkers 97%		61%		16%	4% 19%

Collectieve ziektekostenverzekering via AON/IAK met werkgeversbijdrage 97% aanvullende verzekeringen	38%		23%	15%	23%

Fiscale uitruilprogramma’s (o.a. fietsenplan, vakbondscontributie)

Health & Vitality programs (zoals Health Checks, Quit smoking, mindfulness)

Private lease (via Alphabet)

92%

90%

88%

85%

71%

64%

53%

57%

19% 3%

21%

47%

25%

23%

Thank you program

66%

19%

4% 10%

Privé verzekeringen (o.a. auto-, huis- of reisverzekering o.a. via AON)

25%

26%

11%

38%

Sabbatical beleid

26%

24%

46%

Invention award program

40%

23%

35%

13%

22%

12%

53%

(Zeer) tevreden Neutraal (Zeer) ontevreden Ik gebruik deze regeling niet

Vragen: In hoeverre ben je bekend met de volgende regelingen? Basis: Xxxxx (n=7.135) /

Hoe tevreden of ontevreden ben je met deze regeling(en)? Basis: Alle die bekend waren met de desbetreffende regeling(en)

Bedankt voor je aandacht

Juni 2020

Document Metadata

Table of Contents

Arbeidsvoorwaarden bij ASML

Document Metadata

28%	1	52%
7%		18%
5%		25%
0%		11%
0%		8%
15%	4	40%
14%		23%
5%	5	35%
14%	3	42%
6%	2	44%
3%		30%
0%		7%
3%		16%
0%		17%
0%		4%

27%	1	53%
11%		16%
4%		26%
0%		10%
0%		6%
17%	5	34%
8%		21%
3%	4	37%

18%	3	39%
5%	2	43%
3%		28%
0%		6%
3%		16%
1%		17%
0%		1%

29%	1	52%
9%		18%
4%		24%
0%		12%
0%		8%
15%	4	39%
14%		22%
4%	5	34%

15%	2	45%
5%	3	44%
3%		31%
0%		7%
1%		11%
0%		18%
0%		5%

28%	1	52%
7%		18%
5%		25%
0%		11%
0%		8%
15%	4	40%
14%		23%
5%	5	35%
14%	3	42%
6%	2	44%
3%		30%
0%		7%
3%		16%
0%		17%
0%		4%

27%	1	53%
11%		16%
4%		26%
0%		10%
0%		6%
17%	5	34%
8%		21%
3%	4	37%

18%	3	39%
5%	2	43%
3%		28%
0%		6%
3%		16%
1%		17%
0%		1%

29%	1	52%
9%		18%
4%		24%
0%		12%
0%		8%
15%	4	39%
14%		22%
4%	5	34%

15%	2	45%
5%	3	44%
3%		31%
0%		7%
1%		11%
0%		18%
0%		5%

28%	1	52%
7%		18%
5%		25%
0%		11%
0%		8%
15%	4	40%
14%		23%
5%	5	35%
14%	3	42%
6%	2	44%
3%		30%
0%		7%
3%		16%
0%		17%
0%		4%

27%	1	53%
11%		16%
4%		26%
0%		10%
0%		6%
17%	5	34%
8%		21%
3%	4	37%

18%	3	39%
5%	2	43%
3%		28%
0%		6%
3%		16%
1%		17%
0%		1%

29%	1	52%
9%		18%
4%		24%
0%		12%
0%		8%
15%	4	39%
14%		22%
4%	5	34%

15%	2	45%
5%	3	44%
3%		31%
0%		7%
1%		11%
0%		18%
0%		5%